Ein häufiges Muster: Ein brillanter Softwareentwickler wird zum Teamleiter befördert und stellt fest, dass die neue Rolle völlig andere Fähigkeiten verlangt. Wer großes Fachwissen hat, ist nicht zwangsläufig auch gut in Personalführung. Menschen zu führen erfordert Mentoring, strategische Entscheidungen und die Fähigkeit, Konflikte zu lösen – Fähigkeiten, die in fachlichen Rollen nicht immer automatisch entwickelt werden.

Drängen Unternehmen Spitzenkräfte ohne passende Unterstützung oder Alternativen in Führungspositionen, riskieren sie zweierlei: Exzellente Fachkräfte – etwa Ingenieurinnen und Entwickler – zu verlieren und schwache Führungskräfte zu bekommen. Dies kann dazu führen, dass Beschäftigte nicht mehr die Arbeit machen, die ihnen Spaß macht. Und ein Schritt zurück kann sich eher wie Scheitern als wie eine kluge Karriereentscheidung anfühlen.

Der automatische Schritt in die Personalführung ist oft ein Symptom für Lücken im Weiterbildungsangebot eines Unternehmens. Leistungsstarke Fachkräfte bleiben in ihrer Entwicklung stehen, weil es an strukturierten Lernpfaden zur Vertiefung ihres Fachwissens fehlt. Gleichzeitig erhalten frisch beförderte Führungskräfte häufig keine entsprechende Qualifizierung in Personalführung, was sowohl für die Einzelnen als auch die Teams ein Problem darstellt. Weiterbildung ist in dieser Phase entscheidend, und Unternehmen müssen hierfür entsprechende Lernangebote machen.

Alles spricht für duale Karrierepfade

Nicht alle sind für das Personalmanagement geeignet – oder interessieren sich dafür. Eine ergab: 36 Prozent der Beschäftigten in der IT-Branche wollen keine Führungsverantwortung übernehmen. Manche Menschen sind besonders gut als Fachkräfte. Andere brillieren in der Personalführung, in der technischen Leitung oder als Mentorinnen oder Mentoren. Vorausschauende Unternehmen erkennen das und bieten eine echte Wahl: die Führungslaufbahn oder die Fachkarrierelaufbahn. Dieses zweigleisige Karrieresystem ermöglicht Wachstum im Einklang mit Stärken, Interessen und Motivation.

Spitzenkräfte halten, indem man Expertise wertschätzt

Wer sowohl Management- als auch Fachkarrierelaufbahnen anbietet, steigert nicht nur die Zufriedenheit. Unternehmen halten so auch Top-Talente. Wer eine Zukunft sieht, die zu den eigenen Interessen passt, bleibt eher, leistet mehr und treibt Innovationen voran. Gleichzeitig fördert dies eine Kultur des kontinuierlichen Lernens, in der Wachstum nicht nur denjenigen vorbehalten ist, die Personal führen.

Unternehmen brauchen nicht nur Vorständinnen und Vorstände oder Manager, die Führungskräften mit Personalverantwortung vorstehen. Sie brauchen Top-Performer auf allen Ebenen. Das setzt voraus, dass sie bewusst Rollen schaffen und wertschätzen, die keine Personalführung beinhalten, – mit klaren Entwicklungspfaden, gleichwertiger Vergütung und Sichtbarkeit.

Mitarbeitende unterstützen, ihren Weg zu finden

Wirksame Unterstützung von Karrierewegen geht über allgemeine Versprechen von Karrierechancen und theoretische Strukturen hinaus. Unternehmen brauchen eine klare Trennung zwischen Management- und Fachkarriere, definierte Kriterien für den Aufstieg, feste, für das Lernen vorgesehene Zeiten und Führungskräfte, die Lernen und Weiterentwicklung in beiden Karrierepfaden coachen können. Wichtig ist auch Klarheit darüber, welche Kenntnisse und Fähigkeiten man in Management- und Fachkarriererollen entwickelt. Entwicklung muss auf Fähigkeiten ausgerichtet sein, nicht auf Titel.

Um diese Klarheit zu erreichen, braucht es eine Lerninfrastruktur: kuratierte Curricula, Mentoring, Gruppen, in denen sich Fachkräfte austauschen können, sowie sichtbare Meilensteine, sodass Fachkarrieren etwas ganz Normales im Unternehmen werden. Im �鶹ԭ��-Kontext bieten und Programme zur Validierung von Fähigkeiten und Kenntnissen strukturierte Ressourcen, die darauf ausgerichtet sind, Fähigkeiten und Kenntnisse aufzubauen und aufrechtzuerhalten. Sie ermöglichen eine Weiterentwicklung in unterschiedlichem Detailgrad und Tempo und sind unabhängig von Titeländerungen.  dienen als neutrale Meilensteine. Sie validieren Kenntnisse und Fähigkeiten, schaffen Transparenz und machen Fachkarrieren mit Laufbahnen in der Personalführung vergleichbar.

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Beruflichen Erfolg neu definieren

Berufliche Weiterentwicklung muss nicht zwangsläufig eine Karriere in der Personalführung bedeuten. Wer duale Karrierepfade bietet und in Lerninfrastruktur sowie glaubwürdige Zertifizierung für beide Wege investiert, kann das volle Potenzial seiner Belegschaft entfalten. Erfolgreich werden jene Unternehmen sein, die beide Pfade so gestalten, dass Mitarbeitende einen Beitrag leisten können – und die erkennen, dass der Wert von Mitarbeitenden durch ihren Beitrag und ihre Fähigkeiten entsteht, nicht durch ihre Position.

Diana Rösner ist Leiterin des Bereichs Certification Transformation bei �鶹ԭ��.

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Seit mehr als 20 Jahren forschen am HANA Campus Promovierende an �鶹ԭ�� HANA und in jüngerer Zeit auch an anderen .

Die Anforderungen, die an Technologien gestellt werden, ändern sich laufend – die ersten Kunden für �鶹ԭ�� HANA nahmen 2010 die Technologie in Betrieb, sieben Jahre, nachdem der HANA Campus die ersten Promovierenden begrüßte. Dementsprechend änderte sich auch der Name des �鶹ԭ��-Forschungsinstituts.

„Wie soll das Kind heißen?“ musste man immer wieder neu überlegen, erklärt Schwarz. Im Laufe der Jahre hätten jeweils aktuelle Technologien und Umstände zu verschiedenen Namensänderungen geführt: „The Campus“, „The Research Campus“, „The HANA Research Campus“, „The Student Campus“ oder auch „The HANA Database and Analytics Campus“.

Bei all den wechselnden Namen blieb jedoch der Auftrag des Campus immer derselbe: die Nachfrage nach Hightech-Forschung zu decken. Im Mittelpunkt steht zwar �鶹ԭ�� HANA, aber auch an anderen Technologien wird geforscht, etwa an �鶹ԭ�� Analytics Cloud, �鶹ԭ�� Business Data Cloud (�鶹ԭ�� BDC), Global Cloud Infrastructure Services und der �鶹ԭ�� Business Technology Platform (�鶹ԭ�� BTP).

Was ist das Besondere am HANA Campus?

Bisher waren über 40 Doktorandinnen und Doktoranden am HANA Campus tätig. In der Regel sind sie an deutschen Universitäten eingeschrieben und erlangen ihren Doktortitel aufgrund ihrer Forschungsarbeit bei �鶹ԭ��. Anders formuliert: Die Promovierenden betreiben seit Jahrzehnten gemeinsam angewandte Forschung, hauptsächlich im Bereich �鶹ԭ�� HANA.

Akademische Innovationen fließen über verschiedene Wege in die Produkte der �鶹ԭ�� ein: Zum einen werden Doktorandinnen und Doktoranden direkt zur �鶹ԭ�� geholt, um ein vorgebenes Forschungsthema zu bearbeiten. Zum anderen finanziert �鶹ԭ�� auch Professuren an Universitäten wie aktuell den sowie Forschungsprojekte mit Hochschulen.

Doktorandinnen und Doktoranden kommen über von �鶹ԭ�� geförderte Forschungsprojekte mit Universitäten auf den HANA Campus. So etwas wie den Campus gebe es nicht ein zweites Mal, sagt Schwarz. Grund sei „die große Anzahl der über die Jahre durchgeführten Forschungsprojekte sowie die Tatsache, dass der speziell hierfür vorgesehene Campus in Walldorf eine Art ‚sicherer Hafen‘ für die Promovierenden ist.“

Studierende des HANA Campus arbeiten vor Ort bei �鶹ԭ��, lernen den Alltag im Unternehmen kennen und haben direkten Zugang zu Entwicklungsteams und Testumgebungen. Der Vertrag für die Forschungsprojekte mit den Hochschulen sieht auch vor, dass die Doktorandinnen und Doktoranden keine Lehrverpflichtungen an Universitäten haben. Wichtig ist auch: Die Promovierenden gehören keinem bestimmten Entwicklungsteam an. Dadurch besteht kein Risiko, dass ihre Forschung aufgrund betrieblicher Erfordernisse hinten angestellt wird. Auf dem HANA Campus können sich die Doktorandinnen und Doktoranden ganz auf ihre Forschung und ihre wissenschaftliche Arbeit konzentrieren.

Alles begann mit einem Mangel an Know-how

Akademisches Know-how ins Unternehmen zu holen und in �鶹ԭ�� HANA einfließen zu lassen, begann laut Schwarz bereits 2003, zur Zeit von TREX, einer Suchmaschine in �鶹ԭ�� NetWeaver. TREX gilt als Vorläufer des �鶹ԭ�� Business Warehouse Accelerator und führte letztlich zur �鶹ԭ��‑HANA-Datenbank. Die Entwicklungsteams standen damals unter starkem Druck, die noch junge Technologie der In-Memory-Datenbank schnell zu entwickeln und bereitzustellen.

Doch fehlende Ressourcen drohten laut Schwarz den Prozess auszubremsen: Nur zwei oder drei Mitarbeitende in der Entwicklung kannten sich damit aus, hatte jedoch nicht die Kapazität, die Technologie ausreichend voranzubrigen. Mit der stetig steigenden Zahl von Teams, die Spezialwissen brauchten, wurde die Gefahr eines Entwicklungsstaus immer größer.

Wie der Zufall es wollte, forschte auch Professor Wolfgang Lehner von der Technischen Universität Dresden an dieser Technologie. So entstand eine Partnerschaft, von der beide Seiten profitierten: Die �鶹ԭ�� bot Studierenden modernste Forschungsmöglichkeiten, und die Studierenden von Professor Lehner konnten die Wissenslücke mit ihrem akademischem Fachwissen überbrücken. Damit war das potenzielle Hindernis überwunden, und bis heute bereichern Forschungsprojekte mit Hochschulen sowie Promovierende mit ihrem Fachwissen �鶹ԭ�� HANA und andere �鶹ԭ��-Technologien. 

Seit diesem ersten Forschungsprojekt mit der TU Dresden hat der HANA Campus mit vielen weiteren Universitäten zusammengearbeitet. „Die Zusammenarbeit mit den Hochschulen ist immer auf die im Forschungsvertrag festgelegte Laufzeit begrenzt“, erklärt Schwarz. Maßgeblich für die Auswahl einer Universität sei, dass deren aktuelle Forschungsthemen zu den technologischen Anforderungen der �鶹ԭ�� passten, nicht frühere Kooperationen.

Talent-Pipeline und „ein Tor zur Wissenschaft“

Der HANA Campus ist eine Win-Win-Situation – für die Talent-Pipeline der �鶹ԭ�� als auch für die Promovierenden.

Viele Doktorandinnen und Doktoranden bleiben nach Abschluss ihrer Dissertation bei �鶹ԭ��. Die Teams wissen den Wert ihrer Forschung zu schätzen, und die Promovierenden wissen, wie es ist, bei �鶹ԭ�� zu arbeiten.

Auch wer nicht bei �鶹ԭ�� bleibt, arbeitet meist weiter im Bereich Datenmanagement und Analytik und geht zu anderen Unternehmen oder nimmt eine Post-Doc-Stelle an. Die Verbindung zu �鶹ԭ�� bleibt bestehen und „eröffnet der �鶹ԭ�� ein Tor zur Wissenschaft, einen direkteren Zugang zu Forschungsprojekten sowie Fürsprecher im akademischen Umfeld“, erkärt Schwarz.

Über Schwarz unterstützt der HANA Campus auch die Teilnahme der �鶹ԭ�� an wissenschaftlichen Konferenzen. Dies ist ein weiteres Instrument, um die Beziehungen zu Hochschulen zu festigen, neue Doktorandinnen und Doktoranden zu gewinnen und den Ruf der �鶹ԭ�� als Technologieunternehmen zu stärken. Im Juni dieses Jahres war der HANA Campus Veranstaltungsort für einen Workshop der . Das Sponsoring und die Teilnahme an solchen Konferenzen, so Schwarz, „ist entscheidend, um Zugang zum inneren Kreis der Hochschulen zu erhalten, die Beziehungen der �鶹ԭ�� zu Universitäten und ihren Ruf zu stärken und Forschungsergebnisse mit Fachleuten aus der Wissenschaft auszutauschen und zu ergänzen.“

Weitere Informationen

22 Jahre und 40 Dissertationen später beheimatet der HANA Campus die nächste Generation von Doktorandinnen und Doktoranden. Zwei weitere Promovierende werden noch in diesem Jahr hinzukommen, um die Forschung im Bereich �鶹ԭ�� HANA, �鶹ԭ�� BTP und �鶹ԭ�� BDC zu vertiefen.

Eine umfangreiche Sammlung wissenschaftlicher Publikationen über die �鶹ԭ��-HANA-Datenbank and Analytics aus den Jahren 2006 bis heute .

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Nach dem Absolvieren des Kurses sind die Lernenden in der Lage, einen Workshop rund um Joule, den KI-Assistenten der �鶹ԭ��, abzuhalten. Sie können das Workshop-Format auf die Anforderungen verschiedener Zielgruppen anpassen und den Teilnehmenden dabei helfen, geeignete Anwendungsfälle für KI-Agenten zu identifizieren.

Aber was genau sind ������-��ö���ܲԲ���� für Agentic AI? Und welche Vorteile bietet agentenbasierte KI?

Joule-Agenten sind KI-Systeme, die eigenständig mehrstufige Arbeitsabläufe planen und ausführen können, um Abteilungen zu vernetzen, die Entscheidungsfindung zu beschleunigen und Prozesse zu optimieren.

Wertschöpfungspotenzial von Agentic AI ausschöpfen

Im Rahmen einer �鶹ԭ�� Expert Lecture wird in diesem Kurs das Konzept der sogenannten „Joule Agent Discovery Workshops“ vorgestellt. In diesen strukturierten und interaktiven Workshops erfahren Teilnehmende, wie sie Anwendungsfälle für agentenbasierte KI identifizieren können, die ein hohes Wertschöpfungspotenzial bieten. Die Kursabsolventen lernen, wie sie die Workshop-Teilnehmenden motivieren und dabei unterstützen können, Ideen zu priorisieren und die jeweiligen Möglichkeiten detailliert zu beschreiben. Im Kurs wird außerdem erklärt, wie der Workshop in Bezug auf die Dauer und Teamgröße sowie für virtuelle Formate angepasst werden kann. Nach der Schulung können die angehenden Workshop-Leiter die Teilnehmenden zudem bei der Ermittlung der Bereiche unterstützen, in denen sich mit KI-Agenten die besten Ergebnisse erzielen lassen, und ihnen helfen, das Fundament für das Arbeiten mit KI-Agenten zu legen.

Am Ende der Schulung können die Kursteilnehmenden: 

• den Zweck und die Struktur der Joule Agent Discovery Workshops nachvollziehen und darlegen, wie sich nützliche Anwendungsfälle für KI-Agenten ermitteln lassen;
• Übungen während des Workshops durchführen und die Teilnehmenden dabei unterstützen, Ideen für Anwendungsfälle mit KI-Agenten zu entwickeln, zu priorisieren und detailliert zu beschreiben;
• das Workshop-Format an verschiedene Teamgrößen, virtuelle Formate und zeitliche Vorgaben anpassen, um organisatorischen Anforderungen nachzukommen.

Für diesen Kurs gibt es keine vorausgesetzten Schulungen. Erfahrung im Bereich �鶹ԭ�� Design Thinking und mit der Moderation von Workshops ist jedoch hilfreich. Der Kurs ist ein ideales Lernangebot für eine Vielzahl von Rollen, zum Beispiel Berater im Support, Anwendungsbenutzer und �鶹ԭ��-Einsteiger.

Die kreativen Köpfe hinter �鶹ԭ��-AppHaus-Methodik und dieser Learning Journey

Seit vielen Jahren arbeitet Karen Detken, Expert User Experience Designer im �鶹ԭ�� AppHaus, im Rahmen von Co-Innovationsprojekten mit Kunden zusammen. Bei der Entwicklung und Durchführung zahlreicher Workshop-Formate mithilfe verschiedener Methoden und Tools konnte sie dabei aus erster Hand Erfahrung und Feedback sammeln. Schon früh entschied sich das �鶹ԭ��-AppHaus-Team, diese Best Practices sowie relevante Ressourcen und Vorlagen über das auch für andere zugänglich zu machen.

Mit dem zunehmenden Fokus auf künstliche Intelligenz hielten generative KI und große Sprachmodelle (Large Language Models, LLMs) auch in ������-��ö���ܲԲ���� Einzug, zuerst mit �鶹ԭ�� Business AI und später in Form der nächsten Evolutionsstufe, nämlich agentenbasierter KI, zu der auch Joule Agents gehören. Das �鶹ԭ��‑AppHaus‑Team analysierte gemeinsam mit Kunden geeignete Anwendungsfälle, um von dieser neuen Technologie zu profitieren. Als Wegbereiter für gemeinschaftliche Innovationen nutzte das Team diese ersten Erfahrungen und begann, hilfreiche Methodiken zu teilen, sodass andere Teams sowie Partner und Kunden selbst an Projekten arbeiten können, bei denen neueste Technologie zum Einsatz kommt.

Für Detken geht es nicht nur darum, diese Technologien einzuführen und anzuwenden: „Neue Technologien entwickeln sich rasant weiter und werden weithin zugänglich“, erklärt sie. „Wichtig ist, ein sehr klares Bild davon zu haben, warum wir diese Technologien nutzen wollen. Denn Technologie hat nur dann einen Mehrwert, wenn der richtige Anwendungszweck gefunden wird. Kunden und Anwender müssen sich darüber im Klaren sein, welche Ergebnisse sie mit dieser Technologie erzielen möchten. Das ist die erste Frage, die vor der Anwendung geklärt werden muss. Mit unseren Methodiken möchten wir Menschen zuallererst helfen, zu verstehen, wie diese Technologie ihnen, ihrem Unternehmen und der Gesellschaft helfen kann.“

Teil dieses Denkens und des bewussten Einsatzes von Technologie ist es auch, ethische Richtlinien für einen verantwortungsvollen Umgang mit KI zu berücksichtigen, die bei jeder neuen Lösung Anwendung finden. Die �鶹ԭ��-Grundsätze dazu sind im dargelegt.

Innovationen und Technologie für andere zugänglich machen

Das �鶹ԭ��-AppHaus-Team erhält Feedback von vielen verschiedenen Kunden- und Partnerteams. Für das Team, das aus erfahrenen Co-Innovation-Coaches besteht, ist es ein erfüllendes Erlebnis, wenn die Teilnehmenden der Workshops und Schulungsveranstaltungen die neue Technologie besser begreifen. Mit ihrer umfassenden Expertise und unter Berücksichtigung eines  helfen sie den Teilnehmenden, Ideen zu entwickeln, die ihre geschäftlichen Anforderungen erfüllen. „Wir helfen ihnen, verschiedene Möglichkeiten zu erarbeiten, um Probleme aus der Praxis mithilfe von KI zu bewältigen“, so Detken.

Das neue Lernangebot für Agentic AI umfasst hilfreiche Übungen, die Kunden und Partnern dabei helfen, dieses Technologiegebiet näher kennenzulernen und sinnvolle Anwendungsfälle für Unternehmen zu testen. Wer bei dieser Learning Journey näher hinsieht, wird feststellen, dass das �鶹ԭ��-AppHaus-Team neuen Konzepten äußerst aufgeschlossen gegenübersteht, denn die Teilnehmenden werden von einem Avatar durch den Kurs geführt. Dieser Avatar wurde mithilfe von Videoaufnahmen von Detken erstellt.

Auf die Frage, wie sie Agentic AI im Vergleich zu generativer KI sieht, antwortet Detken: „Bei generativer KI fungiert ein LLM als eine Art intelligentes System oder ‚Gehirn‘. Dieselben LLMs kommen auch bei einem KI-Agenten zum Einsatz. Der Unterschied besteht darin, dass der Agent nicht nur ‚denken‘ und diese großen Sprachmodelle nutzen kann, um Inhalte zu generieren, Daten zu analysieren oder Entscheidungen zu treffen – der Agent kann auch ‚Tools‘ oder andere Anwendungen einsetzen, um auf Basis dieser Entscheidungen Maßnahmen zu ergreifen oder eigenständig Änderungen vorzunehmen. Das lässt sich mit dem folgenden Bild veranschaulichen: Generative KI war quasi nur das Gehirn; nun sind wir eine Stufe weiter und verfügen sowohl über ein Gehirn als auch Hände. Vielleicht werden wir in Zukunft über einen ganzen Körper verfügen. Das wären dann wohl Roboter.“

Bilder mit Genehmigung von �鶹ԭ��-Mitarbeiter Viktor Georg.

Imke Vierjahn ist Communications Lead für das �鶹ԭ�� AppHaus.

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Bildungseinrichtungen stehen bei der Bewältigung dieser Herausforderung an vorderster Front. Sie haben die Aufgabe, Lernende mit den Fähigkeiten und Kenntnissen auszustatten, die in einer Digital-First-Wirtschaft gebraucht werden. Vor diesem Hintergrund haben �鶹ԭ�� University Alliances und HEC Montréal gemeinsam  entwickelt. Die innovative Lernplattform setzt auf spielerisches Lernen und soll die Analyse- und Entscheidungskompetenz von Schülern und Studierenden mit �鶹ԭ�� Analytics Cloud verbessern.

Einführung von Business Builders: Ein spielerischer Ansatz, um Jugendliche und junge Erwachsene fit für die Zukunft zu machen

Business Builders soll Lernende dabei unterstützen, sich diese gefragten Fähigkeiten auf praktische und spielerische Weise anzueignen. Anhand von realen geschäftlichen Fragestellungen, die in der �鶹ԭ�� Analytics Cloud generiert werden, können Schüler und Studierende lernen, Daten zu visualisieren, aussagekräftige Informationen zu erhalten und evidenzbasierte Entscheidungen in Echtzeit zu treffen.

Business Builders wird von Lehrkräften in über 70 Ländern genutzt und steht ihnen und den Lernenden kostenlos zur Verfügung. Das Tool kann für jeden Kurs genutzt werden – sei es für Wirtschafts-, MINT- oder interdisziplinäre Kurse.

Durch die Kombination von Gameplay und professionellen Tools hilft Business Builders dabei, mehrere wichtige Problempunkte im Bereich Bildung anzugehen:

• Es kann Daten und Analysen greifbarer und relevanter machen.
• Es fördert analytisches Denken, Daten-Storytelling und digitale Kompetenz.
• Es kann direkt auf die Bedürfnisse der Arbeitskräfte von morgen abgestimmt werden.

Ob Jugendliche oder junge Erwachsene eine Karriere im Bereich Beratung, Lieferkette, Produktmanagement, Marketing, Nachhaltigkeit oder HR anstreben: Business Builders kann ihnen die Möglichkeit bieten, sich mit diesen Themen auseinanderzusetzen und gefragte Fähigkeiten und Kenntnisse zu erwerben.

Zwei neue Szenarien für ein breiteres Publikum

Aufgrund des Erfolgs der drei bestehenden Szenarien führen �鶹ԭ�� und HEC Montréal nun zwei brandneue Spiele ein, die sich an jüngere Lernende richten: „The Agent“ und „The Maple Heir“. Durch diese Szenarien wird Business Builders inklusiver, skalierbarer und ist für Schülerinnen und Schüler ab 15 Jahren sowie für Studierende im ersten Studienjahr geeignet. Wichtig ist, dass keine Vorkenntnisse mit �鶹ԭ��-Tools erforderlich sind. Dadurch können Lehrkräfte und ihre Schülerinnen und Schüler gleich loslegen.

The Agent ist ein einfach zu bedienendes Szenario für das Sportmanagement. Lernende können in die Rolle von Sportagenten schlüpfen und Entscheidungen treffen. Durch reale sportliche Fragestellungen können sie anhand intuitiver Dashboards in �鶹ԭ�� Analytics Cloud analytische Basiskenntnisse entwickeln. Sie beantworten Fragen wie: Welche Spielerin hat sich am meisten verbessert? Wie kann ein Team seine Leistung optimieren? Welche Sportart hat durchschnittlich die meisten Follower in den sozialen Medien? Wie viel ist der Spieler wert? Mit dem Spiel kann man auf unterhaltsame, nachvollziehbare und greifbare Art und Weise das Thema Analysen behandeln – ohne hierfür �鶹ԭ��-Vorkenntnisse haben zu müssen.

The Maple Heir hingegen ist ein Szenario, das Jugendlichen und jungen Erwachsenen die Grundlagen der Unternehmensführung vermittelt. Dabei bedient man sich der Geschichte, dass sie ein Unternehmen im kanadischen Québec geerbt haben, das Ahornsirup herstellt. Die Schülerinnen und Schüler schlüpfen in die Rolle eines neuen Eigentümers, der die Abläufe, die finanzielle Gesundheit und das Wachstumspotenzial des Unternehmens verstehen und optimieren will. Von der Analyse von Gewinn- und Verlustrechnungen sowie Rentabilitätskennzahlen bis hin zu Produktions- und Personalmanagement können sie praktische Erfahrungen mit strategischen Geschäftsentscheidungen sammeln. Das Szenario deckt auch reale Herausforderungen ab wie etwa saisonale Nachfrageschwankungen und Expansionsmöglichkeiten. Durch die Visualisierung von Daten und die Darstellung aussagekräftiger Informationen mit der �鶹ԭ�� Analytics Cloud können Jugendliche und junge Erwachsene grundlegende Konzepte in den Bereichen Unternehmensführung, Finanzen und Betriebswirtschaft spielerisch und greifbar kennenlernen.

Beide Szenarien wurden auch mit Blick auf die Lehrkräfte entwickelt: Sie lassen sich leicht in bestehende Lehrpläne integrieren und werden durch fertige Unterrichtsmaterialien ergänzt. Ob in Wirtschafts-, IT- oder interdisziplinären Kursen – sie bieten eine ansprechende Methode, das Gelernte zu festigen.

Lehrkräfte unterstützen, die Zukunft zu gestalten

Mit der Einführung dieser beiden neuen Szenarien zeigt die �鶹ԭ��, dass sie Bildungseinrichtungen bei der Ausbildung der Arbeitskräfte von morgen unterstützen möchte. Business Builders bringt Jugendlichen und jungen Erwachsenen Analysetools, kritisches Denken und Unternehmenssoftware näher. Damit trägt es dazu bei, dass sie besser auf Praktika, ihre ersten Jobs oder auch ihren langfristigen Berufsweg vorbereitet sind.

In einer Welt, die zunehmend von KI und Daten geprägt wird, geht es nicht nur darum, programmieren oder ein Tool verwenden zu können. Es ist auch wichtig, kritisch denken, klar kommunizieren und komplexe Informationen erfassen und verstehen zu können. Mit Business Builders können Lehrkräfte ihren Schülerinnen und Schülern und ihre Studierenden hierauf vorbereiten.

Wenn Sie Lehrkraft sind und Ihren Unterricht mit innovativen, praxisnahen Lerntools optimieren möchten, informieren Sie sich hier über  oder nehmen Sie an einer unserer  teil, um das Tool live zu erleben und von anderen Lehrkräften zu hören, wie sie das Tool einsetzen.

Thorsten Haas ist Teil von �鶹ԭ�� University Alliances.

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Hier kommt die  ins Spiel. Die „Support Accreditation“ ist als leicht verständliche Schulung aufgebaut, in der das Wissen und die Zuversicht vermittelt werden, um das leistungsstarke Support-Ökosystem der �鶹ԭ�� umfassend nutzen zu können. Und wissen Sie, was das Beste daran ist? Sie steht allen Kunden und Partnern ohne zusätzliche Kosten zur Verfügung.

Was ist die „Support Accreditation“?

Im Kern handelt es sich bei der um einen Onlinekurs, den Interessierte in Ihrem eigenen Tempo absolvieren können und der die Tools, Services und Methoden der �鶹ԭ��-Supportlandschaft veranschaulicht. Die vier überschaubaren Module, interaktive Quiz, Anleitungsvideos und kurze Zusammenfassungen geben einen guten Ü��������������� über einen Bereich, der häufig komplex und fragmentiert erscheint.

Nach Abschluss des Kurses erhalten Teilnehmende eine digitales Abzeichen als Nachweis für ihre Kenntnisse im Bereich Support Accreditation, das sie in sozialen Medien veröffentlichen und damit ihr berufliches Profil aufwerten können.

„Die Support-Landschaft der �鶹ԭ�� sollte kein Mysterium sein. Die Support Accreditation gibt Ihnen die Klarheit und die Zuversicht für Ihre Führung, um positive Auswirkungen zu erzielen“, so Anja Schneider, SVP und Global Head of Premium Engagement & Advisory bei der �鶹ԭ��.

Verbesserungen durch kürzliche Updates

Die �鶹ԭ�� entwickelt diese Akkreditierung kontinuierlich weiter, um der dynamischen Entwicklung des Cloud-Supports Rechnung zu tragen. Die neuesten Updates umfassen Folgendes:

• In einem neuen KI-gesteuerten Support-Modul wird behandelt, wie die �鶹ԭ�� große Sprachmodelle und KI nutzt, um einen vorausschauenden Support in Echtzeit zu ermöglichen. Sie erfahren, wie Sie mit Werkzeugen wie dem Incident Solution Matching und KI-basierten Empfehlungen die Reaktionszeiten und Genauigkeit verbessern können.
• Durch den besonderen Fokus auf den rund um die Uhr verfügbaren Supportmöglichkeiten erfahren Sie, wie Sie über verschiedene Kanäle und Zeitzonen hinweg mit der globalen Supportorganisation der �鶹ԭ�� in Kontakt treten können.
• Durch die erweiterte Abdeckung von �鶹ԭ�� Cloud ALM können Sie die Implementierung und den Betrieb mit einer cloudnativen, sofort einsatzbereiten Lösung effektiver verwalten.
• In einer ausführlichen Vorstellung von �鶹ԭ�� for Me wird erläutert, wie der personalisierte digitale Begleiter der �鶹ԭ�� Transparenz und Kontrolle über alle Interaktionspunkte hinweg bietet – von Lizenzen über das Lebenszyklusmanagement bis hin zu Support-Interaktionen.

Ganz gleich, ob Sie einen Termin mit Experten vereinbaren, in Echtzeit mit �鶹ԭ��-Supportmitarbeitenden chatten oder �鶹ԭ�� for Me nutzen, um eine einheitliche Sicht auf Ihre Landschaft zu erhalten – nach der Support Accreditation wissen Sie, wie Sie diese Ressourcen optimal nutzen können.

„Support geht über das reine Lösen von Problemen hinaus. Es geht darum, Ergebnisse zu erzielen. Mit dieser Akkreditierung werden Sie in die Lage versetzt, genau das zu erreichen“, erläuterte Augusto Spinelli, EVP und Global Head of Adoption Services Center bei der �鶹ԭ��.

Die Bedeutung für Kunden und Partner

Bei ehrlicher Betrachtung muss man eingestehen, dass selbst die besten digitalen Werkzeuge nicht den gewünschten Erfolg bringen, wenn die richtige Unterstützung fehlt. Viele Unternehmen kennen nicht alle Support-Ressourcen, die ihnen zur Verfügung stehen. Das kann längere Problemlösungszeiten, verpasste Chancen und Frustration nach sich ziehen.

Support Accreditation hilft, diese Lücke zu schließen. Kunden können lernen, wie sie Bearbeitungszeiten verkürzen, effektiv mit Support-Teams zusammenarbeiten und Selfservice-Werkzeuge nutzen können, um das Meldungsaufkommen zu reduzieren. Partner können sich einen Wettbewerbsvorteil verschaffen, indem sie Projekte und verwaltete Services bereitstellen, die an den �鶹ԭ�� Best Practices ausgerichtet sind.

„Die Zukunft des Supports ist proaktiv, intelligent und geschäftsorientiert. Durch diese Akkreditierung erhalten Sie alles, was Sie brauchen, um diese Zukunft zu gestalten“, sagte Stefan Steinle, EVP, Global Head of Customer Support & Cloud Lifecycle Management bei der �鶹ԭ��.

Über 5.000 Erfolgsgeschichten – Tendenz steigend

Jedes Jahr absolvieren mehr als 5.000 Kunden und Partner den Kurs Support Accreditation. Die durchschnittliche Bewertung für den Kurs? Fast perfekte 4,75 von 5 Punkten. Das heißt, die Schulung ist nicht nur nützlich, sondern kommt auch gut bei den Teilnehmenden an. Da der Kurs regelmäßig aktualisiert wird, empfiehlt die �鶹ԭ��, das Abzeichen einmal jährlich zu erneuern, um über die neuesten Werkzeuge und Best Practices auf dem Laufenden zu bleiben.

Unabhängig davon, ob �鶹ԭ�� neu für Sie ist oder Sie ein erfahrener Berater sind – es gab nie einen besseren Zeitpunkt, um ein paar Stunden Zeit in einen Kurs zu investieren, der sich bei jeder Ihrer Support-Interaktionen auszahlen wird.

Sind Sie bereit für den nächsten Schritt?

Schließen Sie sich den Tausenden an, die bereits mit Zuversicht führen. 

Oliver Huschke ist Vice President of External Engagements, Customer Support, and Cloud Lifecycle Management bei der �鶹ԭ��.

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25 Prozent der Amerikanerinnen und Amerikaner , dass sie noch vor ihrem 30. Lebensjahr einen Burnout erlebt haben. Mehr als die Hälfte der amerikanischen Beschäftigten aus allen Altersgruppen , dass sie derzeit zumindest unter mittelschweren Burnout-Symptomen leiden. Der Stress am Arbeitsplatz von heute nimmt immer schneller zu. Dies kann nicht nur psychische Probleme bei Mitarbeitenden verursachen, sondern auch Unternehmen belasten: in Form von höherer Fluktuation, geringerer Produktivität und schlechteren Geschäftsergebnissen.

Doch was treibt diese Entwicklung an? verweisen zunehmend auf den Umstand der „Pseudo-Arbeit“. Als Pseudo-Arbeit bezeichnet man bloße Beschäftigung, die wenig produktiv ist, wie die ständige Flut von E-Mails, Meetings und Aufgaben mit geringem Mehrwert, die Mitarbeitende auslaugen und unzufrieden machen.

Berufliche Fortbildung bereichert Arbeitsalltag

Kommt man am Ende eines Arbeitstages, der mit scheinbar endloser Betriebsamkeit gefüllt war, nach Hause, fragt man sich vielleicht: „Was habe ich heute eigentlich erreicht?“ Pseudo-Arbeit wirkt gleichzeitig erschöpfend und demotivierend und kann so ein wesentlicher Faktor für Burnout sein, worunter gerade jüngere Generationen zunehmend leiden. 

Wenn Pseudo-Arbeit also ein entscheidender Faktor für Burnout bei Beschäftigten ist, könnte die Lösung dafür das genaue Gegenteil sein: Möglichkeiten für fundierte Weiterbildung und Entwicklung am Arbeitsplatz. Nahezu ein Drittel der Beschäftigten , dass sie qualitativ hochwertige berufliche Fortbildung als eine „echte Bereicherung und Anregung“ empfinden. Außerdem fühlen sie sich von ihrem Arbeitgeber in hohem Maß „wertgeschätzt und unterstützt“, da dieser den Bedarf für die kontinuierliche Investition in ihre Weiterentwicklung erkennt. Neben dem offensichtlichen Vorteil von besser qualifiziertem Personal, tragen �±𾱳ٱ����������ܲԲ�����ö�����������𾱳ٱ�� dazu bei, dass Mitarbeitende Erfolgserlebnisse, Zuversicht und Kompetenzsteigerung erfahren, wodurch das Muster der Pseudo-Arbeit aufgebrochen und Burnout bekämpft wird.

Lernangebot von �鶹ԭ�� Learning Hub nutzen

Diese Art von sinnvollem Lernen kann durch erschlossen werden. Personen aus dem gesamten �鶹ԭ��-Umfeld können hier auf eine Vielzahl von zugreifen und diese beispielsweise während einer Pause nutzen, bevor sie die nächste E-Mail beantworten. Durch die strukturierten Lernpfade der �鶹ԭ�� können sich Beschäftigte in ihrem eigenen Tempo und ganz nach ihren persönlichen Bedürfnissen und Zielen in dieses Lernangebot vertiefen. Es lässt sich nahtlos in tägliche Arbeitsroutinen integrieren und ermöglicht Mitarbeitenden, ihren eigenen Weg für kontinuierliches Lernen zu gestalten. Eine formulierte es so: „Die �鶹ԭ��-Zertifizierung stärkt mein Selbstvertrauen und macht mich anpassungsfähiger. Durch das kontinuierliche Lernen erweitere ich nicht nur meine Kenntnisse, sondern es stellt auch sicher, dass die Lösungen, die ich bereitstelle, auf dem neuesten Stand sind und auf die sich ständig weiterentwickelnde Technologielandschaft abgestimmt sind.“

So können Unternehmen durch die Integration kontinuierlichen Lernens in den Arbeitsalltag weit mehr erreichen als Kompetenzen aufbauen: Sie können ihren Teams neue Impulse geben und den Auswirkungen von Pseudo-Arbeit wirklich etwas entgegensetzen.

Sabine Benz, Head of Enablement and Engagement bei der �鶹ԭ��

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Um diesen gestiegenen Bedarf abzudecken, hat die �鶹ԭ�� die Lösung , auf den Markt gebracht – ein kostenloses globales Angebot für Studierende und Lehrkräfte an Hochschulen mit ausgewählten Ressourcen für Zertifizierungen und nachweisliche Qualifikationen in den neuesten �鶹ԭ��-Innovationen. Sie stellt Angebote für angeleitetes Lernen bereit, darunter Live-Sessions mit Experten, Zugang zu praxisbezogenen Übungssystemen und zwei Prüfungsversuche für eine �鶹ԭ��-Zertifizierung.  

Die digitale Lösung ist seit April 2025 global verfügbar und soll die Lücke zwischen Theorie und Praxis schließen, indem sie alle Ressourcen anbietet, mit denen Studierende ihre Karriere mit den neuesten Kompetenzen und Qualifikationen auf Zukunftskurs bringen können.  

Mit jedem Zertifikat wird die Qualifikationslücke kleiner 

Der Bedarf für eine solche Lösung ist größer denn je. Allein im letzten Jahr* nahmen die Anmeldungen für KI-bezogene Schulungen um 117 Prozent zu, und unter Studierenden und Berufseinsteigenden verstärkt sich die Angst, digital abgehängt zu werden. Daher versuchen sie, sich möglichst viel Praxiswissen – und nicht nur theoretische Kenntnisse – anzueignen, damit sie dem Wandel mit Flexibilität (und nicht mit Sorge) begegnen können.  

Außerdem kommt diese Initiative zur richtigen Zeit. Laut Prognose von IDC wird im Jahr 2026 in über 90 Prozent der Unternehmen ein �󲹳�����ä�ڳٱ𳾲��Բ���� im IT-Bereich herrschen. Dies wird die Unternehmen wegen nicht genutzter Chancen teuer zu stehen kommen**. Arbeitgebende haben Schwierigkeiten, Absolventen zu finden, die sich nicht nur mit digitalen Technologien auskennen, sondern diese auch vom ersten Tag an effektiv nutzen können. Dr. Katharina Schäfer, Global Head of �鶹ԭ�� University Alliances ist überzeugt, dass das neue Angebot der �鶹ԭ�� diese Qualifikationslücke schließen wird: „�鶹ԭ�� Learning Hub, Student Edition, vereinfacht die Planung von Lektionen und die Wissensvermittlung für Dozierende und sorgt dafür, dass die Studierenden Praxiserfahrung mit den neuesten �鶹ԭ��-Technologien sammeln, um sie auf den aktuellen Arbeitsmarkt vorzubereiten.“  

Win-Win-Situation für alle 

Die Lösung ist für Studierende entwickelt worden und bietet Inhalte zum Selbststudium sowie angeleitete und individuell zugeschnittene Lernangebote für den Erwerb praktischer Kenntnisse. Neben dem Zugriff auf die neuesten Schulungssysteme für ������-��ö���ܲԲ���� können sich Studierende in Live-Sessions direkt mit �鶹ԭ��-Experten austauschen, um komplexere Themen zu besprechen. Mit �鶹ԭ�� Learning Hub, Student Edition, gewinnen Studierende die Sicherheit für die Arbeit an wichtigen �鶹ԭ��-Projekten, können mit ihrer nachweislichen Kompetenz Innovationen vorantreiben und die für den Arbeitsmarkt attraktiven Qualifikationen kontinuierlich ausbauen.  

Auch für Lehrkräfte hat zahlreiche Vorteile. Sie können nun angeleitete, praktische Lernressourcen nutzen, um ihren Studierenden einen Abschluss mit �鶹ԭ��-Zertifizierung zu ermöglichen. „Durch dieses Programm ist mein Unterricht näher an echte �鶹ԭ��-Tools angelehnt“, berichtet Nancy Jones, Dozentin und Entwicklerin von Lehrplänen. „Meine Studierenden erwerben nicht nur das Wissen, sondern auch den Nachweis, dass sie es anwenden können.“ 

Die Lösung ist auch für Unternehmen ein wirksames neues Instrument, um zertifizierte einsatzfähige Talente zu gewinnen, die bereits in den dort täglich genutzten Technologien geschult sind. Führungskräfte im Personalbereich profitieren zudem von einem effizienten Einstellungsverfahren, da sie Bewerbende mit geprüften �鶹ԭ��-Kenntnissen leicht erkennen können. Damit entfallen umfangreiche Schulungen und ein aufwendiges Onboarding, und Unternehmen sind auf zukünftige Herausforderungen gut vorbereitet – ein Gewinn für alle. 

Fit für die Zukunft mit den richtigen Kompetenzen 

�鶹ԭ�� Learning Hub, Student Edition, kommt zu einer Zeit, in der KI und der digitale Wandel die Anforderungen am Arbeitsplatz neu definieren. Diese digitale Lösung bietet jungen Talenten – und den betreuenden Lehrkräften – eine effektive Möglichkeit, damit Schritt zu halten. Damit ebnen sie den Weg für eine krisenfeste, kompetente Belegschaft, die die Herausforderungen und Chancen der modernen Wirtschaft souverän meistern kann. Weitere Informationen finden Sie hier:  

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** IT-�󲹳�����ä�ڳٱ𳾲��Բ���� wird laut IDC vermutlich neun von zehn Unternehmen mit Kosten durch Verzögerungen, Qualitätsprobleme und Umsatzverluste in Höhe von USD 5,5 Billionen belasten 

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Trainergeführte Kurse finden im Schulungszentrum, virtuell oder hybrid statt. Daneben gibt es Akademien und Schulungskonferenzen, die sich auf spezifische Themen wie Security oder Finanzen konzentrieren (diese werden im zweiten Halbjahr 2025 stattfinden). �鶹ԭ�� bietet zudem maßgeschneiderte Schulungen vor Ort oder im Schulungszentrum an.

Eine besonders flexible Option ist das „„-Programm, bei dem Kunden einen Wunschtermin für eine Schulung vorschlagen können, sobald sich mindestens drei Teilnehmer gefunden haben. Dies ermöglicht eine bedarfsgerechte Terminplanung. Zur Übersicht über laufende Kurse bietet sich der an.

Digitale Lernangebote

Im Bereich der digitalen Lernangebote hat �鶹ԭ�� in den letzten Jahren stark investiert. Die Plattform bietet eine Vielzahl kostenfreier Lerninhalte zum Selbststudium an. Hier wird zunehmend alles an Lern-Angeboten zentralisiert – so sind die open�鶹ԭ��-Kurse schon in dem Bereich aufgegangen.

Für ein noch umfassenderes Lernerlebnis steht der zur Verfügung, das digitale Premium-Lern-Angebot. Besonders hervorzuheben sind die , die in verschiedenen Formaten angeboten werden, die Learning Analytics Dashboards sowie die mehr als 340 vorkonfigurierten Übungssysteme, die praktisches Hands-on-Learning ermöglichen. Auch sind vier Zertifizierungsversuche inkludiert, sowie das Ablegen einer Rezertifizierung.

Neue �鶹ԭ��-Schulungen und Lernangebote

Für 2025 sind zahlreiche neue Angebote geplant. Neue Kurse gibt es beispielsweise zu Themen wie Terraform auf �鶹ԭ�� BTP, �鶹ԭ�� S/4HANA Cloud Public Edition – Administration of �鶹ԭ�� S/4HANA Cloud Public Edition () oder Introduction to �鶹ԭ�� Business Technology Platform Administration ().

Ein Highlight ist auch der Change Management Workshop , in dem Change-Management-Aktivitäten entlang einer Fallstudie erarbeitet werden.

Auch gibt es Updates in den Übungssystemen. So wurde das User Interface vereinfacht und der Zugang und die Navigation zu den Kursmaterialien auf der  angepasst, um Ihnen im Bereich „Mein Lernen“ zusätzliche Informationen zu bieten. Daneben gibt es regelmäßig neue Übungssysteme, so gibt es jetzt �鶹ԭ�� Joule als Teil der �������Ի���dz�.

�鶹ԭ��-Zertifizierung

Im Bereich der �鶹ԭ��-Zertifizierung gab es in letzter Zeit größere Neuerungen. Der Fokus liegt nun stärker auf Rollen und Skills, statt nur auf Produktkenntnissen. Das Zertifizierungsangebot wurde gestrafft, um relevanter und übersichtlicher zu sein.

Eine wichtige Änderung ist die Einführung des Stay-Certified-Modells, bei dem eine jährliche Rezertifizierung erforderlich ist. Dies stellt sicher, dass Zertifizierte stets auf dem neuesten Stand der Technologie bleiben. Der Umfang ist jedoch mit rund 20-30 Minuten Prüfungszeit und unlimitierten Versuchen um einiges geringer als bei einer initialen Zertifizierung, die schon drei Stunden dauern kann.

Für �鶹ԭ��-Partner gibt es neuerdings besondere Anforderungen. Bestimmte Schlüsselrollen in RISE-Projekten müssen bis Juni 2025 gültige Zertifizierungen vorweisen. Zudem müssen bis Ende 2025 50 Prozent der relevanten Partner-Ressourcen eine gültige Zertifizierung für das �鶹ԭ��-Solution-Portfolio haben.

Eine Neuerung ist das Format „Hands-on-Learning Real-World Validation“. Hierbei müssen Teilnehmer für bestimmte Zertifizierungen praktische Übungen durchführen, um ihr Wissen in realen Szenarien unter Beweis zu stellen.

Zur Vorbereitung für eine Zertifizierung ist auch die neue hilfreich, in welcher – ergänzend zum Selbststudium über die digitalen Learning Journeys – erfahrene �鶹ԭ��-Trainer relevante Themen zu einer ausgewählten �鶹ԭ��-Zertifizierung in einer Reihe von Live-Sessions vorstellen und Tipps und Tricks zur Prüfung teilen. Diese Get Certified Live Session Tracks führen die Lernenden effizient durch die digitalen Learning Journeys. Die Neuerungen und vor allem viele zusammengefasst.

Vorteilspakete für die �鶹ԭ��-Weiterbildung

�鶹ԭ�� bietet verschiedene Vorteilspakete an. Die funktioniert wie eine Guthabenkarte mit einem Rabattmodell. Je höher die Vorauszahlung, desto größer der Rabatt. Das Learning Plus Package ist ein Rahmenvertrag für Schulungen und Zertifizierungen, der länderübergreifend genutzt werden kann und sich besonders für Großunternehmen eignet. Für beides gibt es derzeit übrigens noch weitere Prozente.

Ein besonders interessantes Angebot ist die �鶹ԭ�� Training Flatrate. Für einen Jahresbetrag erhalten Teilnehmer unbegrenzten Zugang zu Klassenraumtrainings. Dies kann besonders für Juniorberater oder Neueinsteiger attraktiv sein, die sich intensiv in �鶹ԭ��-Themen einarbeiten möchten. Weitere Infos gibt es auf der Seite zu „„.

�鶹ԭ�� Learning: Quellen und Events

�鶹ԭ�� bietet verschiedene Möglichkeiten, um auf dem Laufenden zu bleiben. Dazu gehört der monatliche , die �鶹ԭ�� und und auf Management. Ein besonderes Highlight ist das jährliche , das am 25. Juni in Walldorf und virtuell stattfindet.

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Mit dem Aufkommen der �鶹ԭ��-Business-AI-Lösungen haben sich die Teams von �鶹ԭ�� AppHaus und �鶹ԭ�� Solution & Innovation Experience zusammengetan, um eine neue �鶹ԭ�� Learning Journey zu entwickeln. Diese beruht auf zwei Workshops, �鶹ԭ�� Business AI Explore und Design, die bereits im  verfügbar sind. Die Formate wurden auf Basis der Erfahrungen aus gemeinsamen Innovationsprojekten mit Kunden entwickelt. In diesen Projekten arbeiteten verschiedene Teams aus Anwendern, Partnern, Designern, Coaches und IT-Unternehmensarchitekten daran, Anwendungsfälle in ihrem jeweiligen Geschäftsszenario zu identifizieren, um sie dann mithilfe von �鶹ԭ�� Business AI zu verbessern und neu zu gestalten.

Karen Detken, Strategic Design Consultant bei �鶹ԭ�� AppHaus, beschreibt es so: „Mit dieser Journey soll Fachverantwortlichen, Entwicklungsteams und Innovationsfachkräften ein strukturierter Ansatz an die Hand gegeben werden, mit dem sie KI-Anwendungsfälle identifizieren und definieren können, die sowohl dem Unternehmen als auch den Endanwendern zugutekommen. Die in der Journey beschriebenen, auf Zusammenarbeit basierenden Übungen werden ausführlich erklärt, damit alle, auch diejenigen ohne umfangreiche Moderationserfahrung, diese Sitzungen selbstständig durchführen können. Unser oberstes Ziel ist es, Innovationen zur Verfügung zu stellen und die neuesten Technologien bestmöglich zu nutzen.“

Wer ist die Zielgruppe?

Diese Journey wurde für alle konzipiert, die auf der Suche nach sinnvollen Anwendungsfällen für KI sind, die Vorteile sowohl für Endbenutzer als auch für Unternehmen bieten. Folgende Szenarien sollen verdeutlichen, wie verschiedene Personen in einem Unternehmen davon profitieren können:

Berufsanfänger Anil strebt Rolle mit Kundenkontakt an

Anil hat gerade sein Studium abgeschlossen und sammelt bei der �鶹ԭ�� erste praktische Berufserfahrung. Er ist im Vertrieb tätig und möchte Kunden zu innovativen Lösungen beraten, die mit �鶹ԭ�� BTP entwickelt wurden. Mit diesem Ziel vor Augen hat er sich schon an der Universität mit Design Thinking beschäftigt.

Die Kursmaterialien, Vorlagen und Anleitungen der �鶹ԭ�� Learning Journey ermöglichen es ihm, Kunden bei der Ermittlung von Anwendungsfällen zu unterstützen, die ein großes Innovationspotenzial besitzen, wenn man sie mit �鶹ԭ�� Business AI umgestaltet. Für Anil bietet diese Journey eine Gelegenheit, sein neues Kundenteam im Kontext der neuesten KI-Technologie zu unterstützen. Die gut ausgearbeiteten Workshop-Schritte helfen ihm zudem in der Zusammenarbeit mit den Kundenteams.

Darüber hinaus kann er seinen erworbenen Schulungsnachweis gut gebrauchen und den Badge in den sozialen Medien teilen.

Erfahrene Kundenbetreuerin Sophie setzt auf kontinuierliches Lernen

Um ihre Kunden bestmöglich zu bedienen, strebt Kundenbetreuerin und Business Coach Sophie in Bezug auf zukunftsorientiertes Lernen nach einer Vorreiterrolle. Nachdem sie verschiedene Schulungen absolviert und Erfahrungen mit generativen KI-Anwendungen gesammelt hat, freut sie sich nun über die praktische Hilfe durch diese neue �鶹ԭ�� Learning Journey. Darin lernt sie, mit Kunden zusammenzuarbeiten und geschäftliche Herausforderungen zu bewerten, die mithilfe von �鶹ԭ�� Business AI in Innovationsmöglichkeiten verwandelt werden können. Sie hofft, dass sie ihr anspruchsvolles Ziel, diesen kundenorientierten Workshop mit dem Kundenteam durchzuführen und verschiedene Anwendungsfälle zu identifizieren, erreicht.

Sie ist eine der ersten Teilnehmerinnen, die den Kurs abgeschlossen haben und fügte das Kursabzeichen gerne ihren verschiedenen Social-Media- und HR-Konten als eine Art Alleinstellungsmerkmal hinzu. Vorher teilte sie bereits eine Zusammenfassung der wichtigsten Erkenntnisse aus dem Kurs auf LinkedIn.

Jacky, CEO eines �鶹ԭ��-Partners, möchte das Wissen zum Nutzen der Kunden einsetzen

In seiner Rolle als Gründer und CEO eines der Beratungspartner von �鶹ԭ��, ist Jacky immer auf der Suche nach den neuesten Enablement- und Schulungsmöglichkeiten für das Team. Jacky ist sehr neugierig auf die Journey „Applying a Human-Centered Approach to Identify and Define Business AI Use Cases“ und wollte frühzeitig daran teilnehmen. Er verfügt über grundlegende Kenntnisse zu generativer KI und den Konsequenzen, die dieser neuen Technologie innewohnen, den gesetzlichen Vorschriften und anderen Faktoren, die bei Kundenprojekten zu berücksichtigen sind. Mit diesem Workshop baute er auf diesem Wissen auf und erhielt ergänzendes Material und Orientierung für seine Arbeit mit Kunden. Direkt nach Abschluss des Kurses empfahl Jacky die �鶹ԭ�� Learning Journey dem gesamten globalen Team.

Darüber hinaus richtete Jacky mit drei Freiwilligen eine Arbeitsgruppe zur Planung einer Roadshow ein. In diesem Rahmen soll das neu gewonnene Wissen an die Kunden weitergegeben werden. Er sieht dieses Workshop-Format als eine gute Möglichkeit, das Interesse der Kunden am Innovationspotenzial zu wecken, das sie mithilfe von �鶹ԭ�� Business AI erschließen können. Darüber hinaus kann sich sein Team durch diese Roadshow auch als Berater für Spitzentechnologie und Vertrauenspartner in Sachen KI positionieren.

Entwicklerin und Unternehmensarchitektin Lenny möchte lernen, wie man frühzeitig, gemeinsam mit Kunden Anforderungen ermittelt

Nach vielen Jahren in klassischen Entwicklungsrollen hat Lenny ihre Sachkompetenz ausgebaut und ist Unternehmensarchitektin geworden. Sie schätzt den Austausch mit Kunden und wie sich deren Arbeit und das Benutzererlebnis durch neue ������-��ö���ܲԲ���� verbessern.

Bei einem kürzlichen Treffen mit ihrer Führungskraft erfuhr Lenny von der neuen �鶹ԭ�� Learning Journey über Co-Innovation-Workshops mit Kunden, bei denen in den ersten beiden Workshop-Sitzungen die Anforderungen an eine neue Lösung ermittelt werden. Sie sah diese Weiterbildung als eine unmittelbare Ergänzung ihrer Arbeit als Unternehmensarchitektin, bei der sie mit Kunden und Account-Teams neue Lösungen erarbeitet. Lenny freut sich schon sehr darauf, Kunden bei der Entwicklung neuer Lösungen mithilfe von �鶹ԭ�� Business AI zu unterstützen, die wesentlicher Bestandteil der zentralen Geschäftsprozesse und bestehenden �鶹ԭ��-BTP-Landschaften ist.

Vielseitig nutzbare wertvolle Erkenntnisse

Unabhängig davon, ob sich Menschen in einer ähnlichen Situation wie Anil, Sophie, Jacky oder Lenny befinden oder einfach nur neugierig auf neue KI-Lösungen sind, liefert diese �鶹ԭ�� Learning Journey wertvolle Erkenntnisse für verschiedenste Zwecke.

Auf die Frage, was diese Learning Journey von anderen unterscheidet, antworteten sowohl Mariam Lolua-Hessler, �鶹ԭ�� Global Product and Solution Learning, als auch Sreekanth Sreedharan, �鶹ԭ�� Partner Solution Enablement: „Im Gegensatz zu den meisten Kursen, die sich eingehend mit der technischen Seite der KI beschäftigen, konzentriert sich diese Journey wirklich auf den Aspekt, warum wir KI überhaupt brauchen. Diese Schulung zeichnet sich mehr dadurch aus, dass sie ein Verständnis für die Gründe vermittelt, KI einzusetzen.“

Imke Vierjahn ist �鶹ԭ�� AppHaus Communications Lead bei der �鶹ԭ��.
Bild mit freundlicher Genehmigung von Hyun Lee, �鶹ԭ�� AppHaus, Senior Design Specialistenehmigung von Karen Detken, Strategic Design Consultant bei �鶹ԭ�� AppHaus

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Laut eines Berichts des gehen Unternehmen davon aus, dass sich in den nächsten fünf Jahren die Fähigkeiten von 44 Prozent ihrer Mitarbeitenden verändern werden. Um stets einen Schritt voraus zu sein, müssen Unternehmen nicht nur den Wandel am Arbeitsplatz verstehen, sondern auch aktiv neue Technologien einführen, die es ihnen ermöglichen, Umschulungs- und Weiterbildungsmaßnahmen in großem Maßstab voranzutreiben, datengestützte Entscheidungen zu treffen und kontinuierliches Lernen zu fördern.

Eine zentrale Plattform für Lern- und Talentmanagement

�鶹ԭ�� stellt die Tools und Informationen bereit, die Unternehmen benötigen, um eine solide Schulungs- und Mitarbeiterstrategie einzuführen und diese Herausforderung direkt zu meistern. Die �鶹ԭ�� SuccessFactors HCM Suite nutzt eingebettete KI über den gesamten Talentlebenszyklus hinweg, angefangen bei der Rekrutierung und Einarbeitung bis hin zu stetigem Lernen und Weiterentwicklung. Grundlage dafür ist der Talent Intelligence Hub. Dabei handelt es sich um eine zentrale Datenquelle mit sämtlichen Informationen zu den im Unternehmen vorhandenen Fähigkeiten.

Kürzlich hat �鶹ԭ�� bekannt gegeben, dass der Talent Intelligence Hub nun Kompetenzdaten von externen Partnern integrieren kann. Dies ist einzigartig und ermöglicht es Unternehmen, einen umfassenden Ü��������������� über die in ihrem Unternehmensumfeld vorhandenen Fähigkeiten zu erhalten und den Mitarbeitenden Zugang zu einem sich stetig weiterentwickelnden Kompetenzportfolio zu gewähren. Partner wie Beamery, Degreed, IMOCHA INC, Korn Ferry, Lightcast, Phenom, TalenTeam und TechWolf – und in Zukunft noch weitere Partner – werden ihre Qualifikationsdaten in den Talent Intelligence Hub integrieren. Diese Partnerschaften werden Unternehmen ermöglichen, vorhandene Qualifikations-Frameworks zu integrieren, um über eine einheitlichere, noch zukunftsfähigere Belegschaft aufzubauen.

„Die �鶹ԭ�� hat in den letzten Jahren viel in die Kompetenzen und Fähigkeiten ihrer Mitarbeitenden investiert. Und dies zahlt sich nun aus“, betonte der Branchenanalyst Josh Bersin. „Das Versprechen einer gut ausgebildeten Belegschaft funktioniert nur, wenn Unternehmen alle Qualifikationsdaten an einem zentralen Ort haben. Mit diesen neuen Integrationen macht der Talent Intelligence Hub von �鶹ԭ�� das möglich.“

Kontinuierliche Weiterentwicklung fördern

Der Aufbau eines Qualifikationsmodells hat für Personalverantwortliche seit einigen Jahren oberste Priorität. Einer zufolge planen ein Drittel der Personalleiter, die Ausgaben für Schulung und Weiterentwicklung zu erhöhen, um mit den sich ändernden Anforderungen Schritt zu halten.

Mit einer bewährten Skills Foundation verfügen Unternehmen über die notwendigen Informationen, um die kontinuierliche Weiterentwicklung ihrer Arbeitskräfte zu gewährleisten. �鶹ԭ�� bietet mehrere Lösungen, die zusammenarbeiten und ein integriertes Mitarbeitererlebnis ermöglichen, das sich je nach beruflicher Laufbahn anpassen lässt. Zu diesen Lösungen zählen �鶹ԭ�� SuccessFactors Learning und die kürzlich angekündigte Lösung �鶹ԭ�� SuccessFactors Career and Talent Development.

Karrierepfade verlaufen nicht linear. Laut dem US-amerikanischen hatten die Baby-Boomer bis zu ihrem 56. Lebensjahr durchschnittlich 12 Stellen inne, und Millennials werden schätzungsweise bis zu 16 Stellen in ihrer Laufbahn zählen. Es ist also normal, dass Berufstätige ihren Job wechseln. Oftmals benötigen sie dafür Weiterbildungen, Unterstützung von einem Mentor, Stipendien oder eine Versetzung in einen anderen Fachbereich oder gar mehrere dieser Maßnahmen. Hier kommt die Lösung �鶹ԭ�� SuccessFactors Career and Talent Development ins Spiel. Sie hilft Mitarbeitenden und Führungskräften, ihre Karriere basierend auf ihren eigenen Zielen und den Zielen des Unternehmens zu planen. Die Software nutzt KI, um Empfehlungen zu geben, welche Kompetenzen und Erfahrungen eine Person benötigt, um ihre beruflichen Ziele zu erreichen. Dazu kann die KI auch konkrete Schritte vorschlagen. Je nachdem, wie die Person vorankommt, können weitere oder geänderte Empfehlungen gegeben werden, zum Beispiel Erlernen neuer Fähigkeiten oder die Beteiligung an einem neuen Projekt.

Lernen ist ein zentrales Element jeder beruflichen Weiterentwicklung und Weiterbildung. �鶹ԭ�� SuccessFactors Learning ergänzt den personalisierten Ansatz von �鶹ԭ�� SuccessFactors Career and Talent Development mit KI-gestützten Empfehlungen, die Neugier wecken und zum Entdecken einladen. Die Lösung hat mehr zu bieten als nur Pflichtschulungen zum Thema Sicherheit und Compliance. Zum Beispiel können Inhalte hinzugefügt werden, die den Fähigkeiten und Interessen der einzelnen Personen entsprechen. Zudem sind die einzelnen Schulungselemente mit den relevanten Fähigkeiten gekennzeichnet. Dies hilft den Mitarbeitenden, ihre nächsten Lernschritte anzugehen, die ihren Interessen, Bedürfnissen und ihrer weiteren Entwicklung entsprechen. Um sicherzustellen, dass die Qualifikationsprofile der Mitarbeitenden immer auf dem neuesten Stand sind, können Daten aus �鶹ԭ�� SuccessFactors Learning zum Talent Intelligence Hub zurückgefiltert werden.

Kundenerfolg mit �鶹ԭ�� SuccessFactors

�鶹ԭ�� hilft Unternehmen wie Norsk Hydro und die Grundfos Holding, immer einen Schritt voraus zu sein, indem sie neueste KI-Funktionen mit einer umfassenden Schulungs- und Mitarbeiterstrategie kombinieren.

Mit dem Talent Intelligence Hub ist Norsk Hydro in der Lage, ein einheitliches Qualifikationsmodell zu nutzen, das Recruiting, Onboarding, Lernen, Weiterentwicklung, Leistung und Nachfolge umfasst. Die einzelnen Mitarbeitenden verfügen über ein Entwicklungsportfolio, das es ihnen ermöglicht, die Verantwortung für ihre berufliche Entwicklung zu übernehmen, indem sie rollenspezifische Fähigkeiten hinzufügen und sich auf ihre Prioritäten konzentrieren. Norsk Hydro profitiert von diesem neu integrierten Lernerlebnis und nutzt KI, um auf der Grundlage von Qualifikationen passende Lernmöglichkeiten vorzuschlagen. Um sicherzustellen, dass die Mitarbeitenden problemlos auf die Schulungen zugreifen können, die sie benötigen, um sich weiterzuentwickeln und erfolgreich zu sein, werden bei Norsk Hydro die Kurse mit den passenden Fähigkeiten hervorgehoben und direkt mit den Unternehmenszielen verknüpft.

Die nutzt den Talent Intelligence Hub, um ein agileres, projektbasiertes Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem Mitarbeitende verschiedene Rollen übernehmen können, die auf ihren Fähigkeiten und nicht auf ihren Jobtiteln basieren. Durch diese strategische Veränderung verbessert sich nicht nur die interne Mobilität, sondern auch die Bindung und Zufriedenheit der Mitarbeitenden, denn es werden klare Pfade für die berufliche Weiterentwicklung aufgezeigt. Darüber hinaus haben Führungskräfte nun einen umfassenden Ü��������������� über die Fähigkeiten der Teammitglieder und können ihre Kenntnisse umgehend einschätzen. Dadurch wird das Kompetenzmanagement im gesamten Unternehmen optimiert. Dieser Ansatz sorgt dafür, dass Mitarbeitende effektiv und im Einklang mit den Geschäftsanforderungen arbeiten. Und dies wirkt sich positiv auf den Erfolg des Einzelnen und des Unternehmens aus.

In Anbetracht des schnellen Innovationstempos von heute wird die Verwendung von Qualifikationsdaten, die auf Daten gestützte Erkenntnisse zur Personalplanung und zum Mitarbeiterwachstum ermöglichen, zu einem Alleinstellungsmerkmal für Unternehmen werden. �鶹ԭ��-SuccessFactors-Lösungen sind so konzipiert, dass sie sich leicht skalieren lassen, wenn Unternehmen und Arbeitskräfte sich verändern und weiterentwickeln.

Mehr Informationen über die neuesten Innovationen in �鶹ԭ��-SuccessFactors-Lösungen, darunter �鶹ԭ�� SuccessFactors Career and Talent Development finden Sie in den Aufzeichnungen zur .

Dan Beck ist President und Chief Product Officer für �鶹ԭ�� SuccessFactors.

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Die Berufswelt war schon immer ein Ort, an dem Menschen unterschiedlichen Alters zusammenkommen – die „Jungspunde“ gibt es in jedem Unternehmen ebenso wie die „alten Hasen“. Im Zuge des demographischen Wandels dürften die Belegschaften in dieser Hinsicht in Zukunft jedoch noch heterogener werden, denn um dem �󲹳�����ä�ڳٱ𳾲��Բ���� entgegenzuwirken, wird es für Unternehmen immer wichtiger, nicht nur junge Talente anzulocken.

Ebenso ist es in vielen Fällen empfehlenswert, möglichst intensiv von erfahrenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und deren Expertise zu profitieren. Mit zunehmender Spannbreite im Alter der Belegschaft wird ein funktionierendes generationenübergreifendes Arbeiten zur Grundvoraussetzung für einen erfolgreichen Geschäftsbetrieb.

Gegenseitige Stereotype behindern Kommunikation

Doch das ist mitunter leichter gesagt als getan. Die Vorurteile und Stereotype, die Alt und Jung zuweilen übereinander pflegen, sind nicht nur harmlose Klischees, sondern können ganz konkrete Auswirkungen auf den Arbeitsalltag haben. So führte LinkedIn kürzlich  unter mehr als 2.000 Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer durch, von denen jeweils die Hälfte zwischen 18 und 26 Jahre alt („Gen Z“) und die andere Hälfte zwischen 26 und 80 Jahre alt war. Beide wurden zu ihrer Sichtweise auf die jeweils andere Altersgruppe befragt. Das Ergebnis zeigt eine erschreckende Sprachlosigkeit zwischen den Generationen. So hatte mehr als jeder zehnte Befragte aus der Gen Z seit über einem Jahr kein direktes Gespräch mit Kollegen geführt, die 50 Jahre oder älter sind.

Interessant wird es, wenn man auf die Gründe für diesen Mangel an Kommunikation schaut. In besagter Umfrage äußerten Vertreterinnen und Vertreter beider Generationen häufig die Ansicht, dass die jeweils andere Generation über mehr Wissen verfüge als sie selbst, sie sich jedoch nicht trauten, sie aktiv darauf anzusprechen – aus Angst, sich zu blamieren, missverstanden zu werden oder einem generellen Unwohlsein dabei, andere um Hilfe zu fragen.

Das Unterlegenheitsgefühl der Älteren gegenüber den Jüngeren ist dabei gar nicht so außergewöhnlich, wie es für manche klingen mag. Durch meine langjährige Tätigkeit in einem Softwareunternehmen weiß ich aus eigener Erfahrung, dass gerade in Branchen mit hohem Innovationstempo häufig den Jüngeren zugeschrieben wird, fachlich mehr up-to-date zu sein als die älteren Jahrgänge.

Dieses Erkenntnis deckt sich mit  bezüglich „Meta-Stereotypen“ zwischen verschiedenen Altersklassen, also der Vorstellung, was andere über uns aufgrund unserer Alterszugehörigkeit denken. Dabei stellte sich heraus, dass sowohl jüngere als auch ältere Berufstätige glauben, dass die jeweils andere Altersgruppe schlechter über sie denke, als sie es tatsächlich tut.

Sprachlosigkeit überwinden – Was Generationen von einander lernen können

Es ist schon paradox: Jung und Alt halten sich gegenseitig für kompetent, trauen sich aber nicht, miteinander darüber zu reden. Dementsprechend leiden Informations- und Erfahrungsaustausch und damit die Arbeitskultur und letztlich Produktivität und Innovationskraft. Grund genug für Führungskräfte, der Sprachlosigkeit entgegenzuwirken und die Kommunikation zwischen den Generationen zu fördern – und zwar in beide Richtungen.

Weitergabe von Soft Skills über Generationen hinweg

Weit verbreitet ist das klassische Mentoring: Erfahrene Mitarbeitende teilen ihren Erfahrungsschatz mit den jüngeren Kolleginnen/Kollegen und stehen ihnen mit gutem Rat zur Seite. In vielen Unternehmen ist diese Form des Mentoring seit Langem fest etabliert und häufig mit entsprechenden Mentoring- und Coaching-Programmen institutionalisiert. Jedoch sollten sich solche Programme nicht allein auf die rein fachliche Weitergabe von Wissen beschränken. Ebenso wichtig für eine ausgewogene Arbeitskultur ist die Weitergabe von Soft Skills.

Im intergenerativen Kontext bedeutet dies, dass die Jüngeren von den Älteren, Erfahreneren einiges über Frustrationstoleranz und den gelassenen Umgang mit neuen, ungewohnten und stressigen Situationen lernen können – also dem, was man gemeinhin unter „Resilienz“ zusammenfasst. Dies kann bereits durch das informelle Teilen von anekdotischem Wissen geschehen – wie ist man mit einer ganz konkreten, bereits erlebten herausfordernden Situation umgegangen und hat sie erfolgreich bewältigt?

Kennenlernen neuer Sichtweisen

Derzeit noch weniger verbreitet ist das sogenannte Reverse Mentoring, also die Wissensvermittlung von jüngeren bzw. hierarchisch tiefer gestellten an ältere bzw. höhergestellte Kolleginnen / Kollegen. Wie das Mentoring hat auch das Reverse Mentoring eine fachliche und eine zwischenmenschliche Komponente. Fachlich betrifft sie typischerweise das Wissen über neue Technologien wie digitale Anwendungen oder den Umgang mit Social Media. Auf menschlicher Ebene können ältere Mitarbeitende durch den Perspektivwechsel und das Kennenlernen neuer Sichtweisen profitieren. Ebenso kann das direkte Erfahren von Wertschätzung durch die Jüngeren den erwähnen negativen Meta-Stereotypen entgegenwirken.

Sowohl beim Mentoring als auch beim Reverse Mentoring geht es also nicht nur um die ebenso altbekannte wie richtige Forderung nach „lebenslangem Lernen“. Es geht letztlich auch um gelebten Respekt und Wertschätzung. Führungskräfte können den generationenübergreifenden Austausch formell durch entsprechende Programme und Workshops fördern. Daneben bietet aber vor allem die gelebte Zusammenarbeit im Berufsalltag sowie nicht zuletzt eine Unternehmenskultur, in der Diversität, Offenheit und Wertschätzung gelebt werden, die besten Voraussetzungen für eine erfolgreiche intergenerationelle Zusammenarbeit. Oder wie wir bei meinem Arbeitgeber sagen: „Aging is natural, ageism is not.“

Benjamin Notheis ist Vice President, Global Talent Development bei �鶹ԭ��.

Den originalen Artikel finden Sie unter: 

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Das Aufkommen künstlicher Intelligenz (KI) hat für die Technologiebranche einen Paradigmenwechsel eingeläutet. Dieser treibt den Umbruch in Wirtschaft und Gesellschaft weiter vorant. KI wird momentan weitläufig in Tools integriert, die seit Jahren verwendet werden. Gleichzeitig ist Software aus der heutigen Geschäftswelt nicht mehr wegzudenken. Vor diesem Hintergrund überrascht es nicht, dass . Viele berichten jedoch über einen Mangel an Ressourcen und Fachkräften. Diese können dazu beitragen , mithilfe der neuen Technologie die Wettbewerbsfähigkeit zu stärken.

Deshalb hat sich die �鶹ԭ�� zum Ziel gesetzt, Millionen von Menschen �±𾱳ٱ����������ܲԲ�����ö�����������𾱳ٱ�� anzubieten. Sie helfen dabei, sich neue Kompetenzen anzueignen und in einem unbeständigen Umfeld erfolgreich zu sein. Des Weiteren unterstützen neu eingegangene Partnerschaften sowie ein Programm, das in der Technologiebranche unterrepräsentierten Gruppen, bei der Vermittlung digitaler Kenntnisse. Zudem stehen zukunftsorientierte Lernressourcen bereit. Rollenbasierte Zertifizierungen wurden eingeführt, um den dringendsten Anforderungen von Unternehmen nachzukommen. Nun verstärkt die �鶹ԭ�� all diese Bemühungen mit noch mehr kostenlosen Angeboten für selbstbestimmtes Lernen sowie Lösungsdemos. Hier können Nutzer und Nutzerinnen die neuesten Innovationen rund um �鶹ԭ�� Business AI, Cloud ERP und die �鶹ԭ�� BTP erleben.

Mehr als 250 kostenlose Online-Kurse verfügbar

Der weltweite �󲹳�����ä�ڳٱ𳾲��Բ����, veränderte Stellenanforderungen und die Digitalisierung ganzer Volkswirtschaften haben dazu geführt, dass das Ungleichgewicht zwischen Qualifikationsangebot und -nachfrage immer weiter wächst. Gleichzeitig suchen viele Unternehmen nach Wegen, sich auf eine Geschäftslandschaft auszurichten, in der innovative Technologien wie KI, maschinelles Lernen und eine neue Form von Big Data den Ton angeben. In diesem volatilen Wirtschaftsumfeld verlassen sich Zehntausende von Unternehmen auf , um ihr volles Potenzial auszuschöpfen. Das hat dazu geführt, dass die Nachfrage nach Mitarbeitenden mit �鶹ԭ��-Kenntnissen rasant steigt.

Um diesem erhöhten Bedarf nachzukommen, bietet die �鶹ԭ�� seit Kurzem mehr als 50 neue kostenlose Programme zum Selbststudium an. Viele dieser Kurse befassen sich mit KI-Funktionen, die in �鶹ԭ��-Software eingebettet sind. Insgesamt ist die Zahl der digitalen Kurse auf damit auf mehr als 250 angewachsen. Interessierte können sich so ganz einfach über das Internet schnell und kostenlos neue Kenntnisse aneignen, sich über die neuesten Innovationen informieren und sich auf eine �鶹ԭ��-Zertifizierung vorbereiten. So sichern sie sich in der wettbewerbsintensiven Technologiebranche Wettbewerbsvorteile. Unternehmen können sich wiederum auf die Fähigkeiten qualifizierter Mitarbeitender verlassen und ihre Digitalisierung vorantreiben.

Einführung rollenbasierter Zertifizierungen für alle wichtige Rollen

Unternehmen müssen heute anpassungsfähiger und dynamischer denn je sein, sodass traditionelle Hochschulabschlüsse als Einstellungskriterium an Bedeutung verlieren; stattdessen kommt es bei der Besetzung von Stellen immer häufiger auf die Kompetenzen der Bewerber an. Aktuelle Studien haben ergeben, dass Anfang des Jahres bei in den USA kein vorausgesetzter Abschluss angegeben war. Ausschlaggebender bei der beruflichen Karriere und der Personalbeschaffung sind mittlerweile Zertifizierungen und praktische Erfahrung.

Da rollenbasierte Zertifizierungen sowohl Bewerbern als auch Unternehmen Vorteile bieten können, haben wir unser Zertifizierungsprogramm optimiert und auf aktuelle Geschäftsanforderungen ausgerichtet. Wir bieten jetzt rollenbasierte Zertifizierungen für alle wichtigen Rollen, zum Beispiel für Berater, Analysten und Architekten. Diese rollenbasierten Zertifizierungen umfassen einen klar definierten Karrierepfad. Zusammen mit einem mit regelmäßigen Beurteilungen stellen wir so sicher, dass die Zertifizierungen bestmöglich auf die benötigten Kenntnisse und Kernkompetenzen abgestimmt und länger gültig sind.

Diese Bemühungen sind ein wichtiger Schritt sind, um Fachleute und Unternehmen im �鶹ԭ��-Umfeld dabei zu unterstützen, ihr Potenzial voll zu entfalten. Unternehmen können sich auf diese Weise auf die Qualifikationen und das Wissen ihrer Beschäftigten verlassen und maximalen Nutzen aus ihrer �鶹ԭ��-Software ziehen. Zudem können sie Systeme schneller implementieren, Kosten senken, schneller Innovationen hervorbringen und die Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit steigern.

Bewerber mit �鶹ԭ��-Kenntnissen gewinnen

Dennoch sind wir uns bewusst, dass viele Gruppen in der IT-Branche immer noch unterrepräsentiert sind und keinen Zugang zu zukunftsorientierten Bildungsangeboten und den damit einhergehenden Karrieremöglichkeiten haben. 2022 haben wir aus diesem Grund ein ins Leben gerufen, mit dem wir 10.000 Menschen aus unterrepräsentierten und benachteiligten Bevölkerungsgruppen auf eine Karriere im Technologiesektor vorbereiten möchten. Im Rahmen der Initiative bietet die �鶹ԭ�� kostenlose Ressourcen für selbstbestimmtes Lernen sowie einen kostenlosen Prüfungsversuch, wenn Lernende ihre Fähigkeiten mit einer �鶹ԭ��-Zertifizierung belegen möchten. Seit der Einführung dieses Programms haben wir dieses stetig ausgeweitet und einige miterleben können.

Es erfüllt mich mit Stolz, dass unsere Initiative beispielsweise Menschen im �鶹ԭ��-Umfeld dabei geholfen hat, geschlechtsspezifische Vorurteile zu überwinden – wie etwa im Fall von : „[Die Initiative für digitale Kompetenzen und �鶹ԭ��-Zertifizierungen] hat mir neue Möglichkeiten eröffnet und mir geholfen, von Recruitern wahrgenommen zu werden“, so Fan. „Kurz nachdem ich meine Bewerbungen eingereicht hatte, wurde ich zu mehreren Vorstellungsgesprächen bei großen �鶹ԭ��-Beratungsunternehmen eingeladen. In den Interviews habe ich über das gesprochen, was ich gelernt habe, und habe meine Zuversicht angesichts der Herausforderungen bei der Einführung von �鶹ԭ�� S/4HANA zum Ausdruck gebracht. Schließlich hat man mir ein Angebot gemacht und ich nahm eine Junior-Position in einem Beratungsunternehmen an, das aktiv für die Implementierung von �鶹ԭ��-S/4HANA-Projekten zuständig ist.“

Fans inspirierende Geschichte ist nur ein Beispiel dafür, wie die �鶹ԭ�� Menschen dabei geholfen hat, ihre berufliche Karriere zum Positiven zu verändern. Wir waren überwältigt von der großen Resonanz auf die Initiative, denn mit mehr als 14.500 Bewerbungen wurden unsere Erwartungen weit übertroffen. Chelcie Scott, eine alleinerziehende Mutter, die das Programm kürzlich absolviert hat, davon, dass die Technologiebranche auf sie anfangs einschüchternd wirkte. Doch Willensstärke, Eigeninitiative sowie ein wenig Unterstützung durch das Programm zur Förderung digitaler Kompetenzen der �鶹ԭ�� trugen dazu bei, dass sie vor Kurzem eine �鶹ԭ��-Zertifizierung erhielt und von einem �鶹ԭ��-Partner eingestellt wurde. Da viele Unternehmen immer noch Mühe haben, qualifizierte Mitarbeitende zu finden, weiten wir die Initiative aus und helfen dabei, Bewerber und Unternehmen miteinander zu vernetzen. Unternehmen können nun leichter mit Bewerbern mit �鶹ԭ��-Kenntnissen in Kontakt treten. So können Kunden und Partner schneller neue Talente gewinnen, Vielfalt im eigenen Unternehmen fördern und dadurch neue Innovationen hervorbringen.

Wir bei �鶹ԭ�� wissen, mit welchen Chancen und Herausforderungen sich unsere Kunden und Partner sowie Lernende innerhalb und außerhalb des �鶹ԭ��-Umfelds konfrontiert sehen. Mit unseren Initiativen unterstützen wir Unternehmen dabei, ihren Mitarbeitenden die richtigen Tools und Ressourcen an die Hand zu geben, um sie für die Zukunft zu rüsten. Gleichzeitig unterstützen wir Menschen dabei, ihre berufliche Karriere voranzutreiben und mit neuen Perspektiven frischen Wind in die Geschäftswelt zu bringen.

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Andre Bechtold ist SVP und Leiter des Bereichs Solution & Innovation Experience bei �鶹ԭ��.

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Es ist kein Geheimnis, dass sich Unternehmen schneller verändern als je zuvor. 
Deshalb ist es wichtig, dass passende Weiterbildungs- und Umschulungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen, die Ihnen helfen, weiterhin Innovationen zu entwickeln und fachlich zu wachsen. Unser neuausgerichtetes Zertifizierungsportfolio hilft Ihnen dabei.

Rollenbasiertes Zertifizierungsmodell

Bereits im vergangenen Jahr hat �鶹ԭ�� erste rollenbasierte Zertifizierungen eingeführt, die Ihnen einen klaren Karrierepfad zeigen und entprechende Kenntnissnachweise ermöglichen. Unsere rollenbasierten Zertifizierungen unterstützen Sie bei der Identifizierung Ihres nächsten Karriereschritts, bei der Auswahl Ihres nächsten Lernziels oder Ihrer Zertifizierungsmöglichkeit. 

Stetiges Lernen und Fähigkeiten immer auf dem neusten Stand zu halten hat oberste Priorität. Das neue �鶹ԭ��-Zertifizierungsprogramm ermöglicht es Ihnen einfach und schnell, die neuesten Fähigkeiten und gültigen Qualifikationen in den wichtigsten �鶹ԭ��-Technologien und Lösungen für Ihren Beruf zu erlangen.

Get and Stay Certified

Jetzt folgt der nächste Schritt bei der Zertifizierungstransformation: Mit einem neuen Modell, das wir “get and stay certified” nennen, können Sie besser auf neue und sich schnell verändernde Technologien reagieren und sich noch einfacher und schneller weiterbilden. Zertifizierte Personen müssen dann ihre Fähigkeiten kontinuierlich auf dem neuesten Stand halten und Zertifizierungen für sich entwickelnde Produkte gültig halten, indem sie obligatorische Bewertungen durchführen, bevor ihre Zertifizierung abläuft. Wir haben auch den Gültigkeitszeitraum für Zertifizierungen aktualisiert. Sobald Sie ein Assessment bestanden haben, wird die Zertifizierungsgültigkeit ab dem Abschlussdatum der Beurteilung um zwölf Monate verlängert.

Mit einer können Sie sich auf die “stay certified assessments” vorbereiten und diese jederzeit innerhalb von der Gültigkeitsdauer Ihrer Zertifizierung absolvieren:

• Das Gültigkeitsende der Erstzertifizierung ist der 31. März 2025.
• Die Standardgültigkeit Ihrer Zertifizierung beträgt 12 Monate.
• Jedes Mal, wenn Sie ein Assessment absolvieren, verlängert sich der Gültigkeitszeitraum um 12 Monate.
• Sie erhalten eine personalisierte Mitteilung per E-Mail, um sicherzustellen, dass Sie das Ablaufdatum Ihrer Zertifizierung nicht verpassen.

Stay Certified Live Sessions

Mit den Stay Certified Live Sessions können Sie sich speziell auf die Fragen der Rezertifizierungbewertung vorbereiten. Nach der Teilnahme an dieser Live-Session können Sie sich beweisen und zertifiziert bleiben.

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Experten gehen davon aus, dass die Nachfrage nach qualifizierten IT-Fachkräften deutlich steigen wird – bis zum Jahr 2031 allein in den USA um 23 Prozent. Um dieser Nachfrage Rechnung zu tragen, für Implementierungsberater für �鶹ԭ�� S/4HANA Cloud, Public Edition wichtige Fähigkeiten und Kompetenzen, die auf verschiedene Cloud-Lösungen von �鶹ԭ�� und zugehörige Versionen angewendet werden können.

„Der rasante Wandel und der �󲹳�����ä�ڳٱ𳾲��Բ���� machen einen neuen Ansatz erforderlich, mit dem sich zukunftsorientierte Fähigkeiten und Rollen identifizieren lassen. Statt traditionellen Aspekten wie Abschlüssen, beruflichem Werdegang und Stellenbezeichnungen werden fachliche Kompetenzen stärker im Vordergrund stehen“, erklärt Andre Bechtold, Senior Vice President und Head of Solution and Innovation Experience bei �鶹ԭ��. „Durch die Umstellung auf rollenbasierte Zertifizierungen, in deren Mittelpunkt grundlegende Fähigkeiten und Kompetenzen stehen, werden die Kenntnisse von Lernenden wertvoller und nachhaltig und bleiben über längere Zeiträume relevant.“

Viele Unternehmen setzen auf Lösungen von �鶹ԭ�� und qualifizierte Fachkräfte, um eine reibungslose und schnelle Umstellung auf die Cloud und damit ihren langfristigen Geschäftserfolg sicherzustellen. Über den erweiterten �鶹ԭ�� Learning Hub haben sie Zugriff auf erstklassige Inhalte und vier Zertifizierungsversuche pro Lernendem jährlich. Abonnenten erhalten bei digitalen Live-Sessions Zugang zu Experten sowie On-Demand-Zugriff auf praktische Übungen in Systemen, sowie erweiterte Analysen und Funktionen für das Lernmanagement. Dieses neue digitale Premium-Angebot ist ein wichtiger Schritt in der Weiterentwicklung des Lernportfolios von �鶹ԭ��. Um dem hohen Innovationstempo und den Anforderungen an einen raschen Erwerb neuer und zukunftssicherer Fähigkeiten gerecht zu werden, unterstützt �鶹ԭ�� Unternehmen dabei, schneller die erforderlichen Schulungen und Zertifizierungen zu absolvieren und so ihre Investitionen bestmöglich zu nutzen.

Da sich Fachkräfte schnell, umfassend und rollenbasiert weiterbilden müssen, setzt das neue Zertifizierungsmodell gezielt auf kontinuierliches Lernen und fortlaufende Wissenstests. Mit den neuen Angeboten können Kunden, Partner und Lernende ab Anfang des zweiten Quartals ihre �鶹ԭ��-Kenntnisse vertiefen und auf den neuesten Stand bringen.

Partner können zudem von weiteren Neuerungen profitieren, unter anderem von maßgeschneiderten Lernangeboten mit ausgewählten Learning Journeys, exklusivem Zugriff auf Veranstaltungen und Zugang zu Fachexperten. Partner können die �鶹ԭ�� Learning Hub, partner edition zu deutlich vergünstigten Preisen abonnieren und zusätzliche Zertifizierungen erwerben. Sie erhalten außerdem Zugriff auf erweiterte Funktionen für die Analyse des Lernerfolgs.

Vor dem Hintergrund der anhaltenden Cloud-Migration können Kunden und Partner mit dem erweiterten Angebot des �鶹ԭ�� Learning Hub und dem neuen Zertifizierungsprogramm den Herausforderungen eines angespannten Arbeitsmarktes begegnen und die erforderliche Transformation ihrer Belegschaft meistern.

Informieren Sie sich über den erweiterten und das .

Für eine Demonstration der Neuerungen im �鶹ԭ�� Learning Hub und zur Beantwortung von Fragen bietet �鶹ԭ�� an – weitere Informationen unter .

Ansprechpartner für die �鶹ԭ��e:

Martin Gwisdalla, +49 6227 7-67275, martin.gwisdalla@sap.com, ET
�鶹ԭ�� �鶹ԭ�� Room; press@sap.com

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Dieses Dokument enthält vorausschauende Aussagen, das heißt Vorhersagen, Prognosen oder andere Aussagen zu zukünftigen Ereignissen. Diese Aussagen basieren auf aktuellen Erwartungen, Voraussagen und Annahmen, die Risiken und Unsicherheiten unterliegen, was dazu führen kann, dass die tatsächlichen Ergebnisse und Resultate erheblich hiervon abweichen können.  Zusätzliche Informationen zu diesen Risiken und Unsicherheiten finden Sie in den von uns bei der US-amerikanischen „Securities and Exchange Commission“ (SEC) eingereichten Unterlagen, einschließlich, aber nicht beschränkt auf den Abschnitt zu den Risikofaktoren des �鶹ԭ��-Jahresberichts 2022 auf dem Formular 20-F.

© 2024 �鶹ԭ�� SE. Alle Rechte vorbehalten.
�鶹ԭ�� und andere in diesem Dokument erwähnte Produkte und Dienstleistungen von �鶹ԭ�� sowie die dazugehörigen Logos sind Marken oder eingetragene Marken der �鶹ԭ�� SE in Deutschland und anderen Ländern. Zusätzliche Informationen zur Marke und Vermerke finden Sie auf der Seite .

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In den letzten Jahren konnte man weltweit eine rasant steigende Nachfrage nach Entwicklern beobachten. Mit dem hohen Tempo des technologischen Fortschritts konnten viele Unternehmen nicht Schritt halten und die entsprechenden Systeme implementieren, pflegen und sichern. Die Rolle des Entwicklers ist somit . Die Arbeit in der Entwicklung wird also immer vorteilhafter. Und vor diesem Hintergrund wünschen sich die Entwickler von heute vor allem genügend Ressourcen, um sich kontinuierlich weiterzuentwickeln und weiterzubilden und so mit den sich ständig ändernden Anforderungen Schritt halten zu können.

�鶹ԭ�� bietet seit langem fundierte Weiterbildungs- und Zertifizierungsmöglichkeiten für Entwickler, die sie in ihrer Karriere voranbrachten und ihnen die Türen zu tollen beruflichen Chancen öffneten. Als , gab es dort sieben Learning Journeys nur für Entwickler. Heute bieten wir mehr als 140 Learning Journeys für verschiedene Rollen und Qualifikationsstufen an. Wir freuen uns, diese Angebote mit einer neuen rollenbasierten Zertifizierung und kostenlosen Lerninhalten für Backend-Entwickler, die ABAP Cloud nutzen, zu ergänzen. Darüber hinaus bieten wir den an, mit dem sich Entwickler Kenntnisse über generative KI aneignen können.

Es gibt viele Gründe, warum ich diese Angebote unserer Entwickler-Community an Herz lege. Heute möchte ich drei wichtige Gründe nennen, warum Entwickler von dieser neuen rollenbasierten Zertifizierung profitieren werden.

Echter Zukunftsfokus – mit KI und ABAP Cloud

Die Entwickler von heute müssen sich ständig anpassen und weiterbilden, um mit dem enormen Tempo des Wandels in der IT-Branche Schritt halten zu können. , dass bis 2028 75 Prozent der Entwickler von Unternehmenssoftware KI-Programmierassistenten einsetzen werden – im Vergleich zu weniger als 10 Prozent Anfang 2023.

KI ist jedoch nicht die einzige grundlegende Änderung, mit der unser Partnernetz konfrontiert ist. Da Unternehmen weiterhin hybride Systeme haben, wird der kontinuierliche Umstieg auf die Cloud auch künftig eine wichtige Rolle im Technologiebereich spielen. , dass bis 2027 mehr als 50 Prozent der Unternehmen Industry-Cloud-Plattformen nutzen werden, um ihre Maßnahmen schneller umsetzen zu können – 2023 waren es weniger als 15 Prozent.

Dieser Trend hat zur Entstehung von ABAP Cloud geführt – einer völlig neuen Version der Sprache und Laufzeit, die allen Kunden zur Verfügung steht, die ABAP-basierte Anwendungen nutzen. ABAP spielt für Entwickler, die Erweiterungen für �鶹ԭ�� S/4HANA erstellen, nach wie vor eine große Rolle. Und unsere neue Zertifizierung gibt diesen Entwicklern die Möglichkeit, ihr vorhandenes Wissen weiter zu nutzen und es auf den neuesten Stand zu bringen, um sich auf die modernste, cloudfähige ABAP-Version vorzubereiten.

Türen zu unerwarteten Karrierewegen öffnen

Mich inspirieren immer wieder Geschichten von Menschen, die sich weitergebildet haben, vor allem, wenn ihre Karriere dadurch einen völlig neuen Weg eingeschlagen hat.

Nehmen wir . Sie studierte europäische Wirtschaftswissenschaften in der Zeit, als Lettland der Europäischen Union beitrat. Deshalb war sie optimistisch, nach Ende ihres Studiums eine Stelle zu finden. Dann kam jedoch die Wirtschaftskrise im Jahr 2008 – und es war immer schwieriger für sie, auf dem Arbeitsmarkt Fuß zu fassen. Baiba entschied sich, in die Technologiebranche reinzuschnuppern, drückte wieder die Schulbank, um sich in Informatik weiterzubilden, und nahm an einem zweiwöchigen Intensiv-Bootcamp teil, wo sie ABAP und �鶹ԭ�� kennenlernte. Sie ergatterte danach ein bezahltes Praktikum, was schließlich zu ihrer Vollzeitstelle bei Accenture als ABAP-Entwicklerin führte.

„ABAP entwickelt sich ständig weiter und hat viele Best Practices aus der Branche übernommen“, erklärt sie. „Es ist das Rückgrat der �鶹ԭ�� – und jeder kann dabei etwas Spannendes und Interessantes finden.“

Entwickler benötigen Zertifizierungen

In einigen Teilen der Welt sind Zertifizierungen wichtige Voraussetzungen, um überhaupt für eine Entwicklerposition in Betracht gezogen zu werden. Wir bemühen uns, Hürden für den Brancheneinstieg abzubauen und Zertifizierungen – wie die ABAP-Cloud-Zertifizierung für Backend-Entwickler – für Lernende aller Hintergründe leichter zugänglich zu machen.

An der Geschichte von Baiba gefällt mir besonders, dass sie für Karrieremöglichkeiten außerhalb dessen offen war, was sie in der Schule gelernt hatte. „Umschwenken“ lohnt sich, unabhängig davon, in welcher Phase seiner Karriere man sich befindet, da es Türen zu einem völlig unerwarteten Weg öffnen kann.

Meine eigene Karriere hat eine Vielzahl von Wendungen durchlaufen und schließlich dazu geführt, dass ich den Bereich Learning bei �鶹ԭ�� leite. Von der Beratung über die Gründung eines Start-ups und das Unterrichten von Betriebswirtschaft bis hin zum Eintritt in die �鶹ԭ�� im Bereich Unternehmensstrategie – ich habe während meiner gesamten Karriere das Glück gehabt zu erfahren, wie sich Offenheit für ein Umschwenken enorm auszahlen kann.

Sich auf Rollen und Chancen konzentrieren, nicht auf Produkte

Produktbasierte Zertifizierungen sind zwar für bestimmte Rollen und Zuständigkeiten erforderlich. Wir gehen jedoch zu eher rollenbasierten Angeboten über, um die Kenntnisse und Fähigkeiten eines Lernenden noch attraktiver und anpassungsfähiger im dynamischen Arbeitsmarkt von heute zu machen. Die und die entsprechenden Learning Journeys decken die und die ab. Sie sollen Entwicklern die erforderlichen Kenntnisse vermitteln, um cloudfähige Erweiterungen zu erstellen, die auf die Clean-Core-Strategie der �鶹ԭ�� abgestimmt sind, und sie auf eine Rolle als ABAP-Cloud-Backend-Entwickler vorbereiten.

Durch die Kombination von ABAP Cloud und Business-KI-Kenntnissen können Entwickler mithilfe der �鶹ԭ�� ihr volles Potenzial entfalten und die Voraussetzungen für eine erfolgreiche Karriere schaffen. Neben unserer sind die und kostenlose Lerninhalte weitere Elemente unserer Strategie, leichter zugängliche Möglichkeiten anzubieten, um sich Entwicklungskenntnisse anzueignen. Weitere sind in Planung: Bald werden wir eine weitere rollenbasierte Zertifizierung für Backend-Entwickler anbieten, die das �鶹ԭ�� Cloud Application Programming Model nutzen. Da sich die Branche rasant weiterentwickelt, werden wir weitere Lerninhalte entwickeln, um Lernenden die erforderlichen Kenntnisse für einen erfolgreichen weiteren Berufsweg zu vermitteln – unabhängig von ihrem Hintergrund.

Max Wessel ist Chief Learning Officer bei �鶹ԭ��.

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In einer kürzlich von �鶹ԭ�� gesponserten  stuften Personalleiter aus mittelständischen Unternehmen die „Steigerung der Mitarbeiterproduktivität/-effizienz“ als oberste Priorität für ihr Wachstum ein. Aber mit welcher Strategie planen diese Unternehmen, ihre Produktivität zu steigern? Für 70 % der Befragten liegt die Antwort in der Weiterbildung und Umschulung ihrer Mitarbeitenden.*

�鶹ԭ�� Success Factors arbeitet mit tausenden mittelständischen Unternehmen weltweit zusammen und kann diese Antwort bestätigen. Unternehmen jeder Größe spüren den zusätzlichen Druck, der sich aus wirtschaftlicher Unsicherheit, steigenden Kundenanforderungen und einem Markt ergibt, in dem Mitarbeitende das Sagen haben ergibt. Aber für mittelständische Unternehmen ist die Start- und Landebahn oft viel kürzer als die großer Unternehmen.

IDC stellt hierzu fest: „Um mit dem Wandel Schritt zu halten, finden Unternehmen Wege, ihre Mitarbeitenden in großem Stil umzuschulen.“

Wie sieht dies nun aus? Im Folgenden beschreiben wir sechs Möglichkeiten, wie Mittelstandskunden mit �鶹ԭ��-SuccessFactors-Lösungen ihre Umschulungs- und Weiterbildungsinitiativen vorantreiben. So lässt sich ihr Wachstum steigern:

1. Ein integriertes Konzept für Lernen und Personal umsetzen

HR-Softwarelösungen sind oft für einen bestimmten Punkt innerhalb des Mitarbeiterlebenszyklus bestimmt. Die Art und Weise, wie Menschen arbeiten, lernen und miteinander interagieren, entwickelt sich jedoch kontinuierlich weiter und deshalb verschwimmen diese Linien immer mehr. Wenn Unternehmen eine oder sämtliche  nutzen, können sie besser eine ganzheitliche Talent-Management-Strategie umsetzen und einheitliche statt separate Vorgehensweisen ermöglichen.

2. Qualifikationslücken (und mehr) mit integrierten Mitarbeiterinformationen erkennen

Im Wettbewerb um Spitzenkräfte zu bestehen und sie an das Unternehmen zu binden, ist eine der größten Herausforderungen für mittelständische Unternehmen. Und falls sich die Vorhersagen bewahrheiten, wird sich der  noch weiter verstärken. Wenn mittelständischen Kunden Einblick in die Fähigkeiten und Kenntnisse bekommen, über die sie in ihrer Belegschaft verfügen, und über diejenigen, die sie benötigen, verschafft ihnen das einen Wettbewerbsvorteil. Oder weitergedacht: Das so genannte „Whole-Self“-Konzept erfasst neben den Fähigkeiten und Kenntnissen der Mitarbeitenden auch ihre individuellen Kompetenzen, Wünsche und Präferenzen. Das schafft einen Rahmen für Mitarbeitende, der für eine schnellere Weiterbildung sorgt und die interne Mobilität vorantreibt.

3. Personalisierte Empfehlungen und Möglichkeiten über einen Talent Marketplace bereitstellen

Die Erwartungen von Verbrauchern und Mitarbeitenden an digitale Tools sind sehr ähnlich – sie sollen einfach, intuitiv und relevant sein und ihnen möglichst viel bringen. Um ein integriertes Konzept für Lernen und Personal umzusetzen und ihre Umschulungs- und Weiterbildungsmaßnahmen zu unterstützen, nutzen �鶹ԭ��-SuccessFactors-Kunden die Lösung . Sie ermittelt für Mitarbeitende die passenden Projekte, Schulungen, Mentoren, dynamischen Teams und vieles mehr – und stellt ihre Empfehlungen an einem zentralen Platz zur Verfügung. Die Lösung ermittelt die fehlenden Fähigkeiten und Kenntnisse und verknüpft sie mit integrierten Mitarbeiterinformationen. Die von ihr vorgeschlagenen Lern- und �±𾱳ٱ����������ܲԲ�����ö�����������𾱳ٱ�� berücksichtigen einerseits, was sich die einzelnen Mitarbeitenden wünschen und am besten für sie ist, und andererseits, was das Unternehmen benötigt.

4. Jederzeit und überall Schulungen für alle Mitarbeitenden anbieten

Um sich neue Kenntnisse anzueignen, braucht man genügend Ressourcen, u. a. Zeit. Wachstumsorientierte Unternehmen profitieren von neuen Arbeitsmodellen und nutzen die Möglichkeit, ihr Personal über den traditionellen Arbeitsplatz hinaus auszubauen. Sie setzen auf Learning-Management-Systeme, die eine Vielzahl von Lernanforderungen unterstützen können. Mit der Lösung können die mittelständischen Kunden beispielsweise Inhalte bereitstellen, die sich an den Interessen, Zielen und Präferenzen der Lernenden orientieren – im Büro, zu Hause oder auf dem Smartphone.

5. Mitarbeitende durch kontinuierliches Leistungsmanagement motivieren

Wie IDC in seinen Ergebnissen hervorhebt, ist es wichtig, die Ziele der Mitarbeitenden auf die Unternehmensziele abzustimmen, um die Produktivität und die Gesamtleistung eines Unternehmens zu verbessern. Dies ist ein Bereich, in dem unsere mittelständischen Kunden unmittelbare Verbesserungen erreichen, wenn sie von Offline- und jährlichen Mitarbeiterbeurteilungen auf ein digitales und kontinuierliches Leistungsmanagement umstellen. Mit der Lösung lassen sich Geschäftsziele automatisch auf alle Unternehmensebenen und Abteilungen herunterbrechen und so eine Abstimmung sicherstellen. Darüber hinaus tragen kontinuierliches Coaching und Feedback dazu bei, dass sich Mitarbeitende unterstützt fühlen und mit ihrer Leistung auf Kurs bleiben. Dies hilft, das Problem von Kommunikationslücken oder das Unsicherheitsgefühl zu beheben, das in schnelllebigen Umgebungen leicht entstehen kann.

6. Dynamische Teams im gesamten Unternehmen ermöglichen – und erkennen

Wer in einem mittelständischen Unternehmen arbeitet oder jemals gearbeitet hat, dem sollte das Konzept eines dynamischen Teams vertraut sein. Für ein spezielles Projekt braucht man verschiedene Fähigkeiten und Kenntnisse aus dem gesamten Unternehmen. Diese muss man schnell zusammenbringen, um ein Problem zu lösen oder die nächste große Innovation Wirklichkeit werden zu lassen. Mit den Funktionen für dynamische Teams in �鶹ԭ��-SuccessFactors-Lösungen können mittelständischen Kunden dynamische Teams anlegen, verwalten und ihre Fortschritte verfolgen. Das gibt Einblick in den Teamerfolg, u. a. die Ziele und die wichtigsten Ergebnisse, sowie in die neuen Fähigkeiten, die sich Mitarbeitende durch die Arbeit im Team aneignen. Außerdem lässt sich ablesen, wie diese Teams – und eventuell die Organisationsstruktur – am besten optimiert werden können, um ihre Agilität und Leistung zu steigern.

Weitere Informationen aus der von �鶹ԭ�� gesponserten IDC-Studie finden Sie im 

*Quelle: Five Tips to Increase Workplace Productivity, an IDC Info Snapshot, sponsored by �鶹ԭ��, April 2023, IDC Doc.#US50551823.

Carrie Klauss ist Global Director of Solution Marketing bei �鶹ԭ�� SuccessFactors.

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Der Wettbewerb um Fachkräfte ist hart – und genau deshalb müssen Unternehmen ihre Strategie zur Förderung von Talenten neu ausrichten. Um eine zukunftsfähige Belegschaft zu gewährleisten, müssen sie sich schnell anpassen können und es ihren Mitarbeitenden ermöglichen, sich neue Fähigkeiten anzueignen. Nur so können sie mit Innovationen Schritt halten und in einer sich schnell wandelnden Welt erfolgreich sein. Personalverantwortliche, die für die Mitarbeiterförderung und Unternehmenskultur zuständig sind, stehen im Mittelpunkt dieser Revolution im Bereich der Weiterbildung und Kompetenzentwicklung. Vorangetrieben wird diese Revolution durch Fortschritte auf dem Gebiet der künstlichen Intelligenz (KI).

KI wird die Art und Weise verändern, wie Menschen arbeiten und wie Unternehmen das individuelle und kollektive Potenzial ihrer Mitarbeitenden erschließen können.

Um diese Transformation voranzutreiben, hat die �鶹ԭ�� auf der SuccessConnect, der Konferenz für Personalfachleute, neue Funktionen angekündigt, um die Möglichkeiten von KI bestmöglich zu nutzen. Unternehmen erhalten damit die notwendige Unterstützung, um Qualifikationslücken zu schließen und das Potenzial ihrer Belegschaft voll auszuschöpfen. Diese Funktionen werden in die gesamte integriert, um Mitarbeitende besser zu unterstützen und ihnen Entscheidungshilfe zu bieten – von der Rekrutierung und interner Mobilität bis zu Schulungen und Leistungsmanagement.

„Das größte Potenzial in Ihrem Unternehmen bergen Ihre Mitarbeitenden – so wie sie heute sind und so wie sie morgen sein werden“, berichtete Aaron Green, Chief Marketing and Solutions Officer von �鶹ԭ�� SuccessFactors, im Rahmen der SuccessConnect, die vom 3. bis 4. Oktober 2023 in Las Vegas stattfindet. „Wir haben damit die Chance, die Arbeitsweise von Menschen mithilfe von KI zu verbessern und so ihr Potenzial voll zu entfalten. Auf diese Weise können wir die Kompetenzen innerhalb unserer Belegschaft stärken.“

Menschen in den Mittelpunkt der Unternehmensabläufe stellen

Beim Human Experience Management (HXM), einer HR-Softwarekategorie, bei der �鶹ԭ�� SuccessFactors eine Vorreiterrolle einnimmt, stehen die Mitarbeitenden im Mittelpunkt – und zwar mithilfe von Tools und Software, die das Mitarbeitererlebnis verbessern und die Unternehmen helfen, bessere Geschäftsergebnisse zu erzielen.

Release 2H 2023 für �鶹ԭ�� SuccessFactors bietet neue KI-Funktionen, um die Produktivität der Mitarbeitenden zu steigern, die Effizienz zu erhöhen und neue Möglichkeiten für Wachstum und Weiterentwicklung zu erschließen. Vor Kurzem hat die �鶹ԭ�� Joule angekündigt, einen Assistenten, der auf generativer künstlicher Intelligenz (KI) basiert, natürliche Sprache nutzt und den geschäftlichen Kontext von Unternehmen versteht. Dank Joule können Mitarbeitende komplexe Prozesse leichter ausführen und HR-Teams schneller auf Anfragen reagieren. Darüber hinaus unterstützen neue generative KI-Anwendungsszenarien HR-Abteilungen dabei, Talente zu fördern, die Personalbeschaffung zu optimieren und Schulungsangebote zu schaffen.

�鶹ԭ��-SuccessFactors-Lösungen sind Teil des größeren �鶹ԭ��-Portfolios, des umfangreichsten Angebots von Unternehmensanwendungen auf der Grundlage der �鶹ԭ�� Business Technology Platform (�鶹ԭ�� BTP). Die neuesten Innovationen in der �鶹ԭ�� SuccessFactors HXM Suite basieren auf , die relevant, zuverlässig und verantwortungsvoll ist. Mehr dazu erfahren Sie hier. 

„KI nimmt momentan deutlich an Fahrt auf“, so Green. Er erläuterte, wie neue KI-Anwendungsszenarien „eine vollständige Transformation von zwei Kernaspekten jedes Unternehmens vorantreiben werden: Zum einen die Art und Weise, wie Menschen Arbeit erleben, und zum anderen die Möglichkeiten, individuelle und kollektive Fähigkeiten bestmöglich zu nutzen. Deshalb haben wir �鶹ԭ�� Business AI geschaffen, die auf die Anforderungen von Unternehmen ausgerichtet ist.“ 

Talent Intelligence Hub als Grundpfeiler kompetenzorientierter Unternehmen

Kompetenzorientierte Unternehmen, die mehr auf die Fähigkeiten ihrer Belegschaft als auf Rollen und Titel setzen, sind flexibler als andere Unternehmen und bieten ihren Mitarbeitenden ein besseres Erlebnis. Eine kompetenzorientierte Organisation muss in der Lage sein, die Qualifikationen und Kompetenzen der gesamten Belegschaft genau zu bewerten, künftig notwendige Qualifikationen zu ermitteln und eine Schulungs- und Talentstrategie zu verfolgen, mit der Qualifikationslücken effektiv geschlossen werden können.   

Einer der Grundpfeiler eines modernen, kompetenzorientierten Unternehmens ist der , ein KI-gestütztes Kompetenz-Framework, das in die �鶹ԭ�� SuccessFactors HXM Suite integriert ist und die gesamte Schulungs- und Mitarbeiterstrategie eines Unternehmens unterstützt. Kunden profitieren von einem durchgängigen Qualifikationsmodell, das Personalbeschaffung, Onboarding, Weiterbildung und Entwicklung, Leistungsmanagement und Nachfolgeplanung abdeckt. Daten über Kompetenzen aus verschiedenen Standorten ermöglichen eine ganzheitliche Sicht auf die Belegschaft, sodass Unternehmen datengestützte Personalentscheidungen treffen und leichter die richtigen Kandidaten für eine Stelle finden können.

Zudem gibt der Talent Intelligence Hub Mitarbeitenden die Chance, ihre berufliche Entwicklung selbst in die Hand zu nehmen: Sie können ein individuelles Entwicklungsportfolio gestalten und steuern, das auf ihre Fähigkeiten, Kompetenzen, Ziele, Motivation und Arbeitsstile ausgerichtet ist. Basierend auf diesen Daten erhalten sie personalisierte Empfehlungen zur persönlichen Weiterbildung, zum Beispiel passende Entwicklungsmöglichkeiten im , Kontakt zu Mentoren und das Arbeiten in dynamischen Teams. Der Talent Intelligence Hub ist nun allgemein �������ü��������.

„KI ist genau zur rechten Zeit auf der Bildfläche erschienen, um uns die Produktivitätssteigerungen zu ermöglichen, die wir benötigen, um zu wachsen“, teilte Branchenanalyst Josh Bersin in der Keynote mit. „Die Devise konservativer Managementteams, ständig neues Personal einzustellen, zieht nicht mehr. Stattdessen müssen sie auf Automatisierung, Optimierung, Umgestaltung und Reorganisation setzen. Und genau deshalb werden diese integrierten KI-Tools, wie sie �鶹ԭ�� SuccessFactors entwickelt, für das Wachstum Ihres Unternehmens von entscheidender Bedeutung sein.“

Delta Air Lines: Kompetenzentwicklung bringt Geschäftsstrategie voran

ist eines der Unternehmen, die sich künftig an den Fähigkeiten seiner Mitarbeitenden orientieren möchten. Als Erstanwender des Talent Intelligence Hub in �鶹ԭ��-SuccessFactors-Lösungen arbeitet Delta an einem Mitarbeitererlebnis, das auf die Entwicklung von Fähigkeiten und kontinuierliches Lernen setzt und seine Geschäftsstrategie unterstützt. Mitarbeitende werden in der Lage sein, ihr individuelles Portfolio an Fähigkeiten zu pflegen und erhalten persönliche Lernempfehlungen für ihre Weiterbildung und Karriereentwicklung.

„Wir legen viel Wert auf positive Mitarbeitererlebnisse. “ Sagte Tim Gregory, Managing Director of HR Innovation and Workforce Technology bei Delta. „Wir wollen eine erfolgreiche Belegschaft, und das bedeutet, dass wir in der Lage sein müssen, die Besten und Klügsten von überall her anzuziehen. Wir müssen in der Lage sein, diese Talente durch eine Skills-Linse zu sehen. Unsere Mitarbeitenden arbeiten hart daran, ihre Fähigkeiten zu entwickeln und zu verfeinern. Das ist etwas Persönliches, und wenn Delta in der Lage ist, über die traditionelle Sichtweise von Stellenhierarchien und Organisationsplänen hinwegzugehen, schaffen wir ein herausragendes Erlebnis, das die besten Talente anzieht und bindet.““

Im Rahmen seiner „Skills-first“-Talentstrategie hat Delta die Anforderungen an einen Hochschulabschluss für mehr als 90 Prozent der nicht leitenden Positionen abgeschafft, um die Chancenlücke für talentierte Mitarbeitende zu schließen, die auf auf alternativen Wegen qualifiziert werden. Delta betont des Weiteren, dass der Bindung und Förderung interner Talente auf der Grundlage von Fähigkeiten, Kompetenzen und Erfahrung die Haupttriebkraft für berufliche Mobilität ist.

Delta hat sich das langfristige Ziel gesetzt, 25 Prozent der offenen Stellen im Unternehmen und im Management mit aktuellen Talenten zu besetzen, die in kundenorientierten Funktionen tätig sind.  Eine interne Überprüfung der Stellenbeschreibungen ergab, dass für viele Stellen ein Hochschulabschluss Voraussetzung war. „Wir haben uns gefragt: Was ist für uns wichtiger – woher die Fähigkeiten der Mitarbeitenden stammen oder ob sie Fähigkeiten haben, kompetent und hervorragende Fachkräfte sind?“, sagte Gregory.

Durch die Abschaffung unnötiger Abschlussanforderungen konnte Delta seinem Ziel näher kommen, mehr Mitarbeitende mit Kundenerfahrung in die Führungsetagen zu befördern, was sich positiv auf die Geschäftsstrategie und den Kundenfokus auswirkt.

Dies ist nur ein Beispiel dafür, wie Delta den Talent Intelligence Hub nutzt, um die individuelle Talententwicklung voranzutreiben und die Mitarbeitenden in den Mittelpunkt des Wandels zu stellen.

Das Potenzial des Talent Intelligence Hub

Was mit dem Talent Intelligence Hub alles möglich ist, zeigte eine Demo auf der Hauptbühne der SuccessConnect. Amy Wilson, Senior Vice President of Product and Design bei �鶹ԭ�� SuccessFactors, unterstrich, welche Vorteile die Integration von intelligenten Personalfunktionen in die �鶹ԭ�� SuccessFactors HXM Suite mit sich bringt. „Der Mitarbeiterlebenszyklus ist vereinheitlicht – und es wird eine einheitliche Terminologie verwendet und alle haben Einblick in die Informationen. Das macht es besonders einfach und bietet viele Möglichkeiten. Und dies gilt nicht nur für die HXM Suite, sondern für unser gesamtes �鶹ԭ��-Partnernetz“, betonte sie und nannte in diesem Zusammenhang , und Partneranwendungen. „Wir nutzen diese umfangreichen Daten, um das individuelle Mitarbeitererlebnis deutlich zu verbessern: wir schließen Rückfolgerungen aus den Mitarbeiterdaten, geben Stellenempfehlungen auf dem �鶹ԭ�� SuccessFactors Opportunity Marketplace und bieten ganz neue Lernmöglichkeiten.“  

Die Demo zeigte die Entwicklung von Jada, einer Mitarbeiterin im Einzelhandel bei dem fiktiven Unternehmen Cookie Delight. Sie hat große Pläne, bei der Einführung einer neuen Keksmarke mitzuarbeiten. KI-generierte Lernempfehlungen führen Jada durch die Erstellung ihres Profils mit ihren Fähigkeiten und Kenntnissen, um sich für eine Stelle im Produkteinführungsteam bewerben zu können.

In �鶹ԭ�� SuccessFactors Learning sieht Jada personalisierte Schulungsempfehlungen – zum einen Pflichtschulungen, um alle Vorgaben des Unternehmens einzuhalten, Schulungen, um in ihrem aktuellen Job erfolgreich zu sein, sowie Schulungen, die ihren Zielen entsprechen und die sie selbst gerne machen möchte. Nach Abschluss eines Kurses wird ihr Kenntnisstand in ihrem individuellen Entwicklungsportfolio in „fortgeschritten“ geändert. Auf dem �鶹ԭ�� SuccessFactors Opportunity Marketplace findet sie ein Ausschreibung für eine Stelle, bei der man die Einführung der neuen Keksmarke unterstützt, und bewirbt sich. „Bei diesem Release haben wir vieles noch weiter verbessert“, sagte Wilson. „Mitarbeitende erhalten jetzt die für sie am besten passenden Angebote. Hierbei handelt es sich um Empfehlungen, die sich an ihren Fähigkeiten und Interessen orientieren. Jetzt finden die Stellen also die passenden Mitarbeitenden.“ 

Die Zukunft der Arbeit startet durch mit KI

Bereits seit 50 Jahren unterstützt die �鶹ԭ�� Unternehmen bei der Abwicklung ihrer Geschäftsprozesse. Siva Sundaresan, Senior Vice President of Applications Engineering bei �鶹ԭ�� SuccessFactors, gab HR-Führungskräften einen Einblick, was die neuen KI-Funktionen für die Zukunft der Arbeit bedeuten werden.

„Bei der �鶹ԭ�� setzen wir uns dafür ein, KI unter Berücksichtigung ethischer Grundsätze, Datenschutz und Sicherheit zu implementieren“, sagte er. „Wir sind federführend im Markt für Human Experience Management und freuen uns darauf, Ihnen zu helfen, intelligente Systeme zu nutzen. Die Nutzung von intelligenten Funktionen für das Personal ist erst der Anfang. Wir werden den Einsatz von KI in unserem gesamten Portfolio ausbauen. Wenn man hier das Personalwesen, das Finanzwesen, die Lieferkette und das Kundenerlebnis mit einbezieht, kann man echte Veränderungen in Unternehmen bewirken.“   Möchten Sie mehr über kompetenzorientierte Unternehmen erfahren?

Dann registrieren Sie sich für dieses , das am 30. November 2023 um 11:00 Uhr CET stattfindet.

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Angesichts der aktuellen Euphorie um generative KI ist damit zu rechnen, dass KI weltweit großen Einfluss haben wird. Doch KI für Unternehmen ist jetzt schon allgegenwärtig. Den Unternehmen unserer Kunden verhilft sie bereits zu mehr Flexibilität. So arbeitet die Cloud-ERP-Lösung von �鶹ԭ�� mit KI und unterstützt die Prozesse im Ausgabenmanagement, Kundenbeziehungsmanagement und in der Personalwirtschaft. Mehr als 24.000 Cloudkunden von �鶹ԭ�� können mittlerweile hunderte KI-Funktionen nutzen, die bereits in den Lösungen integriert sind.

KI-Wachstum bedeutet aber auch: Fast jede Branche benötigt KI-Fachkräfte mit unterschiedlichen Qualifikationen. Neben Experten für künstliche Intelligenz werden auch Programmierer und Spezialisten für die gefragt sein. Aber es gibt auch andere Möglichkeiten, in den KI-Bereich einzusteigen – abhängig von persönlichen Interessen. Egal ob es sich um die erste, zweite oder sogar dritte Karriere handelt, hier sind ein paar Ideen, wie der Weg in Richtung KI führen kann.

Um es gleich vorwegzunehmen: auf Neugier und Lernbereitschaft kommt es an!

1. Einen geeigneten Startpunkt finden

Es ist in Ordnung, unerfahren zu sein!

Um die KI-Arena zu betreten, ist zunächst ein der KI-Konzepte, -Terminologien und -Anwendungen notwendig. Sich mit zentralen Begriffen wie maschinelles Lernen, Deep Learning, neuronale Netze, Verarbeitung natürlicher Sprache und Datenanalysen vertraut zu machen, bildet die Grundlage. Ein nächster Schritt ist, ein Verständnis dafür zu entwickeln, welche Möglichkeiten es gibt, wie KI Geschäftsprozesse optimieren kann und die Zufriedenheit von Kunden, Mitarbeitenden, Partnern und Lieferanten erhöhen kann.

Online-Kurse, Demos und sind ein guter Start, KI-Prinzipien zu verstehen. Die von �鶹ԭ�� sind ideal, um mit dem Lernen zu beginnen. Auf �鶹ԭ�� ist zum Beispiel ein KI-Lernpfad für Einsteiger:innen zu finden.

2. Ethische Herausforderungen bedenken

KI-Systeme benötigen große Datenmengen, um daraus zu lernen. Aber wenn Menschen einem KI-System voreingenommene Daten zur Verfügung stellen, wird das KI-System diese Voreingenommenheit übernehmen. Hier ein Beispiel: Nutzt man KI-Systeme im Einstellungsprozess für die Kandidatenauswahl, besteht die Gefahr, dass dem System Daten zugeführt wurden, die nicht vorurteilsfrei waren. Dies könnte zur Folge haben, dass das KI-System diskriminiert und bestimmte Gruppen von Menschen nicht für Vorstellungsgespräche empfiehlt.

Damit KI so funktioniert, dass sie unsere Welt besser macht, müssen und KI im Einklang stehen. KI-Ethiker stellen die Vorteile von KI heraus und wirken gleichzeitig potenziellen Risiken entgegen. Sie stellen sicher, dass KI-Systeme im Einklang mit ethischen Werten entwickelt und auch in Kooperationsprozessen geachtet werden. Diese Werte sind neben Fairness und Transparenz auch der Schutz der Privatsphäre und der . Auf der Lernplattform open�鶹ԭ�� steht ein kostenloser Kurs zur Verfügung, der hierzu die Grundlagen vermittelt.

3. Fähigkeiten im Projektmanagement sind unabdingbar

Für die erfolgreiche Erstellung und Umsetzung von KI-Projekten sind qualifizierte erforderlich.

Eine wesentliche Kompetenz von Projektleitenden ist die Fähigkeit zu kritischem Denken. Sie koordinieren funktionsübergreifende Teams, legen Projektzeitpläne fest, überwachen Budgets und Zeitpläne und sorgen für eine effektive Kommunikation zwischen den Projektbeteiligten.

Projektmanager:innen müssen die grundlegenden KI-Konzepte verstehen und häufig zwischen Geschäftsanwendern und technischen Teams übersetzen, große Aufgaben in realisierbare Meilensteine aufteilen, relevante Einflussgrößen kennen und bewerten können sowie daraus wirkungsvolle Lösungsansätze entwickeln.

4. Keine KI ohne Daten- von Datenwissenschaft, -analyse und -visualisierung

KI kann nur so gut sein, wie die Daten, mit denen sie trainiert wird. Ohne Daten können KI-Systeme keinen Mehrwert bieten. Unsere Kunden haben dies erkannt und investieren in ihre Dateninfrastrukturen, wenn sie KI-Anwendungen entwickeln. Wichtig ist, dass die Daten aktuell, genau, vollständig und im gesamten Betrieb einheitlich sind und dass sie kontextbezogen zusammengeführt werden. Nur dann kann die KI einschlägige Resultate liefern.

, Communitys und Mentoren helfen, mehr über die verschiedenen Arten von Daten sowie die Methoden der Datenerfassung und -verarbeitung zu lernen. KI für Unternehmen ist so spannend, weil es mit ihr möglich ist, Muster und Zusammenhänge in Datenbeständen zu erkennen, die früher unauffindbar waren. Hilfreiche Tools zur Datenvisualisierung sind Tableau und Python-Bibliotheken.

5. Der menschliche Faktor in Entscheidungen und Verantwortlichkeiten

Auf Zusammenarbeit ausgelegte KI-Systeme sollten über klare Bezugssysteme verfügen, in denen Sicherheits- und Governance-Strukturen sowie Verantwortlichkeiten und Rechenschaftspflichten festgelegt sind. Diese Bezugssysteme sollten Prozesse und Wege zur Risikosteuerung umfassen, um sicherzustellen, dass Gesetze und Vorschriften sowie ethische Prinzipien –auch im gesamten Kunden- und Partnernetz – eingehalten werden.

Während KI-Lösungen für viele Branchen und einzelne Unternehmen entwickelt werden, regt sich bei den Menschen das Bedürfnis, die Governance-Prinzipien zu verstehen. Sie möchten wissen, wie die von den KI-Systemen zu erfüllenden Kennzahlen, Standards und Verantwortlichkeiten festgelegt werden.

Den richtigen Weg einschlagen

Durch den rasanten fortschritt von KI sind neue Karrieremöglichkeiten entstanden. Es besteht die Möglichkeit, dass durch KI neue Berufsfekder entstehen werden, für die sowohl technische als auch soziale Fähigkeiten erforderlich sind. Die Nachfrage nach vielversprechenden Talenten, die hinter der Technologie stehen, ist da – und sie steigt! Mit Offenheit, Neugier und Lernbereitschaft werden Interessierte den richtigen Weg einschlagen – Eigenschaften, die auch bisher notwendig waren, um den Berufsweg zu gestalten.

Ich wünsche allen, die KI für sich entdecken möchten, die richtige Rolle zu finden, die den eigenen Fähigkeiten entspricht. So können wir gemeinsam eine Zukunft mit KI und positiver Wirkung auf die Gesellschaft gestalten. Es wird sicher eine neue, spannende Lernerfahrung!

Sabine Bendiek ist Chief People and Operating Officer und Mitglied des Vorstands der �鶹ԭ�� SE.

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Führungskräfte auf der ganzen Welt standen im ersten Halbjahr 2023 vor enormen Herausforderungen. Angefangen bei Budgetanpassungen aufgrund der Rezession bis hin zu den rasanten Fortschritten auf dem Gebiet der künstlichen Intelligenz (KI) und in der IT-Landschaft. Nachdem die „Great Resignation“ – das Phänomen massenhafter freiwilliger Kündigungen – dem „Great Stay“ gewichen ist und Mitarbeitende bewusst auf einen beruflichen Wechsel verzichten, müssen Führungskräfte auch dafür sorgen, dass ihre Belegschaft bestmöglich aufgestellt ist. Selbst Unternehmen mit einem eher traditionellen Führungsstil haben erkannt, dass sie ihre Abteilungsstrukturen auf den Prüfstand stellen und strategische Veränderungen umsetzen müssen. Nur so können sie in der aktuellen Wirtschaftslage erfolgreich sein, ihre Unternehmen für die Zukunft rüsten und – was noch wichtiger ist – eine Belegschaft unterstützen, die auf allen Ebenen Innovationen schafft.

Das ist jedoch leichter gesagt als getan. Führungskräfte suchen stets nach neuen Wegen, um immer wieder neue Anforderungen umzusetzen. Eine Option sticht dabei besonders hervor: Low-Code/No-Code. Low-Code-/No-Code-Angebote können dabei helfen Qualifikationslücken im Technologiebereich zu schließen, indem Mitarbeitende ohne technischen Hintergrund in der Entwicklung und bei Implementierungsprozessen tätig werden. Zudem ist Low-Code/No-Code eine kostengünstige Möglichkeit, die Kompetenzen der Mitarbeitenden bestmöglich einzusetzen und Beschäftigte aus unterschiedlichen Unternehmensbereichen einzubeziehen. Dieser Ansatz bietet außerdem die Gelegenheit, sich mit technischen Kompetenzen zu befassen und traditionelle Entwickler zu entlasten, damit diese sich auf neue Ideen und Innovationen konzentrieren können.

Bei der Überlegung, wie Low-Code/No-Code am Arbeitsplatz aussehen könnte, müssen Unternehmen einige wichtige Faktoren berücksichtigen und Fehler vermeiden. Nur so können sie Endanwender, die sich als Entwickler betätigen, in die Teamstruktur integrieren und für frischen Wind in IT-Abteilungen sorgen.

„Citizen Developer“ – keine Entwickler im traditionellen Sinn

Citizen Developer sind Fachanwender mit grundlegenden technischen Kenntnissen, die außerhalb von IT-Abteilungen neue Geschäftsanwendungen entwickeln oder bestehende Anwendungen ändern. Oft haben sie keinen Hintergrund in der Softwareentwicklung und sind im Kundenservice, Personalwesen und Projektmanagement tätig. So bringen sie ihre ganz eigenen Perspektiven und Ideen in die Technologie- und Servicebranche ein. Obwohl Citizen Developer häufig als Entwickler angesehen werden, ist dies nicht der Fall. Da diese Fachanwender anderen Geschäftsbereichen angehören, können sie durch ihre Einblicke Prozesse optimieren, mit denen Entwickler oft nicht vertraut sind. Technisch versierte Endnutzer sollten nicht als Ersatz für Entwickler betrachtet werden. Auch wenn sie Abläufe in bestimmten Unternehmensbereichen verbessern können, sind sie nicht in der Lage, den technischen �󲹳�����ä�ڳٱ𳾲��Բ���� auszugleichen.

Wenn die Kompetenzen dieser Mitarbeitenden wirksam eingesetzt werden, hat dies enorme Vorteile: Durch die Verringerung von Qualifikationsdefiziten werden Entwickler entlastet; Unternehmen können neue Ideen verfolgen und innovative Strategien erschließen; und sie bringen viele neue Perspektiven in die IT-Branche ein, in der es nach wie vor oft . Um die Vorteile von ���Ƿ�-��ǻ��-/����-��ǻ��-��ö���ܲԲ���� zu nutzen, müssen Unternehmen verstehen, wie Fachanwender ihre Fähigkeiten bestmöglich einbringen können. Diese Mitarbeitenden verfügen über besondere Einblicke in betriebliche Anforderungen, Kreativität und die notwendigen IT-Kenntnisse, um Innovationen voranzutreiben.

Mehr Innovation durch generative KI

, dass 61 Prozent der Unternehmen bereits Entwicklungsprojekte mit technisch versierten Endanwendern durchgeführt haben oder planen, dies zu tun. Das sind gute Nachrichten, denn die Qualifikationslücke in Unternehmen . Da es nicht genügend Studienabgänger gibt, um diese Lücke zu schließen, können Fachanwender mit IT-Kompetenzen viele Abteilungen unterstützen. Während sich immer mehr Unternehmen auf diesen Wandel einstellen, müssen sie sich auch auf die rasante Weiterentwicklung generativer KI vorbereiten, die sich auf den Arbeitsalltag von Fachanwendern und professionellen Entwicklern auswirken wird.

Generative KI entwickelt sich ständig weiter – und macht komplexe Programmierprozesse leichter zugänglich. So gesehen ist generative KI ein Low-Code-Tool. Citizen Developer werden in der Lage sein, Plattformen für generative KI zu nutzen, um noch komplexere Aufgaben zu übernehmen. Erfahrene Informatiker und Datenwissenschaftlern können sich somit auf Themen konzentrieren, die ein tiefgreifendes Verständnis von Systemen und Prozessen erfordern. Wenn technisch versierte Endnutzer mit ihren Fähigkeiten IT-Teams und traditionelle Softwareentwickler bei strategischen Projekten unterstützen, können Unternehmen von einer gesteigerten Produktivität und einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit profitieren. Eines ist sicher: Low-Code-/No-Code-Tools wie Plattformen auf Grundlage modellbasierter Entwicklung, automatisierte Codegeneratoren und grafische Programmiersprachen begünstigen Innovationen, stärken die Belegschaft und helfen, den �󲹳�����ä�ڳٱ𳾲��Բ���� zu überwinden.

Low-Code/No-Code: Chancen nutzen

���Ƿ�-��ǻ��-/����-��ǻ��-��ö���ܲԲ���� können relativ einfach geschult und eingeführt werden. Mitarbeitende mit unterschiedlichen Hintergründen – egal ob mit oder ohne entsprechender Ausbildung – können schnell mit dem Programmieren loslegen. Der Zugang zu Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten wie Low-Code-/No-Code-Schulungen eröffnet neue Karrieremöglichkeiten für die bestehende Belegschaft und kann interessierte Mitarbeitende dazu motivieren, sich Entwicklungskompetenzen anzueignen und einen wichtigen Beitrag im Unternehmen zu leisten. Wenn Mitarbeitende das Gefühl haben, dass ihr Interesse an der Ausweitung ihrer Rollen und Zuständigkeiten im Unternehmen auf offene Ohren stößt, empfinden sie ihre Rolle als erfüllender und fühlen sich stärker mit ihrer Arbeit verbunden – und das wirkt sich positiv auf die Mitarbeiterbindung aus.

Den Schwerpunkt auf neue Lern- und Schulungsmöglichkeiten zu legen, scheint auf den ersten Blick kein leichtes Unterfangen zu sein – aber die Vorteile sind grenzenlos. Die �鶹ԭ�� hielt vor Kurzem den  ab, an dem interessierte Teilnehmende aus zahlreichen Branchen das Konzept der Low-Code-Softwareentwicklung anhand praktischer Beispiele kennenlernen konnten. Die Lernenden erstellten mithilfe von , und durchgängige Prozesse, die in integrierbar sind. Im Rahmen dieses Programms konnten Dutzende von Nutzern ihr technisches Wissen erweitern und sich näher mit den Möglichkeiten von Low-Code-/No-Code-Angeboten beschäftigen.

Um Low-Code-/No-Code-Strategien im Unternehmen einzuführen, sind Schulungen für alle Wissensstufen – von Anfängern bis zu Fortgeschrittenen – der ideale Einstiegspunkt. Zudem empfiehlt es sich, interessierten Mitarbeitenden Zeit für Schulungen im Arbeitsalltag zu geben. Wenn der Fokus auf der Weiterbildung und Weiterentwicklung der Mitarbeitenden liegt, hat dies für Teams die größte Wirkung.

Rosige Aussichten für die schnelllebige IT-Branche

Technologie entwickelt sich ständig weiter. Deshalb ist es wichtig, dass IT-Teams entsprechend gerüstet sind, um sich ebenfalls weiterentwickeln zu können. Mit und der Einbeziehung von technisch interessierten Fachanwendern eröffnen sich unzählige neue Möglichkeiten. Mitarbeitende mit den unterschiedlichsten Hintergründen sind dabei, sich branchenweit an der digitalen Transformation zu beteiligen. Die Einbeziehung von technisch versierten Endanwendern in Teams ermöglicht es Unternehmen, für mehr Vielfalt innerhalb ihrer Belegschaft zu sorgen und Strategien in eine neue Richtungen zu lenken. Außerdem können diese Fachanwender Entwickler entlasten, die den wachsenden �󲹳�����ä�ڳٱ𳾲��Բ���� nicht alleine auffangen können, und so dabei helfen, vor Burnout-Erkrankungen in der Belegschaft zu schützen.

Timo Schütte ist Global Vice President des �鶹ԭ�� Product Learning CoE bei der �鶹ԭ��.

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In einem hochkomplexen, mitunter volatilen und störungsanfälligen Umfeld wie dem von heute haben Fachleute für Ausgabenmanagement und Lieferketten heute mehr zu tun als je zuvor. Während des Events erfahren Sie, wie �鶹ԭ�� Ihnen helfen kann, eine Ausgabenmanagement-Strategie zu entwickeln, die es Ihnen nicht nur erlaubt, Kosten zu senken – sondern die genauso Risiko- und Lieferanten-Management sowie die Einhaltung örtlicher Vorschriften ermöglicht. Erfahren Sie, wie unsere leistungsstarken Lösungen für Geschäftsnetzwerke, Ausgabenmanagement und datengetriebene Intelligenz die Transparenz gewährleisten, die nötig ist, um die Herausforderungen von heute und morgen zu meistern. Sodass Sie Ihr Geschäft langfristig erfolgreich aufstellen können.

In diesem Jahr wurde Wien von der Economist Intelligence Unit zum vierten Mal . Auch als „Musikstadt Wien“ bekannt, blickt die österreichische Hauptstadt auf eine beachtliche musikalische Tradition zurück; viele klassische Komponisten wie Beethoven und Mozart waren hier zu Hause. Doch auch, wenn Sie mit Mozart und Beethoven nicht allzu viel anfangen können, gibt es jede Menge Gründe, uns auf der �鶹ԭ�� Spend Connect Live 2023 zu besuchen. Hier sind meine Top-5-Argumente:

• Inspirierende Vorträge über optimales Ausgabenmanagement

Es ist immer wieder erfrischend, wenn unsere Kunden ihre Geschichten erzählen – und die diesjährigen Keynote-Speaker auf der �鶹ԭ�� Spend Connect Live 2023 werden Sie begeistern. Freuen Sie sich auf spannende Vorträge über Transformationen und wie ������-��ö���ܲԲ���� unseren Kunden helfen, ihre Unternehmensziele zu erreichen. Dieses Jahr wird unter anderem Jim Ridgwick, CPO von (SCI), auf der Bühne stehen. SCI setzt sich für eine Welt ein, in der alle Kinder eine hochwertige Bildung erhalten, gesund und sicher leben und selbstbestimmt aufwachsen können. Erfahren Sie, wie die Einführung von �鶹ԭ�� Ariba für Source-to-Pay bei SCI eine Lieferantensichtbarkeit von 100 Prozent ermöglicht und die Beschaffungszeiten halbiert hat – und SCI erlaubt, die eigene Mission weiter zu verfolgen, benachteiligte Kinder auf der ganzen Welt zu versorgen.

• Mehr als 100 interaktive Sessions zu Trendthemen im Ausgabenmanagement

Erhalten Sie in zahlreichen Formaten Informationen zu spezifischen Themen oder entdecken Sie unsere Learning Tracks, um die Bedarfe des Ausgabenmanagements in Ihrer Organisation zu erfüllen. Von Keynotes und Kundengeschichten bis hin zu Deep Dives und Demos: Egal, an welcher Stelle Ihrer Ausgaben-Transformations-Reise Sie stehen, wir haben die passenden Inhalte für Sie vorbereitet. Verpassen Sie nicht unsere Sessions zu den wichtigsten aktuellen und zukünftigen Trends in Procurement, Supply Chain, External Workforce, Travel & Expense und �鶹ԭ�� Business Network. Erfahren Sie,

• wie Sie das Potenzial eines effektiven Category Managements richtig ausnutzen,
• warum ein Netzwerk erforderlich ist, um eine nachhaltige Lieferkette aufzubauen,
• wie Sie ein umfassendes Workforce Management einführen, um Skills optimal verfügbar zu machen,
• wie Sie eine P2P-Automations-Strategie etablieren, um Ihre Kreditorenbuchhaltung zu unterstützen.

Besuchen Sie gerne unsere für einen ersten Einblick in unsere Themen.

• Tauschen Sie sich mit Experten aus der ganzen Welt auf unserem Marktplatz aus

Der Marktplatz ist eines meiner Highlights der �鶹ԭ�� Spend Connect Live. Er ist eine zentrale Anlaufstelle, um sich mit unseren Partnern und �鶹ԭ��-Experten zu vernetzen.

Auf dem Marktplatz können Sie die besten ������-��ö���ܲԲ���� für das Ausgabenmanagement entdecken und gleichzeitig Kontakte zu Partnern aus verschiedenen Branchen auf der ganzen Welt knüpfen. Es erwarten Sie Demos, Bereiche für den persönlichen Austausch und ein Customer Connect Center, in dem Sie sich mit Partnern und �鶹ԭ��-Führungskräften treffen können. Und natürlich können Sie bei Ihren Gesprächen ausgiebig den berühmten Wiener Kaffee genießen.

• Persönliche Schulungen vor der Konferenz

Mitarbeiter weiterzubilden war noch nie so wichtig wie heute, wie die aktuelle Studie „” von Forrester Consulting zeigt. Deshalb bieten wir im Vorfeld der Konferenz persönliche, von Experten durchgeführte Schulungen an, die Ihnen helfen, Effizienz und Wachstum zu steigern. Die Schulungen finden am 9. Oktober im Rahmen der �鶹ԭ�� Spend Connect Live statt. Sie können dabei an Live-Diskussionen teilnehmen und sich mit anderen Teilnehmern in einer inspirierenden Umgebung austauschen, die es online so nicht geben könnte. Durch die praxisnahe Gestaltung und den direkten Draht zu Experten können Sie Ihr Know-how ausbauen und anschließend Ihre Organisation bei deren digitaler Transformation unterstützen. Die Anzahl der Plätze ist begrenzt – !

• Es ist Wien!

Schauplatz der �鶹ԭ�� Spend Connect Live ist die wunderschöne Hauptstadt von Österreich, Wien. Eine nachhaltige Stadt, die eine wunderbare Mischung aus städtischem Flair und grüner Natur bietet – voll mit Kunst, Geschichte und, ja, auch jeder Menge hervorragendem Essen. Während unserer Celebration Night auf der �鶹ԭ�� Spend Connect Live erhalten Sie einen Einblick in das, was die Stadt alles zu bieten hat: Ob Sie natürliches Quellwasser aus den Alpen genießen, sich im Walzer versuchen oder Wiener Schnitzel probieren – Sie werden eine wunderbare Zeit in der österreichischen Metropole haben.

Wenn Sie in den Bereichen rund um das Spend Management tätig sind – oder diesen in puncto Nachhaltigkeit, Finanzen, Logistik oder Betriebsrisiko zuarbeiten –, dann dürfen Sie die �鶹ԭ�� Spend Connect Live auf keinen Fall verpassen. Besuchen Sie die und erfahren Sie, wie Sie sich Ihre Teilnahme sichern können. Schauen Sie regelmäßig vorbei, um sich über neue Sessions, Referenten und Schulungen vor der Konferenz zu informieren.

Elena Parker ist Senior Vice President, �鶹ԭ�� Spend & Business Network für Mittel- und Osteuropa

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Immer stärker durchdringt Technologie sämtliche Bereiche unseres täglichen Lebens. Mit allem Schritt halten zu müssen, kann sich entmutigend anfühlen – egal, ob künstliche Intelligenz in Tools eingebettet ist, die wir schon seit Jahren nutzen oder ob sich Geschäftsmodelle von Fertigung bis Landwirtschaft verändern, weil Software in jeden Bereich des Wirtschaftslebens Einzug hält. Um die Entwicklung relevanter Fähigkeiten in einem derart unbeständigen Umfeld zu erleichtern, hat , das Millionen von Menschen auf der ganzen Welt auf der Suche nach neuen Chancen unterstützt.

Angesichts der immer schneller steigenden Nachfrage nach �鶹ԭ��-Kenntnissen liegt unser Schwerpunkt in diesem Jahr auf der Förderung der beruflichen Entwicklung von �鶹ԭ��-Fachkräften. Ab sofort bieten drei zentrale Neuerungen noch mehr Unterstützung für Fachkräfte überall auf der Welt.

• Unsere zukunftsweisenden sind jetzt für jede und jeden mit Internetzugang �������ü��������.
• Darüber hinaus haben wir unseren Plan vorgestellt, den �鶹ԭ�� Learning Hub zum Startpunkt einer einzigartigen Lernerfahrung zu machen.
• Außerdem haben wir eine funktionsspezifische auf den Weg gebracht – die gegenwärtig am meisten nachgefragte und am besten bezahlte Position in der Branche.

All diese Neuerungen sind Teil unseres fortlaufenden Engagements, Fachkräfte dabei zu unterstützen, neue Wege zu gehen. Davon sind wir überzeugt: dass wir gerade in Zeiten des Wandels die einzigartige Gelegenheit haben, Menschen zu befähigen, Karrierechancen zu ergreifen und die Transformation von Unternehmen zu beschleunigen.

Am Anfang steht das passende, zukunftsorientierte Lernen

Ob Engpässe in der Lieferkette, steigende Gaspreise, Inflation oder sich ändernde Kundenbedürfnisse – viele Unternehmen verlassen sich auf automatisierte Prozesse, die es ihnen ermöglichen, sich an ein im stetigen Wandel befindliches wirtschaftliches Umfeld anzupassen und ihren Erfolg zu sichern. Angesichts dieser unbeständigen Rahmenbedingungen setzen Zehntausende Unternehmen ein, die sie auf ihrem Weg in die technologische Zukunft unterstützen. Dies hat zu einem sprunghaften Anstieg in der Nachfrage nach �鶹ԭ��-Spezialisten geführt.

Um der wachsenden Nachfrage gerecht zu werden und Unternehmen auf ihrem Weg in die Cloud optimal zu begleiten, stellt �鶹ԭ�� strategische Lerninhalte zu für jedermann zur Verfügung – alles, was benötigt wird, ist ein Internetzugang. Indem die Zugangshürde zu diesen Inhalten gesenkt wird, können sich mehr Menschen auf Cloud-gestützte Projekte vorbereiten und sich gleichzeitig kontinuierlich weiterbilden, um ihre digitalen Fähigkeiten zu verbessern. Im Gegenzug können Kunden mit einem Wettbewerbsvorteil in ihrer Branche rechnen, wenn sie ihren Mitarbeitern Zugang zu diesen Tools und Ressourcen geben.

Enterprise Architect zu sein, zahlt sich aus – in vielerlei Hinsicht

Immer mehr Unternehmen verlagern immer mehr ihrer Aufgaben in die Cloud. Dementsprechend wird auch die Rolle von Enterprise Architects zunehmend wichtiger. Als Brückenbauer zwischen Wirtschaft und IT sorgen Enterprise Architects dafür, dass Unternehmen ihre angestrebten Ziele durch den effektiven Einsatz von Technologie erreichen können. Aktuelle Zahlen unterstreichen den Bedarf nach Experten und Expertinnen: Auf der Unternehmensbewertungsplattform aufgrund der hohen Arbeitszufriedenheit und des wettbewerbsfähigen Gehalts als beste berufliche Laufbahn eingestuft.

In Anbetracht der Vorteile, die die Funktion des Enterprise Architects sowohl Einzelpersonen als auch Unternehmen bieten kann, haben wir das erste funktionsbezogene Zertifizierungsprogramm für Menschen eingeführt, die aktuell eine Tätigkeit als Enterprise Architect anstreben. Diese Zertifizierung auf mittlerem Erfahrungsniveau belegt umfassendes Verständnis von ������-��ö���ܲԲ���� sowie von geschäftlichen und strategischen Aspekten der Unternehmensarchitektur und hilft �鶹ԭ��-Spezialisten, ihre Karriere abzusichern und voranzutreiben. Gleichzeitig gibt die Zertifizierung Unternehmen die Gewissheit, dass ihre Mitarbeitenden wettbewerbsrelevante Fähigkeiten erwerben, mit denen sie entscheidend zum Unternehmenserfolg beitragen können.

„ASUG befürwortet das �鶹ԭ��-Zertifizierungsprogramm für Enterprise Architects mit Nachdruck und empfiehlt jedem �鶹ԭ��-Kunden, die Zertifizierung seiner Enterprise Architects zu ermöglichen und von allen Partnern, die für sie tätig sind, eine solche Zertifizierung einzufordern“, sagt Geoff Scott, CEO und Chief Community Champion von ASUG.

�鶹ԭ�� investiert nicht nur in die Qualifizierung von Studierenden und Angehörigen von Minderheiten in der Technologiebranche mit der , um die nächste Generation von IT-Expertinnen und -Experten auszubilden, sondern haben jetzt auch einen großen Schritt unternommen, um Fachkräfte und Unternehmen im �鶹ԭ��-Ökosystem mit dieser gefragten Zertifizierung zu unterstützen.

Erfolgreiche Umstrukturierung erfordert Transparenz und Verständnis

Viele Berufstätige stehen vor der Herausforderung, dass sich die Ansprüche an ihre derzeitige Tätigkeit ändern. Diesen Veränderungen wollen sie gerecht werden und zudem in ihrer Karriere vorankommen. Es braucht daher neue Möglichkeiten der Weiterqualifizierung. Schätzungen zufolge haben . Die Erfolgsquote von Schulungen kann steigen, wenn Führungskräfte Zugang zu Daten haben, die ihnen ermöglichen, die Weiterentwicklung ihres Personals entsprechend den spezifischen betrieblichen Anforderungen zu steuern.

Um diesem Umstand Rechnung zu tragen, bieten wir künftig eine Integration der �鶹ԭ�� Learning-Seiten an, über die Abonnenten des �鶹ԭ�� Learning Hubs nahtlosen Zugang zu digitalen Kursen haben, um ihre digitalen Kompetenzen zu stärken und die Transformation ihres Unternehmens voranzutreiben. Mit dieser neuen Integration wird der �鶹ԭ�� Learning Hub zum Ausgangspunkt für ein neuartiges, erstklassiges digitales Lernerlebnis.

Zum ersten Mal profitieren Abonnenten der von exklusiven, lösungs- und plattformübergreifenden Funktionen für Lernmanagement und Reporting. Diese Erweiterungen ermöglichen Kunden den Zugriff auf wichtige Daten und Analysemöglichkeiten, die sie bei der transparenten Planung und Steuerung des Kompetenzaufbaus in ihrem Team unterstützen und langfristigen wirtschaftlichen Nutzen gewährleisten. So berichten beispielsweise , von erhöhter Produktivität, verbesserter Anwerbung und Bindung von Talenten sowie von resilienteren Arbeitskräften.

Wir bei �鶹ԭ�� sind uns der Herausforderungen und Chancen bewusst, die diese Veränderungen sowohl für unsere Kunden als auch für �鶹ԭ��-Mitarbeiter mit sich bringen. Deshalb sind wir einen Schritt weiter gegangen, um den Weg für beispielloses berufliches Fortkommen und die Transformation von Unternehmen zu ebnen. Indem Beschäftigten die Werkzeuge und Ressourcen an die Hand geben werden, die sie benötigen, um ihre Kompetenzen zu erweitern, können Unternehmen neue Spitzenleistungen erzielen und Mitarbeiter ihre Karrierechancen verbessern.

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Angesichts der immer schneller steigenden Nachfrage nach �鶹ԭ��-Kenntnissen liegt unser Schwerpunkt in diesem Jahr auf der Förderung der beruflichen Entwicklung von �鶹ԭ��-Fachkräften. Ab sofort bieten drei zentrale Neuerungen noch mehr Unterstützung für Fachkräfte überall auf der Welt. Unsere zukunftsweisenden Lerninhalte zu sind jetzt für jede und jeden mit Internetzugang �������ü��������. Darüber hinaus haben wir unseren Plan vorgestellt, den zum Startpunkt einer einzigartigen Lernerfahrung zu machen. Außerdem haben wir eine funktionsspezifische Zertifizierung für Enterprise Architects auf den Weg gebracht – die gegenwärtig am meisten nachgefragte und am besten bezahlte Position in der Branche.

All diese Neuerungen sind Teil unseres fortlaufenden Engagements, Fachkräfte dabei zu unterstützen, neue Wege zu gehen. Davon sind wir überzeugt: dass wir gerade in Zeiten des Wandels die einzigartige Gelegenheit haben, Menschen zu befähigen, Karrierechancen zu ergreifen und die Transformation von Unternehmen zu beschleunigen.

Am Anfang steht das passende, zukunftsorientierte Lernen

Ob Engpässe in der Lieferkette, steigende Gaspreise, Inflation oder sich ändernde Kundenbedürfnisse – viele Unternehmen verlassen sich auf automatisierte Prozesse, die es ihnen ermöglichen, sich an ein im stetigen Wandel befindliches wirtschaftliches Umfeld anzupassen und ihren Erfolg zu sichern. Angesichts dieser unbeständigen Rahmenbedingungen setzen Zehntausende Unternehmen ������-��ö���ܲԲ���� ein, die sie auf ihrem Weg in die technologische Zukunft unterstützen. Dies hat zu einem sprunghaften Anstieg in der Nachfrage nach �鶹ԭ��-Spezialisten geführt.

Um der wachsenden Nachfrage gerecht zu werden und Unternehmen auf ihrem Weg in die Cloud optimal zu begleiten, stellt �鶹ԭ�� strategische Lerninhalte zu �鶹ԭ�� S/4HANA Cloud Public Edition für jedermann zur Verfügung – alles, was benötigt wird, ist ein Internetzugang. Indem die Zugangshürde zu diesen Inhalten gesenkt wird, können sich mehr Menschen auf Cloud-gestützte Projekte vorbereiten und sich gleichzeitig kontinuierlich weiterbilden, um ihre digitalen Fähigkeiten zu verbessern. Im Gegenzug können Kunden mit einem Wettbewerbsvorteil in ihrer Branche rechnen, wenn sie ihren Mitarbeitern Zugang zu diesen Tools und Ressourcen geben.

Enterprise Architect zu sein, zahlt sich aus – in vielerlei Hinsicht

Immer mehr Unternehmen verlagern immer mehr ihrer Aufgaben in die Cloud. Dementsprechend wird auch die Rolle von Enterprise Architects zunehmend wichtiger. Als Brückenbauer zwischen Wirtschaft und IT sorgen Enterprise Architects dafür, dass Unternehmen ihre angestrebten Ziele durch den effektiven Einsatz von Technologie erreichen können. Aktuelle Zahlen unterstreichen den Bedarf nach Experten und Expertinnen: Auf der Unternehmensbewertungsplattform Glassdoor wurde 2022 diese Job-Position aufgrund der hohen Arbeitszufriedenheit und des wettbewerbsfähigen Gehalts als beste berufliche Laufbahn eingestuft.

In Anbetracht der Vorteile, die die Funktion des Enterprise Architects sowohl Einzelpersonen als auch Unternehmen bieten kann, haben wir das erste funktionsbezogene Zertifizierungsprogramm für Menschen eingeführt, die aktuell eine Tätigkeit als Enterprise Architect anstreben. Diese Zertifizierung auf mittlerem Erfahrungsniveau belegt umfassendes Verständnis von ������-��ö���ܲԲ���� sowie von geschäftlichen und strategischen Aspekten der Unternehmensarchitektur und hilft �鶹ԭ��-Spezialisten, ihre Karriere abzusichern und voranzutreiben. Gleichzeitig gibt die Zertifizierung Unternehmen die Gewissheit, dass ihre Mitarbeitenden wettbewerbsrelevante Fähigkeiten erwerben, mit denen sie entscheidend zum Unternehmenserfolg beitragen können.
„ASUG befürwortet das �鶹ԭ��-Zertifizierungsprogramm für Enterprise Architects mit Nachdruck und empfiehlt jedem �鶹ԭ��-Kunden, die Zertifizierung seiner Enterprise Architects zu ermöglichen und von allen Partnern, die für sie tätig sind, eine solche Zertifizierung einzufordern“, sagt Geoff Scott, CEO und Chief Community Champion von ASUG.

�鶹ԭ�� investiert nicht nur in die Qualifizierung von Studierenden und Angehörigen von Minderheiten in der Technologiebranche mit der Digital Skills Initiative, um die nächste Generation von IT-Expertinnen und -Experten auszubilden, sondern haben jetzt auch einen großen Schritt unternommen, um Fachkräfte und Unternehmen im �鶹ԭ��-Ökosystem mit dieser gefragten Zertifizierung zu unterstützen.

Erfolgreiche Umstrukturierung erfordert Transparenz und Verständnis

Viele Berufstätige stehen vor der Herausforderung, dass sich die Ansprüche an ihre derzeitige Tätigkeit ändern. Diesen Veränderungen wollen sie gerecht werden und zudem in ihrer Karriere vorankommen. Es braucht daher neue Möglichkeiten der Weiterqualifizierung. Schätzungen zufolge haben 39 Prozent der Arbeitnehmenden Bedenken wegen mangelnder digitaler Schulungen. Die Erfolgsquote von Schulungen kann steigen, wenn Führungskräfte Zugang zu Daten haben, die ihnen ermöglichen, die Weiterentwicklung ihres Personals entsprechend den spezifischen betrieblichen Anforderungen zu steuern.

Um diesem Umstand Rechnung zu tragen, bieten wir künftig eine Integration der �鶹ԭ�� Learning-Seiten an, über die Abonnenten des �鶹ԭ�� Learning Hubs nahtlosen Zugang zu digitalen Kursen haben, um ihre digitalen Kompetenzen zu stärken und die Transformation ihres Unternehmens voranzutreiben. Mit dieser neuen Integration wird der �鶹ԭ�� Learning Hub zum Ausgangspunkt für ein neuartiges, erstklassiges digitales Lernerlebnis.

Zum ersten Mal profitieren Abonnenten der Private-Cloud-Version von �鶹ԭ�� Learning Hub von exklusiven, lösungs- und plattformübergreifenden Funktionen für Lernmanagement und Reporting. Diese Erweiterungen ermöglichen Kunden den Zugriff auf wichtige Daten und Analysemöglichkeiten, die sie bei der transparenten Planung und Steuerung des Kompetenzaufbaus in ihrem Team unterstützen und langfristigen wirtschaftlichen Nutzen gewährleisten. So berichten beispielsweise 93 Prozent der CEOs, die Qualifizierungsprogramme einführen, von erhöhter Produktivität, verbesserter Anwerbung und Bindung von Talenten sowie von resilienteren Arbeitskräften.

Wir bei �鶹ԭ�� sind uns der Herausforderungen und Chancen bewusst, die diese Veränderungen sowohl für unsere Kunden als auch für �鶹ԭ��-Mitarbeitende mit sich bringen. Deshalb sind wir einen Schritt weiter gegangen, um den Weg für beispielloses berufliches Fortkommen und die Transformation von Unternehmen zu ebnen. Indem Beschäftigten die Werkzeuge und Ressourcen an die Hand geben werden, die sie benötigen, um ihre Kompetenzen zu erweitern, können Unternehmen neue Spitzenleistungen erzielen und Mitarbeiter ihre Karrierechancen verbessern.

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Plopp! Da ist der virtuelle Assistent. Gerade hatte sich Johann noch gefragt, wie er in der neuen Sales-Lösung eine Opportunity als Lead markieren kann. Und schon reagiert die Software eigenständig, erkennt den Lernbedarf des Nutzers und leitet ihn an. Bitte hier klicken. Und jetzt hier. Voilà!

An EPSS (Electronic Performance Support Systems) wird schon seit den 1990er-Jahren geforscht. Sie sollen Anwender beim Umgang mit komplexer Software unterstützen. Durch reduzierte Such- und Problemlösungszeiten steigern sie die Effizienz und Produktivität von Mitarbeitenden, wie eine . Sie zeigt aber auch: EPSS sind kein Ersatz für klassische Trainingsformen, sondern eine Ergänzung. Mit der rasanten Entwicklung generativer KI-Systeme werden sie einen neuen Schub erleben. Aber die Zukunft (und die Gegenwart!) des Enduser Enablement ist viel breiter gefasst.

Erfahrungen aus der Community: Was funktioniert bei Schulungen für �鶹ԭ��-Enduser wirklich?

Neue Trends und Erfahrungen tauschen Verantwortliche für Training und Change Management von �鶹ԭ��, Partner und zahlreichen Kundenunternehmen regelmäßig in der �鶹ԭ�� Training und Change Community aus. Worin sehen sie aktuell die wichtigsten Faktoren für ein gelungenes Enduser Enablement? Was sind die Dos and Dont’s?

Mit diesen Themen beschäftigt sich Mareike Muth seit Jahren. Als Leiterin des Wissensmanagements bei Mewa, Europas Branchenführer im Textil-Management, hat sie unter anderem und diverse eingeführt und in einer Vielzahl von Projekten klare Erfolgsfaktoren identifiziert. In der Diskussion darüber sind gemeinsam mit der Community nützliche Empfehlungen entstanden:

1. Vermeintlich simpel, oft unterschätzt: das Zeitmanagement

Schnell eine Demo gezeigt, fertig. „Jetzt ist ja alles klar“, denkt sich der Trainer und überlässt die Anwender sich selbst. Das Szenario zeigt überzogen, was häufig vorkommt: Software-Schulungen werden als Frontalbeschallung missverstanden, am besten noch „zwischendurch“, während des Tagesgeschäfts. Das geht schnell, ist aber nicht effektiv. Laut Muth brauche es etwa 15 Minuten, um einen fünfminütigen Prozess gut zu erklären. Und dann kämen noch einmal zehn Minuten hinzu, in denen die Nutzer das Gehörte in einer geprüften IT-Umgebung selbst nachvollziehen – angeleitet und begleitet von einem Fachkollegen.

Wichtig ist aber nicht nur der Umfang der Schulung, sondern auch der Zeitpunkt. Weil sich Projektpläne verschieben, werden Testing- und Schulungsphase häufig zusammengelegt. Am Ende bedeutet das oft doppelte Arbeit, da sich Prozesse noch ändern oder das Erlernte zum Go-live schon gar nicht mehr präsent ist. Fazit: Von Experten geführte Veranstaltungen müssen richtig terminiert werden, Lernangebote jederzeit auf Abruf zum Selbststudium zur Verfügung stehen.

2. Nach der Schulung ist vor der Anwendung: die Wissensdatenbank

Ein effektives Enduser Enablement braucht eine Wissensdatenbank, in der Lerninhalte zentral hinterlegt sind. Das kann ein umfassendes Lernmanagementsystem sein – oder auch nur ein Wiki. Der Knackpunkt ist: Eine Person oder ein Team muss fest für die Pflege der Datenbank verantwortlich sein. Denn „Karteileichen“ erschweren die Suche nach dem relevanten Wissen. Wenn zudem Informationen in der Datenbank veralten, merken das die Nutzenden Es spricht sich herum. Und am Ende schaut niemand mehr rein, selbst wenn die Datenbank dann doch einmal aktualisiert worden ist. Die Inhalte der Datenbank sollten von Teams aufgesetzt werden, die den Fokus weniger auf Software-Features legen, sondern mehr den Nutzen und die Anwendung hervorheben und dabei insbesondere auf die Didaktik achten.

In-App-Hilfen können die Wissensdatenbank hervorragend mit den Anwendungen selbst verbinden. Der Service etwa blendet kontextbezogen Hilfestellungen ein, die vorher zentral gepflegt wurden.

3. Das Warum und das Wie erklären: Expertennetzwerke

Ein Thema diskutierten die Trainingsverantwortlichen zuletzt besonders intensiv: den Aufbau interner Expertennetzwerke. Für ein effektives Enduser Enablement brauche es neben den Key-Usern als zentrale Ansprechpartner für Mitarbeitende auch einen Change Agent. In der Praxis ist seine Rolle eine völlig andere als die des Key-Users und vor allem zu Projektbeginn entscheidend. Er erklärt Ziele und Zusammenhänge, das Warum hinter der neuen Software. Er motiviert und begleitet. Das setzt eine hohe intrinsische Motivation voraus: Der Change Agent muss von Beginn an ein Befürworter des Projekts sein und seine Begeisterung auch teilen wollen. Key-User hingegen sind im gesamten Prozess wichtig und greifen gerade auch dann noch unter die Arme, wenn das System bereits läuft. Sowohl Key-User als auch der Change Agent müssen dafür ein entsprechendes Mandat, also auch die nötige Zeit erhalten, so die einhellige Meinung aus der Community.

Die Diskussion geht weiter

Der nächste Erkenntnisaustausch der �鶹ԭ�� Training und Change Community ist schon fest eingeplant: Beim hybriden Online- und Vor-Ort-Event �鶹ԭ�� Training Forum 2023 am 22. Juni sind die Themen unter anderem Veränderungskompetenz, der Wandel in Skill- und Mindset sowie künstliche Intelligenz in der Weiterbildung.

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Richten wir deshalb unsere Aufmerksamkeit darauf, wie diese Krise neue Chancen für Unternehmen und den einzelnen Menschen schaffen kann. In diesem Artikel beleuchtet die �鶹ԭ��, wie wichtig ist. Dieser Wandel wird uns helfen, unseren Planeten, unsere Umwelt und den „sicheren Ort für die Menschheit“ – unsere Gesellschaft, unsere Freunde und unsere Familien – für künftige Generationen zu schützen.

Wenn es um die Folgen des Klimawandels geht, spricht scheinbar noch kaum jemand von den sozialen Auswirkungen – und als Chance werden sie schon gar nicht aufgefasst.

Nachhaltigkeitsziele im Wandel

Bei der Diskussion über den Klimawandel geht es vor allem um Treibhausgasemissionen, nicht um die Auswirkungen auf den Menschen. Doch wir haben die Chance, diese Perspektive zu erweitern. Wir können soziale Ungleichheiten adressieren und zeitgleich Klimaschutzmaßnahmen umsetzen, indem wir eine inklusive grüne Wirtschaft fördern. Für diesen Wandel ist menschliches Talent entscheidend. Eine umweltfreundlichere Wirtschaft erfordert neue, grüne Kompetenzen – sowohl für neu entstehende Berufsfelder als auch für existierende Berufe, die sich im Wandel befinden.

Ohne eine entsprechend ausgebildete Belegschaft wird dieser unbedingt notwendige Wandel zu einer nachhaltigen Welt nicht möglich sein. gehen davon aus, dass der weltweite �󲹳�����ä�ڳٱ𳾲��Բ���� bis 2030 bei über 85 Millionen liegen wird, was etwa der Gesamtbevölkerung Deutschlands entspricht. Und 85 Prozent dieser Jobs sind bis heute noch nicht erfunden. Die Nachfrage nach qualifizierten Arbeitskräften ist also höher als das vorhandene Angebot. Dies wird sich auf die Gesellschaft und die Unternehmen auswirken. Das ist eine Herausforderung, aber sie bietet uns gleichzeitig eine so noch nie dagewesene Möglichkeit, neue Jobs zu schaffen.

Fachliche Kompetenz im Bereich Nachhaltigkeit ist entscheidend

Wenn sich etwa ein Unternehmen zur Klimaneutralität verpflichtet, kann dies bedeuten, dass es seine Betriebsabläufe grundlegend ändern muss. Wie werden Emissionen gemessen, Aktionspläne ausgearbeitet, Änderungen umgesetzt, die Zielerreichung der Nachhaltigkeitsziele kontrolliert und dokumentiert sowie welche entsprechenden Anpassungen vorgenommen. Zudem ist es erforderlich, das Schulungs- und Weiterbildungsangebot für die arbeitende Bevölkerung weltweit entsprechend umzugestalten. Um zu verstehen, wie Kompetenzen im Bereich Nachhaltigkeit in Jobs zum Tragen kommen, muss man feststellen, wo es Lücken gibt und welche Maßnahmen wir ergreifen können, um sie zu schließen. Ein integrativer Wandel zu einer nachhaltigen Welt könnte in den nächsten zehn Jahren Millionen von Arbeitsplätze schaffen, jedoch nicht ohne erhebliche Investitionen in Weiterbildungsmaßnahmen.

Grüne Kompetenzen als Schlüssel

Grüne Kompetenzen sind also unverzichtbare Element für die nachhaltige Transformation unserer Gesellschaft. Sie sind Schlüssel zur Mobilisierung des menschlichen Potenzials, das diese Veränderung antreibt. Es ist von entscheidender Bedeutung, diese Entwicklung auf eine faire Weise zu gestalten, die sicherstellt, dass niemand von den Vorteilen ausgeschlossen wird.

So stellt der Wandel zu einer nachhaltigen Wirtschaft für dar. Langfristig würden dadurch neue Arbeitsplätze und zusätzliche Investitionen geschaffen, die die nachhaltige Entwicklung des Kontinents ermöglichen. Für Afrika ist dies von entscheidender Bedeutung, da etwa 70 Prozent der Bevölkerung unter 30 Jahre alt sind und jedes Jahr neue Menschen auf den Arbeitsmarkt drängen. Das Umweltprogramm der Vereinten Nationen (UNEP) schätzt, dass der Ausbau der Solar- und Windenergie im Senegal bis 2035 bis zu 30.000 zusätzliche Arbeitsplätze schaffen wird.

Herausforderungen und Aufgaben für Arbeitgeber

​​​​​​​Drei zentrale Akteure sind bei diesem Wandel besonders von Bedeutung: Regierung, Arbeitgeber und der einzelne Mensch. Aber was sind dabei die größten Herausforderungen und Aufgaben für Arbeitgeber?

Die meisten Unternehmen verfügen aber noch nicht über die erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten, um ihre Verpflichtungen auch einhalten zu können. Nachhaltigkeitsziele lassen sich nur mit den erforderlichen Fachkenntnissen erreichen. Dazu zählen spezifische Datenanalysen zu Emissionen und Energieverbrauch, Hardware-Fachkenntnisse zur Installation von Energiemonitoring-Modulen, Know-how im Bereich Kommunikation und Marketing, wie das Thema Nachhaltigkeit in bestimmten Märkten aufgenommen wird und vieles mehr.

Unternehmen müssen ihre Anstrengungen besonders auf drei wichtige Bereiche richten:

• Gutes Jobdesign: Tätigkeitsprofile sollten mit Blick auf die passenden Anforderungen erstellt werden. Für einige Rollen wird gezieltes Fachwissen im Nachhaltigkeitsbereich erforderlich sein. Doch meist genügen schon Grundkompetenzen, um sicherzustellen, dass das gesamte Unternehmen einen einheitlichen Kurs fährt und Nachhaltigkeitsziele erreicht. Datenspezialisten benötigen nicht unbedingt einen Abschluss in Nachhaltiger Entwicklung. Mitarbeitende im Einkauf müssen nicht fünf Jahre in einer Abteilung für soziale Verantwortung gearbeitet haben, um Produkte und Dienstleistungen mit geringerem CO₂-Fußabdruck zu kaufen. Passend konzipierte Jobs greifen diese Anforderungen auf und sorgen damit für entsprechende Weiterbildungsmaßnahmen und dafür, dass Unternehmen Fachkräfte gewinnen und Bewerber nach ihrer Eignung beurteilen können.
• Fachkräfte gewinnen: Das Anwerben qualifizierter Arbeitskräfte geht über die Veröffentlichung von Stellenanzeigen hinaus. Bei der Wahl ihres zukünftigen Arbeitgebers prüfen Bewerber regelmäßig, ob sich Unternehmen nachhaltig positionieren. Personalvorstände und für die Talentakquise zuständige Führungskräfte, die darauf achten, dass bei der Personalanwerbung ihr Engagement für mehr Nachhaltigkeit im Mittelpunkt steht, werden unverhältnismäßig viele dieser Job-Aspiranten für sich gewinnen können. Die Menschen möchten nicht einfach nur Geld verdienen; sie möchten etwas bewegen. Bei Greenwashing zeigen sich die Bewerber jedoch skeptisch. Unternehmen müssen also beweisen, dass sie es ernst meinen, ihr Bekenntnis zu Nachhaltigkeit und ihre bisherigen Erfolge unterstreichen und in attraktive Jobs investieren.
• Fachkräfte weiterbilden: Unternehmen können nicht nur überprüfen, ob ihre Stellen die Anforderungen enthalten, die zur Erreichung ihrer Nachhaltigkeitsziele notwendig sind. Sie können auch untersuchen, welche Fähigkeiten ihre Mitarbeitenden mitbringen. Wenn sie wissen, welche Fähigkeiten sie benötigen – Stichwort „Jobdesign“ – und über welche sie bereits verfügen – dies betrifft die Kompetenzen ihrer Mitarbeitenden – können Unternehmen herausfinden, wo es bei der Erfüllung ihrer Nachhaltigkeitsziele noch hakt. Ohne ausgereifte Software und die nötigen Machine-Learning-Funktionen zur Prozessoptimierung mag dies offen gesagt wie eine Herkulesaufgabe erscheinen. Doch es lohnt sich. Seine Qualifikationsdefizite zu kennen ist der Schlüssel zu effektiven, personalisierten Weiterbildungsprogrammen. Ein personalisiertes Schulungsangebot, Ziel- und Leistungsmanagement fördern das Engagement der Mitarbeitenden und ihre Bindung an das Unternehmen sowie die Erreichung der Nachhaltigkeitsziele.

Aktuell kann der Arbeitsmarkt nicht mit dem stetig steigenden Angebot an „grünen“ Jobs mithalten. Unternehmen mit gut durchdachten beruflichen Tätigkeitsprofilen, sinnvollem Personalmarketing und personalisierter, datengestützter Talentförderung haben die besten Chancen, ihre Nachhaltigkeitsziele zu erreichen.

CSR wichtig für Nachhaltigkeitsziele

Neben den Chancen und Pflichten der Arbeitgeber in ihren Betrieben und Abläufen spielt die Rolle Corporate Social Responsibility (CSR) eine entscheidende Rolle. Corporate Social Responsibility steht für die gesellschaftliche Verantwortung von Unternehmen. In den meisten Firmen sind die CSR-Teams deshalb dafür zuständig, die sozialen und ökologischen Initiativen des Unternehmens zu betreuen und umzusetzen. Sie haben somit eine zentrale Rolle inne, wenn es darum geht, den Übergang zu einer grünen Wirtschaft zu fördern und den Herausforderungen entgegenzuwirken, die sich aus Qualifikationsdefiziten und einem Mangel an Fachkräften ergeben.

Die CSR-Strategie sollte daher berücksichtigen, dass gesellschaftliche, ökologische und wirtschaftliche Herausforderungen eng miteinander verwoben sind. CSR-Teams können Grundlagen für ihr eigenes Unternehmen schaffen und mit anderen zusammenarbeiten, um gemeinsame Nachhaltigkeitsziele zu erreichen. Die �鶹ԭ�� setzt dies bereits erfolgreich um: Gesellschaftliche Verantwortung ist ein fester Bestandteil ihres Nachhaltigkeitskonzepts.

Mit Bildungsangeboten dem �󲹳�����ä�ڳٱ𳾲��Բ���� begegnen

Nicht nur im eigenen Betrieb werden Unternehmen den �󲹳�����ä�ڳٱ𳾲��Բ���� zu spüren bekommen. Auch in ihren Partnernetzwerken wird er sich bemerkbar machen. Er wirkt sich auf alle Beteiligten am Wirtschaftsgeschehen aus und es ist offensichtlich, dass der Engpass bei den Fachkräften am Kompetenzdefizit liegt und nicht an fehlenden Bewerbern. Die Zahl der Lernwilligen ist hoch.

Daher sollten Unternehmen in ihrem eigenen Interesse alle ihnen verfügbaren Mittel in hochwertige Bildungsangebote investieren. CSR-Teams und ihre Netzwerke verfügen über das nötige Know-how, um solche strategischen Programme durchzuführen. Letztes Jahr zum Beispiel hat die . Diese Initiative will jungen Leuten zu besseren Chancen auf dem Arbeitsmarkt verhelfen. Dieses Jahr werden die �鶹ԭ�� und Generation Unlimited ein Pilotprogramm auflegen, das benachteiligte junge Menschen in ihrer Ausbildung für einen erfolgreichen Berufseinstieg in die digitale und „grüne“ Wirtschaft unterstützt. Dabei werden sie sowohl fachliche als auch soziale Kompetenzen erwerben, die sich ihre zukünftige Beschäftigungsfähigkeit von entscheidender Bedeutung sind.

Auswirkungen des Klimawandels

Die Auswirkungen des Klimawandels und anderer globaler Entwicklungen wie der COVID-19-Pandemie wirken sich häufig auf die ärmsten Menschen weltweit aus. Jede negative Beeinträchtigung ökonomischer oder ökologischer Systeme hat schädliche Auswirkungen auf die sozialen Strukturen und betrifft in erheblichem Maße insbesondere bereits marginalisierte und benachteiligte Gemeinschaften.

Deshalb konzentriert sich unser Pilotprogramm auf benachteiligte Jugendliche auf den Philippinen, in Nigeria, Kenia und Südafrika – mit dem Ziel, im ersten Jahr mehr als 500.000 junge Menschen zu erreichen. Sie erhalten grundlegende und �鶹ԭ��-spezifische Kenntnisse, die ihnen den Weg zu einer erfolgreichen Karriere im �鶹ԭ��-Partnernetz ebnen sollen. Hinzu kommen praktische Erfahrungen am Arbeitsplatz sowie Coaching und Mentoring für einen erfolgreichen Start ins Berufsleben. Dies stellt einen echten Gewinn für das Programm dar. �鶹ԭ�� profitiert kompetenten jungen Menschen im eigenen Ökosystem, die �鶹ԭ��-Partner und -Kunden bei ihrer digitalen Transformation unterstützen und auf ihrem Weg zur Erreichung ihrer Nachhaltigkeitsziele begleiten. Gleichzeitig eröffnen sich für die jungen Talente verbesserte Möglichkeiten, eine erfüllende Karriere aufzubauen, ein existenzsicherndes Einkommen zu erzielen und ein angemessenes Leben zu führen.

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Vor dem Hintergrund dieser Ungewissheit ist es eine Gratwanderung, IT-Fachkräfte in Bezug auf innovative Technologien auf dem neusten Stand zu halten und ihnen die nötigen Fähigkeiten für Anwendung zu vermitteln. Um den Wandel in der Branche an vorderster Front mitzugestalten, muss Lernen mehr als nur eine Priorität sein – es muss zu einer tragenden Säule eines jeden Unternehmens werden. IT-Qualifizierung ist im aktuellen Marktumfeld der Schlüssel zu Mitarbeiterzufriedenheit und Unternehmenserfolg. Die folgenden drei Punkte verdeutlichen, warum es sich lohnt in Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten zu investieren, und wie Sie Führungskräften die Vorteile verdeutlichen können, damit auch diese die Weiterbildung als oberste Priorität erkennen.

Investieren Sie in Ihre Mitarbeitenden – dann bleiben sie Ihnen treu

Auch wenn die Schlagzeilen von Entlassungsrunden bestimmt sind – Arbeitnehmende kündigen ihre Stellen dreimal so häufig, wie sie entlassen werden. Starke Talente zu binden und zu halten ist nach wie vor eine Herausforderung im Wettbewerb, mit deren Auswirkungen sich Organisationen konfrontiert sehen. Aktuell ziehen 64-66 Prozent der Arbeitnehmer in Erwägung ihre derzeitige Position aufzugeben, weil sie ungenügende Möglichkeiten zur Entwicklung ihrer Fähigkeiten oder zum beruflichen Aufstieg sehen. Passendes Training wirkt sich dabei direkt auf die Mitarbeiterbindung aus. En wichtiger Faktor bei der Beurteilung eines Unternehmens durch seine Angestellten sind die Möglichkeiten, die ihnen geboten werden, um jene Kompetenzen zu erwerben, die sie zum Erreichen ihrer Ziele befähigen. Lern- und Weiterbildungsangebote können Mitarbeitern wichtige Führungskompetenzen vermitteln, die ihre derzeitige Position aufwerten und den Weg für den internen Aufstieg ebnen.

Wenn Führungskräfte Lernprogramme anbieten und ihren Mitarbeitern damit zeigen, dass sie in deren Entwicklung investieren, profitieren beide Seiten davon in vielfältiger Weise. Die einzelnen Mitarbeitenden fühlen sich individuell wertgeschätzt, genießen die neuen Herausforderungen und �±𾱳ٱ����������ܲԲ�����ö�����������𾱳ٱ�� und sind mit ihrer derzeitigen Tätigkeit daher häufiger zufrieden. Darüber hinaus bauen Führungskräfte Teams auf, die mit dem neuesten Wissen ausgestattet sind, um konkrete Ergebnisse für das Unternehmen zu erzielen.

Kreativität, Innovation und Neugierde fördern

Die Technologiebranche entwickelt sich rasant weiter. Von generativer KI und maschinellem Lernen bis hin zu Immersive-Reality-Technologien – die digitale Transformation hat die Anforderungen an die Fähigkeiten der Teams von heute deutlich nach oben geschraubt. Mitarbeitende zur Umsetzung innovativer Strategien zu inspirieren, kann durchaus herausfordernd sein, wenn etwa die Belegschaft nicht über das nötige Wissen verfügt, um neue Initiativen in Angriff zu nehmen. Wenn sich Mitarbeitende nicht ausreichend gerüstet fühlen, ist die Wahrscheinlichkeit geringer, dass sie sich motiviert an neue Aufgaben herantrauen oder sich bereit erklären, ein Projekt zu leiten, das außerhalb ihrer Komfortzone liegt. So sind 64 Prozent der IT-Experten der Meinung, dass der Mangel an Fachkräften das größte Hindernis für die Einführung neuer Technologien darstellt.

Um diese Vorbehalte zu überwinden und Mitarbeitende zu ermutigen, sich neuen Herausforderungen zu stellen, müssen Führungskräfte verinnerlichen, dass Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten IT-Teams in die Lage versetzen, sich auf die Einführung neuer Technologien am Arbeitsplatz vorzubereiten und sich dafür zu begeistern. Letztlich steigert dies die Effizienz und schafft mehr Zeit und Raum für Innovation und Kreativität.

Steve Lucas, Application Consultant bei Sapphire Systems, hat selbst erlebt, wie Lernen, zum Beispiel mit selbstgesteuerten Lerneinheiten auf der �鶹ԭ�� Learning Site, Innovationen anstoßen kann. „Der Erwerb einer �鶹ԭ��-Zertifizierung ist nicht nur für meine eigene Zukunft wichtig, sondern auch für die Zukunft meines Unternehmens. Damit stellen wir sicher, dass wir sowohl unsere Ziele erreichen als auch bei den neuesten �鶹ԭ��-Innovationen ganz vorne mit dabei sind“, erklärt er.

Das andauernde Qualifikationsdefizit bewältigen

In allen Branchen steht das Thema Qualifikationslücke für Führungskräfte weiterhin ganz oben auf der Prioritätenliste: Technische Funktionen entwickeln sich stetig weiter und der Wettbewerb um Spitzenkräfte ist unverändert hoch. Aufgrund des hohen Innovationstempos werden mehr als 58 Prozent der Arbeitskräfte neue Qualifikationen benötigen, um ihre Arbeit in den kommenden Jahren erfolgreich zu verrichten.

Auch wenn manche Mitarbeitende in der Lage sind, sich außerhalb der Arbeit Zeit zum Lernen und für Weiterbildungen zu nehmen, stehen bei vielen andere private Prioritäten im Vordergrund. Mitarbeitende darin zu bestärken, sich außerhalb ihrer Arbeitszeit um �±𾱳ٱ����������ܲԲ�����ö�����������𾱳ٱ�� zu bemühen, kann daher zu Frust und Burnout führen. Stellen Sie stattdessen Trainingsprogramme direkt zur Verfügung und lassen Sie ihre Mitarbeiter einige ungestörte Stunden in ihrem Arbeitsalltag blocken, damit sie sich dem Lernen widmen können ohne gleichzeitig anspruchsvolle Aufgaben erledigen zu müssen. Auf diese Weise kann eine Überforderung vermieden und sichergestellt werden, dass alle Mitarbeitenden die Informationen erhalten, die sie benötigen, um in ihrer Rolle aktuell und in Zukunft erfolgreich zu sein.

So können beispielsweise Lernprogramme wie �鶹ԭ�� S/4HANA oder -Grundlagen Mitarbeiter schnell und effizient mit den erforderlichen Fähigkeiten im Umgang mit Plattformen und Technologien ausstatten, die notwendig sind, um mit der digitalen Transformation Schritt zu halten. Diese Lernprogramme können auch einen Ausgleich zwischen verschiedenen Teams schaffen, indem sie den Wert und das Zielbewusstsein der Mitarbeitenden innerhalb ihrer aktuellen Rolle steigern.

Der Mehrwert von Fort- und Weiterbildung? Unbezahlbar.

Investitionen in Lernen und Entwicklung sind zwar durchaus mit Aufwand verbunden – sowohl im Hinblick auf Budget als auch auf Ressourcen – aber die Vorteile überwiegen bei Weitem. Es ist nachvollziehbar, dass dem Lernen eine geringere Priorität eingeräumt wird, wenn Aufwendungen für Weiterbildungen wie eine optionale Ausgabe erscheinen. In der heutigen Arbeitswelt sind Fort- und Weiterbildung jedoch unerlässlich. Unternehmen, die in Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten investieren profitieren unmittelbar davon. Sie rüsten ihre Teams für eine Zukunft voller Innovationen, Kreativität und gleichberechtigter Wachstumschancen – was letztendlich zu einer höheren Mitarbeiterbindung, zu befähigten Mitarbeitenden und zu einer stabileren Belegschaft führt.

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Es gibt Menschen, die trotz aller Hindernisse immer wieder Wege finden, ihre Ziele zu erreichen. Kyzy ist eine solche Person. Wenn man ihr Leben betrachtet, ist man sofort von ihrer Willensstärke, Neugier und Lebensfreude beeindruckt. Geboren und aufgewachsen in der zentralasiatischen Republik Kirgistan, hat sie sich selbst herausgefordert und sich auf den Weg gemacht, ihre Träume zu verwirklichen.

Der Zufall als Karrierehelfer

Im Sommer 2019 kam sie durch das „” Programm nach Deutschland. Gemeinsam mit einer Freundin arbeitete sie in der Gastronomie auf Hochzeiten, Festivals und in Hotels. Doch bald empfand sie diese Arbeit als belastend und bat ihren Arbeitgeber um einen Job mit festen Arbeitszeiten.

Sie landete als Küchenhilfe in der Kantine der �鶹ԭ�� in Walldorf. Ihr erster Eindruck damals war: „Wow… �鶹ԭ�� ist ja riesig und hier arbeiten so viele junge interessante Menschen.“ Beeindruckt von der Größe, der Kultur und dem modernen Arbeitsumfeld der �鶹ԭ�� war dieser Gedanke der Grundstein für ihre weitere Karriere.

Kurz darauf kam ihr der Zufall zur Hilfe und sie traf eine �鶹ԭ��-Mitarbeiterin, die ebenfalls aus Kirgistan stammte und die sie dazu motivierte, in Deutschland zu studieren. Sie beschreibt die Kollegin als inspirierende Person: „Sie hatte einen ähnlichen Hintergrund wie ich, war zuerst als Au-Pair in Deutschland und hat dann später auch hier studiert. Sie war wirklich toll und sagte zu mir: „Ich habe das geschafft, du kannst das auch tun!“

Nach dieser glücklichen Begegnung stand Kyzys Entschluss fest: Ein erfolgreiches duales Studium im IT-Bereich. Doch bevor sie das anpacken konnte, musste sie erst einmal die deutsche Sprache lernen. Welche Hindernisse noch vor ihr lagen, konnte sie damals noch nicht erahnen.

Mitten rein in die Pandemie

Zunächst kehrte die junge Frau in ihre Heimat zurück, um ihr Studium fortzusetzten. Doch es gefiel ihr dort nicht: „Leider gibt es immer wieder Bestechung und ich hatte das Gefühl, dass es einfach nicht fair zugeht“, erzählt sie. Den Wunsch im Ausland zu studieren, hatte sie schon in ganz jungen Jahren: „Ich hatte diesen Traum schon aufgegeben. Mit den neuen Erfahrungen aus Deutschland und auch bei der �鶹ԭ�� war die Idee aber plötzlich wieder da: Ich wollte es einfach ausprobieren!“

Schließlich gelang es ihr im Jahr 2020, als Au-pair zurückzukehren. Ein weiterer Schritt in Richtung ihres Zieles. Doch kurz nach ihrer Ankunft wurde die erste Corona-Infektion in Deutschland bekannt. Plötzlich war nichts mehr, wie es war: Masken, Abstandsregeln und Lockdowns folgten. Dass die Pandemie ganze drei Jahre dauern würde, war damals nicht vorhersehbar.

Auch Kyzy erlebte diese Zeit als Belastung. Sie schaut für einen kurzen Moment nachdenklich in die Ferne. Nur wenige Sekunden später ist sie wieder voll da, die Entschlossenheit in ihrem Blick: „Das war keine leichte Zeit, aber ich wollte nicht aufgeben.“ Sie ergänzt: „Das Schwierigste war, die ganze Zeit zu Hause zu bleiben. Doch ich wollte meine Gastfamilie und auch mich schützen.“

Willensstärke durch ein klares Ziel

Auch ihr Deutschsprachkurs, an dem sie teilnehmen sollte, fand damals nicht statt. Davon ließ sie sich nicht beirren und machte sich folgendes bewusst: „Wenn ich in Deutschland studieren will, dann brauche ich wirklich gute Deutschkenntnisse.“ Also begann sie damit, sich selbst Deutsch beizubringen. Ohne Lehrer, dafür mit Hilfe von Sprachwebseiten und YouTube-Videos, erarbeitete sie sich erste Grundlagen. Dafür stand sie jeden Tag um 8 Uhr auf und lernte für drei bis vier Stunden deutsch.

In dieser Zeit hatte sie aber auch immer wieder Zweifel und sie dachte viel über das Scheitern nach: „Werden mir die Behörden wirklich ein Visum geben? Werde ich es wirklich schaffen, die deutsche Sprache zu lernen? Werde ich die Deutschprüfung bestehen können?“

Wie schafft man es aber sich aller Widrigkeiten zum Trotz täglich zu motivieren und sein Ziel zu verfolgen? Kyzys Antwort darauf war eine kurze, aber wichtige Frage: „Was ist das Schlimmste, was mir passieren kann?“ Sie beantwortete die Frage damit: Rückkehr in ihr Heimatland und so leben wie zuvor. Sie erzählt, dass ihr das geholfen und ihr viel Druck genommen habe. Jetzt konnte sie sich ganz ihrem Ziel widmen.

In dieser Zeit begann sie auch die Programmiersprache Java an einer IT-Akademie zu lernen. Danach ging es Schritt für Schritt weiter: 2021 folgte ein Bundesfreiwilligendienst im IT-Bereich bei der Zentralstelle für die Weiterbildung im Handwerk (ZWH). Dort lernte sie das Content-Management-System Drupal kennen und entwickelte mit einer Kollegin eine Webseite. Diese Erfahrung befeuerte ihre Begeisterung für die IT-Branche und gab ihr das nötige Selbstvertrauen. Heute versucht sie ebenfalls – wie die �鶹ԭ��-Kollegin, die sie zu Beginn ermutigt hatte – andere junge Menschen zu motivieren, ihre Träume zu verwirklichen. „Viele Menschen haben Angst vor dem Scheitern. Aber am Ende geht alles Schritt für Schritt voran. Man muss mutig sein und einfach tun, was man tun muss. Wenn du einen Traum hast, dann folge deiner Leidenschaft und verfolge deine Träume.“

Alle Mühen, Entbehrungen und Anstrengung haben sich am Ende gelohnt. 2021 war sie am Ziel: Sie begann ein duales Studium bei der �鶹ԭ��. René Wohllebe ist Vocational Training Manager und für die IT-Studentin zuständig. Er sagt: „Malbina ist ein großartiges Beispiel für eine junge Frau, die Lust auf IT hat und stolz ist, bei �鶹ԭ�� zu arbeiten. Wir können als �鶹ԭ�� froh sein, dass wir neben Malbina auch viele andere junge Frauen in der Ausbildung haben, die zukünftig die �鶹ԭ�� mitgestalten werden.“ Auch im Jahr 2023 herrscht in der IT-Branche noch Frauenmangel. Deren Potenzial wird jedoch dringend benötigt – doch die alten Rollenbilder halten sich weiterhin hartnäckig. Die �鶹ԭ�� versucht mit Angeboten wie beispielsweise dem  dazu beizutragen, junge Mädchen schon in den Schulen für die Digitalisierung zu begeistern.

Das Studium ist so aufgebaut, dass die Studierenden in einem sogenannten Rotationsprogramm bis zu sechs verschiedene Praxisphasen absolvieren. Dort arbeiten sie in verschiedensten Bereichen an Projekten mit und können sich ausprobieren. Aktuell arbeitet Kyzy im Bereich �鶹ԭ�� Enterprise Cloud Services, der Unternehmen bei der Migration in die Cloud unterstützt. Hier hat sie eine Anforderungsanalyse zur Einführung eines neuen Tools durchgeführt. „Die �鶹ԭ�� ist ein großartiger Ort zum Arbeiten, der es mir ermöglicht, neue Dinge auszuprobieren und an dem ich mich wirklich weiterentwickeln kann“, sagt die IT-Studentin. Ihre nächste Station wird das Consulting sein, worauf sie sich schon freut.

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Blended Learning bei �鶹ԭ��

Die �鶹ԭ�� als (Cloud-)Software-Unternehmen bietet ein eigenes Schulungsangebot mit Ausbildungsmöglichkeiten zu allen ������-��ö���ܲԲ���� für Lernende wie System-Administratoren, Software-Entwickler, Programmierer, Applikationsberater, Projektmitarbeiter bis hin zu Power- und Key-User.

Über Jahrzehnte waren diese Schulungen als reine Präsenzlerneinheiten aufgesetzt, die Lernenden kamen in die �鶹ԭ��-eigenen globalen Trainingscenter oder ließen sich in einem virtuellen Training ohne Anreise vom Dozenten im Frontalunterricht ausbilden.

Mit der werden traditionell Lernende im Klassenzimmer in die flexible Welt der Online- und Multimedia-Lernmöglichkeiten eingeführt, während digital Lernende bei der Auswahl relevanter Lerninhalte stärker angeleitet und unterstützt werden und mehr Lernbegleitung erfahren. Blended Learning integriert verschiedene Vermittlungsformate in ein einheitliches didaktisches Design, um ein definiertes Lernziel zu erreichen (�鶹ԭ��-Berater-Zertifizierung). Schlüsselkomponenten sind Live-Veranstaltungen sowie Formate für Selbststudium, Praxis und Peer-Learning. Ein Dozentennetzwerk führt von Anfang bis Ende unterstützend durch den Prozess.

Die Blended-Learning zielt darauf ab, ein Angebot zu schaffen, das beide Welten miteinander verbindet und es den Lernenden ermöglicht, jederzeit und von jedem Ort aus auf ihre Lernangebote zuzugreifen und Lerninhalte auf eine Weise zu konsumieren, die ihrem Lernverhalten am besten entsprechen.

Ablauf von Blended Learning

Für das Angebot wurden die folgenden Bausteine aus dem bestehenden globalen Baukasten der bisherigen �鶹ԭ��-Berater-Ausbildung gewählt:

• Virtuelles Klassenraum-Training als Präsenzeinheiten für Kick Off- und Veranstaltungen für die Prüfungsvorbereitung (Review-Course)
• Kurshandbücher als eBooks über die Lernplattform �鶹ԭ�� Learning Hub
• E-Learning-Einheiten über die Lernplattform
• Self-Assessments nach jedem Lernkapitel zur Selbstlernkontrolle
• Remote-Zugang zu den Schulungssystemen zur Durchführung der Übungen
• Virtueller Lernraum für den ständigen Zugang zu den Trainern in den Selbstlernphasen
• Möglichkeit zum laufenden Austausch mit den anderen Lernenden über den Lernraum
• �鶹ԭ�� Consultant Certification
• Digitaler �鶹ԭ�� Associate Consultant Certification Badge

Dozentengeführte, virtuelle Präsenzveranstaltungen wechseln sich mit  Selbstlerneinheiten ab, wobei sich der Review-Tag immer auf die Inhalte der davor liegenden Selbststudiumsphase bezieht. Die Ausbildungsdauer vom Kick-Off-Anlass bis zur letzten Review-Veranstaltung und der anschließenden Zertifizierung erstreckt sich über rund vier Monate. Die Lernenden haben also rund einen Monat zur Verfügung, um die Inhalte von fünf Tagen Klassenraum-Training durchzuarbeiten. Da dies bei angehenden �鶹ԭ��-Beratern meistens berufsbegleitend geschieht, wird eine Wochenlernzeit von ca. 10-12 Stunden empfohlen.

Ziel des Kick-Off-Events ist es, die Lernenden initial alle einmal zusammen zu führen, den Ablauf der �鶹ԭ�� Blended Learning Academy zu erklären, die Systemzugänge für alle Teilnehmer sicherzustellen und die Erwartungshaltung an die Selbstlernphase und die Review Veranstaltungen transparent zu erläutern. Dieser gemeinsame Anlass dient als Startschuss für die Ausbildung zum �鶹ԭ��-Berater und bietet eine gute Gelegenheit, sich unter den Lernenden zu vernetzen und bestenfalls Lerngruppen zu bilden, was von Dozentenseite aus explizit empfohlen wird.

Die Review-Veranstaltungen dienen  dazu offene Fragen zu klären und die zentrale Themen anhand von gemeinsamen Übungen am System durchzuspielen. Dieser Ablauf wiederholt sich dann über die vier Zyklen hinweg.

Ein zentrales Element der Ausbildung bildet der parallel geführte virtuelle Lernraum, welcher allen Lernenden der �鶹ԭ�� Blended Learning Academy permanent zugänglich ist. Der Lernraum dient einerseits als zentraler Einstiegspunkt zu allen Lernmaterialien sowie den Schulungssystemen für die Übungen, andererseits ist es aber auch die Möglichkeit zu jeder Zeit mit den Referenten in Kontakt zu treten, sich Support zu holen, Fragen zu stellen oder auch von Fragen der Mitlernenden zu profitieren.

Die abschließende Beraterzertifizierung können alle Absolventen individuell planen und zu ihrem Wunschzeitpunkt absolvieren. Einige Lernende machen dies nur Tage nach der letzten Review-Veranstaltung, andere wiederum geben sich etwas mehr Zeit für eine finale Zertifizierungsvorbereitung.

Blended Learning Angebot

Gestartet wurde mit 5 Tracks in den Hauptlösungen �鶹ԭ�� S/4HANA Finanzbuchhaltung, Controlling, Produktionsplanung, Materialwirtschaft und Verkauf ergänzt durch einen �鶹ԭ�� S/4HANA Integrationslehrgang. Im Laufe der Zeit konnten weitere Tracks im Bereich �鶹ԭ�� BW/Analytics, ABAP Programmierung, �鶹ԭ�� S/4HANA Development sowie �鶹ԭ�� S/4HANA Cloud ergänzt werden.
Kursbeschreibungen und Termine im �鶹ԭ�� Training Shop:

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Wie sieht diese neue Arbeitswelt für die über 110.000 Mitarbeitenden der �鶹ԭ�� weltweit aus?

Unterstützung hybrider Arbeitsmodelle

Die �鶹ԭ�� hat es sich zum Ziel gesetzt, . Das Programm Pledge to Flex ist unsere Strategie, mit der wir den sich verändernden Bedürfnissen unserer heutigen und zukünftigen Mitarbeitenden gerecht werden möchten.

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Mobiles Arbeiten ist bei der �鶹ԭ�� bereits seit mehreren Jahrzehnten Alltag, und Flexibilität gehört zu den Grundpfeilern der Unternehmenskultur. Mit Pledge to Flex trägt das Unternehmen nun dem verstärkten Wunsch nach flexibleren Arbeitsbedingungen Rechnung – ein Trend, den die �鶹ԭ�� und viele andere Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt wahrnehmen. Pledge to Flex soll ein zukunftsweisendes Arbeitsumfeld schaffen, in dem Mitarbeitende ihr Potenzial bestmöglich entfalten können. Es basiert auf Eigenverantwortung und Selbstorganisation mit dem Ziel, erstklassige Innovationen und eine höhere Produktivität zu fördern und dabei zugleich den individuellen Bedürfnissen der Mitarbeitenden gerecht zu werden.

Dr. Christian Schmeichel ist Senior Vice President und Chief Future of Work Officer bei der �鶹ԭ��. Er ist für die globale Organisation Future of Work verantwortlich, die innovative Strategien für die heutigen und zukünftigen Arbeitsmodelle des Unternehmens entwickelt. „Flexible Arbeitsbedingungen sind ein wichtiges Alleinstellungsmerkmal, wenn es um die Gewinnung und langfristige Bindung von Spitzenkräften auf einem hart umkämpften Arbeitsmarkt geht“, erläutert er. „Mit der richtigen Strategie stellen wir die Weichen für unseren Erfolg in der Arbeitswelt der Zukunft.“

Von echter Flexibilität profitieren die Mitarbeitenden dann, wenn sie selbst entscheiden können, wo sie arbeiten – ob im Büro, zu Hause oder mobil. Mit diesem hybriden Arbeitsmodell möchte die �鶹ԭ�� die Eigenverantwortung ihrer Mitarbeitenden stärken und es ihnen ermöglichen, ihren jeweiligen Arbeitsort im Einklang mit geschäftlichen Erfordernissen und den Anforderungen der Kunden selbst zu bestimmen.

Hybrides Arbeiten ist kein neues Konzept. Neu ist, dass das Unternehmen das Thema strategisch angeht und sich das Programm an alle Mitarbeitenden richtet. Auch die Zahl derjenigen, die mobil arbeiten, hat zugenommen.

Die �鶹ԭ�� investiert gezielt in die Unterstützung aller Mitarbeitenden, damit sie bestmöglich arbeiten können. Alle haben die Möglichkeit, sich einzubringen und darüber auszutauschen, wann, wie und wo sie arbeiten und welche Optionen ihnen dabei zur Verfügung stehen.

Mit der Einführung des Programms an Standorten in 75 Ländern ist die �鶹ԭ�� auf ihrem Weg in diese neue Arbeitswelt bereits ein gutes Stück vorangekommen. Die Ergebnisse der letzten Mitarbeiterbefragung lassen erkennen, dass Pledge to Flex großen Anklang findet. Hybride Arbeitsmodelle wirken sich zudem positiv auf die Attraktivität als Arbeitgeber, auf die Eigenverantwortung der Mitarbeitenden und auf die Produktivität aus.

Teams in einer hybriden Arbeitswelt zusammenbringen

Eine klare Kommunikation, kontinuierliches Zuhören und ein Fokus auf Gesundheit und Wohlbefinden sind Grundpfeiler für den Erfolg der �鶹ԭ�� in der neuen Arbeitswelt. Doch wie sieht das ideale Gleichgewicht zwischen der Arbeit im Büro und mobilem Arbeiten aus?

Dan Barton ist Mitbegründer von Bluestonex UK und dort für den Bereich User Experience verantwortlich. Er ist außerdem Mitglied des �鶹ԭ�� AppHaus Network und fasst die Herausforderung zusammen: „Warum sollten die Beschäftigten ins Büro zurückkehren, wenn sie auch mobil arbeiten können? [Unternehmen müssen] überzeugend argumentieren, warum ihre Mitarbeitenden im Büro anwesend sein sollen, und den Standort als Möglichkeit nutzen, eine Teamkultur zu schaffen.“

Eine starke Teamkultur mit der Möglichkeit, sowohl im Büro als auch mobil zu arbeiten, ist ein entscheidender Erfolgsfaktor. Die �鶹ԭ�� entwickelt deshalb gezielt einfach zu bedienende Tools, mit denen Teams Beziehungen aufbauen, die Zusammenarbeit verbessern und die Gesundheit der Teammitglieder in jeder Arbeitsumgebung fördern können.

Teamworkshop zum Thema flexibles Arbeiten

Für die hybride Arbeitswelt gibt es kein Patentrezept. Führungskräfte und Teams sind deshalb gefordert, neue Formen des Arbeitens zu definieren, die geschäftliche Anforderungen erfüllen und zugleich den individuellen Bedürfnissen der Mitarbeitenden gerecht werden. Zur Unterstützung dieses Prozesses haben das �鶹ԭ�� AppHaus und das globale Team von Future of Work den entwickelt, der die Teamentwicklung mit innovativen Methoden fördert. Mithilfe des Workshops können Führungskräfte und Mitarbeitende gemeinsam Strukturen erarbeiten, die die Zusammenarbeit und Produktivität fördern und die Work-Life-Balance der Teammitglieder unterstützen. Im Mittelpunkt stehen dabei stets die geschäftlichen Erfordernisse und Anforderungen der Kunden.

„Wer hätte es gedacht, dass das einfache Format des New Work Breakfast, das wir im �鶹ԭ�� AppHaus ins Leben gerufen haben, einmal ein zentrales Element von �鶹ԭ�� Human Resources werden würde“, erzählt Andreas Hauser, Senior Vice President und Leiter des �鶹ԭ�� AppHaus Network. „Wir haben den neuen Flex Team Workshop zusammen mit der Organisation Future of Work entwickelt – und das Workshop-Format war innerhalb der �鶹ԭ�� so erfolgreich, dass wir beschlossen haben, es auch . Diese Initiative hilft uns bei der Umsetzung unserer Vision für hybrides Arbeiten und bietet Teams die Möglichkeit, erfolgreich ihre eigenen Arbeitsformen der Zukunft zu entwickeln.“

2022 wurde der Flex Team Workshop unternehmensweit eingeführt, und es wurden über 850 Moderatoren geschult. Der Workshop hat es in die Endrunde der und der für Deutschland geschafft – ein klarer Beweis dafür, dass es in einer hybriden Arbeitswelt darauf ankommt, wie sich Teams selbst organisieren.

Für �鶹ԭ��-Kunden und -Partner stehen kostenlose Schulungsmaterialien im Rahmen des zur Verfügung.

Der Flex Team Workshop setzt sich aus folgenden Elementen zusammen:

• Durchführung des 90-minütigen Workshops mit einem Self-Service-Tool
• Ermitteln der geschäftlichen Anforderungen und der Bedürfnisse der einzelnen Teammitglieder
• Abstimmung zu wichtigen Aktivitäten und sozialen Interaktionen im Büro und beim mobilen Arbeiten
• gemeinsame Entwicklung eines konkreten Plans für das hybride Arbeiten

Die FlexConnect-App

Die FlexConnect-App ist ein digitaler Helfer, der die Beschäftigten beim Arbeiten im Büro unterstützt. Die App hilft ihnen, ihre Arbeitswoche zu organisieren und Arbeitsbereiche und Besprechungsräume zu buchen.

Eine Social-Media-Komponente ermöglicht den Austausch mit Teammitgliedern und anderen Mitarbeitenden, indem sie anzeigt, wer im Büro anwesend ist und wo sich die einzelnen Teamkollegen befinden. In Kombination mit den sogenannten „Moments Together Onsite“ – Ideen für den persönlichen Austausch, die das Arbeiten im Büro möglichst attraktiv machen – stärkt das Gemeinschaftserlebnis den sozialen Zusammenhalt, der im Zeitalter hybrider Arbeitsmodelle besonders wichtig ist.

Fokus auf Gesundheit

Die Einführung neuer Arbeitsmodelle sollte von modernen Angeboten zur Förderung von Gesundheit und Wohlbefinden begleitet werden. Denn zufriedene und gesunde Mitarbeitende erzielen die größte Wertschöpfung für Kunden und die Gemeinschaft. Für die �鶹ԭ�� stehen deshalb die Gesundheit, Sicherheit und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden an erster Stelle. Der Schwerpunkt unserer ganzheitlichen Programme liegt dabei auf der psychischen und körperlichen Gesundheit. Wir sind außerdem stolz darauf, dass wir zu den ersten globalen Unternehmen gehören, die den unterzeichnet haben.

Die �鶹ԭ�� bietet für ihre Mitarbeitenden unter anderem folgende Gesundheitsprogramme an:

• Are You OK?, eine unternehmensweite
• das Employee Assistance Program, über das Mitarbeitende rund um die Uhr vertrauliche psychologische Beratung erhalten
• ein spezielles Training für Führungskräfte zum Thema gesundes Führungsverhalten
• das Programm �鶹ԭ�� Global Mindfulness Practice mit Schulungen zu den Themen Achtsamkeit und emotionale Intelligenz
• On-Demand-Schulungen für Mitarbeitende zur Förderung der körperlichen Gesundheit

Der Mensch im Mittelpunkt

Für jede Führungskraft muss es höchste Priorität haben, die Weichen für den zukünftigen Erfolg des Unternehmens zu stellen. Hierzu müssen Unternehmen widerstandsfähiger werden und in der Lage sein, sich an strategische Veränderungen anzupassen. Sie benötigen außerdem flexible Organisationsmodelle und eine Kultur, die Innovationen und Veränderungen als Chance begreift.

Letztlich sind es die Menschen, die Ideen entwickeln und umsetzen und ihren Beitrag zum Erfolg in der neuen Arbeitswelt leisten. Deshalb stehen unsere Mitarbeitenden im Mittelpunkt all unserer Aktivitäten.

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Der ist in der Technologiebranche angekommen. Im Jahr 2022 haben bereits mehr als 75 Prozent der Unternehmen weltweit den . Nach OECD-Einschätzungen wird die Situation in Zukunft noch akuter werden, wenn in den nächsten zehn Jahren durch Technologien radikal umgebaut werden. Studien zeigen, dass 43 Prozent der Unternehmen weltweit ihre Belegschaft aufgrund dieser Technologieintegration reduzieren werden, während andere Erhebungen darauf hinweisen, dass bis 2024 von Personen umgesetzt werden, die keine Technologieexperten sind. Letztendlich läuft alles auf dieses Dilemma hinaus: Der Bedarf an steigt. Aber deren Anzahl ist bekanntermaßen knapp.

Für manche Menschen sind diese Aussichten besonders düster. Jüngsten Zahlen zufolge sind heute nur 26 Prozent der Arbeitsplätze im. Bei Angehörigen ethnischer Minderheiten ist die Zahl sogar noch niedriger. Der Zugang zu digitalen Fähigkeiten und die Sicherung eines erfüllenden, gut bezahlten Arbeitsplatzes in der Tech-Branche scheinen für sie oft unerreichbar.

„Als ich jung war, wusste ich nicht wirklich, wofür ich mich begeistern konnte“, sagt Karen Rodrigues aus Brasilien in einem Blogbeitrag, den sie kürzlich in der veröffentlicht hat. „Das Einzige, was ich wusste, war, dass ich einen Job haben und Geld verdienen wollte. Meine Eltern hatten auch eine bestimmte Vorstellung davon, wie meine Karriere aussehen sollte. Also begann ich ein Studium der Betriebswirtschaftslehre und Buchhaltung, machte meine Abschlüsse und bekam meinen ersten Job in diesem Bereich.“ Für Frauen wie Karen Rodrigues stand eine Karriere im technischen Bereich nie zur Debatte.

Stereotype und Geschlechter-Klischees ursächlich für Problematik

Einer der Gründe, warum Frauen – oder auch ethnische Minderheiten – oft keine Karriere in der IT-Branche anstreben, sind Stereotype und unzutreffende Zuschreibungen. Wenn Menschen an die Technologiebranche denken, assoziieren sie in der Regel junge weiße Männer in Positionen als Entwickler. Diese Stereotypen haben ihren Ursprung oft in den Erfahrungen und Anschauungen, denen wir in unserer Kindheit und Schulzeit begegnet sind. Und viele von ihnen sind noch immer vorhanden. Die Tatsache, dass die IT-Branche sehr viel vielfältiger ist, sowohl in Bezug auf die Belegschaft als auch auf die verschiedenen Stellen innerhalb der Branche, wird oft übersehen oder nicht weiter erforscht. In Karens Fall bedurfte es zunächst einer neuen Chance, um einen anderen Weg einzuschlagen.

„Ich bekam eine Chance, die mich auf einen ganz anderen Weg bringen sollte: die „, erklärt die �鶹ԭ��-Mentorin. „Ich habe mir die Frage gestellt: Soll ich meinen Job in der Buchhaltung aufgeben und etwas ganz anderes machen? Es war eine schwere Entscheidung.“

Karen Rodrigues war mutig genug, es zu versuchen. „Ich beschloss, den Sprung zu wagen, aber der Übergang in die Technologiebranche war nicht einfach. Damals war die Branche noch sehr stark von Männern dominiert. Ich war die einzige Frau, und deshalb wurde ich kritisiert. Mir wurde gesagt, ich würde zu viel reden, hätte einen anderen Arbeitsstil und wäre vielleicht gar nicht für diesen Bereich geeignet. Aber ich war davon überzeugt, dass dies der richtige Ort für mich war. Ich wollte eine Frau in der Tech-Branche sein.“

Sie arbeitete hart und doppelt so viel, um zu zeigen, dass sie kompetent ist und über die nötigen Fähigkeiten verfügt, um erfolgreich zu sein. „Ich glaube: Wissen ist Macht und der Schlüssel zum Erfolg ist. Du musst lernen und aktiv werden, um dein Leben zu ändern. Ich bin froh, dass es Möglichkeiten gibt, sich weiterzubilden.“

Viele profitieren von der Initiative für digitale Qualifikation von �鶹ԭ��

Eine Möglichkeit, sich digitale Fähigkeiten anzueignen, um in Zukunft erfolgreich zu sein, ist sicherlich die neue Initiative für digitale Kompetenzen von �鶹ԭ��. Sie wurde Mitte November 2022 mit dem Ziel ins Leben gerufen, die Hürde für den Zugang zu digitalen Fachkenntnissen zu verringern und diejenigen zu erreichen, die derzeit in der Technologiebranche unterrepräsentiert sind.

Die Initiative ist auf großes Interesse gestoßen – Rund 4.000 Frauen, Angehörige ethnischer Minderheiten oder Menschen aus ländlichen Gebieten haben sich bereits online beworben und mit den ihre Kenntnisse erweitert. Nach Abschluss eines Kurses können sie dank der von �鶹ԭ�� gesponserten 10.000 kostenlosen Prüfungsgutscheine eine begehrte – die Eintrittskarte zu einem sicheren und gut bezahlten Arbeitsplatz in der Branche. Auch jetzt .

Mit 655.000 Lernenden im Jahr 2021 und mehr als einer Million im Jahr 2022 hofft �鶹ԭ�� Learning, mit dieser Initiative noch mehr Menschen ein Lernerlebnis von Weltklasse bieten zu können. Aber auch �鶹ԭ�� ist noch nicht am Ende des Weges angelangt. Um die Bemühungen weiter voranzutreiben, werden Partner, Kunden und �鶹ԭ�� selbst für einige Kandidaten, die diese Zertifizierungsprüfung bestehen, Möglichkeiten für Sponsoring und Praktika prüfen. Dies kann durchaus auch zu einer Vollzeitbeschäftigung führen. Viele dieser Möglichkeiten werden auch in der zur Verfügung gestellt, in der sich drei Millionen Mitglieder regelmäßig über Karrieretipps und -wege austauschen.

Arbeitgeber suchen Tausende Berater im Technologiebranche

Da Unternehmen auf Technologie-Berater angewiesen sind, die sie bei der Implementierung von IT-Systemen beraten und betreuen und bei der Schulung von Mitarbeitenden helfen, wird die Nachfrage in diesem Bereich in den kommenden Jahren steigen. Allein in den USA gab es im letzten Jahr mehr als 50.000 Stellenausschreibungen für IT-Berater.

Um einen wertvollen Beitrag zur Qualifizierung künftiger Technologie-Berater zu leisten, ist �鶹ԭ�� Ende 2022 eine Partnerschaft mit „Coursera“ eingegangen. 110 Millionen Abonnenten können sich auf der auf ein Einstiegszertifikat für �鶹ԭ��-Technologie-Berater vorbereiten – ein Hochschulabschluss oder Vorkenntnisse sind nicht erforderlich. Das Zertifikat besteht aus sieben Kursen, von denen vier bereits heute verfügbar sind und die restlichen in den kommenden Monaten folgen werden. Insgesamt kann das Zertifikat in etwa fünf bis sechs Monaten absolviert werden. Bis heute haben sich bereits mehr als 9.000 Coursera-Abonnenten für die Kurse eingeschrieben.

„Es ist niemals zu spät, etwas Neues zu lernen“

„Ich habe viele Menschen erlebt, die auf den richtigen Moment gewartet haben, um ihr Leben in eine neue Richtung zu lenken“, erklärt Karen Rodrigues. „Sie waren nicht bereit für etwas Neues, oder sie hatten einfach Angst. Aber es ist nicht gut, in der Vergangenheit zu leben. Das Gestern kann nichts für dich tun, das heute schon“, ist sie überzeugt. „Aber ich wünschte, ich hätte das damals schon gewusst. Ich wünschte, ich wäre in der Vergangenheit disziplinierter gewesen. Zeit ist wertvoll.“

Karen Rodrigues war und ist immer noch neugierig. Sie wollte etwas Neues lernen und hat sich ein erfolgreiches Arbeitsleben als Frau in der Technologiebranche aufgebaut. Sie hat sich in einer Branche zurechtgefunden, die immer noch sehr stark von Männern dominiert wird, und hat mit Disziplin und Vertrauen in ihre Fähigkeiten gegen geschlechtsspezifische Stereotypen angekämpft. Sie gibt sich nie mit weniger zufrieden, und das macht sie zu einem Vorbild für viele Frauen weltweit. Ihr Rat an die Leserinnen ist klar und deutlich: „Es ist nie zu spät, etwas Neues zu lernen. Ich kann euch nur ermutigen, zu lernen und die nächste Herausforderung anzunehmen. Strebt nach Höherem, und ihr werdet wachsen – beruflich, aber vor allem auch persönlich.“

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�鶹ԭ�� kostenfrei oder digital lernen: Die unterschiedlichen �鶹ԭ��-Trainingsformate

�鶹ԭ�� Learning

Die kostenfreie Lernplattform wird laufend ausgebaut: Mittlerweile sind auf englische Lerneinheiten nicht nur für Entwickler, sondern auch für Studierende und teilweise �鶹ԭ��-Berater �������ü��������. Diese Einheiten reichen von Kursen über praxisorientierte Schulungen bis hin zu Microlearning-Videos.

Anbei einige der derzeit 36 kostenfreien �鶹ԭ�� Learning Journeys, weitere folgen im Laufe des Jahres 2023!

Trainergeführte Schulungen

Lerninhalte aus dem werden gerne als referentengeführte Trainings konsumiert. Dazu wurde das Angebot in hybrider Durchführung weiter ausgebaut: Bei vielen Kursen besteht : Teilnehmende können individuell entscheiden, ob sie das Training vor Ort oder virtuell besuchen möchte. Wer umfangreiche Schulungsmaßnahmen plant, kann von den Vorteilspaketen der �鶹ԭ�� wie der profitieren. Hinweise zur Schulungsplanung gibt es in diesem .

Neue �鶹ԭ�� Schulungen

�鶹ԭ�� Intelligent Enterprise – Architecture Foundation (): Durchführung eines Projekts zur Unternehmensarchitektur und Simulation von Geschäftsstrategiebewertung bis Implementierungs-Roadmap.

Introduction to Data Intelligence (): Neben einer Einführung in die Data Intelligence Cloud wird thematisiert, wie maschinelle Lernfunktionen darin genutzt werden können.

�鶹ԭ�� Business Technology Platform Foundation (): Grundlegende Konzepte der �鶹ԭ�� Business Technology Platform werden erläutert und demonstriert. Das Angebot wird zukünftig um den BTP150 erweitert werden.

Agile Software Engineering – Test Automation for �鶹ԭ�� Fiori/�鶹ԭ��UI5 (): Theorie und Praxis empfohlener Tools für Unit-, Integrations- und Systemtests sowie ASE-Konzepte wie Testisolierung, TDD, Clean Code und Refactoring für die �鶹ԭ�� Fiori-/�鶹ԭ��UI5-Entwicklung.

Nutzende der Lernplattform können mittlerweile Kursunterlagen herunterladen und offline darin lesen. Interessierten stehen zwei Videos zur Verfügung: Ein sowie eine .

Kürzlich wurde zudem der Bestellprozess über den optimiert: Die Auswahl der passenden Edition und der Aktivierungsprozess nach dem Kauf wurde vereinfacht. Auch das Bezahlen per Rechnung sowie der Self-Service für Stammdaten ist nun leichter möglich. Zusätzlich ist nun der bequeme Nachkauf von Lizenzen über möglich. Mehr Informationen dazu .

Zertifizierungen

Auch im Bereich wurde Einiges vereinfacht: Das gesamte Zertifizierungsangebot ist übersichtlich dargestellt. Auf der Plattform gibt es nun auch einen Record of Achievement: Wer eine �鶹ԭ�� Learning Journey mit einer Zertifizierung abschließt, erhält ein digitales Badge. Einen detaillierteren Ü��������������� über �鶹ԭ��-Zertifizierungen bietet zudem das Video‚ „“.

Trainingskonferenzen

Die ist zwar noch nicht abgeschlossen, auf vier Events wollen wir an dieser Stelle aber hinweisen.

�鶹ԭ�� Financials Forum

Vom 20. – 22. März findet das hybrid statt: Online sowie vor Ort in Walldorf geht es um aktuelle Themen aus dem Bereich �鶹ԭ�� Financials. In unserem geben wir vorab einen Einblick in den Ablauf des Forums.

Am 24.-26. April findet das Forum in statt. Details dazu gibt es in der sowie dem vorbereitenden .

�鶹ԭ�� S/4HANA Supply Chain for Transportation Management Bootcamp

Das Bootcamp WDTMB mit einer Mischung aus Klassenraumschulungen und Selbstlernphasen deckt inhaltlich den gesamten funktionalen Scope des Transportation Managements (TM) ab. Es wird im hybriden Format angeboten und die anschließende Zertifizierungsprüfung ist inkludiert. Alle Termine sind zu finden. Wer bei der den Rabattcode TMBOOTCAMP2023 angibt, erhält 26 Prozent Preisnachlass.

ABAP Developer Day

Beim wird das ABAP RESTful Application Programming Model (RAP) als effizienter Weg vermittelt, um für �鶹ԭ�� S/4HANA optimierte �鶹ԭ�� Fiori Anwendungen und Web APIs zu entwickeln und einen Einblick in �鶹ԭ�� S/4HANA Cloud ABAP Environment (Embedded Steampunk) zu erhalten. Alle Termine sind �������ü��������.

Demand-Driven and Predictive MRP Bootcamp

Das Bootcamp (17.-20. Oktober, virtuelle Durchführung) bietet praktische Beispiele für die in �鶹ԭ��-Planungssystemen verfügbaren Möglichkeiten der Pufferpositionierung. Ebenso werden die Auswirkungen der vorausschauenden Disposition auf die Disposition im Allgemeinen und speziell auf die bedarfsgesteuerten Ansätze thematisiert.

Auf dem neusten Stand bleiben

Natürlich wird das Schulungsangebot regelmäßig erweitert – auch im Jahr 2023. Und es gibt noch viele weitere Bereiche wie zum Beispiel Change Management oder Software für die Schulung von Endnutzern. Wer up to date bleiben möchte, sollte daher den abonnieren, in die LinkedIn-Gruppe „“ kommen und regelmäßig auf der Seite von �����ǰ����𾱲����󲹳ܱ��.

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