Die Personalbeschaffung steht im Zentrum dieses Wandels. Erst durch die Vernetzung von Systemen geht KI über reine Automatisierung hinaus. Sie etabliert sich als intelligente Schicht, die Entscheidungen fundierter macht, Abläufe beschleunigt und die Betriebskontinuität gewährleistet.

Heute geben wir bekannt, dass   nun in   integriert ist. Dies ermöglicht ein einheitliches Benutzererlebnis, vernetzte Daten und die Einbindung des KI-Assistenten . Intelligente Unterstützung wird direkt in Einstellungsabläufe eingebettet. So können die Teams schneller arbeiten, fundiertere Entscheidungen treffen und ein besseres Bewerbererlebnis bieten. Die Integration erfolgte nach der  der Übernahme von SmartRecruiters im September 2025. Ziel war es, die Grundlage für eine vollständig vernetzte Talentarchitektur zu schaffen, in der Einstellungsentscheidungen, Kompetenzanalysen und Personalplanung als ein System zusammenarbeiten.

Intelligenter Einstellungsprozess mit SmartRecruiters für �鶹ԭ�� SuccessFactors

Die Lösung bietet ein konsistentes und durchgängiges Recruiting-Erlebnis und erfüllt die Anforderungen moderner Unternehmen in Bezug auf Skalierbarkeit, Schnelligkeit und Intelligenz. Intuitive Workflows und integrierte KI entlasten Recruiter von repetitiven administrativen Aufgaben, sodass sie sich auf wertschöpfende Interaktionen konzentrieren können. Gleichzeitig durchlaufen Bewerber einen nahtlosen, personalisierten Prozess – vom ersten Kontakt bis zum Vertragsangebot.

Die Integration mit �鶹ԭ�� SuccessFactors HCM baut auf diesen Funktionen auf, indem sie Einstellungsprozesse eng mit dem gesamten Mitarbeiterlebenszyklus und dem breiteren Unternehmenskontext verknüpft. So wird sichergestellt, dass jede Einstellungsentscheidung auf Echtzeitdaten und relevantem organisatorischem Kontext basiert. SmartRecruiters für �鶹ԭ�� SuccessFactors ist auf Skalierbarkeit ausgelegt und schafft die Basis für eine umfassende, intelligente Datenbasis im gesamten Recruiting- und HR-Bereich. Dabei fließen Personal-, Stellen- und Geschäftsdaten nahtlos zwischen �鶹ԭ�� und SmartRecruiters.

Dank optimierter Workflows, konsistenter Tools und gemeinsamer Echtzeitdaten profitieren Unternehmen von einem besser planbaren Einstellungsprozess. Was Kunden erwarten dürfen:

• Ein Login:  Recruiter, einstellende Manager und Genehmigende können über nur einen Login auf �鶹ԭ�� SuccessFactors und SmartRecruiters zugreifen.
• Einheitliche Navigation:  Ein nahtloses Erlebnis für Nutzer von �鶹ԭ�� SuccessFactors und SmartRecruiters, das Komplexität reduziert und zu schnellerer Akzeptanz führt.
• Aufeinander abgestimmte Daten: Synchronisierte Personal-, Stellen- und Geschäftsdaten, die systemübergreifend fließen. Dadurch kann durchgängige Datenqualität und Konsistenz gewährleistet werden.

Durch die Integration werden zentrale Organisationsdaten wie Jobfamilien, Kostenstellen und Standorte automatisch aus �鶹ԭ�� SuccessFactors in SmartRecruiters übertragen. Dies trägt dazu bei, Inkonsistenzen zu vermeiden, die durch manuelle Eingaben entstehen können. Bei neuen Rollen sind diese Attribute bereits hinterlegt. Die Benutzerverwaltung funktioniert ebenso reibungslos: Profile von Recruitern, einstellenden Führungskräften und Genehmigern, die in �鶹ԭ�� SuccessFactors angelegt wurden, werden in SmartRecruiters automatisch mit den richtigen Berechtigungen versehen. Dies trägt dazu bei, Fehler zu minimieren und Genehmigungsworkflows sowie Berichte stets übersichtlich und korrekt zu halten. Mit fortschreitender Integration wird die Personalbeschaffung vollständig mit den zentralen HR- und Personalsystemen verbunden. So entsteht eine einheitliche und verlässliche Grundlage für Einstellungsentscheidungen im gesamten Unternehmen.

Kunden, die derzeit die Lösung �鶹ԭ�� SuccessFactors Recruiting verwenden, profitieren nun auch von den vielen Vorteilen von SmartRecruiters für �鶹ԭ�� SuccessFactors. ��ü�� sie gibt es einfache und flexible Integrationspfade, auf die sie zugreifen können. �鶹ԭ�� wird weiterhin alle Verträge einhalten, und Kunden müssen nicht migrieren.

Integration ermöglicht sofort einsatzbereite KI

Mit den kontinuierlichen Investitionen von �鶹ԭ�� entwickelt sich SmartRecruiters für �鶹ԭ�� SuccessFactors schnell weiter und bringt KI-gestützte Innovationen in sämtliche Bereiche der Personalbeschaffung. Bei der Rekrutierung einer großen Anzahl von Mitarbeitenden wird eine qualitativ hochwertige Personalauswahl möglich − mit Arbeitsabläufen, die durch KI unterstützt werden. Dazu gehören intuitive Anwendungen, automatisierte Terminplanung, intelligente Zuordnung von Kandidaten und optimiertes Feedback zu Vorstellungsgesprächen.

Der KI-Assistent Winston und der auf generativer KI basierende �鶹ԭ��-Assistent werden dieses Jahr beginnen, als vernetzte Agenten zusammenarbeiten. Darüber hinaus werden neue Schutzmaßnahmen das Vertrauen in den Einstellungszyklus stärken. Dazu gehören Betrugserkennung, verbessertes Einwilligungsmanagement und bessere Übertragbarkeit von Bewerberdaten. Dadurch wird die Integrität des Systems gewährleistet und auch das Vertrauen der Kandidaten gestärkt.

Wie aus Personalsuche Personalentwicklung wird

Unternehmen möchten nicht nur Stellen besetzen, sondern auch zukunftsfähige Kompetenzen aufbauen. Intelligente Personalbeschaffung wird dabei zu nur einem Teil einer breiter angelegten Personalstrategie. Das Potenzial der Integration von SmartRecruiters für �鶹ԭ�� SuccessFactors reicht über die Personalsuche hinaus. Die Integration ermöglicht ein vernetztes, KI-gestütztes Talentmanagement in der gesamten �鶹ԭ�� SuccessFactors HCM Suite und letztlich auch in der . Um als Unternehmen zukunftssicher aufgestellt zu sein, müssen Einstellungsentscheidungen ergebnisorientiert erfolgen und Mitarbeitende durch klare Entwicklungsmöglichkeiten dabei unterstützt werden, sich weiterzuentwickeln und aktiv zum Erfolg beizutragen.                                    

Erleben Sie SmartRecruiters für �鶹ԭ�� SuccessFactors in Aktion:  Sehen Sie sich die   unseres Webinars – „The Future of Intelligent Hiring“ – vom 5. März an und erfahren Sie, wie �鶹ԭ�� Personalbeschaffung, Talentmanagement und langfristige Personalstrategien neu definiert.

Lara Albert ist Chief Marketing Officer bei �鶹ԭ�� SuccessFactors.
Rebecca Carr ist CEO von SmartRecruiters, einem �鶹ԭ��-Unternehmen.

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��ü�� strategische Entscheidungen im Personalwesen braucht es genaue und zugängliche Personaldaten für Recruiting, Leistungsmanagement, Mitarbeiterengagement, Compliance und vieles andere mehr. Darüber hinaus ist ein „sauberes“ Datenfundament unerlässlich, um KI‑gesteuerte Tools effektiv nutzen zu können. , ein in den USA ansässiger Hersteller von Körperpflegeprodukten, wollte sich für die Zukunft rüsten und seine über 7.000 Mitarbeitenden weltweit besser betreuen und verwalten.

Das Portfolio von Edgewell umfasst mehr als 25 bekannte Körperpflegemarken, darunter Schick, Banana Boat, Wilkinson Sword und Wet Ones. Damit erwirtschaftete das Unternehmen 2024 einen . Wie Colin Emery, Director of Global HR Systems bei Edgewell, betont, setzt das Unternehmen auf eine personalorientierte Unternehmenskultur, die Mitarbeitenden ein passendes Umfeld für effizientes Arbeiten ermöglicht und dem Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil verschafft. 

2022 erhielt Emery die Aufgabe, eine Abteilung für People Analytics bei Edgewell aufzubauen. Schnell wurde ihm jedoch klar, dass die hierfür benötigten Daten nicht genau genug waren. „Unser Erfassungssystem war nicht mehr das System, das es einmal war. Eigentlich hatten war gar keines“, erklärt Emery. Damals lag die Genauigkeit der HR-Daten bei nur 37 Prozent für wichtige Datenfelder im Planstellen- und Mitarbeiterprofil. 

Seit der Gründung von Edgewell im Jahr 2015, so Emery, setze das Unternehmen bei der Skalierung, Systematisierung und Standardisierung seiner weltweiten HR-Systeme auf die „grenzenlose Konfigurierbarkeit“ der . Die Lösungen funktionierten zwar wie vorgesehen, die darin enthaltenen Daten wurden jedoch nicht ordnungsgemäß gepflegt. Dadurch kam es im Weiteren zu vielen Ungenauigkeiten. „Es war klar, dass die Qualität unserer Daten in �鶹ԭ�� SuccessFactors in einigen Teilen der Welt zu wünschen übrig ließ – insbesondere in Ländern, in denen �鶹ԭ�� SuccessFactors Payroll nicht integriert ist“, sagt er.

Emery war sich bewusst, dass eine hohe Datenqualität entscheidend für effektive Entscheidungen, genaue Berichte, ein reibungsloses Benutzererlebnis und künftige Innovationen ist. Allerdings hatte er weder das Budget noch die Zeit für die Beauftragung externer Ressourcen. Deshalb entschied er sich, die Methode von Edgewell zur Lösung des Problems intern zu entwickeln.

HR Data Champions als Multiplikatoren

Nachdem Emery ermittelt hatte, welche Datenfelder in erster Linie bereinigt und gepflegt werden mussten, um die größte Auswirkung auf die Datenqualität zu haben, wandte er sich an diejenigen, die für die Daten zuständig waren und diese am besten verstanden: die HR Business Partner (HRBPs). Denn für den Erfolg des Datenqualitätsprojekts war es erforderlich, die HRBPs mit einzubinden. Eine geänderte Einstellung und umfangreiches Change Management waren nötigt, so Emery. Denn nicht alle HRBPs fühlten sich für die Pflege der Daten in den �鶹ԭ��‑SuccessFactors-Lösungen verantwortlich und manche benötigten Schulungen, um die systematisierten HR-Prozesse zu verstehen. 

Um die Umstellung zu erleichtern, rief Emery ein HR-Data-Steward-Programm ins Leben, damit die HRBP-Community von Edgewell entsprechend geschult werden konnte. Die jeweiligen Data Stewards erhalten wöchentliche Berichte und haben die Aufgabe, die Datenfehler persönlich zu beheben oder einen geeigneten Kollegen zu informieren. Sie werden geschult, wie es zu den Ungenauigkeiten kommt, welche Folgen diese haben und wie man sie beheben kann. Dadurch werden die Data Stewards zu Experten und sind in der Lage, anderen HRBPs ihr Wissen zu vermitteln. Durch die Schulungen konnten die HRBPs proaktiv handeln, anstatt nur zu reagieren. Dies sei ein entscheidender Faktor für den Erfolg des Datenqualitätsprojekts, erklärt Emery. 

Beispielsweise ging die Zahl der Datenungenauigkeiten von 2.700 auf gerade mal eine Handvoll zurück. „Das ist ein winziger, winziger Bruchteil dessen, was es vorher war“, sagt Emery. „Das liegt daran, dass die HRBPs es gleich richtig machen, anstatt Fehler zu machen, die dann korrigiert werden müssen.“

Das Projekt startete in den USA und wurde später auf Europa, Lateinamerika und den asiatisch-pazifischen Raum ausgeweitet. Jetzt liegt die Datengenauigkeit von Edgewell konstant bei 96 bis 97 Prozent, berichtet Emery.

Analytics in der Personalabteilung: bessere Daten, bessere Entscheidungen

Der Erfolg des Datenqualitäts- und Data-Steward-Projekts ist deutlich zu sehen, und nun kann Edgewell von einem sauberen HR-Datenfundament profitieren. Auch die Zuverlässigkeit des HR-Reportings des Unternehmens hat sich spürbar verbessert, für das es Stories in ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� verwendet. „Stories bieten einen großen Vorteil, wenn wir Echtzeit-�鶹ԭ��-SuccessFactors-Daten verwenden“, erklärt Emery. Die Möglichkeit, einen Link zu versenden, auf den anhand rollenbasierter Berechtigungen zugegriffen werden kann, macht zudem das Teilen von Daten einfach und schnell. Edgewell nutzt Stories, um Daten zu Inklusion, Zugehörigkeitsgefühl, Führung, Beschäftigungsdauer, Recruiting und vieles mehr zu analysieren und die Erkenntnisse mit der Unternehmensführung, HR-Führungskräften und HRBPs zu teilen.

Diese datengestützte Vorgehensweise hilft Edgewell, Bereiche mit Verbesserungspotenzial zu identifizieren und strategische HR-Entscheidungen zu treffen. So stellte das People-Analytics-Team beispielsweise anhand der Daten fest, dass es ein kurzfristiges Fluktuationsproblem für bestimmte Rollen und Standorte gab. Die Personalabteilung von Edgewell schuf daraufhin ein neues Bewerbererlebnis, um die Recruiting- und Onboarding-Prozesse zu verbessern und zu systematisieren. Das Programm „Joyful Journey“ dient auch dazu, Informationen über das Unternehmen zu teilen und Talente zu gewinnen. „Ohne die Daten hätten wir nie gewusst, wie wir vorgehen sollen“, sagt Emery. „Sie brachten uns dazu, Zeit, Mühe und Geld in diese Prozesse zu investieren – und dies wirkte sich sofort positiv auf die kurzfristige Fluktuation aus.“

„In den letzten drei Jahren haben wir Daten bereitgestellt und erklärt, wie wichtig es ist, die Daten im System zu bereinigen, um sie für uns aussagekräftiger zu machen“, fügt Emery hinzu. „Wir erheben nie Daten um ihrer selbst willen. Es muss immer darum gehen, welche Maßnahmen sich aus diesen Daten ableiten lassen.“

Bereit für die Zukunft: HR-Innovationen mit KI

Die beeindruckende Datenqualität von Edgewell bietet seinen Führungskräften nicht nur handlungsrelevante Einblicke, sondern schafft auch eine solide Grundlage, um von HR‑Innovationen zu profitieren. Dies gilt umso mehr, als viele Innovationen wie beispielsweise KI saubere Daten benötigen, um gut zu funktionieren. KI-Assistenten und ‑Agenten wie Joule sind nur so gut wie die Daten, auf denen sie beruhen. Deshalb werden Initiativen zu Datenqualität und Daten-Governance zunehmend eine unternehmerische Notwendigkeit. 

Hier ist Edgewell seiner Zeit voraus. „Als ich vor drei Jahren mit People Analytics begonnen habe, wusste ich, dass wir uns zunächst auf die Bereinigung der Daten konzentrieren mussten. Nur so konnten wir uns auf die Superautomatisierung und die kommenden KI-Tools vorbereiten“, sagt Emery. „Nun sind wir für die nächste Generation von Tools bestens gerüstet.“

Gillian Hixson ist Integrated Communication Specialist bei �鶹ԭ��.

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Philipp Lübcke, CIO bei der Thüringer Energie AG – der TEAG – arbeitet seit 20 Jahren in der Branche – und ist begeistert von der Dynamik, die sie aktuell erlebt. Das war nicht immer so. „Als ich anfing in der Energiewirtschaft war das Geschäft relativ statisch, und im letzten Jahrzehnt  hatte ich auch mal mit anderen Branchen geliebäugelt.“ Heute sieht er keinen Grund mehr für einen Wechsel, im Gegenteil. Das Geschäft sei in den zurückliegenden Jahren „extrem spannend geworden. Und es wird auch spannend bleiben“, so Lübcke.

Um die Begeisterung nachzuvollziehen, genügt ein Blick auf seinen aktuellen Arbeitgeber, die TEAG. Das Unternehmen mit Hauptsitz in Erfurt und über 2.200 MitarbeiterInnen versorgt Haushalte und Unternehmen mit Strom, Gas, Wärme und Wasser. Seit vielen Jahren gehört zudem eine Telekommunikationstochter zum Portfolio, die neben Breitbandanschlüssen auch Mobilfunk und Zusatzdienste wie zum Beispiel Speicher anbietet. Es gibt eine neue Tochtergesellschaft für Elektromobilität und eine weitere für Photovoltaik.

Abgesehen von diesen neuen, spannenden Geschäftsfeldern verändert sich auch das Kerngeschäft des Unternehmens – die Stromversorgung – gerade drastisch, wie Philipp Lübcke betont. „D���� Energiewende ist unumkehrbar, und das bedeutet nicht nur das Ende der Kernkraft, sondern langfristig auch den Ausstieg aus der Kohleverstromung.“

Dekarbonisierung braucht Dezentralisierung und Digitalisierung

Die Zukunft liege in zentraler Versorgung durch Kraftwerke für Gas und Wasserstoff sowie in dezentraler Energieerzeugung durch Photovoltaik und Windenergie. „Wir unterstützen die Kommunen in Thüringen nach Kräften bei der Umsetzung der Energiewende vor Ort“, so Lübcke. Und diese Energiewende gelinge nur mit einem perfekten Zusammenspiel „der drei großen Ds“: Dekarbonisierung braucht Dezentralisierung, die wiederum nur mit maximaler Digitalisierung umsetzbar ist. 

Womit wir bei �鶹ԭ�� sind. Die Walldorfer sind der größte und wichtigste strategische Partner der TEAG. Im Jahre 2022 entschied sich das Unternehmen dafür, alle Kernprozesse der Energiewirtschaft – Ablesung, Abrechnung, Geräteverwaltung, Vertrags- und Kundenmanagement, Marktkommunikation, Nebenbuchhaltung – langfristig in der �鶹ԭ�� S/4HANA Cloud abzubilden. „Damit waren wir der erste Energieversorger mit einer umfassenden “, betont Philipp Lübcke. „D���� Energiebranche verändert sich grundlegend, und der Datenaustausch innerhalb der Unternehmen wird deutlich zunehmen. Dezentralisierung und maximale Digitalisierung bedeuten, dass wir viel mehr Daten viel schneller verarbeiten, vielfach neue Cloud Services auf Basis von KI bereitstellen und viel mehr automatisierte Entscheidungsprozesse schaffen.“ All das sei nur mit maximaler Integration und hoher Stammdatenqualität möglich. Und dazu brauche man den richtigen Partner.

Das Team hat gelernt, auch komplexe Vorhaben zu managen

Die TEAG möchte schrittweise alle sieben großen stammdatenführenden Bestandssysteme auf die neue Plattform migrieren, ein Vorhaben, das in drei Großprojekte untergliedert ist. Das erste war die Implementierung von �鶹ԭ�� S/4HANA Core – zunächst On Premise – einschließlich Stammdatenbereinigung und Historisierung vieler Altdaten. An dem Projekt, das mittlerweile abgeschlossen ist, waren circa 200 interne und externe MitarbeiterInnen beteiligt. Das Team habe dabei die Fähigkeit erworben, auch komplexe �鶹ԭ��-Vorhaben zu managen. 

Im zweiten Schritt etabliert die TEAG �鶹ԭ�� S/4HANA Utilities, eine ERP-Lösung speziell für Energieversorger, sowie �鶹ԭ�� Customer Experience auf Basis der �鶹ԭ�� Service Cloud Version 2 untergliedert in die drei sogenannten Marktrollen Stromlieferant, Netzbetreiber und Messstellenbetrieb. Dieses Projekt läuft seit anderthalb Jahren, die TEAG wird hier am 1. Dezember 2025 als erstes mit der Marktrolle Stromlieferant produktiv gehen.

Drittes Transformationsprojekt schließlich ist die Implementierung von , der Personalmanagement-Lösung von �鶹ԭ��. Im Jahre 2024 hat das Unternehmen dazu eine Roadmap entwickelt, um „alles, was wir davon brauchen, optimal nutzen zu können“, so TEAG-CIO Philipp Lübcke.

Die demografische Entwicklung erzwingt den Wandel

Der Versorger hat sich das Ziel gesetzt, bis Ende 2027 alle bestehenden �鶹ԭ��-Systems abzubauen und in die �鶹ԭ�� S/4HANA Cloud zu wechseln. Dass die TEAG nicht nur konsequent auf �鶹ԭ��, sondern ebenso entschieden auf einen langfristigen Betrieb ihrer zentralen Applikationen in der Cloud setzt, hängt mit einem weiteren, dem vierten großen D in dieser Geschichte zusammen: der Demografie. „D���� vielen MitarbeiterInnen, die in den zehn Jahren in Rente gehen, werden wir nicht in demselben Maße ersetzen können“, ist Philipp Lübcke überzeugt. „Deshalb müssen wir insgesamt unabhängiger werden von personalintensiven Prozessen.“

Wer in der Cloud arbeitet, dem hilft auch künstliche Intelligenz

Die Cloud-Strategie unterstützt dieses Ziel, weil die TEAG durch sie künftig nicht nur weniger teure Hardware benötigt, sondern auch weniger qualifizierte Menschen beschäftigen muss, die die Systeme betreiben und bereitstellen.  

Und wer in der Cloud arbeitet – und damit konsequent auf eine Plattformstrategie und auf Standardisierung setzt – der kann sich bei vielem zudem von künstlicher Intelligenz helfen lassen. Zum Beispiel von . Die Anwendung basiert auf generativer KI und lernt aus �鶹ԭ��-Daten, um Benutzern kontextbezogene Unterstützung zu bieten.

Unterm Strich stehe „die IT bei einem Energieversorger künftig mehr denn je im Mittelpunkt“, davon ist TEAGs CIO Philipp Lübcke überzeugt. „Und die Business IT ist dabei auch näher dran an zentralen Unternehmensentscheidungen denn je. Das macht den Job so vielfältig und so spannend.“

Und es verhindert sicher auch künftig, dass der TEAG-CIO mit anderen Branchen liebäugelt.

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Vor acht Jahren ��ü����ٱ� TUI  ein. Mittlerweile nutzen die über 41.000 Mitarbeitenden des Unternehmens viele verschiedene ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ����, unter anderem für Performance Management, Talentmanagement, Lernen und HR-Datenmanagement. „Wie Sie sich vorstellen können, bedeutet das bei so vielen Funktionen und so vielen Mitarbeitenden eine steile Lernkurve für unsere Belegschaft“, sagte Dean. Daher setzte TUI auf , um seine HR-Prozesse zu standardisieren und zu automatisieren und so das Mitarbeitererlebnis zu verbessern und die Effizienz zu steigern.

Vorteile für Unternehmen und Mitarbeitende mit HR-Lösung

Laut Dean gab es bei den HR-Prozessen bei TUI drei große Herausforderungen: Mitarbeitende taten sich schwer, sich in neue Systeme einzuarbeiten, die Schulungskonzepte waren veraltet und deshalb teuer und schwer auf dem Laufenden zu halten, und zeitintensive HR-Aufgaben beeinträchtigten die gesamten Geschäftsabläufe. „Wir brauchten etwas, das uns fit für die Zukunft machte und gleichzeitig die Personalabteilung unterstützte“, sagte Dean. Die Lösung musste außerdem rund um die Uhr und in mehreren Sprachen verfügbar sein, um die weltweite Belegschaft von TUI, unter anderem Flugpersonal, Piloten, Reisebürokaufleute und andere saisonale Mitarbeitende, effektiv zu unterstützen.

Damit Mitarbeitende sich einfacher und effizienter mit den HR-Prozessen des Unternehmens zurechtfinden und das HR-Personal effizienter arbeiten kann, implementierte TUI WalkMe. Mit WalkMe-Analysen kann TUI herausfinden, bei welchen Prozessen die Nutzer Schwierigkeiten haben, und dann personalisierte und automatisierte WalkMe-Lösungen für diese Herausforderungen entwickeln. ��ü�� Mitarbeitende kann dies bedeuten, dass die Software leichter zu bedienen ist. ��ü�� HR-Personal und das Unternehmen kann dies die Zahl der Fehler von Mitarbeitenden und Führungskräften reduzieren und zu einer schnelleren Wertschöpfung von ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� führen.

Dean erläuterte, wie die WalkMe-Automatisierung die TUI-Onboarding-Prozesse für neue Mitarbeitende vereinfacht hat: Im Rahmen des Einstellungsprozesses werden im �鶹ԭ��-SuccessFactors-System E-Mail-Adressen automatisch zugeordnet. Am ersten Arbeitstag kommt es so zu weniger Anmeldeproblemen. Dies verbesserte nicht nur den Prozess für neue Mitarbeitende, sondern sparte auch den HR-Teams Zeit und griff proaktiv mögliche Fehler auf.      

TUI konnte auch die Beantragung von Abwesenheiten für das HR-Personal und die Mitarbeitenden vereinfachen.    

„Wir haben einen Prozess eingerichtet, bei dem WalkMe ins Spiel kommt, wenn jemand sich krankmelden muss und zur gleichen Zeit Urlaub im System gebucht hat. WalkMe meldet dann: ‚Sie haben Urlaub zur gleichen Zeit, daher müssen Sie diesen Urlaub stornieren und durch eine Krankmeldung ersetzen‘“, sagte Dean. „Das bedeutet für uns, dass die Personalabteilung weniger Fragen und weniger Tickets erhält und mehr Mitarbeitende den für ihre Region vorgesehenen Prozess einhalten.“

Die Daten der WalkMe-Analysen sprechen Bände

WalkMe-Analysen können einen Einblick bieten, welche Software wie genutzt wird. Dadurch können Unternehmen erkennen, wo sich die Effizienz verbessern lässt, und mit In-App-Anleitungen und Automatisierungen Problemstellen in Prozessen gezielt angehen. „Zu den echten Vorteilen von WalkMe gehört, dass wir anhand der verfügbaren Daten entscheiden können, wie wir unsere Mitarbeitenden unterstützen und digitale Lösungen entwickeln können, die ihnen helfen, die Software besser zu verstehen“, sagte Dean. „Wir haben uns stark auf die Daten konzentriert, die im jährlichen Mitarbeiterprozess anfallen und zeigen, wie unsere Anwender ihr System derzeit tatsächlich nutzen.“

Dean analysierte die von WalkMe über einen Zeitraum von 90 Tagen aggregierten Prozessdaten aus den Mitarbeiterformularen. Dabei stellte sie fest, dass die Personalabteilung den Prozess in diesem Zeitraum zu 70 Prozent ohne Fehler, zu 5 Prozent mit ein paar Fehlern und zu 23 Prozent gar nicht abschloss. Zudem konnte Dean sehen, wo die Fehler auftraten und wo Benutzer, die das Formular nicht abschlossen, hängen blieben. Anhand dieser Daten hob Dean mithilfe von WalkMe die am häufigsten ausgelassenen Felder im Formular hervor und erinnerte die Nutzer daran, diese auszufüllen, bevor sie fortfahren. „Wenn 5 Prozent in diesem Zeitraum nicht wussten, was sie eintragen sollen, muss ich etwas tun, wenn sie an diese Stelle kommen und sagen: ‚Bitte stellen Sie sicher, dass Sie diese Informationen haben, bevor Sie fortfahren.‘ Ich sage ihnen also im Vorfeld, dass sie das brauchen, – und das kann ich mit WalkMe machen“, sagte sie.

Auf die Frage, wie einfach die Analyse-Dashboards zu erstellen sind, erklärte Dean, dass WalkMe alle Formulare automatisch sammelt, sodass nichts zusätzlich erstellt werden muss. Mit WalkMe-Flow-Analysen richtet man den Prozess Schritt für Schritt ein. Danach sammelt der Bericht die Daten über den Zeitraum. „Es ist super schnell und einfach. Mit UI Intelligence erhalten Sie ein sofort nutzbares Set an Analysen, das die Verwendung von Formularen im System zeigt. Es zeigt mir, wo Menschen mit dem Ausfüllen beginnen, wo sie stecken bleiben und wo es Problemstellen gibt“, sagte sie.

Mehr Selbständigkeit bei HR-Prozessen für Mitarbeitende

Die Vision von TUI, „Momente zu schaffen, die das Leben wertvoller machen“, gilt nicht nur für seine Kunden, sondern auch für seine Mitarbeitenden. Mithilfe von WalkMe und ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� gelingt es TUI, der Personalabteilung und Endanwendern das Leben einfacher zu machen und ihnen zu mehr Selbstständigkeit zu verhelfen.

„Wir konnten feststellen, dass die Selbsteffizienz unserer Mitarbeitenden um 80 Prozent gestiegen ist“, sagte Dean. „D���� gute Nachricht ist, dass sie sich nicht an ihr lokales Supportteam wenden müssen. Denn sie können selbstständig in unserem WalkMe-Menü nach Inhalten suchen – 24 Stunden am Tag, sieben Tage die Woche, in sechs verschiedenen Sprachen.“ Darüber hinaus konnte TUI mit Hilfe von WalkMe die für Schulungen aufgewendete Zeit um 70 Prozent reduzieren, die Erledigung von Aufgaben um 40 Prozent steigern und die Zahl der Supportanrufe um 50 Prozent senken.

��ü�� Dean selbst hat WalkMe auch ihre Rolle als Trainerin bereichert: „WalkMe unterstützt mich bei der Durchführung von Change-Management-Maßnahmen in meinem Unternehmen. Die Lösung hilft mir außerdem, unsere Endanwender zu schulen und sie in die Lage zu versetzen, selbstständig zu arbeiten, ohne dass ich persönlich vor Ort sein oder um den ganzen Globus reisen muss.“

Erfahren Sie, wie  dazu beitragen kann, die Nutzung von Lösungen zu steigern und HR-Prozesse zu optimieren.

Gillian Hixson ist Integrated Communications Specialist bei �鶹ԭ��.

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Um mit diesen Veränderungen Schritt zu halten, ist die Personalabteilung gefragt, damit eine zukunftsfähige Belegschaft aufgebaut werden kann, die die Anforderungen des Unternehmens heute wie morgen erfüllen kann.

Mit leistungsfähigen globalen HR-Kernfunktionen, integrierten ����-��ä�󾱲���𾱳ٱ�� und einer zentralen Schulungsplattform vernetzt  das Personalwesen im gesamten Unternehmen, erschließt wichtige Informationen zur Belegschaft und bietet die Flexibilität, die für den Unternehmenserfolg in einer schnelllebigen Welt erforderlich ist. 

Mit dem Produkt-Release für die erste Jahreshälfte 2025 (Release 1H 2025) führen wir über 250 innovative Funktionen und Erweiterungen ein. Viele davon sind KI-gestützt und helfen Unternehmen dabei, alle Anforderungen zu bewältigen und der Entwicklung einen Schritt voraus zu bleiben.

�鶹ԭ�� Business AI

Die �鶹ԭ�� ist mit neuen Funktionen für effiziente Unternehmensabläufe weiterhin Spitzenreiter im Bereich KI für Unternehmen.

Mit dem aktuellen Release stellen wir Joule in der �鶹ԭ�� SuccessFactors Mobile App vor. , der KI-Copilot von �鶹ԭ��, hilft Mitarbeitenden und Führungskräften dabei, schnell Informationen aufzufinden, Aufgaben zu erledigen und wertvolle Einblicke zu erschließen. All das wird über eine Self-Service-Oberfläche ermöglicht, die sich im Büro oder unterwegs nutzen lässt. Im neuen Release unterstützt Joule für Mitarbeitende die verständliche Gehaltsabrechnung sowie das Erstellen und Aktualisieren von Abwesenheitsanträgen. Führungskräfte können sich unter anderem schnell einen Überblick über den Status der erforderlichen Schulungen für ihre Teams verschaffen.

Neben Englisch ist Joule jetzt in zehn neuen Sprachen verfügbar, und zwar in Chinesisch, Französisch, Deutsch, Griechisch, Japanisch, Koreanisch, Polnisch, Portugiesisch, Spanisch und Vietnamesisch.

Personalbeschaffung und Einarbeitung

Dieses Release beinhaltet außerdem eine neu gestaltete Benutzungsoberfläche in . Über die modernisierte Oberfläche werden Bewerbende angeleitet und können ihre Angaben dynamisch eingeben. Das Bewerbungsverfahren verläuft einfacher und schneller, was zusätzlich verhindert, dass mögliche Bewerbende abspringen. Die neue User Experience bietet ein überarbeitetes Dashboard, über das eingereichte Unterlagen angezeigt, Aufgaben im Nachgang zur Bewerbung erledigt und Informationen einfach abgerufen und aktualisiert werden können.

Im Rahmen der Offboarding-Funktionen in  können ehemalige Mitarbeitende nun personenbezogene Daten verwalten und auch nach Beendigung der Beschäftigung auf den Support, Dokumente und Ressourcen zugreifen. Zudem hilft das KI-gestützte Offboarding durch Joule bei der Fertigstellung von Aufgaben und bietet ausscheidenden Beschäftigten einen optimalen Austritt aus dem Unternehmen.

Leistung und Zielvorgaben

Wir freuen uns sehr, das neue Leistungsformular in  vorzustellen, das jetzt mit einem dynamischen, intuitiven Design für eine optimierte User Experience sorgt. Die neue Oberfläche erleichtert Aufgaben bei der Leistungsbeurteilung durch kontextbezogene Informationen und optimierten Bildschirminhalt, sodass die kognitive Belastung und der Aufwand durch Scrollen verringert werden – für mehr Fokus und Effizienz.

��ü�� eine noch bessere User Experience werden neue KI-gestützte Funktionen eingeführt, wie zum Beispiel:

• Vorschläge für Kommentare nach ausgewählten Kompetenzen und Einstufungen, damit bei der Bewertung konstruktives, entwicklungsorientiertes Feedback gegeben werden kann
• Informationen zur Leistung für Führungskräfte mit analysierten Mitarbeiterdaten und Zusammenfassungen der Stärken, erreichten Ziele und Verbesserungsbereiche der einzelnen Mitarbeitenden
• Stimmungsanalysen für umfassende Beurteilungen, damit Mitarbeitende schnell negatives oder gemischtes Feedback erkennen können, wobei Verbesserungsbereiche hervorgehoben werden und eine gezielte berufliche Weiterentwicklung ermöglicht wird

Weiterbildung

Da in Unternehmen zunehmend Kompetenzlücken auftreten, bleibt eine kontinuierliche Weiterbildung für Mitarbeitende unverzichtbar, um wettbewerbsfähig zu bleiben und sich an neue Herausforderungen anzupassen.

Eine neue, kompetenzorientierte Weiterbildung bietet eine Liste ausgewählter Schulungsmöglichkeiten, um Schlüsselqualifikationen und Kernkompetenzen zu verbessern. Mitarbeitende können über Filter nach Schulungsmöglichkeiten suchen, die auf ihren Weiterbildungsbedarf zugeschnitten sind und den Wandel im Unternehmen unterstützen.

HR-Kernfunktionen und Personalabrechnung

�鶹ԭ�� bietet branchenführende Lösungen für HR-Kernfunktionen, Personalabrechnung und Zeiterfassung, mit denen Unternehmen die Flexibilität für jede Herausforderung gewinnen.

Aufbauend auf der erfolgreichen Einführung unseres aktualisierten Mitarbeiterprofils in  haben wir die User Experience durch zusätzliche Inhalte aus ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ����, wie zum Beispiel Zusatzleistungen, Personalabrechnung und Weiterbildung, weiter verbessert.

Zur Unterstützung der besonderen Anforderungen des öffentlichen Dienstes führen wir ein neues Portlet mit der Anzeige des Finanzierungsstatus der Beschäftigten ein.

Neu bei diesem Release ist auch die Integration der Workbench für die Kontrolle der Stellenbudgetierung in , die bereits auf der SuccessConnect angekündigt wurde. Neben den vorhandenen Integrationen in �鶹ԭ�� SuccessFactors Employee Central und �鶹ԭ�� S/4HANA Cloud können sich Sachbearbeiter für die Personalabrechnung hierdurch in Echtzeit einen Überblick über die Budgetausnutzung und die Kosten von Stellen verschaffen. Die höhere Transparenz ermöglicht eine bessere Verwaltung zugeteilter Mittel und Förderungen und bietet einen umfassenden Überblick über Lohnkosten, zugewiesene Budgets und verfügbare Mittel für Personalausgaben.

Zudem erweitern wir unser Payroll Control Center für eine umfassende, durchgängige Sicht auf den gesamten Personalabrechnungsprozess. Mit dieser Erweiterung können Sachbearbeiter mit einem Flussdiagramm der Aufgaben und deren Reihenfolge in jedem Abrechnungszyklus die Abläufe optimieren. Diese verbesserte User Experience bietet Echtzeitinformationen aus Maßnahmen vor der Gehaltsabrechnung sowie aus nachgelagerten Gehaltsabrechnungsprozessen.

Zudem bieten wir eine neue lokale Abrechnungsversion für Bulgarien an, womit nun insgesamt 53 nativ unterstützte Ländereinstellungen (und noch mehr mit Unterstützung durch Partner) zur Verfügung stehen.

Weitere Informationen

Dies sind nur einige Highlights des Release 1H 2025. Informationen zu allen über 250 Innovationen und Erweiterungen, die Unternehmen die Flexibilität für alle Anforderungen bieten, finden Sie in der  oder in .

Bianka Woelke ist Group Vice President und Head of Application Product Management für �鶹ԭ�� SuccessFactors.

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Es war ein besonderer Moment, als Caroline Hanke Anfang Oktober 2024 ihre neue Rolle als global Head of Organizational Growth and Health bei �鶹ԭ�� antrat – wenn auch auf andere Weise besonders als geplant. Florida, wo Caroline mit ihrer Familie drei Monate zuvor in ein neues Haus gezogen war, wurde genau zu diesem Zeitpunkt von Hurrikan Helene und zwei Wochen danach Milton heimgesucht.

„Wir wurden evakuiert und sind zum Glück unbeschadet davongekommen“, erinnert sich Hanke. „Aber das erste All Employee-Meeting mit den Mitarbeiter:innen musste ich mit dem Wissen ein gerade überflutetes Haus neu aufbauen zu müssen und ohne stabile Stromversorgung im Hotel abhalten.“

Als Global Head of Organizational Growth and Health verantwortet Caroline nun neben strategischer Personalplanung und dem Komplex Health, Safety and Wellbeing auch die Abteilungen HR-Trends and Innovation, People Insights sowie Organizational Design und New Work.

Neuer Skills-Ansatz in der Personalplanung

Nicht zuletzt ist Caroline für ein neues Thema zuständig, das für die Zukunft von �鶹ԭ�� große Bedeutung haben wird: die skills-led organization. Doch was ist das eigentlich, eine Organisation, die sich an den Skills, also den Fähigkeiten der Mitarbeitenden orientiert?

„Skills-led Organization bedeutet, dass wir nicht länger von starr umrissenen Jobrollen mit einer begrenzten Anzahl von Schlüsselqualifikationen ausgehen, sondern den Blick stärker auf die individuelle Person mit ihren spezifischen erworbenen Fähigkeiten richten wollen“, sagt Caroline. „D���� persönlichen Skillsets der Mitarbeitenden werden in Zukunft die interne Mobilität und Weiterentwicklung ebenso beeinflussen wie unser Einstellungsverhalten als Firma.“

Hinter dem Skills-Ansatz steht die Beobachtung, dass die aktuelle Job-Profil-Architektur in der Mehrzahl der Fälle das Kompetenzprofil der Beschäftigten nicht vollständig widerspiegelt. 

Caroline ist selbst das beste Beispiel für ein persönliches Skillset, das über das hinausgeht, was ihr Jobprofil suggeriert. Die letzten fünf Jahre hat sie zwar im Bereich People and Culture verbracht, doch ihre beruflichen Wurzeln liegen woanders.

Geboren in Deutschland, zog Caroline im Alter von vier Jahren mit ihren Eltern in die USA, wo ihr Vater an der University of Maryland als Professor im Bereich Informatik/Softwareengineering tätig war. Ursprünglich war ein Aufenthalt von einem Jahr geplant, doch es wurden fast zehn daraus.

 „Ich glaube, diese sehr prägenden Kindheitsjahre in den USA verbringen zu können, hat mir nicht nur Englischkenntnisse auf Muttersprachlerniveau mitgegeben, sondern auch ein gewisses Bewusstsein dafür, wie sehr Menschen in ihrem Denken durch kulturelle Unterschiede geprägt sind – und wie wichtig es ist, die Unterschiede verstehen zu wollen“, sagt Caroline.

Während des Studiums der Wirtschaftsinformatik in Mannheim heuerte sie als Werkstudentin bei �鶹ԭ�� an und sammelte dort Erfahrung in der Entwicklung. Anschließend war sie für Daimler-Chrysler lange Jahre direkte Ansprechpartnerin für alles, was mit �鶹ԭ�� zu tun hatte – zunächst als Technical Quality Manager, später als Engagement Architect.

Im Anschluss hat sie für die damals noch sehr junge private Cloud ein Programm im Kundensupport aufgebaut und geleitet. In dieser Funktion berichtete sie zeitweise einmal pro Woche an das Board und den damaligen CEO Bill McDermott und kam schließlich für die Rolle als sein Chief of Staff ins Gespräch. 

„Als der Anruf kam, meinte ich, das müsse ein Missverständnis sein. Ich hatte mich ja gar nicht beworben. Und die Kollegin am anderen Ende lachte dann und meinte: Da scheint es eine Empfehlung gegeben zu haben…“

Unter anderem für die Chief-of-Staff-Rolle zog Caroline mit ihrem Mann und dem gemeinsamen in Heidelberg geborenen Sohn zurück in die USA, wo sie aufgewachsen ist. „Ich habe das nie bereut“, sagt sie. „Alles in allem habe ich insgesamt fast die Hälfte meines Lebens in den USA verbracht und fühle mich hier sehr zu Hause. Ich würde mich als halb Amerikanerin, halb Deutsche bezeichnen.“

Nach Bill McDermotts Ausscheiden aus der �鶹ԭ�� arbeitete Caroline in verschiedenen Rollen für den neuen CEO Christian Klein, ehe sie als COO in den neuen Vorstandsbereich People and Operations wechselte. Bis dahin hatte Caroline kaum Berührungspunkte mit dem Personalbereich gehabt, doch schnell stellte sie fest, dass sie die komplexen Themen ebenso wie die Nähe zu Menschen und die direkten Auswirkungen ihrer Arbeit reizten.

„Ich denke, mein eigener Lebenslauf demonstriert ganz gut, wie viel mehr als die aktuelle im System hinterlegte Rolle jede:r einzelne von uns an Erfahrung und Fähigkeiten mitbringt“, sagt Caroline. „Der Skills-Ansatz ist eine Chance, damit die Firma und die einzelnen Mitarbeitenden bessere Entscheidungen treffen können. Als Mitarbeitende wollen wir für das Unternehmen relevant bleiben; als Arbeitgeberin ist die �鶹ԭ�� daran interessiert, Veränderungen für die Mitarbeiter so wenig disruptiv wie möglich zu gestalten.“ 

Skills Development mit �鶹ԭ�� SuccessFactors HCM

Zwei große Bereiche, die der Skills-Ansatz tangiert sind Weiterbildung und Neueinstellungen. Skills-based Hiring bedeutet, dass Abschlüsse in Zukunft zwar nicht irrelevant werden, die Suche nach den passenden Kandidaten jedoch zunehmend über deren individuelle Fähigkeiten und Vorerfahrungen ablaufen wird.

Doch wie will man sich einen Überblick über die Bandbreite der Fähigkeiten einzelner Mitarbeitender verschaffen?

Hier kommt das Growth Portfolio von �鶹ԭ�� SuccessFactors ins Spiel, eine Funktion innerhalb von �鶹ԭ�� HCM. Alle Mitarbeitenden sollen die Möglichkeit haben, eine Bestandsaufnahme ihrer Fähigkeiten zu machen und zusätzliche Skills einzutragen, die mit dem vorgegebenen Rollenprofil auf den ersten Blick nichts zu tun haben, d. h. zusätzliche Skills zu ergänzen, die außerhalb dieser Rolle erworben wurden. Als Teil von �鶹ԭ�� SuccessFactors ist Growth Portfolio unmittelbar verbunden mit den Funktionalitäten, die von der Pflege dieser Informationen am meisten profitieren werden, etwa Hiring, Learning, Career Development und Talent Management. �鶹ԭ�� SuccessFactors Lösungen soll die Mitarbeitenden über den gesamten Employee Lifecycle hinweg begleiten und ihre Skills auf dem aktuellen Stand halten.

Auf Basis dieser Informationen kann das System den Mitarbeitenden sinnvolle, AI-basierte, individualisierte Vorschläge zur Weiterbildung und -entwicklung machen und somit den Weg zum nächsten Karriereschritt ermöglichen. Aber auch für die Personalplanung bietet der Skills-Ansatz große Vorteile.

Caroline erklärt: „Was wir zum Beispiel vermeiden wollen, ist, dass wir uns extern nach Skills umsehen, die in der Firma bereits vorhanden sind, aber noch nicht genutzt werden oder nicht in den Bereichen, wo wir sie aktuell benötigen. Deshalb ist es wichtig, hier für Transparenz zu sorgen.“ 

Je genauer das Bild von den in der Firma vorhandenen Fähigkeiten, das der Personalplanung vorliegt, desto bessere Entscheidungen können getroffen werden.

„Business und HR müssen einander besser verstehen und enger zusammenarbeiten“

„HR ist eines der Themen, bei denen jeder glaubt, mitreden zu können“, sagt Caroline. „Im Rückblick muss ich ehrlich sagen, dass auch ich anfangs die klassische Business-Einstellung mitbrachte: HR – wie schwer kann das schon sein? Aber“, fügt Caroline hin, „da wurde ich schmerzhaft eines Besseren belehrt. Die Themen sind inhaltlich extrem komplex, weil es kein richtig oder falsch gibt, sondern Lösungen für Individuen gesucht werden müssen. Mein Respekt für die HR-Organisation ist seither nur gewachsen.“ 

Caroline entschied sich daher ganz bewusst dafür, im Bereich People & Culture zu bleiben. Der Personalbereich hat für sie mehr als eine reine Reporting- oder ausführende Funktion, sondern muss eng verdrahtet sein mit den Business-Entscheidungen.

„Ich glaube, dass das Thema People Transformation in der heutigen Zeit mit dieser Dynamik in der Welt ein großer Wettbewerbsvorteil sein kann“, sagt Caroline. „Und mit meiner Mischung aus Business- und Personal-Knowhow kann ich genau dort Mehrwert schaffen, denn beides ist heute nicht mehr voneinander zu trennen.“

Caroline unterstreicht die große Rolle von Health, Safety and Wellbeing als tragende strategische Säule. „Dass es den Mitarbeitenden gut geht, ist eine der Grundvoraussetzungen einer funktionierenden Organisation.“

Run Healthy – das preisgekrönte Health-Management-System von �鶹ԭ�� – soll 2025 global in weiteren Ländern ausgebaut werden. Nicht zuletzt das Thema mentale Gesundheit ist im Kontext von Corona und der politischen Weltlage extrem wichtig geworden.

„Ich bin immer wieder begeistert, wie fortgeschritten und vielfältig die Angebote von �鶹ԭ�� sind“, sagt Caroline, die einige davon auch selbst schon in Anspruch genommen hat. Als Führungskraft sieht sie sich besonders in der Verantwortung, was den richtigen Umgang mit gesundheitlichen Themen betrifft.

„Es ist uns wichtig, den Menschen als Ganzes zu sehen und den Mitarbeitenden holistisch in seiner Entwicklung und Weiterentwicklung zu unterstützen“, betont Caroline. „Gerade der Skills-Ansatz, der es dem einzelnen Mitarbeitenden noch besser ermöglicht, sein gesamtes Potenzial einzubringen, bietet hier neue Möglichkeiten. „D����se Reise unternehmen wir alle zusammen – und ich freue mich darauf.“

Titelbild von Caroline Hanke, global Head of Organizational Growth and Health bei �鶹ԭ��

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�鶹ԭ�� hat mehr als 4.000 Führungskräfte und Mitarbeitende weltweit befragt, wie KI die Dynamik am Arbeitsplatz und HR-Prozesse verändert. Die Ergebnisse zeichnen ein kompliziertes Bild. 

Ob man KI bei der Arbeit für sinnvoll hält, hängt von den KI-Kenntnissen ab

Die Umfrage zeigt, dass die Meinung der Beschäftigten über KI am meisten davon beeinflusst wird, wie gut sie KI beherrschen beziehungsweise inwieweit sie in der Lage sind, die Technologie zu erkennen, zu verstehen und einzuschätzen. Im Vergleich zu Menschen mit guten KI-Kenntnissen waren Personen mit einem niedrigen Kenntnisstand mehr als sechsmal häufiger skeptisch, siebenmal häufiger ängstlich und mehr als achtmal häufiger beunruhigt, KI bei der Arbeit zu nutzen. Darüber hinaus gingen fast 70 Prozent der Befragten mit hohem KI-Kenntnisstand davon aus, dass sich der Einsatz von KI positiv auf die Arbeitsergebnisse auswirkt. Bei Menschen mit geringen KI-Kenntnissen waren es nur 29 Prozent. 

Umfrageteilnehmende, die sich gut mit KI auskennen, hatten auch eher eine positive oder neutrale Einstellung dazu, ob die KI-Nutzung Personalentscheidungen wie Leistungsbeurteilungen, Karriereentwicklung und �ձ����ü�ٳܲԲ� beeinflussen sollte.

In einem hypothetischen Szenario, in dem zwei Mitarbeitende genau die gleiche Leistung im selben Job erbringen, wobei eine KI bei der Arbeit nutzt und der andere nicht, waren die Befragten unterschiedlicher Meinung darüber, wie die KI-Nutzung bei wichtigen Personalentscheidungen berücksichtigt werden sollte:

• Sollte die KI-Nutzung zu einer besseren Leistungsbeurteilung führen? Mehr als die Hälfte (55 Prozent) der Befragten glaubte, dass Mitarbeitende, die KI nutzen, bessere Leistungsbeurteilungen haben sollten als Mitarbeitende, die das nicht tun. Diese Haltung war bei Beschäftigten mit guten KI-Kenntnissen noch höher (64 Prozent).
• Sollte die KI-Nutzung bei der �ձ����ü�ٳܲԲ� berücksichtigt werden? 44 Prozent der Menschen mit geringen KI-Kenntnissen waren der Meinung, dass Mitarbeitende, die KI nutzen, geringer bezahlt werden sollten als diejenigen, die KI nicht nutzen. Demgegenüber gaben 46 Prozent der Befragten mit hohem KI-Kenntnisstand an, dass ihrer Ansicht nach die �ձ����ü�ٳܲԲ� gleich sein sollte, unabhängig von der KI-Nutzung. 
• Sollte die KI-Nutzung Einfluss auf Beförderungen haben? 45 Prozent der Befragten waren der Ansicht, dass Mitarbeitende die gleichen Beförderungschancen haben sollten – unabhängig davon, ob sie KI nutzen oder nicht. Menschen mit guten KI-Kenntnissen sahen das ähnlich: Eine Mehrheit von 57 Prozent sprach sich dafür aus, dass Beförderungen unabhängig von der KI-Nutzung sein sollten. 

Im Management herrscht schon seit langem die Überzeugung vor, dass bessere Leistungsbeurteilungen zu einer höheren �ձ����ü�ٳܲԲ� und besseren Beförderungschancen führen sollten. Die gemischten Umfrageergebnisse zeigen jedoch, dass der Einsatz von KI dies verkompliziert hat und Unternehmen und Mitarbeitende eine schwierige Zeit durchlaufen. Bei jeder neuen Technologie braucht es eine gewisse Zeit, um unser Wissen, unsere Einstellungen und unsere Verhaltensweisen entsprechend anzupassen. Die Ergebnisse zeigen, dass die Akzeptanz von KI zwar zunimmt, einige Mitarbeitende sich jedoch immer noch grundlegende Fragen über den Einsatz von KI bei der Arbeit stellen und sich eigene Meinungen bilden – nicht nur über die Technologie, sondern auch über die Menschen, die sie verwenden.

Nutzung von KI bei der Personalsuche 

Interessanterweise haben die Ergebnisse auch gezeigt, dass die Mehrheit der Menschen für Unternehmen arbeiten möchten, die KI bei ihren Einstellungsverfahren einsetzen. Zwischen 45 Prozent und 57 Prozent der Befragten gaben an, dass sie positiv reagieren würden, wenn ein Unternehmen KI-Tools bei der Personalsuche verwendet: Sie würden sich dann eher auf eine Stelle bewerben und ein Stellenangebot annehmen, eher davon ausgehen, dass der neue Job zu ihnen passt, und den Einstellungsprozess für fairer halten. Diese positive Einstellung war noch höher bei Menschen mit guten KI-Kenntnissen: Hier lag die Quote zwischen 66 Prozent und 75 Prozent.

Die obigen Ergebnisse über die Auswirkungen des Einsatzes von KI auf die Arbeitsergebnisse haben gezeigt, dass die Meinungen stark auseinandergehen, wenn es um Mitarbeitende geht, die KI bei der Arbeit nutzen. Dahingegen scheinen es Mitarbeitende im Allgemeinen eher zu befürworten, wenn Unternehmen KI nutzen, um Verfahren wie beispielsweise die Personalsuche zu verbessern. Unternehmen, die ihre Geschäftsabläufe mithilfe von KI effizienter und objektiver gestalten möchten, werden wahrscheinlich eher Mitarbeitende – und insbesondere Talente mit gefragten KI-Kenntnissen – für sich gewinnen können.

Wie Sie KI-Kenntnisse in Ihrem Unternehmen aufbauen

Aus dieser Studie geht klar hervor, dass Betriebe angesichts des Vormarsches von KI sich auf entsprechende Weiterbildungsmaßnahmen fokussieren und darin investieren müssen. So können sie ihren Mitarbeitenden helfen, die neue Technologie zu verstehen und anzunehmen, und sicherzustellen, dass alle über das nötige Rüstzeug verfügen, um davon zu profitieren. Wenn man die Einstellung zu KI und die Akzeptanz von KI verbessern möchte, kommt es laut unseren Daten bei der KI-Weiterbildung am meisten darauf an zu vermitteln, wie man KI nutzt, um seine Ziele zu erreichen und Aufgaben zu vereinfachen. Des Weiteren sollte das Training Mitarbeitende in die Lage versetzen zu erkennen, wann eine Technologie KI einsetzt.

Unternehmen können die KI-Kenntnisse ihrer Mitarbeitenden und damit ihre Akzeptanz unter anderem durch folgende Strategien verbessern:

• Praktische Erfahrung: Bieten Sie Mitarbeitenden die Möglichkeit, mit KI-Tools in der Praxis zu arbeiten. Ermutigen Sie sie, damit zu experimentieren und sich mit der Technologie vertraut zu machen.
• Schulungen und Infomaterial: Bieten Sie strukturierte Schulungen und Bibliotheken mit Infomaterial an, die von KI-Grundlagen über spezielle Tools bis hin zu praktischen Anwendungen alles abdecken, was für Ihr Unternehmen relevant ist. 
• Änderungen kommunizieren: Wenn Sie ein neues Tool einführen, sollten Sie sich darüber im Klaren sein, wie es funktioniert und welche möglichen Auswirkungen es auf die Employee Experience haben wird.
• Erfolge kommunizieren: Berichten Sie darüber, wie Teams vom Einsatz von KI bei ihrer Arbeit profitiert haben und wie sich dies positiv auf Ihr Unternehmen auswirkt.
• Von Kollegen lernen: Identifizieren Sie Mitarbeitende mit guten KI-Kenntnissen und erstellen Sie strukturierte Schulungen für Erstanwender, die diese in die Lage versetzen, ihren Kollegen durch Mentoring und Wissensaustausch Kenntnisse zu vermitteln. 
• Eine Weiterbildungskultur fördern: Fördern Sie eine Unternehmenskultur, in der Neugier und Lernen wertgeschätzt werden. Dies hilft Ihren Mitarbeitenden, keine Scheu zu haben, KI-Technologien kennenzulernen, Fragen zu stellen und Feedback zu ihren Erfahrungen zu geben.

Autumn Krauss ist Chief Scientist bei �鶹ԭ�� SuccessFactors.

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Laut eines Berichts des gehen Unternehmen davon aus, dass sich in den nächsten fünf Jahren die Fähigkeiten von 44 Prozent ihrer Mitarbeitenden verändern werden. Um stets einen Schritt voraus zu sein, müssen Unternehmen nicht nur den Wandel am Arbeitsplatz verstehen, sondern auch aktiv neue Technologien einführen, die es ihnen ermöglichen, Umschulungs- und Weiterbildungsmaßnahmen in großem Maßstab voranzutreiben, datengestützte Entscheidungen zu treffen und kontinuierliches Lernen zu fördern.

Eine zentrale Plattform für Lern- und Talentmanagement

�鶹ԭ�� stellt die Tools und Informationen bereit, die Unternehmen benötigen, um eine solide Schulungs- und Mitarbeiterstrategie einzuführen und diese Herausforderung direkt zu meistern. Die �鶹ԭ�� SuccessFactors HCM Suite nutzt eingebettete KI über den gesamten Talentlebenszyklus hinweg, angefangen bei der Rekrutierung und Einarbeitung bis hin zu stetigem Lernen und Weiterentwicklung. Grundlage dafür ist der Talent Intelligence Hub. Dabei handelt es sich um eine zentrale Datenquelle mit sämtlichen Informationen zu den im Unternehmen vorhandenen Fähigkeiten.

Kürzlich hat �鶹ԭ�� bekannt gegeben, dass der Talent Intelligence Hub nun Kompetenzdaten von externen Partnern integrieren kann. Dies ist einzigartig und ermöglicht es Unternehmen, einen umfassenden Überblick über die in ihrem Unternehmensumfeld vorhandenen Fähigkeiten zu erhalten und den Mitarbeitenden Zugang zu einem sich stetig weiterentwickelnden Kompetenzportfolio zu gewähren. Partner wie Beamery, Degreed, IMOCHA INC, Korn Ferry, Lightcast, Phenom, TalenTeam und TechWolf – und in Zukunft noch weitere Partner – werden ihre Qualifikationsdaten in den Talent Intelligence Hub integrieren. Diese Partnerschaften werden Unternehmen ermöglichen, vorhandene Qualifikations-Frameworks zu integrieren, um über eine einheitlichere, noch zukunftsfähigere Belegschaft aufzubauen.

„D���� �鶹ԭ�� hat in den letzten Jahren viel in die Kompetenzen und Fähigkeiten ihrer Mitarbeitenden investiert. Und dies zahlt sich nun aus“, betonte der Branchenanalyst Josh Bersin. „Das Versprechen einer gut ausgebildeten Belegschaft funktioniert nur, wenn Unternehmen alle Qualifikationsdaten an einem zentralen Ort haben. Mit diesen neuen Integrationen macht der Talent Intelligence Hub von �鶹ԭ�� das möglich.“

Kontinuierliche Weiterentwicklung fördern

Der Aufbau eines Qualifikationsmodells hat für Personalverantwortliche seit einigen Jahren oberste Priorität. Einer zufolge planen ein Drittel der Personalleiter, die Ausgaben für Schulung und Weiterentwicklung zu erhöhen, um mit den sich ändernden Anforderungen Schritt zu halten.

Mit einer bewährten Skills Foundation verfügen Unternehmen über die notwendigen Informationen, um die kontinuierliche Weiterentwicklung ihrer Arbeitskräfte zu gewährleisten. �鶹ԭ�� bietet mehrere Lösungen, die zusammenarbeiten und ein integriertes Mitarbeitererlebnis ermöglichen, das sich je nach beruflicher Laufbahn anpassen lässt. Zu diesen Lösungen zählen �鶹ԭ�� SuccessFactors Learning und die kürzlich angekündigte Lösung �鶹ԭ�� SuccessFactors Career and Talent Development.

Karrierepfade verlaufen nicht linear. Laut dem US-amerikanischen hatten die Baby-Boomer bis zu ihrem 56. Lebensjahr durchschnittlich 12 Stellen inne, und Millennials werden schätzungsweise bis zu 16 Stellen in ihrer Laufbahn zählen. Es ist also normal, dass Berufstätige ihren Job wechseln. Oftmals benötigen sie dafür Weiterbildungen, Unterstützung von einem Mentor, Stipendien oder eine Versetzung in einen anderen Fachbereich oder gar mehrere dieser Maßnahmen. Hier kommt die Lösung �鶹ԭ�� SuccessFactors Career and Talent Development ins Spiel. Sie hilft Mitarbeitenden und Führungskräften, ihre Karriere basierend auf ihren eigenen Zielen und den Zielen des Unternehmens zu planen. Die Software nutzt KI, um Empfehlungen zu geben, welche Kompetenzen und Erfahrungen eine Person benötigt, um ihre beruflichen Ziele zu erreichen. Dazu kann die KI auch konkrete Schritte vorschlagen. Je nachdem, wie die Person vorankommt, können weitere oder geänderte Empfehlungen gegeben werden, zum Beispiel Erlernen neuer Fähigkeiten oder die Beteiligung an einem neuen Projekt.

Lernen ist ein zentrales Element jeder beruflichen Weiterentwicklung und Weiterbildung. �鶹ԭ�� SuccessFactors Learning ergänzt den personalisierten Ansatz von �鶹ԭ�� SuccessFactors Career and Talent Development mit KI-gestützten Empfehlungen, die Neugier wecken und zum Entdecken einladen. Die Lösung hat mehr zu bieten als nur Pflichtschulungen zum Thema Sicherheit und Compliance. Zum Beispiel können Inhalte hinzugefügt werden, die den Fähigkeiten und Interessen der einzelnen Personen entsprechen. Zudem sind die einzelnen Schulungselemente mit den relevanten Fähigkeiten gekennzeichnet. Dies hilft den Mitarbeitenden, ihre nächsten Lernschritte anzugehen, die ihren Interessen, Bedürfnissen und ihrer weiteren Entwicklung entsprechen. Um sicherzustellen, dass die Qualifikationsprofile der Mitarbeitenden immer auf dem neuesten Stand sind, können Daten aus �鶹ԭ�� SuccessFactors Learning zum Talent Intelligence Hub zurückgefiltert werden.

Kundenerfolg mit �鶹ԭ�� SuccessFactors

�鶹ԭ�� hilft Unternehmen wie Norsk Hydro und die Grundfos Holding, immer einen Schritt voraus zu sein, indem sie neueste KI-Funktionen mit einer umfassenden Schulungs- und Mitarbeiterstrategie kombinieren.

Mit dem Talent Intelligence Hub ist Norsk Hydro in der Lage, ein einheitliches Qualifikationsmodell zu nutzen, das Recruiting, Onboarding, Lernen, Weiterentwicklung, Leistung und Nachfolge umfasst. Die einzelnen Mitarbeitenden verfügen über ein Entwicklungsportfolio, das es ihnen ermöglicht, die Verantwortung für ihre berufliche Entwicklung zu übernehmen, indem sie rollenspezifische Fähigkeiten hinzufügen und sich auf ihre Prioritäten konzentrieren. Norsk Hydro profitiert von diesem neu integrierten Lernerlebnis und nutzt KI, um auf der Grundlage von Qualifikationen passende Lernmöglichkeiten vorzuschlagen. Um sicherzustellen, dass die Mitarbeitenden problemlos auf die Schulungen zugreifen können, die sie benötigen, um sich weiterzuentwickeln und erfolgreich zu sein, werden bei Norsk Hydro die Kurse mit den passenden Fähigkeiten hervorgehoben und direkt mit den Unternehmenszielen verknüpft.

Die nutzt den Talent Intelligence Hub, um ein agileres, projektbasiertes Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem Mitarbeitende verschiedene Rollen übernehmen können, die auf ihren Fähigkeiten und nicht auf ihren Jobtiteln basieren. Durch diese strategische Veränderung verbessert sich nicht nur die interne Mobilität, sondern auch die Bindung und Zufriedenheit der Mitarbeitenden, denn es werden klare Pfade für die berufliche Weiterentwicklung aufgezeigt. Darüber hinaus haben Führungskräfte nun einen umfassenden Überblick über die Fähigkeiten der Teammitglieder und können ihre Kenntnisse umgehend einschätzen. Dadurch wird das Kompetenzmanagement im gesamten Unternehmen optimiert. Dieser Ansatz sorgt dafür, dass Mitarbeitende effektiv und im Einklang mit den Geschäftsanforderungen arbeiten. Und dies wirkt sich positiv auf den Erfolg des Einzelnen und des Unternehmens aus.

In Anbetracht des schnellen Innovationstempos von heute wird die Verwendung von Qualifikationsdaten, die auf Daten gestützte Erkenntnisse zur Personalplanung und zum Mitarbeiterwachstum ermöglichen, zu einem Alleinstellungsmerkmal für Unternehmen werden. ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� sind so konzipiert, dass sie sich leicht skalieren lassen, wenn Unternehmen und Arbeitskräfte sich verändern und weiterentwickeln.

Mehr Informationen über die neuesten Innovationen in ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ����, darunter �鶹ԭ�� SuccessFactors Career and Talent Development finden Sie in den Aufzeichnungen zur .

Dan Beck ist President und Chief Product Officer für �鶹ԭ�� SuccessFactors.

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Mit Begeisterung für Innovation und Technologie bietet CNH ein breites Spektrum an Produkten für die Landwirtschaft und das Bauwesen. Dazu gehören intelligente, vernetzte Maschinen und Lösungen für die Präzisionslandwirtschaft, die die Produktivität mithilfe nahtloser digitaler Technologien wie etwa Automatisierung, Konnektivität und Datenanalysen maximieren. Das Markenportfolio von CNH umfasst renommierte Namen: Case IH, New Holland, CASE und New Holland Construction.

CNH verfügt über Niederlassungen in 180 Ländern, 42 Produktionsstätten und 49 Forschungs- und Entwicklungsstandorte. So kann CNH optimal mit Kunden zusammenarbeiten, um technologische Innovationen für Agrar- und Baumaschinen zu entwickeln. CNH beschreitet neue Wege, indem führende Technologien in seine Produkte eingebunden werden.

„Uns gibt es schon sehr lange. Seit 1842, um genau zu sein“, berichtet Giovanni Gregorutti, Gruppenleiter für HRIS Digital Transformation bei CNH. „Das entspricht über 180 Jahren Entwicklung bahnbrechender Maschinen und Dienstleistungen für die Landwirtschaft und das Bauwesen. Und bei allem, was wir tun, haben wir die dort arbeitenden Menschen im Blick. Wir möchten ihnen die allerbesten Maschinen und Technologien bieten, um ihnen das Leben leichter zu machen – und ihre Unternehmen effizienter und profitabler.“

Ein effizientes und engagiertes Team

Zur Entwicklung neuer Lösungen und Ideen stehen 40.000 Mitarbeitende in 34 Ländern bereit. Sie arbeiten reibungslos zusammen, um spezialisierte Produkte und Dienstleistungen für die Landwirtschaft und das Bauwesen anzubieten.

„Unsere Beschäftigten sind unser wertvollstes Kapital“, so Roberto Lanzavecchia, Leiter Global Talent Management bei CNH. „Zufriedene Kunden sind das Ergebnis eines effizienten und engagierten Teams, das gemeinsame Werte hat, sich aufeinander verlassen kann und für unsere Kunden sein Bestes geben will.“

Das Unternehmen bietet ein breites Spektrum an Möglichkeiten für die berufliche Entwicklung: Mentorenprogramme, Weiterentwicklung von Führungskräften und Schulungsprogramme. Um die Mitarbeitenden individuell und persönlich zu unterstützen, fördert das Unternehmen Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz und bietet Lösungen für die Work-Life-Balance, die den Anforderungen der Beschäftigten Rechnung tragen. Auf dem Markt für Fachkräfte und Kompetenzen gilt CNH aufgrund seines flexiblen, fairen und dynamischen Arbeitsumfelds als attraktiver Arbeitgeber. 

Beschäftigte und HR für Produktivitätssteigerungen unterstützen

CNH setzt seit 2009 die On-Premise-Lösung Human Capital Management (HCM) von �鶹ԭ�� ein, bekam aber Probleme mit seinem Altsystem, das mit den dynamischen Anforderungen einer modernen Belegschaft nur schwer Schritt halten konnte. Dies ��ü����ٱ� zu veralteten Informationen bei Zielsetzungen, im Leistungsmanagement, bei der Nachfolgeplanung und beim Mitarbeiterfeedback. Es zeigte sich deutlich, dass für eine umfassende Transformation des Personalsystems von CNH ein Umstieg auf die Cloud nötig war.

CNH entschied sich für  als Grundlage für seine cloudbasierte Transformation des Personalwesens, da es umfassende, skalierbare und benutzerfreundliche Lösungen bietet, die sich nahtlos integrieren lassen, und robuste Analysefunktionen bereitstellt. Diese Umstellung sei laut Gregorutti erforderlich gewesen. Er meint dazu: „Wir wussten, dass es Zeit für den Wandel war, um das Mitarbeitererlebnis zu verbessern und neue Funktionen wie KI zu nutzen. Die Umstellung auf �鶹ԭ�� SuccessFactors lag auf der Hand.“

CNH legte die Ziele für die Weiterentwicklung des Personalwesens fest. Hierzu gehörten unter anderem die Ermittlung kritischer Faktoren und die Beseitigung von Tätigkeiten, die keinen Mehrwert bringen. Des Weiteren sollten das Mitarbeitererlebnis insgesamt verbessert werden, damit Beschäftigte und das Unternehmen Mehrwert, bessere Ergebnisse und Produktivitätssteigerungen erzielen können, und Möglichkeiten untersucht werden, wie das Personalwesen unternehmensweite Probleme, die sich auf die Geschäftstätigkeit, die Belegschaft und arbeitsbezogene Prozesse auswirken, selbst in die Hand nehmen und lösen kann.

Besseres Mitarbeitererlebnis mit effizienten HR-Prozessen

Um seine Vision der Unterstützung für die Belegschaft und des Personalteams umzusetzen, implementierte CNH zunächst die Lösung  als zentrale HR-Plattform für 40.000 Beschäftigte in 34 Ländern und integrierte diese innerhalb von 11 Monaten mit 10 neuen Gehaltsabrechnungsplattformen.

Zum Auftakt des neuen Jahres im Januar 2024 ��ü����ٱ� CNH die Lösung �鶹ԭ�� SuccessFactors Performance & Goals ein, um alle Beschäftigten bei Zielsetzungen zu unterstützen. Die Lösung kann für nahtlose Analysefunktionen mit der �鶹ԭ�� Integration Suite verbunden werden, um eine bessere Datentransparenz zu erzielen und eine datengestützte Entscheidungsfindung zu ermöglichen. „Wir beenden in Kürze das erste Jahr des Leistungsmanagement-Zyklus mit dem neuen Modul“, berichtet Lanzavecchia und betont den Nutzen von �鶹ԭ�� SuccessFactors Performance & Goals bei der Optimierung von Prozessen für das Personalwesen und die Mitarbeitenden. „Im September 2024 erfolgte der Produktivstart des Moduls für die Nachfolgeplanung, das wir gerade zum ersten Mal verwendet haben, um der obersten Führungsebene den Nachfolgeplan und die wichtigsten Talentindikatoren unserer Mitarbeitenden vorzustellen, damit jede Führungskraft an der Erstellung und Weiterentwicklung ihrer Talent-Pipeline arbeiten kann.“

Im Zuge einer neuen Phase der Transformation von CNH ist die Implementierung der Lösung �鶹ԭ�� SuccessFactors Recruiting für Ende 2024 und der Lösung �鶹ԭ�� SuccessFactors Onboarding für Mitte 2025 geplant. Im September implementierte CNH die Anwendung , um Funktionen für die Archivierung von Dokumenten zur Verfügung zu stellen. Anfang nächsten Jahres ist der Ausbau der Integration dieser Anwendung mit ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� geplant.

Ein flexibler, effizienter und mitarbeiterorientierter Arbeitsplatz

Nachdem die ersten Schritte der Transformation abgeschlossen sind, zeigen sich bei CNH bereits die Vorteile cloudbasierter HR-Lösungen, die für eine höhere Effizienz, mehr Dateneinblicke und größere Agilität sorgen. Durch die gestrafften HR-Prozesse hat CNH völlig neue Möglichkeiten zur Prozessoptimierung gewonnen, sodass HR-Aufgaben effizienter verwaltet werden. Dank des geringeren Verwaltungsaufwands haben HR-Teams mehr Kapazitäten für übergeordnete Strategiemaßnahmen und mehr Zeit für die Beschäftigten.

Aufgrund der besseren Datentransparenz kann CNH seine Personalstrategie voranbringen und langfristig planen. Das Talentmanagement hat sich beispielsweise verbessert, da die Nachfolgeplanung anhand von Talentdaten eine effizientere Ermittlung und Entwicklung künftiger Führungskräfte ermöglicht.

„Durch die Transformation haben wir nun ein flexibleres, effizienteres und mitarbeiterorientiertes Umfeld bei CNH. Wir konnten das Mitarbeitererlebnis insgesamt verbessern und eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung und des Engagements fördern“, so Lanzavecchia.

Die Beschäftigten können jetzt die Vorteile eines besseren Mitarbeitererlebnisses nutzen – eines der Hauptziele der HR-Transformation von CNH. Mit der Unterstützung für kontinuierliches Feedback und Zielsetzungen sind die Mitarbeitenden engagiert und motiviert. Dies liegt zum Teil daran, dass sie sich mit ihren Zielen besser identifizieren können und regelmäßig Feedback von ihren Vorgesetzten erhalten, die durch zeitnahes und konstruktives Feedback jetzt mehr Verantwortung für die Entwicklung und die Leistung ihrer Teams haben.

Mitarbeitenden zum Erfolg verhelfen

Mit modernen cloudbasierten HR-Lösungen eröffnet CNH dem Personalwesen nun Möglichkeiten, effizienter und produktiver zu arbeiten – und für das Unternehmen datengestützte Einblicke für eine bessere Entscheidungsfindung bereitzustellen. Ein verbessertes Mitarbeitererlebnis führt zu höherem Engagement und einer besseren beruflichen Entwicklung, da es allen Beschäftigten Chancen für den persönlichen Erfolg eröffnet.

Gregorutti und Lanzavecchia sind beide der Meinung, dass dies einen vielversprechenden Beginn der laufenden Weiterentwicklung des Personalwesens bei CNH darstellt. Das neue Jahr bringt neue Möglichkeiten mit sich, KI-Funktionen für das Personalwesen einzuführen, da das Unternehmen den Nutzen einer Implementierung des Talent Intelligence Hub in �鶹ԭ�� SuccessFactors HCM zur Unterstützung der Weiterentwicklung von Mitarbeitenden und des Kompetenzaufbaus bewertet. „CNH hat in den letzten drei Jahren eine entscheidende und erfolgreiche Transformation hinter sich gebracht“, meinen beide. „Wir müssen diese Dynamik in einem schwierigeren Marktszenario unbedingt aufrecht erhalten. Zur weiterführenden Transformation von CNH gehört, die beruflichen Interessen der Beschäftigten auszuschöpfen, ihnen zu ermöglichen, persönliche Erfüllung zu finden und einfach viel Spaß zu haben.“

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„Im Bereich HR-Technologie stehen uns bahnbrechende Entwicklungen bevor“, erklärte SuccessFactors Chief Revenue Officer Maryann Abbajay kürzlich auf der . „KI und andere neue, intelligente Technologien verändern unsere Arbeitswelt. Unternehmen sind sich bewusst, dass sie jetzt die richtigen Kompetenzen aufbauen und diese weiterentwickeln müssen, um mit dem Wandel Schritt halten zu können. Deshalb müssen wir unsere Mitarbeitenden in den Mittelpunkt stellen – und die Technologien, die ihnen helfen, Bestleistungen zu erzielen.“

Laut Umfragen von �鶹ԭ�� wollen HR-Führungskräfte Kompetenzdaten in Personalprozessen vor allem aus drei Gründen nutzen: um Jobsuchende und offene Stellen zusammenzubringen, um Mitarbeitende weiterzuentwickeln und um eine effektive, kompetenzorientierte Personalplanung zu verfolgen. Eine Befragung von über 4.000 Mitarbeitenden hat außerdem ergeben, dass sich die Beschäftigten vom Einsatz von KI bei der Arbeit insbesondere Zeitersparnis, höhere Qualität und mehr Effizienz erhoffen.

HR-Führungskräfte aus fünf zukunftsorientierten Unternehmen – ��’O��é����, Eurobank, BT Group, American Honda und �鶹ԭ�� – gaben auf der SuccessConnect Einblick in ihre HR-Transformation und berichteten, wie sie mit neuen HR-Technologien Menschen in den Mittelpunkt der Unternehmensabläufe stellen. (Eine Aufzeichnung der steht hier zum Abruf bereit.)

��’O��é���� rüstet sich durch Kompetenzaufbau und Weiterbildung für die Zukunft

Das globale Kosmetikunternehmen verfolgt eine Personalstrategie, die ebenso zukunftsorientiert ist wie die Marke selbst. „Unsere Vision ist es, in Sachen Inklusion, Innovation und Inspiration von Mitarbeitenden führend zu sein“, erklärte Isabelle Minneci, Deputy Chief Human Relations Officer bei ��’O��é����. „Damit wir auch weiterhin zukunftsorientiert agieren können, nutzen wir unsere einzigartige Personalkultur, die sich um jede und jeden Einzelnen kümmert, und verankern Vielfalt, Gleichstellung und Inklusion in unseren Grundsätzen für das Personalwesen.“

Mit drei Maßnahmen möchte die HR-Abteilung von L’Oreal die Belegschaft zu einer Denkweise motivieren, die Herausforderungen als Chancen begreift. Sie fördert die Entwicklung von Mitarbeitenden und das Wachstum des Unternehmens durch den Aufbau einer kompetenzorientierten Organisation. Sie entwickelt innovative Arbeitsmodelle und nutzt erstklassige Technologien, um Mitarbeitenden ein attraktives Erlebnis zu bieten. Und sie bringt die Transformation nicht nur der Personalabteilung, sondern auch des übrigen Unternehmens voran, damit es agil bleiben kann. 

��’O��é���� setzt cloudbasierte ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� ein, unter anderem auch , und ermöglicht dadurch ein attraktives Mitarbeitererlebnis. Um die Belegschaft fit für die Zukunft zu machen, investiert ��’O��é���� jedes Jahr 120 Millionen Euro in die Weiterbildung. Durch die kontinuierliche Umschulung der Mitarbeitenden möchte das Unternehmen agiler werden und seine Innovationskraft stärken. „Dank �鶹ԭ�� SuccessFactors konnten wir die Kompetenzen mit den Stellen und mit unserem Weiterbildungsprogramm verknüpfen und sind so in der Lage, unseren Mitarbeitenden personalisierte Lernmöglichkeiten zu bieten und uns für die Zukunft zu rüsten“, resümierte Isabelle Minneci.

Die Eurobank setzt neue Arbeitsgesetze um und bietet Mitarbeitenden mehr Möglichkeiten

Die ist mit rund 6.500 Mitarbeitenden einer der größten Arbeitgeber Griechenlands und verwaltet ein Anlagevermögen von insgesamt 81,5 Milliarden Euro. Die Bankengruppe nutzt cloudbasierte �鶹ԭ��-SuccessFactors-HCM-Lösungen, um lokale Arbeitsgesetze zuverlässig einzuhalten, strategischere Entscheidungsprozesse zu unterstützen und ihren Mitarbeitenden ein herausragendes Erlebnis zu bieten.

Maria Tachataki, Leiterin des Bereichs People Technology and Internal Communications bei der Eurobank SA, zeigte die Erfolge auf, die das Unternehmen seit der Implementierung von �鶹ԭ�� SuccessFactors vor über sechs Jahren verzeichnen konnte. „Wir haben die Effizienz gesteigert und auf papierlose Prozesse umgestellt“, berichtete sie. „Vor allem aber bieten wir unseren Mitarbeitenden mehr Möglichkeiten, indem wir die Verantwortlichkeit gestärkt und die berufliche Mobilität verbessert haben. �鶹ԭ�� SuccessFactors hat uns bei dieser kontinuierlichen Weiterentwicklung und Transformation unterstützt und begleitet.“

Seit April 2022 sieht ein neues griechisches Arbeitsgesetz die Einführung einer elektronischen Arbeitskarte in Unternehmen vor, die in die Plattform des Arbeitsministeriums integriert ist und mit der sich Arbeitszeitpläne, die Einsatzplanung und Überstunden in Echtzeit überwachen lassen. Dies hat zur Folge, dass die Mitarbeitenden der Eurobank zu ihren festen Arbeitszeiten ein- und ausstempeln müssen, da die Bank sonst hohe Bußgelder zahlen muss. Das Unternehmen benötigte deshalb eine digitale Lösung, die präzise, zuverlässig, effizient und skalierbar ist. Sie musste sich außerdem nahtlos in die �鶹ԭ��-SuccessFactors-Plattform, die Gehaltsabrechnung und die Plattform des Arbeitsministeriums integrieren lassen. Und sie musste eine sehr genaue Überwachung und Protokollierung unterstützen. Die Eurobank entschied sich für und nutzte die (�鶹ԭ�� BTP), um die Flexibilität und Anbindung zu verbessern. Sie konnte ihre Performance dadurch auf 99 % steigern (eine Verbesserung um 75 %) und die Zahl der Fälle, in denen Mitarbeitende das Ausstempeln vergaßen, um 45 % verringern. Weitere Informationen dazu finden sich hier.

„Der nächste Schritt für uns sind KI und Kompetenzen, um eine strategischere Personalplanung zu ermöglichen“, erklärte Maria Tachataki. „Unser Ziel ist es, nicht einfach nur offene Stellen zu besetzen, sondern mit Umschulungen und einer Taxonomie für Kompetenzen gezielt das Talentmanagement und eine strategische Personalplanung zu fördern. Das ist unsere nächste große Herausforderung.“

Die BT Group schafft ein digitales Mitarbeitererlebnis für ihre Belegschaft

Das globale Telekommunikationsunternehmen beschleunigt seine HR-Transformation durch die Entwicklung eines digitalen Mitarbeitererlebnisses auf der Grundlage von KI-Funktionen. Das Unternehmen vereinheitlichte vor Kurzem seine zentralen HR-Prozesse und stellte die Gehaltsabrechnung für die 80.000 Beschäftigten in Großbritannien auf um. Die �鶹ԭ�� BTP bietet dabei die erforderlichen Erweiterungs- und Innovationsmöglichkeiten. Die Einführung des KI-Assistenten und die Teilnahme am Early-Adopter-Programm für generative KI sind weitere Meilensteine der Transformation der BT Group. HR Technology Director Nick Hawkes bezeichnete die vergangenen zwölf Monate als „unglaublich arbeitsreich“ und erklärte: „��ü�� uns ist diese Zeit sehr spannend. Es war wirklich wichtig, digitale Grundlagen im Personalwesen zu schaffen. Anstelle von vier HR-Systemen und drei Gehaltsabrechnungssystemen haben wir nun nur noch ein System. Das war für uns ein sehr wichtiger Schritt.“

„Wir beschäftigen uns schon eine ganze Weile mit KI“, ��ü����ٱ� er weiter aus und bekräftigte, dass Sicherheit für die BT Group ein zentraler Aspekt ist. Das Unternehmen hat deshalb ein Team eingerichtet, das für den verantwortungsvollen Einsatz von KI zuständig ist, und Leitlinien für die Evaluierung und Implementierung zulässiger KI-Anwendungsfälle formuliert. Durch die Zusammenarbeit mit der Rechtsabteilung, dem Data-Governance-Team der BT Group und �鶹ԭ�� kann das HR-Team des Unternehmens KI-Anwendungsfälle für ein besseres Mitarbeitererlebnis gezielt vorantreiben. „D����se Hebel haben uns bei einer schnellen Einführung geholfen“, berichtete Nick Hawkes mit Blick auf �鶹ԭ�� Business AI.

Im Zuge ihrer Entwicklung zum kompetenzorientierten Unternehmen möchte die BT Group außerdem den Talent Intelligence Hub implementieren, der ein zentrales System für Kompetenzen für ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� bereitstellt und so die Planungsprozesse und die strategische Personalplanung im gesamten Unternehmen verbessert. Nick Hawkes zeigte sich optimistisch, dass die BT Group durch den Einsatz von KI das digitale Mitarbeitererlebnis weiter optimieren kann: „Unsere Daten zeigen, dass wir die Effizienz dank der Möglichkeiten, die Joule unserem Unternehmen bietet, um 40 % steigern konnten. Wir werden deshalb künftig noch stärker auf KI setzen.“

American Honda stellt die Mitarbeitenden in den Mittelpunkt seiner digitalen Transformation

hat es sich zum Ziel gesetzt, bis 2050 klimaneutral zu werden und sich damit vom hardware- zum softwaredefinierten Unternehmen zu entwickeln. „Intern ist diese Transformation für uns so etwas wie die zweite Gründung von Honda. Das digitale Erlebnis ist deshalb sehr wichtig“, erklärte Rich Richardson, Senior Vice President Human Resources bei American Honda. Er zeigte auf, wie die neue strategische Ausrichtung das Mitarbeitererlebnis stärker in den Mittelpunkt rückt. „Wir haben einen Plan entwickelt, um gemeinsam mit unseren Mitarbeitenden unsere digitale Transformation voranzubringen. Hierfür haben wir Grundsätze formuliert, die sicherstellen, dass unsere Mitarbeitenden im Mittelpunkt stehen.“

Im Januar 2023 nahm American Honda den Produktivbetrieb mit �鶹ԭ�� SuccessFactors HCM auf. Mitarbeitende können nun nahtlos auf HR-Informationen zugreifen und Möglichkeiten zur Umschulung nutzen. Um sicherzustellen, dass durch den Einsatz von KI optimale Ergebnisse erzielt werden, hat American Honda einen Responsible AI Council eingerichtet. Dieser entscheidet über die Nutzung von KI, evaluiert Anwendungsfälle, gewährleistet die Einhaltung von Standards und fördert die Kommunikation und Transparenz im gesamten Unternehmen.

Seit diesem Jahr nimmt American Honda an einem Early-Adopter-Programm von �鶹ԭ�� teil, um zu untersuchen, wie die Vision einer zukunftsfähigen Belegschaft mithilfe von KI umgesetzt werden kann. „Wir testen derzeit vier Anwendungsfälle in Pilotprojekten mit insgesamt 850 Mitarbeitenden. In diesen Anwendungsfällen geht es um Joule, Einblicke in die �ձ����ü�ٳܲԲ�, eine bessere Texterstellung und die Zielfestlegung. Wir haben schon erstes Feedback aus diesen Pilotprojekten erhalten und konnten bereits sehr gute Ergebnisse erzielen“, berichtete Rich Richardson.

Das Feedback der Mitarbeitenden zu den KI-basierten Innovationen, die in den Pilotprojekten zum Einsatz kommen, war äußerst positiv: Insgesamt wurden die neuen Funktionen von 80 % der Mitarbeitenden begrüßt. Damit künftig alle von einem herausragenden Mitarbeitererlebnis profitieren können, möchte Rich Richardson noch genauer untersuchen, warum Mitarbeitende den neuen KI-gestützten Tools zögerlich gegenüberstehen könnten: „Wenn wir das herausfinden können – ganz gleich, ob es sich um Kommunikation, Change Management oder technische Aspekte handelt –, sind wir zuversichtlich, dass unsere gesamte Belegschaft die Einführung dieser Anwendungsfälle positiv aufnehmen wird. Dadurch wiederum können wir Zeit, Energie und Mühe sparen.“

�鶹ԭ�� beschleunigt en Aufbau einer kompetenzorientierten Belegschaft mit KI

��ü�� , Marktführer im Bereich Unternehmensanwendungen und , ist eine starke Personalkultur eine wesentliche Voraussetzung für die Umsetzung des Ziels, die Abläufe der weltweiten Wirtschaft und das Leben von Menschen zu verbessern. „D���� Mitarbeitenden liegen uns bei �鶹ԭ�� sehr am Herzen. Und das geht zurück auf unseren Gründer Hasso Plattner“, berichtete �鶹ԭ�� Chief People Officer Gina Vargiu-Breuer. Hasso Plattner habe einst festgestellt: „Wir können stolz auf unsere Kultur sein, denn unsere Kultur zeichnet sich durch Kundenorientierung, Innovation und unsere Mitarbeitenden aus.“ 

Die Personalstrategie von �鶹ԭ�� spielt eine wichtige Rolle bei der Entwicklung zum Cloud-First-Unternehmen und beruht auf drei Grundpfeilern: der Wachstumskultur der �鶹ԭ��, den Kompetenzen der Mitarbeitenden und bahnbrechenden Technologien für die Belegschaft und Kunden. Sie fußt auf einem starken Fundament: einem Arbeitsumfeld, in dem das Wohlergehen, die Sicherheit und die Gesundheit der Mitarbeitenden sowie Vielfalt und Inklusion im Mittelpunkt stehen und so ein Gefühl der Zugehörigkeit zu �鶹ԭ�� entsteht. 

��ü�� den Aufbau einer kompetenzorientierten Belegschaft nutzt �鶹ԭ�� die KI-Funktionen der �鶹ԭ�� SuccessFactors HCM Suite, um Einblick in die vorhandenen Kompetenzen der Mitarbeitenden zu erhalten und das Mitarbeitererlebnis zu verbessern. Mit dem KI-gestützten Entwicklungsportfolio in den ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� für Talent- und Lernmanagement möchte �鶹ԭ�� mehr Transparenz im Hinblick auf die benötigten Kompetenzen schaffen. So sollen Mitarbeitende dabei unterstützt werden, Entwicklungs- und Karrieremöglichkeiten zu nutzen.

„Im Entwicklungsportfolio setzen wir auf KI“, erklärte Gina Vargiu-Breuer. „Ohne eine auf Marktanforderungen ausgerichtete Taxonomie für Kompetenzen und ohne Transparenz im Hinblick auf die Kompetenzen der gesamten Belegschaft ist es sehr schwierig, beispielsweise personalisierte Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten anzubieten. KI spielt deshalb hier eine entscheidende Rolle.“ 

Mitarbeitenden helfen, erfolgreich zu arbeiten

Diese Erfolgsbeispiele zeigen, wie �鶹ԭ��-Kunden HR-Technologien nutzen, um ihre Personalstrategien umzusetzen und die Transformation ihres Personalwesens voranzubringen. Indem sie die Produktivität steigern und ein besseres Mitarbeitererlebnis bieten, nutzen diese Kunden das Potenzial von ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� und helfen ihren Mitarbeitenden, erfolgreich zu arbeiten.

Eine Aufzeichnung der steht hier zum Abruf bereit.

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Personalverantwortliche stehen bei der Ausgestaltung einer Strategie, die in allen Bereichen des Unternehmens Wirkung zeigt, an vorderster Front. Das betrifft Aufgaben wie die Gewinnung und langfristige Bindung von Spitzenkräften, die Einhaltung von immer neuen Vorschriften und die Steuerung der Produktivität. Eine Fülle von neuen Tools und Technologien für das Personalwesen auf dem Markt verspricht die Nutzung von Daten und künstlicher Intelligenz (KI) zur Umwandlung der Rolle des Personalwesens in einen strategischen Partner des Unternehmens. Im Wettrennen um die bestmögliche Ausschöpfung von KI-Tools gehen manche Unter­nehmen die ersten Schritte in Richtung einer Transformation ihrer HR-Umgebungen mit dem Ziel, die Produktivität zu steigern.

�鶹ԭ�� SuccessFactors stützt Effizienzsteigerungen

Kunden von �鶹ԭ�� SuccessFactors kamen jüngst auf der zusammen, der jährlichen �鶹ԭ��-Kunden­veranstaltung für das Personalwesen, die dieses Jahr vom 28. bis 30. Oktober in Lissabon mit Teilnahmemöglichkeit über stattfand. Die Teilnehmenden haben erfahren, wie �鶹ԭ�� – der weltweit größte Anbieter von Cloud-Technologie für das Personalwesen – mit außergewöhnlich hohen Investitionen in neue KI-Funktionen und deren Bereitstellung den Markt anführt. Wie �鶹ԭ�� auf der Veranstaltung bekanntgab, stellt �鶹ԭ�� neue Innovationen und integrierte KI, darunter 30 neue KI-Anwendungsfälle, in der gesamten Suite bereit, um Unternehmen Effizienzsteigerungen und einzigartige Benutzererlebnisse zu ermöglichen. (Mehr erfahren)

„Wir möchten, dass jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter eine Erfolgsgeschichte erzählen kann“, bekräftigte Dan Beck, President und Chief Product Officer für �鶹ԭ�� SuccessFactors, vor Kunden auf der SuccessConnect. „Wir stehen an einem entscheidenden Punkt in der technologischen Entwicklung. Deshalb bin ich wirklich überzeugt, dass die nächsten zwei Jahre in der HR-Technologie angesichts der Veränderungen, die wir im Personalwesen bewirken können, interessanter sein werden als die letzten zwei Jahrzehnte … Die Welt verändert sich sehr schnell. Das lässt sich nicht aufhalten. Und als vertrauenswürdiger Partner kann �鶹ԭ�� SuccessFactors Ihnen helfen, in diesem beständigen Wandel immer die Nase vorn zu behalten.“

KI für effizientere �鶹ԭ��-HR und -Payroll-Kernprozesse

Mit dem ab November verfügbaren Release 2H 2024 von �鶹ԭ�� SuccessFactors profitieren Kunden von den stetigen �鶹ԭ��-Investitionen in KI in Form von neuen Funktionen auf Basis von generativer KI, die das Mitarbeitererlebnis im gesamten Talentlebenszyklus verbessern. Beispielsweise können Führungskräfte Hilfe bei der Durchführung von KI-gestützten 360-Grad-Beurteilungen erhalten. Der KI-Assistent von �鶹ԭ�� geleitet neu eingestellte Mitarbeitende Schritt für Schritt durch den Onboarding-Prozess mit allen Datenprüfungsformularen und E-Signaturen. Funktionen für KI-gestützte Text­erstellung helfen den Mitarbeitenden bei der Ausführung ihrer Aufgaben, wobei eine Textübersetzung im gleichen Fenster angezeigt wird. Joule wird zum Jahresende 80 Prozent der gängigsten Geschäftsaufgaben im �鶹ԭ��-Portfolio unterstützen.

Der einzigartige Ansatz von �鶹ԭ�� für fußt auf dem Grundsatz, dass jeder KI-Anwendungsfall relevant, verlässlich und verantwortungsvoll sein muss. Nur so kann sichergestellt werden, dass er die weltweiten Vorschriften zu Ethik, geschäftlichen Praktiken und Datenschutz erfüllt. �鶹ԭ�� legt größten Wert auf die ethische Entwicklung von KI und sichert diese unter anderem mit einer Globalen KI-Ethikrichtlinie sowie dem KI-Ethikrat und dem AI Ethics Advisory Panel ab.

Spitzenposition am Markt

Abgesehen vom Ausbau der KI-Funktionen überall in der �鶹ԭ�� SuccessFactors HCM Suite behält �鶹ԭ�� mit einem starken globalen HR-Kern, der die Leistungsfähigkeit von , und vereint, die Spitzenposition im Markt. Die HR-Kern­funktionen von �鶹ԭ�� sind Cloud-nativ, KI-gestützt und lassen sich beliebig gemäß individuellen Kundenanforderungen skalieren. �鶹ԭ�� SuccessFactors Employee Central bietet alles, was Unternehmen zur Einhaltung der vielfältigen Vorschriften und Compliance-Anforderungen benötigen – samt Lokalisierung für über 100 Länder beim HR-Kernsystem und Unterstützung für Payroll in 52 Ländern – und setzt sich damit von den Angeboten anderer Hersteller ab. Das entlastet Personalabteilungen in Bezug auf Risiko- und Compliance-Management, hilft Bußgelder vermeiden und schafft Freiraum für die Konzentration auf strategische Initiativen.

Kunden mit �鶹ԭ�� SuccessFactors Employee Central Payroll können sich auf Updates im ersten Halbjahr 2025 freuen, unter anderem eine neue Benutzeroberfläche für ein einheitliches Benutzererlebnis, ein Payroll Control Center zur Verwaltung aller Aufgaben im Abrechnungsprozess und eine Stellen- und Budgetierungskontrolle für Compliance im öffentlichen Sektor. Mit dem Update können Mitarbeitende den Assistenten Joule nutzen, um in wenigen Sekunden Antworten auf Fragen zu ihrer Gehaltsabrechnung zu erhalten. Dieses verbesserte Benutzererlebnis verringert zugleich den Aufwand für die Bearbeitung von Servicetickets im Personalteam.

Damit die Personalabteilung nicht isoliert arbeitet, ist es besonders wichtig, dass sie mit allen Aktivitäten im breiteren Unternehmen vernetzt ist, wie Beck erklärte. In Kombination mit den anderen können Kunden ihren Mitarbeitenden somit eine einheitliche und vernetzte Erfahrung bereitstellen, unabhängig davon, wo diese tätig sind. Und die hilft ihnen, alles miteinander zu verbinden.

Ahold Delhaize: die Filialmitarbeiter übernehmen das Steuer

Das niederländische Unternehmen Ahold Delhaize ist einer der größten internationalen Lebensmittel-Handelskonzerne. Seine mehr als 402.000 Filialmitarbeiter bedienen jede Woche weltweit 63 Millionen Konsumenten. 2018 leitete das Unternehmen eine Transformation im Personalwesen ein, um seine komplexe und fragmentierte HR-Landschaft zu vereinheitlichen. Führungskräfte und Teams wurden damals durch uneinheitliche Prozesse und einen verstreuten Technologiestack bei ihren täglichen Arbeit für das Personal ausgebremst, und Entscheidungsprozesse verzögerten sich entsprechend. Die meisten Filialmitarbeiter haben keinen fest zugeordneten Schreibtisch, daher war der Aufbau einer mobilen Lösung für den Zugriff auf ihre Daten ein wichtiges Projektziel.

„Das erforderte eine Konsolidierung und Straffung unserer bestehenden HR-Prozesse auf einer einzigen, sicheren Plattform – und das war für uns [�鶹ԭ��] SuccessFactors“, sagte Barbara van der Zanden-Sandtke, Global Head of HR Tech, Data Innovation and Associate Experience bei Ahold Delhaize.

Um die angestrebten Ziele zu erreichen, ��ü����ٱ� Ahold Delhaize die Implementierung von �鶹ԭ�� SuccessFactors Employee Central und �鶹ԭ�� SuccessFactors Employee Central Payroll in mehreren Phasen durch. Im Sommer 2023 war die Implementierung abgeschlossen, und man ging an die Umsetzung eines verbesserten Mitarbeitererlebnisses, von dem künftig alle Arbeitskräfte profitieren sollten. Wie Tim Piepers, Senior Director HR Technology Platform bei Ahold Delhaize, resümierte: „Wir geben unseren Filialmitarbeitern die Kontrolle in die Hand – über ihre Daten und Informationen, ihre Lern- und Entwicklungschancen und ihre berufliche Laufbahn. Das Ergebnis: Wir bauen ein agiles Unternehmen auf, das stärker strategisch ausgerichtet und zukunftsorientiert ist.“

Talent- und Lernmanagement mit KI-basierten Karriereempfehlungen

Einer der wichtigsten Bereiche, in die Personalverantwortliche investieren müssen, um dem Fachkräftemangel zu begegnen, ist das Management von Talenten und Lernangeboten. „Ein Mangel an Fachkräften kann letztlich nicht durch ständige Neueinstellungen bewältigt werden“, meinte Beck und fügte hinzu, dass viele HR-Führungskräfte Möglichkeiten suchten, ihre Mitarbeitenden im Hinblick auf die künftigen Anforderungen des Unternehmens umzuschulen. „�鶹ԭ�� investiert verstärkt in die Lösung dieses Problems, und ich freue mich, diesbezüglich die neue Lösung �鶹ԭ�� SuccessFactors Career and Talent Development vorstellen zu dürfen. Diese vereint das Beste aus unseren Produkten für Talentmanagement in einer einheitlichen Guided Experience mit ganz neuem Design für die daten­gesteuerte Karriereplanung.“

Die Mitarbeitenden können darin neue Informationen über ihr persönliches Wachstum und ihre Karriereentwicklung abrufen. Sie erhalten KI-gestützte Empfehlungen für den Karriereaufbau, etwa zu Fähigkeiten, Rollen und Lern­möglichkeiten. Die neue Lösung unterstützt Mitarbeitende und Vorgesetzte bei einer verbesserten strategischen Personalplanung.

Automatisierte Qualifikationsbibliothek möglich

Um Kunden bei ihrer Entwicklung zum kompetenzorientierten Unternehmen zu unterstützen, erweitert �鶹ԭ�� den Talent Intelligence Hub. Mit dieser Lösung können Kunden die Erstellung einer Qualifikationsbibliothek basierend auf Rollen automatisieren, die Qualifikationsprofile ihrer Mitarbeitenden kontinuierlich ausbauen und Jobprofile anreichern. „Ziel des Talent Intelligence Hub ist es, das Profil eines Talents während seines gesamten Weges durch das Unternehmen ab der Rekrutierung mit Qualifikationen anzufüllen“, meinte Beck. „All dies baut auf der �鶹ԭ�� Business Technology Platform auf.“ 

Mit dem Talent Intelligence Hub – verfügbar für alle Kunden von �鶹ԭ�� SuccessFactors – können Unternehmen in Bezug auf Qualifikationen von einem reaktiven auf einen proaktiven Kurs umschwenken. Wie auf der SuccessConnect bekanntgegeben, ist der Talent Intelligence Hub mit seinem personalisierten Mitarbeitererlebnis jetzt eine offene, erweiterbare Plattform mit der Möglichkeit zur Integration von Qualifikationsdaten von �鶹ԭ��-Partnern. Kunden können damit Qualifikationsdaten auf einer einzigen Plattform konsolidieren und standardisieren und somit mehr Transparenz schaffen. Zu den ersten �鶹ԭ��-Partnern, die ihre Daten in den Talent Intelligence Hub integrieren, gehören , , , , , , und .

Capgemini unterstützt Mitarbeitende durch qualifikationsorientiertes Personalmanagement

ist ein führender strategischer Partner, der Unternehmen hilft, den Wert von Technologie für den betrieblichen Wandel voll auszuschöpfen. Das Unternehmen mit Sitz in Paris hat 340.000 Beschäftigte in 50 Ländern. Capgemini fördert eine Kultur des Wachstums und kontinuierlichen Lernens und bietet Kunden und Mitarbeitenden Unterstützung gemäß seinem Versprechen „Get the future you want“.

„D����ses Versprechen steht im Mittelpunkt aller unserer Bemühungen und ist Richtschnur für unsere Personalstrategie“, betonte Jihane Baciocchini, Head of Global Talent Acquisition bei Capgemini. „Eine der tragenden Säulen für die Verwirklichung dieses Versprechens sind Qualifikationen. In Qualifikationen zu investieren heißt, in Menschen zu investieren. Das ist im Grunde der zentrale Motor unserer HR-Strategie.“

Der Ansatz von Capgemini orientiert sich vor allem an der Notwendigkeit seiner Kunden, ihre digitale Transformation nachhaltig voranzutreiben. Wie Baciocchini ergänzt: „Tatsache ist, dass unsere Kunden jetzt von uns erwarten, dass wir vorhersehen, welche Qualifikationen sie in der Zukunft benötigen. Das gilt auch für unsere Mitarbeitenden.“ Dass Capgemini Qualifikationen in den Mittelpunkt stellt, macht das Unternehmen zu einem geschätzten Partner für seine Kunden und zu einem attraktiven Arbeitgeber für Spitzenkräfte.

Capgemini nutzt �鶹ԭ�� SuccessFactors zur Unterstützung des gesamten Lebenszyklus von Mitarbeitenden im Unter­nehmen, von der Einstellung bis zum Renteneintritt. Im Talent Intelligence Hub erhalten Mitarbeitende personalisierte Karriereempfehlungen, die mit ihren Qualifikationen und Zielen im verknüpft sind.

Schnellere Wertschöpfung durch strategische Partnerschaften und Erweiterbarkeit

�鶹ԭ�� SuccessFactors bietet mit über 350 Partner-Apps im vertrauenswürdige und integrierte Lösungen für einzigartige Flexibilität bei den unterschiedlichsten Geschäftsanforderungen, etwa Wohlbefinden, Arbeitgeberleistungen, Lernangebote und Zeiterfassung. Angesichts der sich verändernden Bedürfnisse der Mitarbeitenden und der sich wandelnden betrieblichen Anforderungen können Kunden diese zertifizierten Lösungen nutzen, um die Technologie von �鶹ԭ�� SuccessFactors auf konsistente und verlässliche Weise zu erweitern.

Zu den neuesten Lösungserweiterungspartnern gehören beispielsweise , dessen App die Zeitfunktionen von �鶹ԭ�� SuccessFactors mit Schichtmanagement ergänzt und in �鶹ԭ�� SuccessFactors Time Tracking integrierbar ist, und mit seiner App zur Orchestrierung von Lernangeboten über den gesamten Talentlebenszyklus, die in integrierbar ist.

Reduzierte Schulungskosten dank WalkMe

WalkMe hilft Unternehmen, neue Technologien schneller einzuführen, Schulungskosten zu reduzieren und den Wert­beitrag von Investitionen zu erhöhen. Einige Erstanwender berichteten über eine Steigerung um 200 Prozent bei der Erledigung von Aufgaben. Auf der SuccessConnect gab �鶹ԭ�� auch die Absicht bekannt, vorkonfigurierte WalkMe-Inhalte in ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� einzufügen. Diese werden in der ersten Hälfte 2025 im Handel erhältlich sein. Kunden können damit für gängige Workflows das Mitarbeitererlebnis verbessern und die Mitarbeiterakzeptanz steigern.

„Denken Sie daran, dass wir trotz unseres stetig wachsenden Geschäftsumfelds immer noch Teil von �鶹ԭ�� sind und somit unter anderem von der robusten Technologieschicht der �鶹ԭ�� Business Technology Platform profitieren“, betonte Beck mit Blick auf Kunden, die mit vielen HR-Anwendungen von Drittanbietern arbeiten und sich für die Erweiterbarkeit von ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� interessieren. „Das Gute ist: Sie können Ihre App mit der �鶹ԭ�� Business Technology Platform entwickeln. Wir haben Low-Code-/No-Code-Technologie, mit der Sie Ihre eigene Anwendung erstellen, integrieren, sichern und einen Workflow dafür entwickeln können – mit einer kundenspezifischen Karte aus der SuccessFactors-Startseite. Wir haben die stabilste Technologieplattform der Welt.“  

Frit Ravich: Erfolg in der neuen Technologieära durch mitarbeiter- und kulturorientierten Ansatz

, ein Familienunternehmen, das 1963 in Girona (Spanien) gegründet wurde, produziert und vertreibt Chips, Snacks und Nüsse. Mit rund 1.100 Mitarbeitenden und Standorten in 25 Ländern ist Frit Ravich ein Unternehmen, das Mitarbeitende und Kultur in den Mittelpunkt stellt.

2017 ��ü����ٱ� das Unternehmen �鶹ԭ�� SuccessFactors ein, um den betrieblichen Wandel voranzutreiben. Heute nutzt es �鶹ԭ�� Business AI, um sein Geschäft weiter auszubauen und dabei sicherzustellen, dass niemand auf der Strecke bleibt. Maria Saló, Chief People and Culture Officer bei Frit Ravich, fasst den Leitgedanken hinter der Personalstrategie zusammen: „Nicht die Menschen ändern wollen, sondern ihnen helfen, das Beste aus Veränderungen zu machen, indem sie ihr Potenzial voll entfalten.“ ��ü�� Frit Ravich bedeutete das, die Transformation im Personalwesen – ein Projekt namens „Butterfly“ – orientiert an der Unternehmenskultur „Feel Frit“ und im Einklang mit seinen Geschäftszielen durchzuführen.

Wie Rebeca Montilla, Talent Manager bei Frit Ravich, erklärt: „Bei Frit Ravich ist �鶹ԭ�� SuccessFactors nicht einfach nur ein Tool. Es ist das Kernstück jedes Prozesses. Unsere gesamte Strategie wird durch die �鶹ԭ��-SuccessFactors-Suite unterstützt, die vollständig in den Arbeitsalltag aller Mitarbeitenden integriert ist. Die Benutzerfreundlichkeit des Tools ist sehr hoch: 96 Prozent unserer Beschäftigten nutzen es. In unserem Unter­nehmen ist die Akzeptanz für neue Lösungen Bestandteil der Entwicklung jedes Mitarbeitenden.“

Angesichts des Erfolgs des Projekts „Butterfly“ blickt Saló optimistisch in die Zukunft: „D���� Umwälzungen im Zusammenhang mit KI erinnern uns daran, dass Transformation nicht heißt, Veränderungen entgegenzutreten, sondern das Beste daraus zu machen. Wir wollen eine flexiblere Organisationsstruktur schaffen, mit der wir uns von einer rein funktionsbezogenen Vision hin zu einem kompetenzorientierten Unternehmen entwickeln. Wir haben bereits bewiesen, dass bei Frit Ravich niemand auf der Strecke bleibt. Und das gilt auch im neuen Zeitalter der KI.“

Hier finden Sie eine Aufzeichnung der .

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Mit rund 17.000 Studierenden in über 100 Fächern und knapp 4.900 Beschäftigten zählt die Universität des Saarlandes zu den mittelgroßen Hochschulen in Deutschland. Die 1948 gegründete Bildungseinrichtung ist weltweit anerkannt für exzellente Forschung und eine lebendige Start-up-Kultur. Als sie im Jahr 1999 erstmals ein �鶹ԭ��-ERP-System zur Unterstützung der Verwaltungsbuchführung (Kameralistik) ein��ü����ٱ�, das seit 2001 auch den kaufmännischen Bereich abdeckte, war die UdS damit der Pionier in der gesamten deutschen Hochschullandschaft.

„Im Laufe der Jahre sind allerdings die Anforderungen an das ERP-System massiv gestiegen“, berichtet Robert Gesing, Leiter der Stabsstelle Digitalisierung und Nachhaltigkeit der Universität des Saarlandes. Er verweist auf das Beispiel Drittmittel, deren Höhe sich im Laufe der letzten 25 Jahre vervielfacht hat. „D����ses stetig wachsende Tagesgeschäft hat unser Personal im Hochschulrechenzentrum so auf Trab gehalten, dass für viele andere wichtigen Aufgaben beim besten Willen keine Kapazitäten mehr vorhanden waren“, blickt der Digitalisierungs-Verantwortliche zurück.

Umsetzungsstau durch Modernisierung beheben

Dadurch sei die historisch gewachsene Lösung �鶹ԭ�� ECC in den vergangenen Jahren zu wenig konzeptionell und technisch weiterentwickelt worden. „Deshalb war in den letzten Jahren ein gewisser Umsetzungsstau festzustellen“, räumt der Verwaltungswissenschaftler ein, der 2012 an die Universität im Saarland kam und seit sechs Jahren für deren Digitalisierung zuständig ist. Durch den rein zentralen Ansatz hätten Konzepte und Prozesse nicht mitwachsen können, was sich unter anderem bei Geschwindigkeit und Zuverlässigkeit auswirkte. Eine Modernisierung der gesamten IT-Landschaft sei somit unausweichlich geworden.

In der , die im Sommer 2024 von den Hochschulgremien noch einmal aktualisiert wurde, heißt es dazu unter anderem: „Um einen kontinuierlichen Betrieb und eine langfristige Betreuung der IT-Systeme an der Hochschule gewährleisten zu können, ist ein Fokus auf wenige zentrale und etablierte marktgängige Plattformen notwendig“.

Wirksames Mittel gegen Fachkräftemangel

Durch die Verschlankung der IT-Architektur und eine Verlagerung von Verantwortung auf externe Dienstleister und Partner wie �鶹ԭ�� – so Robert Gesing – könne die Hochschule mit ihren beiden Standorten in Saarbrücken und Homburg besser auf den zunehmenden Mangel bei technischem Personal reagieren und die vorhandenen Kräfte für andere Aufgaben einsetzen. Beispielsweise für den „Brückenschlag zwischen den Fachbereichen und der Technik“.

Gleichzeitig verbessere sich die Rund-um-die Uhr-Betreuung der Systeme unabhängig von den klassischen Arbeitszeiten der Beschäftigten im Hochschul-IT-Zentrum (HIZ). „Wir sehen dieses Thema deutlich anders als derzeit noch viele andere öffentlichen Institutionen“, betont der Digitalisierungsverantwortliche. Denn sowohl beim Datenschutz als auch bei der IT-Sicherheit biete die Cloud ebenfalls viele Vorteile, verbessere die Resilienz und erhöhe die Professionalität in diesen Bereichen. So könne jetzt zum Beispiel relativ einfach eine Multi-Faktor-Authentifizierung für den Systemzugriff eingeführt werden.

Durch die stärkere Nutzung von Standardsoftware, insbesondere bei den Cloudsystemen, sollen außerdem Individualentwicklungen auf ein absolut notwendiges Mindestmaß reduziert werden. Erklärtes Ziel sei es, wieder näher an den Standard zu kommen und damit die Komplexität zu reduzieren.

Ein zeitgemäßer Clean-Core-Ansatz, bei dem die Kernlösung möglichst nah am Standard geführt wird, während die Umsetzung von Erweiterungen in einer separaten Umgebung stattfindet, befreie das Kernsystem von Abhängigkeiten. Dadurch könne es jederzeit auf den neuesten Stand gebracht werden und Innovationen seien schneller zu realisieren.

„Innovation per Abo“ schafft Wettbewerbsvorteile

Die zentrale strategische Prämisse für die UdS als einer Universität im digitalen Wandel – so Robert Gesing – ist eine Cloud-First-Strategie. Der Betrieb von „Software als Service“ (SaaS) verspreche eine stabile und sichere Betriebsumgebung, die immer auf dem aktuellen Stand ist und von allen Weiterentwicklungen bei den Anbietern profitiert.

Dies verhindere eine schleichende Überalterung der Systeme und die Notwendigkeit von großen Migrations- und Update-Projekten. Die Mitarbeitenden erlebten eine stetige Verbesserung ihrer wichtigen Arbeitsmittel, die Uni könne den „First Mover Advantage“ besser nutzen und die Innovation im eigenen Haus beschleunigen. Etwa durch die „Innovation per Abo“ dank der kontinuierlichen Software-Updates bei den Cloud-Lösungen.

„Um Schnittstellenproblematiken zu vermeiden, wollten wir möglichst viele Verwaltungsprozesse innerhalb der �鶹ԭ��-Landschaft umsetzen“, nennt Gesing einen weiteren Aspekt. Mit der Umstellung auf Cloud-Services werde zudem angestrebt, dass die Anwenderinnen und Anwender in der Hochschule vermehrt den Zugriff auf Funktionen und Daten bekommen, um von einer bisher sehr zentralen Nutzung zu einer breiten Verfügbarkeit von Informationen und einem stärker dezentralen Einsatz der Software zu gelangen.

Mehrere Parallelprojekte mit hoher Termintreue

Nachdem die grundsätzliche Linie klar war, begann im Saarland die Planung der Details. Denn neben der Migration des ERP-Systems sollte auch das �鶹ԭ�� Student Lifecycle Management (SLCM), das Universitäten bei allen Prozessen rund um das Studierendenleben – vom Bewerbungsverfahren über die Zulassung und die Studierendenverwaltung bis hin zum Prüfungsmanagement und Studienabschluss – unterstützt, in die private Cloud wandern.

Die Besonderheit hier: Diese Lösung war ab 2018 von den insgesamt vier staatlichen Hochschulen des Bundeslandes als gemeinsames übergreifendes Campus-Management-System unter dem Namen „“ mit Unterstützung des �鶹ԭ��- Partners Scheer aus Saarbrücken eingeführt worden. „Unsere Hauptherausforderung bestand nun darin, ein geeignetes Zeitfenster für die gemeinsame Umsetzung dieser parallel stattfindenden Projekte zu finden, insbesondere unter Berücksichtigung der Erfordernisse des akademischen Kalenders“, berichtet der Leiter der Stabsstelle Digitalisierung an der UdS.

Trotz dieser Hürden gelang eine terminliche Punktlandung beim Go-Live, nicht zuletzt durch den unermüdlichen Einsatz des Hochschul-IT-Zentrums. Nach der ersten Diskussion im April 2023, einem Workshop im Herbst und der Vertragsunterzeichnung kurz vor Weihnachten des Jahres konnte im Frühjahr 2024 mit der Migration des �鶹ԭ�� ECC in die private Cloud per Microsoft Azure gestartet werden. Am 30. September war dann dieser erste Schritt des geplanten Umstiegs auf �鶹ԭ�� S/4HANA in der privaten Cloud erfolgreich gelungen und auch die SLCM-Migration auf die neue Software-Generation steht kurz vor dem Abschluss.

Pionier für RISE with �鶹ԭ�� in der deutschen Hochschullandschaft

Als erste Kundin für den Implementierungsansatz in der deutschen Hochschullandschaft nutzt die UdS umfassende Management- und Optimierungsdienstleistungen sowie Migrationsunterstützung, um ihre gesamten �鶹ԭ��-Lösungen in die Cloud zu transformieren und gleichzeitig neue digitale Prozesse zu entwickeln. Das dadurch mögliche Einsparungspotenzial soll vor allem für den Ausbau des Serviceumfangs an der Hochschule genutzt werden, um deren Attraktivität für Studierende und Beschäftigte weiter zu steigern.

Schon vor Beginn der ERP-Migration war zur Optimierung der Abläufe die Implementierung der Beschaffungsplattform �鶹ԭ�� Ariba und �鶹ԭ�� SuccessFactors im Personalwesen begonnen worden, das inzwischen im ersten Schritt als führendes Personalsystem etabliert ist. „D���� nächste Aufgabe im ERP-Bereich wird dann der Übergang zu �鶹ԭ�� S/4HANA oder der direkte Schritt in die Public Cloud sein, der möglichst zeitnah erfolgen soll“, blickt Robert Gesing optimistisch in die Zukunft.

Große Hoffnungen setzt er auch auf die neuen Möglichkeiten durch den Einsatz der Künstlichen Intelligenz (KI) im Hochschulalltag. Die Universität des Saarlands, die in der KI-Forschung bereits seit vielen Jahren zur Weltspitze gehört, erwartet dadurch weitere Effizienzgewinne.

Mit KI-Hilfe wieder auf einen Spitzenplatz

„D���� Potenziale der Künstlichen Intelligenz sollen in digitalen Prozessen genutzt werden, um die Mitarbeitenden in der Entscheidungsfindung zu unterstützen oder durch die Übernahme von einfachen bzw. strukturierten Massenverarbeitungen zu entlasten – z.B. Prüfung von Eingangsrechnungen oder eingereichten Zeugnissen bei der Immatrikulation“, heißt es dazu in der UdS-Digitalisierungsstrategie.

Als weiteres Beispiel nennt Gesing die Automatisierung von repetitiven Tätigkeiten und manuellen Arbeitsprozessen, wie sie mit �鶹ԭ�� Ariba etwa bei der Freigabe und Buchung von Rechnungen möglich sind: „Dadurch sinkt auch die Fehleranfälligkeit und die Gefahr von Compliance-Verstößen.“

Mit ihrem erfolgreich eingeschlagenen Weg der digitalen Transformation rangiere die Universität des Saarlandes mittlerweile wieder an der Spitze der deutschen Hochschullandschaft und bewege sich auch im internationalen Vergleich im Mittelfeld. „Wir haben mit unserer Cloud-Infrastruktur Neuland betreten und sind dabei voll ins Risiko gegangen“, konstatiert der Digitalisierungsverantwortliche. Dabei sei man sich bewusst gewesen, dass nicht alle offenen Fragen zu jedem Zeitpunkt schon vollständig beantwortet werden können.

Aber ohne diesen Mut zu schnellen und klaren Entscheidungen und deren Umsetzung – sowohl auf Hochschul-Leitungsebene als auch beim Hochschul-IT-Zentrum – sei keine Weiterentwicklung möglich und „der Erfolg hat uns bisher recht gegeben“.

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Laut den Ergebnissen der Studien, die das HR-Research-Team von �鶹ԭ�� SuccessFactors mehr als fünf Jahre lang weltweit durchgeführt hat, würden 88 % der Mitarbeitenden kompetenzbasierte Personalentscheidungen in ihrem Unternehmen begrüßen. HR-Führungskräfte und Personalbeschaffer sehen neben einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit zahlreiche potenzielle Vorteile in einem kompetenzbasierten Ansatz. Durch Kompetenzorientierung können Unternehmen beispielsweise bessere interne Wechselmöglichkeiten bieten, das Mitarbeiterpotenzial ausschöpfen und schnellere, einfachere und transparentere Prozesse in der Personalbeschaffung realisieren.

Konzentration auf die Kompetenzen

Doch was heißt „kompetenzbasiert“ konkret? Mit einem kompetenzbasierten Ansatz für das Personalmanagement stehen bei der Arbeitsorganisation ausschließlich die Kompetenzen im Vordergrund – von der Einstellung und �ձ����ü�ٳܲԲ� über die Personalplanung bis hin zur Umschulung und Weiterbildung. Grundlage für Entscheidungen sind somit nicht mehr herkömmliche Kriterien wie Ausbildung und Berufserfahrung, sondern Kompetenzen und Fähigkeiten.

Natürlich gibt es kein Patentrezept, das alle Szenarien abdeckt, sondern verschiedene Ansätze für die gezielte Förderung von Kompetenzen in einem Unternehmen. Wie kompetenzbasierte Verfahren umgesetzt werden, hängt von der Unternehmenskultur, der jeweiligen Branche, arbeitsrechtlichen Bestimmungen und vielen weiteren Faktoren ab. Ein guter Ausgangspunkt sind jedoch kompetenzbasierte Einstellungsprozesse.

Was bedeutet eine kompetenzbasierte Einstellung?

Die kompetenzbasierte Einstellung ist ein Ansatz, bei dem neue Mitarbeitende auf der Grundlage ihrer Kompetenzen und ihrer Fähigkeit, eine Tätigkeit auszuüben, eingestellt werden. Formale Qualifikationen wie die Ausbildung oder vorherige Stellen, die im Lebenslauf aufgeführt sind, spielen dabei eine weniger wichtige Rolle.

Vorteile einer kompetenzbasierten Einstellung bei der Personalsuche

Um zu verstehen, warum eine kompetenzbasierte Einstellung Vorteile bei der Personalsuche bietet, muss zunächst der Begriff der näher definiert werden. Grundsätzlich dient die Personalsuche nicht nur dazu, die aktuell benötigten Mitarbeitenden zu gewinnen, sondern auch die langfristige, strategische Personalplanung zu unterstützen. Hierzu können Prognosen erstellt werden, welche Kompetenzen das Unternehmen zukünftig benötigt, um wettbewerbsfähig zu bleiben, weiter zu wachsen und neuen Anforderungen gerecht zu werden. Kompetenzbasierte Einstellungsprozesse können eine zukunftsorientierte Strategie für die Personalsuche unterstützen. Unternehmen profitieren damit von folgenden Vorteilen:

• �ʰ��ǻ�ܰ�پ�������ä��: Mitarbeitende, die die richtigen Kompetenzen für ihre Tätigkeit mitbringen, können diese effektiver ausführen.
• Vielfältige Talentpools: Ein kompetenzbasierter Ansatz hilft, qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen, die auf herkömmliche Weise nicht gefunden werden, und trägt zum Ausbau des Talentpools und zur Förderung der Vielfalt in der Belegschaft bei.
• Transparenz: Kompetenzbasierte Personalentscheidungen können die Chancengleichheit fördern, sind gerechter und sorgen für Rechtssicherheit. Zugleich bieten sie Bewerbern besseren Einblick in ihre Karrieremöglichkeiten und helfen ihnen, ihre Karriere eigenverantwortlich voranzubringen.
• Effizienz: Kompetenzbasierte Verfahren ermöglichen schnellere Personalentscheidungen. Dadurch kann der gesamte Personalbeschaffungsprozess beschleunigt werden, indem Stellen schneller besetzt werden und die Produktivität gesteigert wird.
• Strategische Personalgewinnung: Ein kompetenzbasierter Ansatz gewährt Unternehmen besseren Einblick, welche Kompetenzen sie zukünftig benötigen. So sind sie in der Lage, Kompetenzlücken durch die Einstellung geeigneter Fachkräfte zu schließen.
• Validierung des Ansatzes: Mit kompetenzbasierten Einstellungsprozessen lässt sich sehr gut unter Beweis stellen, welche Vorteile die Kompetenzorientierung bietet – bevor der Ansatz auf andere Verfahren im Personalwesen ausgeweitet wird.

Umstellung auf kompetenzbasierte Einstellungsprozesse: Erwartungen, falsche Vorstellungen und Herausforderungen

Natürlich gibt es bei der Umstellung auf einen kompetenzbasierten Ansatz für die Einstellung und Personalsuche Hindernisse zu überwinden. Mitunter sind herkömmliche Kriterien weiter erforderlich, etwa bei der Besetzung von Stellen, für die ein bestimmter Abschluss oder Befähigungsnachweis erforderlich ist, z. B. bei Rechtsanwälten, Ärzten und Piloten. Auch der Hintergrund und die Berufserfahrung von Bewerbern können entscheidend sein. ��ü�� die Besetzung von leitenden Führungspositionen können Erfahrungen in einer bestimmten Branche oder einem bestimmten Markt mit ausschlaggebend sein; Führungskräfte im Bereich Public Relations werden möglicherweise aufgrund ihres beruflichen Netzwerks und ihrer Kontakte zu Medienvertretern eingestellt.

Es gibt außerdem viele falsche Vorstellungen im Hinblick auf eine . Manche sind z. B. der Auffassung, dass Lebensläufe für eine kompetenzbasierte Einstellung nicht geeignet sind, da sie nach herkömmlichen Kriterien wie Ausbildung und bisherigen Stellen strukturiert sind. Tatsächlich aber können Bewerber in ihrem Lebenslauf ihre Kompetenzen herausstellen, während Unternehmen Lebensläufe mithilfe von Bewerberverwaltungssystemen und anderer Software für die Personalbeschaffung analysieren und nach den am besten geeigneten Kandidaten durchsuchen können. Mit KI-gestützten Tools ist es sogar möglich, Kompetenzen aus der im Lebenslauf aufge��ü����ٱ�n Berufserfahrung abzuleiten.

Technologie hilft bei Personalbeschaffungsprozessen

Viele für die Personalsuche verantwortliche Führungskräfte machen sich außerdem Gedanken, wie sie möglichst effizient kompetenzbasierte Entscheidungen treffen können, die die Chancengleichheit fördern. Um gerechte und ausgewogene Entscheidungen zu treffen, müssen sie unter Umständen zunächst prüfen, welche Kompetenzen für die jeweilige Rolle relevant sind, eigene Kompetenzanalysen ausarbeiten. Sie müssen Fragen für Vorstellungsgespräche vorbereiten, die sich auf die benötigten Kompetenzen beziehen.

Zugleich ist es wichtig, dass der Personalbeschaffungsprozess schnell zu guten Ergebnissen führt und den Bewerbern ein reibungsloses Erlebnis bietet. Obwohl sich die hat, haben viele für die Personalsuche verantwortliche Führungskräfte also nach wie vor Bedenken, ob dieser Ansatz auch effizient ist. Glücklicherweise kann hier der Einsatz von Technologie eine große Hilfe sein.

Hindernisse bei der kompetenzbasierten Einstellung beseitigen

Im Personalwesen werden Technologien, die den Aufbau von Kompetenzen fördern, schon lange genutzt: Online-Lernsysteme helfen Mitarbeitenden, sich neue Kompetenzen anzueignen und erforderliche Schulungen zu absolvieren, Stellenarchitekturen unterstützen die HR-Abteilung bei der Definition von Rollen sowie der dafür benötigten Kompetenzen und Kompetenzanalysen geben Aufschluss über die Fähigkeiten und den Kenntnisstand von Mitarbeitenden. ��ü�� die vollständige Umstellung auf einen kompetenzbasierten Ansatz mag es zwar bei bestimmten Rollen noch Hindernisse geben, doch kann KI Unternehmen dabei unterstützen, die besten Fachkräfte mit den Kompetenzen einzustellen, die für ihren zukünftigen Erfolg entscheidend sind. und ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� bieten Unternehmen verschiedene Ansätze für die Vermittlung von Kompetenzen, die auf ihre Belegschaft und ihren Personalbedarf ausgerichtet sind.

KI unterstützt Unternehmen bei der kompetenzbasierten Einstellung

Der zunehmende Einsatz von hat den Weg für neue Funktionen in Software für die Personalsuche bereitet und zugleich die Optimierung vorhandener Funktionen ermöglicht. Mit der Lösung können die für die Personalsuche zuständigen Teams beispielsweise KI nutzen, um auf kompetenzbasierte Einstellungsprozesse umzustellen:

• Qualifikations-Framework: Der �鶹ԭ�� SuccessFactors Talent Intelligence Hub stellt ein KI-gestütztes Qualifikations-Framework bereit, mit dem Unternehmen Qualifikationsdaten aus verschiedenen Quellen zusammenführen können und so eine umfassende Sicht auf ihre Belegschaft erhalten. Mithilfe der KI-Funktionen dieses Frameworks können sie Rollen die erforderlichen Kompetenzen zuordnen. Auf diese Weise können sie Kompetenzlücken besser verstehen und durch gezielte Maßnahmen schließen.
• Stellenbeschreibungen: Durch die KI-gestützte Erstellung von Inhalten können Personalbeschaffer schnell ansprechende kompetenzbasierte Stellenbeschreibungen verfassen, um Kandidaten mit unterschiedlichen Hintergründen und den richtigen Kompetenzen für das Unternehmen zu gewinnen.
• Besseres Bewerbererlebnis: Wenn Kandidaten im Bewerbungsverfahren ihren Lebenslauf hochladen, können sie mit KI-gestützten Funktionen für das Auslesen von Qualifikationen die Kompetenzen in ihren Profilen anzeigen, überprüfen und verwalten.

• Stellenempfehlungen: Künftige Innovationen werden es Bewerbern unter anderem ermöglichen, mithilfe von KI-Funktionen, die Kompetenzen aus ihrem Lebenslauf auslesen, die besten Stellenangebote zu finden.
• Lebenslaufanalyse: Durch das KI-gestützte Ableiten von Kompetenzen können Personalbeschaffer die Lebensläufe von Bewerbern schnell analysieren und die am besten geeigneten Kandidaten auf der Grundlage ihrer Kompetenzen miteinander vergleichen.
• Fragen für Vorstellungsgespräche: Aus den Kompetenzdaten lassen sich Erkenntnisse ableiten, auf deren Grundlage die KI Empfehlungen zu relevanten kompetenzbasierten Fragen für Vorstellungsgespräche unterbreitet. Dadurch sind Personalbeschaffer optimal für Gespräche mit den besten Kandidaten gerüstet.
• Kompetenzbewertungen: Mit den von der KI vorgeschlagenen Fragen können Personalbeschaffer in Vorstellungsgesprächen Kandidaten effektiv bewerten und überprüfen, ob sie die für eine Rolle erforderlichen Kompetenzen mitbringen.
• Auf Chancengleichheit ausgerichtete Entscheidungen: Eine KI-gestützte Bewerberauswahl hilft Personalbeschaffern, schnell und zuverlässig vorurteilsfreie, kompetenzbasierte Einstellungsentscheidungen zu treffen.

KI kann Unternehmen bei Einstellungsprozessen völlig neue Möglichkeiten eröffnen und viele unserer Kunden nutzen bereits KI-gestützte Funktionen. Wenn Sie wissen möchten, von welchen Vorteilen sie mit diesen Funktionen profitieren, lesen Sie den .

Fachkräfte gewinnen

sind eine hervorragende Möglichkeit, die Fachkräfte zu gewinnen, mit denen Ihr Unternehmen erfolgreich und wettbewerbsfähig bleiben kann – sowohl heute als auch in Zukunft. Die richtige Personalbeschaffungssoftware kann dabei die Voraussetzungen für eine kompetenzbasierte Einstellung schaffen, die intuitiv und effizient ist und die Chancengleichheit fördert.

Weitere Informationen über unsere Studien zum Thema Kompetenzen finden Sie im , der aufzeigt, wie Sie zum kompetenzorientierten Unternehmen werden. Informieren Sie sich außerdem über unsere Lösung .

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„Unser Verein ist in Bayern zuhause, aber wir haben Fans auf der ganzen Welt“, erklärt Stefan Mennerich, Direktor für Medien, Digitales und Kommunikation beim FC Bayern. Neben 1.200 Mitarbeitenden in Büros in München, New York, Schanghai und Bangkok, hat der Verein etwa 175 Millionen Follower auf sozialen Medien und seinen eigenen Medienplattformen.

Die digitalen Medienplattformen des Vereins sind laut Mennerich äußerst wichtig, da die Fans erwarten, jederzeit mit ihrem Verein interagieren zu können. „Sie wollen uns Feedback geben und sie wollen Feedback erhalten.“

Fans im Mittelpunkt

„Bei allen Aktivitäten des FC Bayern stehen die Fans im Mittelpunkt“, bestätigt Mennerich. „Unser Hauptanliegen ist es, alle Abläufe für unsere Fans zu verbessern, um ihnen das bestmögliche Erlebnis zu bieten. Dabei hilft uns die Technologie – bei der Personalisierung, den Verkaufsprozessen, den Inhalten – einfach bei allem.“

Laut Mennerich gab es mehrere Gründe, weshalb der Verein �鶹ԭ�� als Technologiepartner gewählt hat, unter anderem die Tatsache, dass der FC Bayern über verschiedene Geschäftsbereiche verfügt. „Wir haben einen Ticketverkauf, wir bieten Fan-Artikel, wir sorgen für Fan-Erlebnisse, wir haben digitale Plattformen – und �鶹ԭ�� bietet die besten Lösungen für all diese Bereiche.“

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Weiterhin hebt er hervor, dass die �鶹ԭ�� ihre cloudbasierten Plattformen kontinuierlich weiterzuentwickeln und betont, dass dadurch das digitale Erlebnis „jeden Tag besser und besser“ werde.

Der Verein setzt die Lösung �鶹ԭ�� Emarsys Customer Engagement ein, um Daten seiner Fans zu sammeln und so Newsletter und Inhalte auf die Interessen der Fans zuzuschneiden. Darüber hinaus nutzt der FC Bayern die Anwendung �鶹ԭ�� Customer Checkout, um Point-of-Sale-Daten zu verwalten und Echtzeit-Updates zu Verkaufszahlen und Lagerbestand zu erhalten.

„An Spieltagen in der Allianz Arena verzeichnen wir rund 50.000 Transaktionen, die mit dem Kassensystem �鶹ԭ�� Customer Checkout verarbeitet werden“, führt Mennerich aus. „Mit �鶹ԭ�� Customer Checkout können unsere Fans schnell und unkompliziert Snacks und Getränke kaufen. Sie können in unsere Restaurants gehen und in kürzester Zeit bestellen und bezahlen.“

Zudem nutzt der FC Bayern die Software �鶹ԭ�� Event Ticketing für das Ticketmanagement – nicht nur für die Fußballfans, sondern auch für sein Basketballteam und sein Museum. Und auch für seine Mitarbeitenden nutzt der Verein �鶹ԭ��-Tools. Zum Beispiel ermöglicht die durch künstliche Intelligenz unterstützte �鶹ԭ�� SuccessFactors HCM Suite den Zugriff auf eine breite Palette von Human-Capital-Management-Lösungen, sowohl für Mitarbeitende als auch für Führungskräfte.

Personalisierung

Mennerich geht davon aus, dass Personalisierung noch wichtiger werden wird.

„Wir wollen unsere Kommunikation noch besser personalisieren. Wir möchten wirklich mit jedem einzelnen Menschen Kontakt aufnehmen und nicht allgemeine Zielgruppen ansprechen. Wir möchten direkt und auf persönliche Weise mit den Fans interagieren.“

Er ist davon überzeugt, dass die Integration von ����-��ä�󾱲���𾱳ٱ�� in �鶹ԭ��‑Lösungen dieses Ziel unterstützen wird und dass KI insgesamt dem FC Bayern helfen wird, effizienter zu arbeiten, Kosten zu senken und die Erwartungen der Fans zu erfüllen.

„Unser großes Ziel am Horizont ist es, jede noch so kleine Erwartung jedes einzelnen Fans rund um den Globus zu erfüllen – ob in Tokio, Rio de Janeiro oder direkt hier in München“, erklärt er. „Wir wollen die Erwartungen der Fans erfüllen, und diese Erwartung soll in Echtzeit erfüllt werden. Das ist unser großes Ziel für die Zukunft.“

Gewonnene Erkenntnisse

Andere Organisationen könnten vom FC Bayern lernen, sagt Mennerich. Mit einem starken Technologiepartner wie �鶹ԭ�� könnten selbst mittelständische Betriebe mit umfangreichen Geschäftsaktivitäten wie der FC Bayern alle Bereiche abdecken und im Wettbewerb bestehen.

„Ich glaube, unsere Stärke liegt darin, die Erwartungen der Fans über digitale Plattformen zu erfüllen“, sagt er. Interaktive Kommunikation spielt dabei eine entscheidende Rolle. „Man sollte stets im Auge behalten, was die Fans, andere Organisationen und Kunden tatsächlich von einem erwarten und wollen. Und man muss in der Lage sein, dies über digitale Plattformen umzusetzen.“

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In Unternehmen wird zunehmend erkannt, wie wichtig es ist, Kompetenzen zu verstehen und effizient einzusetzen, damit die für den Unternehmenserfolg erforderlichen Fachkräfte zur Verfügung stehen. Ein kompetenzorientierter Ansatz kann die Personalplanung ganz neu aufstellen, die Produktivität steigern und den Unternehmenserfolg ankurbeln. Aber: Es gibt dafür kein Patentrezept. Jedes Unternehmen geht seinen eigenen Weg, um Kompetenzen in seine HR-Abläufe zu integrieren, der durch seine Branche, seine Unternehmenskultur und individuelle Anforderungen geprägt ist.

Bei �鶹ԭ�� SuccessFactors haben unsere  fünf Jahre lang untersucht, wie sich Kompetenzen effektiv in Personalstrategien einbinden lassen. Nach Interviews mit 278 Personalverantwortlichen und Befragungen von 9.432 Beschäftigten und Führungskräften ließen sich  ausmachen. Damit lassen sich Kompetenzen in das Personalwesen integrieren, um ein kompetenzorientiertes Unternehmen zu werden. Im Folgenden die Ansätze und deren unterstützende Technologien.

1. Ansatz mit implizierten Kompetenzen

Bei einem Ansatz mit implizierten Kompetenzen ziehen Unternehmen für Entscheidungen traditionelle Kriterien heran, wie z. B. frühere Stellenbezeichnungen der Bewerber oder Beschäftigten, Bildungshintergrund und Berufserfahrung, statt Kompetenzdaten. Hier stehen bei der Arbeitsorganisation Rollen im Vordergrund. Entscheidungen zu Neueinstellungen und Gehalt werden anhand von Stellenbezeichnungen und -ebenen getroffen. Schulung und Weiterentwicklung sind auf aktuelle Rollen zugeschnitten. Beförderungen erfolgen standardmäßig nach Referenzen und Beschäftigungsdauer. Die Personalplanung konzentriert sich meist auf kurzfristigen Personalbedarf. Es werden hierbei nur wenige Kompetenzdaten für eine fundierte Analyse herangezogen.

Dieser Ansatz eignet sich vor allem für Rollen, für die spezielle Zertifizierungen oder hochspezialisierte Kompetenzen benötigt werden. Oder sie sind extern reguliert oder erfordern eine umfassende Ausbildung, wie z. B. Rechtsanwälte, zugelassene Wirtschaftsprüfer und Piloten.

Im Hinblick auf Tools und Technologie können Stellenarchitekturen dabeihelfen, Rollen klarzustellen und Stellen anhand der auszuführenden Aufgaben anzugleichen. Mit dem Job Profile Builder in der Lösung �鶹ԭ�� SuccessFactors lassen sich beispielsweise Stellenelemente verwalten, z. B. Beschreibungen, Berufserfahrung, Qualifikationen, Kenntnisse, Kompetenzen, Verhaltensweisen, Ausbildung und Zertifizierungen. Er bietet die Möglichkeit, Komponenten von Stellenbeschreibungen im gesamten Unternehmen flexibel und intuitiv zu ermitteln und auszutauschen.

2. Ansatz mit integrierten Kompetenzen

Bei einem Ansatz mit integrierten Kompetenzen erfolgt die Arbeitsorganisation nach Rollen, wobei wenige zentrale Fachkompetenzen im Vordergrund stehen. Neueinstellungen erfolgen meist nach traditionellen Kriterien wie der Ausbildung. Es werden aber auch Kompetenzbewertungen ��ܰ����󲵱��ü�����. Das Gehalt orientiert sich in erster Linie an Stellenbezeichnungen und -ebenen, wobei sich Kompetenzen aber auch auf Bonuszahlungen auswirken können. Bei Schulung und Weiterentwicklung stehen Kompetenzen im Mittelpunkt, die für aktuelle oder zukünftige Rollen entscheidend sind. Kompetenzen werden zwar bei der Personalplanung berücksichtigt und allgemein aufgezeichnet, sind aber für fundierte Einblicke nicht mit anderen Datenquellen vernetzt.

Dieser Ansatz eignet sich vor allem für Rollen, bei denen die erforderlichen Kompetenzen im Großen und Ganzen bestehen bleiben, sich die Priorisierung und Anwendung dieser Kompetenzen aber mit der Zeit verschiebt, wie z. B. im Vertrieb und im Personalwesen.

Recruiter profitieren von KI-gestützten Tools

Recruiter können während des Bewerbungsverfahrens mit KI-gestützten Tools für die Personalbeschaffung die fachlichen und beruflichen Kompetenzen von Bewerbern berücksichtigen. Mit der KI-gestützten Bewerberauswahl der Lösung  können Recruiter beispielsweise in Form einer Punktzahl sehen, wie gut ein Bewerber zu einer Stelle passt, indem seine Kompetenzen mit den Anforderungen für die Stelle abgeglichen werden. Bewerberprofile umfassen Einzelheiten zu präzisem Kompetenzabgleich, zusätzlichen relevanten Kompetenzen, potenziellen Kompetenzen und fehlenden Kompetenzen, damit Recruiter schnell und effizient die besten Bewerber auswählen können.

Lernmanagementsysteme können die gezielte Kompetenzentwicklung für aktuelle Rollen unterstützen.  beispielsweise bietet KI-gestützte Schulungsempfehlungen und eine dynamische Suchfunktion, die nach Kriterien wie Dauer, mobiler Verfügbarkeit und bestimmten Kompetenzen filtert. So wird kontinuierliches Lernen gefördert. Beschäftigte erhalten eine Orientierungshilfe, um Kompetenzen für höhere Leistungsniveaus zu entwickeln. Zudem bieten die  über 1.250 von Experten kuratierte Lernpfade, die auf besonders gefragte Qualifikationen und Kompetenzen ausgerichtet sind. Hierzu gehören Themen wie KI und generative KI, Cybersicherheit, Datenmanagement, Führung, First-Time-Management sowie Leistung und Kultur. Lernende können ihre Kompetenzen verschiedenartig erweitern, unter anderem durch Lesen, Anschauen, Zuhören und aktives Üben.

3. Kompetenzge��ü����ٱ�r Ansatz

In einem kompetenzge��ü����ٱ�n Ansatz sind Stellen durch einen Mix aus fachlichen und beruflichen Kompetenzen definiert. Bei der Personalsuche stehen neben traditionellen Kriterien unterschiedliche Kompetenzen im Vordergrund. Das Gehalt ist sowohl mit den eingebrachten Kompetenzen als auch mit der Leistung der Beschäftigten verknüpft. Schulung und Weiterentwicklung werden anhand von Kompetenzdaten und persönlichen Interessen individuell angepasst, sodass personalisierte Pläne und interne Wechselchancen entstehen. Die Personalplanung wird strategisch und zielt darauf ab, Lücken zwischen vorhandenen und erforderlichen Kompetenzen zu schließen. Mit Kompetenzanalysen werden fundierte Einblicke in Qualifikationsstufen und deren Zusammenhang mit anderen Daten gewonnen.

Dieser Ansatz eignet sich vor allem für Rollen, bei denen wichtige Kompetenzen sehr speziell oder selten sind, die Fertigkeiten hierzu aber aus ähnlichen Kompetenzen abgeleitet werden können, wie z. B. im Marketing und im operativen Geschäft.

Im Hinblick auf Tools und Technologie können Kompetenzplattformen für diesen Ansatz hilfreich sein, indemKompetenzen in der gesamten Belegschaft überwacht und analysiert werden. Der �鶹ԭ�� SuccessFactors Talent Intelligence Hub setzt beispielsweise ein KI-gestütztes Framework ein, um Kompetenzdaten aus verschiedenen Quellen zu integrieren, damit im Unternehmen datengestützte Personalentscheidungen getroffen werden können. Zudem bieten Lernplattformen auf individuelle Kompetenzen und Karriereziele zugeschnittene Entwicklungschancen. Beispielsweise bietet  KI-gestützte Empfehlungen und Vorschläge von Kollegen für personalisiertes Lernen. Das Tagging von Kompetenzen und die Suche nach Kompetenzen fördern eine Kultur der Wissbegierde und des kontinuierlichen Lernens. Darüber hinaus bieten Talentbörsen wie  Möglichkeiten zum Erfahrungslernen durch KI-gestützte Vorschläge für Mentoren, kurzfristige Aufgaben, dynamische Teams und offene Stellen.

4. Kompetenzbasierter Ansatz

In einem kompetenzbasierten Ansatz gibt es keine Stellen – stattdessen stehen bei der Arbeitsorganisation ausschließlich die für die Aufgabenerfüllung erforderlichen Kompetenzen im Vordergrund. Bei der Personalsuche geht es um die Bewertung von Kompetenzen statt um traditionelle Kriterien. Das Gehalt orientiert sich an den Kompetenzen, über die die Beschäftigten bereits verfügen. Dabei werden für Kompetenzen, die zukünftig von Nutzen sein werden, Boni vergeben. Bei Schulung und Weiterentwicklung steht die Vorbereitung für den künftigen Kompetenzbedarf im Mittelpunkt. Interne Wechselmöglichkeiten ergeben sich dadurch, dass Beschäftigte dorthin versetzt werden, wo ihre Kompetenzen am dringendsten benötigt werden. Die Personalplanung ist strategisch und versucht zu prognostizieren, welche Kompetenzen künftig benötigt werden. Durch Kompetenzanalysen werden Trends und die Verknüpfung von Kompetenzen mit anderen Unternehmensdaten überwacht.

Dieser Ansatz eignet sich für Rollen, die sich eher auf fachliche Kompetenzen stützen, Rollen, bei denen unternehmens- oder branchenweit häufig vorkommende Tools oder Prozesse eingesetzt werden, und Rollen, bei denen Kompetenzen auch außerhalb der formalen Ausbildung erworben werden können, wie z. B. im Personalwesen, in der IT und im Finanzwesen.

KI-gestütztes einheitliches Kompetenzmodell hilft

Integrierte Plattformen für das Talentmanagement können alle Aspekte der Entwicklung und Umsetzung von Kompetenzen in diesem Ansatz abdecken. Mit den  können Unternehmen ein KI-gestütztes, einheitliches Kompetenzmodell nutzen. Das umfasst alle Aspekte von der Personalbeschaffung bis hin zu Schulungen, Leistung und Nachfolgeplanung. Mit dem �鶹ԭ�� SuccessFactors Talent Intelligence Hub gewinnen Unternehmen einen klaren Überblick über ihre Belegschaft, indem individuelle Kompetenzen, Stärken und Präferenzen mit den richtigen Mitarbeitern und Erfahrungen in der gesamten Plattform verknüpft werden. So wird das Kompetenzmanagement in allen Phasen der Betriebszugehörigkeit deutlich einfacher und effektiver.

Bei der Einbindung von Kompetenzen in Personalstrategien kann das Wissen um diese vier Ansätze dabei helfen, einen kompetenzbasierten Plan für die eigenen individuellen Anforderungen und Ziele zu erstellen. Egal, ob Sie von einem Ansatz mit implizierten Kompetenzen für spezialisierte Rollen ausgehen oder einen kompetenzbasierten Rahmen für eher dynamische Funktionen anstreben – wichtig ist, die Strategie auf den jeweiligen Kontext und die Ziele Ihres Unternehmens abzustimmen.

Mit den Informationen zu diesen Ansätzen sowie den richtigen Tools und Technologien können Unternehmen Personalprozesse aufbauen, die für mehr Effizienz, Transparenz und Erfolg sorgen. Der richtige Mix und Ansatz für Ihre individuellen Anforderungen sind ausschlaggebend, um das gesamte Potenzial des kompetenzbasierten Managements auszuschöpfen.

Ausführlichere Informationen zu unserer Kompetenzforschung . Sie möchten wissen, wie sich das Potenzial eines Unternehmens mit der Ausrichtung auf Kompetenzen entfalten kann?  Sie mehr über den Weg von Erie Insurance zum kompetenzbasierten Unternehmen.

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Das �鶹ԭ�� SuccessFactors Growth & Insights Team hat die HR-Trends für das Jahr 2024 ermittelt. Der Bericht des Teams zeigt auf, dass Unternehmen investieren müssen, um neu benötigte Kenntnisse selbst aufzubauen oder durch Leiharbeit, Neueinstellung oder den Einsatz von KI abzudecken. 

ist ein weltweit agierender Produzent von Aluminium und erneuerbaren Energien mit Sitz in Norwegen, der 33.000 Mitarbeitende in 40 Ländern beschäftigt und seine Entwicklung zum kompetenzorientierten Unternehmen vorantreiben möchte. Jeanine Fremstad, Global Lead for Skills and Learning bei Norsk Hydro, führt aus, warum das Unternehmen die Kompetenzentwicklung und Weiterbildung von Mitarbeitenden proaktiv angeht: „Wir müssen mit den von unserer Belegschaft künftig benötigten Qualifikationen Schritt halten, um wettbewerbsfähig zu bleiben und unsere führende Position in der Branche zu behaupten.“ 

Norsk Hydro setzt auf grün produziertes Aluminium

Norsk Hydro setzt sich seit jeher für eine nachhaltige industrielle Entwicklung ein und hat sich das ehrgeizige Ziel gesetzt, bis 2030 als Vorreiter die Umstellung auf grünes, mit erneuerbarer Energie produziertes Aluminium voranzutreiben. Dafür setzt das Unternehmen auf einen strukturierten Ansatz für die Kompetenzentwicklung und Weiterbildung. Den Anfang macht dabei ein Pilotprojekt, bei dem ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� zum Einsatz kommen.

Fremstad bezeichnet die Initiative als wesentliches Element der Geschäftsstrategie von Norsk Hydro und wichtige Voraussetzung für die Gewinnung und Bindung von Fachkräften. „Wir müssen uns zunächst ein Bild davon machen, welche Kompetenzen bereits im Unternehmen vorhanden sind. Nur so können wir herausfinden, welche Kompetenzen wir zusätzlich gewinnen müssen. Wir müssen außerdem ermitteln, welche Kompetenzen wir entwickeln müssen“, erklärt sie. „Wenn wir Mitarbeitende im Unternehmen halten möchten, müssen wir ihnen attraktive Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten bieten können.“

Sie kommt zu einer klaren Einschätzung, wo ihr Unternehmen steht und warum ein Wandel erforderlich ist: „Unsere internen Untersuchungen haben ergeben, dass ein Drittel der Beschäftigten unzufrieden ist, was ihre Möglichkeiten für die berufliche Weiterentwicklung, ihre zukünftige Karriere und die Chancengleichheit betrifft. Und das ist unserer Meinung nach einfach nicht gut genug. Deshalb haben wir eine Initiative zur Entwicklung neuer Kompetenzen in Angriff genommen.“

Ein zuverlässiger Partner für KI-gestützte Kompetenzentwicklung und Weiterbildung

Im April 2024 startete Norsk Hydro ein Pilotprojekt, das den Mitarbeitenden KI-gestützte Empfehlungen zur Kompetenzentwicklung und Weiterbildung unterbreiten und so ihre berufliche Entwicklung fördern möchte. Mit 100 Teilnehmenden aus verschiedenen Ländern hat das HR-Team die Messlatte für den Erfolg dieser Initiative bewusst hoch gelegt. „Wir sind fest davon überzeugt, dass ein Erfolg der Initiative ein besseres Mitarbeitererlebnis, stärkeres Mitarbeiterengagement und weniger Fluktuation zur Folge hat und dass wir bessere Erkenntnisse aus Daten gewinnen und für die Personalplanung nutzen können“, erläutert Fremstad.

Norsk Hydro entschied sich für �鶹ԭ�� als Technologiepartner und die Teilnahme am Programm �鶹ԭ�� SuccessFactors Early Adopter Care. Ausschlaggebend dafür war der Fokus auf mitarbeiterorientierte Kenntnisse und KI-gestütztes Lernen. Das Unternehmen arbeitet im Rahmen des Projekts eng mit dem �鶹ԭ��-Partner zusammen, um mit der Skills Transformation Suite Innovationen schneller voranzubringen.

In drei Schritten zum kompetenzorientierten Unternehmen

In einem ersten Schritt entwickelte Norsk Hydro eine eigene Qualifikationsbibliothek, der eine Bibliothek ausgewählter Qualifikationen eines externen Anbieters zugrunde liegt. Im Rahmen des KI-gestützten Auswahlprozesses wurden die Stellenarchitektur von Norsk Hydro sowie 33.000 Stellenbezeichnungen analysiert und relevante Qualifikationen in der externen Bibliothek ermittelt. Rund 4.000 Qualifikationen, die für Norsk Hydro relevant sind, wurden dann den verschiedenen Stellenfamilien zugeordnet. Das zentrale Projektteam arbeitet derzeit daran, die Ergebnisse zu überprüfen und zu verfeinern.

Als Nächstes implementierte Norsk Hydro den �鶹ԭ�� SuccessFactors Talent Intelligence Hub und profitiert damit von der Leistungsstärke und Einfachheit eines durchgängigen Qualifikationsmodells – von der Personalbeschaffung über die Einarbeitung, Schulungen und Mitarbeiterentwicklung bis hin zum Leistungsmanagement und der Nachfolgeplanung. Der Talent Intelligence Hub kann Fähigkeiten, Eigenschaften, Stärken und Präferenzen sowohl mit Mitarbeitenden als auch mit Abläufen in allen ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� verknüpfen.

Vertrauen als Basis von Entwicklungsplänen

Alle Mitarbeitenden haben ein Entwicklungsportfolio für ihre Kompetenzen, mit dem sie ihre Weiterbildung und Karriereentwicklung eigenverantwortlich vorantreiben können. Sie können außerdem rollenspezifische Kompetenzen und Qualifikationen, die für ihre Entwicklung von Interesse sind, manuell hinzufügen. Norsk Hydro verfolgt einen auf Vertrauen basierenden Ansatz. Die Mitarbeitenden können ihre Kompetenzprofile selbst pflegen und auf der Grundlage der für sie wichtigen Kompetenzen Entwicklungspläne erstellen. Unter Umständen müssen bestimmte Kompetenzen überprüft und auf Einhaltung gesetzlicher Vorschriften untersucht werden. Trotzdem können die Mitarbeitenden ihr Leistungsniveau für die meisten Qualifikationen generell selbst festlegen.

Das dritte Projektziel bestand darin, die internen Entwicklungsprozesse von Norsk Hydro zu überarbeiten, um sicherzustellen, dass Kompetenzen bei Gesprächen zwischen Mitarbeitenden und Vorgesetzten eine zentrale Rolle spielen. Auf diese Weise sollen Kompetenzen eng mit den Zielen, der Leistung und der Weiterbildung von Mitarbeitenden verknüpft werden.

Norsk Hydro hat vor Kurzem außerdem die neue integrierte Lernumgebung von �鶹ԭ�� SuccessFactors Learning implementiert. Integrierte KI sorgt mit relevanten, kompetenzorientierten Schulungsempfehlungen, die auf die Bedürfnisse und Interesse des jeweiligen Mitarbeitenden zugeschnitten sind, für ein besseres Lernerlebnis. Norsk Hydro stellt Lernmöglichkeiten bereit, die eine Vielzahl interner und externer Kanäle umfassen. Das Unternehmen hat eine neue Startseite mit Lernangeboten eingerichtet, auf der alle Kurse nun mithilfe der Skills Transformation Suite von TalenTeam automatisch gekennzeichnet werden. So können Mitarbeitende relevante Schulungen einfach auffinden und absolvieren, um Qualifikationslücken zu schließen.

Kontinuierliches Arbeiten am bestmöglichen Ergebnis

Das Projektteam hat auf dem Weg zum kompetenzorientierten Unternehmen wertvolle Erkenntnisse gewonnen. Fremstad empfiehlt anderen Unternehmen beispielsweise, sich Zeit für die Überprüfung der Qualifikationsbibliothek zu nehmen, um eine ausreichende Differenzierung der Qualifikationen sicherzustellen. Wichtig ist außerdem, nur eine Qualifikationsbibliothek einzurichten, damit ein individuelles Kompetenzprofil für alle Mitarbeitenden erstellt werden kann. Unterschiedliche Anbieter verwenden unterschiedliche Taxonomien für Qualifikationen, was bei der Integration zu Problemen führen kann. Fremstad betont, dass Unternehmen unablässig daran arbeiten müssen, den Anwendern das bestmögliche Erlebnis zu bieten.

��ü�� den Erfolg des Pilotprojekts entscheidend sei vor allem das kontinuierliche Testen und Einholen von Feedback der Anwender. Wenn das Pilotprojekt erfolgreich ist, besteht das langfristige Ziel von Norsk Hydro darin, die Lösung zu implementieren und Mitarbeitenden auf der Grundlage KI-gestützter Empfehlungen Aufgaben zuzuweisen, Karrieremöglichkeiten aufzuzeigen und Mentoren zur Seite zu stellen. Darüber hinaus sollen alle Beschäftigten Zugang zum Talent Intelligence Hub erhalten. Damit profitieren sie von einem zentralen Überblick über alle Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen.

Ausbau von Kompetenzen als roter Faden im Personalwesen

Die Entwicklung von Norsk Hydro zum kompetenzorientierten Unternehmen fußt auf einer Lernkultur, die Vorteile für Mitarbeitende und Führungskräfte mit sich bringt. Mitarbeitende profitieren von Selbstbestimmung, der Unterstützung durch Vorgesetzte und einer wachstumsorientierten Denkweise. Dadurch werden die Weichen für lebenslanges Lernen und ihre berufliche Entwicklung gestellt, damit sie die Kompetenzen erwerben können, die für ihre Karriere erforderlich sind und künftig auf dem Arbeitsmarkt gebraucht werden. Führungskräfte profitieren von datengestützten Erkenntnissen, mit denen sie die Personalplanung verbessern und Mitarbeitenden die richtigen Aufgaben zuweisen können, um die Ziele des Unternehmens zu erreichen. Sie sind damit außerdem in der Lage, qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen und weiterzuentwickeln, indem sie attraktive Karriereperspektiven mit Weiterbildungs- und Umschulungsmöglichkeiten aufzeigen.

„Wir sind überzeugt, dass wir die Grundlage für ein kompetenzorientiertes Unternehmen schaffen, indem wir mit Weiterbildung und Entwicklung beginnen“, erläutert Jeanine Fremstad. „Langfristig möchten wir erreichen, dass Kompetenzen den roten Faden sämtlicher HR-Prozesse bilden.“

Erfahren Sie mehr über das und die von �鶹ԭ�� SuccessFactors Learning.

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Der in Deutschland ansässige Dienstleister unterstützt Unternehmen, die mit �鶹ԭ��-Lösungen Transformationsprozesse angehen und ihr Geschäft erfolgreich ausbauen möchten. Das Unternehmen, das Teil der  und ein globaler strategischer Partner der �鶹ԭ�� ist, erhielt kürzlich die Auszeichnung  und darüber hinaus �鶹ԭ��-Partner-Awards in den Bereichen Customer Success Management und Wertschöpfung für intelligente Unternehmen.

Mitarbeitende als wertvollstes Gut des Unternehmens

Ein wesentlicher Bestandteil des Erfolgs von NTT DATA ist seine Arbeitskultur, die auf die Förderung der Fähigkeiten und Kenntnisse seiner 15.000 Mitarbeitenden ausgerichtet ist. Das Unternehmen hatte eine Personalstrategie vor Augen, die einen Mehrwert für seine Kunden schaffen würde. Dies bewog NTT DATA zu einer Umstellung auf die Cloud mit  und .

„Entscheidend sind die richtigen Mitarbeitenden mit den passenden Fähigkeiten und der erforderlichen Verfügbarkeit“, so Marianne Mia Jensen, Senior Director und Head of Operations für die Region Nord- und Osteuropa bei NTT DATA Business Solutions. „Das wertvollste Gut unseres Unternehmens sind unsere Mitarbeitenden. Wir müssen sicherstellen, dass sie über die richtigen Fähigkeiten und Kompetenzen verfügen, damit sie für unsere Kunden den größtmöglichen Mehrwert schaffen.“

Modernisierung für die Zukunft von Kompetenzen und Innovationen

NTT DATA Business Solutions, das 1989 als S&P Consult gegründet wurde, war einer der ersten �鶹ԭ��-Partner. Das Unternehmen expandierte rasch, sowohl organisch als auch durch Firmenübernahmen. Im Laufe der Zeit sammelten sich im Unternehmen mehr und mehr veraltete Technologien an, die Datensilos zur Folge hatten. Dies beeinträchtigte die Geschäftsprozesse zur Besetzung von Kundenprojekten.

Die fehlende Transparenz in Bezug auf globale HR-Prozesse und -Daten machten eine Modernisierung der digitalen Technologie erforderlich. Damit sollten stärker zentralisierte und harmonisierte Abläufe und eine schlankere Verwaltung zur Unterstützung des Geschäfts erreicht werden. Nicht zuletzt wollte das Unternehmen seinen Kunden exemplarisch eine robuste und flexible Plattform für künftige Innovationen und Technologien präsentieren.

�鶹ԭ�� SuccessFactors fördert Entwicklungsmöglichkeiten

Als Technologiepartner für seinen Umstieg auf die Cloud entschied sich NTT DATA Business Solutions für die �鶹ԭ��. Im Oktober 2019, kurz vor dem Ausbruch der Pandemie, ��ü����ٱ� das Unternehmen �鶹ԭ�� SuccessFactors Employee Central für seine globale Belegschaft ein. Zu Beginn der Pandemie 2020 war NTT DATA Business Solutions damit gut aufgestellt, um seine Mitarbeitenden durch die Krise zu führen. „D����se Implementierung plus eine Reihe von anderen Apps [während der Pandemie] stellten für uns eine gute Grundlage dar, da wir in hohem Maß digitalisiert waren“, so Jensen rückblickend.

Zur Modernisierung seines ERP-Systems entschied sich NTT DATA Business Solutions für �鶹ԭ�� S/4HANA Cloud Public Edition. Es ��ü����ٱ� die Lösung im April 2023 an seinen Standorten in nordischen Ländern ein.

Jensen fasst zusammen, wie die Technologie die Geschäftsstrategie unterstützt. Mit Blick auf die Lösungen �鶹ԭ�� S/4HANA Cloud Public Edition, , , und  sagt sie: „Das ist unsere Grundlage, auf der wir die richtige Person für einen Job finden.“ Weiter erläutert sie: „Wir beobachten auch die Markttrends und fragen uns, wie die Anforderungen von morgen aussehen könnten. Dann erfassen wir, welche Qualifikationen fehlen werden. Außerdem sehen wir uns an, welche beruflichen und persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten sich unsere Berater wünschen. �鶹ԭ�� SuccessFactors spielt dabei eine entscheidende Rolle für uns.“

Dank Daten die richtige Person für einen Job finden

Wenn nun eine Anfrage für die Besetzung eines Projekts vorliegt, greift NTT DATA Business Solutions auf einen datengestützten Prozess zurück. So lässt sich die richtige verfügbare Person mit den passenden Kenntnissen zu finden, die sich für ein Kundenprojekt einsetzen lässt. Bei diesem Prozess werden zunächst die Daten der Ressourcenmanagement-App von NTT DATA analysiert, die auf �鶹ԭ�� BTP aufbaut. Dabei wird die Verfügbarkeit von Beratern geprüft und deren Kenntnisse in der Qualifikationsdatenbank der ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� abgeglichen. Dann wird das Projekt in der �鶹ԭ�� S/4HANA Cloud Public Edition eingerichtet.

Wenn die eigentliche Arbeit beginnt, erfassen die Berater ihre Zeit in der App für die Zeiterfassung in �鶹ԭ�� BTP und ihre Ausgaben in der Lösung �鶹ԭ�� Concur. Die Finanzprozesse werden in �鶹ԭ�� S/4HANA Cloud Public Edition ausgeführt. Hier sorgt das einheitliche Datenmodell der �鶹ԭ�� für eine einfachere Datensynchronisierung. In einem letzten Schritt wird noch das Reporting in �鶹ԭ�� Business Warehouse und in der  ��ܰ����󲵱��ü�����.

Leistungsstarkes einheitliches Datenmodell

Die beiden �鶹ԭ��-Lösungen �鶹ԭ�� SuccessFactors Employee Central und �鶹ԭ�� S/4HANA Cloud Public Edition bilden gemeinsam eine leistungsfähige Basis, auf der Unternehmen effizienter und agiler werden, da sie ein einheitliches Datenmodell nutzen. Dadurch profitieren sie von zahlreichen optimierten HR-Prozessen: Eine durchgängige Integration mit nahtloser Konnektivität zwischen HR- und Finanzabteilungen gewährleistet beispielsweise, dass präzise und aktuelle Mitarbeiterdaten im gesamten Unternehmen verfügbar sind. Zudem erhöht sich die Datentransparenz für Analysen und Berichte zu Personaltrends, Kosten und Rentabilität, was eine bessere strategische Planung und Zuordnung von Ressourcen ermöglicht. Zu guter Letzt wird es für Unternehmen leichter, gesetzliche Vorschriften und Standards zur Datensicherheit einzuhalten.

Die nahtlose Synchronisierung von Daten mithilfe eines einheitlichen Datenmodells für �鶹ԭ��-Unternehmensanwendungen trägt dazu bei, den Bedarf an manuellen Dateneingaben und redundanten Prozessen zu reduzieren. Das bedeutet, dass beispielsweise Mitarbeiterdaten aus �鶹ԭ�� SuccessFactors Employee Central in Echtzeit in �鶹ԭ�� S/4HANA Cloud Public Edition verfügbar sind. Gleichzeitig werden Stammdaten wie Kostenstellendaten nahtlos von �鶹ԭ�� S/4HANA Cloud Public Edition an �鶹ԭ�� SuccessFactors Employee Central übertragen. Die Beseitigung von Datensilos ermöglicht es den HR- und Finanzteams, bei wichtigen beschäftigungsbezogenen Entscheidungen und gesetzlichen Meldepflichten auf einheitliche und präzise Daten zurückzugreifen.

Transparenz bringt Vorteile für Personalstrategie und Kundenprojekte

Mit �鶹ԭ�� SuccessFactors Employee Central und �鶹ԭ�� S/4HANA Cloud Public Edition profitiert NTT DATA Business Solutions von einer zentralen Datenquelle. „All unsere Berater und Vertragspartner sind nun von �鶹ԭ�� SuccessFactors bis hin zur Abrechnung [sichtbar für uns]. Dadurch erhalten wir einen äußerst detaillierten Überblick über sämtliche Vorgänge in unserem System“, erläutert Jensen.

Das Unternehmen hat nun weltweite HR-Prozesse eingeführt. So verfügt es über einen Überblick über die verschiedenen Qualifikationen und Fähigkeiten aller Mitarbeitenden, unabhängig davon, wo sie arbeiten, sei es im Finanzwesen, in der Lieferkette oder im Vertrieb. Außerdem bietet ein neues Finanzmodell für tätigkeitsbezogene Erlösrealisierung detaillierte finanzielle Erkenntnisse zu Kunden- und anderen Projekten.

Mit jedem aktualisierten Release der ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ����, die zweimal jährlich in der Cloud veröffentlicht werden, stehen dem Unternehmen die neuesten Innovationen zur Verfügung. Zum Weg von NTT DATA in die Cloud sagt Jensen, dass es für die Integration von Innovationen entscheidend sei, sich auf Prozesse und nicht auf Technologie zu konzentrieren.

„Es gibt zahlreiche Technologien und Systeme, die eingerichtet werden müssen. Wichtig ist aber, dass man sich auf die Prozesse konzentriert, die man implementiert, und auf die Daten in dem neuen Prozess des neuen Systems – sodass sichergestellt ist, dass man versteht, wie sie funktionieren. Nicht zuletzt ist das Änderungsmanagement ein entscheidender Faktor.“

Sie ergänzt: „Man muss verstehen, wie man mit der neuen Technologie arbeiten kann, nicht nur heute, sondern auch zukünftig.“

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Agritech oder Agrartechnologie hat zum Ziel, die Produktivität und Effizienz in der Landwirtschaft zu verbessern. Mindsprint unterstützt Kundinnen und Kunden dabei, eine digitale Transformation auf nachhaltige Weise umzusetzen. Die Services des in Singapur ansässigen Technologie- und Business-Services-Unternehmens umfassen digitale Transformation, Cybersicherheit und vieles mehr. All dies erfordert eine robuste Systemlandschaft.

„Wir haben mittlerweile fast jedes Produkt, das �鶹ԭ�� anbietet, in unsere Umgebung integriert“, erklärte Amit Jain, Senior Vice President und Leiter des Bereichs �鶹ԭ��-Lösungen bei Mindsprint. Dazu zählen der Wechsel zu und der Einsatz von – und -Lösungen sowie der Einsatz von . „Wir arbeiten sehr eng mit �鶹ԭ�� zusammen – nicht nur auf Produktseite, sondern auch im Bereich Services.“

Die Software hat dem Agritech-Unternehmen geholfen, flexibel zu bleiben und seine Kunden – sowie deren Kunden – weiterhin zu unterstützen, trotz sich ändernder Marktbedingungen.

Transparenz für alle bei der Herkunft der Nahrungsmittel

„D���� Leute gehen nicht mehr in die Geschäfte“, betonte Jain. „Sie wollen alles online bestellen.“

Laut Jain hat die COVID-19-Pandemie dazu beigetragen, dass sich dieser Trend weiter beschleunigt hat und somit Food-Start-ups und andere E-Commerce-Websites entstanden sind. Mindsprint nutzt �鶹ԭ��-S/4HANA-Lösungen für Logistik, Finanzwesen und Fertigung. So unterstützt es Kunden dabei, der wachsenden Online-Nachfrage gerecht zu werden und den Prozess transparenter zu gestalten.

„Wenn es um die Lieferkette für Lebensmittel geht, möchten die Verbraucher sicher sein, dass das, was sie essen, gut ist – Sie wollen die Herkunft der Nahrungsmittel nachvollziehen können“, sagte Jain.

Mindsprint setzt auch auf �鶹ԭ��, um jeden einzelnen Schritt des Lebensmitteltransports zu optimieren, von den landwirtschaftlichen Betrieben über die Häfen bis hin zu den Verbrauchern. Und zwischen den einzelnen Transporten erweist sich die Lösung als entscheidend, da verschiedene Lebensmittel unterschiedliche Lagerbedingungen und Temperaturbereiche erfordern.

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Mit moderner Technologie Wasser einsparen

„Bei allem was wir tun, steht �鶹ԭ�� im Mittelpunkt, aber wir nutzen auch andere Technologien wie Blockchain“, erklärte Jain. „Blockchain hilft uns, die Lieferkette unserer Produkte durchgängig zu verfolgen.“

Laut Jain setzt Mindsprint Sensoren ein – nicht nur in den landwirtschaftlichen Betrieben, sondern auch bei den Produkten. Dazu gehören auch die großen Palmplantagen des Unternehmens, auf denen die Landwirte den Zustand der Palmwedel überwachen können, was ihnen hilft, Ressourcen zu schonen und Fäulnis zu verhindern.

„Wir nutzen die Technologie, um den Zustand jeder einzelnen Palme auf der Plantage zu verfolgen und herauszufinden, ob die Palmzweige grün oder gelb sind“, sagte Jain. „Auf diese Weise können wir die gelben Palmzweige entfernen, bevor sie verrotten.“ Dieser gefährliche Übergang von gesundem Grün zu krankhaftem Gelb oder Braun .

Die Sensoren für die Landwirtschaft helfen Landwirten, Wasser gezielt auf bestimmte Felder – oder sogar einzelne Pflanzen – zu verteilen. Auf diese Weise wird nur den Palmen Wasser gegeben, die es auch wirklich benötigen. Jain betont, dass dies dazu beitrage, die Ernte und die Erträge zu verbessern. Darüber hinaus hilft die Technologie, eine Ressource zu schützen, die in einigen Kommunen sehr knapp und wertvoll ist.

„Das hilft uns auch, Wasser zu sparen“, betonte Jain. „Jeder eingesparte Tropfen ist enorm wichtig.“

Lieferketten mit �鶹ԭ�� überwachen und optimieren

Die Agrarindustrie konzentriert sich laut Jain stark auf Lieferketten. Und hier sehen Olam und Mindsprint den größten Nutzen der �鶹ԭ��-Technologie.

„Wir können unsere Lieferketten optimieren und alles, was wir tun, genau verfolgen“, fügte Jain hinzu. „Dadurch konnten wir bereits viel Geld sparen.“ Laut Jain hilft die Technologie dem Unternehmen auch, bei Entscheidungen mehr auf Nachhaltigkeit zu achten, den Transport zu verbessern und sogar die richtigen Logistikpartner auszuwählen.

„All diese Entscheidungen werden mithilfe von �鶹ԭ��-Software getroffen“, betonte Jain.

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Welche Einsatzszenarien sehen Sie im Bereich HR?

Lukas Förster, Head of �鶹ԭ�� SuccessFactors Germany: Der erste Usecase im Bereich AI, der im HR-Bereich auf sehr großes Interesse gestoßen ist, ist die Möglichkeit, mit generative AI Stellenbeschreibungen zu verfassen.

Wenn wir uns HR-Tätigkeiten anschauen, involvieren diese sehr viele Texte, die geschrieben werden müssen. Im HR-Bereich muss man zum Beispiel immer wieder Ziele formulieren, Tickets schreiben, Feedback geben oder Mitarbeiterbesprechungen dokumentieren. Dadurch gibt es sehr schnell sehr viele Anwendungsfälle. Unsere Roadmap für die nächsten Monate umfasst deshalb aktuell auch über 40 Funktionen.

Wir sind bereits mit gestartet, unserem kostenlos aktivierbaren Assistenten, der auf generativer künstlicher Intelligenz basiert und natürliche Sprache nutzt. Wir ermöglichen dadurch all unseren Kunden, ab sofort GenAI auszuprobieren.

Wie funktioniert das genau?

Joule bietet proaktive und kontextbezogene Erkenntnisse aus unseren Lösungen und aus Quellen von Drittanbietern, durchsucht schnell Daten aus unterschiedlichen Systemen und setzt sie in einen Zusammenhang, um intelligentere Erkenntnisse zu gewinnen. Joule revolutioniert so auch die HR-Geschäftsabläufe grundlegend.

Haben Sie ein Beispiel?

Das Datenmodell kann etwa mit allen unternehmensspezifischen Personalrichtlinien trainiert werden. Nutzer können dadurch ihre Fragen, etwa zu den Urlaubsarten im Unternehmen, in Sekunden beantwortet bekommen und dann auch direkt im Anschluss mit Joule die Urlaubsbuchung durchführen. Mithilfe von Joule können alle ihre Aufgaben schneller erledigen – bei gleichzeitig stark verbesserter Effizienz.

Wie ist �鶹ԭ�� im Bereich GenAI generell aufgestellt?

Wir führen mit ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� den Markt an und machen damit vor, wie man GenAI im Business-Kontext einbinden kann. Unser Ziel ist es, AI in die Alltagsarbeit, in die normalen Arbeitsprozesse einzubetten, um so bei unseren Kunden hohe Effizienzgewinne zu erzielen.

Lassen Sie mich dies mit Hilfe eines Beispiels verdeutlichen: GenAI in SuccessFactors unterstützt unsere Kunden etwa bei der Formulierung von Performance Goals, einer Tätigkeit, die den verantwortlichen Managern oft viel Zeit kostet.

Nehmen wir an, eine Firma hat 20,000 Mitarbeitende und im Schnitt werden pro Mitarbeiter drei Ziele vereinbart, für deren Formulierung ohne GenAI jeweils 15 Minuten benötigt werden. Insgesamt müssten also 60.000 Ziele vereinbart werden. ��ü�� die komplette Organisation wären das 15.000 Stunden Arbeitszeit. GenAI in SuccessFactors unterstützt die Kunden bereits jetzt bei der Formulierung von smarten Zieltexten und bei der Erstellung von sinnvollen Meilensteinen.

Nehmen wir also an, die Formulierung eines SMART Goals dauert im Schnitt nur noch sechs Minuten, bedeutet das für die Firma in Summe nur noch einen Aufwand von 6.000 Stunden. Dies ist für die gesamte Organisation, insbesondere für das Management, ein extremer Zeit- und damit Effizienzgewinn. Wir liefern aus den Daten die Prompts in die Modelle.

�鶹ԭ�� hat in innovative KI-Unternehmen investiert?

Ja, wir sind zum Beispiel neben dem Heidelberger AI-Startup Aleph Alpha auch an den US-Unternehmen Anthropic und Cohere beteiligt. Aleph Alpha hilft dem Land Baden-Württemberg aktuell bei der Digitalisierung seiner Fachverfahren. Das reicht von der Digitalisierung einfacher Anträge  bis hin zur Beantwortung komplexer Anfragen und Recherchen. Die AI-Modelle entwickeln sich gerade sehr schnell weiter. �鶹ԭ�� ist hier sehr gut unterwegs.

Sie setzen auch bei der Einführung von generativer KI in Unternehmen auf Partner?

Das stimmt; es gibt so viel Innovation, dafür muss man starke Partner haben. Mit unserem starken Partnernetzwerk sind wir perfekt aufgestellt, um alle Innovationen für unsere Kunden nutzbar zu machen. Auf der �鶹ԭ�� Business Technology Platform haben wir einen generative AI Hub, mit dem wir sehr flexibel verschiedene Modelle anbinden können. So können unsere Kunden generative AI sehr einfach nutzen.

Wie ist es mit etwaigen ethischen Fragen beim Einsatz von generativer KI?

Bei HR geht es immer um Menschen und um sensible Daten. Das müssen wir unbedingt sauber abdecken. Als deutscher Technologiehersteller haben wir das aber in unserer DNA. Wir schauen uns immer zuerst an, welche ethischen Fragen zu beachten sind und setzen es erst dann in Technik um.

Wir bei �鶹ԭ�� stehen für relevante, verlässliche und verantwortungsvolle KI für Unternehmen. Es gibt bei uns einen eigenen Lenkungsausschuss für KI-Ethik aus leitenden �鶹ԭ��-Mitarbeitern und -Mitarbeiterinnen, der unseren Ansatz, unsere Prozesse und unsere Produktkapazitäten überprüft, um die Übereinstimmung mit unseren Grundsätzen und Richtlinien sicherzustellen.

Uns geht es stets um Qualität. Deswegen führen wir sehr ausführliche Tests durch, und geben die Funktionen nur dann frei, wenn die Qualität stimmt. Künstliche Intelligenz soll den Menschen unterstützen; letztlich trifft die Entscheidungen aber der Mensch.

Ein Blick in die Zukunft: Generative künstliche Intelligenz ist auf dem Vormarsch. Was ist daran Hype, was schon Realität in der Business-IT?

Voraussichtlich werden wir erst in einigen Jahren ganz genau wissen, was Hype ist, was underhyped und was overhyped war. Sicher ist: Künstliche Intelligenz, die auf Large Language Modellen (LLM) beruht, wird nicht mehr verschwinden, sie wird die HR-Arbeit nachhaltig auf ein neues Niveau bringen. Davon bin ich überzeugt.

Welche Ihrer Kunden setzen generative KI schon ein?

Auf unserer jüngsten Veranstaltung, der HR Connect in Dresden waren dabei: Annika Naujoks, Digital Transformation Leader, digital@m, ein Unternehmen der Stadt München, und Susann Schmid, Leiterin Kompetenzcenter Personalgewinnung von der Stadt München, die über den Einsatz von AI im Recruiting referierten. Zudem sprachen Moritz Kippenberger, Global Head of HR Services, Qualification & Recruiting bei der BMW Group, sowie Dr. Kai Wehmeyer, Senior Vice President Corporate HR Strategy & Systems bei Bertelsmann.

Wir hatten Beteiligungen von Mainova, Grenke, Boehringer Ingelheim, dem Landesbetrieb Straßenbau NRW, Continental, Knorr-Bremse und MCM Klosterfrau. Sie sehen, es ist ein breites Spektrum. Ich freue mich sehr auf den Austausch mit unseren Kunden, ob in Dresden, auf der bevorstehenden „Zukunft Personal Europe“ in Köln oder vor Ort. Ich kann sagen, das ist jetzt wirklich eine richtig spannende Zeit.

Das Interview ��ü����ٱ� der freie IT-Journalist Johannes Klostermeier

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Die Funktionen von �鶹ԭ�� Business AI, denen Verfahren für den ethischen Umgang mit KI zugrunde liegen, sind in unser gesamtes Portfolio von Unternehmenslösungen integriert und mit kontextbezogenen Geschäftsdaten und Prozesswissen verknüpft.

Unser auf generativer KI basierender Assistent revolutioniert das Benutzererlebnis, indem er eine Kommunikation in natürlicher Sprache ermöglicht. Über den Generative AI Hub in �鶹ԭ�� AI Core auf der sind nun außerdem alle wegweisenden und führenden Open-Source-Modelle zugänglich. Damit stellen wir als einziger Anbieter auf dem Markt eine Plattform zur Verfügung, mit der Kunden und Partner integrierte Anwendungsfälle auf Basis von generativer KI erweitern.

Ich bin sehr stolz auf die Innovationen, die unsere Entwicklungsteams geschaffen haben. ��ü�� die kommenden Monate sind zahlreiche weitere Neuerungen geplant. Im Folgenden finden Sie einen Überblick über die wichtigsten Funktionen, die im zweiten Quartal 2024 bereitgestellt wurden.

• Finden Sie hier weitere Informationen zum Thema �鶹ԭ�� Business AI für ERP und das Finanzwesen
• Finden Sie hier weitere Informationen zum Thema �鶹ԭ�� Business AI für IT und Plattformen
• Finden Sie hier weitere Informationen zum Thema �鶹ԭ�� Business AI für Vertrieb, Service, Marketing und Handel
• inden Sie hier weitere Informationen zum Thema �鶹ԭ�� Business AI für Branchen
• Finden Sie hier weitere Informationen zum Thema �鶹ԭ�� Business AI für die Lieferkette
• Finden Sie hier weitere Informationen zum Thema �鶹ԭ�� Business AI für die Beschaffung
• Finden Sie hier weitere Informationen zum Thema �鶹ԭ�� Business AI für Nachhaltigkeit

�鶹ԭ�� Business AI für das Personalwesen

�鶹ԭ�� SuccessFactors HCM

Allgemeine Verfügbarkeit

Immer mehr Unternehmen und Anwender nutzen künstliche Intelligenz. ��ü�� HR-Teams bietet dies die Möglichkeit, die Produktivität von Mitarbeitenden zu steigern, ihre Motivation zu erhöhen und ihre Weiterentwicklung zu fördern. �鶹ԭ�� SuccessFactors HCM schafft mit einer globalen Plattform, einem Qualifikations-Framework und speziell entwickelten KI-Funktionen ein mitarbeiterorientiertes Erlebnis und ermöglicht es, das Personalwesen entscheidend voranzubringen. Im ersten Halbjahr 2024 haben wir über 25 neue KI-Funktionen für unsere Suite �鶹ԭ�� SuccessFactors HCM bereitgestellt.

Hier sind einige der Highlights:

Das hilft Mitarbeitenden, sinnvolle und ambitionierte Leistungs- und Entwicklungsziele wesentlich schneller zu formulieren. Vorgesetzte und Mitarbeitende können damit beim Anlegen ihrer Ziele bis zu 60 Prozent* Zeit sparen.

Mit der können Mitarbeitende die Qualität und Tonalität ihrer Texte in verschiedenen Bereichen von �鶹ԭ��-SuccessFactors-Lösung verbessern und so den Zeitaufwand für das Formulieren schriftlicher Kommunikation um bis zu 30 Prozent* verringern.

Mit stehen Vorgesetzten die Informationen zu Mitarbeitenden zur Verfügung, die sie für konstruktivere Gespräche und fundierte Entscheidungen benötigen.

Sie haben außerdem Zugriff auf KI-gestützte Personalanalysen, die komplexe �ձ����ü�ٳܲԲ�sdaten zusammenfassen, Empfehlungen unterbreiten und Argumente für Gespräche mit Mitarbeitenden liefern. Dadurch verringert sich der Zeitaufwand und die Mitarbeiterbindung wird verbessert. Vorgesetzte benötigen so bis zu 10 Prozent* weniger Zeit für die Vorbereitung von Gehaltsgesprächen.

ermöglichen es Mitarbeitenden, Fragen zu den HR-Richtlinien eines Unternehmens in natürlicher Sprache einzugeben. Dank der Funktionen für die Dokumentverknüpfung in Joule sind die Antworten mit den strukturierten und unstrukturierten Geschäftsdaten der Kunden verknüpft. HR-Teams profitieren mit dieser Funktion von einer 35 Prozent* schnelleren Bearbeitung von HR-Supportmeldungen, während zugleich die Zahl der von Mitarbeitenden angelegten HR-Supportmeldungen um bis zu 60 Prozent* verringert werden kann.

Mit einer können Recruiter die Personalsuche beschleunigen, indem Fähigkeiten der Jobsuchenden aus dem Lebenslauf extrahiert und abgeleitet sowie mit den Anforderungen für die Stelle abgeglichen werden.

In Joule werden unterstützt, mit denen Vorgesetzte und Mitarbeitende ihre Arbeit per Sprachdialog erledigen können. Hierunter fallen beispielsweise das Anlegen oder Ändern einer Stelle, das Festlegen von Einmalboni, das Ein- und Ausstempeln sowie das Anzeigen von Gehaltsabrechnungen.

Erleben Sie die aktuellen Innovationen im Video unten in Aktion und nutzen Sie die und die , um sich ausführlich zu informieren.

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Philipp Herzig ist Chief AI Officer der �鶹ԭ��.

* Haftungsausschluss: Bei den in diesem Blogbeitrag genannten Werten handelt es sich um Schätzwerte, denen in einer Analyse von �鶹ԭ�� ermittelte Durchschnittswerte aus Branchen-Benchmarks zugrunde liegen. Kunden, die an einer Berechnung der Werte für einen konkreten Business Case interessiert sind, können sich an ihr �鶹ԭ��-Account-Team wenden.

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„D���� ist als Transportunternehmen sehr heterogen aufgestellt“, sagt , Leiter HR & Transformation und Mitglied der Geschäftsleitung bei der BLS AG. „In unserem Kerngeschäft Bahn betreiben wir Linien im Pendler- und im Freizeitverkehr und unterhalten ein 420 Kilometer langes Eisenbahnnetz. Daneben vereinen wir unter unserem Dach Busbetrieb, Autoverlad, Schiffsbetrieb und Güterverkehr.“

Seit vielen Jahren sind bei der BLS AG verschiedenste �鶹ԭ��-Produkte als On-Premise-Lösungen im Einsatz. Im Bereich HR gab es immer wieder Vorstöße zur Etablierung von Standards, doch Unterschiede in der Abwicklung der Kernprozesse blieben bestehen.

„Als ich 2020 zu BLS kam, war ich von früheren Arbeitgebern einen höheren Digitalisierungsgrad gewohnt“, erklärt Johner. Als Leiter HR & Transformation beschäftigt ihn insbesondere die Attraktivität der BLS als Arbeitgeberin: „Unsere Mitarbeitenden aber auch die künftigen Mitarbeitenden erwarten einen gewissen Grad an Digitalisierung sowie state-of-the-art Anwendungen.  Selbstverständlich sind Digitalisierungsprojekte auch mit Kosten verbunden. Trotzdem waren die Standardisierung und Digitalisierung unserer HR-Hauptprozesse ein wichtiges Ziel, damit wir die Effizienz steigern können.”

Digitale Transformation nach dem Model-Company-Ansatz von �鶹ԭ��

Um all diese Fragen zu adressieren, entschied man sich bei der BLS AG daher Anfang 2020 für die Einführung von .

Johner sagt: „Wir haben uns damals für den Ansatz der �鶹ԭ�� Model Company entschieden. Unsere Vorgabe war, dass wir mindestens 80 Prozent der Prozesse als Standardlösung übernehmen können. �鶹ԭ�� hat uns den Rahmen gegeben und bewährte Praktiken vorgeschlagen, um schnell in Betrieb zu gehen – mit geringfügigen Modifikationen, um die Konfiguration an unsere Bedürfnisse anzupassen.“

Auch Stefan Fuhrer, Leiter �鶹ԭ�� Management Dienste bei der BLS AG, ist zufrieden mit dem Verlauf der Implementierung: „Was sich wirklich gelohnt hat, war die Einführung von als erstes Modul. Damit konnten wir alle Stammdaten von �鶹ԭ�� HCM On-Premise zu �鶹ԭ�� SuccessFactors migrieren, was die Implementierung und Integration aller weiteren Module und Pakete vereinfachte. Durch die Einführung von �鶹ԭ�� SuccessFactors Employee Central konnten wir eine einzige Datenquelle für Personaldaten schaffen, um Personalprozesse in der gesamten Organisation zu steuern.“

„D���� meisten Kunden sind den klassischen Ansatz gewohnt, dass Module geordert und nacheinander implementiert werden“, sagt , Customer Success Partner bei der �鶹ԭ�� Schweiz AG. „Der Ansatz des �鶹ԭ�� Standard Content Activation Service, vorher �鶹ԭ�� Model Company genannt, ist ein anderer. Statt einzelner Module werden komplette Prozesse eingeführt. Der Kunde hat sofort einen Mehrwert.“

Gleichzeitig mit der Einführung von �鶹ԭ�� SuccessFactors wurden im HR-Team der BLS auch die Rollen und Teams definiert, die mit den Aufgaben in diesen Prozessen betraut sein sollten. „Wo es möglich war, haben wir die internen Strukturen den Prozessen folgen lassen“, sagt Johner.

Prozessorientierte Implementierung von �鶹ԭ�� SuccessFactors HCM

Mittlerweile setzt die BLS sämtliche Module von �鶹ԭ�� SuccessFactors HCM ein. „Wir haben somit die Möglichkeit geschaffen, dass wir die gesamte HR-seitige Laufbahn von Mitarbeitenden – von ihrer Bewerbung bis zu einem etwaigen Austritt oder der Pensionierung – technisch in einem durch Best Practices konfigurierten System abbilden“, erklärt Johner. “Die Einführung von �鶹ԭ�� SuccessFactors hat das Fundament gelegt, dass wir nach Anbindung an die weiteren Subsysteme nun sukzessive den administrativen Aufwand reduzieren können.”

Auch die Integration von hat gut funktioniert. Johner erklärt, dass �鶹ԭ�� SuccessFactors Document Management Core gegenüber anderen Lösungen den Vorteil einer tieferen Integration in die einzelnen Module von �鶹ԭ�� SuccessFactors habe. „Außerdem war es uns wichtig, eine Lösung zu haben, die in der Lage ist, die für individuelle Dokumente festgelegten Laufzeiten zu beachten und gegebenenfalls auch die Löschung vornimmt – ein wichtiger Compliance-Faktor für uns.“

Dies spielt eine umso größere Rolle, als �鶹ԭ�� SuccessFactors Document Management Core bei der BLS derzeit als Personaldossier genutzt wird.

Johner schätzt das hohe Maß an Transparenz, das die Lösung schafft: „Jede:r Mitarbeitende hat Zugriff auf das eigene Dossier. Gesteuert über Benutzerrollen erhalten außerdem Vorgesetzte und HR-Mitarbeitende ebenfalls Zugriff auf die Dokumente von vorher definierten Mitarbeitenden. Diese können Dokumente über Workflows hochladen. Außerdem lassen sich Verträge automatisiert erstellen und nach Unterzeichnung direkt im Personaldossier ablegen.“

Aktuell laufen noch Payroll und Zeitmanagement sowie die Shared Services On-Premise. Die nächsten geplanten Schritte sehen auch die Integration von Zeitwirtschaft und Payroll vor. Daneben sollen weitere Subprozesse wie etwa ein Antrag auf unbezahlten Urlaub über eine Schnittstelle angegliedert werden.

Das Projekt hat sich gut in die Gesamtstrategie der BLS eingefügt, die einen zielgerichteten Umgang mit Ressourcen im Sinne von effizienteren Prozessen durch Digitalisierung vorsieht. „Wir haben mit der Einführung von �鶹ԭ�� SuccessFactors einen wesentlichen Beitrag zur Umsetzung der Unternehmensstrategie geleistet“, sagt Johner.

Großer Wert wurde von Anfang an auf das Stakeholder-Management in Richtung interner Kund:innen gelegt. „Wir haben laufend unternehmensweit informiert und Einblick in den Stand der Dinge gegeben“, erklärt Johner. „Im Projektausschuss waren von Anfang an wichtige interne Kundengruppen vertreten und konnten die kommenden Veränderungen begleiten.“

Eine wichtige Rolle spielten dabei auch Schulungsangebote für die relevanten Benutzer:innen je nach Modul. Das System wurde überwiegend positiv aufgenommen. „Seitens HR wurde das System anfangs etwas kritischer betrachtet, weil sich die Prozesse und Zuständigkeiten verändert haben“, sagt Johner. „Doch inzwischen werden die Vorteile – wie etwa, dass die Daten nun über das gesamte System kongruent und entsprechend Medienbrüche verschwunden sind – sehr geschätzt.“

„Ich stelle zudem fest, dass unsere Mitarbeitenden verstärkt in End-to-End-Prozessen denken“, sagt Johner.

Die Schweizer Handelszeitung, die jedes Jahr die attraktivsten Arbeitgeber der Schweiz kürt, sieht die innerhalb der Schweizer Bahnbranche. Im Gesamtranking befindet sich die BLS AG auf Platz 11 von insgesamt 250 Unternehmen. „Das bestätigt für uns natürlich, dass wir mit unseren HR-Aktivitäten und den Modernisierungsmaßnahmen der letzten Jahre auf dem richtigen Weg sind.“

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Sven Mulder, Managing Director �鶹ԭ�� Deutschland, sandte eine Videogruß-Botschaft, bedankte sich bei den Kunden und Partnern und betonte unter anderem, dass sie mit Ihren exzellenten Projekten oft Mut bewiesen und nun stolz sein können auf das Erreichte. Er gratulierte den 13 Gewinnern, für ihre ausgezeichneten Projekte.

Alexander Michnov, Head of Partner Ecosystem Management der �鶹ԭ�� Landesgesellschaft Deutschland ��ü����ٱ� die Veranstaltung weiter, in dem er anschaulich auf die Symbiose zwischen �鶹ԭ��, Partnern und Kunden aufmerksam machte.

Alle Gewinner wurden mittels einer aufwändigen Vorauswahl gesichtet, ehe ihnen die ebenfalls umfangreiche Nominierung zur Teilnahme durch Implementierungspartner oder �鶹ԭ�� empfohlen wurde. „Daher können sich alle als verdient prämierte Gewinner fühlen”, versicherte Quality Director der MEE, Irini Kalamaris, „auch wenn Sie heute nicht zusätzlich zum Grand Winner gekürt werden“. Die Kür des Grand Winners ist Höhepunkt der jährlich ausgetragenen , die dieses Jahr im Vorfeld eines Konzertes der Petshop Boys veranstaltet wurde.  

Jede Art von �鶹ԭ��-Projekt in diesem Wettbewerb kann potenziell erfolgreich sein. Dazu wurden die Projekte nach “Gewichtsklassen” ins Rennen geschickt anhand von Kategorien, die Großprojekte von kleinen, schnelleren Implementierungen unterschieden. Die Vergleichbarkeit verbesserten auch die weiteren beiden Kategorien: häufiger implementierte Lösungen, diesmal S/4 HANA Cloud und die diesjährige strategische Kategorie der �鶹ԭ��-Sustainability-Lösungen.

Nicht das Schneller, Mehr oder Nachhaltiger wurde bewertet, sondern inwieweit das Projekt die bewährten zehn �鶹ԭ��-Qualitätskriterien erfüllt.

Kategorie “Rapid Time to Value”

Diese Kategorie soll kleineren und innovativen Projekten eine Plattform bieten. Die Jury prüfte Projekte, die für weniger als 600 Nutzer mit weniger als 1000 Personentagen Gesamtaufwand nicht mehr als sieben Monate an Zeit von Kickoff zu Go-Live beansprucht wurde. Höchstens eine dieser drei Kriterien durfte jeweils gebrochen werden:

• GROZ-BECKERT nutzte die und das mit dem Ziel einen durchgängigen, standardisierten und transparenten Vertriebsprozess vom Kundenportal und Sales-Apps in die Sales Cloud zu führen. Dabei gelang die Einbindung der Kunden über das Groz-Beckert-Kundenportal auf Basis von �鶹ԭ�� Commerce. Implementierungspartner: All for One Customer Experience GmbH
• HANSA-FLEX​ erreichte mit der die Implementierung einer zentralen Plattform für alle Reporting-Anforderungen der Unternehmenssteuerung und der Vertriebsunterstützung aller Gesellschaften auf Basis von �鶹ԭ�� S/4 HANA. Durch Nutzung des Standards wurde erfolgreich das „Weniger ist Mehr“ erreicht und dabei internes Know-How aufgebaut.
• KLINGELE implementierte �鶹ԭ�� Ariba solutions, Ariba Risk zur Compliance mit dem “Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz” (LkSG). Das Projekt umfasste auch einen Due-Dilligence-Prozess und die Rolle eines Menschenrechtsbeauftragten. Mit Partner CNT Management Consulting GmbH wurde es in kurzer Zeit und mit geringem Aufwand live gesetzt.

Als Grand-Winner prämierte die Jury KLINGELE Paper & Packaging Group.

Kategorie “�鶹ԭ�� S/4 HANA Cloud Solution”

In dieser Kategorie entschloss sich die Jury dieses Jahr drei Gewinner zu prämieren, in denen jeweils die �鶹ԭ�� S/4 HANA Cloud Solution im Jahr 2023 produktiv gesetzt wurde​. Und hier sind sie:

• POWERCO implementierte mit Partner �鶹ԭ�� Deutschland SE & Co. KG die Private und Public Cloud Edition (Module Finance, Procurement, Logistics, PLM/PDM) für seine Batteriezellenproduktion in den beiden im Bau befindlichen Gigafactories in Spanien und Deutschland bis März 2024 implementiert und plant die Implementierung auch in Kanada bis Ende dieses Jahres. Bei dem Greenfield-Projekt war alles auf optimale Qualität in kürzester Zeit ausgerichtet, um die schnellstmögliche Umsetzung zu erreichen.
• abl erreichte in kurzer Zeit die komplexe Transformation seiner gewachsenen Struktur und integrierte mit Hilfe der sowie der �鶹ԭ�� Sales & Service Cloud mit Partner All for One PublicCloudERP GmbH verschiedene Bereiche des Unternehmens. Echtzeitdaten verbesserten die Entscheidungsfindung und die Reaktionszeiten wurden verkürzt: zählbare Effizienzsteigerung bei Reduktion des TCO.
• KE ELEKRONIK implementierte mit Partner Sycor GmbH seine Kerngeschäftsprozesse im Brownfieldansatz in die und begrenzte damit seine besser planbaren Betriebskosten. Dabei blieben die wichtigsten drei Ur-KPIs, Budget, Zeit, Qualität im Fokus um im Ergebnis auf moderner, zukunftssicherer Plattform die Effizienz der Geschäftsprozesse zu steigern.

Zum Grand-Winner wurde POWERCO �����ü����.

Kategorie “���ܲ��ٲ����Բ����������ٲ�​�ĝ

In dieser Kategorie prüfte die Jury Implementierungen der �鶹ԭ��-Sustainability-Lösungen auf Eignung für die Quality Awards. Implementierungspartner war jeweils �鶹ԭ�� Deutschland SE & Co. KG. Die Gewinner sind:

• HENKEL erreichte mit die komplexe Erfassung aller für die Kunststoffsteuer relevanten Produktionsparameter und beeindruckte die Juroren, wie in nur drei Monaten Implementierungsdauer der mit der Steuer verbundene Aufwand reduziert und die Transparenz über die Kunststoffsteuerdaten erhöht wurde.  
• SIEMENS HEALTHINEERS arbeitet mit derselben -Lösung daran, dank detaillierter Berichte die Nachhaltigkeit der zukünftigen Verpackungen Ihrer Produkte zu verbessern. Aus Sicht der Jury war das siebenmonatige Projekt von anerkannter Teamkompetenz und hoher fachlicher Durchdringung kennzeichnet.
• Die DMK GROUP ��ü����ٱ� ein und erreichte durch Transparenz des CO2-Fußabdrucks einmal das Informationsbedürfnis der Kunden zu erfüllen, als auch valide Anhaltspunkte für Reduktionsinitiativen zu bekommen.

Als Grand-Winner zusätzlich gefeiert wurde SIEMENS HEALTHINEERS.

Kategorie “Business Transformation”

In dieser Kategorie entschloss sich die Jury dieses Jahr vier Gewinner zu prämieren, deren Projekte sich allesamt von den übrigen geprüften Großprojekten deutlich hervorhoben und in Punkto Qualität und Projektanspruch alle in der höchsten Liga spielten. Und hier sind sie:

• MULTIVAC implementierte mit Partner EMPLEOX GmbH weltweit die in einer ersten Phase für Bewerbermanagement, Onboarding, und globale Weiterbildung. Damit konnten HR-Prozesse und -Systeme schlüssiger vernetzt, alte Systeme abgelöst und zukunftsfähig gemacht werden, zugunsten einer insgesamt verbesserten User Experience. Das Projekt sparte Zeit durch vorausgegangenen intensiven Scoping Prozess und meisterte, den Schulungsbetrieb während der Systemumstellung ohne Unterbrechung weiterzuführen.
• kyndryl stand vor der Herausforderung innerhalb kürzester Zeit bestehende IBM-Systeme zu verlassen. Ebenso mussten die Geschäftsprozesse im selben Zeitraum vereinfacht werden. Um dieses zu erreichen, wurde im Kern auf �鶹ԭ�� S/4HANA on-premises solutions in einem hybriden Ansatz gesetzt. Dazu kamen zahlreiche Cloud- und weitere On-Premises-Lösungen von �鶹ԭ��, die mit Unterstützung des Partners KPMG implementiert wurden. Durch dieses Greenfield-Projekt wurden weltweit mehrere hundert Legacy-Anwendungen abgelöst und Abläufe auf höherem Integrationsgrad mit optimierter Durchlaufzeit realisiert.
• MEWA Textil-Service SE & Co. Management OHG implementierte mit Partner Sybit GmbH die , , �鶹ԭ�� Marketing Cloud sowie �鶹ԭ�� CPI. Damit wurde ein Kundenserviceportal mit dahinter liegenden Vertriebs-, Service- und Marketingprozessen eng verzahnt, Entlastung durch Self-Services für aktuell rasant angestiegene 21.100 Nutzer im Kundenportal geschaffen und aufgrund des breiteren Angebots an Online-Diensten neues Potenzial für den Gewinn von Großkundenausschreibungen erreicht.
• Die STIHL Gruppe führt eine umfassende Modernisierung ihres Procure-to-Pay-Prozesses durch und implementiert in Zusammenarbeit mit dem Partner apsolut GmbH das . Mit einem globalen Template werden weltweit die vielfältigen Beschaffungsprozesse und -systeme innerhalb der STIHL Gruppe vereinheitlicht. Diese Umstellung erfolgt auf der Basis des �鶹ԭ��-S/4HANA-Systems und ersetzt die bisherigen heterogenen Lösungen. Das Unternehmen legt dabei großen Wert auf die Einhaltung konsequenter Prozess- und Architekturvorgaben und erreicht mit den neuen, zukunftsfähigen Systemlösungen eine hohe Prozesstreue der Anwenderinnen und Anwender.​

Im insgesamt kaum zu entscheidenden Kopf-an-Kopf-Rennen lobte die Jury diesmal zwei Grand-Winner aus: MULTIVAC und MEWA Textil-Service. 

Wir wünschen den Gewinnern auch in Zukunft viel Erfolg und den weiteren Ausbau ihrer wertvollen Projekterfahrungen im Unternehmen.

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Das war die Botschaft auf der diesjährigen in Orlando für die . Über 25 zusätzliche KI-gestützte Funktionen tragen dazu bei, das Mitarbeitererlebnis zu verbessern und Unternehmen deutlich agiler zu machen.

Die rasante Entwicklung von KI verändert die Art und Weise, wie Unternehmen Mitarbeitende gewinnen, einstellen, an sich binden und weiterbilden. Und tatsächlich ergab eine Studie eines Wirtschaftspsychologenteams bei �鶹ԭ�� SuccessFactors zu den , dass KI und die Qualifizierung von Mitarbeitenden heute für Personaler die beiden wichtigsten Metatrends sind. Aber auch bei CEOs und CIOs stehen diese beiden Trends und entsprechende Maßnahmen ganz oben auf der Prioritätenliste.

„Wir befinden uns mitten in einem transformativen Zeitalter“, sagte Aaron Green, Chief Marketing and Solutions Officer für �鶹ԭ�� SuccessFactors, vor �鶹ԭ��-Kunden und HR-Fachleuten auf der �鶹ԭ�� Sapphire (). 

„D����ser Moment ist entscheidend für das Personalwesen. Denn es geht nicht nur darum, mitzuhalten. Es geht darum, ganz vorne mitzuspielen und ganz vorne zu bleiben“, sagte er. „Dafür müssen Sie in Ihre Mitarbeitenden und deren Kenntnisse und Fähigkeiten investieren – und zwar ganz anders als bisher. Und das können Sie nur erreichen, wenn Sie in Technologien investieren, die Ihren Mitarbeitenden helfen, intelligenter und schneller zu arbeiten und datengestützte Entscheidungen zu treffen. Denn eines ist unbestritten: Mitarbeiterorientierung ist künftig das A und O.“

Kunden KI-Funktionen bieten – und zwar jetzt

Mehr als 10.000 Kunden und 290 Millionen Menschen nutzen die �鶹ԭ�� SuccessFactors HCM Suite für ihre HR-Prozesse – von der Einstellung bis zur Pensionierung. Dank einer erfolgreichen Partnerschaft mit Kunden auf der ganzen Welt ist die �鶹ԭ�� in der Lage, die Herausforderungen und Chancen von Unternehmen jeder Größe, Region und Branche zu verstehen.

In der gesamten Kunden-Community gibt es individuelle Erfolgsgeschichten, die zeigen, wie Unternehmen mit den leistungsstarken KI-gestützten Funktionen von �鶹ԭ�� SuccessFactors agile Veränderungen in großem Maßstab vorantreiben und gleichzeitig ihren Beschäftigten noch individuellere Mitarbeitererlebnisse bieten können. Denn die KI-Funktionen von �鶹ԭ�� stehen den Kunden jetzt schon zur Verfügung – und nicht erst irgendwann in der fernen Zukunft, wie Green unterstrich. 

Döhler stellt Mitarbeitende in den Mittelpunkt der digitalen Transformation

Die , ein globaler Hersteller natürlicher Zutaten für die Lebensmittel- und Getränkeindustrie, gehört zu den Kunden, die die KI-Lösungen in �鶹ԭ�� SuccessFactors HCM für ein besseres Arbeiten nutzen. Das in Deutschland ansässige Unternehmen setzt vorwiegend auf Technologie von �鶹ԭ��, um seine Unternehmenswerte Innovation, Vertrauen, Qualität und Nachhaltigkeit umsetzen zu können.

Mit ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� profitieren die Mitarbeitenden der Personalabteilung sowie die gesamten Belegschaft direkt von KI-Funktionen und stehen damit im Mittelpunkt der digitalen Transformation von Döhler. Strategisch gesehen, setzt Döhler Veränderungen für seine Belegschaft um, indem es zunächst KI-ge��ü����ٱ� Funktionen einführt und anschließend zusätzliche Funktionalität darauf aufbaut. Die Mitarbeitenden können sich so an die neue Technologie gewöhnen und anfangen, effizienter und effektiver damit zu arbeiten.  

Pierre Wiese, Head of Business Applications bei der Döhler Group, erläuterte das KI-Konzept des Unternehmens wie folgt: „Wir erwarten, dass �鶹ԭ�� Business-AI-Innovationen mit integrierten Funktionen bereitstellt“, sagte Wiese. „Wir treiben die KI-Nutzung bei Döhler so schnell wie möglich voran, denn wir wollen damit die tägliche Arbeit unserer Mitarbeitenden von Grund auf verändern.“

�鶹ԭ�� Business AI im Personalwesen: relevant, verlässlich und verantwortungsvoll

Im ersten Halbjahr 2024 brachte �鶹ԭ�� SuccessFactors neue KI-gestützte Funktionen für die gesamte �鶹ԭ�� SuccessFactors HCM Suite auf den Markt. Unternehmen nutzen diese Funktionen, um HR-Teams von zeitaufwendigen Aufgaben zu entlasten, ihre Effizienz zu steigern und zukünftiges Wachstum zu ermöglichen. „Wir haben die HCM Suite neu gestaltet und in allen Bereichen enorm in unseren Bedienkomfort investiert, damit Mitarbeitenden, Führungskräften und Power-Usern das Arbeiten mit �鶹ԭ�� SuccessFactors noch mehr Spaß macht“, sagte Daniel Beck, President und Chief Product Officer bei �鶹ԭ�� SuccessFactors.

Beck erläuterte, wie die �鶹ԭ�� ihren Kunden erstklassige KI-Technologie und Large Language Models (LLMs) bereitstellt. Mit will �鶹ԭ�� Mitarbeitenden der Personalabteilung KI bieten, die für die jeweiligen Einsatzbereiche relevant ist sowie verlässlich und verantwortungsvoll eingesetzt wird.

Beispielsweise gibt es Kontrollen der KI-Anwendungsfälle durch den KI-Ethikrat der �鶹ԭ�� sowie Rechtsexperten, bevor sie Kunden zur Verfügung gestellt werden. Durch die Bewertung soll gewährleistet werden, dass der Einsatz von KI sicher, verantwortungsvoll und vorurteilsfrei ist. Beck sagte: „Wenn Sie sich die Frage stellen, wessen Unternehmens-KI kann ich vertrauen? Dann, denke ich, sind Sie mit den Daten, der Sicherheit, den rechtlichen und den ethischen Rahmenbedingungen, die die �鶹ԭ�� bietet, gut beraten. Damit können Sie beruhigt sein.“ 

Bei einer Demo der Software auf der Bühne konnte sich das Publikum vom Potenzial der neuen KI-Funktionen von �鶹ԭ�� SuccessFactors HCM überzeugen. Neue Technologien wie Retrieval Augmented Generation (RAG) kombinieren die Stärken von LLMs sowie persönliche und geschäftliche Daten in �鶹ԭ��-Lösungen. HR-Teams erhalten so schnell kontextualisierte Einblicke und Antworten auf ihre Fragen.

Zu den neuen KI-gestützten Funktionen gehören: ein Schreibassistent, der mit generativer KI Anwendern von ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� bei verschiedenen Aufgaben unterstützt, beispielsweise dem Verfassen von Schulungskursbeschreibungen; KI-Funktionen, die Mitarbeitende beim Formulieren von Leistungs- und Entwicklungszielen helfen; KI-Funktionen für den Abgleich von Bewerberqualifikationen und Jobanforderungen, um Recruiter bei der schnellen Prüfung und Filterung von Jobsuchenden zu unterstützen; und generative KI, um eine Zusammenfassung der �ձ����ü�ٳܲԲ� und der Jobhistorie von Mitarbeitenden auf Basis von Daten in �鶹ԭ�� SuccessFactors zu erstellen, damit Vorgesetzte fundiertere Gehaltsdiskussionen führen können.

Durch die rasanten Fortschritte in der KI-Technologie werden in der nächsten Zeit neue Anwendungsfälle für Kunden hinzukommen. „Das ist eine superspannende Zeit. Ich denke, dass die nächsten zwei Jahre die innovativsten in der HR-Technologie sein werden – noch besser als in den vergangenen 20 Jahren“, sagte Beck. „Und hierbei möchten wir der Partner Ihres Vertrauens sein.“

von der diesjährigen �鶹ԭ�� Sapphire an. 

Fotos mit freundlicher Genehmigung von José Rodrigues.

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Erfolg kann ganz unterschiedlich aussehen: Beispielsweise, mit KI schneller und intelligenter zu Ergebnissen zu kommen. Eine sinnvollere und zielgerichtetere Karriereentwicklung mit KI zu ermöglichen. Oder Mitarbeitenden und Führungskräften mit KI zu helfen, HR-Aufgaben ganz einfach nebenbei zu erledigen, sodass im gesamten Unternehmen mehr Zeit für produktivere Arbeiten bleibt.

��ü�� Sie und Ihr Unternehmen kann all das – und vieles mehr – Realität werden: mit der �鶹ԭ�� SuccessFactors HCM Suite und unserem Release für das erste Halbjahr 2024.

��ü�� Ihr Unternehmen und Ihre Mitarbeitenden hat KI im Personalwesen beispielsweise das Potenzial, die Produktivität, das Engagement und die Entwicklung der Mitarbeitenden zu steigern. bietet Ihnen alles, was Sie brauchen – eine globale Plattform, ein Qualifikations-Framework, Mitarbeiterorientierung und speziell entwickelte KI-Funktionen –, um Ihr Personalwesen entscheidend voranzubringen. Mit dem �鶹ԭ��-SuccessFactors-Release für das erste Halbjahr 2024 stellen wir mehr als 250 innovative Funktionen und Erweiterungen zur Verfügung.

�鶹ԭ�� Business AI

Im ersten Halbjahr 2024 bringen wir über 25 neue KI-Funktionen auf den Markt, die Mitarbeitenden ein einfacheres und deutlich produktiveres Arbeiten ermöglichen.

Bewerber haben damit beispielsweise die Möglichkeit, ihre Kenntnisse und Qualifikationen während des Bewerbungsprozesses anzugeben. Dadurch können Recruiter sehen, ob der Bewerber zu der Stelle passt, da seine Fähigkeiten mit den Anforderungen für die Stelle abgeglichen werden. Die Bewerbervorauswahl und die Personalsuche insgesamt werden dadurch verbessert und verkürzt. Darüber hinaus gibt es nun auf dem Stellenmarkt �鶹ԭ�� SuccessFactors Opportunity Marketplace die neuen KI-gestützten Empfehlungskategorien „Ignite Your Role“ und „Reach Your Aspirations“ und somit eine noch stärkere Personalisierung. Mitarbeitende werden so Entwicklungsmöglichkeiten empfohlen, sodass sie proaktiv Maßnahmen ergreifen können, um ihre Entwicklungsziele zu erreichen.

Generative KI wird weiterhin in die �鶹ԭ�� SuccessFactors HCM Suite integriert. So gibt es beispielsweise neue Funktionen, die Mitarbeitenden beim Anlegen fertiger Leistungs- und Entwicklungsziele unterstützen. Und eine KI-gestützte Texterstellung sorgt dafür, die Qualität, Klarheit und Eindeutigkeit der Formulierungen in verschiedenen Bereichen von ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� zu verbessern.

Darüber hinaus stellen wir mit diesem Release Führungskräften Informationen zu der �ձ����ü�ٳܲԲ� und den in der Vergangenheit belegten Stellen ihrer Mitarbeitenden zur Verfügung. Dies hilft ihnen, effektive Gehaltsgespräche auf einer fundierten Datengrundlage zu führen. 

Darüber hinaus bietet dieses Release über 15 neue , damit sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeitende ihre Arbeit per Sprachdialog erledigen können. Hierunter fallen beispielsweise das Anlegen oder Ändern einer Stelle, das Anlegen von Einmalboni, das Ein- und Ausstempeln sowie das Anzeigen von Gehaltsabrechnungen. Außerdem gibt es auch sprachgesteuerte Funktionen für das Management der Arbeitszeit wie das Beantragen von Urlaub, das Prüfen des vorhandenen Resturlaubs, das Synchronisieren von Feiertagen mit Outlook-Kalendern sowie die Prüfung und Genehmigung von Abwesenheiten durch Vorgesetzte. Darüber hinaus können Mitarbeitende nun über Joule, Microsoft Teams oder die �鶹ԭ�� SuccessFactors Mobile App ein- und ausstempeln.

�鶹ԭ�� SuccessFactors Employee Central

Wir freuen uns, zwei Neuerungen beim Personenprofil zu präsentieren – die Profilvorschau und die Spotlight-Ansicht. Die Profilvorschau bietet einen Auszug der wichtigsten Informationen des Mitarbeiterprofils wie Stellenbezeichnung, Führungskraft, Standort und Kontaktdaten. So kann man schnell das Wichtigste einsehen und Kontakt aufnehmen. Darüber hinaus werden in der Spotlight-Ansicht die Fähigkeiten und Kenntnisse, Tätigkeiten als Mentor, angestrebte Rollen sowie andere relevante personenbezogene und organisatorische Informationen über Mitarbeitende dargestellt.

Außerdem haben wir das Organigramm und sein Erscheinungsbild überarbeitet. Auf Desktop-PCs und mobilen Geräten können Benutzer ihre Organisationsstruktur einsehen und einfacher die Ansicht vergrößern oder komprimieren. Dadurch hat man einen vollständigen Zugriff auf die Profilvorschau von Mitarbeitenden mit der Option, die neue Spotlight-Ansicht zu öffnen.

Kunden können nun neue Mitarbeitende automatisch aus �鶹ԭ�� SuccessFactors Recruiting und �鶹ԭ�� SuccessFactors Onboarding in �鶹ԭ�� SuccessFactors Employee Central übernehmen. Dies trägt dazu bei, den Einstellungsprozess weiter zu verkürzen, was insbesondere bei Massen- und Saisoneinstellungen wichtig ist.

�鶹ԭ�� SuccessFactors Employee Central Global Benefits

Mit diesem Release führen wir auch neue Funktionen für die Anmeldung zu Arbeitgeberleistungen im Bereich Versicherungen, Sparen und Altersversorgung ein. Mitarbeitende werden sowohl auf Desktop-PCs als auch auf mobilen Geräten dank einer besseren Navigation komfortabel durch die Wahl von Arbeitgeberleistungen geleitet. Parallele Darstellungen unterschiedlicher Pläne ermöglichen einen leichten Vergleich und sorgen zusammen mit eingebetteten Infotexten dafür, dass sich Mitarbeitende leichter entscheiden können. Darüber hinaus haben Mitarbeitende die Möglichkeit, direkt bei der Anmeldung zu Arbeitgeberleistungen Angaben über Unterhaltsberechtigte und Begünstigte einzugeben und zu aktualisieren, wodurch der Anmeldeprozess weiter optimiert wird.  

�鶹ԭ�� SuccessFactors Time Tracking

Des Weiteren können wir die Einführung eines neuen Arbeitszeitblatts bekannt geben, das die neueste Version von My Timesheet in �鶹ԭ�� S/4HANA mit �鶹ԭ�� SuccessFactors integriert. Mitarbeitende können nun mit einem einzigen Arbeitszeitblatt ihre Arbeitszeiten für die Gehaltsabrechnung sowie zur Verrechnung auf Aktivitäten und Kostenträger anwendungsübergreifend erfassen. Dadurch ist eine Echtzeit-Anbindung zwischen Personal- und Finanzwesen gewährleistet, sodass Unternehmen über die Tätigkeiten ihrer Mitarbeitenden und die Personalkosten auf dem Laufenden sind und Mitarbeitende korrekt und pünktlich bezahlen können.

Darüber hinaus bietet eine neue monatliche Kalendersicht für Arbeitszeitblätter Mitarbeitenden und Führungskräften einen vollständigen Überblick über die für einen Monat erfasste Zeit. Benutzer können sich Detailinformationen zu einzelnen Tagen anzeigen lassen und Zeiten für Abrechnungszeiträume, die über eine Woche hinausgehen (beispielsweise zweiwöchentlich oder monatlich) einreichen oder genehmigen.

Dank einem neuen Genehmigungscenter wird die Genehmigung von Zeiten durch Führungskräfte nun deutlich vereinfacht. Ein zentrales Dashboard hebt dabei Anomalien hervor, um eine möglichst schnelle Lösung zu ermöglichen. Führungskräfte können die Arbeitszeiten ihres Teams effektiv überwachen und so eine korrekte und zeitnahe Gehaltsabrechnung sicherstellen.

�鶹ԭ�� SuccessFactors Onboarding

Das neue Release bietet auch Neuerungen für die Einarbeitung neuer Mitarbeitender. Ihnen steht nun die neue Seite Your Onboarding Checklist zur Verfügung, auf der alle Informationen sowie alle zu erledigenden Aufgaben – Erfassung von Onboarding-Daten, Aufgaben im Bereich Compliance, weitere Onboarding-Aufgaben sowie Lesen des Onboarding-Leitfadens – an einem Ort übersichtlich dargestellt sind. Die Neuerung ist für neue Mitarbeitende, wieder eingestellte Mitarbeitende, Mitarbeitende, die intern gewechselt sind, sowie Mitarbeitende auf Auslandseinsätzen gedacht. Sie kann allen an der Einarbeitung Beteiligten Zeit sparen und gleichzeitig dafür sorgen, dass Mitarbeitende von Anfang an produktiv sind.

All das ist jedoch nur ein Bruchteil aller Neuerungen, die wir Kunden im ersten Halbjahr 2024 zur Verfügung stellen. Das neue Release bietet noch viel mehr, unter anderem neue und spannende Updates in folgenden Bereichen:

• Neue Funktionen im Bereich generative KI und Joule
• �鶹ԭ�� SuccessFactors Opportunity Marketplace
• �鶹ԭ�� SuccessFactors Compensation
• �鶹ԭ�� SuccessFactors Succession & Development
• �鶹ԭ�� SuccessFactors Incentive Management
• �鶹ԭ�� SuccessFactors Work Zone

Mehr hierzu erfahren Sie in der  sowie im .

Bianka Woelke ist Group Vice President für Application Product Management bei �鶹ԭ��.

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Der FC Bayern, einer der erfolgreichsten Fußballvereine der Welt, legt die Messlatte auf und neben dem Platz immer höher. Unablässig konzentriert sich der weltbekannte Verein auf Spitzenleistungen und Innovationen.  Nun hat er seine Nutzung von �鶹ԭ�� SuccessFactors um KI-gestützte Lösungen erweitert. Damit optimiert er seine Personalfunktionen und -prozesse. Ein Schlüssel zum Erfolg des Vereins sind die mehr als 1.000 Mitarbeiter in München, New York, Bangkok und Shanghai. Sie sind für den Verein genauso wichtig wie die Spieler auf dem Platz. Das bedeutet, dass jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter die Möglichkeit haben muss, sich unabhängig von Arbeitsplatz und Karriereweg beruflich weiterzuentwickeln und ihr volles Potenzial auszuschöpfen. 

Straffung der Personalarbeit mit �鶹ԭ�� SuccessFactors

Der FC Bayern ��ü����ٱ� �鶹ԭ�� SuccessFactors zunächst ein, um sein Talentmanagement zu optimieren, Personalprozesse zu modernisieren und eine Kultur des kontinuierlichen Lernens und der Weiterentwicklung zu fördern. Im Laufe der Jahre hat der Verein die Nutzung von �鶹ԭ�� SuccessFactors ausgeweitet. Nun verwaltet die Lösung alles vom Onboarding der Mitarbeiter bis zum Leistungsmanagement.

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Durch den Einsatz von �鶹ԭ�� SuccessFactors profitiert der FC Bayern von:

• Gesteigerter Effizienz: Automatisierte Workflows und optimierte Prozesse haben den Verwaltungsaufwand deutlich reduziert: Die HR-Teams können komplexe Prozesse beschleunigen und den Zeitaufwand für die Rekrutierung kontinuierlich reduzieren.
• Aufschlussreichen Analysen: Echtzeit-Daten und -Analysen bieten Managern wertvolle Einblicke in Leistung, Engagement und Entwicklung von Mitarbeitern. Sie ermöglichen eine ganzheitliche Entscheidungsfindung entlang des gesamten Karrierepfads eines Mitarbeiters.
• Skalierbarkeit: Da der FC Bayern ständig wächst und sich weiterentwickelt, bietet �鶹ԭ�� SuccessFactors skalierbare Lösungen. Diese passen sich an die sich ständig ändernden Bedürfnisse und Anforderungen des Vereins an. Mitarbeiter können nun mit jedem Gerät von jedem Ort aus sicher auf ihre Personaldaten zugreifen, mit Self-Service-Optionen für Mitarbeiter, Manager und HR-Administratoren.

KI-fähige Lösungen für die neue Art der Personalbeschaffung

�鶹ԭ�� Business AI ist in der Lage, das Mitarbeitererlebnis für Mitarbeiter, Manager, Personalverantwortliche und HR-Experten zu verändern. Der FC Bayern hat erkannt, wie wichtig es ist, Top-Talente zu rekrutieren. Um wettbewerbsfähig zu bleiben, setzt der Verein KI-gestützte Funktionen in seinem Rekrutierungsprozess ein.  Das Talent Acquisition Team des FC Bayern kann nun auf Knopfdruck aussagekräftige Stellenbeschreibungen erstellen. Dies war zuvor eine zuvor zeitaufwändige und manuelle Aufgabe. Auf Basis dieser Stellenbeschreibungen lassen sich KI-generierte Interviewfragen stellen.

Die in �鶹ԭ��-SuccessFactors-HCM-Lösungen eingebetteten KI-Funktionen ermöglichen es Unternehmen wie dem FC Bayern:

• Personalbeschaffung neu zu definieren: Recruiter und Personalverantwortliche können vom Einsatz generativer KI profitieren. So lassen sich maßgeschneiderte Stellenbeschreibungen auf der Grundlage von Daten aus den �鶹ԭ�� -SuccessFactors-Lösungen erstellen.
• Screening-Prozesse zu straffen: Mit Hilfe von KI lassen sich bei Auswahl und Filtern von Bewerbern Zeit und Ressourcen einsparen. HR-Teams können sich so effektiver auf die Ansprache potenzieller Mitarbeiter konzentrieren.
• Mitarbeitererlebnisse zu fördern: Der FC Bayern ermöglicht seinen Mitarbeitern, herausragende Leistungen zu erbringen, indem er einen nahtlosen Zugang zu allen HR-Systemen bietet. Mit �鶹ԭ�� SuccessFactors Learning optimiert er die Karriereentwicklung und fördert Engagement durch Erfahrungen, die die individuellen Bedürfnisse, Fähigkeiten, Interessen und Bestrebungen eines Mitarbeiters priorisieren und organisieren. Somit stärkt der FC Bayern seinen Ruf als bevorzugter Arbeitgeber.

Die Zukunft von HR beim FC Bayern

Durch den Einsatz der �鶹ԭ�� SuccessFactors HCM Suite und der �鶹ԭ��-Business-AI-Funktionen wird der FC Bayern neue Maßstäbe in der Personalarbeit einsetzten, Innovationen vorantreiben und eine Kultur der beruflichen Weiterentwicklung und des Lernens fördern. Wenn Unternehmen in ihre Mitarbeiter investieren –  und in deren Leidenschaft und Potenzial –, bekommen sie diese Investition immer wieder zurück. Das gelingt, wenn intuitive Self-Service-Tools wie die �鶹ԭ�� SuccessFactors Mobile App und der Zugang zu HR-Systemen zur Verfügung stehen. Dies versetzt sie in die Lage, ihr volles Potenzial zu entfalten. Ein verbessertes Mitarbeitererlebnis führt wiederum zu besseren Geschäftsergebnissen. Auch wenn sich der Verein weiterentwickelt und sich neuen Herausforderungen stellt, setzt der FC Bayern weiterhin auf den Einsatz von Technologie. Dank ihr bleibt er wettbewerbsfähig und schließt damit die Qualifikationslücke von heute, um für die Herausforderungen von morgen besser gerüstet zu sein.

Erfahren Sie mehr darüber, wie �鶹ԭ�� SuccessFactors Recruiting mithilfe von KI die HR-Prozesse Ihres Unternehmens verändert und den Erfolg steigert:

Erfahren Sie hier mehr über die Partnerschaft zwischen �鶹ԭ�� und dem FC Bayern:

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In den letzten Jahren hat sich das Personalwesen stetig zu einem der wichtigsten Bereiche in Unternehmen entwickelt. HR hat nicht nur ein Mitspracherecht, sondern auch das Potenzial, eine treibende Kraft für organisatorische Veränderungen und Wachstum zu werden. Die meisten Kunden, mit denen ich spreche, erkennen diese Chance. Aber viele stellen sich die gleiche Frage: Wie kann das Personalwesen die größtmögliche Wirkung entfalten?

Jedes Jahr befasst sich das  intensiv mit den neuesten Trends und Prognosen für den HR-Bereich. Unsere promovierten Wirtschaftspsychologen und Market-Intelligence-Experten sammeln und analysieren Berge von Daten zu HR-Trends und -Prognosen und erstellen daraus eine Liste der relevanten „Metatrends“. ��ü�� 2024 kristallisierten sich aus einer Liste mit 611 Einzeltrends neun Schlüsselthemen heraus.

Unbestritten ist, dass 2024 das Jahr der künstlichen Intelligenz (KI) ist. KI ist nicht mehr nur Hype oder Spekulation – KI ist da. Spannende Chancen, die KI eröffnet, sind Realität geworden, und Unternehmen müssen sich auf KI einstellen und sie nutzen, wenn sie nicht Gefahr laufen wollen, ins Hintertreffen zu geraten. An erster Stelle der HR-Trends steht KI. Aber KI wirkt sich auch auf alle anderen Trends aus.

Nachfolgend finden Sie einen Überblick über die HR-Metatrends für 2024. Dazu gibt es Beispiele, wie ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� Unternehmen helfen können, sich im Wettbewerb zu behaupten.

1. KI stellt die Arbeitswelt, wie wir sie kennen, auf den Kopf

Kein Tag – oder gar keine 10 Minuten – vergehen, ohne dass ein Kunde sich nach den neuesten und größten KI-Innovationen erkundigt. Und das ist durchaus sinnvoll. Denn KI ist das vorherrschende Trendthema im Jahr 2024 und wird zunehmend als Möglichkeit gesehen, die Arbeit von Menschen zu unterstützen.

Trends deuten darauf hin, dass 2024 Unternehmen alle Formen von KI vor allem nutzen möchten, um die Produktivität im Tagesgeschäft zu verbessern. Insbesondere Selfservice-KI-Tools wie KI-Assistenten sind gut dafür geeignet, die Produktivität von Mitarbeitenden bei verschiedenen täglichen Aufgaben zu steigern. Gleichzeitig hat sich die Einstellung von Mitarbeitenden zur Nutzung von KI-Tools bei der Arbeit verbessert, ebenso wie die Fähigkeit dieser Tools, Mitarbeitende effizienter und effektiver zu machen.

Es gibt viele Einsatzmöglichkeiten für , insbesondere bei der Personalsuche. Aber es gibt auch weiterhin Bedenken im Hinblick auf Datenschutz, Ethik und die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften. Es wird viel diskutiert, es passiert viel in diesem Bereich, und Regulierungsbehörden und Exekutive handeln schnell, um mit der Entwicklung Schritt zu halten.

HR-Chefs, die KI-Implementierungsprojekte leiten, haben die aktuelle Technologielandschaft und die Marktrealitäten im Blick. Sie achten darauf, Richtlinien einzuhalten und vermeiden überzogene und unausgegorene Vorschläge. Sie setzen auf die nützlichsten Funktionen, um so die richtige KI-Strategie für ihr Unternehmen einzuschlagen.

Die Integration eines KI-Assistenten in HR-Lösungen wie beispielsweise von  kann Mitarbeitenden und Führungskräften dabei helfen, schneller und intelligenter zu arbeiten. Denn sie machen es einfacher, Informationen zu finden und allgemeine HR-Aufgaben zu erledigen wie etwa personenbezogene Daten zu aktualisieren, Feedback zu geben und eine Beförderung anzustoßen.

2. Kenntnisse der Mitarbeitenden werden zum zentralen HR-Thema

Da KI in Unternehmen vorangetrieben werden muss, müssen viele Unternehmen schnell reagieren. Sie müssen ermitteln, welche KI-Kenntnisse benötigt werden, wer diese Kenntnisse hat und wie Qualifikationslücken geschlossen werden können – sei es, indem man die Kenntnisse aufbaut, Menschen mit solchen Qualifikationen ausleiht, einstellt oder Chatbots nutzt. Andererseits werden KI-Funktionen Unternehmen auch in die Lage versetzen, effektiver eine strategische Personalplanung zu betreiben.

Darüber hinaus können im heutigen, zunehmend komplexen Geschäftsumfeld herkömmliche Top-Down-Strategien im HR die steigenden Erwartungen der Mitarbeitenden an eine flexible und personalisierte Karriereentwicklung nicht erfüllen. Im Jahr 2024 muss das Personalwesen den wachsenden Erwartungen der Mitarbeitenden an maßgeschneiderte Karrierepfade gerecht werden. Gleichzeitig muss es die zunehmenden Qualifikationslücken schließen und den Fachkräftemangel des Unternehmens lösen, was Führungskräften große Probleme bereitet.

Es wird interessant sein zu sehen, ob das durchschnittliche Unternehmen künftig voll auf eine langfristige, strategische, qualifikationsbasierte Personalplanung setzt. Dies ist zwar seit langem für viele ein strategisches Ziel, wurde aber oft nicht realisiert, da die direkten Prioritäten Vorrang haben. KI-Kenntnisse könnten hier wie ein Katalysator wirken – und zu anderen Trendbereichen wie Weiterbildung und Mitarbeiterpotenzial beitragen.

 nutzen ein einheitliches Qualifikations-Framework für Recruiting, Weiterbildung, Performance Management, interne Wechsel und Mitarbeiterentwicklung und können so das Mitarbeitererlebnis und die Ergebnisse von Unternehmen verbessern.

3. Hybrides Arbeitsmodell kommt wieder

Wenn wir auf unsere jährlichen Analysen der HR-Metatrends zurückblicken, so hat sich der Fokus des hybriden Arbeitens wie folgt verlagert: Zum Schutz der Gesundheit und Sicherheit von Mitarbeitenden verschob er sich 2020 zur Remote-Arbeit und wechselte dann zum flexiblen Arbeitsmodell im Jahr 2021. 2022 standen die Aufrechterhaltung von Produktivität und Zusammenarbeit im Vordergrund bei einem weiterhin flexiblen Arbeitsmodell. Und 2023 lag der Schwerpunkt schließlich auf Flexibilität sowie der Notwendigkeit und den Vorteilen von anpassbaren Richtlinien und Prinzipien. In der jüngsten Vergangenheit haben Unternehmen vermehrt ihre Mitarbeitenden zur teilweisen oder vollständigen Rückkehr ins Büro aufgefordert. Und so deuten die Trenddaten für 2024 darauf hin, dass sich das Pendel wieder zurück zum Hybrid-Modell verlagert hat, bei dem insbesondere der Arbeitsort im Vordergrund steht und der Begriff Flexibilität breiter gefasst wird.

Unternehmen werden 2024 weiterhin damit experimentieren, ihre Mitarbeitenden zur Rückkehr ins Büro zu motivieren. Ziel ist es dabei, Produktivität, Zusammenarbeit und Kosteneinsparungen zu fördern, jedoch Spitzenkräfte nicht zu vergraulen. Manche Unternehmen konzentrieren sich jedoch eher darauf, die Art der Arbeit neu zu gestalten, anstatt nur vorzuschreiben, wo oder wann die Arbeit erledigt werden soll.

 bieten Optionen für allgemeine HR-Aufgaben und unterstützen so Mitarbeitende bei der Umsetzung eines hybriden Arbeitsmodells. Dabei spielt es keine Rolle, wann und wo sie arbeiten, und sie können beispielsweise über ihren Desktop, Mobilgeräte oder Microsoft Teams ein- und ausstempeln.

Der vollständige Bericht enthält viele weitere strategische Ergebnisse. Das gesamte Whitepaper ist eine interessante Lektüre für Personalmanager. Unser Forschungsteam fasst darin die neuesten Trends in folgenden Bereichen zusammen:

• Vielfalt, Gleichberechtigung, Inklusion und Zugehörigkeit
• Psychische Gesundheit von Mitarbeitenden
• Vertrauen in Führungskräfte
• Qualifikationen und Agilität im Personalwesen
• �ձ����ü�ٳܲԲ�
• Nachhaltigkeit

Weitere Informationen .

Dan Beck ist President und Chief Product Officer für �鶹ԭ�� SuccessFactors.

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Bei einem Zusammenschluss von zwei Unternehmen kann eine gut abgestimmte Unternehmenskultur der entscheidende Faktor sein, um gemeinsam eine leistungsstarke Einheit bilden und neue Chancen erschließen zu können. Doch nicht wenige große Fusionen sind daran gescheitert, dass die beteiligten Unternehmen in Bezug auf ihre Unternehmenskultur inkompatibel waren. Wenn dann noch ein drittes Unternehmen dazu kommt, wird das Ganze noch komplexer. Doch einige Unternehmen schaffen es, die Herausforderungen eines Zusammenschlusses mit mehreren Parteien erfolgreich zu bewältigen und können die Früchte dieser Transformation ernten.

�鶹ԭ��-Partner , ein in Köln ansässiges Beratungshaus, war nach einem in der Lage, sich noch stärker aufzustellen und seine Kunden optimal zu unterstützen. Im Zuge dieser Fusion bündelten drei Unternehmen ihre Stärken: Axxiome Health, ConVista Consulting und enowa. Convista betreut seit 25 Jahren Kunden bei der Umsetzung von Transformationsprojekten. Das Unternehmen machte sich dieses Know-how auch für sein eigenes Rebranding zunutze und konnte sowohl seine Kunden als auch seine Mitarbeitenden von dem Resultat dieser Neuausrichtung überzeugen: eine lebendige Unternehmenskultur und eine starke und vertrauenswürdige Marke. Unterstützt wurde Convista dabei durch die �鶹ԭ��-Lösungen für ERP und für zentrale HR-Prozesse.

„Vertrauen und Transparenz sind Werte, an denen sich alle bei Convista orientieren“, erklärt Martin Hinz, CEO von Convista. „Mit diesen Werten, einem dynamischen Teamgeist und Leidenschaft kümmern wir uns Tag für Tag um unsere Kunden.“

Convista hat rund 1.200 Mitarbeitende. Das Beratungshaus hat sich durch sein Können und seine Kompetenz bei der Bereitstellung von End-to-End-Lösungen für Kunden auf der ganzen Welt einen Namen gemacht. Convista ist in Deutschland, Österreich, der Schweiz, Polen, Spanien, Brasilien, Israel und an weiteren Standorten rund um den Globus vertreten. Das Unternehmen unterstützt vor allem Kundenprojekte in vier Bereichen: Versicherung, Industrie, Gesundheitswesen sowie Energie- und Versorgungswirtschaft. In den letzten Jahren wurde Convista von der �鶹ԭ�� zweimal als im Finanzsektor ausgezeichnet.

„Wir bei Convista begegnen allen auf der gleichen Ebene, unabhängig vom Kenntnis- oder dem beruflichen Stand“, sagt Stefanie Weber, Projektleiterin im Bereich People and Culture – HR Systems bei Convista. „Wenn wir mit Kunden zusammenarbeiten, versuchen wir, auf Augenhöhe zu kommunizieren – und genau das macht eine gute Arbeitsatmosphäre aus. Die Implementierung von �鶹ԭ�� SuccessFactors ist eine natürliche Erweiterung unserer Marke und unserer Unternehmenskultur.“

Isolierte Daten in drei Systemen als Herausforderung im Personalmanagement

Weber kam 2012 während ihres Studiums der Betriebswirtschaftslehre zu Convista. Einer der Gründe dafür war der hohe Stellenwert, den Vertrauen und Transparenz für die Führungskräfte bei Convista einnehmen. Diese Werte prägen das gesamte Unternehmen sowie die Arbeit und berufliche Entwicklung der Mitarbeitenden. „Vertrauen ist einer unserer wichtigsten Werte – genau wie die Gewissheit, dass die Menschen ihr Bestes geben und motiviert sind, das Unternehmen voranzubringen“, unterstreicht sie.

Convista legte ein schnelles Wachstum hin – sowohl organisch als auch durch Zusammenschlüsse mit anderen Beratungshäusern. 2019 schloss sich der IT-Dienstleister Axxiome Health der ConVista Gruppe an und brachte seine Expertise in der Krankenversicherungsbranche ein. Die enowa AG ist seit 2021 Teil von Convista und ergänzt die Gruppe mit einem breiten Leistungsspektrum für die Industrie und Versicherungen. Nach dem Zusammenschluss wurde aus der ursprünglichen Organisation zum 1. Januar 2023 das Unternehmen, das wir heute als kennen.

Alle Teams waren von Anfang an hochmotiviert und bereit, zusammenzuarbeiten. Dennoch stieß man bei der Umsetzung des Ziels von Convista, eine moderne Unternehmensstruktur zu schaffen, sowohl bei der täglichen Projektarbeit als auch im Rahmen der internen Dienstleistungen auf Hürden. Die Verwendung unterschiedlicher Tools auf der Grundlage älterer Technologien und ein regelrechter Flickenteppich an Drittlösungen, denen es an Integrationsmöglichkeiten mangelte, waren als Basis für die Entscheidungsfindung ineffizient und ungeeignet.

„Immer, wenn wir einen Bericht benötigten – sogar einfache Berichte wie die Ermittlung des Personalbestands –, mussten wir auf drei verschiedene Systeme zugreifen, die Daten erfassen und dann einen Bericht erstellen“, erinnert sich Weber. „Das ist nur eines der vielen Beispiele dafür, warum wir dringend eine gemeinsame IT-Plattform benötigten.“

„Project ONE“ ermöglicht Integration in einer digitalen Plattform

Um eine solide Grundlage für künftiges Wachstum zu schaffen, rief Convista „Project ONE“ ins Leben. Ziel dieses Projekts war es, eine digitale Plattform zu schaffen, die flexibel und leistungsstark genug ist, um die Anforderungen des gesamten Unternehmens abzudecken. Um dies umzusetzen, fiel die Wahl auf �鶹ԭ�� S/4 HANA Cloud Public Edition sowie ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� mit Self-Service-Funktionen für Mitarbeitende zur Erfassung von Abwesenheiten.

Die Implementierung von �鶹ԭ�� SuccessFactors Employee Central mit �鶹ԭ�� S/4 HANA Cloud Public Edition optimiert zahlreiche HR-Prozesse: Eine durchgängige Integration mit nahtloser Konnektivität zwischen HR- und Finanzabteilungen gewährleistet beispielsweise, dass präzise und aktuelle Mitarbeiterdaten im gesamten Unternehmen verfügbar sind. Außerdem profitiert Convista von mehr Datentransparenz für Analysen und Berichte zu Personaltrends, Kosten und Rentabilität und kann damit besser strategisch planen und Ressourcen zuordnen. Und zu guter Letzt wird es für das Unternehmen leichter, gesetzliche Vorschriften und Standards zur Datensicherheit einzuhalten.

Ein weiterer großer Vorteil ist, dass Mitarbeitende ihre eigenen HR-Informationen einsehen können, zum Beispiel ihre personenbezogenen Daten und ihren Abwesenheitssaldo. Diese Self-Service-Funktionen vereinfachen Prozesse für Mitarbeitende, erhöhen die Transparenz und sorgen für ein zufriedenstellendes Gesamterlebnis.

Das Projektteam von Convista entschied sich für eine stufenweise Implementierung: Auf die Einführung der �鶹ԭ��-Lösungen in Polen folgen Deutschland, Österreich und die Schweiz. Geplant ist, �鶹ԭ�� S/4HANA Cloud Public Edition im Laufe des Jahres 2024 im deutschsprachigen Raum an den Start zu bringen. Um den größtmöglichen Erfolg zu erzielen, nutzte das Projektteam Best Practices von Convista und �鶹ԭ�� und hielt regelmäßig Meetings ab, um eine klare Kommunikation zur Steuerung des Projekts zu gewährleisten. „Was die Anforderungen der anderen Teams angeht, waren wir immer bestens abgestimmt“, berichtet Weber, die die HR-Arbeitsgruppe leitete. „Wir wussten alle über das Hauptziel der Implementierung Bescheid. Das war für alle Beteiligten des Projekts hilfreich.“

Interne Fachleute von Convista, die für �鶹ԭ�� SuccessFactors zertifiziert sind, steuerten wertvolles Wissen für die Implementierung bei. Berater aus dem Bereich �鶹ԭ�� Services and Support integrierten die Kostenstellenreplikation aus �鶹ԭ�� S/4HANA Cloud in �鶹ԭ�� SuccessFactors und die WorkForce-Replikation aus �鶹ԭ�� SuccessFactors in �鶹ԭ�� S/4HANA Cloud. Zudem stellten sie Convista einen detaillierten Administrationsleitfaden für die Integration bereit. Darüber hinaus lieferten sie eine Übersicht, gaben Hilfestellung bezüglich der Architektur und boten Unterstützung bei der Bewältigung von Herausforderungen wie der Konfiguration zur Einrichtung des Identitätsmanagements (zum Beispiel Identity Access Governence (IAG), Identity Provisioning Services (IPS) und Identity Authentication Services (IAS)). Serviceteams von �鶹ԭ�� Early Adopter Care unterstützten Convista während der Implementierung bei der Stammdatenintegration und halfen, alle Hindernisse effizient aus dem Weg zu räumen.

Am 1. Januar 2023 nahm das 80-köpfige Team in Polen als erster Convista-Standort den Produktivbetrieb der neuen �鶹ԭ��-Lösungen auf. „Es war wirklich eine tolle Erfahrung und ein großer Fortschritt für sie“, resümiert Weber, die Optimierungen und intuitive Workflows als einige der Vorteile der neuen Lösungen beschreibt. Mit der Einführung von ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� für die 800 Mitarbeitenden von Convista im deutschsprachigen Raum begann am 1. Januar 2024 eine entscheidende Phase für das Projekt.

„Der größte Meilenstein bestand darin, dass [�鶹ԭ�� S/4HANA Cloud Public Edition und �鶹ԭ�� SuccessFactors Employee Central] miteinander kommunizieren konnten“, erklärt Weber. Sie betont, wie wertvoll es für das Team sei, „einen durchgängigen Prozess auf einer gemeinsamen Plattform zu haben“. Dank einer integrierten IT-Plattform ist es nicht mehr notwendig, Workflows, Autorisierungen oder sonstige Prozesse in anderen Systemen auszuführen.

Die nahtlose Synchronisierung von Daten mithilfe eines gemeinsamen Datenmodells für �鶹ԭ��-Unternehmensanwendungen reduziert den Bedarf an manuellen Dateneingaben und redundanten Prozessen. Das bedeutet, dass beispielsweise Mitarbeiterdaten aus �鶹ԭ�� SuccessFactors Employee Central in Echtzeit in �鶹ԭ�� S/4HANA Cloud Public Edition verfügbar sind. Gleichzeitig werden Stammdaten wie Kostenstellendaten nahtlos von �鶹ԭ�� S/4HANA Cloud Public Edition an �鶹ԭ�� SuccessFactors Employee Central übertragen. Die Beseitigung von Datensilos ermöglicht es den HR- und Finanzteams, bei wichtigen beschäftigungsbezogenen Entscheidungen und gesetzlichen Meldepflichten auf einheitliche und präzise Daten zurückzugreifen.

Was die Marke, Werte, den Teamgeist und die Mitarbeiterdaten angeht, so sind die verschiedenen Bereiche bei Convista nun perfekt aufeinander abgestimmt. 

Mehr Transparenz, intuitive Workflows und vieles mehr im HR-System

Laut Weber war das Feedback ausgesprochen positiv: Den Mitarbeitenden gefallen die größere Transparenz und die optimierten Arbeitsabläufe. „Das Erste, was ich von allen hörte, war, dass alles einfach und intuitiv ist. Sie waren äußerst zufrieden damit“, sagt sie. „Sie sind große Fans der mobilen App und empfinden diese als sehr transparent und einfach zu bedienen.“

Einige Kollegen können mit der neuen Lösung erstmals ihre eigenen Daten einsehen. „Als wir produktiv gingen, haben sich alle ihr Profil angeschaut“, erzählt Weber. „Es war etwas ganz Neues, personenbezogene Daten wie die Adresse und Informationen zur eigenen Stelle anzeigen zu können und von dieser Transparenz zu profitieren. Diese Funktion sowie die Möglichkeit, die Self-Services in �鶹ԭ�� SuccessFactors zu nutzen, kommen bei der Belegschaft gut an.“

Um die Kommunikation zwischen dem Personalwesen und den Mitarbeitenden zu stärken, wird Convista weitere HR-Prozesse auf der neuen digitalen Plattform einführen. Kürzlich implementierte das Team die Lösung �鶹ԭ�� SuccessFactors Performance and Goals, die jährliche Mitarbeiterbeurteilungen, Zielvereinbarungen und Feedback zu Projekten ermöglicht. „Das ist erst der Anfang“, meint Weber. Es gibt noch viel zu tun.“

Hinz sagt: „Wir haben bei der Transformation sehr darauf geachtet, unsere Unternehmenskultur beizubehalten. Während wir uns jetzt als eine Organisation neu ausrichten, profitieren wir von den Vorteilen dieser Bemühungen. Mit �鶹ԭ�� verfügen wir nun über eine digitale Plattform, um mitarbeiterorientierte Prozesse zu entwickeln, die unser Ziel voranbringen, als perfekt abgestimmtes und leistungsstarkes Unternehmen unsere Kunden zu unterstützen.“      

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In einer sich ständig verändernden Welt benötigen Unternehmen datengestützte Echtzeit-Einsichten aus HR-Berichten und -Analysen. Nur so können fundierte Entscheidungen getroffen werden, die sich auf ihre Belegschaft auswirken. Die Zeit, die viel HR-Teams mit dem Sammeln, Extrahieren und Umwandeln von Daten in einem Flickenteppich von Tools und Tabellenkalkulationen verbringen, lenkt sie von anderen dringenden Aufgaben ab.

Das weltweit agierende Unternehmen , das sich auf die Herstellung von Spezialwerkstoffen spezialisiert hat, überwand seine Probleme bei der Personalberichterstattung durch die Implementierung von Story Reports in �鶹ԭ�� SuccessFactors-Lösungen. Diese machen das Berichtswesen deutlich einfacher und effizienter. So wird beispielsweise ein Standard-Talentbericht – früher eine arbeitsintensive Aufgabe, die mehrere Tage kostbarer Zeit in Anspruch nahm – jetzt in weniger als zwei Stunden erstellt. Der Bericht beinhaltet auch detaillierte Grafiken, die ständig mit Live-Daten aktualisiert werden. Eine zeigte, dass Kunden mit den in �鶹ԭ�� SuccessFactors-Lösungen verfügbaren Analysewerkzeugen 74 Prozent weniger Zeit für die Erstellung von Berichten aufwenden müssen. So sparen sie Tage oder sogar Wochen für die Personalberichterstattung ein.

Nina Nabors, Managerin von Talent Systems bei Eastman fasst den Wandel im Vergleich zu früheren Berichtsmethoden zusammen. „Vorher waren es ältere Daten, die nie aktuell waren. Der Vorteil, den Bericht in �鶹ԭ�� SuccessFactors zu erstellen und ihn ständig mit den neuesten Informationen zu aktualisieren, ist sehr angenehm.“

Die Eastman Chemical Company mit Sitz in Tennessee, USA, wurde 1920 als Tochtergesellschaft von Eastman Kodak gegründet. Das Unternehmen beschäftigt 14.000 Mitarbeitende in 15 Ländern. Das Unternehmen arbeitet mit Kunden in 100 Ländern zusammen, um innovative Materialien zu liefern, die ein jeder im Alltag verwendet. Dazu gehören unter anderem sichere, langlebige medizinische Materialien, hochwertige Kunststoffe für Brillengestelle und -gläser, Lebensmittel- und Getränkeverpackungen, nachhaltige Fasern für luxuriöse Einrichtungsgegenstände und energieeffizientes Fensterglas für die Bauindustrie.

Cloud HR: nachhaltiger Wert mit außergewöhnlichem Mitarbeitererlebnis

Um seine Belegschaft für die Zukunft zu rüsten, hat Eastman mit �鶹ԭ�� SuccessFactors-Lösungen die Weichen für den Erfolg in der Cloud gestellt. Eastman nutzte bereits eine Personalmanagement-Software (HCM) von �鶹ԭ��, wollte aber die Skalierbarkeit und Kosteneffizienz einer Cloud-basierten HR-Lösung nutzen. „Die Bereitstellung von [HR-]Diensten in der Cloud gibt uns die Möglichkeit, unseren Mitarbeitenden die Technologie auf eine Art und Weise zur Verfügung zu stellen, die nachhaltiger ist, als sie auf unseren Servern unterzubringen“, sagt Nabors.

Prachi Sathe, Director of Global HR Technology and Solutions bei Eastman, unterstreicht, wie wichtig es ist, mit jedem halbjährlichen Release-Update von �鶹ԭ�� SuccessFactors die neuesten Funktionen zu erhalten. „Wir wollten auch sicherstellen, dass unsere HR-Plattform zukunftsfähig ist, wenn es darum geht, wie wir sie unterstützen, wie wir sie weiterentwickeln und wie wir unseren Mitarbeitenden mehr Funktionen zur Verfügung stellen. Der Wechsel zu �鶹ԭ�� SuccessFactors war für uns einfach sinnvoll.“

Die �鶹ԭ��-SuccessFactors-Recruiting-Lösung zum Beispiel ist ein wichtiger Bestandteil der Talentstrategie von Eastman. „Auf diese Weise bringen wir unsere neuen Talente in das Unternehmen. Das ist ihre erste Begegnung mit unseren Tools“, sagt Nabors. „Wir bringen großartige Talente in unser Unternehmen. Die Art und Weise, wie wir das tun, ist sehr wichtig, und �鶹ԭ�� SuccessFactors ist ein Teil davon.“

Höhere Effizienz mit Echtzeit-Analysen

Eastman benötigte einen optimierten Ansatz für das HR-Reporting, der die Effizienz steigert und den Nutzen optimiert, indem die Analysen und Daten der �鶹ԭ�� SuccessFactors-Lösungen voll ausgeschöpft werden. „Wir verwendeten separate Tools außerhalb der �鶹ԭ�� SuccessFactors-Lösungen, um unsere Berichte zusammenzustellen“, erinnert sich Sathe. „Die Herausforderung dabei war, herauszufinden, wie wir Daten aus den �鶹ԭ�� SuccessFactors-Lösungen erhalten und in diese Reporting-Tools einspeisen können.“

Eastman nahm auf der SuccessConnect 2022 auch an einer praktischen Laborsitzung teil, um Erfahrungen mit Story Reports zu sammeln. Einem Tool, das im Report Center von �鶹ԭ�� SuccessFactors-Lösungen verfügbar ist. Story Reports können Datenanalysen in Echtzeit liefern und Berichte schneller erstellen. Dafür verwenden sie Live-Daten aus der gesamten  (HCM) Suite. So können Berichte im Präsentationsstil, in einem klaren Format, mit detaillierten visuellen Grafiken anzeigenwerden.

„Wir sind sehr froh, dass Eastman an der SuccessConnect teilnimmt“, sagt Maryann Abbajay, Chief Revenue Officer, �鶹ԭ�� SuccessFactors. „Praktische Laborsitzungen wie die, an der Eastman teilnahm, sind unschätzbare Lernerfahrungen. Eastman ist ein hervorragendes Beispiel dafür, wie Kunden neu erlerntes Wissen anwenden, um mit �鶹ԭ�� SuccessFactors einen Mehrwert schaffen. Mit Story Reports sind sie bereits in der Lage, die Art von datengesteuerten Erkenntnissen zu liefern, die HR zu einem strategischen Partner für das Unternehmen machen.“

Datengestützte Einblicke zur Förderung der Personalstrategie

Eastman begann mit einem Manager-Dashboard, einer der vielen zeitsparenden Vorlagen, die in Story Reports vorinstalliert sind. Später erstellte das Unternehmen eine eigene Version, die auf die Informationsbedürfnisse von Führungskräften, Vorgesetzten und Personalmanagern zugeschnitten war. Das HR-Team entwickelte auch benutzerdefinierte Objekte für seine Story-Reports, zum Beispiel eine Organisationshierarchie-Tabelle mit umfangreichen Drilldown-Funktionen. Die an das Eastman-Branding angepassten Story Reports fanden bei den Führungskräften schnell breite Akzeptanz.

Das HR-Team hat vor Kurzem ein Dashboard entwickelt, das den Führungskräften einen ganzheitlichen Überblick über die Möglichkeiten bietet, die Personalstrategie des Unternehmens voranzutreiben. Ein Talent-Dashboard wird in Kürze auch der HR-Community von Eastman zur Verfügung gestellt, zu der Talentpartner und Führungskräfte gehören. Sathe merkt an: „Indem wir, wie der Name schon sagt, Geschichten erstellen, bringen wir verschiedene Datenquellen zusammen.“

Michael Glenn, Talent Assessment and Analytics Manager bei Eastman, baut ein neues Lern-Dashboard auf, das an alle Lernadministratoren und Vorgesetzten verteilt wird, damit sie sehen können, wie viele der Mitarbeitenden mit ihren Lerneinheiten überfällig sind und welche Lerneinheiten in den nächsten 30 Tagen anstehen. Außerdem wird gezeigt, wie viele Stunden für den Abschluss der Lerneinheiten erforderlich sind.

Um sicherzustellen, dass die Berichte jedem Empfänger je nach seiner Rolle die richtigen Informationen liefern, will Glenn die in den Story Reports verfügbaren rollenbasierten Zugriffsberechtigungen nutzen. „Wir haben die rollenbasierten Berechtigungen getestet, und es funktioniert einfach großartig.“

Benutzerfreundliche Lösungen zur Produktivitätsverbesserung

Wie Nabors selbst sagt, war sie, obwohl sie keinen analytischen Hintergrund oder Ausbildung hat, sehr schnell in der Lage, sich in Stories einzuarbeiten. Sie erinnert sich, dass sie früher mehrere Tage damit verbrachte, einen einzigen Bericht zu erstellen, der Daten aus �鶹ԭ�� SuccessFactors Employee Central und �鶹ԭ�� SuccessFactors Recruiting beinhaltete. Mit den Story Reports ist sie jetzt in der Lage, denselben Bericht in nur ein bis zwei Stunden zu erstellen.

Auch die Fehlersuche und die Behebung von Datenlücken ist viel einfacher. „Wenn irgendwo ein Fehler auftritt – zum Beispiel, wenn die Daten für einen Suchauftrag unter dem Namen einer falschen Person erscheinen – ist es sehr einfach, dies in einem Story Report zu sehen“, sagt sie.

Bessere Analysen für eine schnellere Entscheidungsfindung

Eastman plant, auf den ersten Erfolgen mit Story Reports aufzubauen, um noch weitere Erkenntnisse für das Unternehmen zu gewinnen. So ist beispielsweise geplant, Daten zu integrieren, um die Fortschritte bei der Verwirklichung der ehrgeizigen von Eastman in Bezug auf Integration und Vielfalt zu verfolgen. Dazu gehört auch die Förderung vielfältiger Talente und die Unterstützung der Mitarbeitenden.

„Wir glauben wirklich an Nachhaltigkeit und nachhaltige Ergebnisse“, sagt Sathe. „Wir wollen, dass unsere Mitarbeitenden in der Lage sind, selbständig Berichte und bessere Analysen zu erstellen, die ihnen Informationen statt Daten liefern. Vorher haben wir ihnen nur Daten gegeben. Mit den Story Reports hat sich das geändert.“

Weitere Informationen finden Sie hier:

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Im Rahmen einer  gaben 87 Prozent der Mitarbeitenden an, dass sie produktiv arbeiten. 88 Prozent der Führungskräfte sahen dies jedoch anders. Bedeutet das, dass eine der befragten Gruppen einen falschen Eindruck hat? Nicht unbedingt.

Bei näherer Betrachtung der Arbeitsprozesse wird oft deutlich, dass viele Mitarbeitende überarbeitet sind und weniger Zeit haben, um sich mit genau den Aufgaben zu befassen, die für sie, ihr Unternehmen und sogar ihre Kunden besonders wichtig sind. Viele Beschäftigte sind oft mit einer Vielzahl von nebensächlichen administrativen Aufgaben beschäftigt, zum Beispiel dem Ausfüllen von Kostenabrechnungen, oder müssen an unwichtigen Meetings teilnehmen. Arbeitgeber erwarten dabei von ihren Beschäftigten, dass diese trotz alledem ihre Arbeit erledigen. Das hat zur Folge, dass die Mitarbeitenden mehr Zeit aufwenden müssen, um all ihre Aufgaben auszuführen.

Wie lässt sich dieses Dilemma also ein für alle Mal lösen? Laut einem aktuellen  setzen 70 Prozent der Personalverantwortlichen in mittelständischen Unternehmen auf Schulungen und Weiterbildungen, um die Produktivität der Belegschaft zu steigern.

Damit dieser Ansatz den gewünschten Erfolg bringt, müssen Mitarbeitende allerdings die nötige Zeit haben, um aktiv lernen zu können. Doch das ist nur dann möglich, wenn Führungskräfte ihren Beschäftigten den nötigen Raum geben und ihnen einige der nebensächlichen Tätigkeiten abnehmen, sodass sie Zeit für relevante Schulungen haben.

Mit Scharfsinn und Innovationen Arbeitsprozesse neugestalten

Intelligente Technologie – insbesondere künstliche Intelligenz (KI) – kann dabei helfen, den Aufwand für manuelle und administrative Routineaktivitäten maßgeblich zu reduzieren. KI kann diese Aufgaben präzise und schnell ausführen, sodass Mitarbeitende ihre Energie und ihr Fachwissen auf die Aufgaben konzentrieren können, die wirklich in ihr Aufgabengebiet fallen.

Eine ergab, dass es für den Unternehmenserfolg entscheidend ist, die Präferenzen und Bedenken der Mitarbeitenden in Bezug auf intelligente Technologien sowie deren Nutzen zu verstehen. Unternehmen können so intelligente Technologien und Anwendungsszenarien einführen, die den Mitarbeitenden die Arbeit erleichtern – und nicht erschweren.

Bei der Auswertung der weltweiten Umfrage stellten wir fest, dass Mitarbeitende intelligente Technologien vor allem dann schätzen, wenn diese für die oben erläuterten Zwecke eingesetzt werden – das heißt, wenn sie dabei helfen, Aufgaben effektiver zu erledigen. Dazu zählen die Suche nach Dokumenten, die Beantwortung grundlegender HR-Fragen, die Berechnung der täglichen Arbeitsstunden und die Ermittlung relevanter Schulungen.

Diese administrativen Anwendungsszenarien bilden einen guten Ausgangspunkt, um die Akzeptanz für intelligente Technologie bei der Belegschaft zu fördern. Dennoch es ist es wichtig, dass Unternehmen alles tun, um das Vertrauen der Mitarbeitenden in diese Technologie – und ihre Bereitschaft, diese zu nutzen – zu stärken. Unsere Studie zeigt, dass Transparenz, Fairness und Datenautonomie maßgeblich dazu beitragen, dieses Vertrauen aufzubauen.

Um das Engagement, die Produktivität und letztendlich die Leistung der Mitarbeitenden zu steigern, können Unternehmen die folgenden Strategien verfolgen und mithilfe intelligenter Technologie umsetzen oder erweitern:

Individuelle Gestaltung der Aufgaben

Aufgabenbereiche können stärker auf die Interessen und Stärken der Mitarbeitenden ausgerichtet werden, damit diese motivierter sind und ihre Tätigkeiten als erfüllend empfinden.

�ձ����ü�ٳܲԲ� und Anerkennung

Monetäre und nicht monetäre Programme können mithilfe automatisierter Empfehlungen analysiert und angepasst werden, um die Motivation und die Einsatzbereitschaft der Mitarbeitenden zu fördern.

Dialog zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden

Mehr Transparenz und datengestützte Erkenntnisse können die Kommunikation und Interaktion verbessern, um gemeinsame Ziele und Erwartungen zu formulieren, zu einem guten Arbeitsklima beizutragen und die Motivation zu fördern.

Leistungsbewertung anhand fundierter Daten

Leistungsbewertungen und Feedback auf der Grundlage fundierter Daten – und nicht subjektiver Wahrnehmung – sorgen dafür, dass die Beiträge und die Entwicklung der Mitarbeitenden genauer und gerechter bewertet werden können und ermöglichen eine Umgebung, in der Mitarbeitende produktiver arbeiten und ihre Aufgaben als erfüllend ansehen.

Solide Grundlage für produktives Arbeiten

Die Integration intelligenter Technologien in Arbeitsprozesse kann dazu beitragen, dass Führungskräfte und Mitarbeitende im Hinblick auf die Bewertung der Produktivität auf dem gleichen Stand sind. Unsere aktuelle Studie zeigt jedoch deutlich, dass ein hohes Maß an Transparenz sowie Vertrauen seitens der Mitarbeitenden nötig sind, um eine solide Grundlage für ein produktives Arbeiten zu schaffen.

Mittelständische Unternehmen können effektive HR-Strategien und intelligente Technologien zusammenbringen und so die Bedürfnisse ihrer Belegschaft nachvollziehen und erfüllen. Dieser Ansatz sorgt dafür, dass Mitarbeitende weniger administrative Aufgaben erledigen müssen, sodass sie produktiver arbeiten, sinnvollen Tätigkeiten nachgehen und ihr Leistungspotenzial voll entfalten können.

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In diesem Interview gibt Gaurav Dabur, Leiter des Supports für �鶹ԭ�� SuccessFactors Employee Central, Analytics and Integrations, einen Einblick in die neuen Möglichkeiten, die sich Kunden und Nutzern von �鶹ԭ�� SuccessFactors eröffnen.

�鶹ԭ�� News: Was bedeutet das für Nutzer?

Dabur: Wenn Kunden, die eine �鶹ԭ��-Lösung nutzen, einen Supportfall melden müssen oder nach Informationen suchen, mussten sie bisher die Anwendung verlassen und entweder das Portal  oder das  aufrufen, um Antworten zu finden. Mit der Einführung von  können Nutzer direkt in der �鶹ԭ��-SuccessFactors-Lösung die richtigen Informationen finden, die auf erweiterten KI-Suchfunktionen basieren. Die KI bezieht den Kontext direkt aus der Anwendung. Dies ermöglicht eine maßgeschneiderte Suche für Empfehlungen spezieller Inhalte, mit denen das Problem bestmöglich gelöst wird.

Uns ist es sehr wichtig, Kunden einen durchgängigen Support zu bieten und ihnen zu helfen, schneller Antworten zu erhalten. Kunden können jederzeit über den �鶹ԭ��-Support ohne jeglichen Implementierungsaufwand unmittelbar auf Support-Inhalte, ­Tools und ­Kanäle zugreifen.

Welche Veränderungen werden �鶹ԭ��-SuccessFactors-Kunden bemerken?

Ich möchte das an drei wichtige Beispielen verdeutlichen. Erstens bietet Built-In Support direkt in der �鶹ԭ��-SuccessFactors-Lösung sofortige Empfehlungen und Zugriff auf personalisierte Support-Inhalte sowie die neuesten und am häufigsten verwendeten Wissensquellen.

Zweitens profitieren Nutzer von einem individualisierten und interaktiven Support, sodass Probleme schneller gelöst werden können. Nutzer können also ihre Probleme selbst lösen, ohne auf den Support warten zu müssen. Die Funktion ermöglicht auch ein umfassendes Case Management, mit dem Nutzer ihre Supportfälle direkt in der �鶹ԭ��-SuccessFactors-Lösung besser verwalten können.

Und schließlich sind Nutzer in der Lage, über unsere Kanäle des  in Echtzeit mit �鶹ԭ��-Experten zusammenzuarbeiten.

Welcher Nutzen bietet Built-In Support den Kunden?

Built-In Support bietet Kunden einen branchenführenden, harmonisierten Support, der in vielen �鶹ԭ��-Produkten unmittelbar verfügbar ist. Kunden, die mehrere �鶹ԭ��-Produkte einsetzen, profitieren von einem einheitlichen und harmonisierten Support in verschiedenen Anwendungen.

In ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� können Kunden nun die erweiterten Self-Service-Optionen nutzen, die auf unserem internen, KI-gestützten Suchmechanismus basieren. Dadurch ergeben sich umfassendere, gezieltere und maßgeschneiderte Suchergebnisse. Kunden sind somit selbstständiger und erhalten schneller eine Lösung für ihre Probleme.

Ich empfehle den Nutzern, sich mit den neuen Funktionen von Built-In Support vertraut zu machen und die Wissensdatenbank und das Content-Repository des �鶹ԭ��-Supports in den �鶹ԭ��-Self-Service-Lösungen zu nutzen. Weitere Informationen über die Verfügbarkeit für ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� finden Sie in „“ und in diesem .

Regina Postman ist Teil von Customer Support and Innovation Communications bei der �鶹ԭ��.

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