Mit dem聽听1贬鈥�2026 von 麻豆原创 SuccessFactors optimieren wir diese Vernetzung im gesamten Lebenszyklus des Personalbereichs. Im Zentrum des Release stehen聽vier聽grundlegende Priorit盲ten:聽vernetzte,聽umfassende聽KI in der gesamten Suite, ein einheitliches Anwendererlebnis, das sich an die unternehmensspezifische Arbeitsweise anpassen l盲sst,聽auf Transparenz, Pr盲zision und Compliance ausgelegte Prozesse und eine bessere Grundlage f眉r Kompetenzen und langfristiges Wachstum.聽Mithilfe all dieser Innovationen k枚nnen Unternehmen den Bedarf fr眉her聽vorhersehen,聽t盲gliche Arbeitsabl盲ufe optimieren und gezielt vorankommen.聽

Vernetzte KI f眉r das gesamte HCM

KI im Personalwesen entfaltet ihr gr枚脽tes Potenzial, wenn sie 眉ber den gesamten Personalprozess hinweg kontinuierlich eingesetzt wird 鈥� nicht in Einzelfunktionen, sondern als Funktionsnetz mit gemeinsamem Kontext und Informationsaustausch.

Das Release 1H鈥�2026 bringt聽Agentic AI in die gesamte Suite aller 厂础笔-厂耻肠肠别蝉蝉贵补肠迟辞谤蝉-尝枚蝉耻苍驳别苍. Damit k枚nnen Mitarbeitende klarere Antworten erhalten, schneller handeln und Arbeitsaufgaben 眉ber Rollen und Zust盲ndigkeiten hinweg weiterentwickeln.聽Miteinander vernetzte unterst眉tzen jetzt Bereiche wie Personalbeschaffung, Personalverwaltung, Gehaltsabrechnung, Weiterbildung, Leistungsmanagement und Talentf枚rderung 鈥� und arbeiten hinter den Kulissen zusammen, um die n盲chsten Schritte vorzubereiten und entsprechende Hilfestellung zu leisten.

Mit diesem Release wird auch ein wachsendes Wissensnetzwerk f眉r die Belegschaft eingef眉hrt, das 眉ber Joule zuverl盲ssiges externes Fachwissen und Analysen direkt in den Arbeitsablauf einbindet. Teams k枚nnen nun auf fachkundige Anleitung zu globalen Arbeitsgesetzen und auf Erkenntnisse aus der Forschung zugreifen, ohne ihre Workflows verlassen zu m眉ssen 鈥� f眉r schnellere, fundierte Entscheidungen.

Zur optimalen Schulung innerhalb des Arbeitsablaufs k枚nnen Mitarbeitende Informationen jetzt 眉ber聽intelligente Fragen und Antworten in聽聽leichter finden. KI kann sofortige, kontextsensitive Antworten liefern, die direkt aus den Lerninhalten eines Unternehmens stammen. Au脽erdem werden relevante Links und Ressourcen bereitgestellt, sodass Mitarbeitende schnell Antworten erhalten, ohne Kurse oder Dokumentationen durchsuchen zu m眉ssen.聽

Einheitliches, an die Arbeitsweise angepasstes Anwendererlebnis

Mit der verst盲rkten Einbindung personalbezogener Aufgaben in die t盲glichen Arbeitsabl盲ufe ist ein intuitives, vernetztes und reaktionsschnelles Anwendererlebnis bei allen anfallenden Aufgaben unabdingbar. Mit dem Release 1H 2026 wird das Anwendererlebnis der 厂础笔-厂耻肠肠别蝉蝉贵补肠迟辞谤蝉-尝枚蝉耻苍驳别苍 in der gesamten Suite weiter vereinheitlicht, sodass es jeweils bedarfsgerecht auf die Anforderungen von Mitarbeitenden, F眉hrungskr盲ften und Personalteams zugeschnitten ist. 

• Vernetzte Personalbeschaffung und Einarbeitung: Durch die native Integration zwischen -尝枚蝉耻苍驳别苍, und werden KI-gest眉tzte Personalbeschaffung, HR-Kernfunktionen und Onboarding in ein einheitliches Anwendererlebnis zusammengef眉hrt. So kommen f眉r Einstellungsverfahren zust盲ndige Teams schneller voran und k枚nnen von der Bewerbung bis zur Neueinstellung f眉r Konsistenz sorgen.聽

• Ma脽geschneidert, schneller verf眉gbar: Der neue Extensibility Wizard f眉hrt direkt in 厂础笔-厂耻肠肠别蝉蝉贵补肠迟辞谤蝉-尝枚蝉耻苍驳别苍 schrittweise durch die Erstellung benutzerdefinierter Erweiterungen auf der (麻豆原创 BTP). So wird es einfacher, das Anwendererlebnis bei gew盲hrleisteter Governance an individuelle Gesch盲ftsanforderungen anzupassen.聽
• Einfacher und klarer f眉r Mitarbeitende: Eine neu gestaltete, konfigurierbare Employee Experience f眉r den US-Altersvorsorgeplan 401(k) in f眉r Mitarbeitende in den USA vereinfacht die Inanspruchnahme und Verwaltung, indem die Arbeitgeberbeitr盲ge klar erl盲utert werden und Hilfestellung f眉r Beitragss盲tze und die Festlegung von Beg眉nstigten geleistet wird, damit Mitarbeitende mit gutem Gef眉hl fundierte Entscheidungen treffen k枚nnen.聽

Auf Transparenz, Pr盲zision und Compliance ausgelegte Prozesse

Das Release 1H鈥�2026 f眉hrt 麻豆原创 SuccessFactors neue Funktionen ein, mit denen Unternehmen ihre 痴别谤驳眉迟耻苍驳smodelle transparenter und pr盲ziser gestalten k枚nnen.

Mit den Erkenntnissen zur Entgelttransparenz im k枚nnen Unternehmen 痴别谤驳眉迟耻苍驳smuster und potenzielle 痴别谤驳眉迟耻苍驳sunterschiede analysieren und transparente, datenbasierte 痴别谤驳眉迟耻苍驳smodelle im Einklang mit neuen gesetzlichen Auflagen, auch in der EU, unterst眉tzen.聽

Kompetenz-Governance f眉r nachhaltiges Wachstum

Damit sich Unternehmen auf die Zukunft vorbereiten k枚nnen, sind zuverl盲ssige, konsistente Daten 眉ber Kenntnisse und F盲higkeiten erforderlich, auf die sich Unternehmen bei der Personal-, Talent- und Belegschaftsplanung verlassen k枚nnen.

Das Release 1H鈥�2026 bietet einen optimierten聽 mit einer verbesserten Kompetenz-Governance und damit eine zentrale Schnittstelle f眉r das Kompetenzenmanagement, die Anwendung von Governance-Standards und die Abstimmung zwischen 厂础笔-厂耻肠肠别蝉蝉贵补肠迟辞谤蝉-尝枚蝉耻苍驳别苍 und Partneranwendungen. So k枚nnen Unternehmen die Qualit盲t der Daten 眉ber Kenntnisse und F盲higkeiten verbessern, umfassend die Konsistenz sicherstellen und fundierte, kompetenzbasierte Entscheidungen treffen.聽

Eine vernetzte Basis f眉r die Zukunft

Dieses Release zeigt, dass die 麻豆原创 weiterhin eine intelligente, vernetzte HCM-Basis in den Mittelpunkt stellt. Sie ist darauf ausgelegt, sich mit Ihrem Unternehmen weiterzuentwickeln und in jeder Arbeitsphase fundierte Entscheidungen zu unterst眉tzen. Durch die Vernetzung von Daten, KI und Anwendererlebnis im gesamten Lebenszyklus des Personalbereichs k枚nnen Unternehmen mithilfe dieser Erweiterungen heute Abl盲ufe optimieren und zugleich die Grundlage f眉r morgen schaffen.

Informationen zum Umfang dieses Release erhalten Sie in der oder im .

Bianka Woelke ist Group Vice President und Head of Application Product Management f眉r 麻豆原创 SuccessFactors.

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Die Personalbeschaffung steht im Zentrum dieses Wandels. Erst durch die Vernetzung von Systemen geht KI 眉ber reine Automatisierung hinaus. Sie etabliert sich als intelligente Schicht, die Entscheidungen fundierter macht, Abl盲ufe beschleunigt und die Betriebskontinuit盲t gew盲hrleistet.

Heute geben wir bekannt, dass   nun in   integriert ist. Dies erm枚glicht ein einheitliches Benutzererlebnis, vernetzte Daten und die Einbindung des KI-Assistenten . Intelligente Unterst眉tzung wird direkt in Einstellungsabl盲ufe eingebettet. So k枚nnen die Teams schneller arbeiten, fundiertere Entscheidungen treffen und ein besseres Bewerbererlebnis bieten. Die Integration erfolgte nach der  der 脺bernahme von SmartRecruiters im September 2025. Ziel war es, die Grundlage f眉r eine vollst盲ndig vernetzte Talentarchitektur zu schaffen, in der Einstellungsentscheidungen, Kompetenzanalysen und Personalplanung als ein System zusammenarbeiten.

Intelligenter Einstellungsprozess mit SmartRecruiters f眉r 麻豆原创 SuccessFactors

Die L枚sung bietet ein konsistentes und durchg盲ngiges Recruiting-Erlebnis und erf眉llt die Anforderungen moderner Unternehmen in Bezug auf Skalierbarkeit, Schnelligkeit und Intelligenz. Intuitive Workflows und integrierte KI entlasten Recruiter von repetitiven administrativen Aufgaben, sodass sie sich auf wertsch枚pfende Interaktionen konzentrieren k枚nnen. Gleichzeitig durchlaufen Bewerber einen nahtlosen, personalisierten Prozess 鈥� vom ersten Kontakt bis zum Vertragsangebot.

Die Integration mit 麻豆原创 SuccessFactors HCM baut auf diesen Funktionen auf, indem sie Einstellungsprozesse eng mit dem gesamten Mitarbeiterlebenszyklus und dem breiteren Unternehmenskontext verkn眉pft. So wird sichergestellt, dass jede Einstellungsentscheidung auf Echtzeitdaten und relevantem organisatorischem Kontext basiert. SmartRecruiters f眉r 麻豆原创 SuccessFactors ist auf Skalierbarkeit ausgelegt und schafft die Basis f眉r eine umfassende, intelligente Datenbasis im gesamten Recruiting- und HR-Bereich. Dabei flie脽en Personal-, Stellen- und Gesch盲ftsdaten nahtlos zwischen 麻豆原创 und SmartRecruiters.

Dank optimierter Workflows, konsistenter Tools und gemeinsamer Echtzeitdaten profitieren Unternehmen von einem besser planbaren Einstellungsprozess. Was Kunden erwarten d眉rfen:

• Ein Login:  Recruiter, einstellende Manager und Genehmigende k枚nnen 眉ber nur einen Login auf 麻豆原创 SuccessFactors und SmartRecruiters zugreifen.
• Einheitliche Navigation:  Ein nahtloses Erlebnis f眉r Nutzer von 麻豆原创 SuccessFactors und SmartRecruiters, das Komplexit盲t reduziert und zu schnellerer Akzeptanz f眉hrt.
• Aufeinander abgestimmte Daten: Synchronisierte Personal-, Stellen- und Gesch盲ftsdaten, die system眉bergreifend flie脽en. Dadurch kann durchg盲ngige Datenqualit盲t und Konsistenz gew盲hrleistet werden.

Durch die Integration werden zentrale Organisationsdaten wie Jobfamilien, Kostenstellen und Standorte automatisch aus 麻豆原创 SuccessFactors in SmartRecruiters 眉bertragen. Dies tr盲gt dazu bei, Inkonsistenzen zu vermeiden, die durch manuelle Eingaben entstehen k枚nnen. Bei neuen Rollen sind diese Attribute bereits hinterlegt. Die Benutzerverwaltung funktioniert ebenso reibungslos: Profile von Recruitern, einstellenden F眉hrungskr盲ften und Genehmigern, die in 麻豆原创 SuccessFactors angelegt wurden, werden in SmartRecruiters automatisch mit den richtigen Berechtigungen versehen. Dies tr盲gt dazu bei, Fehler zu minimieren und Genehmigungsworkflows sowie Berichte stets 眉bersichtlich und korrekt zu halten. Mit fortschreitender Integration wird die Personalbeschaffung vollst盲ndig mit den zentralen HR- und Personalsystemen verbunden. So entsteht eine einheitliche und verl盲ssliche Grundlage f眉r Einstellungsentscheidungen im gesamten Unternehmen.

Kunden, die derzeit die L枚sung 麻豆原创 SuccessFactors Recruiting verwenden, profitieren nun auch von den vielen Vorteilen von SmartRecruiters f眉r 麻豆原创 SuccessFactors. 贵眉谤 sie gibt es einfache und flexible Integrationspfade, auf die sie zugreifen k枚nnen. 麻豆原创 wird weiterhin alle Vertr盲ge einhalten, und Kunden m眉ssen nicht migrieren.

Integration erm枚glicht sofort einsatzbereite KI

Mit den kontinuierlichen Investitionen von 麻豆原创 entwickelt sich SmartRecruiters f眉r 麻豆原创 SuccessFactors schnell weiter und bringt KI-gest眉tzte Innovationen in s盲mtliche Bereiche der Personalbeschaffung. Bei der Rekrutierung einer gro脽en Anzahl von Mitarbeitenden wird eine qualitativ hochwertige Personalauswahl m枚glich 鈭� mit Arbeitsabl盲ufen, die durch KI unterst眉tzt werden. Dazu geh枚ren intuitive Anwendungen, automatisierte Terminplanung, intelligente Zuordnung von Kandidaten und optimiertes Feedback zu Vorstellungsgespr盲chen.

Der KI-Assistent Winston und der auf generativer KI basierende 麻豆原创-Assistent werden dieses Jahr beginnen, als vernetzte Agenten zusammenarbeiten. Dar眉ber hinaus werden neue Schutzma脽nahmen das Vertrauen in den Einstellungszyklus st盲rken. Dazu geh枚ren Betrugserkennung, verbessertes Einwilligungsmanagement und bessere 脺bertragbarkeit von Bewerberdaten. Dadurch wird die Integrit盲t des Systems gew盲hrleistet und auch das Vertrauen der Kandidaten gest盲rkt.

Wie aus Personalsuche Personalentwicklung wird

Unternehmen m枚chten nicht nur Stellen besetzen, sondern auch zukunftsf盲hige Kompetenzen aufbauen. Intelligente Personalbeschaffung wird dabei zu nur einem Teil einer breiter angelegten Personalstrategie. Das Potenzial der Integration von SmartRecruiters f眉r 麻豆原创 SuccessFactors reicht 眉ber die Personalsuche hinaus. Die Integration erm枚glicht ein vernetztes, KI-gest眉tztes Talentmanagement in der gesamten 麻豆原创 SuccessFactors HCM Suite und letztlich auch in der . Um als Unternehmen zukunftssicher aufgestellt zu sein, m眉ssen Einstellungsentscheidungen ergebnisorientiert erfolgen und Mitarbeitende durch klare Entwicklungsm枚glichkeiten dabei unterst眉tzt werden, sich weiterzuentwickeln und aktiv zum Erfolg beizutragen.                                    

Erleben Sie SmartRecruiters f眉r 麻豆原创 SuccessFactors in Aktion:  Sehen Sie sich die   unseres Webinars 鈥� 鈥濼he Future of Intelligent Hiring鈥� 鈥� vom 5. M盲rz an und erfahren Sie, wie 麻豆原创 Personalbeschaffung, Talentmanagement und langfristige Personalstrategien neu definiert.

Lara Albert ist Chief Marketing Officer bei 麻豆原创 SuccessFactors.
Rebecca Carr ist CEO von SmartRecruiters, einem 麻豆原创-Unternehmen.

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贵眉谤 strategische Entscheidungen im Personalwesen braucht es genaue und zug盲ngliche Personaldaten f眉r Recruiting, Leistungsmanagement, Mitarbeiterengagement, Compliance und vieles andere mehr. Dar眉ber hinaus ist ein 鈥瀞auberes鈥� Datenfundament unerl盲sslich, um KI鈥慻esteuerte Tools effektiv nutzen zu k枚nnen. , ein in den USA ans盲ssiger Hersteller von K枚rperpflegeprodukten, wollte sich f眉r die Zukunft r眉sten und seine 眉ber 7.000 Mitarbeitenden weltweit besser betreuen und verwalten.

Das Portfolio von Edgewell umfasst mehr als 25 bekannte K枚rperpflegemarken, darunter Schick, Banana Boat, Wilkinson Sword und Wet Ones. Damit erwirtschaftete das Unternehmen 2024 einen . Wie Colin Emery, Director of Global HR Systems bei Edgewell, betont, setzt das Unternehmen auf eine personalorientierte Unternehmenskultur, die Mitarbeitenden ein passendes Umfeld f眉r effizientes Arbeiten erm枚glicht und dem Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil verschafft. 

2022 erhielt Emery die Aufgabe, eine Abteilung f眉r People Analytics bei Edgewell aufzubauen. Schnell wurde ihm jedoch klar, dass die hierf眉r ben枚tigten Daten nicht genau genug waren. 鈥濽nser Erfassungssystem war nicht mehr das System, das es einmal war. Eigentlich hatten war gar keines鈥�, erkl盲rt Emery. Damals lag die Genauigkeit der HR-Daten bei nur 37 Prozent f眉r wichtige Datenfelder im Planstellen- und Mitarbeiterprofil. 

Seit der Gr眉ndung von Edgewell im Jahr 2015, so Emery, setze das Unternehmen bei der Skalierung, Systematisierung und Standardisierung seiner weltweiten HR-Systeme auf die 鈥瀏renzenlose Konfigurierbarkeit鈥� der . Die L枚sungen funktionierten zwar wie vorgesehen, die darin enthaltenen Daten wurden jedoch nicht ordnungsgem盲脽 gepflegt. Dadurch kam es im Weiteren zu vielen Ungenauigkeiten. 鈥濫s war klar, dass die Qualit盲t unserer Daten in 麻豆原创 SuccessFactors in einigen Teilen der Welt zu w眉nschen 眉brig lie脽 鈥� insbesondere in L盲ndern, in denen 麻豆原创 SuccessFactors Payroll nicht integriert ist鈥�, sagt er.

Emery war sich bewusst, dass eine hohe Datenqualit盲t entscheidend f眉r effektive Entscheidungen, genaue Berichte, ein reibungsloses Benutzererlebnis und k眉nftige Innovationen ist. Allerdings hatte er weder das Budget noch die Zeit f眉r die Beauftragung externer Ressourcen. Deshalb entschied er sich, die Methode von Edgewell zur L枚sung des Problems intern zu entwickeln.

HR Data Champions als Multiplikatoren

Nachdem Emery ermittelt hatte, welche Datenfelder in erster Linie bereinigt und gepflegt werden mussten, um die gr枚脽te Auswirkung auf die Datenqualit盲t zu haben, wandte er sich an diejenigen, die f眉r die Daten zust盲ndig waren und diese am besten verstanden: die HR Business Partner (HRBPs). Denn f眉r den Erfolg des Datenqualit盲tsprojekts war es erforderlich, die HRBPs mit einzubinden. Eine ge盲nderte Einstellung und umfangreiches Change Management waren n枚tigt, so Emery. Denn nicht alle HRBPs f眉hlten sich f眉r die Pflege der Daten in den 麻豆原创鈥慡uccessFactors-L枚sungen verantwortlich und manche ben枚tigten Schulungen, um die systematisierten HR-Prozesse zu verstehen. 

Um die Umstellung zu erleichtern, rief Emery ein HR-Data-Steward-Programm ins Leben, damit die HRBP-Community von Edgewell entsprechend geschult werden konnte. Die jeweiligen Data Stewards erhalten w枚chentliche Berichte und haben die Aufgabe, die Datenfehler pers枚nlich zu beheben oder einen geeigneten Kollegen zu informieren. Sie werden geschult, wie es zu den Ungenauigkeiten kommt, welche Folgen diese haben und wie man sie beheben kann. Dadurch werden die Data Stewards zu Experten und sind in der Lage, anderen HRBPs ihr Wissen zu vermitteln. Durch die Schulungen konnten die HRBPs proaktiv handeln, anstatt nur zu reagieren. Dies sei ein entscheidender Faktor f眉r den Erfolg des Datenqualit盲tsprojekts, erkl盲rt Emery. 

Beispielsweise ging die Zahl der Datenungenauigkeiten von 2.700 auf gerade mal eine Handvoll zur眉ck. 鈥濪as ist ein winziger, winziger Bruchteil dessen, was es vorher war鈥�, sagt Emery. 鈥濪as liegt daran, dass die HRBPs es gleich richtig machen, anstatt Fehler zu machen, die dann korrigiert werden m眉ssen.鈥�

Das Projekt startete in den USA und wurde sp盲ter auf Europa, Lateinamerika und den asiatisch-pazifischen Raum ausgeweitet. Jetzt liegt die Datengenauigkeit von Edgewell konstant bei 96 bis 97 Prozent, berichtet Emery.

Analytics in der Personalabteilung: bessere Daten, bessere Entscheidungen

Der Erfolg des Datenqualit盲ts- und Data-Steward-Projekts ist deutlich zu sehen, und nun kann Edgewell von einem sauberen HR-Datenfundament profitieren. Auch die Zuverl盲ssigkeit des HR-Reportings des Unternehmens hat sich sp眉rbar verbessert, f眉r das es Stories in 厂础笔-厂耻肠肠别蝉蝉贵补肠迟辞谤蝉-尝枚蝉耻苍驳别苍 verwendet. 鈥濻tories bieten einen gro脽en Vorteil, wenn wir Echtzeit-麻豆原创-SuccessFactors-Daten verwenden鈥�, erkl盲rt Emery. Die M枚glichkeit, einen Link zu versenden, auf den anhand rollenbasierter Berechtigungen zugegriffen werden kann, macht zudem das Teilen von Daten einfach und schnell. Edgewell nutzt Stories, um Daten zu Inklusion, Zugeh枚rigkeitsgef眉hl, F眉hrung, Besch盲ftigungsdauer, Recruiting und vieles mehr zu analysieren und die Erkenntnisse mit der Unternehmensf眉hrung, HR-F眉hrungskr盲ften und HRBPs zu teilen.

Diese datengest眉tzte Vorgehensweise hilft Edgewell, Bereiche mit Verbesserungspotenzial zu identifizieren und strategische HR-Entscheidungen zu treffen. So stellte das People-Analytics-Team beispielsweise anhand der Daten fest, dass es ein kurzfristiges Fluktuationsproblem f眉r bestimmte Rollen und Standorte gab. Die Personalabteilung von Edgewell schuf daraufhin ein neues Bewerbererlebnis, um die Recruiting- und Onboarding-Prozesse zu verbessern und zu systematisieren. Das Programm 鈥濲oyful Journey鈥� dient auch dazu, Informationen 眉ber das Unternehmen zu teilen und Talente zu gewinnen. 鈥濷hne die Daten h盲tten wir nie gewusst, wie wir vorgehen sollen鈥�, sagt Emery. 鈥濻ie brachten uns dazu, Zeit, M眉he und Geld in diese Prozesse zu investieren 鈥� und dies wirkte sich sofort positiv auf die kurzfristige Fluktuation aus.鈥�

鈥濱n den letzten drei Jahren haben wir Daten bereitgestellt und erkl盲rt, wie wichtig es ist, die Daten im System zu bereinigen, um sie f眉r uns aussagekr盲ftiger zu machen鈥�, f眉gt Emery hinzu. 鈥濿ir erheben nie Daten um ihrer selbst willen. Es muss immer darum gehen, welche Ma脽nahmen sich aus diesen Daten ableiten lassen.鈥�

Bereit f眉r die Zukunft: HR-Innovationen mit KI

Die beeindruckende Datenqualit盲t von Edgewell bietet seinen F眉hrungskr盲ften nicht nur handlungsrelevante Einblicke, sondern schafft auch eine solide Grundlage, um von HR鈥慖nnovationen zu profitieren. Dies gilt umso mehr, als viele Innovationen wie beispielsweise KI saubere Daten ben枚tigen, um gut zu funktionieren. KI-Assistenten und 鈥慉genten wie Joule sind nur so gut wie die Daten, auf denen sie beruhen. Deshalb werden Initiativen zu Datenqualit盲t und Daten-Governance zunehmend eine unternehmerische Notwendigkeit. 

Hier ist Edgewell seiner Zeit voraus. 鈥濧ls ich vor drei Jahren mit People Analytics begonnen habe, wusste ich, dass wir uns zun盲chst auf die Bereinigung der Daten konzentrieren mussten. Nur so konnten wir uns auf die Superautomatisierung und die kommenden KI-Tools vorbereiten鈥�, sagt Emery. 鈥濶un sind wir f眉r die n盲chste Generation von Tools bestens ger眉stet.鈥�

Gillian Hixson ist Integrated Communication Specialist bei 麻豆原创.

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Philipp L眉bcke, CIO bei der Th眉ringer Energie AG 鈥� der TEAG 鈥� arbeitet seit 20 Jahren in der Branche 鈥� und ist begeistert von der Dynamik, die sie aktuell erlebt. Das war nicht immer so. 鈥濧ls ich anfing in der Energiewirtschaft war das Gesch盲ft relativ statisch, und im letzten Jahrzehnt  hatte ich auch mal mit anderen Branchen gelieb盲ugelt.鈥� Heute sieht er keinen Grund mehr f眉r einen Wechsel, im Gegenteil. Das Gesch盲ft sei in den zur眉ckliegenden Jahren 鈥瀍xtrem spannend geworden. Und es wird auch spannend bleiben鈥�, so L眉bcke.

Um die Begeisterung nachzuvollziehen, gen眉gt ein Blick auf seinen aktuellen Arbeitgeber, die TEAG. Das Unternehmen mit Hauptsitz in Erfurt und 眉ber 2.200 MitarbeiterInnen versorgt Haushalte und Unternehmen mit Strom, Gas, W盲rme und Wasser. Seit vielen Jahren geh枚rt zudem eine Telekommunikationstochter zum Portfolio, die neben Breitbandanschl眉ssen auch Mobilfunk und Zusatzdienste wie zum Beispiel Speicher anbietet. Es gibt eine neue Tochtergesellschaft f眉r Elektromobilit盲t und eine weitere f眉r Photovoltaik.

Abgesehen von diesen neuen, spannenden Gesch盲ftsfeldern ver盲ndert sich auch das Kerngesch盲ft des Unternehmens 鈥� die Stromversorgung 鈥� gerade drastisch, wie Philipp L眉bcke betont. 鈥濪颈别 Energiewende ist unumkehrbar, und das bedeutet nicht nur das Ende der Kernkraft, sondern langfristig auch den Ausstieg aus der Kohleverstromung.鈥�

Dekarbonisierung braucht Dezentralisierung und Digitalisierung

Die Zukunft liege in zentraler Versorgung durch Kraftwerke f眉r Gas und Wasserstoff sowie in dezentraler Energieerzeugung durch Photovoltaik und Windenergie. 鈥濿ir unterst眉tzen die Kommunen in Th眉ringen nach Kr盲ften bei der Umsetzung der Energiewende vor Ort鈥�, so L眉bcke. Und diese Energiewende gelinge nur mit einem perfekten Zusammenspiel 鈥瀌er drei gro脽en Ds鈥�: Dekarbonisierung braucht Dezentralisierung, die wiederum nur mit maximaler Digitalisierung umsetzbar ist.聽

Womit wir bei 麻豆原创 sind. Die Walldorfer sind der gr枚脽te und wichtigste strategische Partner der TEAG. Im Jahre 2022 entschied sich das Unternehmen daf眉r, alle Kernprozesse der Energiewirtschaft 鈥� Ablesung, Abrechnung, Ger盲teverwaltung, Vertrags- und Kundenmanagement, Marktkommunikation, Nebenbuchhaltung 鈥� langfristig in der 麻豆原创 S/4HANA Cloud abzubilden. 鈥濪amit waren wir der erste Energieversorger mit einer umfassenden 鈥�, betont Philipp L眉bcke. 鈥濪颈别 Energiebranche ver盲ndert sich grundlegend, und der Datenaustausch innerhalb der Unternehmen wird deutlich zunehmen. Dezentralisierung und maximale Digitalisierung bedeuten, dass wir viel mehr Daten viel schneller verarbeiten, vielfach neue Cloud Services auf Basis von KI bereitstellen und viel mehr automatisierte Entscheidungsprozesse schaffen.鈥� All das sei nur mit maximaler Integration und hoher Stammdatenqualit盲t m枚glich. Und dazu brauche man den richtigen Partner.

Das Team hat gelernt, auch komplexe Vorhaben zu managen

Die TEAG m枚chte schrittweise alle sieben gro脽en stammdatenf眉hrenden Bestandssysteme auf die neue Plattform migrieren, ein Vorhaben, das in drei Gro脽projekte untergliedert ist. Das erste war die Implementierung von 麻豆原创 S/4HANA Core 鈥� zun盲chst On Premise 鈥� einschlie脽lich Stammdatenbereinigung und Historisierung vieler Altdaten. An dem Projekt, das mittlerweile abgeschlossen ist, waren circa 200 interne und externe MitarbeiterInnen beteiligt. Das Team habe dabei die F盲higkeit erworben, auch komplexe 麻豆原创-Vorhaben zu managen. 

Im zweiten Schritt etabliert die TEAG 麻豆原创 S/4HANA Utilities, eine ERP-L枚sung speziell f眉r Energieversorger, sowie 麻豆原创 Customer Experience auf Basis der 麻豆原创 Service Cloud Version 2 untergliedert in die drei sogenannten Marktrollen Stromlieferant, Netzbetreiber und Messstellenbetrieb. Dieses Projekt l盲uft seit anderthalb Jahren, die TEAG wird hier am 1. Dezember 2025 als erstes mit der Marktrolle Stromlieferant produktiv gehen.

Drittes Transformationsprojekt schlie脽lich ist die Implementierung von , der Personalmanagement-L枚sung von 麻豆原创. Im Jahre 2024 hat das Unternehmen dazu eine Roadmap entwickelt, um 鈥瀉lles, was wir davon brauchen, optimal nutzen zu k枚nnen鈥�, so TEAG-CIO Philipp L眉bcke.

Die demografische Entwicklung erzwingt den Wandel

Der Versorger hat sich das Ziel gesetzt, bis Ende 2027 alle bestehenden 麻豆原创-Systems abzubauen und in die 麻豆原创 S/4HANA Cloud zu wechseln. Dass die TEAG nicht nur konsequent auf 麻豆原创, sondern ebenso entschieden auf einen langfristigen Betrieb ihrer zentralen Applikationen in der Cloud setzt, h盲ngt mit einem weiteren, dem vierten gro脽en D in dieser Geschichte zusammen: der Demografie. 鈥濪颈别 vielen MitarbeiterInnen, die in den zehn Jahren in Rente gehen, werden wir nicht in demselben Ma脽e ersetzen k枚nnen鈥�, ist Philipp L眉bcke 眉berzeugt. 鈥濪eshalb m眉ssen wir insgesamt unabh盲ngiger werden von personalintensiven Prozessen.鈥�

Wer in der Cloud arbeitet, dem hilft auch k眉nstliche Intelligenz

Die Cloud-Strategie unterst眉tzt dieses Ziel, weil die TEAG durch sie k眉nftig nicht nur weniger teure Hardware ben枚tigt, sondern auch weniger qualifizierte Menschen besch盲ftigen muss, die die Systeme betreiben und bereitstellen.  

Und wer in der Cloud arbeitet 鈥� und damit konsequent auf eine Plattformstrategie und auf Standardisierung setzt 鈥� der kann sich bei vielem zudem von k眉nstlicher Intelligenz helfen lassen. Zum Beispiel von . Die Anwendung basiert auf generativer KI und lernt aus 麻豆原创-Daten, um Benutzern kontextbezogene Unterst眉tzung zu bieten.

Unterm Strich stehe 鈥瀌ie IT bei einem Energieversorger k眉nftig mehr denn je im Mittelpunkt鈥�, davon ist TEAGs CIO Philipp L眉bcke 眉berzeugt. 鈥濽nd die Business IT ist dabei auch n盲her dran an zentralen Unternehmensentscheidungen denn je. Das macht den Job so vielf盲ltig und so spannend.鈥�

Und es verhindert sicher auch k眉nftig, dass der TEAG-CIO mit anderen Branchen lieb盲ugelt.

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Vor acht Jahren 蹿眉丑谤迟别 TUI  ein. Mittlerweile nutzen die 眉ber 41.000 Mitarbeitenden des Unternehmens viele verschiedene 麻豆原创-SuccessFactors-尝枚蝉耻苍驳别苍, unter anderem f眉r Performance Management, Talentmanagement, Lernen und HR-Datenmanagement. 鈥濿ie Sie sich vorstellen k枚nnen, bedeutet das bei so vielen Funktionen und so vielen Mitarbeitenden eine steile Lernkurve f眉r unsere Belegschaft鈥�, sagte Dean. Daher setzte TUI auf , um seine HR-Prozesse zu standardisieren und zu automatisieren und so das Mitarbeitererlebnis zu verbessern und die Effizienz zu steigern.

Vorteile f眉r Unternehmen und Mitarbeitende mit HR-L枚sung

Laut Dean gab es bei den HR-Prozessen bei TUI drei gro脽e Herausforderungen: Mitarbeitende taten sich schwer, sich in neue Systeme einzuarbeiten, die Schulungskonzepte waren veraltet und deshalb teuer und schwer auf dem Laufenden zu halten, und zeitintensive HR-Aufgaben beeintr盲chtigten die gesamten Gesch盲ftsabl盲ufe. 鈥濿ir brauchten etwas, das uns fit f眉r die Zukunft machte und gleichzeitig die Personalabteilung unterst眉tzte鈥�, sagte Dean. Die L枚sung musste au脽erdem rund um die Uhr und in mehreren Sprachen verf眉gbar sein, um die weltweite Belegschaft von TUI, unter anderem Flugpersonal, Piloten, Reiseb眉rokaufleute und andere saisonale Mitarbeitende, effektiv zu unterst眉tzen.

Damit Mitarbeitende sich einfacher und effizienter mit den HR-Prozessen des Unternehmens zurechtfinden und das HR-Personal effizienter arbeiten kann, implementierte TUI WalkMe. Mit WalkMe-Analysen kann TUI herausfinden, bei welchen Prozessen die Nutzer Schwierigkeiten haben, und dann personalisierte und automatisierte WalkMe-L枚sungen f眉r diese Herausforderungen entwickeln. 贵眉谤 Mitarbeitende kann dies bedeuten, dass die Software leichter zu bedienen ist. 贵眉谤 HR-Personal und das Unternehmen kann dies die Zahl der Fehler von Mitarbeitenden und F眉hrungskr盲ften reduzieren und zu einer schnelleren Wertsch枚pfung von 厂础笔-厂耻肠肠别蝉蝉贵补肠迟辞谤蝉-尝枚蝉耻苍驳别苍 f眉hren.

Dean erl盲uterte, wie die WalkMe-Automatisierung die TUI-Onboarding-Prozesse f眉r neue Mitarbeitende vereinfacht hat: Im Rahmen des Einstellungsprozesses werden im 麻豆原创-SuccessFactors-System E-Mail-Adressen automatisch zugeordnet. Am ersten Arbeitstag kommt es so zu weniger Anmeldeproblemen. Dies verbesserte nicht nur den Prozess f眉r neue Mitarbeitende, sondern sparte auch den HR-Teams Zeit und griff proaktiv m枚gliche Fehler auf.      

TUI konnte auch die Beantragung von Abwesenheiten f眉r das HR-Personal und die Mitarbeitenden vereinfachen.    

鈥濿ir haben einen Prozess eingerichtet, bei dem WalkMe ins Spiel kommt, wenn jemand sich krankmelden muss und zur gleichen Zeit Urlaub im System gebucht hat. WalkMe meldet dann: 鈥歋ie haben Urlaub zur gleichen Zeit, daher m眉ssen Sie diesen Urlaub stornieren und durch eine Krankmeldung ersetzen鈥樷��, sagte Dean. 鈥濪as bedeutet f眉r uns, dass die Personalabteilung weniger Fragen und weniger Tickets erh盲lt und mehr Mitarbeitende den f眉r ihre Region vorgesehenen Prozess einhalten.鈥�

Die Daten der WalkMe-Analysen sprechen B盲nde

WalkMe-Analysen k枚nnen einen Einblick bieten, welche Software wie genutzt wird. Dadurch k枚nnen Unternehmen erkennen, wo sich die Effizienz verbessern l盲sst, und mit In-App-Anleitungen und Automatisierungen Problemstellen in Prozessen gezielt angehen. 鈥瀂u den echten Vorteilen von WalkMe geh枚rt, dass wir anhand der verf眉gbaren Daten entscheiden k枚nnen, wie wir unsere Mitarbeitenden unterst眉tzen und digitale L枚sungen entwickeln k枚nnen, die ihnen helfen, die Software besser zu verstehen鈥�, sagte Dean. 鈥濿ir haben uns stark auf die Daten konzentriert, die im j盲hrlichen Mitarbeiterprozess anfallen und zeigen, wie unsere Anwender ihr System derzeit tats盲chlich nutzen.鈥�

Dean analysierte die von WalkMe 眉ber einen Zeitraum von 90 Tagen aggregierten Prozessdaten aus den Mitarbeiterformularen. Dabei stellte sie fest, dass die Personalabteilung den Prozess in diesem Zeitraum zu 70 Prozent ohne Fehler, zu 5 Prozent mit ein paar Fehlern und zu 23 Prozent gar nicht abschloss. Zudem konnte Dean sehen, wo die Fehler auftraten und wo Benutzer, die das Formular nicht abschlossen, h盲ngen blieben. Anhand dieser Daten hob Dean mithilfe von WalkMe die am h盲ufigsten ausgelassenen Felder im Formular hervor und erinnerte die Nutzer daran, diese auszuf眉llen, bevor sie fortfahren. 鈥濿enn 5 Prozent in diesem Zeitraum nicht wussten, was sie eintragen sollen, muss ich etwas tun, wenn sie an diese Stelle kommen und sagen: 鈥欱itte stellen Sie sicher, dass Sie diese Informationen haben, bevor Sie fortfahren.鈥� Ich sage ihnen also im Vorfeld, dass sie das brauchen, 鈥� und das kann ich mit WalkMe machen鈥�, sagte sie.

Auf die Frage, wie einfach die Analyse-Dashboards zu erstellen sind, erkl盲rte Dean, dass WalkMe alle Formulare automatisch sammelt, sodass nichts zus盲tzlich erstellt werden muss. Mit WalkMe-Flow-Analysen richtet man den Prozess Schritt f眉r Schritt ein. Danach sammelt der Bericht die Daten 眉ber den Zeitraum. 鈥濫s ist super schnell und einfach. Mit UI Intelligence erhalten Sie ein sofort nutzbares Set an Analysen, das die Verwendung von Formularen im System zeigt. Es zeigt mir, wo Menschen mit dem Ausf眉llen beginnen, wo sie stecken bleiben und wo es Problemstellen gibt鈥�, sagte sie.

Mehr Selbst盲ndigkeit bei HR-Prozessen f眉r Mitarbeitende

Die Vision von TUI, 鈥濵omente zu schaffen, die das Leben wertvoller machen鈥�, gilt nicht nur f眉r seine Kunden, sondern auch f眉r seine Mitarbeitenden. Mithilfe von WalkMe und 厂础笔-厂耻肠肠别蝉蝉贵补肠迟辞谤蝉-尝枚蝉耻苍驳别苍 gelingt es TUI, der Personalabteilung und Endanwendern das Leben einfacher zu machen und ihnen zu mehr Selbstst盲ndigkeit zu verhelfen.

鈥濿ir konnten feststellen, dass die Selbsteffizienz unserer Mitarbeitenden um 80 Prozent gestiegen ist鈥�, sagte Dean. 鈥濪颈别 gute Nachricht ist, dass sie sich nicht an ihr lokales Supportteam wenden m眉ssen. Denn sie k枚nnen selbstst盲ndig in unserem WalkMe-Men眉 nach Inhalten suchen 鈥� 24 Stunden am Tag, sieben Tage die Woche, in sechs verschiedenen Sprachen.鈥� Dar眉ber hinaus konnte TUI mit Hilfe von WalkMe die f眉r Schulungen aufgewendete Zeit um 70 Prozent reduzieren, die Erledigung von Aufgaben um 40 Prozent steigern und die Zahl der Supportanrufe um 50 Prozent senken.

贵眉谤 Dean selbst hat WalkMe auch ihre Rolle als Trainerin bereichert: 鈥濿alkMe unterst眉tzt mich bei der Durchf眉hrung von Change-Management-Ma脽nahmen in meinem Unternehmen. Die L枚sung hilft mir au脽erdem, unsere Endanwender zu schulen und sie in die Lage zu versetzen, selbstst盲ndig zu arbeiten, ohne dass ich pers枚nlich vor Ort sein oder um den ganzen Globus reisen muss.鈥�

Erfahren Sie, wie  dazu beitragen kann, die Nutzung von L枚sungen zu steigern und HR-Prozesse zu optimieren.

Gillian Hixson ist Integrated Communications Specialist bei 麻豆原创.

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Um mit diesen Ver盲nderungen Schritt zu halten, ist die Personalabteilung gefragt, damit eine zukunftsf盲hige Belegschaft aufgebaut werden kann, die die Anforderungen des Unternehmens heute wie morgen erf眉llen kann.

Mit leistungsf盲higen globalen HR-Kernfunktionen, integrierten 碍滨-贵盲丑颈驳办别颈迟别苍 und einer zentralen Schulungsplattform vernetzt  das Personalwesen im gesamten Unternehmen, erschlie脽t wichtige Informationen zur Belegschaft und bietet die Flexibilit盲t, die f眉r den Unternehmenserfolg in einer schnelllebigen Welt erforderlich ist. 

Mit dem Produkt-Release f眉r die erste Jahresh盲lfte 2025 (Release 1H 2025) f眉hren wir 眉ber 250 innovative Funktionen und Erweiterungen ein. Viele davon sind KI-gest眉tzt und helfen Unternehmen dabei, alle Anforderungen zu bew盲ltigen und der Entwicklung einen Schritt voraus zu bleiben.

麻豆原创 Business AI

Die 麻豆原创 ist mit neuen Funktionen f眉r effiziente Unternehmensabl盲ufe weiterhin Spitzenreiter im Bereich KI f眉r Unternehmen.

Mit dem aktuellen Release stellen wir Joule in der 麻豆原创 SuccessFactors Mobile App vor.聽, der KI-Copilot von 麻豆原创, hilft Mitarbeitenden und F眉hrungskr盲ften dabei, schnell Informationen aufzufinden, Aufgaben zu erledigen und wertvolle Einblicke zu erschlie脽en. All das wird 眉ber eine Self-Service-Oberfl盲che erm枚glicht, die sich im B眉ro oder unterwegs nutzen l盲sst. Im neuen Release unterst眉tzt Joule f眉r Mitarbeitende die verst盲ndliche Gehaltsabrechnung sowie das Erstellen und Aktualisieren von Abwesenheitsantr盲gen. F眉hrungskr盲fte k枚nnen sich unter anderem schnell einen 脺berblick 眉ber den Status der erforderlichen Schulungen f眉r ihre Teams verschaffen.

Neben Englisch ist Joule jetzt in zehn neuen Sprachen verf眉gbar, und zwar in Chinesisch, Franz枚sisch, Deutsch, Griechisch, Japanisch, Koreanisch, Polnisch, Portugiesisch, Spanisch und Vietnamesisch.

Personalbeschaffung und Einarbeitung

Dieses Release beinhaltet au脽erdem eine neu gestaltete Benutzungsoberfl盲che in . 脺ber die modernisierte Oberfl盲che werden Bewerbende angeleitet und k枚nnen ihre Angaben dynamisch eingeben. Das Bewerbungsverfahren verl盲uft einfacher und schneller, was zus盲tzlich verhindert, dass m枚gliche Bewerbende abspringen. Die neue User Experience bietet ein 眉berarbeitetes Dashboard, 眉ber das eingereichte Unterlagen angezeigt, Aufgaben im Nachgang zur Bewerbung erledigt und Informationen einfach abgerufen und aktualisiert werden k枚nnen.

Im Rahmen der Offboarding-Funktionen in  k枚nnen ehemalige Mitarbeitende nun personenbezogene鈥疍aten鈥痸erwalten und auch nach Beendigung der Besch盲ftigung auf den Support, Dokumente und Ressourcen zugreifen. Zudem hilft das KI-gest眉tzte Offboarding durch Joule bei der Fertigstellung von Aufgaben und bietet ausscheidenden Besch盲ftigten einen optimalen Austritt aus dem Unternehmen.

Leistung und Zielvorgaben

Wir freuen uns sehr, das neue Leistungsformular in  vorzustellen, das jetzt mit einem dynamischen, intuitiven Design f眉r eine optimierte User Experience sorgt. Die neue Oberfl盲che erleichtert Aufgaben bei der Leistungsbeurteilung durch kontextbezogene Informationen und optimierten Bildschirminhalt, sodass die kognitive Belastung und der Aufwand durch Scrollen verringert werden 鈥� f眉r mehr Fokus und Effizienz.

贵眉谤 eine noch bessere User Experience werden neue KI-gest眉tzte Funktionen eingef眉hrt, wie zum Beispiel:

• Vorschl盲ge f眉r Kommentare nach ausgew盲hlten Kompetenzen und Einstufungen, damit bei der Bewertung konstruktives, entwicklungsorientiertes Feedback gegeben werden kann
• Informationen zur Leistung f眉r F眉hrungskr盲fte mit analysierten Mitarbeiterdaten und Zusammenfassungen der St盲rken, erreichten Ziele und Verbesserungsbereiche der einzelnen Mitarbeitenden
• Stimmungsanalysen f眉r umfassende Beurteilungen, damit Mitarbeitende schnell negatives oder gemischtes Feedback erkennen k枚nnen, wobei Verbesserungsbereiche hervorgehoben werden und eine gezielte berufliche Weiterentwicklung erm枚glicht wird

Weiterbildung

Da in Unternehmen zunehmend Kompetenzl眉cken auftreten, bleibt eine kontinuierliche Weiterbildung f眉r Mitarbeitende unverzichtbar, um wettbewerbsf盲hig zu bleiben und sich an neue Herausforderungen anzupassen.

Eine neue, kompetenzorientierte Weiterbildung bietet eine Liste ausgew盲hlter Schulungsm枚glichkeiten, um Schl眉sselqualifikationen und Kernkompetenzen zu verbessern. Mitarbeitende k枚nnen 眉ber Filter nach Schulungsm枚glichkeiten suchen, die auf ihren Weiterbildungsbedarf zugeschnitten sind und den Wandel im Unternehmen unterst眉tzen.

HR-Kernfunktionen und Personalabrechnung

麻豆原创 bietet branchenf眉hrende L枚sungen f眉r HR-Kernfunktionen, Personalabrechnung und Zeiterfassung, mit denen Unternehmen die Flexibilit盲t f眉r jede Herausforderung gewinnen.

Aufbauend auf der erfolgreichen Einf眉hrung unseres aktualisierten Mitarbeiterprofils in  haben wir die User Experience durch zus盲tzliche Inhalte aus 麻豆原创-SuccessFactors-尝枚蝉耻苍驳别苍, wie zum Beispiel Zusatzleistungen, Personalabrechnung und Weiterbildung, weiter verbessert.

Zur Unterst眉tzung der besonderen Anforderungen des 枚ffentlichen Dienstes f眉hren wir ein neues Portlet mit der Anzeige des Finanzierungsstatus der Besch盲ftigten ein.

Neu bei diesem Release ist auch die Integration der Workbench f眉r die Kontrolle der Stellenbudgetierung in , die bereits auf der SuccessConnect angek眉ndigt wurde. Neben den vorhandenen Integrationen in 麻豆原创 SuccessFactors Employee Central und 麻豆原创 S/4HANA Cloud k枚nnen sich Sachbearbeiter f眉r die Personalabrechnung hierdurch in Echtzeit einen 脺berblick 眉ber die Budgetausnutzung und die Kosten von Stellen verschaffen. Die h枚here Transparenz erm枚glicht eine bessere Verwaltung zugeteilter Mittel und F枚rderungen und bietet einen umfassenden 脺berblick 眉ber Lohnkosten, zugewiesene Budgets und verf眉gbare Mittel f眉r Personalausgaben.

Zudem erweitern wir unser Payroll Control Center f眉r eine umfassende, durchg盲ngige Sicht auf den gesamten Personalabrechnungsprozess. Mit dieser Erweiterung k枚nnen Sachbearbeiter mit einem Flussdiagramm der Aufgaben und deren Reihenfolge in jedem Abrechnungszyklus die Abl盲ufe optimieren. Diese verbesserte User Experience bietet Echtzeitinformationen aus Ma脽nahmen vor der Gehaltsabrechnung sowie aus nachgelagerten Gehaltsabrechnungsprozessen.

Zudem bieten wir eine neue lokale Abrechnungsversion f眉r Bulgarien an, womit nun insgesamt 53 nativ unterst眉tzte L盲ndereinstellungen (und noch mehr mit Unterst眉tzung durch Partner) zur Verf眉gung stehen.

Weitere Informationen

Dies sind nur einige Highlights des Release 1H 2025. Informationen zu allen 眉ber 250 Innovationen und Erweiterungen, die Unternehmen die Flexibilit盲t f眉r alle Anforderungen bieten, finden Sie in der  oder in .

Bianka Woelke ist Group Vice President und Head of Application Product Management f眉r 麻豆原创 SuccessFactors.

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Es war ein besonderer Moment, als Caroline Hanke Anfang Oktober 2024 ihre neue Rolle als global Head of Organizational Growth and Health bei 麻豆原创 antrat 鈥� wenn auch auf andere Weise besonders als geplant. Florida, wo Caroline mit ihrer Familie drei Monate zuvor in ein neues Haus gezogen war, wurde genau zu diesem Zeitpunkt von Hurrikan Helene und zwei Wochen danach Milton heimgesucht.

鈥濿ir wurden evakuiert und sind zum Gl眉ck unbeschadet davongekommen鈥�, erinnert sich Hanke. 鈥濧ber das erste All Employee-Meeting mit den Mitarbeiter:innen musste ich mit dem Wissen ein gerade 眉berflutetes Haus neu aufbauen zu m眉ssen und ohne stabile Stromversorgung im Hotel abhalten.鈥�

Als Global Head of Organizational Growth and Health verantwortet Caroline nun neben strategischer Personalplanung und dem Komplex Health, Safety and Wellbeing auch die Abteilungen HR-Trends and Innovation, People Insights sowie Organizational Design und New Work.

Neuer Skills-Ansatz in der Personalplanung

Nicht zuletzt ist Caroline f眉r ein neues Thema zust盲ndig, das f眉r die Zukunft von 麻豆原创 gro脽e Bedeutung haben wird: die skills-led organization. Doch was ist das eigentlich, eine Organisation, die sich an den Skills, also den F盲higkeiten der Mitarbeitenden orientiert?

鈥濻kills-led Organization bedeutet, dass wir nicht l盲nger von starr umrissenen Jobrollen mit einer begrenzten Anzahl von Schl眉sselqualifikationen ausgehen, sondern den Blick st盲rker auf die individuelle Person mit ihren spezifischen erworbenen F盲higkeiten richten wollen鈥�, sagt Caroline. 鈥濪颈别 pers枚nlichen Skillsets der Mitarbeitenden werden in Zukunft die interne Mobilit盲t und Weiterentwicklung ebenso beeinflussen wie unser Einstellungsverhalten als Firma.鈥�

Hinter dem Skills-Ansatz steht die Beobachtung, dass die aktuelle Job-Profil-Architektur in der Mehrzahl der F盲lle das Kompetenzprofil der Besch盲ftigten nicht vollst盲ndig widerspiegelt. 

Caroline ist selbst das beste Beispiel f眉r ein pers枚nliches Skillset, das 眉ber das hinausgeht, was ihr Jobprofil suggeriert. Die letzten f眉nf Jahre hat sie zwar im Bereich People and Culture verbracht, doch ihre beruflichen Wurzeln liegen woanders.

Geboren in Deutschland, zog Caroline im Alter von vier Jahren mit ihren Eltern in die USA, wo ihr Vater an der University of Maryland als Professor im Bereich Informatik/Softwareengineering t盲tig war. Urspr眉nglich war ein Aufenthalt von einem Jahr geplant, doch es wurden fast zehn daraus.

 鈥濱ch glaube, diese sehr pr盲genden Kindheitsjahre in den USA verbringen zu k枚nnen, hat mir nicht nur Englischkenntnisse auf Muttersprachlerniveau mitgegeben, sondern auch ein gewisses Bewusstsein daf眉r, wie sehr Menschen in ihrem Denken durch kulturelle Unterschiede gepr盲gt sind 鈥� und wie wichtig es ist, die Unterschiede verstehen zu wollen鈥�, sagt Caroline.

W盲hrend des Studiums der Wirtschaftsinformatik in Mannheim heuerte sie als Werkstudentin bei 麻豆原创 an und sammelte dort Erfahrung in der Entwicklung. Anschlie脽end war sie f眉r Daimler-Chrysler lange Jahre direkte Ansprechpartnerin f眉r alles, was mit 麻豆原创 zu tun hatte 鈥� zun盲chst als Technical Quality Manager, sp盲ter als Engagement Architect.

Im Anschluss hat sie f眉r die damals noch sehr junge private Cloud ein Programm im Kundensupport aufgebaut und geleitet. In dieser Funktion berichtete sie zeitweise einmal pro Woche an das Board und den damaligen CEO Bill McDermott und kam schlie脽lich f眉r die Rolle als sein Chief of Staff ins Gespr盲ch. 

鈥濧ls der Anruf kam, meinte ich, das m眉sse ein Missverst盲ndnis sein. Ich hatte mich ja gar nicht beworben. Und die Kollegin am anderen Ende lachte dann und meinte: Da scheint es eine Empfehlung gegeben zu haben…鈥�

Unter anderem f眉r die Chief-of-Staff-Rolle zog Caroline mit ihrem Mann und dem gemeinsamen in Heidelberg geborenen Sohn zur眉ck in die USA, wo sie aufgewachsen ist. 鈥濱ch habe das nie bereut鈥�, sagt sie. 鈥濧lles in allem habe ich insgesamt fast die H盲lfte meines Lebens in den USA verbracht und f眉hle mich hier sehr zu Hause. Ich w眉rde mich als halb Amerikanerin, halb Deutsche bezeichnen.鈥�

Nach Bill McDermotts Ausscheiden aus der 麻豆原创 arbeitete Caroline in verschiedenen Rollen f眉r den neuen CEO Christian Klein, ehe sie als COO in den neuen Vorstandsbereich People and Operations wechselte. Bis dahin hatte Caroline kaum Ber眉hrungspunkte mit dem Personalbereich gehabt, doch schnell stellte sie fest, dass sie die komplexen Themen ebenso wie die N盲he zu Menschen und die direkten Auswirkungen ihrer Arbeit reizten.

鈥濱ch denke, mein eigener Lebenslauf demonstriert ganz gut, wie viel mehr als die aktuelle im System hinterlegte Rolle jede:r einzelne von uns an Erfahrung und F盲higkeiten mitbringt鈥�, sagt Caroline. 鈥濪er Skills-Ansatz ist eine Chance, damit die Firma und die einzelnen Mitarbeitenden bessere Entscheidungen treffen k枚nnen. Als Mitarbeitende wollen wir f眉r das Unternehmen relevant bleiben; als Arbeitgeberin ist die 麻豆原创 daran interessiert, Ver盲nderungen f眉r die Mitarbeiter so wenig disruptiv wie m枚glich zu gestalten.鈥� 

Skills Development mit 麻豆原创 SuccessFactors HCM

Zwei gro脽e Bereiche, die der Skills-Ansatz tangiert sind Weiterbildung und Neueinstellungen. Skills-based Hiring bedeutet, dass Abschl眉sse in Zukunft zwar nicht irrelevant werden, die Suche nach den passenden Kandidaten jedoch zunehmend 眉ber deren individuelle F盲higkeiten und Vorerfahrungen ablaufen wird.

Doch wie will man sich einen 脺berblick 眉ber die Bandbreite der F盲higkeiten einzelner Mitarbeitender verschaffen?

Hier kommt das Growth Portfolio von 麻豆原创 SuccessFactors ins Spiel, eine Funktion innerhalb von 麻豆原创 HCM. Alle Mitarbeitenden sollen die M枚glichkeit haben, eine Bestandsaufnahme ihrer F盲higkeiten zu machen und zus盲tzliche Skills einzutragen, die mit dem vorgegebenen Rollenprofil auf den ersten Blick nichts zu tun haben, d. h. zus盲tzliche Skills zu erg盲nzen, die au脽erhalb dieser Rolle erworben wurden. Als Teil von 麻豆原创 SuccessFactors ist Growth Portfolio unmittelbar verbunden mit den Funktionalit盲ten, die von der Pflege dieser Informationen am meisten profitieren werden, etwa Hiring, Learning, Career Development und Talent Management. 麻豆原创 SuccessFactors L枚sungen soll die Mitarbeitenden 眉ber den gesamten Employee Lifecycle hinweg begleiten und ihre Skills auf dem aktuellen Stand halten.

Auf Basis dieser Informationen kann das System den Mitarbeitenden sinnvolle, AI-basierte, individualisierte Vorschl盲ge zur Weiterbildung und -entwicklung machen und somit den Weg zum n盲chsten Karriereschritt erm枚glichen. Aber auch f眉r die Personalplanung bietet der Skills-Ansatz gro脽e Vorteile.

Caroline erkl盲rt: 鈥濿as wir zum Beispiel vermeiden wollen, ist, dass wir uns extern nach Skills umsehen, die in der Firma bereits vorhanden sind, aber noch nicht genutzt werden oder nicht in den Bereichen, wo wir sie aktuell ben枚tigen. Deshalb ist es wichtig, hier f眉r Transparenz zu sorgen.鈥� 

Je genauer das Bild von den in der Firma vorhandenen F盲higkeiten, das der Personalplanung vorliegt, desto bessere Entscheidungen k枚nnen getroffen werden.

鈥濨usiness und HR m眉ssen einander besser verstehen und enger zusammenarbeiten鈥�

鈥濰R ist eines der Themen, bei denen jeder glaubt, mitreden zu k枚nnen鈥�, sagt Caroline. 鈥濱m R眉ckblick muss ich ehrlich sagen, dass auch ich anfangs die klassische Business-Einstellung mitbrachte: HR 鈥� wie schwer kann das schon sein? Aber鈥�, f眉gt Caroline hin, 鈥瀌a wurde ich schmerzhaft eines Besseren belehrt. Die Themen sind inhaltlich extrem komplex, weil es kein richtig oder falsch gibt, sondern L枚sungen f眉r Individuen gesucht werden m眉ssen. Mein Respekt f眉r die HR-Organisation ist seither nur gewachsen.鈥� 

Caroline entschied sich daher ganz bewusst daf眉r, im Bereich People & Culture zu bleiben. Der Personalbereich hat f眉r sie mehr als eine reine Reporting- oder ausf眉hrende Funktion, sondern muss eng verdrahtet sein mit den Business-Entscheidungen.

鈥濱ch glaube, dass das Thema People Transformation in der heutigen Zeit mit dieser Dynamik in der Welt ein gro脽er Wettbewerbsvorteil sein kann鈥�, sagt Caroline. 鈥濽nd mit meiner Mischung aus Business- und Personal-Knowhow kann ich genau dort Mehrwert schaffen, denn beides ist heute nicht mehr voneinander zu trennen.鈥�

Caroline unterstreicht die gro脽e Rolle von Health, Safety and Wellbeing als tragende strategische S盲ule. 鈥濪ass es den Mitarbeitenden gut geht, ist eine der Grundvoraussetzungen einer funktionierenden Organisation.鈥�

Run Healthy 鈥� das preisgekr枚nte Health-Management-System von 麻豆原创 鈥� soll 2025 global in weiteren L盲ndern ausgebaut werden. Nicht zuletzt das Thema mentale Gesundheit ist im Kontext von Corona und der politischen Weltlage extrem wichtig geworden.

鈥濱ch bin immer wieder begeistert, wie fortgeschritten und vielf盲ltig die Angebote von 麻豆原创 sind鈥�, sagt Caroline, die einige davon auch selbst schon in Anspruch genommen hat. Als F眉hrungskraft sieht sie sich besonders in der Verantwortung, was den richtigen Umgang mit gesundheitlichen Themen betrifft.

鈥濫s ist uns wichtig, den Menschen als Ganzes zu sehen und den Mitarbeitenden holistisch in seiner Entwicklung und Weiterentwicklung zu unterst眉tzen鈥�, betont Caroline. 鈥濭erade der Skills-Ansatz, der es dem einzelnen Mitarbeitenden noch besser erm枚glicht, sein gesamtes Potenzial einzubringen, bietet hier neue M枚glichkeiten. 鈥濪颈别se Reise unternehmen wir alle zusammen 鈥� und ich freue mich darauf.鈥�

Titelbild von Caroline Hanke, global Head of Organizational Growth and Health bei 麻豆原创

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麻豆原创 hat mehr als 4.000聽F眉hrungskr盲fte und Mitarbeitende weltweit befragt, wie聽KI聽die Dynamik am Arbeitsplatz und HR-Prozesse ver盲ndert. Die Ergebnisse zeichnen ein kompliziertes Bild.聽

Ob man KI bei der Arbeit f眉r sinnvoll h盲lt, h盲ngt von den KI-Kenntnissen ab

Die Umfrage zeigt, dass die Meinung der Besch盲ftigten 眉ber KI am meisten davon beeinflusst wird, wie gut sie KI beherrschen beziehungsweise inwieweit sie in der Lage sind, die Technologie zu erkennen, zu verstehen und einzusch盲tzen. Im Vergleich zu Menschen mit guten KI-Kenntnissen waren Personen mit einem niedrigen Kenntnisstand mehr als sechsmal h盲ufiger skeptisch, siebenmal h盲ufiger 盲ngstlich und mehr als achtmal h盲ufiger beunruhigt, KI bei der Arbeit zu nutzen. Dar眉ber hinaus gingen fast 70 Prozent der Befragten mit hohem KI-Kenntnisstand davon aus, dass sich der Einsatz von KI positiv auf die Arbeitsergebnisse auswirkt. Bei Menschen mit geringen KI-Kenntnissen waren es nur 29 Prozent. 

Umfrageteilnehmende, die sich gut mit KI auskennen, hatten auch eher eine positive oder neutrale Einstellung dazu, ob die KI-Nutzung Personalentscheidungen wie Leistungsbeurteilungen, Karriereentwicklung und 痴别谤驳眉迟耻苍驳 beeinflussen sollte.

In einem hypothetischen Szenario, in dem zwei Mitarbeitende genau die gleiche Leistung im selben Job erbringen, wobei eine KI bei der Arbeit nutzt und der andere nicht, waren die Befragten unterschiedlicher Meinung dar眉ber, wie die KI-Nutzung bei wichtigen Personalentscheidungen ber眉cksichtigt werden sollte:

• Sollte die KI-Nutzung zu einer besseren Leistungsbeurteilung f眉hren?聽Mehr als die H盲lfte (55聽Prozent) der Befragten glaubte, dass Mitarbeitende, die KI nutzen, bessere Leistungsbeurteilungen haben sollten als Mitarbeitende, die das nicht tun. Diese Haltung war bei Besch盲ftigten mit guten KI-Kenntnissen noch h枚her (64聽Prozent).
• Sollte die KI-Nutzung bei der 痴别谤驳眉迟耻苍驳 ber眉cksichtigt werden?聽44聽Prozent der Menschen mit geringen KI-Kenntnissen waren der Meinung, dass Mitarbeitende, die KI nutzen, geringer bezahlt werden sollten als diejenigen, die KI nicht nutzen. Demgegen眉ber gaben 46聽Prozent der Befragten mit hohem KI-Kenntnisstand an, dass ihrer Ansicht nach die 痴别谤驳眉迟耻苍驳 gleich sein sollte, unabh盲ngig von der KI-Nutzung.聽
• Sollte die KI-Nutzung Einfluss auf Bef枚rderungen haben?聽45聽Prozent der Befragten waren der Ansicht, dass Mitarbeitende die gleichen Bef枚rderungschancen haben sollten 鈥� unabh盲ngig davon, ob sie KI nutzen oder nicht. Menschen mit guten KI-Kenntnissen sahen das 盲hnlich: Eine Mehrheit von 57聽Prozent sprach sich daf眉r aus, dass Bef枚rderungen unabh盲ngig von der KI-Nutzung sein sollten.聽

Im Management herrscht schon seit langem die 脺berzeugung vor, dass bessere Leistungsbeurteilungen zu einer h枚heren 痴别谤驳眉迟耻苍驳 und besseren Bef枚rderungschancen f眉hren sollten. Die gemischten Umfrageergebnisse zeigen jedoch, dass der Einsatz von KI dies verkompliziert hat und Unternehmen und Mitarbeitende eine schwierige Zeit durchlaufen. Bei jeder neuen Technologie braucht es eine gewisse Zeit, um unser Wissen, unsere Einstellungen und unsere Verhaltensweisen entsprechend anzupassen. Die Ergebnisse zeigen, dass die Akzeptanz von KI zwar zunimmt, einige Mitarbeitende sich jedoch immer noch grundlegende Fragen 眉ber den Einsatz von KI bei der Arbeit stellen und sich eigene Meinungen bilden 鈥� nicht nur 眉ber die Technologie, sondern auch 眉ber die Menschen, die sie verwenden.

Nutzung von KI bei der Personalsuche 

Interessanterweise haben die Ergebnisse auch gezeigt, dass die Mehrheit der Menschen f眉r Unternehmen arbeiten聽m枚chten, die KI bei ihren Einstellungsverfahren einsetzen.聽Zwischen 45聽Prozent und 57聽Prozent der Befragten gaben an, dass sie positiv reagieren w眉rden, wenn ein Unternehmen KI-Tools bei der Personalsuche verwendet: Sie w眉rden sich dann eher auf eine Stelle bewerben und ein Stellenangebot annehmen, eher davon ausgehen, dass der neue Job zu ihnen passt, und den Einstellungsprozess f眉r fairer halten. Diese positive Einstellung war noch h枚her bei Menschen mit guten KI-Kenntnissen: Hier lag die Quote zwischen 66聽Prozent und 75聽Prozent.

Die obigen Ergebnisse 眉ber die Auswirkungen des Einsatzes von KI auf die Arbeitsergebnisse haben gezeigt, dass die Meinungen stark auseinandergehen, wenn es um Mitarbeitende geht, die KI bei der Arbeit nutzen. Dahingegen scheinen es Mitarbeitende im Allgemeinen eher zu bef眉rworten, wenn Unternehmen聽KI nutzen, um Verfahren wie beispielsweise die Personalsuche zu verbessern. Unternehmen, die ihre Gesch盲ftsabl盲ufe mithilfe von KI effizienter und objektiver gestalten m枚chten, werden wahrscheinlich eher Mitarbeitende 鈥� und insbesondere Talente mit gefragten KI-Kenntnissen 鈥� f眉r sich gewinnen k枚nnen.

Wie Sie KI-Kenntnisse in Ihrem Unternehmen aufbauen

Aus dieser Studie geht klar hervor, dass Betriebe angesichts des Vormarsches von KI sich auf entsprechende Weiterbildungsma脽nahmen fokussieren und darin investieren m眉ssen. So k枚nnen sie ihren Mitarbeitenden helfen, die neue Technologie zu verstehen und anzunehmen, und sicherzustellen, dass聽alle聽眉ber das n枚tige R眉stzeug verf眉gen, um davon zu profitieren. Wenn man die Einstellung zu KI und die Akzeptanz von KI verbessern m枚chte, kommt es laut unseren Daten bei der KI-Weiterbildung am meisten darauf an zu vermitteln, wie man KI nutzt, um seine Ziele zu erreichen und Aufgaben zu vereinfachen. Des Weiteren sollte das Training Mitarbeitende in die Lage versetzen zu erkennen, wann eine Technologie KI einsetzt.

Unternehmen k枚nnen die KI-Kenntnisse ihrer Mitarbeitenden und damit ihre Akzeptanz unter anderem durch folgende Strategien verbessern:

• Praktische Erfahrung:聽Bieten Sie Mitarbeitenden die M枚glichkeit, mit KI-Tools in der Praxis zu arbeiten. Ermutigen Sie sie, damit zu experimentieren und sich mit der Technologie vertraut zu machen.
• Schulungen und Infomaterial:聽Bieten Sie strukturierte Schulungen und Bibliotheken mit Infomaterial an, die von KI-Grundlagen 眉ber spezielle Tools bis hin zu praktischen Anwendungen alles abdecken, was f眉r Ihr Unternehmen relevant ist.聽
• 脛nderungen kommunizieren:聽Wenn Sie ein neues Tool einf眉hren, sollten Sie sich dar眉ber im Klaren sein, wie es funktioniert und welche m枚glichen Auswirkungen es auf die Employee Experience haben wird.
• Erfolge kommunizieren:聽Berichten Sie dar眉ber, wie Teams vom Einsatz von KI bei ihrer Arbeit profitiert haben und wie sich dies positiv auf Ihr Unternehmen auswirkt.
• Von Kollegen lernen:聽Identifizieren Sie Mitarbeitende mit guten KI-Kenntnissen und erstellen Sie strukturierte Schulungen f眉r Erstanwender, die diese in die Lage versetzen, ihren Kollegen durch Mentoring und Wissensaustausch Kenntnisse zu vermitteln.聽
• Eine Weiterbildungskultur f枚rdern:聽F枚rdern Sie eine Unternehmenskultur, in der Neugier und Lernen wertgesch盲tzt werden. Dies hilft Ihren Mitarbeitenden, keine Scheu zu haben, KI-Technologien kennenzulernen, Fragen zu stellen und Feedback zu ihren Erfahrungen zu geben.

Autumn Krauss ist Chief Scientist bei 麻豆原创 SuccessFactors.

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Laut eines Berichts des gehen Unternehmen davon aus, dass sich in den n盲chsten f眉nf Jahren die F盲higkeiten von 44聽Prozent ihrer Mitarbeitenden ver盲ndern werden. Um stets einen Schritt voraus zu sein, m眉ssen Unternehmen nicht nur den Wandel am Arbeitsplatz verstehen, sondern auch aktiv neue Technologien einf眉hren, die es ihnen erm枚glichen, Umschulungs- und Weiterbildungsma脽nahmen in gro脽em Ma脽stab voranzutreiben, datengest眉tzte Entscheidungen zu treffen und kontinuierliches Lernen zu f枚rdern.

Eine zentrale Plattform f眉r Lern- und Talentmanagement

麻豆原创 stellt die Tools und Informationen bereit, die Unternehmen ben枚tigen, um eine solide Schulungs- und Mitarbeiterstrategie einzuf眉hren und diese Herausforderung direkt zu meistern. Die 麻豆原创 SuccessFactors HCM Suite nutzt eingebettete KI 眉ber den gesamten Talentlebenszyklus hinweg, angefangen bei der Rekrutierung und Einarbeitung bis hin zu stetigem Lernen und Weiterentwicklung. Grundlage daf眉r ist der Talent Intelligence Hub. Dabei handelt es sich um eine zentrale Datenquelle mit s盲mtlichen Informationen zu den im Unternehmen vorhandenen F盲higkeiten.

K眉rzlich hat 麻豆原创 bekannt gegeben, dass der Talent Intelligence Hub nun Kompetenzdaten von externen Partnern integrieren kann. Dies ist einzigartig und erm枚glicht es Unternehmen, einen umfassenden 脺berblick 眉ber die in ihrem Unternehmensumfeld vorhandenen F盲higkeiten zu erhalten und den Mitarbeitenden Zugang zu einem sich stetig weiterentwickelnden Kompetenzportfolio zu gew盲hren. Partner wie Beamery, Degreed, IMOCHA INC, Korn Ferry, Lightcast, Phenom, TalenTeam und TechWolf 鈥� und in Zukunft noch weitere Partner 鈥� werden ihre Qualifikationsdaten in den Talent Intelligence Hub integrieren. Diese Partnerschaften werden Unternehmen erm枚glichen, vorhandene Qualifikations-Frameworks zu integrieren, um 眉ber eine einheitlichere, noch zukunftsf盲higere Belegschaft aufzubauen.

鈥濪颈别 麻豆原创 hat in den letzten Jahren viel in die Kompetenzen und F盲higkeiten ihrer Mitarbeitenden investiert. Und dies zahlt sich nun aus鈥�, betonte der Branchenanalyst Josh Bersin. 鈥濪as Versprechen einer gut ausgebildeten Belegschaft funktioniert nur, wenn Unternehmen alle Qualifikationsdaten an einem zentralen Ort haben. Mit diesen neuen Integrationen macht der Talent Intelligence Hub von 麻豆原创 das m枚glich.鈥�

Kontinuierliche Weiterentwicklung f枚rdern

Der Aufbau eines Qualifikationsmodells hat f眉r Personalverantwortliche seit einigen Jahren oberste Priorit盲t. Einer zufolge planen ein Drittel der Personalleiter, die Ausgaben f眉r Schulung und Weiterentwicklung zu erh枚hen, um mit den sich 盲ndernden Anforderungen Schritt zu halten.

Mit einer bew盲hrten Skills Foundation verf眉gen Unternehmen 眉ber die notwendigen Informationen, um die kontinuierliche Weiterentwicklung ihrer Arbeitskr盲fte zu gew盲hrleisten. 麻豆原创 bietet mehrere L枚sungen, die zusammenarbeiten und ein integriertes Mitarbeitererlebnis erm枚glichen, das sich je nach beruflicher Laufbahn anpassen l盲sst. Zu diesen L枚sungen z盲hlen 麻豆原创 SuccessFactors Learning und die k眉rzlich angek眉ndigte L枚sung 麻豆原创 SuccessFactors Career and Talent Development.

Karrierepfade verlaufen nicht linear. Laut dem US-amerikanischen hatten die Baby-Boomer bis zu ihrem 56. Lebensjahr durchschnittlich 12 Stellen inne, und Millennials werden sch盲tzungsweise bis zu 16 Stellen in ihrer Laufbahn z盲hlen. Es ist also normal, dass Berufst盲tige ihren Job wechseln. Oftmals ben枚tigen sie daf眉r Weiterbildungen, Unterst眉tzung von einem Mentor, Stipendien oder eine Versetzung in einen anderen Fachbereich oder gar mehrere dieser Ma脽nahmen. Hier kommt die L枚sung 麻豆原创 SuccessFactors Career and Talent Development ins Spiel. Sie hilft Mitarbeitenden und F眉hrungskr盲ften, ihre Karriere basierend auf ihren eigenen Zielen und den Zielen des Unternehmens zu planen. Die Software nutzt KI, um Empfehlungen zu geben, welche Kompetenzen und Erfahrungen eine Person ben枚tigt, um ihre beruflichen Ziele zu erreichen. Dazu kann die KI auch konkrete Schritte vorschlagen. Je nachdem, wie die Person vorankommt, k枚nnen weitere oder ge盲nderte Empfehlungen gegeben werden, zum Beispiel Erlernen neuer F盲higkeiten oder die Beteiligung an einem neuen Projekt.

Lernen ist ein zentrales Element jeder beruflichen Weiterentwicklung und Weiterbildung. 麻豆原创 SuccessFactors Learning erg盲nzt den personalisierten Ansatz von 麻豆原创 SuccessFactors Career and Talent Development mit KI-gest眉tzten Empfehlungen, die Neugier wecken und zum Entdecken einladen. Die L枚sung hat mehr zu bieten als nur Pflichtschulungen zum Thema Sicherheit und Compliance. Zum Beispiel k枚nnen Inhalte hinzugef眉gt werden, die den F盲higkeiten und Interessen der einzelnen Personen entsprechen. Zudem sind die einzelnen Schulungselemente mit den relevanten F盲higkeiten gekennzeichnet. Dies hilft den Mitarbeitenden, ihre n盲chsten Lernschritte anzugehen, die ihren Interessen, Bed眉rfnissen und ihrer weiteren Entwicklung entsprechen. Um sicherzustellen, dass die Qualifikationsprofile der Mitarbeitenden immer auf dem neuesten Stand sind, k枚nnen Daten aus 麻豆原创 SuccessFactors Learning zum Talent Intelligence Hub zur眉ckgefiltert werden.

Kundenerfolg mit 麻豆原创 SuccessFactors

麻豆原创 hilft Unternehmen wie Norsk Hydro und die Grundfos Holding, immer einen Schritt voraus zu sein, indem sie neueste KI-Funktionen mit einer umfassenden Schulungs- und Mitarbeiterstrategie kombinieren.

Mit dem Talent Intelligence Hub ist Norsk Hydro in der Lage, ein einheitliches Qualifikationsmodell zu nutzen, das Recruiting, Onboarding, Lernen, Weiterentwicklung, Leistung und Nachfolge umfasst. Die einzelnen Mitarbeitenden verf眉gen 眉ber ein Entwicklungsportfolio, das es ihnen erm枚glicht, die Verantwortung f眉r ihre berufliche Entwicklung zu 眉bernehmen, indem sie rollenspezifische F盲higkeiten hinzuf眉gen und sich auf ihre Priorit盲ten konzentrieren. Norsk Hydro profitiert von diesem neu integrierten Lernerlebnis und nutzt KI, um auf der Grundlage von Qualifikationen passende Lernm枚glichkeiten vorzuschlagen. Um sicherzustellen, dass die Mitarbeitenden problemlos auf die Schulungen zugreifen k枚nnen, die sie ben枚tigen, um sich weiterzuentwickeln und erfolgreich zu sein, werden bei Norsk Hydro die Kurse mit den passenden F盲higkeiten hervorgehoben und direkt mit den Unternehmenszielen verkn眉pft.

Die nutzt den Talent Intelligence Hub, um ein agileres, projektbasiertes Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem Mitarbeitende verschiedene Rollen 眉bernehmen k枚nnen, die auf ihren F盲higkeiten und nicht auf ihren Jobtiteln basieren. Durch diese strategische Ver盲nderung verbessert sich nicht nur die interne Mobilit盲t, sondern auch die Bindung und Zufriedenheit der Mitarbeitenden, denn es werden klare Pfade f眉r die berufliche Weiterentwicklung aufgezeigt. Dar眉ber hinaus haben F眉hrungskr盲fte nun einen umfassenden 脺berblick 眉ber die F盲higkeiten der Teammitglieder und k枚nnen ihre Kenntnisse umgehend einsch盲tzen. Dadurch wird das Kompetenzmanagement im gesamten Unternehmen optimiert. Dieser Ansatz sorgt daf眉r, dass Mitarbeitende effektiv und im Einklang mit den Gesch盲ftsanforderungen arbeiten. Und dies wirkt sich positiv auf den Erfolg des Einzelnen und des Unternehmens aus.

In Anbetracht des schnellen Innovationstempos von heute wird die Verwendung von Qualifikationsdaten, die auf Daten gest眉tzte Erkenntnisse zur Personalplanung und zum Mitarbeiterwachstum erm枚glichen, zu einem Alleinstellungsmerkmal f眉r Unternehmen werden. 厂础笔-厂耻肠肠别蝉蝉贵补肠迟辞谤蝉-尝枚蝉耻苍驳别苍 sind so konzipiert, dass sie sich leicht skalieren lassen, wenn Unternehmen und Arbeitskr盲fte sich ver盲ndern und weiterentwickeln.

Mehr Informationen 眉ber die neuesten Innovationen in 麻豆原创-SuccessFactors-尝枚蝉耻苍驳别苍, darunter 麻豆原创 SuccessFactors Career and Talent Development finden Sie in den Aufzeichnungen zur .

Dan Beck ist President und Chief Product Officer f眉r 麻豆原创 SuccessFactors.

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Mit Begeisterung f眉r Innovation und Technologie bietet CNH ein breites Spektrum an Produkten f眉r die Landwirtschaft und das Bauwesen. Dazu geh枚ren intelligente, vernetzte Maschinen und L枚sungen f眉r die Pr盲zisionslandwirtschaft, die die Produktivit盲t mithilfe nahtloser digitaler Technologien wie etwa Automatisierung, Konnektivit盲t und Datenanalysen maximieren. Das Markenportfolio von CNH umfasst renommierte Namen: Case IH, New Holland, CASE und New Holland Construction.

CNH verf眉gt 眉ber Niederlassungen in 180 L盲ndern, 42 Produktionsst盲tten und 49 Forschungs- und Entwicklungsstandorte. So kann CNH optimal mit Kunden zusammenarbeiten, um technologische Innovationen f眉r Agrar- und Baumaschinen zu entwickeln. CNH beschreitet neue Wege, indem f眉hrende Technologien in seine Produkte eingebunden werden.

鈥濽ns gibt es schon sehr lange. Seit 1842, um genau zu sein鈥�, berichtet Giovanni Gregorutti, Gruppenleiter f眉r HRIS Digital Transformation bei CNH. 鈥濪as entspricht 眉ber 180 Jahren Entwicklung bahnbrechender Maschinen und Dienstleistungen f眉r die Landwirtschaft und das Bauwesen. Und bei allem, was wir tun, haben wir die dort arbeitenden Menschen im Blick. Wir m枚chten ihnen die allerbesten Maschinen und Technologien bieten, um ihnen das Leben leichter zu machen 鈥� und ihre Unternehmen effizienter und profitabler.鈥�

Ein effizientes und engagiertes Team

Zur Entwicklung neuer L枚sungen und Ideen stehen 40.000 Mitarbeitende in 34 L盲ndern bereit. Sie arbeiten reibungslos zusammen, um spezialisierte Produkte und Dienstleistungen f眉r die Landwirtschaft und das Bauwesen anzubieten.

鈥濽nsere Besch盲ftigten sind unser wertvollstes Kapital鈥�, so Roberto Lanzavecchia, Leiter Global Talent Management bei CNH. 鈥瀂ufriedene Kunden sind das Ergebnis eines effizienten und engagierten Teams, das gemeinsame Werte hat, sich aufeinander verlassen kann und f眉r unsere Kunden sein Bestes geben will.鈥�

Das Unternehmen bietet ein breites Spektrum an M枚glichkeiten f眉r die berufliche Entwicklung: Mentorenprogramme, Weiterentwicklung von F眉hrungskr盲ften und Schulungsprogramme. Um die Mitarbeitenden individuell und pers枚nlich zu unterst眉tzen, f枚rdert das Unternehmen Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz und bietet L枚sungen f眉r die Work-Life-Balance, die den Anforderungen der Besch盲ftigten Rechnung tragen. Auf dem Markt f眉r Fachkr盲fte und Kompetenzen gilt CNH aufgrund seines flexiblen, fairen und dynamischen Arbeitsumfelds als attraktiver Arbeitgeber. 

Besch盲ftigte und HR f眉r Produktivit盲tssteigerungen unterst眉tzen

CNH setzt seit 2009 die On-Premise-L枚sung Human Capital Management (HCM) von 麻豆原创 ein, bekam aber Probleme mit seinem Altsystem, das mit den dynamischen Anforderungen einer modernen Belegschaft nur schwer Schritt halten konnte. Dies 蹿眉丑谤迟别 zu veralteten Informationen bei Zielsetzungen, im Leistungsmanagement, bei der Nachfolgeplanung und beim Mitarbeiterfeedback. Es zeigte sich deutlich, dass f眉r eine umfassende Transformation des Personalsystems von CNH ein Umstieg auf die Cloud n枚tig war.

CNH entschied sich f眉r  als Grundlage f眉r seine cloudbasierte Transformation des Personalwesens, da es umfassende, skalierbare und benutzerfreundliche L枚sungen bietet, die sich nahtlos integrieren lassen, und robuste Analysefunktionen bereitstellt. Diese Umstellung sei laut Gregorutti erforderlich gewesen. Er meint dazu: 鈥濿ir wussten, dass es Zeit f眉r den Wandel war, um das Mitarbeitererlebnis zu verbessern und neue Funktionen wie KI zu nutzen. Die Umstellung auf 麻豆原创 SuccessFactors lag auf der Hand.鈥�

CNH legte die Ziele f眉r die Weiterentwicklung des Personalwesens fest. Hierzu geh枚rten unter anderem die Ermittlung kritischer Faktoren und die Beseitigung von T盲tigkeiten, die keinen Mehrwert bringen. Des Weiteren sollten das Mitarbeitererlebnis insgesamt verbessert werden, damit Besch盲ftigte und das Unternehmen Mehrwert, bessere Ergebnisse und Produktivit盲tssteigerungen erzielen k枚nnen, und M枚glichkeiten untersucht werden, wie das Personalwesen unternehmensweite Probleme, die sich auf die Gesch盲ftst盲tigkeit, die Belegschaft und arbeitsbezogene Prozesse auswirken, selbst in die Hand nehmen und l枚sen kann.

Besseres Mitarbeitererlebnis mit effizienten HR-Prozessen

Um seine Vision der Unterst眉tzung f眉r die Belegschaft und des Personalteams umzusetzen, implementierte CNH zun盲chst die L枚sung  als zentrale HR-Plattform f眉r 40.000 Besch盲ftigte in 34 L盲ndern und integrierte diese innerhalb von 11 Monaten mit 10 neuen Gehaltsabrechnungsplattformen.

Zum Auftakt des neuen Jahres im Januar 2024 蹿眉丑谤迟别 CNH die L枚sung 麻豆原创 SuccessFactors Performance & Goals ein, um alle Besch盲ftigten bei Zielsetzungen zu unterst眉tzen. Die L枚sung kann f眉r nahtlose Analysefunktionen mit der 麻豆原创 Integration Suite verbunden werden, um eine bessere Datentransparenz zu erzielen und eine datengest眉tzte Entscheidungsfindung zu erm枚glichen. 鈥濿ir beenden in K眉rze das erste Jahr des Leistungsmanagement-Zyklus mit dem neuen Modul鈥�, berichtet Lanzavecchia und betont den Nutzen von 麻豆原创 SuccessFactors Performance & Goals bei der Optimierung von Prozessen f眉r das Personalwesen und die Mitarbeitenden. 鈥濱m September 2024 erfolgte der Produktivstart des Moduls f眉r die Nachfolgeplanung, das wir gerade zum ersten Mal verwendet haben, um der obersten F眉hrungsebene den Nachfolgeplan und die wichtigsten Talentindikatoren unserer Mitarbeitenden vorzustellen, damit jede F眉hrungskraft an der Erstellung und Weiterentwicklung ihrer Talent-Pipeline arbeiten kann.鈥�

Im Zuge einer neuen Phase der Transformation von CNH ist die Implementierung der L枚sung 麻豆原创 SuccessFactors Recruiting f眉r Ende 2024 und der L枚sung 麻豆原创 SuccessFactors Onboarding f眉r Mitte 2025 geplant. Im September implementierte CNH die Anwendung , um Funktionen f眉r die Archivierung von Dokumenten zur Verf眉gung zu stellen. Anfang n盲chsten Jahres ist der Ausbau der Integration dieser Anwendung mit 厂础笔-厂耻肠肠别蝉蝉贵补肠迟辞谤蝉-尝枚蝉耻苍驳别苍 geplant.

Ein flexibler, effizienter und mitarbeiterorientierter Arbeitsplatz

Nachdem die ersten Schritte der Transformation abgeschlossen sind, zeigen sich bei CNH bereits die Vorteile cloudbasierter HR-尝枚蝉耻苍驳别苍, die f眉r eine h枚here Effizienz, mehr Dateneinblicke und gr枚脽ere Agilit盲t sorgen. Durch die gestrafften HR-Prozesse hat CNH v枚llig neue M枚glichkeiten zur Prozessoptimierung gewonnen, sodass HR-Aufgaben effizienter verwaltet werden. Dank des geringeren Verwaltungsaufwands haben HR-Teams mehr Kapazit盲ten f眉r 眉bergeordnete Strategiema脽nahmen und mehr Zeit f眉r die Besch盲ftigten.

Aufgrund der besseren Datentransparenz kann CNH seine Personalstrategie voranbringen und langfristig planen. Das Talentmanagement hat sich beispielsweise verbessert, da die Nachfolgeplanung anhand von Talentdaten eine effizientere Ermittlung und Entwicklung k眉nftiger F眉hrungskr盲fte erm枚glicht.

鈥濪urch die Transformation haben wir nun ein flexibleres, effizienteres und mitarbeiterorientiertes Umfeld bei CNH. Wir konnten das Mitarbeitererlebnis insgesamt verbessern und eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung und des Engagements f枚rdern鈥�, so Lanzavecchia.

Die Besch盲ftigten k枚nnen jetzt die Vorteile eines besseren Mitarbeitererlebnisses nutzen 鈥� eines der Hauptziele der HR-Transformation von CNH. Mit der Unterst眉tzung f眉r kontinuierliches Feedback und Zielsetzungen sind die Mitarbeitenden engagiert und motiviert. Dies liegt zum Teil daran, dass sie sich mit ihren Zielen besser identifizieren k枚nnen und regelm盲脽ig Feedback von ihren Vorgesetzten erhalten, die durch zeitnahes und konstruktives Feedback jetzt mehr Verantwortung f眉r die Entwicklung und die Leistung ihrer Teams haben.

Mitarbeitenden zum Erfolg verhelfen

Mit modernen cloudbasierten HR-L枚sungen er枚ffnet CNH dem Personalwesen nun M枚glichkeiten, effizienter und produktiver zu arbeiten 鈥� und f眉r das Unternehmen datengest眉tzte Einblicke f眉r eine bessere Entscheidungsfindung bereitzustellen. Ein verbessertes Mitarbeitererlebnis f眉hrt zu h枚herem Engagement und einer besseren beruflichen Entwicklung, da es allen Besch盲ftigten Chancen f眉r den pers枚nlichen Erfolg er枚ffnet.

Gregorutti und Lanzavecchia sind beide der Meinung, dass dies einen vielversprechenden Beginn der laufenden Weiterentwicklung des Personalwesens bei CNH darstellt. Das neue Jahr bringt neue M枚glichkeiten mit sich, KI-Funktionen f眉r das Personalwesen einzuf眉hren, da das Unternehmen den Nutzen einer Implementierung des Talent Intelligence Hub in 麻豆原创 SuccessFactors HCM zur Unterst眉tzung der Weiterentwicklung von Mitarbeitenden und des Kompetenzaufbaus bewertet. 鈥濩NH hat in den letzten drei Jahren eine entscheidende und erfolgreiche Transformation hinter sich gebracht鈥�, meinen beide. 鈥濿ir m眉ssen diese Dynamik in einem schwierigeren Marktszenario unbedingt aufrecht erhalten. Zur weiterf眉hrenden Transformation von CNH geh枚rt, die beruflichen Interessen der Besch盲ftigten auszusch枚pfen, ihnen zu erm枚glichen, pers枚nliche Erf眉llung zu finden und einfach viel Spa脽 zu haben.鈥�

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鈥濱m Bereich HR-Technologie stehen uns bahnbrechende Entwicklungen bevor鈥�, erkl盲rte SuccessFactors Chief Revenue Officer Maryann Abbajay k眉rzlich auf der . 鈥濳I und andere neue, intelligente Technologien ver盲ndern unsere Arbeitswelt. Unternehmen sind sich bewusst, dass sie jetzt die richtigen Kompetenzen aufbauen und diese weiterentwickeln m眉ssen, um mit dem Wandel Schritt halten zu k枚nnen. Deshalb m眉ssen wir unsere Mitarbeitenden in den Mittelpunkt stellen 鈥� und die Technologien, die ihnen helfen, Bestleistungen zu erzielen.鈥�

Laut Umfragen von 麻豆原创 wollen HR-F眉hrungskr盲fte Kompetenzdaten in Personalprozessen vor allem aus drei Gr眉nden nutzen: um Jobsuchende und offene Stellen zusammenzubringen, um Mitarbeitende weiterzuentwickeln und um eine effektive, kompetenzorientierte Personalplanung zu verfolgen. Eine Befragung von 眉ber 4.000 Mitarbeitenden hat au脽erdem ergeben, dass sich die Besch盲ftigten vom Einsatz von KI bei der Arbeit insbesondere Zeitersparnis, h枚here Qualit盲t und mehr Effizienz erhoffen.

HR-F眉hrungskr盲fte aus f眉nf zukunftsorientierten Unternehmen 鈥� 尝鈥橭谤茅补濒, Eurobank, BT Group, American Honda und 麻豆原创 鈥� gaben auf der SuccessConnect Einblick in ihre HR-Transformation und berichteten, wie sie mit neuen HR-Technologien Menschen in den Mittelpunkt der Unternehmensabl盲ufe stellen. (Eine Aufzeichnung der steht hier zum Abruf bereit.)

尝鈥橭谤茅补濒 r眉stet sich durch Kompetenzaufbau und Weiterbildung f眉r die Zukunft

Das globale Kosmetikunternehmen verfolgt eine Personalstrategie, die ebenso zukunftsorientiert ist wie die Marke selbst. 鈥濽nsere Vision ist es, in Sachen Inklusion, Innovation und Inspiration von Mitarbeitenden f眉hrend zu sein鈥�, erkl盲rte Isabelle Minneci, Deputy Chief Human Relations Officer bei 尝鈥橭谤茅补濒. 鈥濪amit wir auch weiterhin zukunftsorientiert agieren k枚nnen, nutzen wir unsere einzigartige Personalkultur, die sich um jede und jeden Einzelnen k眉mmert, und verankern Vielfalt, Gleichstellung und Inklusion in unseren Grunds盲tzen f眉r das Personalwesen.鈥�

Mit drei Ma脽nahmen m枚chte die HR-Abteilung von L鈥橭real die Belegschaft zu einer Denkweise motivieren, die Herausforderungen als Chancen begreift. Sie f枚rdert die Entwicklung von Mitarbeitenden und das Wachstum des Unternehmens durch den Aufbau einer kompetenzorientierten Organisation. Sie entwickelt innovative Arbeitsmodelle und nutzt erstklassige Technologien, um Mitarbeitenden ein attraktives Erlebnis zu bieten. Und sie bringt die Transformation nicht nur der Personalabteilung, sondern auch des 眉brigen Unternehmens voran, damit es agil bleiben kann. 

尝鈥橭谤茅补濒 setzt cloudbasierte 厂础笔-厂耻肠肠别蝉蝉贵补肠迟辞谤蝉-尝枚蝉耻苍驳别苍 ein, unter anderem auch , und erm枚glicht dadurch ein attraktives Mitarbeitererlebnis. Um die Belegschaft fit f眉r die Zukunft zu machen, investiert 尝鈥橭谤茅补濒 jedes Jahr 120 Millionen Euro in die Weiterbildung. Durch die kontinuierliche Umschulung der Mitarbeitenden m枚chte das Unternehmen agiler werden und seine Innovationskraft st盲rken. 鈥濪ank 麻豆原创 SuccessFactors konnten wir die Kompetenzen mit den Stellen und mit unserem Weiterbildungsprogramm verkn眉pfen und sind so in der Lage, unseren Mitarbeitenden personalisierte Lernm枚glichkeiten zu bieten und uns f眉r die Zukunft zu r眉sten鈥�, res眉mierte Isabelle Minneci.

Die Eurobank setzt neue Arbeitsgesetze um und bietet Mitarbeitenden mehr M枚glichkeiten

Die ist mit rund 6.500 Mitarbeitenden einer der gr枚脽ten Arbeitgeber Griechenlands und verwaltet ein Anlageverm枚gen von insgesamt 81,5 Milliarden Euro. Die Bankengruppe nutzt cloudbasierte 麻豆原创-SuccessFactors-HCM-尝枚蝉耻苍驳别苍, um lokale Arbeitsgesetze zuverl盲ssig einzuhalten, strategischere Entscheidungsprozesse zu unterst眉tzen und ihren Mitarbeitenden ein herausragendes Erlebnis zu bieten.

Maria Tachataki, Leiterin des Bereichs People Technology and Internal Communications bei der Eurobank SA, zeigte die Erfolge auf, die das Unternehmen seit der Implementierung von 麻豆原创 SuccessFactors vor 眉ber sechs Jahren verzeichnen konnte. 鈥濿ir haben die Effizienz gesteigert und auf papierlose Prozesse umgestellt鈥�, berichtete sie. 鈥濾or allem aber bieten wir unseren Mitarbeitenden mehr M枚glichkeiten, indem wir die Verantwortlichkeit gest盲rkt und die berufliche Mobilit盲t verbessert haben. 麻豆原创 SuccessFactors hat uns bei dieser kontinuierlichen Weiterentwicklung und Transformation unterst眉tzt und begleitet.鈥�

Seit April 2022 sieht ein neues griechisches Arbeitsgesetz die Einf眉hrung einer elektronischen Arbeitskarte in Unternehmen vor, die in die Plattform des Arbeitsministeriums integriert ist und mit der sich Arbeitszeitpl盲ne, die Einsatzplanung und 脺berstunden in Echtzeit 眉berwachen lassen. Dies hat zur Folge, dass die Mitarbeitenden der Eurobank zu ihren festen Arbeitszeiten ein- und ausstempeln m眉ssen, da die Bank sonst hohe Bu脽gelder zahlen muss. Das Unternehmen ben枚tigte deshalb eine digitale L枚sung, die pr盲zise, zuverl盲ssig, effizient und skalierbar ist. Sie musste sich au脽erdem nahtlos in die 麻豆原创-SuccessFactors-Plattform, die Gehaltsabrechnung und die Plattform des Arbeitsministeriums integrieren lassen. Und sie musste eine sehr genaue 脺berwachung und Protokollierung unterst眉tzen. Die Eurobank entschied sich f眉r und nutzte die (麻豆原创 BTP), um die Flexibilit盲t und Anbindung zu verbessern. Sie konnte ihre Performance dadurch auf 99 % steigern (eine Verbesserung um 75 %) und die Zahl der F盲lle, in denen Mitarbeitende das Ausstempeln verga脽en, um 45 % verringern. Weitere Informationen dazu finden sich hier.

鈥濪er n盲chste Schritt f眉r uns sind KI und Kompetenzen, um eine strategischere Personalplanung zu erm枚glichen鈥�, erkl盲rte Maria Tachataki. 鈥濽nser Ziel ist es, nicht einfach nur offene Stellen zu besetzen, sondern mit Umschulungen und einer Taxonomie f眉r Kompetenzen gezielt das Talentmanagement und eine strategische Personalplanung zu f枚rdern. Das ist unsere n盲chste gro脽e Herausforderung.鈥�

Die BT Group schafft ein digitales Mitarbeitererlebnis f眉r ihre Belegschaft

Das globale Telekommunikationsunternehmen beschleunigt seine HR-Transformation durch die Entwicklung eines digitalen Mitarbeitererlebnisses auf der Grundlage von KI-Funktionen. Das Unternehmen vereinheitlichte vor Kurzem seine zentralen HR-Prozesse und stellte die Gehaltsabrechnung f眉r die 80.000 Besch盲ftigten in Gro脽britannien auf um. Die 麻豆原创 BTP bietet dabei die erforderlichen Erweiterungs- und Innovationsm枚glichkeiten. Die Einf眉hrung des KI-Assistenten und die Teilnahme am Early-Adopter-Programm f眉r generative KI sind weitere Meilensteine der Transformation der BT Group. HR Technology Director Nick Hawkes bezeichnete die vergangenen zw枚lf Monate als 鈥瀠nglaublich arbeitsreich鈥� und erkl盲rte: 鈥灩竺及� uns ist diese Zeit sehr spannend. Es war wirklich wichtig, digitale Grundlagen im Personalwesen zu schaffen. Anstelle von vier HR-Systemen und drei Gehaltsabrechnungssystemen haben wir nun nur noch ein System. Das war f眉r uns ein sehr wichtiger Schritt.鈥�

鈥濿ir besch盲ftigen uns schon eine ganze Weile mit KI鈥�, 蹿眉丑谤迟别 er weiter aus und bekr盲ftigte, dass Sicherheit f眉r die BT Group ein zentraler Aspekt ist. Das Unternehmen hat deshalb ein Team eingerichtet, das f眉r den verantwortungsvollen Einsatz von KI zust盲ndig ist, und Leitlinien f眉r die Evaluierung und Implementierung zul盲ssiger KI-Anwendungsf盲lle formuliert. Durch die Zusammenarbeit mit der Rechtsabteilung, dem Data-Governance-Team der BT Group und 麻豆原创 kann das HR-Team des Unternehmens KI-Anwendungsf盲lle f眉r ein besseres Mitarbeitererlebnis gezielt vorantreiben. 鈥濪颈别se Hebel haben uns bei einer schnellen Einf眉hrung geholfen鈥�, berichtete Nick Hawkes mit Blick auf 麻豆原创 Business AI.

Im Zuge ihrer Entwicklung zum kompetenzorientierten Unternehmen m枚chte die BT Group au脽erdem den Talent Intelligence Hub implementieren, der ein zentrales System f眉r Kompetenzen f眉r 厂础笔-厂耻肠肠别蝉蝉贵补肠迟辞谤蝉-尝枚蝉耻苍驳别苍 bereitstellt und so die Planungsprozesse und die strategische Personalplanung im gesamten Unternehmen verbessert. Nick Hawkes zeigte sich optimistisch, dass die BT Group durch den Einsatz von KI das digitale Mitarbeitererlebnis weiter optimieren kann: 鈥濽nsere Daten zeigen, dass wir die Effizienz dank der M枚glichkeiten, die Joule unserem Unternehmen bietet, um 40 % steigern konnten. Wir werden deshalb k眉nftig noch st盲rker auf KI setzen.鈥�

American Honda stellt die Mitarbeitenden in den Mittelpunkt seiner digitalen Transformation

hat es sich zum Ziel gesetzt, bis 2050 klimaneutral zu werden und sich damit vom hardware- zum softwaredefinierten Unternehmen zu entwickeln. 鈥濱ntern ist diese Transformation f眉r uns so etwas wie die zweite Gr眉ndung von Honda. Das digitale Erlebnis ist deshalb sehr wichtig鈥�, erkl盲rte Rich Richardson, Senior Vice President Human Resources bei American Honda. Er zeigte auf, wie die neue strategische Ausrichtung das Mitarbeitererlebnis st盲rker in den Mittelpunkt r眉ckt. 鈥濿ir haben einen Plan entwickelt, um gemeinsam mit unseren Mitarbeitenden unsere digitale Transformation voranzubringen. Hierf眉r haben wir Grunds盲tze formuliert, die sicherstellen, dass unsere Mitarbeitenden im Mittelpunkt stehen.鈥�

Im Januar 2023 nahm American Honda den Produktivbetrieb mit 麻豆原创 SuccessFactors HCM auf. Mitarbeitende k枚nnen nun nahtlos auf HR-Informationen zugreifen und M枚glichkeiten zur Umschulung nutzen. Um sicherzustellen, dass durch den Einsatz von KI optimale Ergebnisse erzielt werden, hat American Honda einen Responsible AI Council eingerichtet. Dieser entscheidet 眉ber die Nutzung von KI, evaluiert Anwendungsf盲lle, gew盲hrleistet die Einhaltung von Standards und f枚rdert die Kommunikation und Transparenz im gesamten Unternehmen.

Seit diesem Jahr nimmt American Honda an einem Early-Adopter-Programm von 麻豆原创 teil, um zu untersuchen, wie die Vision einer zukunftsf盲higen Belegschaft mithilfe von KI umgesetzt werden kann. 鈥濿ir testen derzeit vier Anwendungsf盲lle in Pilotprojekten mit insgesamt 850 Mitarbeitenden. In diesen Anwendungsf盲llen geht es um Joule, Einblicke in die 痴别谤驳眉迟耻苍驳, eine bessere Texterstellung und die Zielfestlegung. Wir haben schon erstes Feedback aus diesen Pilotprojekten erhalten und konnten bereits sehr gute Ergebnisse erzielen鈥�, berichtete Rich Richardson.

Das Feedback der Mitarbeitenden zu den KI-basierten Innovationen, die in den Pilotprojekten zum Einsatz kommen, war 盲u脽erst positiv: Insgesamt wurden die neuen Funktionen von 80 % der Mitarbeitenden begr眉脽t. Damit k眉nftig alle von einem herausragenden Mitarbeitererlebnis profitieren k枚nnen, m枚chte Rich Richardson noch genauer untersuchen, warum Mitarbeitende den neuen KI-gest眉tzten Tools z枚gerlich gegen眉berstehen k枚nnten: 鈥濿enn wir das herausfinden k枚nnen 鈥� ganz gleich, ob es sich um Kommunikation, Change Management oder technische Aspekte handelt 鈥�, sind wir zuversichtlich, dass unsere gesamte Belegschaft die Einf眉hrung dieser Anwendungsf盲lle positiv aufnehmen wird. Dadurch wiederum k枚nnen wir Zeit, Energie und M眉he sparen.鈥�

麻豆原创 beschleunigt en Aufbau einer kompetenzorientierten Belegschaft mit KI

贵眉谤 , Marktf眉hrer im Bereich Unternehmensanwendungen und , ist eine starke Personalkultur eine wesentliche Voraussetzung f眉r die Umsetzung des Ziels, die Abl盲ufe der weltweiten Wirtschaft und das Leben von Menschen zu verbessern. 鈥濪颈别 Mitarbeitenden liegen uns bei 麻豆原创 sehr am Herzen. Und das geht zur眉ck auf unseren Gr眉nder Hasso Plattner鈥�, berichtete 麻豆原创 Chief People Officer Gina Vargiu-Breuer. Hasso Plattner habe einst festgestellt: 鈥濿ir k枚nnen stolz auf unsere Kultur sein, denn unsere Kultur zeichnet sich durch Kundenorientierung, Innovation und unsere Mitarbeitenden aus.鈥� 

Die Personalstrategie von 麻豆原创 spielt eine wichtige Rolle bei der Entwicklung zum Cloud-First-Unternehmen und beruht auf drei Grundpfeilern: der Wachstumskultur der 麻豆原创, den Kompetenzen der Mitarbeitenden und bahnbrechenden Technologien f眉r die Belegschaft und Kunden. Sie fu脽t auf einem starken Fundament: einem Arbeitsumfeld, in dem das Wohlergehen, die Sicherheit und die Gesundheit der Mitarbeitenden sowie Vielfalt und Inklusion im Mittelpunkt stehen und so ein Gef眉hl der Zugeh枚rigkeit zu 麻豆原创 entsteht. 

贵眉谤 den Aufbau einer kompetenzorientierten Belegschaft nutzt 麻豆原创 die KI-Funktionen der 麻豆原创 SuccessFactors HCM Suite, um Einblick in die vorhandenen Kompetenzen der Mitarbeitenden zu erhalten und das Mitarbeitererlebnis zu verbessern. Mit dem KI-gest眉tzten Entwicklungsportfolio in den 厂础笔-厂耻肠肠别蝉蝉贵补肠迟辞谤蝉-尝枚蝉耻苍驳别苍 f眉r Talent- und Lernmanagement m枚chte 麻豆原创 mehr Transparenz im Hinblick auf die ben枚tigten Kompetenzen schaffen. So sollen Mitarbeitende dabei unterst眉tzt werden, Entwicklungs- und Karrierem枚glichkeiten zu nutzen.

鈥濱m Entwicklungsportfolio setzen wir auf KI鈥�, erkl盲rte Gina Vargiu-Breuer. 鈥濷hne eine auf Marktanforderungen ausgerichtete Taxonomie f眉r Kompetenzen und ohne Transparenz im Hinblick auf die Kompetenzen der gesamten Belegschaft ist es sehr schwierig, beispielsweise personalisierte Lern- und Entwicklungsm枚glichkeiten anzubieten. KI spielt deshalb hier eine entscheidende Rolle.鈥� 

Mitarbeitenden helfen, erfolgreich zu arbeiten

Diese Erfolgsbeispiele zeigen, wie 麻豆原创-Kunden HR-Technologien nutzen, um ihre Personalstrategien umzusetzen und die Transformation ihres Personalwesens voranzubringen. Indem sie die Produktivit盲t steigern und ein besseres Mitarbeitererlebnis bieten, nutzen diese Kunden das Potenzial von 厂础笔-厂耻肠肠别蝉蝉贵补肠迟辞谤蝉-尝枚蝉耻苍驳别苍 und helfen ihren Mitarbeitenden, erfolgreich zu arbeiten.

Eine Aufzeichnung der steht hier zum Abruf bereit.

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Personalverantwortliche stehen bei der Ausgestaltung einer Strategie, die in allen Bereichen des Unternehmens Wirkung zeigt, an vorderster Front. Das betrifft Aufgaben wie die Gewinnung und langfristige Bindung von Spitzenkr盲ften, die Einhaltung von immer neuen Vorschriften und die Steuerung der Produktivit盲t. Eine F眉lle von neuen Tools und Technologien f眉r das Personalwesen auf dem Markt verspricht die Nutzung von Daten und k眉nstlicher Intelligenz (KI) zur Umwandlung der Rolle des Personalwesens in einen strategischen Partner des Unternehmens. Im Wettrennen um die bestm枚gliche Aussch枚pfung von KI-Tools gehen manche Unter颅nehmen die ersten Schritte in Richtung einer Transformation ihrer HR-Umgebungen mit dem Ziel, die Produktivit盲t zu steigern.

麻豆原创 SuccessFactors st眉tzt Effizienzsteigerungen

Kunden von 麻豆原创 SuccessFactors kamen j眉ngst auf der zusammen, der j盲hrlichen 麻豆原创-Kunden颅veranstaltung f眉r das Personalwesen, die dieses Jahr vom 28. bis 30. Oktober in Lissabon mit Teilnahmem枚glichkeit 眉ber stattfand. Die Teilnehmenden haben erfahren, wie 麻豆原创 鈥� der weltweit gr枚脽te Anbieter von Cloud-Technologie f眉r das Personalwesen 鈥� mit au脽ergew枚hnlich hohen Investitionen in neue KI-Funktionen und deren Bereitstellung den Markt anf眉hrt. Wie 麻豆原创 auf der Veranstaltung bekanntgab, stellt 麻豆原创 neue Innovationen und integrierte KI, darunter 30 neue KI-Anwendungsf盲lle, in der gesamten Suite bereit, um Unternehmen Effizienzsteigerungen und einzigartige Benutzererlebnisse zu erm枚glichen. (Mehr erfahren)

鈥濿ir m枚chten, dass jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter eine Erfolgsgeschichte erz盲hlen kann鈥�, bekr盲ftigte Dan Beck, President und Chief Product Officer f眉r 麻豆原创 SuccessFactors, vor Kunden auf der SuccessConnect. 鈥濿ir stehen an einem entscheidenden Punkt in der technologischen Entwicklung. Deshalb bin ich wirklich 眉berzeugt, dass die n盲chsten zwei Jahre in der HR-Technologie angesichts der Ver盲nderungen, die wir im Personalwesen bewirken k枚nnen, interessanter sein werden als die letzten zwei Jahrzehnte … Die Welt ver盲ndert sich sehr schnell. Das l盲sst sich nicht aufhalten. Und als vertrauensw眉rdiger Partner kann 麻豆原创 SuccessFactors Ihnen helfen, in diesem best盲ndigen Wandel immer die Nase vorn zu behalten.鈥�

KI f眉r effizientere 麻豆原创-HR und -Payroll-Kernprozesse

Mit dem ab November verf眉gbaren Release 2H 2024 von 麻豆原创 SuccessFactors profitieren Kunden von den stetigen 麻豆原创-Investitionen in KI in Form von neuen Funktionen auf Basis von generativer KI, die das Mitarbeitererlebnis im gesamten Talentlebenszyklus verbessern. Beispielsweise k枚nnen F眉hrungskr盲fte Hilfe bei der Durchf眉hrung von KI-gest眉tzten 360-Grad-Beurteilungen erhalten. Der KI-Assistent von 麻豆原创 geleitet neu eingestellte Mitarbeitende Schritt f眉r Schritt durch den Onboarding-Prozess mit allen Datenpr眉fungsformularen und E-Signaturen. Funktionen f眉r KI-gest眉tzte Text颅erstellung helfen den Mitarbeitenden bei der Ausf眉hrung ihrer Aufgaben, wobei eine Text眉bersetzung im gleichen Fenster angezeigt wird. Joule wird zum Jahresende 80 Prozent der g盲ngigsten Gesch盲ftsaufgaben im 麻豆原创-Portfolio unterst眉tzen.

Der einzigartige Ansatz von 麻豆原创 f眉r fu脽t auf dem Grundsatz, dass jeder KI-Anwendungsfall relevant, verl盲sslich und verantwortungsvoll sein muss. Nur so kann sichergestellt werden, dass er die weltweiten Vorschriften zu Ethik, gesch盲ftlichen Praktiken und Datenschutz erf眉llt. 麻豆原创 legt gr枚脽ten Wert auf die ethische Entwicklung von KI und sichert diese unter anderem mit einer Globalen KI-Ethikrichtlinie sowie dem KI-Ethikrat und dem AI Ethics Advisory Panel ab.

Spitzenposition am Markt

Abgesehen vom Ausbau der KI-Funktionen 眉berall in der 麻豆原创 SuccessFactors HCM Suite beh盲lt 麻豆原创 mit einem starken globalen HR-Kern, der die Leistungsf盲higkeit von , und vereint, die Spitzenposition im Markt. Die HR-Kern颅funktionen von 麻豆原创 sind Cloud-nativ, KI-gest眉tzt und lassen sich beliebig gem盲脽 individuellen Kundenanforderungen skalieren. 麻豆原创 SuccessFactors Employee Central bietet alles, was Unternehmen zur Einhaltung der vielf盲ltigen Vorschriften und Compliance-Anforderungen ben枚tigen 鈥� samt Lokalisierung f眉r 眉ber 100 L盲nder beim HR-Kernsystem und Unterst眉tzung f眉r Payroll in 52 L盲ndern 鈥� und setzt sich damit von den Angeboten anderer Hersteller ab. Das entlastet Personalabteilungen in Bezug auf Risiko- und Compliance-Management, hilft Bu脽gelder vermeiden und schafft Freiraum f眉r die Konzentration auf strategische Initiativen.

Kunden mit 麻豆原创 SuccessFactors Employee Central Payroll k枚nnen sich auf Updates im ersten Halbjahr 2025 freuen, unter anderem eine neue Benutzeroberfl盲che f眉r ein einheitliches Benutzererlebnis, ein Payroll Control Center zur Verwaltung aller Aufgaben im Abrechnungsprozess und eine Stellen- und Budgetierungskontrolle f眉r Compliance im 枚ffentlichen Sektor. Mit dem Update k枚nnen Mitarbeitende den Assistenten Joule nutzen, um in wenigen Sekunden Antworten auf Fragen zu ihrer Gehaltsabrechnung zu erhalten. Dieses verbesserte Benutzererlebnis verringert zugleich den Aufwand f眉r die Bearbeitung von Servicetickets im Personalteam.

Damit die Personalabteilung nicht isoliert arbeitet, ist es besonders wichtig, dass sie mit allen Aktivit盲ten im breiteren Unternehmen vernetzt ist, wie Beck erkl盲rte. In Kombination mit den anderen k枚nnen Kunden ihren Mitarbeitenden somit eine einheitliche und vernetzte Erfahrung bereitstellen, unabh盲ngig davon, wo diese t盲tig sind. Und die hilft ihnen, alles miteinander zu verbinden.

Ahold Delhaize: die Filialmitarbeiter 眉bernehmen das Steuer

Das niederl盲ndische Unternehmen Ahold Delhaize ist einer der gr枚脽ten internationalen Lebensmittel-Handelskonzerne. Seine mehr als 402.000 Filialmitarbeiter bedienen jede Woche weltweit 63 Millionen Konsumenten. 2018 leitete das Unternehmen eine Transformation im Personalwesen ein, um seine komplexe und fragmentierte HR-Landschaft zu vereinheitlichen. F眉hrungskr盲fte und Teams wurden damals durch uneinheitliche Prozesse und einen verstreuten Technologiestack bei ihren t盲glichen Arbeit f眉r das Personal ausgebremst, und Entscheidungsprozesse verz枚gerten sich entsprechend. Die meisten Filialmitarbeiter haben keinen fest zugeordneten Schreibtisch, daher war der Aufbau einer mobilen L枚sung f眉r den Zugriff auf ihre Daten ein wichtiges Projektziel.

鈥濪as erforderte eine Konsolidierung und Straffung unserer bestehenden HR-Prozesse auf einer einzigen, sicheren Plattform 鈥� und das war f眉r uns [麻豆原创] SuccessFactors鈥�, sagte Barbara van der Zanden-Sandtke, Global Head of HR Tech, Data Innovation and Associate Experience bei Ahold Delhaize.

Um die angestrebten Ziele zu erreichen, 蹿眉丑谤迟别 Ahold Delhaize die Implementierung von 麻豆原创 SuccessFactors Employee Central und 麻豆原创 SuccessFactors Employee Central Payroll in mehreren Phasen durch. Im Sommer 2023 war die Implementierung abgeschlossen, und man ging an die Umsetzung eines verbesserten Mitarbeitererlebnisses, von dem k眉nftig alle Arbeitskr盲fte profitieren sollten. Wie Tim Piepers, Senior Director HR Technology Platform bei Ahold Delhaize, res眉mierte: 鈥濿ir geben unseren Filialmitarbeitern die Kontrolle in die Hand 鈥� 眉ber ihre Daten und Informationen, ihre Lern- und Entwicklungschancen und ihre berufliche Laufbahn. Das Ergebnis: Wir bauen ein agiles Unternehmen auf, das st盲rker strategisch ausgerichtet und zukunftsorientiert ist.鈥�

Talent- und Lernmanagement mit KI-basierten Karriereempfehlungen

Einer der wichtigsten Bereiche, in die Personalverantwortliche investieren m眉ssen, um dem Fachkr盲ftemangel zu begegnen, ist das Management von Talenten und Lernangeboten. 鈥濫in Mangel an Fachkr盲ften kann letztlich nicht durch st盲ndige Neueinstellungen bew盲ltigt werden鈥�, meinte Beck und f眉gte hinzu, dass viele HR-F眉hrungskr盲fte M枚glichkeiten suchten, ihre Mitarbeitenden im Hinblick auf die k眉nftigen Anforderungen des Unternehmens umzuschulen. 鈥灺槎乖� investiert verst盲rkt in die L枚sung dieses Problems, und ich freue mich, diesbez眉glich die neue L枚sung 麻豆原创 SuccessFactors Career and Talent Development vorstellen zu d眉rfen. Diese vereint das Beste aus unseren Produkten f眉r Talentmanagement in einer einheitlichen Guided Experience mit ganz neuem Design f眉r die daten颅gesteuerte Karriereplanung.鈥�

Die Mitarbeitenden k枚nnen darin neue Informationen 眉ber ihr pers枚nliches Wachstum und ihre Karriereentwicklung abrufen. Sie erhalten KI-gest眉tzte Empfehlungen f眉r den Karriereaufbau, etwa zu F盲higkeiten, Rollen und Lern颅m枚glichkeiten. Die neue L枚sung unterst眉tzt Mitarbeitende und Vorgesetzte bei einer verbesserten strategischen Personalplanung.

Automatisierte Qualifikationsbibliothek m枚glich

Um Kunden bei ihrer Entwicklung zum kompetenzorientierten Unternehmen zu unterst眉tzen, erweitert 麻豆原创 den Talent Intelligence Hub. Mit dieser L枚sung k枚nnen Kunden die Erstellung einer Qualifikationsbibliothek basierend auf Rollen automatisieren, die Qualifikationsprofile ihrer Mitarbeitenden kontinuierlich ausbauen und Jobprofile anreichern. 鈥瀂iel des Talent Intelligence Hub ist es, das Profil eines Talents w盲hrend seines gesamten Weges durch das Unternehmen ab der Rekrutierung mit Qualifikationen anzuf眉llen鈥�, meinte Beck. 鈥濧ll dies baut auf der 麻豆原创 Business Technology Platform auf.鈥� 

Mit dem Talent Intelligence Hub 鈥� verf眉gbar f眉r alle Kunden von 麻豆原创 SuccessFactors 鈥� k枚nnen Unternehmen in Bezug auf Qualifikationen von einem reaktiven auf einen proaktiven Kurs umschwenken. Wie auf der SuccessConnect bekanntgegeben, ist der Talent Intelligence Hub mit seinem personalisierten Mitarbeitererlebnis jetzt eine offene, erweiterbare Plattform mit der M枚glichkeit zur Integration von Qualifikationsdaten von 麻豆原创-Partnern. Kunden k枚nnen damit Qualifikationsdaten auf einer einzigen Plattform konsolidieren und standardisieren und somit mehr Transparenz schaffen. Zu den ersten 麻豆原创-Partnern, die ihre Daten in den Talent Intelligence Hub integrieren, geh枚ren , , , , , , und .

Capgemini unterst眉tzt Mitarbeitende durch qualifikationsorientiertes Personalmanagement

ist ein f眉hrender strategischer Partner, der Unternehmen hilft, den Wert von Technologie f眉r den betrieblichen Wandel voll auszusch枚pfen. Das Unternehmen mit Sitz in Paris hat 340.000 Besch盲ftigte in 50 L盲ndern. Capgemini f枚rdert eine Kultur des Wachstums und kontinuierlichen Lernens und bietet Kunden und Mitarbeitenden Unterst眉tzung gem盲脽 seinem Versprechen 鈥濭et the future you want鈥�.

鈥濪颈别ses Versprechen steht im Mittelpunkt aller unserer Bem眉hungen und ist Richtschnur f眉r unsere Personalstrategie鈥�, betonte Jihane Baciocchini, Head of Global Talent Acquisition bei Capgemini. 鈥濫ine der tragenden S盲ulen f眉r die Verwirklichung dieses Versprechens sind Qualifikationen. In Qualifikationen zu investieren hei脽t, in Menschen zu investieren. Das ist im Grunde der zentrale Motor unserer HR-Strategie.鈥�

Der Ansatz von Capgemini orientiert sich vor allem an der Notwendigkeit seiner Kunden, ihre digitale Transformation nachhaltig voranzutreiben. Wie Baciocchini erg盲nzt: 鈥濼atsache ist, dass unsere Kunden jetzt von uns erwarten, dass wir vorhersehen, welche Qualifikationen sie in der Zukunft ben枚tigen. Das gilt auch f眉r unsere Mitarbeitenden.鈥� Dass Capgemini Qualifikationen in den Mittelpunkt stellt, macht das Unternehmen zu einem gesch盲tzten Partner f眉r seine Kunden und zu einem attraktiven Arbeitgeber f眉r Spitzenkr盲fte.

Capgemini nutzt 麻豆原创 SuccessFactors zur Unterst眉tzung des gesamten Lebenszyklus von Mitarbeitenden im Unter颅nehmen, von der Einstellung bis zum Renteneintritt. Im Talent Intelligence Hub erhalten Mitarbeitende personalisierte Karriereempfehlungen, die mit ihren Qualifikationen und Zielen im verkn眉pft sind.

Schnellere Wertsch枚pfung durch strategische Partnerschaften und Erweiterbarkeit

麻豆原创 SuccessFactors bietet mit 眉ber 350 Partner-Apps im vertrauensw眉rdige und integrierte L枚sungen f眉r einzigartige Flexibilit盲t bei den unterschiedlichsten Gesch盲ftsanforderungen, etwa Wohlbefinden, Arbeitgeberleistungen, Lernangebote und Zeiterfassung. Angesichts der sich ver盲ndernden Bed眉rfnisse der Mitarbeitenden und der sich wandelnden betrieblichen Anforderungen k枚nnen Kunden diese zertifizierten L枚sungen nutzen, um die Technologie von 麻豆原创 SuccessFactors auf konsistente und verl盲ssliche Weise zu erweitern.

Zu den neuesten L枚sungserweiterungspartnern geh枚ren beispielsweise , dessen App die Zeitfunktionen von 麻豆原创 SuccessFactors mit Schichtmanagement erg盲nzt und in 麻豆原创 SuccessFactors Time Tracking integrierbar ist, und mit seiner App zur Orchestrierung von Lernangeboten 眉ber den gesamten Talentlebenszyklus, die in integrierbar ist.

Reduzierte Schulungskosten dank WalkMe

WalkMe hilft Unternehmen, neue Technologien schneller einzuf眉hren, Schulungskosten zu reduzieren und den Wert颅beitrag von Investitionen zu erh枚hen. Einige Erstanwender berichteten 眉ber eine Steigerung um 200 Prozent bei der Erledigung von Aufgaben. Auf der SuccessConnect gab 麻豆原创 auch die Absicht bekannt, vorkonfigurierte WalkMe-Inhalte in 厂础笔-厂耻肠肠别蝉蝉贵补肠迟辞谤蝉-尝枚蝉耻苍驳别苍 einzuf眉gen. Diese werden in der ersten H盲lfte 2025 im Handel erh盲ltlich sein. Kunden k枚nnen damit f眉r g盲ngige Workflows das Mitarbeitererlebnis verbessern und die Mitarbeiterakzeptanz steigern.

鈥濪enken Sie daran, dass wir trotz unseres stetig wachsenden Gesch盲ftsumfelds immer noch Teil von 麻豆原创 sind und somit unter anderem von der robusten Technologieschicht der 麻豆原创 Business Technology Platform profitieren鈥�, betonte Beck mit Blick auf Kunden, die mit vielen HR-Anwendungen von Drittanbietern arbeiten und sich f眉r die Erweiterbarkeit von 厂础笔-厂耻肠肠别蝉蝉贵补肠迟辞谤蝉-尝枚蝉耻苍驳别苍 interessieren. 鈥濪as Gute ist: Sie k枚nnen Ihre App mit der 麻豆原创 Business Technology Platform entwickeln. Wir haben Low-Code-/No-Code-Technologie, mit der Sie Ihre eigene Anwendung erstellen, integrieren, sichern und einen Workflow daf眉r entwickeln k枚nnen 鈥� mit einer kundenspezifischen Karte aus der SuccessFactors-Startseite. Wir haben die stabilste Technologieplattform der Welt.鈥�  

Frit Ravich: Erfolg in der neuen Technologie盲ra durch mitarbeiter- und kulturorientierten Ansatz

, ein Familienunternehmen, das 1963 in Girona (Spanien) gegr眉ndet wurde, produziert und vertreibt Chips, Snacks und N眉sse. Mit rund 1.100聽Mitarbeitenden und Standorten in 25聽L盲ndern ist Frit Ravich ein Unternehmen, das Mitarbeitende und Kultur in den Mittelpunkt stellt.

2017 蹿眉丑谤迟别 das Unternehmen 麻豆原创 SuccessFactors ein, um den betrieblichen Wandel voranzutreiben. Heute nutzt es 麻豆原创 Business AI, um sein Gesch盲ft weiter auszubauen und dabei sicherzustellen, dass niemand auf der Strecke bleibt. Maria Sal贸, Chief People and Culture Officer bei Frit Ravich, fasst den Leitgedanken hinter der Personalstrategie zusammen: 鈥濶icht die Menschen 盲ndern wollen, sondern ihnen helfen, das Beste aus Ver盲nderungen zu machen, indem sie ihr Potenzial voll entfalten.鈥� 贵眉谤 Frit Ravich bedeutete das, die Transformation im Personalwesen 鈥� ein Projekt namens 鈥濨utterfly鈥� 鈥� orientiert an der Unternehmenskultur 鈥濬eel Frit鈥� und im Einklang mit seinen Gesch盲ftszielen durchzuf眉hren.

Wie Rebeca Montilla, Talent Manager bei Frit Ravich, erkl盲rt: 鈥濨ei Frit Ravich ist 麻豆原创 SuccessFactors nicht einfach nur ein Tool. Es ist das Kernst眉ck jedes Prozesses. Unsere gesamte Strategie wird durch die 麻豆原创-SuccessFactors-Suite unterst眉tzt, die vollst盲ndig in den Arbeitsalltag aller Mitarbeitenden integriert ist. Die Benutzerfreundlichkeit des Tools ist sehr hoch: 96 Prozent unserer Besch盲ftigten nutzen es. In unserem Unter颅nehmen ist die Akzeptanz f眉r neue L枚sungen Bestandteil der Entwicklung jedes Mitarbeitenden.鈥�

Angesichts des Erfolgs des Projekts 鈥濨utterfly鈥� blickt Sal贸 optimistisch in die Zukunft: 鈥濪颈别 Umw盲lzungen im Zusammenhang mit KI erinnern uns daran, dass Transformation nicht hei脽t, Ver盲nderungen entgegenzutreten, sondern das Beste daraus zu machen. Wir wollen eine flexiblere Organisationsstruktur schaffen, mit der wir uns von einer rein funktionsbezogenen Vision hin zu einem kompetenzorientierten Unternehmen entwickeln. Wir haben bereits bewiesen, dass bei Frit Ravich niemand auf der Strecke bleibt. Und das gilt auch im neuen Zeitalter der KI.鈥�

Hier finden Sie eine Aufzeichnung der .

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Mit rund 17.000 Studierenden in 眉ber 100 F盲chern und knapp 4.900 Besch盲ftigten z盲hlt die Universit盲t des Saarlandes zu den mittelgro脽en Hochschulen in Deutschland. Die 1948 gegr眉ndete Bildungseinrichtung ist weltweit anerkannt f眉r exzellente Forschung und eine lebendige Start-up-Kultur. Als sie im Jahr 1999 erstmals ein 麻豆原创-ERP-System zur Unterst眉tzung der Verwaltungsbuchf眉hrung (Kameralistik) ein蹿眉丑谤迟别, das seit 2001 auch den kaufm盲nnischen Bereich abdeckte, war die UdS damit der Pionier in der gesamten deutschen Hochschullandschaft.

鈥濱m Laufe der Jahre sind allerdings die Anforderungen an das ERP-System massiv gestiegen鈥�, berichtet Robert Gesing, Leiter der Stabsstelle Digitalisierung und Nachhaltigkeit der Universit盲t des Saarlandes. Er verweist auf das Beispiel Drittmittel, deren H枚he sich im Laufe der letzten 25 Jahre vervielfacht hat. 鈥濪颈别ses stetig wachsende Tagesgesch盲ft hat unser Personal im Hochschulrechenzentrum so auf Trab gehalten, dass f眉r viele andere wichtigen Aufgaben beim besten Willen keine Kapazit盲ten mehr vorhanden waren鈥�, blickt der Digitalisierungs-Verantwortliche zur眉ck.

Umsetzungsstau durch Modernisierung beheben

Dadurch sei die historisch gewachsene L枚sung 麻豆原创 ECC in den vergangenen Jahren zu wenig konzeptionell und technisch weiterentwickelt worden. 鈥濪eshalb war in den letzten Jahren ein gewisser Umsetzungsstau festzustellen鈥�, r盲umt der Verwaltungswissenschaftler ein, der 2012 an die Universit盲t im Saarland kam und seit sechs Jahren f眉r deren Digitalisierung zust盲ndig ist. Durch den rein zentralen Ansatz h盲tten Konzepte und Prozesse nicht mitwachsen k枚nnen, was sich unter anderem bei Geschwindigkeit und Zuverl盲ssigkeit auswirkte. Eine Modernisierung der gesamten IT-Landschaft sei somit unausweichlich geworden.

In der , die im Sommer 2024 von den Hochschulgremien noch einmal aktualisiert wurde, hei脽t es dazu unter anderem: 鈥濽m einen kontinuierlichen Betrieb und eine langfristige Betreuung der IT-Systeme an der Hochschule gew盲hrleisten zu k枚nnen, ist ein Fokus auf wenige zentrale und etablierte marktg盲ngige Plattformen notwendig鈥�.

Wirksames Mittel gegen Fachkr盲ftemangel

Durch die Verschlankung der IT-Architektur und eine Verlagerung von Verantwortung auf externe Dienstleister und Partner wie 麻豆原创 鈥� so Robert Gesing 鈥� k枚nne die Hochschule mit ihren beiden Standorten in Saarbr眉cken und Homburg besser auf den zunehmenden Mangel bei technischem Personal reagieren und die vorhandenen Kr盲fte f眉r andere Aufgaben einsetzen. Beispielsweise f眉r den 鈥濨r眉ckenschlag zwischen den Fachbereichen und der Technik鈥�.

Gleichzeitig verbessere sich die Rund-um-die Uhr-Betreuung der Systeme unabh盲ngig von den klassischen Arbeitszeiten der Besch盲ftigten im Hochschul-IT-Zentrum (HIZ). 鈥濿ir sehen dieses Thema deutlich anders als derzeit noch viele andere 枚ffentlichen Institutionen鈥�, betont der Digitalisierungsverantwortliche. Denn sowohl beim Datenschutz als auch bei der IT-Sicherheit biete die Cloud ebenfalls viele Vorteile, verbessere die Resilienz und erh枚he die Professionalit盲t in diesen Bereichen. So k枚nne jetzt zum Beispiel relativ einfach eine Multi-Faktor-Authentifizierung f眉r den Systemzugriff eingef眉hrt werden.

Durch die st盲rkere Nutzung von Standardsoftware, insbesondere bei den Cloudsystemen, sollen au脽erdem Individualentwicklungen auf ein absolut notwendiges Mindestma脽 reduziert werden. Erkl盲rtes Ziel sei es, wieder n盲her an den Standard zu kommen und damit die Komplexit盲t zu reduzieren.

Ein zeitgem盲脽er Clean-Core-Ansatz, bei dem die Kernl枚sung m枚glichst nah am Standard gef眉hrt wird, w盲hrend die Umsetzung von Erweiterungen in einer separaten Umgebung stattfindet, befreie das Kernsystem von Abh盲ngigkeiten. Dadurch k枚nne es jederzeit auf den neuesten Stand gebracht werden und Innovationen seien schneller zu realisieren.

鈥濱nnovation per Abo鈥� schafft Wettbewerbsvorteile

Die zentrale strategische Pr盲misse f眉r die UdS als einer Universit盲t im digitalen Wandel 鈥� so Robert Gesing 鈥� ist eine Cloud-First-Strategie. Der Betrieb von 鈥濻oftware als Service鈥� (SaaS) verspreche eine stabile und sichere Betriebsumgebung, die immer auf dem aktuellen Stand ist und von allen Weiterentwicklungen bei den Anbietern profitiert.

Dies verhindere eine schleichende 脺beralterung der Systeme und die Notwendigkeit von gro脽en Migrations- und Update-Projekten. Die Mitarbeitenden erlebten eine stetige Verbesserung ihrer wichtigen Arbeitsmittel, die Uni k枚nne den 鈥濬irst Mover Advantage“ besser nutzen und die Innovation im eigenen Haus beschleunigen. Etwa durch die 鈥濱nnovation per Abo鈥� dank der kontinuierlichen Software-Updates bei den Cloud-L枚sungen.

鈥濽m Schnittstellenproblematiken zu vermeiden, wollten wir m枚glichst viele Verwaltungsprozesse innerhalb der 麻豆原创-Landschaft umsetzen鈥�, nennt Gesing einen weiteren Aspekt. Mit der Umstellung auf Cloud-Services werde zudem angestrebt, dass die Anwenderinnen und Anwender in der Hochschule vermehrt den Zugriff auf Funktionen und Daten bekommen, um von einer bisher sehr zentralen Nutzung zu einer breiten Verf眉gbarkeit von Informationen und einem st盲rker dezentralen Einsatz der Software zu gelangen.

Mehrere Parallelprojekte mit hoher Termintreue

Nachdem die grunds盲tzliche Linie klar war, begann im Saarland die Planung der Details. Denn neben der Migration des ERP-Systems sollte auch das 麻豆原创 Student Lifecycle Management (SLCM), das Universit盲ten bei allen Prozessen rund um das Studierendenleben 鈥� vom Bewerbungsverfahren 眉ber die Zulassung und die Studierendenverwaltung bis hin zum Pr眉fungsmanagement und Studienabschluss 鈥� unterst眉tzt, in die private Cloud wandern.

Die Besonderheit hier: Diese L枚sung war ab 2018 von den insgesamt vier staatlichen Hochschulen des Bundeslandes als gemeinsames 眉bergreifendes Campus-Management-System unter dem Namen 鈥炩�� mit Unterst眉tzung des 麻豆原创- Partners Scheer aus Saarbr眉cken eingef眉hrt worden. 鈥濽nsere Hauptherausforderung bestand nun darin, ein geeignetes Zeitfenster f眉r die gemeinsame Umsetzung dieser parallel stattfindenden Projekte zu finden, insbesondere unter Ber眉cksichtigung der Erfordernisse des akademischen Kalenders鈥�, berichtet der Leiter der Stabsstelle Digitalisierung an der UdS.

Trotz dieser H眉rden gelang eine terminliche Punktlandung beim Go-Live, nicht zuletzt durch den unerm眉dlichen Einsatz des Hochschul-IT-Zentrums. Nach der ersten Diskussion im April 2023, einem Workshop im Herbst und der Vertragsunterzeichnung kurz vor Weihnachten des Jahres konnte im Fr眉hjahr 2024 mit der Migration des 麻豆原创 ECC in die private Cloud per Microsoft Azure gestartet werden. Am 30. September war dann dieser erste Schritt des geplanten Umstiegs auf 麻豆原创 S/4HANA in der privaten Cloud erfolgreich gelungen und auch die SLCM-Migration auf die neue Software-Generation steht kurz vor dem Abschluss.

Pionier f眉r RISE with 麻豆原创 in der deutschen Hochschullandschaft

Als erste Kundin f眉r den Implementierungsansatz in der deutschen Hochschullandschaft nutzt die UdS umfassende Management- und Optimierungsdienstleistungen sowie Migrationsunterst眉tzung, um ihre gesamten 麻豆原创-L枚sungen in die Cloud zu transformieren und gleichzeitig neue digitale Prozesse zu entwickeln. Das dadurch m枚gliche Einsparungspotenzial soll vor allem f眉r den Ausbau des Serviceumfangs an der Hochschule genutzt werden, um deren Attraktivit盲t f眉r Studierende und Besch盲ftigte weiter zu steigern.

Schon vor Beginn der ERP-Migration war zur Optimierung der Abl盲ufe die Implementierung der Beschaffungsplattform 麻豆原创 Ariba und 麻豆原创 SuccessFactors im Personalwesen begonnen worden, das inzwischen im ersten Schritt als f眉hrendes Personalsystem etabliert ist. 鈥濪颈别 n盲chste Aufgabe im ERP-Bereich wird dann der 脺bergang zu 麻豆原创 S/4HANA oder der direkte Schritt in die Public Cloud sein, der m枚glichst zeitnah erfolgen soll鈥�, blickt Robert Gesing optimistisch in die Zukunft.

Gro脽e Hoffnungen setzt er auch auf die neuen M枚glichkeiten durch den Einsatz der K眉nstlichen Intelligenz (KI) im Hochschulalltag. Die Universit盲t des Saarlands, die in der KI-Forschung bereits seit vielen Jahren zur Weltspitze geh枚rt, erwartet dadurch weitere Effizienzgewinne.

Mit KI-Hilfe wieder auf einen Spitzenplatz

鈥濪颈别 Potenziale der K眉nstlichen Intelligenz sollen in digitalen Prozessen genutzt werden, um die Mitarbeitenden in der Entscheidungsfindung zu unterst眉tzen oder durch die 脺bernahme von einfachen bzw. strukturierten Massenverarbeitungen zu entlasten 鈥� z.B. Pr眉fung von Eingangsrechnungen oder eingereichten Zeugnissen bei der Immatrikulation鈥�, hei脽t es dazu in der UdS-Digitalisierungsstrategie.

Als weiteres Beispiel nennt Gesing die Automatisierung von repetitiven T盲tigkeiten und manuellen Arbeitsprozessen, wie sie mit 麻豆原创 Ariba etwa bei der Freigabe und Buchung von Rechnungen m枚glich sind: 鈥濪adurch sinkt auch die Fehleranf盲lligkeit und die Gefahr von Compliance-Verst枚脽en.鈥�

Mit ihrem erfolgreich eingeschlagenen Weg der digitalen Transformation rangiere die Universit盲t des Saarlandes mittlerweile wieder an der Spitze der deutschen Hochschullandschaft und bewege sich auch im internationalen Vergleich im Mittelfeld. 鈥濿ir haben mit unserer Cloud-Infrastruktur Neuland betreten und sind dabei voll ins Risiko gegangen鈥�, konstatiert der Digitalisierungsverantwortliche. Dabei sei man sich bewusst gewesen, dass nicht alle offenen Fragen zu jedem Zeitpunkt schon vollst盲ndig beantwortet werden k枚nnen.

Aber ohne diesen Mut zu schnellen und klaren Entscheidungen und deren Umsetzung 鈥� sowohl auf Hochschul-Leitungsebene als auch beim Hochschul-IT-Zentrum 鈥� sei keine Weiterentwicklung m枚glich und 鈥瀌er Erfolg hat uns bisher recht gegeben鈥�.

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Laut den Ergebnissen der Studien, die das HR-Research-Team von 麻豆原创 SuccessFactors mehr als f眉nf Jahre lang weltweit durchgef眉hrt hat, w眉rden 88 % der Mitarbeitenden kompetenzbasierte Personalentscheidungen in ihrem Unternehmen begr眉脽en. HR-F眉hrungskr盲fte und Personalbeschaffer sehen neben einer h枚heren Mitarbeiterzufriedenheit zahlreiche potenzielle Vorteile in einem kompetenzbasierten Ansatz. Durch Kompetenzorientierung k枚nnen Unternehmen beispielsweise bessere interne Wechselm枚glichkeiten bieten, das Mitarbeiterpotenzial aussch枚pfen und schnellere, einfachere und transparentere Prozesse in der Personalbeschaffung realisieren.

Konzentration auf die Kompetenzen

Doch was hei脽t 鈥瀔ompetenzbasiert鈥� konkret? Mit einem kompetenzbasierten Ansatz f眉r das Personalmanagement stehen bei der Arbeitsorganisation ausschlie脽lich die Kompetenzen im Vordergrund聽鈥� von der Einstellung und 痴别谤驳眉迟耻苍驳 眉ber die Personalplanung bis hin zur Umschulung und Weiterbildung. Grundlage f眉r Entscheidungen sind somit nicht mehr herk枚mmliche Kriterien wie Ausbildung und Berufserfahrung, sondern Kompetenzen und F盲higkeiten.

Nat眉rlich gibt es kein Patentrezept, das alle Szenarien abdeckt, sondern verschiedene Ans盲tze f眉r die gezielte F枚rderung von Kompetenzen in einem Unternehmen. Wie kompetenzbasierte Verfahren umgesetzt werden, h盲ngt von der Unternehmenskultur, der jeweiligen Branche, arbeitsrechtlichen Bestimmungen und vielen weiteren Faktoren ab. Ein guter Ausgangspunkt sind jedoch kompetenzbasierte Einstellungsprozesse.

Was bedeutet eine kompetenzbasierte Einstellung?

Die kompetenzbasierte Einstellung ist ein Ansatz, bei dem neue Mitarbeitende auf der Grundlage ihrer Kompetenzen und ihrer F盲higkeit, eine T盲tigkeit auszu眉ben, eingestellt werden. Formale Qualifikationen wie die Ausbildung oder vorherige Stellen, die im Lebenslauf aufgef眉hrt sind, spielen dabei eine weniger wichtige Rolle.

Vorteile einer kompetenzbasierten Einstellung bei der Personalsuche

Um zu verstehen, warum eine kompetenzbasierte Einstellung Vorteile bei der Personalsuche bietet, muss zun盲chst der Begriff der n盲her definiert werden. Grunds盲tzlich dient die Personalsuche nicht nur dazu, die aktuell ben枚tigten Mitarbeitenden zu gewinnen, sondern auch die langfristige, strategische Personalplanung zu unterst眉tzen. Hierzu k枚nnen Prognosen erstellt werden, welche Kompetenzen das Unternehmen zuk眉nftig ben枚tigt, um wettbewerbsf盲hig zu bleiben, weiter zu wachsen und neuen Anforderungen gerecht zu werden. Kompetenzbasierte Einstellungsprozesse k枚nnen eine zukunftsorientierte Strategie f眉r die Personalsuche unterst眉tzen. Unternehmen profitieren damit von folgenden Vorteilen:

• 笔谤辞诲耻办迟颈惫颈迟盲迟: Mitarbeitende, die die richtigen Kompetenzen f眉r ihre T盲tigkeit mitbringen, k枚nnen diese effektiver ausf眉hren.
• Vielf盲ltige Talentpools: Ein kompetenzbasierter Ansatz hilft, qualifizierte Fachkr盲fte zu gewinnen, die auf herk枚mmliche Weise nicht gefunden werden, und tr盲gt zum Ausbau des Talentpools und zur F枚rderung der Vielfalt in der Belegschaft bei.
• Transparenz: Kompetenzbasierte Personalentscheidungen k枚nnen die Chancengleichheit f枚rdern, sind gerechter und sorgen f眉r Rechtssicherheit. Zugleich bieten sie Bewerbern besseren Einblick in ihre Karrierem枚glichkeiten und helfen ihnen, ihre Karriere eigenverantwortlich voranzubringen.
• Effizienz: Kompetenzbasierte Verfahren erm枚glichen schnellere Personalentscheidungen. Dadurch kann der gesamte Personalbeschaffungsprozess beschleunigt werden, indem Stellen schneller besetzt werden und die Produktivit盲t gesteigert wird.
• Strategische Personalgewinnung: Ein kompetenzbasierter Ansatz gew盲hrt Unternehmen besseren Einblick, welche Kompetenzen sie zuk眉nftig ben枚tigen. So sind sie in der Lage, Kompetenzl眉cken durch die Einstellung geeigneter Fachkr盲fte zu schlie脽en.
• Validierung des Ansatzes: Mit kompetenzbasierten Einstellungsprozessen l盲sst sich sehr gut unter Beweis stellen, welche Vorteile die Kompetenzorientierung bietet 鈥� bevor der Ansatz auf andere Verfahren im Personalwesen ausgeweitet wird.

Umstellung auf kompetenzbasierte Einstellungsprozesse: Erwartungen, falsche Vorstellungen und Herausforderungen

Nat眉rlich gibt es bei der Umstellung auf einen kompetenzbasierten Ansatz f眉r die Einstellung und Personalsuche Hindernisse zu 眉berwinden. Mitunter sind herk枚mmliche Kriterien weiter erforderlich, etwa bei der Besetzung von Stellen, f眉r die ein bestimmter Abschluss oder Bef盲higungsnachweis erforderlich ist, z. B. bei Rechtsanw盲lten, 脛rzten und Piloten. Auch der Hintergrund und die Berufserfahrung von Bewerbern k枚nnen entscheidend sein. 贵眉谤 die Besetzung von leitenden F眉hrungspositionen k枚nnen Erfahrungen in einer bestimmten Branche oder einem bestimmten Markt mit ausschlaggebend sein; F眉hrungskr盲fte im Bereich Public Relations werden m枚glicherweise aufgrund ihres beruflichen Netzwerks und ihrer Kontakte zu Medienvertretern eingestellt.

Es gibt au脽erdem viele falsche Vorstellungen im Hinblick auf eine . Manche sind z. B. der Auffassung, dass Lebensl盲ufe f眉r eine kompetenzbasierte Einstellung nicht geeignet sind, da sie nach herk枚mmlichen Kriterien wie Ausbildung und bisherigen Stellen strukturiert sind. Tats盲chlich aber k枚nnen Bewerber in ihrem Lebenslauf ihre Kompetenzen herausstellen, w盲hrend Unternehmen Lebensl盲ufe mithilfe von Bewerberverwaltungssystemen und anderer Software f眉r die Personalbeschaffung analysieren und nach den am besten geeigneten Kandidaten durchsuchen k枚nnen. Mit KI-gest眉tzten Tools ist es sogar m枚glich, Kompetenzen aus der im Lebenslauf aufge蹿眉丑谤迟别n Berufserfahrung abzuleiten.

Technologie hilft bei Personalbeschaffungsprozessen

Viele f眉r die Personalsuche verantwortliche F眉hrungskr盲fte machen sich au脽erdem Gedanken, wie sie m枚glichst effizient kompetenzbasierte Entscheidungen treffen k枚nnen, die die Chancengleichheit f枚rdern. Um gerechte und ausgewogene Entscheidungen zu treffen, m眉ssen sie unter Umst盲nden zun盲chst pr眉fen, welche Kompetenzen f眉r die jeweilige Rolle relevant sind, eigene Kompetenzanalysen ausarbeiten. Sie m眉ssen Fragen f眉r Vorstellungsgespr盲che vorbereiten, die sich auf die ben枚tigten Kompetenzen beziehen.

Zugleich ist es wichtig, dass der Personalbeschaffungsprozess schnell zu guten Ergebnissen f眉hrt und den Bewerbern ein reibungsloses Erlebnis bietet. Obwohl sich die hat, haben viele f眉r die Personalsuche verantwortliche F眉hrungskr盲fte also nach wie vor Bedenken, ob dieser Ansatz auch effizient ist. Gl眉cklicherweise kann hier der Einsatz von Technologie eine gro脽e Hilfe sein.

Hindernisse bei der kompetenzbasierten Einstellung beseitigen

Im Personalwesen werden Technologien, die den Aufbau von Kompetenzen f枚rdern, schon lange genutzt: Online-Lernsysteme helfen Mitarbeitenden, sich neue Kompetenzen anzueignen und erforderliche Schulungen zu absolvieren, Stellenarchitekturen unterst眉tzen die HR-Abteilung bei der Definition von Rollen sowie der daf眉r ben枚tigten Kompetenzen und Kompetenzanalysen geben Aufschluss 眉ber die F盲higkeiten und den Kenntnisstand von Mitarbeitenden. 贵眉谤 die vollst盲ndige Umstellung auf einen kompetenzbasierten Ansatz mag es zwar bei bestimmten Rollen noch Hindernisse geben, doch kann KI Unternehmen dabei unterst眉tzen, die besten Fachkr盲fte mit den Kompetenzen einzustellen, die f眉r ihren zuk眉nftigen Erfolg entscheidend sind. und 厂础笔-厂耻肠肠别蝉蝉贵补肠迟辞谤蝉-尝枚蝉耻苍驳别苍 bieten Unternehmen verschiedene Ans盲tze f眉r die Vermittlung von Kompetenzen, die auf ihre Belegschaft und ihren Personalbedarf ausgerichtet sind.

KI unterst眉tzt Unternehmen bei der kompetenzbasierten Einstellung

Der zunehmende Einsatz von hat den Weg f眉r neue Funktionen in Software f眉r die Personalsuche bereitet und zugleich die Optimierung vorhandener Funktionen erm枚glicht. Mit der L枚sung k枚nnen die f眉r die Personalsuche zust盲ndigen Teams beispielsweise KI nutzen, um auf kompetenzbasierte Einstellungsprozesse umzustellen:

• Qualifikations-Framework: Der 麻豆原创 SuccessFactors Talent Intelligence Hub stellt ein KI-gest眉tztes Qualifikations-Framework bereit, mit dem Unternehmen Qualifikationsdaten aus verschiedenen Quellen zusammenf眉hren k枚nnen und so eine umfassende Sicht auf ihre Belegschaft erhalten. Mithilfe der KI-Funktionen dieses Frameworks k枚nnen sie Rollen die erforderlichen Kompetenzen zuordnen. Auf diese Weise k枚nnen sie Kompetenzl眉cken besser verstehen und durch gezielte Ma脽nahmen schlie脽en.
• Stellenbeschreibungen: Durch die KI-gest眉tzte Erstellung von Inhalten k枚nnen Personalbeschaffer schnell ansprechende kompetenzbasierte Stellenbeschreibungen verfassen, um Kandidaten mit unterschiedlichen Hintergr眉nden und den richtigen Kompetenzen f眉r das Unternehmen zu gewinnen.
• Besseres Bewerbererlebnis: Wenn Kandidaten im Bewerbungsverfahren ihren Lebenslauf hochladen, k枚nnen sie mit KI-gest眉tzten Funktionen f眉r das Auslesen von Qualifikationen die Kompetenzen in ihren Profilen anzeigen, 眉berpr眉fen und verwalten.

• Stellenempfehlungen: K眉nftige Innovationen werden es Bewerbern unter anderem erm枚glichen, mithilfe von KI-Funktionen, die Kompetenzen aus ihrem Lebenslauf auslesen, die besten Stellenangebote zu finden.
• Lebenslaufanalyse: Durch das KI-gest眉tzte Ableiten von Kompetenzen k枚nnen Personalbeschaffer die Lebensl盲ufe von Bewerbern schnell analysieren und die am besten geeigneten Kandidaten auf der Grundlage ihrer Kompetenzen miteinander vergleichen.
• Fragen f眉r Vorstellungsgespr盲che: Aus den Kompetenzdaten lassen sich Erkenntnisse ableiten, auf deren Grundlage die KI Empfehlungen zu relevanten kompetenzbasierten Fragen f眉r Vorstellungsgespr盲che unterbreitet. Dadurch sind Personalbeschaffer optimal f眉r Gespr盲che mit den besten Kandidaten ger眉stet.
• Kompetenzbewertungen: Mit den von der KI vorgeschlagenen Fragen k枚nnen Personalbeschaffer in Vorstellungsgespr盲chen Kandidaten effektiv bewerten und 眉berpr眉fen, ob sie die f眉r eine Rolle erforderlichen Kompetenzen mitbringen.
• Auf Chancengleichheit ausgerichtete Entscheidungen: Eine KI-gest眉tzte Bewerberauswahl hilft Personalbeschaffern, schnell und zuverl盲ssig vorurteilsfreie, kompetenzbasierte Einstellungsentscheidungen zu treffen.

KI kann Unternehmen bei Einstellungsprozessen v枚llig neue M枚glichkeiten er枚ffnen und viele unserer Kunden nutzen bereits KI-gest眉tzte Funktionen. Wenn Sie wissen m枚chten, von welchen Vorteilen sie mit diesen Funktionen profitieren, lesen Sie den .

Fachkr盲fte gewinnen

sind eine hervorragende M枚glichkeit, die Fachkr盲fte zu gewinnen, mit denen Ihr Unternehmen erfolgreich und wettbewerbsf盲hig bleiben kann 鈥� sowohl heute als auch in Zukunft. Die richtige Personalbeschaffungssoftware kann dabei die Voraussetzungen f眉r eine kompetenzbasierte Einstellung schaffen, die intuitiv und effizient ist und die Chancengleichheit f枚rdert.

Weitere Informationen 眉ber unsere Studien zum Thema Kompetenzen finden Sie im , der aufzeigt, wie Sie zum kompetenzorientierten Unternehmen werden. Informieren Sie sich au脽erdem 眉ber unsere L枚sung .

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鈥濽nser Verein ist in Bayern zuhause, aber wir haben Fans auf der ganzen Welt鈥�, erkl盲rt Stefan Mennerich, Direktor f眉r Medien, Digitales und Kommunikation beim FC Bayern. Neben 1.200 Mitarbeitenden in B眉ros in M眉nchen, New York, Schanghai und Bangkok, hat der Verein etwa 175 Millionen Follower auf sozialen Medien und seinen eigenen Medienplattformen.

Die digitalen Medienplattformen des Vereins sind laut Mennerich 盲u脽erst wichtig, da die Fans erwarten, jederzeit mit ihrem Verein interagieren zu k枚nnen. 鈥濻ie wollen uns Feedback geben und sie wollen Feedback erhalten.鈥�

Fans im Mittelpunkt

鈥濨ei allen Aktivit盲ten des FC Bayern stehen die Fans im Mittelpunkt鈥�, best盲tigt Mennerich. 鈥濽nser Hauptanliegen ist es, alle Abl盲ufe f眉r unsere Fans zu verbessern, um ihnen das bestm枚gliche Erlebnis zu bieten. Dabei hilft uns die Technologie 鈥� bei der Personalisierung, den Verkaufsprozessen, den Inhalten 鈥� einfach bei allem.鈥�

Laut Mennerich gab es mehrere Gr眉nde, weshalb der Verein 麻豆原创 als Technologiepartner gew盲hlt hat, unter anderem die Tatsache, dass der FC Bayern 眉ber verschiedene Gesch盲ftsbereiche verf眉gt. 鈥濿ir haben einen Ticketverkauf, wir bieten Fan-Artikel, wir sorgen f眉r Fan-Erlebnisse, wir haben digitale Plattformen 鈥� und 麻豆原创 bietet die besten L枚sungen f眉r all diese Bereiche.鈥�

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Weiterhin hebt er hervor, dass die 麻豆原创 ihre cloudbasierten Plattformen kontinuierlich weiterzuentwickeln und betont, dass dadurch das digitale Erlebnis 鈥瀓eden Tag besser und besser鈥� werde.

Der Verein setzt die L枚sung 麻豆原创 Emarsys Customer Engagement ein, um Daten seiner Fans zu sammeln und so Newsletter und Inhalte auf die Interessen der Fans zuzuschneiden. Dar眉ber hinaus nutzt der FC Bayern die Anwendung 麻豆原创 Customer Checkout, um Point-of-Sale-Daten zu verwalten und Echtzeit-Updates zu Verkaufszahlen und Lagerbestand zu erhalten.

鈥濧n Spieltagen in der Allianz Arena verzeichnen wir rund 50.000 Transaktionen, die mit dem Kassensystem 麻豆原创 Customer Checkout verarbeitet werden鈥�, f眉hrt Mennerich aus. 鈥濵it 麻豆原创 Customer Checkout k枚nnen unsere Fans schnell und unkompliziert Snacks und Getr盲nke kaufen. Sie k枚nnen in unsere Restaurants gehen und in k眉rzester Zeit bestellen und bezahlen.鈥�

Zudem nutzt der FC Bayern die Software 麻豆原创 Event Ticketing f眉r das Ticketmanagement 鈥� nicht nur f眉r die Fu脽ballfans, sondern auch f眉r sein Basketballteam und sein Museum. Und auch f眉r seine Mitarbeitenden nutzt der Verein 麻豆原创-Tools. Zum Beispiel erm枚glicht die durch k眉nstliche Intelligenz unterst眉tzte 麻豆原创 SuccessFactors HCM Suite den Zugriff auf eine breite Palette von Human-Capital-Management-尝枚蝉耻苍驳别苍, sowohl f眉r Mitarbeitende als auch f眉r F眉hrungskr盲fte.

Personalisierung

Mennerich geht davon aus, dass Personalisierung noch wichtiger werden wird.

鈥濿ir wollen unsere Kommunikation noch besser personalisieren. Wir m枚chten wirklich mit jedem einzelnen Menschen Kontakt aufnehmen und nicht allgemeine Zielgruppen ansprechen. Wir m枚chten direkt und auf pers枚nliche Weise mit den Fans interagieren.鈥�

Er ist davon 眉berzeugt, dass die Integration von 碍滨-贵盲丑颈驳办别颈迟别苍 in 麻豆原创鈥慙枚sungen dieses Ziel unterst眉tzen wird und dass KI insgesamt dem FC Bayern helfen wird, effizienter zu arbeiten, Kosten zu senken und die Erwartungen der Fans zu erf眉llen.

鈥濽nser gro脽es Ziel am Horizont ist es, jede noch so kleine Erwartung jedes einzelnen Fans rund um den Globus zu erf眉llen 鈥� ob in Tokio, Rio de Janeiro oder direkt hier in M眉nchen鈥�, erkl盲rt er. 鈥濿ir wollen die Erwartungen der Fans erf眉llen, und diese Erwartung soll in Echtzeit erf眉llt werden. Das ist unser gro脽es Ziel f眉r die Zukunft.鈥�

Gewonnene Erkenntnisse

Andere Organisationen k枚nnten vom FC Bayern lernen, sagt Mennerich. Mit einem starken Technologiepartner wie 麻豆原创 k枚nnten selbst mittelst盲ndische Betriebe mit umfangreichen Gesch盲ftsaktivit盲ten wie der FC Bayern alle Bereiche abdecken und im Wettbewerb bestehen.

鈥濱ch glaube, unsere St盲rke liegt darin, die Erwartungen der Fans 眉ber digitale Plattformen zu erf眉llen鈥�, sagt er. Interaktive Kommunikation spielt dabei eine entscheidende Rolle. 鈥濵an sollte stets im Auge behalten, was die Fans, andere Organisationen und Kunden tats盲chlich von einem erwarten und wollen. Und man muss in der Lage sein, dies 眉ber digitale Plattformen umzusetzen.鈥�

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In Unternehmen wird zunehmend erkannt, wie wichtig es ist, Kompetenzen zu verstehen und effizient einzusetzen, damit die f眉r den Unternehmenserfolg erforderlichen Fachkr盲fte zur Verf眉gung stehen. Ein kompetenzorientierter Ansatz kann die Personalplanung ganz neu aufstellen, die Produktivit盲t steigern und den Unternehmenserfolg ankurbeln. Aber: Es gibt daf眉r kein Patentrezept. Jedes Unternehmen geht seinen eigenen Weg, um Kompetenzen in seine HR-Abl盲ufe zu integrieren, der durch seine Branche, seine Unternehmenskultur und individuelle Anforderungen gepr盲gt ist.

Bei 麻豆原创 SuccessFactors haben unsere聽聽f眉nf Jahre lang untersucht, wie sich Kompetenzen effektiv in Personalstrategien einbinden lassen. Nach Interviews mit 278聽Personalverantwortlichen und Befragungen von 9.432聽Besch盲ftigten und F眉hrungskr盲ften lie脽en sich 聽ausmachen. Damit lassen sich Kompetenzen in das Personalwesen integrieren, um ein kompetenzorientiertes Unternehmen zu werden. Im Folgenden die Ans盲tze und deren unterst眉tzende Technologien.

1. Ansatz mit implizierten Kompetenzen

Bei einem Ansatz mit implizierten Kompetenzen ziehen Unternehmen f眉r Entscheidungen traditionelle Kriterien heran, wie z.聽B. fr眉here Stellenbezeichnungen der Bewerber oder Besch盲ftigten, Bildungshintergrund und Berufserfahrung, statt Kompetenzdaten. Hier stehen bei der Arbeitsorganisation Rollen im Vordergrund. Entscheidungen zu Neueinstellungen und Gehalt werden anhand von Stellenbezeichnungen und -ebenen getroffen. Schulung und Weiterentwicklung sind auf aktuelle Rollen zugeschnitten. Bef枚rderungen erfolgen standardm盲脽ig nach Referenzen und Besch盲ftigungsdauer. Die Personalplanung konzentriert sich meist auf kurzfristigen Personalbedarf. Es werden hierbei nur wenige Kompetenzdaten f眉r eine fundierte Analyse herangezogen.

Dieser Ansatz eignet sich vor allem f眉r Rollen, f眉r die spezielle Zertifizierungen oder hochspezialisierte Kompetenzen ben枚tigt werden. Oder sie sind extern reguliert oder erfordern eine umfassende Ausbildung, wie z.聽B. Rechtsanw盲lte, zugelassene Wirtschaftspr眉fer und Piloten.

Im Hinblick auf Tools und Technologie k枚nnen Stellenarchitekturen dabeihelfen, Rollen klarzustellen und Stellen anhand der auszuf眉hrenden Aufgaben anzugleichen. Mit dem Job Profile Builder in der L枚sung 麻豆原创 SuccessFactors lassen sich beispielsweise Stellenelemente verwalten, z.聽B. Beschreibungen, Berufserfahrung, Qualifikationen, Kenntnisse, Kompetenzen, Verhaltensweisen, Ausbildung und Zertifizierungen. Er bietet die M枚glichkeit, Komponenten von Stellenbeschreibungen im gesamten Unternehmen flexibel und intuitiv zu ermitteln und auszutauschen.

2. Ansatz mit integrierten Kompetenzen

Bei einem Ansatz mit integrierten Kompetenzen erfolgt die Arbeitsorganisation nach Rollen, wobei wenige zentrale Fachkompetenzen im Vordergrund stehen. Neueinstellungen erfolgen meist nach traditionellen Kriterien wie der Ausbildung. Es werden aber auch Kompetenzbewertungen 诲耻谤肠丑驳别蹿眉丑谤迟. Das Gehalt orientiert sich in erster Linie an Stellenbezeichnungen und -ebenen, wobei sich Kompetenzen aber auch auf Bonuszahlungen auswirken k枚nnen. Bei Schulung und Weiterentwicklung stehen Kompetenzen im Mittelpunkt, die f眉r aktuelle oder zuk眉nftige Rollen entscheidend sind. Kompetenzen werden zwar bei der Personalplanung ber眉cksichtigt und allgemein aufgezeichnet, sind aber f眉r fundierte Einblicke nicht mit anderen Datenquellen vernetzt.

Dieser Ansatz eignet sich vor allem f眉r Rollen, bei denen die erforderlichen Kompetenzen im Gro脽en und Ganzen bestehen bleiben, sich die Priorisierung und Anwendung dieser Kompetenzen aber mit der Zeit verschiebt, wie z. B. im Vertrieb und im Personalwesen.

Recruiter profitieren von KI-gest眉tzten Tools

Recruiter k枚nnen w盲hrend des Bewerbungsverfahrens mit KI-gest眉tzten Tools f眉r die Personalbeschaffung die fachlichen und beruflichen Kompetenzen von Bewerbern ber眉cksichtigen. Mit der KI-gest眉tzten Bewerberauswahl der L枚sung  k枚nnen Recruiter beispielsweise in Form einer Punktzahl sehen, wie gut ein Bewerber zu einer Stelle passt, indem seine Kompetenzen mit den Anforderungen f眉r die Stelle abgeglichen werden. Bewerberprofile umfassen Einzelheiten zu pr盲zisem Kompetenzabgleich, zus盲tzlichen relevanten Kompetenzen, potenziellen Kompetenzen und fehlenden Kompetenzen, damit Recruiter schnell und effizient die besten Bewerber ausw盲hlen k枚nnen.

Lernmanagementsysteme k枚nnen die gezielte Kompetenzentwicklung f眉r aktuelle Rollen unterst眉tzen.  beispielsweise bietet KI-gest眉tzte Schulungsempfehlungen und eine dynamische Suchfunktion, die nach Kriterien wie Dauer, mobiler Verf眉gbarkeit und bestimmten Kompetenzen filtert. So wird kontinuierliches Lernen gef枚rdert. Besch盲ftigte erhalten eine Orientierungshilfe, um Kompetenzen f眉r h枚here Leistungsniveaus zu entwickeln. Zudem bieten die  眉ber 1.250 von Experten kuratierte Lernpfade, die auf besonders gefragte Qualifikationen und Kompetenzen ausgerichtet sind. Hierzu geh枚ren Themen wie KI und generative KI, Cybersicherheit, Datenmanagement, F眉hrung, First-Time-Management sowie Leistung und Kultur. Lernende k枚nnen ihre Kompetenzen verschiedenartig erweitern, unter anderem durch Lesen, Anschauen, Zuh枚ren und aktives 脺ben.

3. Kompetenzge蹿眉丑谤迟别r Ansatz

In einem kompetenzge蹿眉丑谤迟别n Ansatz sind Stellen durch einen Mix aus fachlichen und beruflichen Kompetenzen definiert. Bei der Personalsuche stehen neben traditionellen Kriterien unterschiedliche Kompetenzen im Vordergrund. Das Gehalt ist sowohl mit den eingebrachten Kompetenzen als auch mit der Leistung der Besch盲ftigten verkn眉pft. Schulung und Weiterentwicklung werden anhand von Kompetenzdaten und pers枚nlichen Interessen individuell angepasst, sodass personalisierte Pl盲ne und interne Wechselchancen entstehen. Die Personalplanung wird strategisch und zielt darauf ab, L眉cken zwischen vorhandenen und erforderlichen Kompetenzen zu schlie脽en. Mit Kompetenzanalysen werden fundierte Einblicke in Qualifikationsstufen und deren Zusammenhang mit anderen Daten gewonnen.

Dieser Ansatz eignet sich vor allem f眉r Rollen, bei denen wichtige Kompetenzen sehr speziell oder selten sind, die Fertigkeiten hierzu aber aus 盲hnlichen Kompetenzen abgeleitet werden k枚nnen, wie z. B. im Marketing und im operativen Gesch盲ft.

Im Hinblick auf Tools und Technologie k枚nnen Kompetenzplattformen f眉r diesen Ansatz hilfreich sein, indemKompetenzen in der gesamten Belegschaft 眉berwacht und analysiert werden. Der 麻豆原创 SuccessFactors Talent Intelligence Hub setzt beispielsweise ein KI-gest眉tztes Framework ein, um Kompetenzdaten aus verschiedenen Quellen zu integrieren, damit im Unternehmen datengest眉tzte Personalentscheidungen getroffen werden k枚nnen. Zudem bieten Lernplattformen auf individuelle Kompetenzen und Karriereziele zugeschnittene Entwicklungschancen. Beispielsweise bietet  KI-gest眉tzte Empfehlungen und Vorschl盲ge von Kollegen f眉r personalisiertes Lernen. Das Tagging von Kompetenzen und die Suche nach Kompetenzen f枚rdern eine Kultur der Wissbegierde und des kontinuierlichen Lernens. Dar眉ber hinaus bieten Talentb枚rsen wie  M枚glichkeiten zum Erfahrungslernen durch KI-gest眉tzte Vorschl盲ge f眉r Mentoren, kurzfristige Aufgaben, dynamische Teams und offene Stellen.

4. Kompetenzbasierter Ansatz

In einem kompetenzbasierten Ansatz gibt es keine Stellen 鈥� stattdessen stehen bei der Arbeitsorganisation ausschlie脽lich die f眉r die Aufgabenerf眉llung erforderlichen Kompetenzen im Vordergrund. Bei der Personalsuche geht es um die Bewertung von Kompetenzen statt um traditionelle Kriterien. Das Gehalt orientiert sich an den Kompetenzen, 眉ber die die Besch盲ftigten bereits verf眉gen. Dabei werden f眉r Kompetenzen, die zuk眉nftig von Nutzen sein werden, Boni vergeben. Bei Schulung und Weiterentwicklung steht die Vorbereitung f眉r den k眉nftigen Kompetenzbedarf im Mittelpunkt. Interne Wechselm枚glichkeiten ergeben sich dadurch, dass Besch盲ftigte dorthin versetzt werden, wo ihre Kompetenzen am dringendsten ben枚tigt werden. Die Personalplanung ist strategisch und versucht zu prognostizieren, welche Kompetenzen k眉nftig ben枚tigt werden. Durch Kompetenzanalysen werden Trends und die Verkn眉pfung von Kompetenzen mit anderen Unternehmensdaten 眉berwacht.

Dieser Ansatz eignet sich f眉r Rollen, die sich eher auf fachliche Kompetenzen st眉tzen, Rollen, bei denen unternehmens- oder branchenweit h盲ufig vorkommende Tools oder Prozesse eingesetzt werden, und Rollen, bei denen Kompetenzen auch au脽erhalb der formalen Ausbildung erworben werden k枚nnen, wie z. B. im Personalwesen, in der IT und im Finanzwesen.

KI-gest眉tztes einheitliches Kompetenzmodell hilft

Integrierte Plattformen f眉r das Talentmanagement k枚nnen alle Aspekte der Entwicklung und Umsetzung von Kompetenzen in diesem Ansatz abdecken. Mit den聽 k枚nnen Unternehmen ein KI-gest眉tztes, einheitliches Kompetenzmodell nutzen. Das umfasst alle Aspekte von der Personalbeschaffung bis hin zu Schulungen, Leistung und Nachfolgeplanung. Mit dem 麻豆原创 SuccessFactors Talent Intelligence Hub gewinnen Unternehmen einen klaren 脺berblick 眉ber ihre Belegschaft, indem individuelle Kompetenzen, St盲rken und Pr盲ferenzen mit den richtigen Mitarbeitern und Erfahrungen in der gesamten Plattform verkn眉pft werden. So wird das Kompetenzmanagement in allen Phasen der Betriebszugeh枚rigkeit deutlich einfacher und effektiver.

Bei der Einbindung von Kompetenzen in Personalstrategien kann das Wissen um diese vier Ans盲tze dabei helfen, einen kompetenzbasierten Plan f眉r die eigenen individuellen Anforderungen und Ziele zu erstellen. Egal, ob Sie von einem Ansatz mit implizierten Kompetenzen f眉r spezialisierte Rollen ausgehen oder einen kompetenzbasierten Rahmen f眉r eher dynamische Funktionen anstreben 鈥� wichtig ist, die Strategie auf den jeweiligen Kontext und die Ziele Ihres Unternehmens abzustimmen.

Mit den Informationen zu diesen Ans盲tzen sowie den richtigen Tools und Technologien k枚nnen Unternehmen Personalprozesse aufbauen, die f眉r mehr Effizienz, Transparenz und Erfolg sorgen. Der richtige Mix und Ansatz f眉r Ihre individuellen Anforderungen sind ausschlaggebend, um das gesamte Potenzial des kompetenzbasierten Managements auszusch枚pfen.

Ausf眉hrlichere Informationen zu unserer Kompetenzforschung . Sie m枚chten wissen, wie sich das Potenzial eines Unternehmens mit der Ausrichtung auf Kompetenzen entfalten kann?  Sie mehr 眉ber den Weg von Erie Insurance zum kompetenzbasierten Unternehmen.

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Das 麻豆原创 SuccessFactors Growth聽& Insights Team hat die HR-Trends f眉r das Jahr 2024 ermittelt. Der Bericht des Teams zeigt auf, dass Unternehmen investieren m眉ssen, um neu ben枚tigte Kenntnisse selbst aufzubauen oder durch Leiharbeit, Neueinstellung oder den Einsatz von KI abzudecken.聽

ist ein weltweit agierender Produzent von Aluminium und erneuerbaren Energien mit Sitz in Norwegen, der 33.000 Mitarbeitende in 40 L盲ndern besch盲ftigt und seine Entwicklung zum kompetenzorientierten Unternehmen vorantreiben m枚chte. Jeanine Fremstad, Global Lead for Skills and Learning bei Norsk Hydro, f眉hrt aus, warum das Unternehmen die Kompetenzentwicklung und Weiterbildung von Mitarbeitenden proaktiv angeht: 鈥濿ir m眉ssen mit den von unserer Belegschaft k眉nftig ben枚tigten Qualifikationen Schritt halten, um wettbewerbsf盲hig zu bleiben und unsere f眉hrende Position in der Branche zu behaupten.鈥� 

Norsk Hydro setzt auf gr眉n produziertes Aluminium

Norsk Hydro setzt sich seit jeher f眉r eine nachhaltige industrielle Entwicklung ein und hat sich das ehrgeizige Ziel gesetzt, bis 2030 als Vorreiter die Umstellung auf gr眉nes, mit erneuerbarer Energie produziertes Aluminium voranzutreiben. Daf眉r setzt das Unternehmen auf einen strukturierten Ansatz f眉r die Kompetenzentwicklung und Weiterbildung. Den Anfang macht dabei ein Pilotprojekt, bei dem 厂础笔-厂耻肠肠别蝉蝉贵补肠迟辞谤蝉-尝枚蝉耻苍驳别苍 zum Einsatz kommen.

Fremstad bezeichnet die Initiative als wesentliches Element der Gesch盲ftsstrategie von Norsk Hydro und wichtige Voraussetzung f眉r die Gewinnung und Bindung von Fachkr盲ften. 鈥濿ir m眉ssen uns zun盲chst ein Bild davon machen, welche Kompetenzen bereits im Unternehmen vorhanden sind. Nur so k枚nnen wir herausfinden, welche Kompetenzen wir zus盲tzlich gewinnen m眉ssen. Wir m眉ssen au脽erdem ermitteln, welche Kompetenzen wir entwickeln m眉ssen鈥�, erkl盲rt sie. 鈥濿enn wir Mitarbeitende im Unternehmen halten m枚chten, m眉ssen wir ihnen attraktive Lern- und Entwicklungsm枚glichkeiten bieten k枚nnen.鈥�

Sie kommt zu einer klaren Einsch盲tzung, wo ihr Unternehmen steht und warum ein Wandel erforderlich ist: 鈥濽nsere internen Untersuchungen haben ergeben, dass ein Drittel der Besch盲ftigten unzufrieden ist, was ihre M枚glichkeiten f眉r die berufliche Weiterentwicklung, ihre zuk眉nftige Karriere und die Chancengleichheit betrifft. Und das ist unserer Meinung nach einfach nicht gut genug. Deshalb haben wir eine Initiative zur Entwicklung neuer Kompetenzen in Angriff genommen.鈥�

Ein zuverl盲ssiger Partner f眉r KI-gest眉tzte Kompetenzentwicklung und Weiterbildung

Im April 2024 startete Norsk Hydro ein Pilotprojekt, das den Mitarbeitenden KI-gest眉tzte Empfehlungen zur Kompetenzentwicklung und Weiterbildung unterbreiten und so ihre berufliche Entwicklung f枚rdern m枚chte. Mit 100聽Teilnehmenden aus verschiedenen L盲ndern hat das HR-Team die Messlatte f眉r den Erfolg dieser Initiative bewusst hoch gelegt. 鈥濿ir sind fest davon 眉berzeugt, dass ein Erfolg der Initiative ein besseres Mitarbeitererlebnis, st盲rkeres Mitarbeiterengagement und weniger Fluktuation zur Folge hat und dass wir bessere Erkenntnisse aus Daten gewinnen und f眉r die Personalplanung nutzen k枚nnen鈥�, erl盲utert Fremstad.

Norsk Hydro entschied sich f眉r 麻豆原创 als Technologiepartner und die Teilnahme am Programm 麻豆原创 SuccessFactors Early Adopter Care. Ausschlaggebend daf眉r war der Fokus auf mitarbeiterorientierte Kenntnisse und KI-gest眉tztes Lernen. Das Unternehmen arbeitet im Rahmen des Projekts eng mit dem 麻豆原创-Partner zusammen, um mit der Skills Transformation Suite Innovationen schneller voranzubringen.

In drei Schritten zum kompetenzorientierten Unternehmen

In einem ersten Schritt entwickelte Norsk Hydro eine eigene Qualifikationsbibliothek, der eine Bibliothek ausgew盲hlter Qualifikationen eines externen Anbieters zugrunde liegt. Im Rahmen des KI-gest眉tzten Auswahlprozesses wurden die Stellenarchitektur von Norsk Hydro sowie 33.000 Stellenbezeichnungen analysiert und relevante Qualifikationen in der externen Bibliothek ermittelt. Rund 4.000 Qualifikationen, die f眉r Norsk Hydro relevant sind, wurden dann den verschiedenen Stellenfamilien zugeordnet. Das zentrale Projektteam arbeitet derzeit daran, die Ergebnisse zu 眉berpr眉fen und zu verfeinern.

Als N盲chstes implementierte Norsk Hydro den 麻豆原创 SuccessFactors Talent Intelligence Hub und profitiert damit von der Leistungsst盲rke und Einfachheit eines durchg盲ngigen Qualifikationsmodells聽鈥� von der Personalbeschaffung 眉ber die Einarbeitung, Schulungen und Mitarbeiterentwicklung bis hin zum Leistungsmanagement und der Nachfolgeplanung. Der Talent Intelligence Hub kann F盲higkeiten, Eigenschaften, St盲rken und Pr盲ferenzen sowohl mit Mitarbeitenden als auch mit Abl盲ufen in allen 厂础笔-厂耻肠肠别蝉蝉贵补肠迟辞谤蝉-尝枚蝉耻苍驳别苍 verkn眉pfen.

Vertrauen als Basis von Entwicklungspl盲nen

Alle Mitarbeitenden haben ein Entwicklungsportfolio f眉r ihre Kompetenzen, mit dem sie ihre Weiterbildung und Karriereentwicklung eigenverantwortlich vorantreiben k枚nnen. Sie k枚nnen au脽erdem rollenspezifische Kompetenzen und Qualifikationen, die f眉r ihre Entwicklung von Interesse sind, manuell hinzuf眉gen. Norsk Hydro verfolgt einen auf Vertrauen basierenden Ansatz. Die Mitarbeitenden k枚nnen ihre Kompetenzprofile selbst pflegen und auf der Grundlage der f眉r sie wichtigen Kompetenzen Entwicklungspl盲ne erstellen. Unter Umst盲nden m眉ssen bestimmte Kompetenzen 眉berpr眉ft und auf Einhaltung gesetzlicher Vorschriften untersucht werden. Trotzdem k枚nnen die Mitarbeitenden ihr Leistungsniveau f眉r die meisten Qualifikationen generell selbst festlegen.

Das dritte Projektziel bestand darin, die internen Entwicklungsprozesse von Norsk Hydro zu 眉berarbeiten, um sicherzustellen, dass Kompetenzen bei Gespr盲chen zwischen Mitarbeitenden und Vorgesetzten eine zentrale Rolle spielen. Auf diese Weise sollen Kompetenzen eng mit den Zielen, der Leistung und der Weiterbildung von Mitarbeitenden verkn眉pft werden.

Norsk Hydro hat vor Kurzem au脽erdem die neue integrierte Lernumgebung von 麻豆原创 SuccessFactors Learning implementiert. Integrierte KI sorgt mit relevanten, kompetenzorientierten Schulungsempfehlungen, die auf die Bed眉rfnisse und Interesse des jeweiligen Mitarbeitenden zugeschnitten sind, f眉r ein besseres Lernerlebnis. Norsk Hydro stellt Lernm枚glichkeiten bereit, die eine Vielzahl interner und externer Kan盲le umfassen. Das Unternehmen hat eine neue Startseite mit Lernangeboten eingerichtet, auf der alle Kurse nun mithilfe der Skills Transformation Suite von TalenTeam automatisch gekennzeichnet werden. So k枚nnen Mitarbeitende relevante Schulungen einfach auffinden und absolvieren, um Qualifikationsl眉cken zu schlie脽en.

Kontinuierliches Arbeiten am bestm枚glichen Ergebnis

Das Projektteam hat auf dem Weg zum kompetenzorientierten Unternehmen wertvolle Erkenntnisse gewonnen. Fremstad empfiehlt anderen Unternehmen beispielsweise, sich Zeit f眉r die 脺berpr眉fung der Qualifikationsbibliothek zu nehmen, um eine ausreichende Differenzierung der Qualifikationen sicherzustellen. Wichtig ist au脽erdem, nur eine Qualifikationsbibliothek einzurichten, damit ein individuelles Kompetenzprofil f眉r alle Mitarbeitenden erstellt werden kann. Unterschiedliche Anbieter verwenden unterschiedliche Taxonomien f眉r Qualifikationen, was bei der Integration zu Problemen f眉hren kann. Fremstad betont, dass Unternehmen unabl盲ssig daran arbeiten m眉ssen, den Anwendern das bestm枚gliche Erlebnis zu bieten.

贵眉谤 den Erfolg des Pilotprojekts entscheidend sei vor allem das kontinuierliche Testen und Einholen von Feedback der Anwender. Wenn das Pilotprojekt erfolgreich ist, besteht das langfristige Ziel von Norsk Hydro darin, die L枚sung zu implementieren und Mitarbeitenden auf der Grundlage KI-gest眉tzter Empfehlungen Aufgaben zuzuweisen, Karrierem枚glichkeiten aufzuzeigen und Mentoren zur Seite zu stellen. Dar眉ber hinaus sollen alle Besch盲ftigten Zugang zum Talent Intelligence Hub erhalten. Damit profitieren sie von einem zentralen 脺berblick 眉ber alle Weiterbildungs- und Entwicklungsm枚glichkeiten im Unternehmen.

Ausbau von Kompetenzen als roter Faden im Personalwesen

Die Entwicklung von Norsk Hydro zum kompetenzorientierten Unternehmen fu脽t auf einer Lernkultur, die Vorteile f眉r Mitarbeitende und F眉hrungskr盲fte mit sich bringt. Mitarbeitende profitieren von Selbstbestimmung, der Unterst眉tzung durch Vorgesetzte und einer wachstumsorientierten Denkweise. Dadurch werden die Weichen f眉r lebenslanges Lernen und ihre berufliche Entwicklung gestellt, damit sie die Kompetenzen erwerben k枚nnen, die f眉r ihre Karriere erforderlich sind und k眉nftig auf dem Arbeitsmarkt gebraucht werden. F眉hrungskr盲fte profitieren von datengest眉tzten Erkenntnissen, mit denen sie die Personalplanung verbessern und Mitarbeitenden die richtigen Aufgaben zuweisen k枚nnen, um die Ziele des Unternehmens zu erreichen. Sie sind damit au脽erdem in der Lage, qualifizierte Fachkr盲fte zu gewinnen und weiterzuentwickeln, indem sie attraktive Karriereperspektiven mit Weiterbildungs- und Umschulungsm枚glichkeiten aufzeigen.

鈥濿ir sind 眉berzeugt, dass wir die Grundlage f眉r ein kompetenzorientiertes Unternehmen schaffen, indem wir mit Weiterbildung und Entwicklung beginnen鈥�, erl盲utert Jeanine Fremstad. 鈥濴angfristig m枚chten wir erreichen, dass Kompetenzen den roten Faden s盲mtlicher HR-Prozesse bilden.鈥�

Erfahren Sie mehr 眉ber das und die von 麻豆原创 SuccessFactors Learning.

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Der in Deutschland ans盲ssige Dienstleister unterst眉tzt Unternehmen, die mit 麻豆原创-L枚sungen Transformationsprozesse angehen und ihr Gesch盲ft erfolgreich ausbauen m枚chten. Das Unternehmen, das Teil der  und ein globaler strategischer Partner der 麻豆原创 ist, erhielt k眉rzlich die Auszeichnung  und dar眉ber hinaus 麻豆原创-Partner-Awards in den Bereichen Customer Success Management und Wertsch枚pfung f眉r intelligente Unternehmen.

Mitarbeitende als wertvollstes Gut des Unternehmens

Ein wesentlicher Bestandteil des Erfolgs von NTT DATA ist seine Arbeitskultur, die auf die F枚rderung der F盲higkeiten und Kenntnisse seiner 15.000 Mitarbeitenden ausgerichtet ist. Das Unternehmen hatte eine Personalstrategie vor Augen, die einen Mehrwert f眉r seine Kunden schaffen w眉rde. Dies bewog NTT DATA zu einer Umstellung auf die Cloud mit  und .

鈥濫ntscheidend sind die richtigen Mitarbeitenden mit den passenden F盲higkeiten und der erforderlichen Verf眉gbarkeit鈥�, so Marianne Mia Jensen, Senior Director und Head of Operations f眉r die Region Nord- und Osteuropa bei NTT DATA Business Solutions. 鈥濪as wertvollste Gut unseres Unternehmens sind unsere Mitarbeitenden. Wir m眉ssen sicherstellen, dass sie 眉ber die richtigen F盲higkeiten und Kompetenzen verf眉gen, damit sie f眉r unsere Kunden den gr枚脽tm枚glichen Mehrwert schaffen.鈥�

Modernisierung f眉r die Zukunft von Kompetenzen und Innovationen

NTT DATA Business Solutions, das 1989 als S&P Consult gegr眉ndet wurde, war einer der ersten 麻豆原创-Partner. Das Unternehmen expandierte rasch, sowohl organisch als auch durch Firmen眉bernahmen. Im Laufe der Zeit sammelten sich im Unternehmen mehr und mehr veraltete Technologien an, die Datensilos zur Folge hatten. Dies beeintr盲chtigte die Gesch盲ftsprozesse zur Besetzung von Kundenprojekten.

Die fehlende Transparenz in Bezug auf globale HR-Prozesse und -Daten machten eine Modernisierung der digitalen Technologie erforderlich. Damit sollten st盲rker zentralisierte und harmonisierte Abl盲ufe und eine schlankere Verwaltung zur Unterst眉tzung des Gesch盲fts erreicht werden. Nicht zuletzt wollte das Unternehmen seinen Kunden exemplarisch eine robuste und flexible Plattform f眉r k眉nftige Innovationen und Technologien pr盲sentieren.

麻豆原创 SuccessFactors f枚rdert Entwicklungsm枚glichkeiten

Als Technologiepartner f眉r seinen Umstieg auf die Cloud entschied sich NTT DATA Business Solutions f眉r die 麻豆原创. Im Oktober 2019, kurz vor dem Ausbruch der Pandemie, 蹿眉丑谤迟别 das Unternehmen 麻豆原创 SuccessFactors Employee Central f眉r seine globale Belegschaft ein. Zu Beginn der Pandemie 2020 war NTT DATA Business Solutions damit gut aufgestellt, um seine Mitarbeitenden durch die Krise zu f眉hren. 鈥濪颈别se Implementierung plus eine Reihe von anderen Apps [w盲hrend der Pandemie] stellten f眉r uns eine gute Grundlage dar, da wir in hohem Ma脽 digitalisiert waren鈥�, so Jensen r眉ckblickend.

Zur Modernisierung seines ERP-Systems entschied sich NTT DATA Business Solutions f眉r 麻豆原创 S/4HANA Cloud Public Edition. Es 蹿眉丑谤迟别 die L枚sung im April 2023 an seinen Standorten in nordischen L盲ndern ein.

Jensen fasst zusammen, wie die Technologie die Gesch盲ftsstrategie unterst眉tzt. Mit Blick auf die L枚sungen 麻豆原创 S/4HANA Cloud Public Edition, , , und  sagt sie: 鈥濪as ist unsere Grundlage, auf der wir die richtige Person f眉r einen Job finden.鈥� Weiter erl盲utert sie: 鈥濿ir beobachten auch die Markttrends und fragen uns, wie die Anforderungen von morgen aussehen k枚nnten. Dann erfassen wir, welche Qualifikationen fehlen werden. Au脽erdem sehen wir uns an, welche beruflichen und pers枚nlichen Entwicklungsm枚glichkeiten sich unsere Berater w眉nschen. 麻豆原创 SuccessFactors spielt dabei eine entscheidende Rolle f眉r uns.鈥�

Dank Daten die richtige Person f眉r einen Job finden

Wenn nun eine Anfrage f眉r die Besetzung eines Projekts vorliegt, greift NTT DATA Business Solutions auf einen datengest眉tzten Prozess zur眉ck. So l盲sst sich die richtige verf眉gbare Person mit den passenden Kenntnissen zu finden, die sich f眉r ein Kundenprojekt einsetzen l盲sst. Bei diesem Prozess werden zun盲chst die Daten der Ressourcenmanagement-App von NTT DATA analysiert, die auf 麻豆原创 BTP aufbaut. Dabei wird die Verf眉gbarkeit von Beratern gepr眉ft und deren Kenntnisse in der Qualifikationsdatenbank der 厂础笔-厂耻肠肠别蝉蝉贵补肠迟辞谤蝉-尝枚蝉耻苍驳别苍 abgeglichen. Dann wird das Projekt in der 麻豆原创 S/4HANA Cloud Public Edition eingerichtet.

Wenn die eigentliche Arbeit beginnt, erfassen die Berater ihre Zeit in der App f眉r die Zeiterfassung in 麻豆原创 BTP und ihre Ausgaben in der L枚sung 麻豆原创 Concur. Die Finanzprozesse werden in 麻豆原创 S/4HANA Cloud Public Edition ausgef眉hrt. Hier sorgt das einheitliche Datenmodell der 麻豆原创 f眉r eine einfachere Datensynchronisierung. In einem letzten Schritt wird noch das Reporting in 麻豆原创 Business Warehouse und in der  诲耻谤肠丑驳别蹿眉丑谤迟.

Leistungsstarkes einheitliches Datenmodell

Die beiden 麻豆原创-L枚sungen 麻豆原创 SuccessFactors Employee Central und 麻豆原创 S/4HANA Cloud Public Edition bilden gemeinsam eine leistungsf盲hige Basis, auf der Unternehmen effizienter und agiler werden, da sie ein einheitliches Datenmodell nutzen. Dadurch profitieren sie von zahlreichen optimierten HR-Prozessen: Eine durchg盲ngige Integration mit nahtloser Konnektivit盲t zwischen HR- und Finanzabteilungen gew盲hrleistet beispielsweise, dass pr盲zise und aktuelle Mitarbeiterdaten im gesamten Unternehmen verf眉gbar sind. Zudem erh枚ht sich die Datentransparenz f眉r Analysen und Berichte zu Personaltrends, Kosten und Rentabilit盲t, was eine bessere strategische Planung und Zuordnung von Ressourcen erm枚glicht. Zu guter Letzt wird es f眉r Unternehmen leichter, gesetzliche Vorschriften und Standards zur Datensicherheit einzuhalten.

Die nahtlose Synchronisierung von Daten mithilfe eines einheitlichen Datenmodells f眉r 麻豆原创-Unternehmensanwendungen tr盲gt dazu bei, den Bedarf an manuellen Dateneingaben und redundanten Prozessen zu reduzieren. Das bedeutet, dass beispielsweise Mitarbeiterdaten aus 麻豆原创 SuccessFactors Employee Central in Echtzeit in 麻豆原创 S/4HANA Cloud Public Edition verf眉gbar sind. Gleichzeitig werden Stammdaten wie Kostenstellendaten nahtlos von 麻豆原创 S/4HANA Cloud Public Edition an 麻豆原创 SuccessFactors Employee Central 眉bertragen. Die Beseitigung von Datensilos erm枚glicht es den HR- und Finanzteams, bei wichtigen besch盲ftigungsbezogenen Entscheidungen und gesetzlichen Meldepflichten auf einheitliche und pr盲zise Daten zur眉ckzugreifen.

Transparenz bringt Vorteile f眉r Personalstrategie und Kundenprojekte

Mit 麻豆原创 SuccessFactors Employee Central und 麻豆原创 S/4HANA Cloud Public Edition profitiert NTT DATA Business Solutions von einer zentralen Datenquelle. 鈥濧ll unsere Berater und Vertragspartner sind nun von 麻豆原创 SuccessFactors bis hin zur Abrechnung [sichtbar f眉r uns]. Dadurch erhalten wir einen 盲u脽erst detaillierten 脺berblick 眉ber s盲mtliche Vorg盲nge in unserem System鈥�, erl盲utert Jensen.

Das Unternehmen hat nun weltweite HR-Prozesse eingef眉hrt. So verf眉gt es 眉ber einen 脺berblick 眉ber die verschiedenen Qualifikationen und F盲higkeiten aller Mitarbeitenden, unabh盲ngig davon, wo sie arbeiten, sei es im Finanzwesen, in der Lieferkette oder im Vertrieb. Au脽erdem bietet ein neues Finanzmodell f眉r t盲tigkeitsbezogene Erl枚srealisierung detaillierte finanzielle Erkenntnisse zu Kunden- und anderen Projekten.

Mit jedem aktualisierten Release der 麻豆原创-SuccessFactors-尝枚蝉耻苍驳别苍, die zweimal j盲hrlich in der Cloud ver枚ffentlicht werden, stehen dem Unternehmen die neuesten Innovationen zur Verf眉gung. Zum Weg von NTT DATA in die Cloud sagt Jensen, dass es f眉r die Integration von Innovationen entscheidend sei, sich auf Prozesse und nicht auf Technologie zu konzentrieren.

鈥濫s gibt zahlreiche Technologien und Systeme, die eingerichtet werden m眉ssen. Wichtig ist aber, dass man sich auf die Prozesse konzentriert, die man implementiert, und auf die Daten in dem neuen Prozess des neuen Systems 鈥� sodass sichergestellt ist, dass man versteht, wie sie funktionieren. Nicht zuletzt ist das 脛nderungsmanagement ein entscheidender Faktor.鈥�

Sie erg盲nzt: 鈥濵an muss verstehen, wie man mit der neuen Technologie arbeiten kann, nicht nur heute, sondern auch zuk眉nftig.鈥�

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Agritech oder Agrartechnologie hat zum Ziel, die Produktivit盲t und Effizienz in der Landwirtschaft zu verbessern. Mindsprint unterst眉tzt Kundinnen und Kunden dabei, eine digitale Transformation auf nachhaltige Weise umzusetzen. Die Services des in Singapur ans盲ssigen Technologie- und Business-Services-Unternehmens umfassen digitale Transformation, Cybersicherheit und vieles mehr. All dies erfordert eine robuste Systemlandschaft.

鈥濿ir haben mittlerweile fast jedes Produkt, das 麻豆原创 anbietet, in unsere Umgebung integriert鈥�, erkl盲rte Amit Jain, Senior Vice President und Leiter des Bereichs 麻豆原创-L枚sungen bei Mindsprint. Dazu z盲hlen der Wechsel zu und der Einsatz von – und -L枚sungen sowie der Einsatz von . 鈥濿ir arbeiten sehr eng mit 麻豆原创 zusammen 鈥� nicht nur auf Produktseite, sondern auch im Bereich Services.鈥�

Die Software hat dem Agritech-Unternehmen geholfen, flexibel zu bleiben und seine Kunden 鈥� sowie deren Kunden 鈥� weiterhin zu unterst眉tzen, trotz sich 盲ndernder Marktbedingungen.

Transparenz f眉r alle bei der Herkunft der Nahrungsmittel

鈥濪颈别 Leute gehen nicht mehr in die Gesch盲fte鈥�, betonte Jain. 鈥濻ie wollen alles online bestellen.鈥�

Laut Jain hat die COVID-19-Pandemie dazu beigetragen, dass sich dieser Trend weiter beschleunigt hat und somit Food-Start-ups und andere E-Commerce-Websites entstanden sind. Mindsprint nutzt 麻豆原创-S/4HANA-L枚sungen f眉r Logistik, Finanzwesen und Fertigung. So unterst眉tzt es Kunden dabei, der wachsenden Online-Nachfrage gerecht zu werden und den Prozess transparenter zu gestalten.

鈥濿enn es um die Lieferkette f眉r Lebensmittel geht, m枚chten die Verbraucher sicher sein, dass das, was sie essen, gut ist 鈥� Sie wollen die Herkunft der Nahrungsmittel nachvollziehen k枚nnen鈥�, sagte Jain.

Mindsprint setzt auch auf 麻豆原创, um jeden einzelnen Schritt des Lebensmitteltransports zu optimieren, von den landwirtschaftlichen Betrieben 眉ber die H盲fen bis hin zu den Verbrauchern. Und zwischen den einzelnen Transporten erweist sich die L枚sung als entscheidend, da verschiedene Lebensmittel unterschiedliche Lagerbedingungen und Temperaturbereiche erfordern.

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Mit moderner Technologie Wasser einsparen

鈥濨ei allem was wir tun, steht 麻豆原创 im Mittelpunkt, aber wir nutzen auch andere Technologien wie Blockchain鈥�, erkl盲rte Jain. 鈥濨lockchain hilft uns, die Lieferkette unserer Produkte durchg盲ngig zu verfolgen.鈥�

Laut Jain setzt Mindsprint Sensoren ein 鈥� nicht nur in den landwirtschaftlichen Betrieben, sondern auch bei den Produkten. Dazu geh枚ren auch die gro脽en Palmplantagen des Unternehmens, auf denen die Landwirte den Zustand der Palmwedel 眉berwachen k枚nnen, was ihnen hilft, Ressourcen zu schonen und F盲ulnis zu verhindern.

鈥濿ir nutzen die Technologie, um den Zustand jeder einzelnen Palme auf der Plantage zu verfolgen und herauszufinden, ob die Palmzweige gr眉n oder gelb sind鈥�, sagte Jain. 鈥濧uf diese Weise k枚nnen wir die gelben Palmzweige entfernen, bevor sie verrotten.鈥� Dieser gef盲hrliche 脺bergang von gesundem Gr眉n zu krankhaftem Gelb oder Braun .

Die Sensoren f眉r die Landwirtschaft helfen Landwirten, Wasser gezielt auf bestimmte Felder 鈥� oder sogar einzelne Pflanzen 鈥� zu verteilen. Auf diese Weise wird nur den Palmen Wasser gegeben, die es auch wirklich ben枚tigen. Jain betont, dass dies dazu beitrage, die Ernte und die Ertr盲ge zu verbessern. Dar眉ber hinaus hilft die Technologie, eine Ressource zu sch眉tzen, die in einigen Kommunen sehr knapp und wertvoll ist.

鈥濪as hilft uns auch, Wasser zu sparen鈥�, betonte Jain. 鈥濲eder eingesparte Tropfen ist enorm wichtig.鈥�

Lieferketten mit 麻豆原创 眉berwachen und optimieren

Die Agrarindustrie konzentriert sich laut Jain stark auf Lieferketten. Und hier sehen Olam und Mindsprint den gr枚脽ten Nutzen der 麻豆原创-Technologie.

鈥濿ir k枚nnen unsere Lieferketten optimieren und alles, was wir tun, genau verfolgen鈥�, f眉gte Jain hinzu. 鈥濪adurch konnten wir bereits viel Geld sparen.鈥� Laut Jain hilft die Technologie dem Unternehmen auch, bei Entscheidungen mehr auf Nachhaltigkeit zu achten, den Transport zu verbessern und sogar die richtigen Logistikpartner auszuw盲hlen.

鈥濧ll diese Entscheidungen werden mithilfe von 麻豆原创-Software getroffen鈥�, betonte Jain.

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Welche Einsatzszenarien sehen Sie im Bereich HR?

Lukas F枚rster, Head of 麻豆原创 SuccessFactors Germany: Der erste Usecase im Bereich AI, der im HR-Bereich auf sehr gro脽es Interesse gesto脽en ist, ist die M枚glichkeit, mit generative AI Stellenbeschreibungen zu verfassen.

Wenn wir uns HR-T盲tigkeiten anschauen, involvieren diese sehr viele Texte, die geschrieben werden m眉ssen. Im HR-Bereich muss man zum Beispiel immer wieder Ziele formulieren, Tickets schreiben, Feedback geben oder Mitarbeiterbesprechungen dokumentieren. Dadurch gibt es sehr schnell sehr viele Anwendungsf盲lle. Unsere Roadmap f眉r die n盲chsten Monate umfasst deshalb aktuell auch 眉ber 40 Funktionen.

Wir sind bereits mit gestartet, unserem kostenlos aktivierbaren Assistenten, der auf generativer k眉nstlicher Intelligenz basiert und nat眉rliche Sprache nutzt. Wir erm枚glichen dadurch all unseren Kunden, ab sofort GenAI auszuprobieren.

Wie funktioniert das genau?

Joule bietet proaktive und kontextbezogene Erkenntnisse aus unseren L枚sungen und aus Quellen von Drittanbietern, durchsucht schnell Daten aus unterschiedlichen Systemen und setzt sie in einen Zusammenhang, um intelligentere Erkenntnisse zu gewinnen. Joule revolutioniert so auch die HR-Gesch盲ftsabl盲ufe grundlegend.

Haben Sie ein Beispiel?

Das Datenmodell kann etwa mit allen unternehmensspezifischen Personalrichtlinien trainiert werden. Nutzer k枚nnen dadurch ihre Fragen, etwa zu den Urlaubsarten im Unternehmen, in Sekunden beantwortet bekommen und dann auch direkt im Anschluss mit Joule die Urlaubsbuchung durchf眉hren. Mithilfe von Joule k枚nnen alle ihre Aufgaben schneller erledigen 鈥� bei gleichzeitig stark verbesserter Effizienz.

Wie ist 麻豆原创 im Bereich GenAI generell aufgestellt?

Wir f眉hren mit 厂础笔-厂耻肠肠别蝉蝉贵补肠迟辞谤蝉-尝枚蝉耻苍驳别苍 den Markt an und machen damit vor, wie man GenAI im Business-Kontext einbinden kann. Unser Ziel ist es, AI in die Alltagsarbeit, in die normalen Arbeitsprozesse einzubetten, um so bei unseren Kunden hohe Effizienzgewinne zu erzielen.

Lassen Sie mich dies mit Hilfe eines Beispiels verdeutlichen: GenAI in SuccessFactors unterst眉tzt unsere Kunden etwa bei der Formulierung von Performance Goals, einer T盲tigkeit, die den verantwortlichen Managern oft viel Zeit kostet.

Nehmen wir an, eine Firma hat 20,000 Mitarbeitende und im Schnitt werden pro Mitarbeiter drei Ziele vereinbart, f眉r deren Formulierung ohne GenAI jeweils 15 Minuten ben枚tigt werden. Insgesamt m眉ssten also 60.000 Ziele vereinbart werden. 贵眉谤 die komplette Organisation w盲ren das 15.000 Stunden Arbeitszeit. GenAI in SuccessFactors unterst眉tzt die Kunden bereits jetzt bei der Formulierung von smarten Zieltexten und bei der Erstellung von sinnvollen Meilensteinen.

Nehmen wir also an, die Formulierung eines SMART Goals dauert im Schnitt nur noch sechs Minuten, bedeutet das f眉r die Firma in Summe nur noch einen Aufwand von 6.000 Stunden. Dies ist f眉r die gesamte Organisation, insbesondere f眉r das Management, ein extremer Zeit- und damit Effizienzgewinn. Wir liefern aus den Daten die Prompts in die Modelle.

麻豆原创 hat in innovative KI-Unternehmen investiert?

Ja, wir sind zum Beispiel neben dem Heidelberger AI-Startup Aleph Alpha auch an den US-Unternehmen Anthropic und Cohere beteiligt. Aleph Alpha hilft dem Land Baden-W眉rttemberg aktuell bei der Digitalisierung seiner Fachverfahren. Das reicht von der Digitalisierung einfacher Antr盲ge  bis hin zur Beantwortung komplexer Anfragen und Recherchen. Die AI-Modelle entwickeln sich gerade sehr schnell weiter. 麻豆原创 ist hier sehr gut unterwegs.

Sie setzen auch bei der Einf眉hrung von generativer KI in Unternehmen auf Partner?

Das stimmt; es gibt so viel Innovation, daf眉r muss man starke Partner haben. Mit unserem starken Partnernetzwerk sind wir perfekt aufgestellt, um alle Innovationen f眉r unsere Kunden nutzbar zu machen. Auf der 麻豆原创 Business Technology Platform haben wir einen generative AI Hub, mit dem wir sehr flexibel verschiedene Modelle anbinden k枚nnen. So k枚nnen unsere Kunden generative AI sehr einfach nutzen.

Wie ist es mit etwaigen ethischen Fragen beim Einsatz von generativer KI?

Bei HR geht es immer um Menschen und um sensible Daten. Das m眉ssen wir unbedingt sauber abdecken. Als deutscher Technologiehersteller haben wir das aber in unserer DNA. Wir schauen uns immer zuerst an, welche ethischen Fragen zu beachten sind und setzen es erst dann in Technik um.

Wir bei 麻豆原创 stehen f眉r relevante, verl盲ssliche und verantwortungsvolle KI f眉r Unternehmen. Es gibt bei uns einen eigenen Lenkungsausschuss f眉r KI-Ethik aus leitenden 麻豆原创-Mitarbeitern und -Mitarbeiterinnen, der unseren Ansatz, unsere Prozesse und unsere Produktkapazit盲ten 眉berpr眉ft, um die 脺bereinstimmung mit unseren Grunds盲tzen und Richtlinien sicherzustellen.

Uns geht es stets um Qualit盲t. Deswegen f眉hren wir sehr ausf眉hrliche Tests durch, und geben die Funktionen nur dann frei, wenn die Qualit盲t stimmt. K眉nstliche Intelligenz soll den Menschen unterst眉tzen; letztlich trifft die Entscheidungen aber der Mensch.

Ein Blick in die Zukunft: Generative k眉nstliche Intelligenz ist auf dem Vormarsch. Was ist daran Hype, was schon Realit盲t in der Business-IT?

Voraussichtlich werden wir erst in einigen Jahren ganz genau wissen, was Hype ist, was underhyped und was overhyped war. Sicher ist: K眉nstliche Intelligenz, die auf Large Language Modellen (LLM) beruht, wird nicht mehr verschwinden, sie wird die HR-Arbeit nachhaltig auf ein neues Niveau bringen. Davon bin ich 眉berzeugt.

Welche Ihrer Kunden setzen generative KI schon ein?

Auf unserer j眉ngsten Veranstaltung, der HR Connect in Dresden waren dabei: Annika Naujoks, Digital Transformation Leader, digital@m, ein Unternehmen der Stadt M眉nchen, und Susann Schmid, Leiterin Kompetenzcenter Personalgewinnung von der Stadt M眉nchen, die 眉ber den Einsatz von AI im Recruiting referierten. Zudem sprachen Moritz Kippenberger, Global Head of HR Services, Qualification & Recruiting bei der BMW Group, sowie Dr. Kai Wehmeyer, Senior Vice President Corporate HR Strategy & Systems bei Bertelsmann.

Wir hatten Beteiligungen von Mainova, Grenke, Boehringer Ingelheim, dem Landesbetrieb Stra脽enbau NRW, Continental, Knorr-Bremse und MCM Klosterfrau. Sie sehen, es ist ein breites Spektrum. Ich freue mich sehr auf den Austausch mit unseren Kunden, ob in Dresden, auf der bevorstehenden 鈥瀂ukunft Personal Europe鈥� in K枚ln oder vor Ort. Ich kann sagen, das ist jetzt wirklich eine richtig spannende Zeit.

Das Interview 蹿眉丑谤迟别 der freie IT-Journalist Johannes Klostermeier

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Die Funktionen von 麻豆原创 Business AI, denen Verfahren f眉r den ethischen Umgang mit KI zugrunde liegen, sind in unser gesamtes Portfolio von Unternehmensl枚sungen integriert und mit kontextbezogenen Gesch盲ftsdaten und Prozesswissen verkn眉pft.

Unser auf generativer KI basierender Assistent revolutioniert das Benutzererlebnis, indem er eine Kommunikation in nat眉rlicher Sprache erm枚glicht. 脺ber den Generative AI Hub in 麻豆原创 AI Core auf der sind nun au脽erdem alle wegweisenden und f眉hrenden Open-Source-Modelle zug盲nglich. Damit stellen wir als einziger Anbieter auf dem Markt eine Plattform zur Verf眉gung, mit der Kunden und Partner integrierte Anwendungsf盲lle auf Basis von generativer KI erweitern.

Ich bin sehr stolz auf die Innovationen, die unsere Entwicklungsteams geschaffen haben. 贵眉谤 die kommenden Monate sind zahlreiche weitere Neuerungen geplant. Im Folgenden finden Sie einen 脺berblick 眉ber die wichtigsten Funktionen, die im zweiten Quartal 2024 bereitgestellt wurden.

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麻豆原创 Business AI f眉r das Personalwesen

麻豆原创 SuccessFactors HCM

Allgemeine Verf眉gbarkeit

Immer mehr Unternehmen und Anwender nutzen k眉nstliche Intelligenz. 贵眉谤 HR-Teams bietet dies die M枚glichkeit, die Produktivit盲t von Mitarbeitenden zu steigern, ihre Motivation zu erh枚hen und ihre Weiterentwicklung zu f枚rdern. 麻豆原创 SuccessFactors HCM schafft mit einer globalen Plattform, einem Qualifikations-Framework und speziell entwickelten KI-Funktionen ein mitarbeiterorientiertes Erlebnis und erm枚glicht es, das Personalwesen entscheidend voranzubringen. Im ersten Halbjahr 2024 haben wir 眉ber 25 neue KI-Funktionen f眉r unsere Suite 麻豆原创 SuccessFactors HCM bereitgestellt.

Hier sind einige der Highlights:

Das hilft Mitarbeitenden, sinnvolle und ambitionierte Leistungs- und Entwicklungsziele wesentlich schneller zu formulieren. Vorgesetzte und Mitarbeitende k枚nnen damit beim Anlegen ihrer Ziele bis zu 60 Prozent* Zeit sparen.

Mit der k枚nnen Mitarbeitende die Qualit盲t und Tonalit盲t ihrer Texte in verschiedenen Bereichen von 麻豆原创-SuccessFactors-L枚sung verbessern und so den Zeitaufwand f眉r das Formulieren schriftlicher Kommunikation um bis zu 30 Prozent* verringern.

Mit stehen Vorgesetzten die Informationen zu Mitarbeitenden zur Verf眉gung, die sie f眉r konstruktivere Gespr盲che und fundierte Entscheidungen ben枚tigen.

Sie haben au脽erdem Zugriff auf KI-gest眉tzte Personalanalysen, die komplexe 痴别谤驳眉迟耻苍驳sdaten zusammenfassen, Empfehlungen unterbreiten und Argumente f眉r Gespr盲che mit Mitarbeitenden liefern. Dadurch verringert sich der Zeitaufwand und die Mitarbeiterbindung wird verbessert. Vorgesetzte ben枚tigen so bis zu 10 Prozent* weniger Zeit f眉r die Vorbereitung von Gehaltsgespr盲chen.

erm枚glichen es Mitarbeitenden, Fragen zu den HR-Richtlinien eines Unternehmens in nat眉rlicher Sprache einzugeben. Dank der Funktionen f眉r die Dokumentverkn眉pfung in Joule sind die Antworten mit den strukturierten und unstrukturierten Gesch盲ftsdaten der Kunden verkn眉pft. HR-Teams profitieren mit dieser Funktion von einer 35 Prozent* schnelleren Bearbeitung von HR-Supportmeldungen, w盲hrend zugleich die Zahl der von Mitarbeitenden angelegten HR-Supportmeldungen um bis zu 60 Prozent* verringert werden kann.

Mit einer k枚nnen Recruiter die Personalsuche beschleunigen, indem F盲higkeiten der Jobsuchenden aus dem Lebenslauf extrahiert und abgeleitet sowie mit den Anforderungen f眉r die Stelle abgeglichen werden.

In Joule werden unterst眉tzt, mit denen Vorgesetzte und Mitarbeitende ihre Arbeit per Sprachdialog erledigen k枚nnen. Hierunter fallen beispielsweise das Anlegen oder 脛ndern einer Stelle, das Festlegen von Einmalboni, das Ein- und Ausstempeln sowie das Anzeigen von Gehaltsabrechnungen.

Erleben Sie die aktuellen Innovationen im Video unten in Aktion und nutzen Sie die und die , um sich ausf眉hrlich zu informieren.

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Philipp Herzig ist Chief AI Officer der 麻豆原创.

* Haftungsausschluss: Bei den in diesem Blogbeitrag genannten Werten handelt es sich um Sch盲tzwerte, denen in einer Analyse von 麻豆原创 ermittelte Durchschnittswerte aus Branchen-Benchmarks zugrunde liegen. Kunden, die an einer Berechnung der Werte f眉r einen konkreten Business Case interessiert sind, k枚nnen sich an ihr 麻豆原创-Account-Team wenden.

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鈥濪颈别 ist als Transportunternehmen sehr heterogen aufgestellt鈥�, sagt , Leiter HR & Transformation und Mitglied der Gesch盲ftsleitung bei der BLS AG. 鈥濱n unserem Kerngesch盲ft Bahn betreiben wir Linien im Pendler- und im Freizeitverkehr und unterhalten ein 420 Kilometer langes Eisenbahnnetz. Daneben vereinen wir unter unserem Dach Busbetrieb, Autoverlad, Schiffsbetrieb und G眉terverkehr.鈥�

Seit vielen Jahren sind bei der BLS AG verschiedenste 麻豆原创-Produkte als On-Premise-L枚sungen im Einsatz. Im Bereich HR gab es immer wieder Vorst枚脽e zur Etablierung von Standards, doch Unterschiede in der Abwicklung der Kernprozesse blieben bestehen.

鈥濧ls ich 2020 zu BLS kam, war ich von fr眉heren Arbeitgebern einen h枚heren Digitalisierungsgrad gewohnt鈥�, erkl盲rt Johner. Als Leiter HR & Transformation besch盲ftigt ihn insbesondere die Attraktivit盲t der BLS als Arbeitgeberin: 鈥濽nsere Mitarbeitenden aber auch die k眉nftigen Mitarbeitenden erwarten einen gewissen Grad an Digitalisierung sowie state-of-the-art Anwendungen.  Selbstverst盲ndlich sind Digitalisierungsprojekte auch mit Kosten verbunden. Trotzdem waren die Standardisierung und Digitalisierung unserer HR-Hauptprozesse ein wichtiges Ziel, damit wir die Effizienz steigern k枚nnen.鈥�

Digitale Transformation nach dem Model-Company-Ansatz von 麻豆原创

Um all diese Fragen zu adressieren, entschied man sich bei der BLS AG daher Anfang 2020 f眉r die Einf眉hrung von .

Johner sagt: 鈥濿ir haben uns damals f眉r den Ansatz der 麻豆原创 Model Company entschieden. Unsere Vorgabe war, dass wir mindestens 80 Prozent der Prozesse als Standardl枚sung 眉bernehmen k枚nnen. 麻豆原创 hat uns den Rahmen gegeben und bew盲hrte Praktiken vorgeschlagen, um schnell in Betrieb zu gehen 鈥� mit geringf眉gigen Modifikationen, um die Konfiguration an unsere Bed眉rfnisse anzupassen.鈥�

Auch Stefan Fuhrer, Leiter 麻豆原创 Management Dienste bei der BLS AG, ist zufrieden mit dem Verlauf der Implementierung: 鈥濿as sich wirklich gelohnt hat, war die Einf眉hrung von als erstes Modul. Damit konnten wir alle Stammdaten von 麻豆原创 HCM On-Premise zu 麻豆原创 SuccessFactors migrieren, was die Implementierung und Integration aller weiteren Module und Pakete vereinfachte. Durch die Einf眉hrung von 麻豆原创 SuccessFactors Employee Central konnten wir eine einzige Datenquelle f眉r Personaldaten schaffen, um Personalprozesse in der gesamten Organisation zu steuern.鈥�

鈥濪颈别 meisten Kunden sind den klassischen Ansatz gewohnt, dass Module geordert und nacheinander implementiert werden鈥�, sagt , Customer Success Partner bei der 麻豆原创 Schweiz AG. 鈥濪er Ansatz des 麻豆原创 Standard Content Activation Service, vorher 麻豆原创 Model Company genannt, ist ein anderer. Statt einzelner Module werden komplette Prozesse eingef眉hrt. Der Kunde hat sofort einen Mehrwert.鈥�

Gleichzeitig mit der Einf眉hrung von 麻豆原创 SuccessFactors wurden im HR-Team der BLS auch die Rollen und Teams definiert, die mit den Aufgaben in diesen Prozessen betraut sein sollten. 鈥濿o es m枚glich war, haben wir die internen Strukturen den Prozessen folgen lassen鈥�, sagt Johner.

Prozessorientierte Implementierung von 麻豆原创 SuccessFactors HCM

Mittlerweile setzt die BLS s盲mtliche Module von 麻豆原创 SuccessFactors HCM ein. 鈥濿ir haben somit die M枚glichkeit geschaffen, dass wir die gesamte HR-seitige Laufbahn von Mitarbeitenden 鈥� von ihrer Bewerbung bis zu einem etwaigen Austritt oder der Pensionierung 鈥� technisch in einem durch Best Practices konfigurierten System abbilden鈥�, erkl盲rt Johner. 鈥淒ie Einf眉hrung von 麻豆原创 SuccessFactors hat das Fundament gelegt, dass wir nach Anbindung an die weiteren Subsysteme nun sukzessive den administrativen Aufwand reduzieren k枚nnen.鈥�

Auch die Integration von hat gut funktioniert. Johner erkl盲rt, dass 麻豆原创 SuccessFactors Document Management Core gegen眉ber anderen L枚sungen den Vorteil einer tieferen Integration in die einzelnen Module von 麻豆原创 SuccessFactors habe. 鈥濧u脽erdem war es uns wichtig, eine L枚sung zu haben, die in der Lage ist, die f眉r individuelle Dokumente festgelegten Laufzeiten zu beachten und gegebenenfalls auch die L枚schung vornimmt 鈥� ein wichtiger Compliance-Faktor f眉r uns.鈥�

Dies spielt eine umso gr枚脽ere Rolle, als 麻豆原创 SuccessFactors Document Management Core bei der BLS derzeit als Personaldossier genutzt wird.

Johner sch盲tzt das hohe Ma脽 an Transparenz, das die L枚sung schafft: 鈥濲ede:r Mitarbeitende hat Zugriff auf das eigene Dossier. Gesteuert 眉ber Benutzerrollen erhalten au脽erdem Vorgesetzte und HR-Mitarbeitende ebenfalls Zugriff auf die Dokumente von vorher definierten Mitarbeitenden. Diese k枚nnen Dokumente 眉ber Workflows hochladen. Au脽erdem lassen sich Vertr盲ge automatisiert erstellen und nach Unterzeichnung direkt im Personaldossier ablegen.鈥�

Aktuell laufen noch Payroll und Zeitmanagement sowie die Shared Services On-Premise. Die n盲chsten geplanten Schritte sehen auch die Integration von Zeitwirtschaft und Payroll vor. Daneben sollen weitere Subprozesse wie etwa ein Antrag auf unbezahlten Urlaub 眉ber eine Schnittstelle angegliedert werden.

Das Projekt hat sich gut in die Gesamtstrategie der BLS eingef眉gt, die einen zielgerichteten Umgang mit Ressourcen im Sinne von effizienteren Prozessen durch Digitalisierung vorsieht. 鈥濿ir haben mit der Einf眉hrung von 麻豆原创 SuccessFactors einen wesentlichen Beitrag zur Umsetzung der Unternehmensstrategie geleistet鈥�, sagt Johner.

Gro脽er Wert wurde von Anfang an auf das Stakeholder-Management in Richtung interner Kund:innen gelegt. 鈥濿ir haben laufend unternehmensweit informiert und Einblick in den Stand der Dinge gegeben鈥�, erkl盲rt Johner. 鈥濱m Projektausschuss waren von Anfang an wichtige interne Kundengruppen vertreten und konnten die kommenden Ver盲nderungen begleiten.鈥�

Eine wichtige Rolle spielten dabei auch Schulungsangebote f眉r die relevanten Benutzer:innen je nach Modul. Das System wurde 眉berwiegend positiv aufgenommen. 鈥濻eitens HR wurde das System anfangs etwas kritischer betrachtet, weil sich die Prozesse und Zust盲ndigkeiten ver盲ndert haben鈥�, sagt Johner. 鈥濪och inzwischen werden die Vorteile 鈥� wie etwa, dass die Daten nun 眉ber das gesamte System kongruent und entsprechend Medienbr眉che verschwunden sind 鈥� sehr gesch盲tzt.鈥�

鈥濱ch stelle zudem fest, dass unsere Mitarbeitenden verst盲rkt in End-to-End-Prozessen denken鈥�, sagt Johner.

Die Schweizer Handelszeitung, die jedes Jahr die attraktivsten Arbeitgeber der Schweiz k眉rt, sieht die innerhalb der Schweizer Bahnbranche. Im Gesamtranking befindet sich die BLS AG auf Platz 11 von insgesamt 250 Unternehmen. 鈥濪as best盲tigt f眉r uns nat眉rlich, dass wir mit unseren HR-Aktivit盲ten und den Modernisierungsma脽nahmen der letzten Jahre auf dem richtigen Weg sind.鈥�

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Sven Mulder, Managing Director 麻豆原创 Deutschland, sandte eine Videogru脽-Botschaft, bedankte sich bei den Kunden und Partnern und betonte unter anderem, dass sie mit Ihren exzellenten Projekten oft Mut bewiesen und nun stolz sein k枚nnen auf das Erreichte. Er gratulierte den 13 Gewinnern, f眉r ihre ausgezeichneten Projekte.

Alexander Michnov, Head of Partner Ecosystem Management der 麻豆原创 Landesgesellschaft Deutschland 蹿眉丑谤迟别 die Veranstaltung weiter, in dem er anschaulich auf die Symbiose zwischen 麻豆原创, Partnern und Kunden aufmerksam machte.

Alle Gewinner wurden mittels einer aufw盲ndigen Vorauswahl gesichtet, ehe ihnen die ebenfalls umfangreiche Nominierung zur Teilnahme durch Implementierungspartner oder 麻豆原创 empfohlen wurde. 鈥濪aher k枚nnen sich alle als verdient pr盲mierte Gewinner f眉hlen鈥�, versicherte Quality Director der MEE, Irini Kalamaris, 鈥瀉uch wenn Sie heute nicht zus盲tzlich zum Grand Winner gek眉rt werden鈥�. Die K眉r des Grand Winners ist H枚hepunkt der j盲hrlich ausgetragenen , die dieses Jahr im Vorfeld eines Konzertes der Petshop Boys veranstaltet wurde.  

Jede Art von 麻豆原创-Projekt in diesem Wettbewerb kann potenziell erfolgreich sein. Dazu wurden die Projekte nach 鈥淕ewichtsklassen鈥� ins Rennen geschickt anhand von Kategorien, die Gro脽projekte von kleinen, schnelleren Implementierungen unterschieden. Die Vergleichbarkeit verbesserten auch die weiteren beiden Kategorien: h盲ufiger implementierte L枚sungen, diesmal S/4 HANA Cloud und die diesj盲hrige strategische Kategorie der 麻豆原创-Sustainability-L枚sungen.

Nicht das Schneller, Mehr oder Nachhaltiger wurde bewertet, sondern inwieweit das Projekt die bew盲hrten zehn 麻豆原创-Qualit盲tskriterien erf眉llt.

Kategorie 鈥淩apid Time to Value鈥�

Diese Kategorie soll kleineren und innovativen Projekten eine Plattform bieten. Die Jury pr眉fte Projekte, die f眉r weniger als 600 Nutzer mit weniger als 1000 Personentagen Gesamtaufwand nicht mehr als sieben Monate an Zeit von Kickoff zu Go-Live beansprucht wurde. H枚chstens eine dieser drei Kriterien durfte jeweils gebrochen werden:

• GROZ-BECKERT nutzte die und das mit dem Ziel einen durchg盲ngigen, standardisierten und transparenten Vertriebsprozess vom Kundenportal und Sales-Apps in die Sales Cloud zu f眉hren. Dabei gelang die Einbindung der Kunden 眉ber das Groz-Beckert-Kundenportal auf Basis von 麻豆原创 Commerce. Implementierungspartner: All for One Customer Experience GmbH
• HANSA-FLEX鈥� erreichte mit der die Implementierung einer zentralen Plattform f眉r alle Reporting-Anforderungen der Unternehmenssteuerung und der Vertriebsunterst眉tzung aller Gesellschaften auf Basis von 麻豆原创 S/4 HANA. Durch Nutzung des Standards wurde erfolgreich das 鈥濿eniger ist Mehr鈥� erreicht und dabei internes Know-How aufgebaut.
• KLINGELE implementierte 麻豆原创 Ariba solutions, Ariba Risk zur Compliance mit dem 鈥淟ieferkettensorgfaltspflichtengesetz鈥� (LkSG). Das Projekt umfasste auch einen Due-Dilligence-Prozess und die Rolle eines Menschenrechtsbeauftragten. Mit Partner CNT Management Consulting GmbH wurde es in kurzer Zeit und mit geringem Aufwand live gesetzt.

Als Grand-Winner pr盲mierte die Jury KLINGELE Paper & Packaging Group.

Kategorie 鈥溌槎乖� S/4 HANA Cloud Solution鈥�

In dieser Kategorie entschloss sich die Jury dieses Jahr drei Gewinner zu pr盲mieren, in denen jeweils die 麻豆原创 S/4 HANA Cloud Solution im Jahr 2023 produktiv gesetzt wurde鈥�. Und hier sind sie:

• POWERCO implementierte mit Partner 麻豆原创 Deutschland SE & Co. KG die Private und Public Cloud Edition (Module Finance, Procurement, Logistics, PLM/PDM) f眉r seine Batteriezellenproduktion in den beiden im Bau befindlichen Gigafactories in Spanien und Deutschland bis M盲rz 2024 implementiert und plant die Implementierung auch in Kanada bis Ende dieses Jahres. Bei dem Greenfield-Projekt war alles auf optimale Qualit盲t in k眉rzester Zeit ausgerichtet, um die schnellstm枚gliche Umsetzung zu erreichen.
• abl erreichte in kurzer Zeit die komplexe Transformation seiner gewachsenen Struktur und integrierte mit Hilfe der sowie der 麻豆原创 Sales & Service Cloud mit Partner All for One PublicCloudERP GmbH verschiedene Bereiche des Unternehmens. Echtzeitdaten verbesserten die Entscheidungsfindung und die Reaktionszeiten wurden verk眉rzt: z盲hlbare Effizienzsteigerung bei Reduktion des TCO.
• KE ELEKRONIK implementierte mit Partner Sycor GmbH seine Kerngesch盲ftsprozesse im Brownfieldansatz in die und begrenzte damit seine besser planbaren Betriebskosten. Dabei blieben die wichtigsten drei Ur-KPIs, Budget, Zeit, Qualit盲t im Fokus um im Ergebnis auf moderner, zukunftssicherer Plattform die Effizienz der Gesch盲ftsprozesse zu steigern.

Zum Grand-Winner wurde POWERCO 驳别办眉谤迟.

Kategorie 鈥�厂耻蝉迟补颈苍补产颈濒颈迟测鈥嬧赌�

In dieser Kategorie pr眉fte die Jury Implementierungen der 麻豆原创-Sustainability-L枚sungen auf Eignung f眉r die Quality Awards. Implementierungspartner war jeweils 麻豆原创 Deutschland SE & Co. KG. Die Gewinner sind:

• HENKEL erreichte mit die komplexe Erfassung aller f眉r die Kunststoffsteuer relevanten Produktionsparameter und beeindruckte die Juroren, wie in nur drei Monaten Implementierungsdauer der mit der Steuer verbundene Aufwand reduziert und die Transparenz 眉ber die Kunststoffsteuerdaten erh枚ht wurde.  
• SIEMENS HEALTHINEERS arbeitet mit derselben -L枚sung daran, dank detaillierter Berichte die Nachhaltigkeit der zuk眉nftigen Verpackungen Ihrer Produkte zu verbessern. Aus Sicht der Jury war das siebenmonatige Projekt von anerkannter Teamkompetenz und hoher fachlicher Durchdringung kennzeichnet.
• Die DMK GROUP 蹿眉丑谤迟别 ein und erreichte durch Transparenz des CO2-Fu脽abdrucks einmal das Informationsbed眉rfnis der Kunden zu erf眉llen, als auch valide Anhaltspunkte f眉r Reduktionsinitiativen zu bekommen.

Als Grand-Winner zus盲tzlich gefeiert wurde SIEMENS HEALTHINEERS.

Kategorie 鈥淏usiness Transformation鈥�

In dieser Kategorie entschloss sich die Jury dieses Jahr vier Gewinner zu pr盲mieren, deren Projekte sich allesamt von den 眉brigen gepr眉ften Gro脽projekten deutlich hervorhoben und in Punkto Qualit盲t und Projektanspruch alle in der h枚chsten Liga spielten. Und hier sind sie:

• MULTIVAC implementierte mit Partner EMPLEOX GmbH weltweit die in einer ersten Phase f眉r Bewerbermanagement, Onboarding, und globale Weiterbildung. Damit konnten HR-Prozesse und -Systeme schl眉ssiger vernetzt, alte Systeme abgel枚st und zukunftsf盲hig gemacht werden, zugunsten einer insgesamt verbesserten User Experience. Das Projekt sparte Zeit durch vorausgegangenen intensiven Scoping Prozess und meisterte, den Schulungsbetrieb w盲hrend der Systemumstellung ohne Unterbrechung weiterzuf眉hren.
• kyndryl stand vor der Herausforderung innerhalb k眉rzester Zeit bestehende IBM-Systeme zu verlassen. Ebenso mussten die Gesch盲ftsprozesse im selben Zeitraum vereinfacht werden. Um dieses zu erreichen, wurde im Kern auf 麻豆原创 S/4HANA on-premises solutions in einem hybriden Ansatz gesetzt. Dazu kamen zahlreiche Cloud- und weitere On-Premises-L枚sungen von 麻豆原创, die mit Unterst眉tzung des Partners KPMG implementiert wurden. Durch dieses Greenfield-Projekt wurden weltweit mehrere hundert Legacy-Anwendungen abgel枚st und Abl盲ufe auf h枚herem Integrationsgrad mit optimierter Durchlaufzeit realisiert.
• MEWA Textil-Service SE & Co. Management OHG implementierte mit Partner Sybit GmbH die , , 麻豆原创 Marketing Cloud sowie 麻豆原创 CPI. Damit wurde ein Kundenserviceportal mit dahinter liegenden Vertriebs-, Service- und Marketingprozessen eng verzahnt, Entlastung durch Self-Services f眉r aktuell rasant angestiegene 21.100 Nutzer im Kundenportal geschaffen und aufgrund des breiteren Angebots an Online-Diensten neues Potenzial f眉r den Gewinn von Gro脽kundenausschreibungen erreicht.
• Die STIHL Gruppe f眉hrt eine umfassende Modernisierung ihres Procure-to-Pay-Prozesses durch und implementiert in Zusammenarbeit mit dem Partner apsolut GmbH das . Mit einem globalen Template werden weltweit die vielf盲ltigen Beschaffungsprozesse und -systeme innerhalb der STIHL Gruppe vereinheitlicht. Diese Umstellung erfolgt auf der Basis des 麻豆原创-S/4HANA-Systems und ersetzt die bisherigen heterogenen L枚sungen. Das Unternehmen legt dabei gro脽en Wert auf die Einhaltung konsequenter Prozess- und Architekturvorgaben und erreicht mit den neuen, zukunftsf盲higen Systeml枚sungen eine hohe Prozesstreue der Anwenderinnen und Anwender.鈥�

Im insgesamt kaum zu entscheidenden Kopf-an-Kopf-Rennen lobte die Jury diesmal zwei Grand-Winner aus: MULTIVAC und MEWA Textil-Service. 

Wir w眉nschen den Gewinnern auch in Zukunft viel Erfolg und den weiteren Ausbau ihrer wertvollen Projekterfahrungen im Unternehmen.

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Das war die Botschaft auf der diesj盲hrigen in Orlando f眉r die . 脺ber 25 zus盲tzliche KI-gest眉tzte Funktionen tragen dazu bei, das Mitarbeitererlebnis zu verbessern und Unternehmen deutlich agiler zu machen.

Die rasante Entwicklung von KI ver盲ndert die Art und Weise, wie Unternehmen Mitarbeitende gewinnen, einstellen, an sich binden und weiterbilden. Und tats盲chlich ergab eine Studie eines Wirtschaftspsychologenteams bei 麻豆原创 SuccessFactors zu den , dass KI und die Qualifizierung von Mitarbeitenden heute f眉r Personaler die beiden wichtigsten Metatrends sind. Aber auch bei CEOs und CIOs stehen diese beiden Trends und entsprechende Ma脽nahmen ganz oben auf der Priorit盲tenliste.

鈥濿ir befinden uns mitten in einem transformativen Zeitalter鈥�, sagte Aaron Green, Chief Marketing and Solutions Officer f眉r 麻豆原创 SuccessFactors, vor 麻豆原创-Kunden und HR-Fachleuten auf der 麻豆原创 Sapphire (). 

鈥濪颈别ser Moment ist entscheidend f眉r das Personalwesen. Denn es geht nicht nur darum, mitzuhalten. Es geht darum, ganz vorne mitzuspielen und ganz vorne zu bleiben鈥�, sagte er. 鈥濪af眉r m眉ssen Sie in Ihre Mitarbeitenden und deren Kenntnisse und F盲higkeiten investieren 鈥� und zwar ganz anders als bisher. Und das k枚nnen Sie nur erreichen, wenn Sie in Technologien investieren, die Ihren Mitarbeitenden helfen, intelligenter und schneller zu arbeiten und datengest眉tzte Entscheidungen zu treffen. Denn eines ist unbestritten: Mitarbeiterorientierung ist k眉nftig das A und O.鈥�

Kunden KI-Funktionen bieten 鈥� und zwar jetzt

Mehr als 10.000 Kunden und 290 Millionen Menschen nutzen die 麻豆原创 SuccessFactors HCM Suite f眉r ihre HR-Prozesse 鈥� von der Einstellung bis zur Pensionierung. Dank einer erfolgreichen Partnerschaft mit Kunden auf der ganzen Welt ist die 麻豆原创 in der Lage, die Herausforderungen und Chancen von Unternehmen jeder Gr枚脽e, Region und Branche zu verstehen.

In der gesamten Kunden-Community gibt es individuelle Erfolgsgeschichten, die zeigen, wie Unternehmen mit den leistungsstarken KI-gest眉tzten Funktionen von 麻豆原创 SuccessFactors agile Ver盲nderungen in gro脽em Ma脽stab vorantreiben und gleichzeitig ihren Besch盲ftigten noch individuellere Mitarbeitererlebnisse bieten k枚nnen. Denn die KI-Funktionen von 麻豆原创 stehen den Kunden jetzt schon zur Verf眉gung 鈥� und nicht erst irgendwann in der fernen Zukunft, wie Green unterstrich. 

D枚hler stellt Mitarbeitende in den Mittelpunkt der digitalen Transformation

Die , ein globaler Hersteller nat眉rlicher Zutaten f眉r die Lebensmittel- und Getr盲nkeindustrie, geh枚rt zu den Kunden, die die KI-L枚sungen in 麻豆原创 SuccessFactors HCM f眉r ein besseres Arbeiten nutzen. Das in Deutschland ans盲ssige Unternehmen setzt vorwiegend auf Technologie von 麻豆原创, um seine Unternehmenswerte Innovation, Vertrauen, Qualit盲t und Nachhaltigkeit umsetzen zu k枚nnen.

Mit 厂础笔-厂耻肠肠别蝉蝉贵补肠迟辞谤蝉-尝枚蝉耻苍驳别苍 profitieren die Mitarbeitenden der Personalabteilung sowie die gesamten Belegschaft direkt von KI-Funktionen und stehen damit im Mittelpunkt der digitalen Transformation von D枚hler. Strategisch gesehen, setzt D枚hler Ver盲nderungen f眉r seine Belegschaft um, indem es zun盲chst KI-ge蹿眉丑谤迟别 Funktionen einf眉hrt und anschlie脽end zus盲tzliche Funktionalit盲t darauf aufbaut. Die Mitarbeitenden k枚nnen sich so an die neue Technologie gew枚hnen und anfangen, effizienter und effektiver damit zu arbeiten.  

Pierre Wiese, Head of Business Applications bei der D枚hler Group, erl盲uterte das KI-Konzept des Unternehmens wie folgt: 鈥濿ir erwarten, dass 麻豆原创 Business-AI-Innovationen mit integrierten Funktionen bereitstellt鈥�, sagte Wiese. 鈥濿ir treiben die KI-Nutzung bei D枚hler so schnell wie m枚glich voran, denn wir wollen damit die t盲gliche Arbeit unserer Mitarbeitenden von Grund auf ver盲ndern.鈥�

麻豆原创 Business AI im Personalwesen: relevant, verl盲sslich und verantwortungsvoll

Im ersten Halbjahr 2024 brachte 麻豆原创 SuccessFactors neue KI-gest眉tzte Funktionen f眉r die gesamte 麻豆原创 SuccessFactors HCM Suite auf den Markt. Unternehmen nutzen diese Funktionen, um HR-Teams von zeitaufwendigen Aufgaben zu entlasten, ihre Effizienz zu steigern und zuk眉nftiges Wachstum zu erm枚glichen. 鈥濿ir haben die HCM Suite neu gestaltet und in allen Bereichen enorm in unseren Bedienkomfort investiert, damit Mitarbeitenden, F眉hrungskr盲ften und Power-Usern das Arbeiten mit 麻豆原创 SuccessFactors noch mehr Spa脽 macht鈥�, sagte Daniel Beck, President und Chief Product Officer bei 麻豆原创 SuccessFactors.

Beck erl盲uterte, wie die 麻豆原创 ihren Kunden erstklassige KI-Technologie und Large Language Models (LLMs) bereitstellt. Mit will 麻豆原创 Mitarbeitenden der Personalabteilung KI bieten, die f眉r die jeweiligen Einsatzbereiche relevant ist sowie verl盲sslich und verantwortungsvoll eingesetzt wird.

Beispielsweise gibt es Kontrollen der KI-Anwendungsf盲lle durch den KI-Ethikrat der 麻豆原创 sowie Rechtsexperten, bevor sie Kunden zur Verf眉gung gestellt werden. Durch die Bewertung soll gew盲hrleistet werden, dass der Einsatz von KI sicher, verantwortungsvoll und vorurteilsfrei ist. Beck sagte: 鈥濿enn Sie sich die Frage stellen, wessen Unternehmens-KI kann ich vertrauen? Dann, denke ich, sind Sie mit den Daten, der Sicherheit, den rechtlichen und den ethischen Rahmenbedingungen, die die 麻豆原创 bietet, gut beraten. Damit k枚nnen Sie beruhigt sein.鈥� 

Bei einer Demo der Software auf der B眉hne konnte sich das Publikum vom Potenzial der neuen KI-Funktionen von 麻豆原创 SuccessFactors HCM 眉berzeugen. Neue Technologien wie Retrieval Augmented Generation (RAG) kombinieren die St盲rken von LLMs sowie pers枚nliche und gesch盲ftliche Daten in 麻豆原创-L枚sungen. HR-Teams erhalten so schnell kontextualisierte Einblicke und Antworten auf ihre Fragen.

Zu den neuen KI-gest眉tzten Funktionen geh枚ren: ein Schreibassistent, der mit generativer KI Anwendern von 厂础笔-厂耻肠肠别蝉蝉贵补肠迟辞谤蝉-尝枚蝉耻苍驳别苍 bei verschiedenen Aufgaben unterst眉tzt, beispielsweise dem Verfassen von Schulungskursbeschreibungen; KI-Funktionen, die Mitarbeitende beim Formulieren von Leistungs- und Entwicklungszielen helfen; KI-Funktionen f眉r den Abgleich von Bewerberqualifikationen und Jobanforderungen, um Recruiter bei der schnellen Pr眉fung und Filterung von Jobsuchenden zu unterst眉tzen; und generative KI, um eine Zusammenfassung der 痴别谤驳眉迟耻苍驳 und der Jobhistorie von Mitarbeitenden auf Basis von Daten in 麻豆原创 SuccessFactors zu erstellen, damit Vorgesetzte fundiertere Gehaltsdiskussionen f眉hren k枚nnen.

Durch die rasanten Fortschritte in der KI-Technologie werden in der n盲chsten Zeit neue Anwendungsf盲lle f眉r Kunden hinzukommen. 鈥濪as ist eine superspannende Zeit. Ich denke, dass die n盲chsten zwei Jahre die innovativsten in der HR-Technologie sein werden 鈥� noch besser als in den vergangenen 20 Jahren鈥�, sagte Beck. 鈥濽nd hierbei m枚chten wir der Partner Ihres Vertrauens sein.鈥�

von der diesj盲hrigen 麻豆原创 Sapphire an. 

Fotos mit freundlicher Genehmigung von Jos茅 Rodrigues.

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Erfolg kann ganz unterschiedlich aussehen: Beispielsweise, mit KI schneller und intelligenter zu Ergebnissen zu kommen. Eine sinnvollere und zielgerichtetere Karriereentwicklung mit KI zu erm枚glichen. Oder Mitarbeitenden und F眉hrungskr盲ften mit KI zu helfen, HR-Aufgaben ganz einfach nebenbei zu erledigen, sodass im gesamten Unternehmen mehr Zeit f眉r produktivere Arbeiten bleibt.

贵眉谤 Sie und Ihr Unternehmen kann all das 鈥� und vieles mehr 鈥� Realit盲t werden: mit der 麻豆原创 SuccessFactors HCM Suite und unserem Release f眉r das erste Halbjahr 2024.

贵眉谤 Ihr Unternehmen und Ihre Mitarbeitenden hat KI im Personalwesen聽beispielsweise das Potenzial, die Produktivit盲t, das Engagement und die Entwicklung der Mitarbeitenden zu steigern. bietet Ihnen alles, was Sie brauchen 鈥� eine globale Plattform, ein Qualifikations-Framework, Mitarbeiterorientierung und speziell entwickelte KI-Funktionen 鈥�, um Ihr Personalwesen entscheidend voranzubringen. Mit dem 麻豆原创-SuccessFactors-Release f眉r das erste Halbjahr 2024 stellen wir mehr als 250聽innovative Funktionen und Erweiterungen zur Verf眉gung.

麻豆原创 Business AI

Im ersten Halbjahr 2024 bringen wir 眉ber 25 neue KI-Funktionen auf den Markt, die Mitarbeitenden ein einfacheres und deutlich produktiveres Arbeiten erm枚glichen.

Bewerber haben damit beispielsweise die M枚glichkeit, ihre Kenntnisse und Qualifikationen w盲hrend des Bewerbungsprozesses anzugeben. Dadurch k枚nnen Recruiter sehen, ob der Bewerber zu der Stelle passt, da seine F盲higkeiten mit den Anforderungen f眉r die Stelle abgeglichen werden. Die Bewerbervorauswahl und die Personalsuche insgesamt werden dadurch verbessert und verk眉rzt. Dar眉ber hinaus gibt es nun auf dem Stellenmarkt 麻豆原创 SuccessFactors Opportunity Marketplace die neuen KI-gest眉tzten Empfehlungskategorien 鈥濱gnite Your Role鈥� und 鈥濺each Your Aspirations鈥� und somit eine noch st盲rkere Personalisierung. Mitarbeitende werden so Entwicklungsm枚glichkeiten empfohlen, sodass sie proaktiv Ma脽nahmen ergreifen k枚nnen, um ihre Entwicklungsziele zu erreichen.

Generative KI wird weiterhin in die 麻豆原创 SuccessFactors HCM Suite integriert. So gibt es beispielsweise neue Funktionen, die Mitarbeitenden beim Anlegen fertiger Leistungs- und Entwicklungsziele unterst眉tzen. Und eine KI-gest眉tzte Texterstellung sorgt daf眉r, die Qualit盲t, Klarheit und Eindeutigkeit der Formulierungen in verschiedenen Bereichen von 厂础笔-厂耻肠肠别蝉蝉贵补肠迟辞谤蝉-尝枚蝉耻苍驳别苍 zu verbessern.

Dar眉ber hinaus stellen wir mit diesem Release F眉hrungskr盲ften Informationen zu der 痴别谤驳眉迟耻苍驳 und den in der Vergangenheit belegten Stellen ihrer Mitarbeitenden zur Verf眉gung. Dies hilft ihnen, effektive Gehaltsgespr盲che auf einer fundierten Datengrundlage zu f眉hren. 

Dar眉ber hinaus bietet dieses Release 眉ber 15 neue , damit sowohl F眉hrungskr盲fte als auch Mitarbeitende ihre Arbeit per Sprachdialog erledigen k枚nnen. Hierunter fallen beispielsweise das Anlegen oder 脛ndern einer Stelle, das Anlegen von Einmalboni, das Ein- und Ausstempeln sowie das Anzeigen von Gehaltsabrechnungen. Au脽erdem gibt es auch sprachgesteuerte Funktionen f眉r das Management der Arbeitszeit wie das Beantragen von Urlaub, das Pr眉fen des vorhandenen Resturlaubs, das Synchronisieren von Feiertagen mit Outlook-Kalendern sowie die Pr眉fung und Genehmigung von Abwesenheiten durch Vorgesetzte. Dar眉ber hinaus k枚nnen Mitarbeitende nun 眉ber Joule, Microsoft Teams oder die 麻豆原创 SuccessFactors Mobile App ein- und ausstempeln.

麻豆原创 SuccessFactors Employee Central

Wir freuen uns, zwei Neuerungen beim Personenprofil zu pr盲sentieren 鈥� die Profilvorschau und die Spotlight-Ansicht. Die Profilvorschau bietet einen Auszug der wichtigsten Informationen des Mitarbeiterprofils wie Stellenbezeichnung, F眉hrungskraft, Standort und Kontaktdaten. So kann man schnell das Wichtigste einsehen und Kontakt aufnehmen. Dar眉ber hinaus werden in der Spotlight-Ansicht die F盲higkeiten und Kenntnisse, T盲tigkeiten als Mentor, angestrebte Rollen sowie andere relevante personenbezogene und organisatorische Informationen 眉ber Mitarbeitende dargestellt.

Au脽erdem haben wir das Organigramm und sein Erscheinungsbild 眉berarbeitet. Auf Desktop-PCs und mobilen Ger盲ten k枚nnen Benutzer ihre Organisationsstruktur einsehen und einfacher die Ansicht vergr枚脽ern oder komprimieren. Dadurch hat man einen vollst盲ndigen Zugriff auf die Profilvorschau von Mitarbeitenden mit der Option, die neue Spotlight-Ansicht zu 枚ffnen.

Kunden k枚nnen nun neue Mitarbeitende automatisch aus 麻豆原创 SuccessFactors Recruiting und 麻豆原创 SuccessFactors Onboarding in 麻豆原创 SuccessFactors Employee Central 眉bernehmen. Dies tr盲gt dazu bei, den Einstellungsprozess weiter zu verk眉rzen, was insbesondere bei Massen- und Saisoneinstellungen wichtig ist.

麻豆原创 SuccessFactors Employee Central Global Benefits

Mit diesem Release f眉hren wir auch neue Funktionen f眉r die Anmeldung zu Arbeitgeberleistungen im Bereich Versicherungen, Sparen und Altersversorgung ein. Mitarbeitende werden sowohl auf Desktop-PCs als auch auf mobilen Ger盲ten dank einer besseren Navigation komfortabel durch die Wahl von Arbeitgeberleistungen geleitet. Parallele Darstellungen unterschiedlicher Pl盲ne erm枚glichen einen leichten Vergleich und sorgen zusammen mit eingebetteten Infotexten daf眉r, dass sich Mitarbeitende leichter entscheiden k枚nnen. Dar眉ber hinaus haben Mitarbeitende die M枚glichkeit, direkt bei der Anmeldung zu Arbeitgeberleistungen Angaben 眉ber Unterhaltsberechtigte und Beg眉nstigte einzugeben und zu aktualisieren, wodurch der Anmeldeprozess weiter optimiert wird.  

麻豆原创 SuccessFactors Time Tracking

Des Weiteren k枚nnen wir die Einf眉hrung eines neuen Arbeitszeitblatts bekannt geben, das die neueste Version von My Timesheet in 麻豆原创 S/4HANA mit 麻豆原创 SuccessFactors integriert. Mitarbeitende k枚nnen nun mit einem einzigen Arbeitszeitblatt ihre Arbeitszeiten f眉r die Gehaltsabrechnung sowie zur Verrechnung auf Aktivit盲ten und Kostentr盲ger anwendungs眉bergreifend erfassen. Dadurch ist eine Echtzeit-Anbindung zwischen Personal- und Finanzwesen gew盲hrleistet, sodass Unternehmen 眉ber die T盲tigkeiten ihrer Mitarbeitenden und die Personalkosten auf dem Laufenden sind und Mitarbeitende korrekt und p眉nktlich bezahlen k枚nnen.

Dar眉ber hinaus bietet eine neue monatliche Kalendersicht f眉r Arbeitszeitbl盲tter Mitarbeitenden und F眉hrungskr盲ften einen vollst盲ndigen 脺berblick 眉ber die f眉r einen Monat erfasste Zeit. Benutzer k枚nnen sich Detailinformationen zu einzelnen Tagen anzeigen lassen und Zeiten f眉r Abrechnungszeitr盲ume, die 眉ber eine Woche hinausgehen (beispielsweise zweiw枚chentlich oder monatlich) einreichen oder genehmigen.

Dank einem neuen Genehmigungscenter wird die Genehmigung von Zeiten durch F眉hrungskr盲fte nun deutlich vereinfacht. Ein zentrales Dashboard hebt dabei Anomalien hervor, um eine m枚glichst schnelle L枚sung zu erm枚glichen. F眉hrungskr盲fte k枚nnen die Arbeitszeiten ihres Teams effektiv 眉berwachen und so eine korrekte und zeitnahe Gehaltsabrechnung sicherstellen.

麻豆原创 SuccessFactors Onboarding

Das neue Release bietet auch Neuerungen f眉r die Einarbeitung neuer Mitarbeitender. Ihnen steht nun die neue Seite Your Onboarding Checklist zur Verf眉gung, auf der alle Informationen sowie alle zu erledigenden Aufgaben 鈥� Erfassung von Onboarding-Daten, Aufgaben im Bereich Compliance, weitere Onboarding-Aufgaben sowie Lesen des Onboarding-Leitfadens 鈥� an einem Ort 眉bersichtlich dargestellt sind. Die Neuerung ist f眉r neue Mitarbeitende, wieder eingestellte Mitarbeitende, Mitarbeitende, die intern gewechselt sind, sowie Mitarbeitende auf Auslandseins盲tzen gedacht. Sie kann allen an der Einarbeitung Beteiligten Zeit sparen und gleichzeitig daf眉r sorgen, dass Mitarbeitende von Anfang an produktiv sind.

All das ist jedoch nur ein Bruchteil aller Neuerungen, die wir Kunden im ersten Halbjahr 2024 zur Verf眉gung stellen. Das neue Release bietet noch viel mehr, unter anderem neue und spannende Updates in folgenden Bereichen:

• Neue Funktionen im Bereich generative KI und Joule
• 麻豆原创 SuccessFactors Opportunity Marketplace
• 麻豆原创 SuccessFactors Compensation
• 麻豆原创 SuccessFactors Succession & Development
• 麻豆原创 SuccessFactors Incentive Management
• 麻豆原创 SuccessFactors Work Zone

Mehr hierzu erfahren Sie in der  sowie im .

Bianka Woelke ist Group Vice President f眉r Application Product Management bei 麻豆原创.

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Der FC Bayern, einer der erfolgreichsten Fu脽ballvereine der Welt, legt die Messlatte auf und neben dem Platz immer h枚her. Unabl盲ssig konzentriert sich der weltbekannte Verein auf Spitzenleistungen und Innovationen.  Nun hat er seine Nutzung von 麻豆原创 SuccessFactors um KI-gest眉tzte L枚sungen erweitert. Damit optimiert er seine Personalfunktionen und -prozesse. Ein Schl眉ssel zum Erfolg des Vereins sind die mehr als 1.000 Mitarbeiter in M眉nchen, New York, Bangkok und Shanghai. Sie sind f眉r den Verein genauso wichtig wie die Spieler auf dem Platz. Das bedeutet, dass jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter die M枚glichkeit haben muss, sich unabh盲ngig von Arbeitsplatz und Karriereweg beruflich weiterzuentwickeln und ihr volles Potenzial auszusch枚pfen. 

Straffung der Personalarbeit mit 麻豆原创 SuccessFactors

Der FC Bayern 蹿眉丑谤迟别 麻豆原创 SuccessFactors zun盲chst ein, um sein Talentmanagement zu optimieren, Personalprozesse zu modernisieren und eine Kultur des kontinuierlichen Lernens und der Weiterentwicklung zu f枚rdern. Im Laufe der Jahre hat der Verein die Nutzung von 麻豆原创 SuccessFactors ausgeweitet. Nun verwaltet die L枚sung alles vom Onboarding der Mitarbeiter bis zum Leistungsmanagement.

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Durch den Einsatz von 麻豆原创 SuccessFactors profitiert der FC Bayern von:

• Gesteigerter Effizienz: Automatisierte Workflows und optimierte Prozesse haben den Verwaltungsaufwand deutlich reduziert: Die HR-Teams k枚nnen komplexe Prozesse beschleunigen und den Zeitaufwand f眉r die Rekrutierung kontinuierlich reduzieren.
• Aufschlussreichen Analysen: Echtzeit-Daten und -Analysen bieten Managern wertvolle Einblicke in Leistung, Engagement und Entwicklung von Mitarbeitern. Sie erm枚glichen eine ganzheitliche Entscheidungsfindung entlang des gesamten Karrierepfads eines Mitarbeiters.
• Skalierbarkeit: Da der FC Bayern st盲ndig w盲chst und sich weiterentwickelt, bietet 麻豆原创 SuccessFactors skalierbare L枚sungen. Diese passen sich an die sich st盲ndig 盲ndernden Bed眉rfnisse und Anforderungen des Vereins an. Mitarbeiter k枚nnen nun mit jedem Ger盲t von jedem Ort aus sicher auf ihre Personaldaten zugreifen, mit Self-Service-Optionen f眉r Mitarbeiter, Manager und HR-Administratoren.

KI-f盲hige L枚sungen f眉r die neue Art der Personalbeschaffung

麻豆原创 Business AI ist in der Lage, das Mitarbeitererlebnis f眉r Mitarbeiter, Manager, Personalverantwortliche und HR-Experten zu ver盲ndern. Der FC Bayern hat erkannt, wie wichtig es ist, Top-Talente zu rekrutieren. Um wettbewerbsf盲hig zu bleiben, setzt der Verein KI-gest眉tzte Funktionen in seinem Rekrutierungsprozess ein.  Das Talent Acquisition Team des FC Bayern kann nun auf Knopfdruck aussagekr盲ftige Stellenbeschreibungen erstellen. Dies war zuvor eine zuvor zeitaufw盲ndige und manuelle Aufgabe. Auf Basis dieser Stellenbeschreibungen lassen sich KI-generierte Interviewfragen stellen.

Die in 麻豆原创-SuccessFactors-HCM-L枚sungen eingebetteten KI-Funktionen erm枚glichen es Unternehmen wie dem FC Bayern:

• Personalbeschaffung neu zu definieren: Recruiter und Personalverantwortliche k枚nnen vom Einsatz generativer KI profitieren. So lassen sich ma脽geschneiderte Stellenbeschreibungen auf der Grundlage von Daten aus den 麻豆原创 -SuccessFactors-L枚sungen erstellen.
• Screening-Prozesse zu straffen: Mit Hilfe von KI lassen sich bei Auswahl und Filtern von Bewerbern Zeit und Ressourcen einsparen. HR-Teams k枚nnen sich so effektiver auf die Ansprache potenzieller Mitarbeiter konzentrieren.
• Mitarbeitererlebnisse zu f枚rdern: Der FC Bayern erm枚glicht seinen Mitarbeitern, herausragende Leistungen zu erbringen, indem er einen nahtlosen Zugang zu allen HR-Systemen bietet. Mit 麻豆原创 SuccessFactors Learning optimiert er die Karriereentwicklung und f枚rdert Engagement durch Erfahrungen, die die individuellen Bed眉rfnisse, F盲higkeiten, Interessen und Bestrebungen eines Mitarbeiters priorisieren und organisieren. Somit st盲rkt der FC Bayern seinen Ruf als bevorzugter Arbeitgeber.

Die Zukunft von HR beim FC Bayern

Durch den Einsatz der 麻豆原创 SuccessFactors HCM Suite und der 麻豆原创-Business-AI-Funktionen wird der FC Bayern neue Ma脽st盲be in der Personalarbeit einsetzten, Innovationen vorantreiben und eine Kultur der beruflichen Weiterentwicklung und des Lernens f枚rdern. Wenn Unternehmen in ihre Mitarbeiter investieren 鈥�  und in deren Leidenschaft und Potenzial 鈥�, bekommen sie diese Investition immer wieder zur眉ck. Das gelingt, wenn intuitive Self-Service-Tools wie die 麻豆原创 SuccessFactors Mobile App und der Zugang zu HR-Systemen zur Verf眉gung stehen. Dies versetzt sie in die Lage, ihr volles Potenzial zu entfalten. Ein verbessertes Mitarbeitererlebnis f眉hrt wiederum zu besseren Gesch盲ftsergebnissen. Auch wenn sich der Verein weiterentwickelt und sich neuen Herausforderungen stellt, setzt der FC Bayern weiterhin auf den Einsatz von Technologie. Dank ihr bleibt er wettbewerbsf盲hig und schlie脽t damit die Qualifikationsl眉cke von heute, um f眉r die Herausforderungen von morgen besser ger眉stet zu sein.

Erfahren Sie mehr dar眉ber, wie 麻豆原创 SuccessFactors Recruiting mithilfe von KI die HR-Prozesse Ihres Unternehmens ver盲ndert und den Erfolg steigert:

Erfahren Sie hier mehr 眉ber die Partnerschaft zwischen 麻豆原创 und dem FC Bayern:

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In den letzten Jahren hat sich das Personalwesen stetig zu einem der wichtigsten Bereiche in Unternehmen entwickelt. HR hat nicht nur ein Mitspracherecht, sondern auch das Potenzial, eine treibende Kraft f眉r organisatorische Ver盲nderungen und Wachstum zu werden. Die meisten Kunden, mit denen ich spreche, erkennen diese Chance. Aber viele stellen sich die gleiche Frage: Wie kann das Personalwesen die gr枚脽tm枚gliche Wirkung entfalten?

Jedes Jahr befasst sich das  intensiv mit den neuesten Trends und Prognosen f眉r den HR-Bereich. Unsere promovierten Wirtschaftspsychologen und Market-Intelligence-Experten sammeln und analysieren Berge von Daten zu HR-Trends und -Prognosen und erstellen daraus eine Liste der relevanten 鈥濵etatrends鈥�. 贵眉谤 2024 kristallisierten sich aus einer Liste mit 611 Einzeltrends neun Schl眉sselthemen heraus.

Unbestritten ist, dass 2024 das Jahr der k眉nstlichen Intelligenz (KI) ist. KI ist nicht mehr nur Hype oder Spekulation 鈥� KI ist da. Spannende Chancen, die KI er枚ffnet, sind Realit盲t geworden, und Unternehmen m眉ssen sich auf KI einstellen und sie nutzen, wenn sie nicht Gefahr laufen wollen, ins Hintertreffen zu geraten. An erster Stelle der HR-Trends steht KI. Aber KI wirkt sich auch auf alle anderen Trends aus.

Nachfolgend finden Sie einen 脺berblick 眉ber die HR-Metatrends f眉r 2024. Dazu gibt es Beispiele, wie 厂础笔-厂耻肠肠别蝉蝉贵补肠迟辞谤蝉-尝枚蝉耻苍驳别苍 Unternehmen helfen k枚nnen, sich im Wettbewerb zu behaupten.

1. KI stellt die Arbeitswelt, wie wir sie kennen, auf den Kopf

Kein Tag 鈥� oder gar keine 10 Minuten 鈥� vergehen, ohne dass ein Kunde sich nach den neuesten und gr枚脽ten KI-Innovationen erkundigt. Und das ist durchaus sinnvoll. Denn KI ist das vorherrschende Trendthema im Jahr 2024 und wird zunehmend als M枚glichkeit gesehen, die Arbeit von Menschen zu unterst眉tzen.

Trends deuten darauf hin, dass 2024 Unternehmen alle Formen von KI vor allem nutzen m枚chten, um die Produktivit盲t im Tagesgesch盲ft zu verbessern. Insbesondere Selfservice-KI-Tools wie KI-Assistenten sind gut daf眉r geeignet, die Produktivit盲t von Mitarbeitenden bei verschiedenen t盲glichen Aufgaben zu steigern. Gleichzeitig hat sich die Einstellung von Mitarbeitenden zur Nutzung von KI-Tools bei der Arbeit verbessert, ebenso wie die F盲higkeit dieser Tools, Mitarbeitende effizienter und effektiver zu machen.

Es gibt viele Einsatzm枚glichkeiten f眉r , insbesondere bei der Personalsuche. Aber es gibt auch weiterhin Bedenken im Hinblick auf Datenschutz, Ethik und die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften. Es wird viel diskutiert, es passiert viel in diesem Bereich, und Regulierungsbeh枚rden und Exekutive handeln schnell, um mit der Entwicklung Schritt zu halten.

HR-Chefs, die KI-Implementierungsprojekte leiten, haben die aktuelle Technologielandschaft und die Marktrealit盲ten im Blick. Sie achten darauf, Richtlinien einzuhalten und vermeiden 眉berzogene und unausgegorene Vorschl盲ge. Sie setzen auf die n眉tzlichsten Funktionen, um so die richtige KI-Strategie f眉r ihr Unternehmen einzuschlagen.

Die Integration eines KI-Assistenten in HR-L枚sungen wie beispielsweise von  kann Mitarbeitenden und F眉hrungskr盲ften dabei helfen, schneller und intelligenter zu arbeiten. Denn sie machen es einfacher, Informationen zu finden und allgemeine HR-Aufgaben zu erledigen wie etwa personenbezogene Daten zu aktualisieren, Feedback zu geben und eine Bef枚rderung anzusto脽en.

2. Kenntnisse der Mitarbeitenden werden zum zentralen HR-Thema

Da KI in Unternehmen vorangetrieben werden muss, m眉ssen viele Unternehmen schnell reagieren. Sie m眉ssen ermitteln, welche KI-Kenntnisse ben枚tigt werden, wer diese Kenntnisse hat und wie Qualifikationsl眉cken geschlossen werden k枚nnen 鈥� sei es, indem man die Kenntnisse aufbaut, Menschen mit solchen Qualifikationen ausleiht, einstellt oder Chatbots nutzt. Andererseits werden KI-Funktionen Unternehmen auch in die Lage versetzen, effektiver eine strategische Personalplanung zu betreiben.

Dar眉ber hinaus k枚nnen im heutigen, zunehmend komplexen Gesch盲ftsumfeld herk枚mmliche Top-Down-Strategien im HR die steigenden Erwartungen der Mitarbeitenden an eine flexible und personalisierte Karriereentwicklung nicht erf眉llen. Im Jahr 2024 muss das Personalwesen den wachsenden Erwartungen der Mitarbeitenden an ma脽geschneiderte Karrierepfade gerecht werden. Gleichzeitig muss es die zunehmenden Qualifikationsl眉cken schlie脽en und den Fachkr盲ftemangel des Unternehmens l枚sen, was F眉hrungskr盲ften gro脽e Probleme bereitet.

Es wird interessant sein zu sehen, ob das durchschnittliche Unternehmen k眉nftig voll auf eine langfristige, strategische, qualifikationsbasierte Personalplanung setzt. Dies ist zwar seit langem f眉r viele ein strategisches Ziel, wurde aber oft nicht realisiert, da die direkten Priorit盲ten Vorrang haben. KI-Kenntnisse k枚nnten hier wie ein Katalysator wirken 鈥� und zu anderen Trendbereichen wie Weiterbildung und Mitarbeiterpotenzial beitragen.

 nutzen ein einheitliches Qualifikations-Framework f眉r Recruiting, Weiterbildung, Performance Management, interne Wechsel und Mitarbeiterentwicklung und k枚nnen so das Mitarbeitererlebnis und die Ergebnisse von Unternehmen verbessern.

3. Hybrides Arbeitsmodell kommt wieder

Wenn wir auf unsere j盲hrlichen Analysen der HR-Metatrends zur眉ckblicken, so hat sich der Fokus des hybriden Arbeitens wie folgt verlagert: Zum Schutz der Gesundheit und Sicherheit von Mitarbeitenden verschob er sich 2020 zur Remote-Arbeit und wechselte dann zum flexiblen Arbeitsmodell im Jahr 2021. 2022 standen die Aufrechterhaltung von Produktivit盲t und Zusammenarbeit im Vordergrund bei einem weiterhin flexiblen Arbeitsmodell. Und 2023 lag der Schwerpunkt schlie脽lich auf Flexibilit盲t sowie der Notwendigkeit und den Vorteilen von anpassbaren Richtlinien und Prinzipien. In der j眉ngsten Vergangenheit haben Unternehmen vermehrt ihre Mitarbeitenden zur teilweisen oder vollst盲ndigen R眉ckkehr ins B眉ro aufgefordert. Und so deuten die Trenddaten f眉r 2024 darauf hin, dass sich das Pendel wieder zur眉ck zum Hybrid-Modell verlagert hat, bei dem insbesondere der Arbeitsort im Vordergrund steht und der Begriff Flexibilit盲t breiter gefasst wird.

Unternehmen werden 2024 weiterhin damit experimentieren, ihre Mitarbeitenden zur R眉ckkehr ins B眉ro zu motivieren. Ziel ist es dabei, Produktivit盲t, Zusammenarbeit und Kosteneinsparungen zu f枚rdern, jedoch Spitzenkr盲fte nicht zu vergraulen. Manche Unternehmen konzentrieren sich jedoch eher darauf, die Art der Arbeit neu zu gestalten, anstatt nur vorzuschreiben, wo oder wann die Arbeit erledigt werden soll.

 bieten Optionen f眉r allgemeine HR-Aufgaben und unterst眉tzen so Mitarbeitende bei der Umsetzung eines hybriden Arbeitsmodells. Dabei spielt es keine Rolle, wann und wo sie arbeiten, und sie k枚nnen beispielsweise 眉ber ihren Desktop, Mobilger盲te oder Microsoft Teams ein- und ausstempeln.

Der vollst盲ndige Bericht enth盲lt viele weitere strategische Ergebnisse. Das gesamte Whitepaper ist eine interessante Lekt眉re f眉r Personalmanager. Unser Forschungsteam fasst darin die neuesten Trends in folgenden Bereichen zusammen:

• Vielfalt, Gleichberechtigung, Inklusion und Zugeh枚rigkeit
• Psychische Gesundheit von Mitarbeitenden
• Vertrauen in F眉hrungskr盲fte
• Qualifikationen und Agilit盲t im Personalwesen
• 痴别谤驳眉迟耻苍驳
• Nachhaltigkeit

Weitere Informationen .

Dan Beck ist President und Chief Product Officer f眉r 麻豆原创 SuccessFactors.

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Bei einem Zusammenschluss von zwei Unternehmen kann eine gut abgestimmte Unternehmenskultur der entscheidende Faktor sein, um gemeinsam eine leistungsstarke Einheit bilden und neue Chancen erschlie脽en zu k枚nnen. Doch nicht wenige gro脽e Fusionen sind daran gescheitert, dass die beteiligten Unternehmen in Bezug auf ihre Unternehmenskultur inkompatibel waren. Wenn dann noch ein drittes Unternehmen dazu kommt, wird das Ganze noch komplexer. Doch einige Unternehmen schaffen es, die Herausforderungen eines Zusammenschlusses mit mehreren Parteien erfolgreich zu bew盲ltigen und k枚nnen die Fr眉chte dieser Transformation ernten.

麻豆原创-Partner , ein in K枚ln ans盲ssiges Beratungshaus, war nach einem in der Lage, sich noch st盲rker aufzustellen und seine Kunden optimal zu unterst眉tzen. Im Zuge dieser Fusion b眉ndelten drei Unternehmen ihre St盲rken: Axxiome Health, ConVista Consulting und enowa. Convista betreut seit 25 Jahren Kunden bei der Umsetzung von Transformationsprojekten. Das Unternehmen machte sich dieses Know-how auch f眉r sein eigenes Rebranding zunutze und konnte sowohl seine Kunden als auch seine Mitarbeitenden von dem Resultat dieser Neuausrichtung 眉berzeugen: eine lebendige Unternehmenskultur und eine starke und vertrauensw眉rdige Marke. Unterst眉tzt wurde Convista dabei durch die 麻豆原创-L枚sungen f眉r ERP und f眉r zentrale HR-Prozesse.

鈥濾ertrauen und Transparenz sind Werte, an denen sich alle bei Convista orientieren鈥�, erkl盲rt Martin Hinz, CEO von Convista. 鈥濵it diesen Werten, einem dynamischen Teamgeist und Leidenschaft k眉mmern wir uns Tag f眉r Tag um unsere Kunden.鈥�

Convista hat rund 1.200 Mitarbeitende. Das Beratungshaus hat sich durch sein K枚nnen und seine Kompetenz bei der Bereitstellung von End-to-End-L枚sungen f眉r Kunden auf der ganzen Welt einen Namen gemacht. Convista ist in Deutschland, 脰sterreich, der Schweiz, Polen, Spanien, Brasilien, Israel und an weiteren Standorten rund um den Globus vertreten. Das Unternehmen unterst眉tzt vor allem Kundenprojekte in vier Bereichen: Versicherung, Industrie, Gesundheitswesen sowie Energie- und Versorgungswirtschaft. In den letzten Jahren wurde Convista von der 麻豆原创 zweimal als im Finanzsektor ausgezeichnet.

鈥濿ir bei Convista begegnen allen auf der gleichen Ebene, unabh盲ngig vom Kenntnis- oder dem beruflichen Stand鈥�, sagt Stefanie Weber, Projektleiterin im Bereich People and Culture 鈥� HR Systems bei Convista. 鈥濿enn wir mit Kunden zusammenarbeiten, versuchen wir, auf Augenh枚he zu kommunizieren 鈥� und genau das macht eine gute Arbeitsatmosph盲re aus. Die Implementierung von 麻豆原创 SuccessFactors ist eine nat眉rliche Erweiterung unserer Marke und unserer Unternehmenskultur.鈥�

Isolierte Daten in drei Systemen als Herausforderung im Personalmanagement

Weber kam 2012 w盲hrend ihres Studiums der Betriebswirtschaftslehre zu Convista. Einer der Gr眉nde daf眉r war der hohe Stellenwert, den Vertrauen und Transparenz f眉r die F眉hrungskr盲fte bei Convista einnehmen. Diese Werte pr盲gen das gesamte Unternehmen sowie die Arbeit und berufliche Entwicklung der Mitarbeitenden. 鈥濾ertrauen ist einer unserer wichtigsten Werte 鈥� genau wie die Gewissheit, dass die Menschen ihr Bestes geben und motiviert sind, das Unternehmen voranzubringen鈥�, unterstreicht sie.

Convista legte ein schnelles Wachstum hin 鈥� sowohl organisch als auch durch Zusammenschl眉sse mit anderen Beratungsh盲usern. 2019 schloss sich der IT-Dienstleister Axxiome Health der ConVista Gruppe an und brachte seine Expertise in der Krankenversicherungsbranche ein. Die enowa AG ist seit 2021 Teil von Convista und erg盲nzt die Gruppe mit einem breiten Leistungsspektrum f眉r die Industrie und Versicherungen. Nach dem Zusammenschluss wurde aus der urspr眉nglichen Organisation zum 1. Januar 2023 das Unternehmen, das wir heute als kennen.

Alle Teams waren von Anfang an hochmotiviert und bereit, zusammenzuarbeiten. Dennoch stie脽 man bei der Umsetzung des Ziels von Convista, eine moderne Unternehmensstruktur zu schaffen, sowohl bei der t盲glichen Projektarbeit als auch im Rahmen der internen Dienstleistungen auf H眉rden. Die Verwendung unterschiedlicher Tools auf der Grundlage 盲lterer Technologien und ein regelrechter Flickenteppich an Drittl枚sungen, denen es an Integrationsm枚glichkeiten mangelte, waren als Basis f眉r die Entscheidungsfindung ineffizient und ungeeignet.

鈥濱mmer, wenn wir einen Bericht ben枚tigten 鈥� sogar einfache Berichte wie die Ermittlung des Personalbestands 鈥�, mussten wir auf drei verschiedene Systeme zugreifen, die Daten erfassen und dann einen Bericht erstellen鈥�, erinnert sich Weber. 鈥濪as ist nur eines der vielen Beispiele daf眉r, warum wir dringend eine gemeinsame IT-Plattform ben枚tigten.鈥�

鈥濸roject ONE鈥� erm枚glicht Integration in einer digitalen Plattform

Um eine solide Grundlage f眉r k眉nftiges Wachstum zu schaffen, rief Convista 鈥濸roject ONE鈥� ins Leben. Ziel dieses Projekts war es, eine digitale Plattform zu schaffen, die flexibel und leistungsstark genug ist, um die Anforderungen des gesamten Unternehmens abzudecken. Um dies umzusetzen, fiel die Wahl auf 麻豆原创 S/4 HANA Cloud Public Edition sowie 厂础笔-厂耻肠肠别蝉蝉贵补肠迟辞谤蝉-尝枚蝉耻苍驳别苍 mit Self-Service-Funktionen f眉r Mitarbeitende zur Erfassung von Abwesenheiten.

Die Implementierung von 麻豆原创 SuccessFactors Employee Central mit 麻豆原创 S/4 HANA Cloud Public Edition optimiert zahlreiche HR-Prozesse: Eine durchg盲ngige Integration mit nahtloser Konnektivit盲t zwischen HR- und Finanzabteilungen gew盲hrleistet beispielsweise, dass pr盲zise und aktuelle Mitarbeiterdaten im gesamten Unternehmen verf眉gbar sind. Au脽erdem profitiert Convista von mehr Datentransparenz f眉r Analysen und Berichte zu Personaltrends, Kosten und Rentabilit盲t und kann damit besser strategisch planen und Ressourcen zuordnen. Und zu guter Letzt wird es f眉r das Unternehmen leichter, gesetzliche Vorschriften und Standards zur Datensicherheit einzuhalten.

Ein weiterer gro脽er Vorteil ist, dass Mitarbeitende ihre eigenen HR-Informationen einsehen k枚nnen, zum Beispiel ihre personenbezogenen Daten und ihren Abwesenheitssaldo. Diese Self-Service-Funktionen vereinfachen Prozesse f眉r Mitarbeitende, erh枚hen die Transparenz und sorgen f眉r ein zufriedenstellendes Gesamterlebnis.

Das Projektteam von Convista entschied sich f眉r eine stufenweise Implementierung: Auf die Einf眉hrung der 麻豆原创-L枚sungen in Polen folgen Deutschland, 脰sterreich und die Schweiz. Geplant ist, 麻豆原创 S/4HANA Cloud Public Edition im Laufe des Jahres 2024 im deutschsprachigen Raum an den Start zu bringen. Um den gr枚脽tm枚glichen Erfolg zu erzielen, nutzte das Projektteam Best Practices von Convista und 麻豆原创 und hielt regelm盲脽ig Meetings ab, um eine klare Kommunikation zur Steuerung des Projekts zu gew盲hrleisten. 鈥濿as die Anforderungen der anderen Teams angeht, waren wir immer bestens abgestimmt鈥�, berichtet Weber, die die HR-Arbeitsgruppe leitete. 鈥濿ir wussten alle 眉ber das Hauptziel der Implementierung Bescheid. Das war f眉r alle Beteiligten des Projekts hilfreich.鈥�

Interne Fachleute von Convista, die f眉r 麻豆原创 SuccessFactors zertifiziert sind, steuerten wertvolles Wissen f眉r die Implementierung bei. Berater aus dem Bereich 麻豆原创 Services and Support integrierten die Kostenstellenreplikation aus 麻豆原创 S/4HANA Cloud in 麻豆原创 SuccessFactors und die WorkForce-Replikation aus 麻豆原创 SuccessFactors in 麻豆原创 S/4HANA Cloud. Zudem stellten sie Convista einen detaillierten Administrationsleitfaden f眉r die Integration bereit. Dar眉ber hinaus lieferten sie eine 脺bersicht, gaben Hilfestellung bez眉glich der Architektur und boten Unterst眉tzung bei der Bew盲ltigung von Herausforderungen wie der Konfiguration zur Einrichtung des Identit盲tsmanagements (zum Beispiel Identity Access Governence (IAG), Identity Provisioning Services (IPS) und Identity Authentication Services (IAS)). Serviceteams von 麻豆原创 Early Adopter Care unterst眉tzten Convista w盲hrend der Implementierung bei der Stammdatenintegration und halfen, alle Hindernisse effizient aus dem Weg zu r盲umen.

Am 1. Januar 2023 nahm das 80-k枚pfige Team in Polen als erster Convista-Standort den Produktivbetrieb der neuen 麻豆原创-L枚sungen auf. 鈥濫s war wirklich eine tolle Erfahrung und ein gro脽er Fortschritt f眉r sie鈥�, res眉miert Weber, die Optimierungen und intuitive Workflows als einige der Vorteile der neuen L枚sungen beschreibt. Mit der Einf眉hrung von 厂础笔-厂耻肠肠别蝉蝉贵补肠迟辞谤蝉-尝枚蝉耻苍驳别苍 f眉r die 800 Mitarbeitenden von Convista im deutschsprachigen Raum begann am 1. Januar 2024 eine entscheidende Phase f眉r das Projekt.

鈥濪er gr枚脽te Meilenstein bestand darin, dass [麻豆原创 S/4HANA Cloud Public Edition und 麻豆原创 SuccessFactors Employee Central] miteinander kommunizieren konnten鈥�, erkl盲rt Weber. Sie betont, wie wertvoll es f眉r das Team sei, 鈥瀍inen durchg盲ngigen Prozess auf einer gemeinsamen Plattform zu haben鈥�. Dank einer integrierten IT-Plattform ist es nicht mehr notwendig, Workflows, Autorisierungen oder sonstige Prozesse in anderen Systemen auszuf眉hren.

Die nahtlose Synchronisierung von Daten mithilfe eines gemeinsamen Datenmodells f眉r 麻豆原创-Unternehmensanwendungen reduziert den Bedarf an manuellen Dateneingaben und redundanten Prozessen. Das bedeutet, dass beispielsweise Mitarbeiterdaten aus 麻豆原创 SuccessFactors Employee Central in Echtzeit in 麻豆原创 S/4HANA Cloud Public Edition verf眉gbar sind. Gleichzeitig werden Stammdaten wie Kostenstellendaten nahtlos von 麻豆原创 S/4HANA Cloud Public Edition an 麻豆原创 SuccessFactors Employee Central 眉bertragen. Die Beseitigung von Datensilos erm枚glicht es den HR- und Finanzteams, bei wichtigen besch盲ftigungsbezogenen Entscheidungen und gesetzlichen Meldepflichten auf einheitliche und pr盲zise Daten zur眉ckzugreifen.

Was die Marke, Werte, den Teamgeist und die Mitarbeiterdaten angeht, so sind die verschiedenen Bereiche bei Convista nun perfekt aufeinander abgestimmt. 

Mehr Transparenz, intuitive Workflows und vieles mehr im HR-System

Laut Weber war das Feedback ausgesprochen positiv: Den Mitarbeitenden gefallen die gr枚脽ere Transparenz und die optimierten Arbeitsabl盲ufe. 鈥濪as Erste, was ich von allen h枚rte, war, dass alles einfach und intuitiv ist. Sie waren 盲u脽erst zufrieden damit鈥�, sagt sie. 鈥濻ie sind gro脽e Fans der mobilen App und empfinden diese als sehr transparent und einfach zu bedienen.鈥�

Einige Kollegen k枚nnen mit der neuen L枚sung erstmals ihre eigenen Daten einsehen. 鈥濧ls wir produktiv gingen, haben sich alle ihr Profil angeschaut鈥�, erz盲hlt Weber. 鈥濫s war etwas ganz Neues, personenbezogene Daten wie die Adresse und Informationen zur eigenen Stelle anzeigen zu k枚nnen und von dieser Transparenz zu profitieren. Diese Funktion sowie die M枚glichkeit, die Self-Services in 麻豆原创 SuccessFactors zu nutzen, kommen bei der Belegschaft gut an.鈥�

Um die Kommunikation zwischen dem Personalwesen und den Mitarbeitenden zu st盲rken, wird Convista weitere HR-Prozesse auf der neuen digitalen Plattform einf眉hren. K眉rzlich implementierte das Team die L枚sung 麻豆原创 SuccessFactors Performance and Goals, die j盲hrliche Mitarbeiterbeurteilungen, Zielvereinbarungen und Feedback zu Projekten erm枚glicht. 鈥濪as ist erst der Anfang鈥�, meint Weber. Es gibt noch viel zu tun.鈥�

Hinz sagt: 鈥濿ir haben bei der Transformation sehr darauf geachtet, unsere Unternehmenskultur beizubehalten. W盲hrend wir uns jetzt als eine Organisation neu ausrichten, profitieren wir von den Vorteilen dieser Bem眉hungen. Mit 麻豆原创 verf眉gen wir nun 眉ber eine digitale Plattform, um mitarbeiterorientierte Prozesse zu entwickeln, die unser Ziel voranbringen, als perfekt abgestimmtes und leistungsstarkes Unternehmen unsere Kunden zu unterst眉tzen.鈥�      

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In einer sich st盲ndig ver盲ndernden Welt ben枚tigen Unternehmen datengest眉tzte Echtzeit-Einsichten aus HR-Berichten und -Analysen. Nur so k枚nnen fundierte Entscheidungen getroffen werden, die sich auf ihre Belegschaft auswirken. Die Zeit, die viel HR-Teams mit dem Sammeln, Extrahieren und Umwandeln von Daten in einem Flickenteppich von Tools und Tabellenkalkulationen verbringen, lenkt sie von anderen dringenden Aufgaben ab.

Das weltweit agierende Unternehmen , das sich auf die Herstellung von Spezialwerkstoffen spezialisiert hat, 眉berwand seine Probleme bei der Personalberichterstattung durch die Implementierung von Story Reports in 麻豆原创 SuccessFactors-L枚sungen. Diese machen das Berichtswesen deutlich einfacher und effizienter. So wird beispielsweise ein Standard-Talentbericht – fr眉her eine arbeitsintensive Aufgabe, die mehrere Tage kostbarer Zeit in Anspruch nahm – jetzt in weniger als zwei Stunden erstellt. Der Bericht beinhaltet auch detaillierte Grafiken, die st盲ndig mit Live-Daten aktualisiert werden. Eine zeigte, dass Kunden mit den in 麻豆原创 SuccessFactors-L枚sungen verf眉gbaren Analysewerkzeugen 74 Prozent weniger Zeit f眉r die Erstellung von Berichten aufwenden m眉ssen. So sparen sie Tage oder sogar Wochen f眉r die Personalberichterstattung ein.

Nina Nabors, Managerin von Talent Systems bei Eastman fasst den Wandel im Vergleich zu fr眉heren Berichtsmethoden zusammen. „Vorher waren es 盲ltere Daten, die nie aktuell waren. Der Vorteil, den Bericht in 麻豆原创 SuccessFactors zu erstellen und ihn st盲ndig mit den neuesten Informationen zu aktualisieren, ist sehr angenehm.“

Die Eastman Chemical Company mit Sitz in Tennessee, USA, wurde 1920 als Tochtergesellschaft von Eastman Kodak gegr眉ndet. Das Unternehmen besch盲ftigt 14.000 Mitarbeitende in 15 L盲ndern. Das Unternehmen arbeitet mit Kunden in 100 L盲ndern zusammen, um innovative Materialien zu liefern, die ein jeder im Alltag verwendet. Dazu geh枚ren unter anderem sichere, langlebige medizinische Materialien, hochwertige Kunststoffe f眉r Brillengestelle und -gl盲ser, Lebensmittel- und Getr盲nkeverpackungen, nachhaltige Fasern f眉r luxuri枚se Einrichtungsgegenst盲nde und energieeffizientes Fensterglas f眉r die Bauindustrie.

Cloud HR: nachhaltiger Wert mit au脽ergew枚hnlichem Mitarbeitererlebnis

Um seine Belegschaft f眉r die Zukunft zu r眉sten, hat Eastman mit 麻豆原创 SuccessFactors-L枚sungen die Weichen f眉r den Erfolg in der Cloud gestellt. Eastman nutzte bereits eine Personalmanagement-Software (HCM) von 麻豆原创, wollte aber die Skalierbarkeit und Kosteneffizienz einer Cloud-basierten HR-L枚sung nutzen. „Die Bereitstellung von [HR-]Diensten in der Cloud gibt uns die M枚glichkeit, unseren Mitarbeitenden die Technologie auf eine Art und Weise zur Verf眉gung zu stellen, die nachhaltiger ist, als sie auf unseren Servern unterzubringen“, sagt Nabors.

Prachi Sathe, Director of Global HR Technology and Solutions bei Eastman, unterstreicht, wie wichtig es ist, mit jedem halbj盲hrlichen Release-Update von 麻豆原创 SuccessFactors die neuesten Funktionen zu erhalten. „Wir wollten auch sicherstellen, dass unsere HR-Plattform zukunftsf盲hig ist, wenn es darum geht, wie wir sie unterst眉tzen, wie wir sie weiterentwickeln und wie wir unseren Mitarbeitenden mehr Funktionen zur Verf眉gung stellen. Der Wechsel zu 麻豆原创 SuccessFactors war f眉r uns einfach sinnvoll.“

Die 麻豆原创-SuccessFactors-Recruiting-L枚sung zum Beispiel ist ein wichtiger Bestandteil der Talentstrategie von Eastman. „Auf diese Weise bringen wir unsere neuen Talente in das Unternehmen. Das ist ihre erste Begegnung mit unseren Tools“, sagt Nabors. „Wir bringen gro脽artige Talente in unser Unternehmen. Die Art und Weise, wie wir das tun, ist sehr wichtig, und 麻豆原创 SuccessFactors ist ein Teil davon.“

H枚here Effizienz mit Echtzeit-Analysen

Eastman ben枚tigte einen optimierten Ansatz f眉r das HR-Reporting, der die Effizienz steigert und den Nutzen optimiert, indem die Analysen und Daten der 麻豆原创 SuccessFactors-L枚sungen voll ausgesch枚pft werden. „Wir verwendeten separate Tools au脽erhalb der 麻豆原创 SuccessFactors-尝枚蝉耻苍驳别苍, um unsere Berichte zusammenzustellen“, erinnert sich Sathe. „Die Herausforderung dabei war, herauszufinden, wie wir Daten aus den 麻豆原创 SuccessFactors-L枚sungen erhalten und in diese Reporting-Tools einspeisen k枚nnen.“

Eastman nahm auf der SuccessConnect 2022 auch an einer praktischen Laborsitzung teil, um Erfahrungen mit Story Reports zu sammeln. Einem Tool, das im Report Center von 麻豆原创 SuccessFactors-L枚sungen verf眉gbar ist. Story Reports k枚nnen Datenanalysen in Echtzeit liefern und Berichte schneller erstellen. Daf眉r verwenden sie Live-Daten aus der gesamten 聽(HCM) Suite. So k枚nnen Berichte im Pr盲sentationsstil, in einem klaren Format, mit detaillierten visuellen Grafiken anzeigenwerden.

„Wir sind sehr froh, dass Eastman an der SuccessConnect teilnimmt“, sagt Maryann Abbajay, Chief Revenue Officer, 麻豆原创 SuccessFactors. „Praktische Laborsitzungen wie die, an der Eastman teilnahm, sind unsch盲tzbare Lernerfahrungen. Eastman ist ein hervorragendes Beispiel daf眉r, wie Kunden neu erlerntes Wissen anwenden, um mit 麻豆原创 SuccessFactors einen Mehrwert schaffen. Mit Story Reports sind sie bereits in der Lage, die Art von datengesteuerten Erkenntnissen zu liefern, die HR zu einem strategischen Partner f眉r das Unternehmen machen.“

Datengest眉tzte Einblicke zur F枚rderung der Personalstrategie

Eastman begann mit einem Manager-Dashboard, einer der vielen zeitsparenden Vorlagen, die in Story Reports vorinstalliert sind. Sp盲ter erstellte das Unternehmen eine eigene Version, die auf die Informationsbed眉rfnisse von F眉hrungskr盲ften, Vorgesetzten und Personalmanagern zugeschnitten war. Das HR-Team entwickelte auch benutzerdefinierte Objekte f眉r seine Story-Reports, zum Beispiel eine Organisationshierarchie-Tabelle mit umfangreichen Drilldown-Funktionen. Die an das Eastman-Branding angepassten Story Reports fanden bei den F眉hrungskr盲ften schnell breite Akzeptanz.

Das HR-Team hat vor Kurzem ein Dashboard entwickelt, das den F眉hrungskr盲ften einen ganzheitlichen 脺berblick 眉ber die M枚glichkeiten bietet, die Personalstrategie des Unternehmens voranzutreiben. Ein Talent-Dashboard wird in K眉rze auch der HR-Community von Eastman zur Verf眉gung gestellt, zu der Talentpartner und F眉hrungskr盲fte geh枚ren. Sathe merkt an: „Indem wir, wie der Name schon sagt, Geschichten erstellen, bringen wir verschiedene Datenquellen zusammen.“

Michael Glenn, Talent Assessment and Analytics Manager bei Eastman, baut ein neues Lern-Dashboard auf, das an alle Lernadministratoren und Vorgesetzten verteilt wird, damit sie sehen k枚nnen, wie viele der Mitarbeitenden mit ihren Lerneinheiten 眉berf盲llig sind und welche Lerneinheiten in den n盲chsten 30 Tagen anstehen. Au脽erdem wird gezeigt, wie viele Stunden f眉r den Abschluss der Lerneinheiten erforderlich sind.

Um sicherzustellen, dass die Berichte jedem Empf盲nger je nach seiner Rolle die richtigen Informationen liefern, will Glenn die in den Story Reports verf眉gbaren rollenbasierten Zugriffsberechtigungen nutzen. „Wir haben die rollenbasierten Berechtigungen getestet, und es funktioniert einfach gro脽artig.“

Benutzerfreundliche L枚sungen zur Produktivit盲tsverbesserung

Wie Nabors selbst sagt, war sie, obwohl sie keinen analytischen Hintergrund oder Ausbildung hat, sehr schnell in der Lage, sich in Stories einzuarbeiten. Sie erinnert sich, dass sie fr眉her mehrere Tage damit verbrachte, einen einzigen Bericht zu erstellen, der Daten aus 麻豆原创 SuccessFactors Employee Central und 麻豆原创 SuccessFactors Recruiting beinhaltete. Mit den Story Reports ist sie jetzt in der Lage, denselben Bericht in nur ein bis zwei Stunden zu erstellen.

Auch die Fehlersuche und die Behebung von Datenl眉cken ist viel einfacher. „Wenn irgendwo ein Fehler auftritt – zum Beispiel, wenn die Daten f眉r einen Suchauftrag unter dem Namen einer falschen Person erscheinen – ist es sehr einfach, dies in einem Story Report zu sehen“, sagt sie.

Bessere Analysen f眉r eine schnellere Entscheidungsfindung

Eastman plant, auf den ersten Erfolgen mit Story Reports aufzubauen, um noch weitere Erkenntnisse f眉r das Unternehmen zu gewinnen. So ist beispielsweise geplant, Daten zu integrieren, um die Fortschritte bei der Verwirklichung der ehrgeizigen von Eastman in Bezug auf Integration und Vielfalt zu verfolgen. Dazu geh枚rt auch die F枚rderung vielf盲ltiger Talente und die Unterst眉tzung der Mitarbeitenden.

„Wir glauben wirklich an Nachhaltigkeit und nachhaltige Ergebnisse“, sagt Sathe. „Wir wollen, dass unsere Mitarbeitenden in der Lage sind, selbst盲ndig Berichte und bessere Analysen zu erstellen, die ihnen Informationen statt Daten liefern. Vorher haben wir ihnen nur Daten gegeben. Mit den Story Reports hat sich das ge盲ndert.“

Weitere Informationen finden Sie hier:

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Im Rahmen einer  gaben 87 Prozent der Mitarbeitenden an, dass sie produktiv arbeiten. 88 Prozent der F眉hrungskr盲fte sahen dies jedoch anders. Bedeutet das, dass eine der befragten Gruppen einen falschen Eindruck hat? Nicht unbedingt.

Bei n盲herer Betrachtung der Arbeitsprozesse wird oft deutlich, dass viele Mitarbeitende 眉berarbeitet sind und weniger Zeit haben, um sich mit genau den Aufgaben zu befassen, die f眉r sie, ihr Unternehmen und sogar ihre Kunden besonders wichtig sind. Viele Besch盲ftigte sind oft mit einer Vielzahl von nebens盲chlichen administrativen Aufgaben besch盲ftigt, zum Beispiel dem Ausf眉llen von Kostenabrechnungen, oder m眉ssen an unwichtigen Meetings teilnehmen. Arbeitgeber erwarten dabei von ihren Besch盲ftigten, dass diese trotz alledem ihre Arbeit erledigen. Das hat zur Folge, dass die Mitarbeitenden mehr Zeit aufwenden m眉ssen, um all ihre Aufgaben auszuf眉hren.

Wie l盲sst sich dieses Dilemma also ein f眉r alle Mal l枚sen? Laut einem aktuellen  setzen 70 Prozent der Personalverantwortlichen in mittelst盲ndischen Unternehmen auf Schulungen und Weiterbildungen, um die Produktivit盲t der Belegschaft zu steigern.

Damit dieser Ansatz den gew眉nschten Erfolg bringt, m眉ssen Mitarbeitende allerdings die n枚tige Zeit haben, um aktiv lernen zu k枚nnen. Doch das ist nur dann m枚glich, wenn F眉hrungskr盲fte ihren Besch盲ftigten den n枚tigen Raum geben und ihnen einige der nebens盲chlichen T盲tigkeiten abnehmen, sodass sie Zeit f眉r relevante Schulungen haben.

Mit Scharfsinn und Innovationen Arbeitsprozesse neugestalten

Intelligente Technologie 鈥� insbesondere k眉nstliche Intelligenz (KI) 鈥� kann dabei helfen, den Aufwand f眉r manuelle und administrative Routineaktivit盲ten ma脽geblich zu reduzieren. KI kann diese Aufgaben pr盲zise und schnell ausf眉hren, sodass Mitarbeitende ihre Energie und ihr Fachwissen auf die Aufgaben konzentrieren k枚nnen, die wirklich in ihr Aufgabengebiet fallen.

Eine ergab, dass es f眉r den Unternehmenserfolg entscheidend ist, die Pr盲ferenzen und Bedenken der Mitarbeitenden in Bezug auf intelligente Technologien sowie deren Nutzen zu verstehen. Unternehmen k枚nnen so intelligente Technologien und Anwendungsszenarien einf眉hren, die den Mitarbeitenden die Arbeit erleichtern 鈥� und nicht erschweren.

Bei der Auswertung der weltweiten Umfrage stellten wir fest, dass Mitarbeitende intelligente Technologien vor allem dann sch盲tzen, wenn diese f眉r die oben erl盲uterten Zwecke eingesetzt werden 鈥� das hei脽t, wenn sie dabei helfen, Aufgaben effektiver zu erledigen. Dazu z盲hlen die Suche nach Dokumenten, die Beantwortung grundlegender HR-Fragen, die Berechnung der t盲glichen Arbeitsstunden und die Ermittlung relevanter Schulungen.

Diese administrativen Anwendungsszenarien bilden einen guten Ausgangspunkt, um die Akzeptanz f眉r intelligente Technologie bei der Belegschaft zu f枚rdern. Dennoch es ist es wichtig, dass Unternehmen alles tun, um das Vertrauen der Mitarbeitenden in diese Technologie 鈥� und ihre Bereitschaft, diese zu nutzen 鈥� zu st盲rken. Unsere Studie zeigt, dass Transparenz, Fairness und Datenautonomie ma脽geblich dazu beitragen, dieses Vertrauen aufzubauen.

Um das Engagement, die Produktivit盲t und letztendlich die Leistung der Mitarbeitenden zu steigern, k枚nnen Unternehmen die folgenden Strategien verfolgen und mithilfe intelligenter Technologie umsetzen oder erweitern:

Individuelle Gestaltung der Aufgaben

Aufgabenbereiche k枚nnen st盲rker auf die Interessen und St盲rken der Mitarbeitenden ausgerichtet werden, damit diese motivierter sind und ihre T盲tigkeiten als erf眉llend empfinden.

痴别谤驳眉迟耻苍驳 und Anerkennung

Monet盲re und nicht monet盲re Programme k枚nnen mithilfe automatisierter Empfehlungen analysiert und angepasst werden, um die Motivation und die Einsatzbereitschaft der Mitarbeitenden zu f枚rdern.

Dialog zwischen F眉hrungskr盲ften und Mitarbeitenden

Mehr Transparenz und datengest眉tzte Erkenntnisse k枚nnen die Kommunikation und Interaktion verbessern, um gemeinsame Ziele und Erwartungen zu formulieren, zu einem guten Arbeitsklima beizutragen und die Motivation zu f枚rdern.

Leistungsbewertung anhand fundierter Daten

Leistungsbewertungen und Feedback auf der Grundlage fundierter Daten 鈥� und nicht subjektiver Wahrnehmung 鈥� sorgen daf眉r, dass die Beitr盲ge und die Entwicklung der Mitarbeitenden genauer und gerechter bewertet werden k枚nnen und erm枚glichen eine Umgebung, in der Mitarbeitende produktiver arbeiten und ihre Aufgaben als erf眉llend ansehen.

Solide Grundlage f眉r produktives Arbeiten

Die Integration intelligenter Technologien in Arbeitsprozesse kann dazu beitragen, dass F眉hrungskr盲fte und Mitarbeitende im Hinblick auf die Bewertung der Produktivit盲t auf dem gleichen Stand sind. Unsere aktuelle Studie zeigt jedoch deutlich, dass ein hohes Ma脽 an Transparenz sowie Vertrauen seitens der Mitarbeitenden n枚tig sind, um eine solide Grundlage f眉r ein produktives Arbeiten zu schaffen.

Mittelst盲ndische Unternehmen k枚nnen effektive HR-Strategien und intelligente Technologien zusammenbringen und so die Bed眉rfnisse ihrer Belegschaft nachvollziehen und erf眉llen. Dieser Ansatz sorgt daf眉r, dass Mitarbeitende weniger administrative Aufgaben erledigen m眉ssen, sodass sie produktiver arbeiten, sinnvollen T盲tigkeiten nachgehen und ihr Leistungspotenzial voll entfalten k枚nnen.

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