Seit dem 1. Oktober 2024 verantwortet Caroline Hanke den Bereich Organizational Growth and Health bei 麻豆原创 SE. Was sind die Zielsetzungen in ihrer neuen Rolle und was bedeutet es f眉r eine Organisation, sich an den Skills der Mitarbeitenden zu orientieren?
Es war ein besonderer Moment, als Caroline Hanke Anfang Oktober 2024 ihre neue Rolle als global Head of Organizational Growth and Health bei 麻豆原创 antrat 鈥� wenn auch auf andere Weise besonders als geplant. Florida, wo Caroline mit ihrer Familie drei Monate zuvor in ein neues Haus gezogen war, wurde genau zu diesem Zeitpunkt von Hurrikan Helene und zwei Wochen danach Milton heimgesucht.
鈥濿ir wurden evakuiert und sind zum Gl眉ck unbeschadet davongekommen鈥�, erinnert sich Hanke. 鈥濧ber das erste All Employee-Meeting mit den Mitarbeiter:innen musste ich mit dem Wissen ein gerade 眉berflutetes Haus neu aufbauen zu m眉ssen und ohne stabile Stromversorgung im Hotel abhalten.鈥�
Als Global Head of Organizational Growth and Health verantwortet Caroline nun neben strategischer Personalplanung und dem Komplex Health, Safety and Wellbeing auch die Abteilungen HR-Trends and Innovation, People Insights sowie Organizational Design und New Work.
Neuer Skills-Ansatz in der Personalplanung
Nicht zuletzt ist Caroline f眉r ein neues Thema zust盲ndig, das f眉r die Zukunft von 麻豆原创 gro脽e Bedeutung haben wird: die skills-led organization. Doch was ist das eigentlich, eine Organisation, die sich an den Skills, also den F盲higkeiten der Mitarbeitenden orientiert?
鈥濻kills-led Organization bedeutet, dass wir nicht l盲nger von starr umrissenen Jobrollen mit einer begrenzten Anzahl von Schl眉sselqualifikationen ausgehen, sondern den Blick st盲rker auf die individuelle Person mit ihren spezifischen erworbenen F盲higkeiten richten wollen鈥�, sagt Caroline. 鈥濪ie pers枚nlichen Skillsets der Mitarbeitenden werden in Zukunft die interne Mobilit盲t und Weiterentwicklung ebenso beeinflussen wie unser Einstellungsverhalten als Firma.鈥�
Hinter dem Skills-Ansatz steht die Beobachtung, dass die aktuelle Job-Profil-Architektur in der Mehrzahl der F盲lle das Kompetenzprofil der Besch盲ftigten nicht vollst盲ndig widerspiegelt.
Caroline ist selbst das beste Beispiel f眉r ein pers枚nliches Skillset, das 眉ber das hinausgeht, was ihr Jobprofil suggeriert. Die letzten f眉nf Jahre hat sie zwar im Bereich People and Culture verbracht, doch ihre beruflichen Wurzeln liegen woanders.
Geboren in Deutschland, zog Caroline im Alter von vier Jahren mit ihren Eltern in die USA, wo ihr Vater an der University of Maryland als Professor im Bereich Informatik/Softwareengineering t盲tig war. Urspr眉nglich war ein Aufenthalt von einem Jahr geplant, doch es wurden fast zehn daraus.
鈥濱ch glaube, diese sehr pr盲genden Kindheitsjahre in den USA verbringen zu k枚nnen, hat mir nicht nur Englischkenntnisse auf Muttersprachlerniveau mitgegeben, sondern auch ein gewisses Bewusstsein daf眉r, wie sehr Menschen in ihrem Denken durch kulturelle Unterschiede gepr盲gt sind 鈥� und wie wichtig es ist, die Unterschiede verstehen zu wollen鈥�, sagt Caroline.
W盲hrend des Studiums der Wirtschaftsinformatik in Mannheim heuerte sie als Werkstudentin bei 麻豆原创 an und sammelte dort Erfahrung in der Entwicklung. Anschlie脽end war sie f眉r Daimler-Chrysler lange Jahre direkte Ansprechpartnerin f眉r alles, was mit 麻豆原创 zu tun hatte 鈥� zun盲chst als Technical Quality Manager, sp盲ter als Engagement Architect.
Im Anschluss hat sie f眉r die damals noch sehr junge private Cloud ein Programm im Kundensupport aufgebaut und geleitet. In dieser Funktion berichtete sie zeitweise einmal pro Woche an das Board und den damaligen CEO Bill McDermott und kam schlie脽lich f眉r die Rolle als sein Chief of Staff ins Gespr盲ch.
鈥濧ls der Anruf kam, meinte ich, das m眉sse ein Missverst盲ndnis sein. Ich hatte mich ja gar nicht beworben. Und die Kollegin am anderen Ende lachte dann und meinte: Da scheint es eine Empfehlung gegeben zu haben…鈥�
Unter anderem f眉r die Chief-of-Staff-Rolle zog Caroline mit ihrem Mann und dem gemeinsamen in Heidelberg geborenen Sohn zur眉ck in die USA, wo sie aufgewachsen ist. 鈥濱ch habe das nie bereut鈥�, sagt sie. 鈥濧lles in allem habe ich insgesamt fast die H盲lfte meines Lebens in den USA verbracht und f眉hle mich hier sehr zu Hause. Ich w眉rde mich als halb Amerikanerin, halb Deutsche bezeichnen.鈥�
Nach Bill McDermotts Ausscheiden aus der 麻豆原创 arbeitete Caroline in verschiedenen Rollen f眉r den neuen CEO Christian Klein, ehe sie als COO in den neuen Vorstandsbereich People and Operations wechselte. Bis dahin hatte Caroline kaum Ber眉hrungspunkte mit dem Personalbereich gehabt, doch schnell stellte sie fest, dass sie die komplexen Themen ebenso wie die N盲he zu Menschen und die direkten Auswirkungen ihrer Arbeit reizten.
鈥濱ch denke, mein eigener Lebenslauf demonstriert ganz gut, wie viel mehr als die aktuelle im System hinterlegte Rolle jede:r einzelne von uns an Erfahrung und F盲higkeiten mitbringt鈥�, sagt Caroline. 鈥濪er Skills-Ansatz ist eine Chance, damit die Firma und die einzelnen Mitarbeitenden bessere Entscheidungen treffen k枚nnen. Als Mitarbeitende wollen wir f眉r das Unternehmen relevant bleiben; als Arbeitgeberin ist die 麻豆原创 daran interessiert, Ver盲nderungen f眉r die Mitarbeiter so wenig disruptiv wie m枚glich zu gestalten.鈥�
Skills Development mit 麻豆原创 SuccessFactors HCM
Zwei gro脽e Bereiche, die der Skills-Ansatz tangiert sind Weiterbildung und Neueinstellungen. Skills-based Hiring bedeutet, dass Abschl眉sse in Zukunft zwar nicht irrelevant werden, die Suche nach den passenden Kandidaten jedoch zunehmend 眉ber deren individuelle F盲higkeiten und Vorerfahrungen ablaufen wird.
Doch wie will man sich einen 脺berblick 眉ber die Bandbreite der F盲higkeiten einzelner Mitarbeitender verschaffen?
Hier kommt das Growth Portfolio von 麻豆原创 SuccessFactors ins Spiel, eine Funktion innerhalb von 麻豆原创 HCM. Alle Mitarbeitenden sollen die M枚glichkeit haben, eine Bestandsaufnahme ihrer F盲higkeiten zu machen und zus盲tzliche Skills einzutragen, die mit dem vorgegebenen Rollenprofil auf den ersten Blick nichts zu tun haben, d. h. zus盲tzliche Skills zu erg盲nzen, die au脽erhalb dieser Rolle erworben wurden. Als Teil von 麻豆原创 SuccessFactors ist Growth Portfolio unmittelbar verbunden mit den Funktionalit盲ten, die von der Pflege dieser Informationen am meisten profitieren werden, etwa Hiring, Learning, Career Development und Talent Management. 麻豆原创 SuccessFactors L枚sungen soll die Mitarbeitenden 眉ber den gesamten Employee Lifecycle hinweg begleiten und ihre Skills auf dem aktuellen Stand halten.
Auf Basis dieser Informationen kann das System den Mitarbeitenden sinnvolle, AI-basierte, individualisierte Vorschl盲ge zur Weiterbildung und -entwicklung machen und somit den Weg zum n盲chsten Karriereschritt erm枚glichen. Aber auch f眉r die Personalplanung bietet der Skills-Ansatz gro脽e Vorteile.
Caroline erkl盲rt: 鈥濿as wir zum Beispiel vermeiden wollen, ist, dass wir uns extern nach Skills umsehen, die in der Firma bereits vorhanden sind, aber noch nicht genutzt werden oder nicht in den Bereichen, wo wir sie aktuell ben枚tigen. Deshalb ist es wichtig, hier f眉r Transparenz zu sorgen.鈥�
Je genauer das Bild von den in der Firma vorhandenen F盲higkeiten, das der Personalplanung vorliegt, desto bessere Entscheidungen k枚nnen getroffen werden.
鈥濨usiness und HR m眉ssen einander besser verstehen und enger zusammenarbeiten鈥�
鈥濰R ist eines der Themen, bei denen jeder glaubt, mitreden zu k枚nnen鈥�, sagt Caroline. 鈥濱m R眉ckblick muss ich ehrlich sagen, dass auch ich anfangs die klassische Business-Einstellung mitbrachte: HR 鈥� wie schwer kann das schon sein? Aber鈥�, f眉gt Caroline hin, 鈥瀌a wurde ich schmerzhaft eines Besseren belehrt. Die Themen sind inhaltlich extrem komplex, weil es kein richtig oder falsch gibt, sondern L枚sungen f眉r Individuen gesucht werden m眉ssen. Mein Respekt f眉r die HR-Organisation ist seither nur gewachsen.鈥�
Caroline entschied sich daher ganz bewusst daf眉r, im Bereich People & Culture zu bleiben. Der Personalbereich hat f眉r sie mehr als eine reine Reporting- oder ausf眉hrende Funktion, sondern muss eng verdrahtet sein mit den Business-Entscheidungen.
鈥濱ch glaube, dass das Thema People Transformation in der heutigen Zeit mit dieser Dynamik in der Welt ein gro脽er Wettbewerbsvorteil sein kann鈥�, sagt Caroline. 鈥濽nd mit meiner Mischung aus Business- und Personal-Knowhow kann ich genau dort Mehrwert schaffen, denn beides ist heute nicht mehr voneinander zu trennen.鈥�
Caroline unterstreicht die gro脽e Rolle von Health, Safety and Wellbeing als tragende strategische S盲ule. 鈥濪ass es den Mitarbeitenden gut geht, ist eine der Grundvoraussetzungen einer funktionierenden Organisation.鈥�
Run Healthy 鈥� das preisgekr枚nte Health-Management-System von 麻豆原创 鈥� soll 2025 global in weiteren L盲ndern ausgebaut werden. Nicht zuletzt das Thema mentale Gesundheit ist im Kontext von Corona und der politischen Weltlage extrem wichtig geworden.
鈥濱ch bin immer wieder begeistert, wie fortgeschritten und vielf盲ltig die Angebote von 麻豆原创 sind鈥�, sagt Caroline, die einige davon auch selbst schon in Anspruch genommen hat. Als F眉hrungskraft sieht sie sich besonders in der Verantwortung, was den richtigen Umgang mit gesundheitlichen Themen betrifft.
鈥濫s ist uns wichtig, den Menschen als Ganzes zu sehen und den Mitarbeitenden holistisch in seiner Entwicklung und Weiterentwicklung zu unterst眉tzen鈥�, betont Caroline. 鈥濭erade der Skills-Ansatz, der es dem einzelnen Mitarbeitenden noch besser erm枚glicht, sein gesamtes Potenzial einzubringen, bietet hier neue M枚glichkeiten. 鈥濪iese Reise unternehmen wir alle zusammen 鈥� und ich freue mich darauf.鈥�
Titelbild von Caroline Hanke, global Head of Organizational Growth and Health bei 麻豆原创
