Für strategische Entscheidungen im Personalwesen braucht es genaue und zugängliche Personaldaten für Recruiting, Leistungsmanagement, Mitarbeiterengagement, Compliance und vieles andere mehr. Darüber hinaus ist ein „sauberes“ Datenfundament unerlässlich, um KI‑gesteuerte Tools effektiv nutzen zu können. , ein in den USA ansässiger Hersteller von Körperpflegeprodukten, wollte sich für die Zukunft rüsten und seine über 7.000 Mitarbeitenden weltweit besser betreuen und verwalten.

Das Portfolio von Edgewell umfasst mehr als 25 bekannte Körperpflegemarken, darunter Schick, Banana Boat, Wilkinson Sword und Wet Ones. Damit erwirtschaftete das Unternehmen 2024 einen . Wie Colin Emery, Director of Global HR Systems bei Edgewell, betont, setzt das Unternehmen auf eine personalorientierte Unternehmenskultur, die Mitarbeitenden ein passendes Umfeld für effizientes Arbeiten ermöglicht und dem Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil verschafft. 

2022 erhielt Emery die Aufgabe, eine Abteilung für People Analytics bei Edgewell aufzubauen. Schnell wurde ihm jedoch klar, dass die hierfür benötigten Daten nicht genau genug waren. „Unser Erfassungssystem war nicht mehr das System, das es einmal war. Eigentlich hatten war gar keines“, erklärt Emery. Damals lag die Genauigkeit der HR-Daten bei nur 37 Prozent für wichtige Datenfelder im Planstellen- und Mitarbeiterprofil. 

Seit der Gründung von Edgewell im Jahr 2015, so Emery, setze das Unternehmen bei der Skalierung, Systematisierung und Standardisierung seiner weltweiten HR-Systeme auf die „grenzenlose Konfigurierbarkeit“ der . Die Lösungen funktionierten zwar wie vorgesehen, die darin enthaltenen Daten wurden jedoch nicht ordnungsgemäß gepflegt. Dadurch kam es im Weiteren zu vielen Ungenauigkeiten. „Es war klar, dass die Qualität unserer Daten in �鶹ԭ�� SuccessFactors in einigen Teilen der Welt zu wünschen übrig ließ – insbesondere in Ländern, in denen �鶹ԭ�� SuccessFactors Payroll nicht integriert ist“, sagt er.

Emery war sich bewusst, dass eine hohe Datenqualität entscheidend für effektive Entscheidungen, genaue Berichte, ein reibungsloses Benutzererlebnis und künftige Innovationen ist. Allerdings hatte er weder das Budget noch die Zeit für die Beauftragung externer Ressourcen. Deshalb entschied er sich, die Methode von Edgewell zur Lösung des Problems intern zu entwickeln.

HR Data Champions als Multiplikatoren

Nachdem Emery ermittelt hatte, welche Datenfelder in erster Linie bereinigt und gepflegt werden mussten, um die größte Auswirkung auf die Datenqualität zu haben, wandte er sich an diejenigen, die für die Daten zuständig waren und diese am besten verstanden: die HR Business Partner (HRBPs). Denn für den Erfolg des Datenqualitätsprojekts war es erforderlich, die HRBPs mit einzubinden. Eine geänderte Einstellung und umfangreiches Change Management waren nötigt, so Emery. Denn nicht alle HRBPs fühlten sich für die Pflege der Daten in den �鶹ԭ��‑SuccessFactors-Lösungen verantwortlich und manche benötigten Schulungen, um die systematisierten HR-Prozesse zu verstehen. 

Um die Umstellung zu erleichtern, rief Emery ein HR-Data-Steward-Programm ins Leben, damit die HRBP-Community von Edgewell entsprechend geschult werden konnte. Die jeweiligen Data Stewards erhalten wöchentliche Berichte und haben die Aufgabe, die Datenfehler persönlich zu beheben oder einen geeigneten Kollegen zu informieren. Sie werden geschult, wie es zu den Ungenauigkeiten kommt, welche Folgen diese haben und wie man sie beheben kann. Dadurch werden die Data Stewards zu Experten und sind in der Lage, anderen HRBPs ihr Wissen zu vermitteln. Durch die Schulungen konnten die HRBPs proaktiv handeln, anstatt nur zu reagieren. Dies sei ein entscheidender Faktor für den Erfolg des Datenqualitätsprojekts, erklärt Emery. 

Beispielsweise ging die Zahl der Datenungenauigkeiten von 2.700 auf gerade mal eine Handvoll zurück. „Das ist ein winziger, winziger Bruchteil dessen, was es vorher war“, sagt Emery. „Das liegt daran, dass die HRBPs es gleich richtig machen, anstatt Fehler zu machen, die dann korrigiert werden müssen.“

Das Projekt startete in den USA und wurde später auf Europa, Lateinamerika und den asiatisch-pazifischen Raum ausgeweitet. Jetzt liegt die Datengenauigkeit von Edgewell konstant bei 96 bis 97 Prozent, berichtet Emery.

Analytics in der Personalabteilung: bessere Daten, bessere Entscheidungen

Der Erfolg des Datenqualitäts- und Data-Steward-Projekts ist deutlich zu sehen, und nun kann Edgewell von einem sauberen HR-Datenfundament profitieren. Auch die Zuverlässigkeit des HR-Reportings des Unternehmens hat sich spürbar verbessert, für das es Stories in ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� verwendet. „Stories bieten einen großen Vorteil, wenn wir Echtzeit-�鶹ԭ��-SuccessFactors-Daten verwenden“, erklärt Emery. Die Möglichkeit, einen Link zu versenden, auf den anhand rollenbasierter Berechtigungen zugegriffen werden kann, macht zudem das Teilen von Daten einfach und schnell. Edgewell nutzt Stories, um Daten zu Inklusion, Zugehörigkeitsgefühl, Führung, Beschäftigungsdauer, Recruiting und vieles mehr zu analysieren und die Erkenntnisse mit der Unternehmensführung, HR-Führungskräften und HRBPs zu teilen.

Diese datengestützte Vorgehensweise hilft Edgewell, Bereiche mit Verbesserungspotenzial zu identifizieren und strategische HR-Entscheidungen zu treffen. So stellte das People-Analytics-Team beispielsweise anhand der Daten fest, dass es ein kurzfristiges Fluktuationsproblem für bestimmte Rollen und Standorte gab. Die Personalabteilung von Edgewell schuf daraufhin ein neues Bewerbererlebnis, um die Recruiting- und Onboarding-Prozesse zu verbessern und zu systematisieren. Das Programm „Joyful Journey“ dient auch dazu, Informationen über das Unternehmen zu teilen und Talente zu gewinnen. „Ohne die Daten hätten wir nie gewusst, wie wir vorgehen sollen“, sagt Emery. „Sie brachten uns dazu, Zeit, Mühe und Geld in diese Prozesse zu investieren – und dies wirkte sich sofort positiv auf die kurzfristige Fluktuation aus.“

„In den letzten drei Jahren haben wir Daten bereitgestellt und erklärt, wie wichtig es ist, die Daten im System zu bereinigen, um sie für uns aussagekräftiger zu machen“, fügt Emery hinzu. „Wir erheben nie Daten um ihrer selbst willen. Es muss immer darum gehen, welche Maßnahmen sich aus diesen Daten ableiten lassen.“

Bereit für die Zukunft: HR-Innovationen mit KI

Die beeindruckende Datenqualität von Edgewell bietet seinen Führungskräften nicht nur handlungsrelevante Einblicke, sondern schafft auch eine solide Grundlage, um von HR‑Innovationen zu profitieren. Dies gilt umso mehr, als viele Innovationen wie beispielsweise KI saubere Daten benötigen, um gut zu funktionieren. KI-Assistenten und ‑Agenten wie Joule sind nur so gut wie die Daten, auf denen sie beruhen. Deshalb werden Initiativen zu Datenqualität und Daten-Governance zunehmend eine unternehmerische Notwendigkeit. 

Hier ist Edgewell seiner Zeit voraus. „Als ich vor drei Jahren mit People Analytics begonnen habe, wusste ich, dass wir uns zunächst auf die Bereinigung der Daten konzentrieren mussten. Nur so konnten wir uns auf die Superautomatisierung und die kommenden KI-Tools vorbereiten“, sagt Emery. „Nun sind wir für die nächste Generation von Tools bestens gerüstet.“

Gillian Hixson ist Integrated Communication Specialist bei �鶹ԭ��.

The post Bessere Datenqualität schafft Voraussetzungen für KI und People Analytics bei Edgewell appeared first on �鶹ԭ�� News Center.

Die SmartRecruiters-Plattform, bekannt für ihre intuitive Benutzererfahrung und nahtlose Workflows, wird nun in die �鶹ԭ�� SuccessFactors Human Capital Management (HCM) Suite integriert. Diese Erweiterung des �鶹ԭ�� SuccessFactors-Portfolios erleichtert Unternehmen die Steuerung des gesamten Einstellungsprozesses – von der Suche bis zum Onboarding. Dafür sorgen verbesserte KI-gestützte Recruiting-Funktionen, die zu einer schnelleren Besetzung offener Stellen, einer verbesserten Kandidatenerfahrung und tiefergehenden Analysen für die Personalplanung führen. Kunden von SmartRecruiters behalten die Flexibilität, SmartRecruiters-Lösungen weiterhin mit �鶹ԭ�� oder anderen HCM-Lösungen zu nutzen.��

Besuchen Sie das �鶹ԭ�� News Center. Erhalten Sie �鶹ԭ��-News über  u�Ի� .��

Über SmartRecruiters 

SmartRecruiters ist das Recruiting-AI-Unternehmen, das die Personalbeschaffung für die weltweit führenden Unternehmen transformiert. Entwickelt für globale Skalierbarkeit, bietet SmartRecruiters eine KI-gestützte Recruiting-Plattform, die den gesamten Talentakquisitionsprozess automatisiert und optimiert und so schnellere und intelligentere Einstellungsentscheidungen ermöglicht. Mehr als 4.000 Organisationen, darunter Amazon, Visa und McDonald’s, vertrauen auf SmartRecruiters, um erfolgreiche Teams aufzubauen. Weitere Informationen finden Sie unter . 

Über �鶹ԭ�� 

Als weltweit führender Anbieter von Unternehmensanwendungen und Business-AI steht �鶹ԭ�� (NYSE: �鶹ԭ��) an der Schnittstelle von Wirtschaft und Technologie. Seit über 50 Jahren vertrauen Organisationen �鶹ԭ��, um das Beste aus sich herauszuholen, indem sie geschäftskritische Abläufe in den Bereichen Finanzen, Beschaffung, HR, Lieferkette und Kundenerfahrung vereinen. Weitere Informationen finden Sie unter . 

Hinweis für Redakteure: 
Um Broadcast-Standard-Stockmaterial und �鶹ԭ��efotos digital vorzuschauen und herunterzuladen, besuchen Sie bitte . Auf dieser Plattform finden Sie hochauflösendes Material für Ihre Medienkanäle. 

Für Kunden, die mehr über �鶹ԭ��-Produkte erfahren möchten: 
Global Customer Center: +49 180 534-34-24 
Nur USA: 1 (800) 872-1�鶹ԭ�� (1-800-872-1727) 

Für weitere Informationen, nur für die �鶹ԭ��e: 
Joellen Perry, +1 (626) 265-0370, joellen.perry@sap.com, PT 
Benjamin Nickel, +49 306341070266, benjamin.nickel@sap.com, CEST 
Ilaina Jonas, +1 (646) 495-6643, ilaina.jonas@sap.com, ET 
 
�鶹ԭ�� �鶹ԭ�� Room; press@sap.com 

Dieser Text enthält zukunftsgerichtete Aussagen, bei denen es sich um Prognosen, Projektionen oder andere Aussagen über zukünftige Ereignisse handelt. Diese Aussagen basieren auf aktuellen Erwartungen, Prognosen und Annahmen, die Risiken und Unsicherheiten unterliegen, die dazu führen können, dass tatsächliche Ergebnisse und Entwicklungen wesentlich abweichen. Weitere Informationen zu diesen Risiken und Unsicherheiten finden Sie in unseren Einreichungen bei der US-Börsenaufsichtsbehörde, einschließlich, aber nicht beschränkt auf den Abschnitt „Risikofaktoren“ im �鶹ԭ�� Geschäftsbericht 2024 auf Formular 20-F. 
© 2025 �鶹ԭ�� SE. Alle Rechte vorbehalten. 

�鶹ԭ�� und andere in diesem Dokument erwähnte �鶹ԭ��-Produkte und -Dienstleistungen sowie deren jeweilige Logos sind Marken oder eingetragene Marken der �鶹ԭ�� SE in Deutschland und anderen Ländern. Weitere Informationen und Hinweise zu Marken finden Sie unter .   
Bitte beachten Sie unsere . Wenn Sie diese �鶹ԭ��emitteilung per E-Mail erhalten haben und sich von unserem Verteiler abmelden möchten, kontaktieren Sie bitte press@sap.com und schreiben Sie „Unsubscribe“ in die Betreffzeile.  

The post �鶹ԭ�� schließt Übernahme von SmartRecruiters ab  appeared first on �鶹ԭ�� News Center.

Das Personalwesen befindet sich in einem dynamischen, von KI und digitalen Innovationen angetriebenen Wandel. Dies verändert von Grund auf, wie Unternehmen Mitarbeitende verwalten, motivieren und Personalstrategien steuern. Bei einer kürzlichen HR-Fachtagung nannten die Branchenexperten Prof. Dr. Walter Jochmann (Kienbaum Consultants International) und Stephan Koenen (�鶹ԭ�� SuccessFactors) fünf Trends, mit denen Unternehmen in einem sich rasch wandelnden Geschäftsumfeld wettbewerbsfähig bleiben können.

Die fünf wichtigsten HR-Trends und -Innovationen: Was prägt die Zukunft?

• KI und Automatisierung spielen bei HR-Entscheidungen eine immer größere Rolle:
  KI-Technologien werden zunehmend in HR-Prozesse integriert. Sie unterstützen bei der Datenanalyse und Entscheidungsfindung und sorgen für mehr Effizienz und weniger Voreingenommenheit bei Personalprozessen.
• HR-Strategien werden datengestützt und mit modernen Analysetechnologien kombiniert:
  Mithilfe von Datenanalysen können Personalabteilungen fundierte Entscheidungen treffen und Prognosen zu Personaltrends treffen. Dies führt zu effektiveren Strategien für das Talentmanagement.
• Die Personalabteilung entwickelt sich zum strategischen Partner:
  HR-Mitarbeitende werden zu strategischen Partnern, treiben Veränderungen und Innovationen voran und orientieren sich dabei eng an den Unternehmenszielen.
• Employee Experience und Personalisierung werden immer wichtiger:
  Die Personalisierung der Employee Experience ist entscheidend, um die Motivation und Bindung von Mitarbeitenden zu steigern. Echtzeitdaten über die Belegschaft helfen dabei, Strategien an die individuellen Anforderungen der Mitarbeitenden anzupassen.
• Der Schwerpunkt liegt auf Umschulung und Weiterbildung:
  Da sich die zukünftige Arbeitslandschaft wandelt, ist es unerlässlich, in die Umschulung und Weiterbildung von Mitarbeitenden zu investieren, um im Wettbewerb die Nase vorn zu behalten.

Die digitale Transformation ist unverzichtbar geworden. Der damit verbundene Wandel erfordert, dass sich das Personalwesen von seiner traditionellen Rolle verabschiedet und eine strategischere, geschäftsfördernde Funktion einnimmt.

Die Personalabteilung wird für die Unternehmenstransformation immer wichtiger

HR ist nicht mehr nur eine unterstützende Abteilung, sondern ein Katalysator für die Transformation des Unternehmens. HR-Führungskräfte müssen zu strategischen Partnern, Change Agents und Architekten für Talente werden, den kulturellen Wandel vorantreiben und die Kenntnisse und Fähigkeiten der Belegschaft an den Geschäftszielen ausrichten. Die Förderung von strategischem Denken, betriebswirtschaftlichem Know-how und Datenafinität in der Belegschaft wird entscheidend sein, um sie anpassungs- und zukunftsfähig zu machen.

Wie Daniel Müller (�鶹ԭ��) betont, setzen Unternehmen für diese Transformation moderne HR-Tools ein, die evidenzbasierte Einblicke bieten und Entscheidungsprozesse verbessern. Darüber hinaus helfen Plattformen, die sich auf die Employee Experience konzentrieren, Talente zu fördern und die Motivation zu verbessern.

Fazit

Die Zukunft des Personalwesens nimmt bereits Gestalt an – und sie ist digital, datengesteuert und an den Bedürfnissen der Mitarbeitenden ausgerichtet. Unternehmen, die wettbewerbsfähig bleiben möchten, sollten sich auf Folgendes konzentrieren:

• Nutzung von KI und Daten zur Förderung intelligenter, effizienter Entscheidungen
• Verlagerung des Personalwesens in eine strategische Führungsrolle für das gesamte Unternehmen
• Priorisierung von Employee Experience und kontinuierlichem Lernen

Mit der richtigen Einstellung und modernen Tools kann das Personalwesen eine führende Rolle bei der Entwicklung agiler, zukunftsfähiger Unternehmen übernehmen.

Weitere Informationen: Sehen Sie sich die Aufzeichnung des Virtual Innovation Day for HR an

Für diejenigen, die die Live-Sessions verpasst haben, steht jetzt der gesamte �鶹ԭ�� Virtual Innovation Day for HR auf Abruf zur Verfügung. Sehen Sie sich die Aufzeichnung an – und erhalten Sie umfassende Einblicke von Branchenexperten und erfahren, wie �鶹ԭ�� SuccessFactors die Zukunft der Arbeit gestaltet.

Die Aufzeichnung enthält Expertendiskussionen, Fallstudien und Produktpräsentationen und vermittelt, wie diese Technologien in Unternehmen effektiv implementiert werden können.

The post Die Zukunft des Personalwesens: Trends und KI‑Innovationen verändern das Arbeiten appeared first on �鶹ԭ�� News Center.

25 Prozent der Amerikanerinnen und Amerikaner , dass sie noch vor ihrem 30. Lebensjahr einen Burnout erlebt haben. Mehr als die Hälfte der amerikanischen Beschäftigten aus allen Altersgruppen , dass sie derzeit zumindest unter mittelschweren Burnout-Symptomen leiden. Der Stress am Arbeitsplatz von heute nimmt immer schneller zu. Dies kann nicht nur psychische Probleme bei Mitarbeitenden verursachen, sondern auch Unternehmen belasten: in Form von höherer Fluktuation, geringerer Produktivität und schlechteren Geschäftsergebnissen.

Doch was treibt diese Entwicklung an? verweisen zunehmend auf den Umstand der „Pseudo-Arbeit“. Als Pseudo-Arbeit bezeichnet man bloße Beschäftigung, die wenig produktiv ist, wie die ständige Flut von E-Mails, Meetings und Aufgaben mit geringem Mehrwert, die Mitarbeitende auslaugen und unzufrieden machen.

Berufliche Fortbildung bereichert Arbeitsalltag

Kommt man am Ende eines Arbeitstages, der mit scheinbar endloser Betriebsamkeit gefüllt war, nach Hause, fragt man sich vielleicht: „Was habe ich heute eigentlich erreicht?“ Pseudo-Arbeit wirkt gleichzeitig erschöpfend und demotivierend und kann so ein wesentlicher Faktor für Burnout sein, worunter gerade jüngere Generationen zunehmend leiden. 

Wenn Pseudo-Arbeit also ein entscheidender Faktor für Burnout bei Beschäftigten ist, könnte die Lösung dafür das genaue Gegenteil sein: Möglichkeiten für fundierte Weiterbildung und Entwicklung am Arbeitsplatz. Nahezu ein Drittel der Beschäftigten , dass sie qualitativ hochwertige berufliche Fortbildung als eine „echte Bereicherung und Anregung“ empfinden. Außerdem fühlen sie sich von ihrem Arbeitgeber in hohem Maß „wertgeschätzt und unterstützt“, da dieser den Bedarf für die kontinuierliche Investition in ihre Weiterentwicklung erkennt. Neben dem offensichtlichen Vorteil von besser qualifiziertem Personal, tragen Weiterbildungsmöglichkeiten dazu bei, dass Mitarbeitende Erfolgserlebnisse, Zuversicht und Kompetenzsteigerung erfahren, wodurch das Muster der Pseudo-Arbeit aufgebrochen und Burnout bekämpft wird.

Lernangebot von �鶹ԭ�� Learning Hub nutzen

Diese Art von sinnvollem Lernen kann durch erschlossen werden. Personen aus dem gesamten �鶹ԭ��-Umfeld können hier auf eine Vielzahl von zugreifen und diese beispielsweise während einer Pause nutzen, bevor sie die nächste E-Mail beantworten. Durch die strukturierten Lernpfade der �鶹ԭ�� können sich Beschäftigte in ihrem eigenen Tempo und ganz nach ihren persönlichen Bedürfnissen und Zielen in dieses Lernangebot vertiefen. Es lässt sich nahtlos in tägliche Arbeitsroutinen integrieren und ermöglicht Mitarbeitenden, ihren eigenen Weg für kontinuierliches Lernen zu gestalten. Eine formulierte es so: „D���� �鶹ԭ��-Zertifizierung stärkt mein Selbstvertrauen und macht mich anpassungsfähiger. Durch das kontinuierliche Lernen erweitere ich nicht nur meine Kenntnisse, sondern es stellt auch sicher, dass die Lösungen, die ich bereitstelle, auf dem neuesten Stand sind und auf die sich ständig weiterentwickelnde Technologielandschaft abgestimmt sind.“

So können Unternehmen durch die Integration kontinuierlichen Lernens in den Arbeitsalltag weit mehr erreichen als Kompetenzen aufbauen: Sie können ihren Teams neue Impulse geben und den Auswirkungen von Pseudo-Arbeit wirklich etwas entgegensetzen.

Sabine Benz, Head of Enablement and Engagement bei der �鶹ԭ��

The post Weniger Routinearbeiten, mehr Vorteile: Burnout durch Weiterbildung bekämpfen appeared first on �鶹ԭ�� News Center.

Um mit diesen Veränderungen Schritt zu halten, ist die Personalabteilung gefragt, damit eine zukunftsfähige Belegschaft aufgebaut werden kann, die die Anforderungen des Unternehmens heute wie morgen erfüllen kann.

Mit leistungsfähigen globalen HR-Kernfunktionen, integrierten KI-Fähigkeiten und einer zentralen Schulungsplattform vernetzt  das Personalwesen im gesamten Unternehmen, erschließt wichtige Informationen zur Belegschaft und bietet die Flexibilität, die für den Unternehmenserfolg in einer schnelllebigen Welt erforderlich ist. 

Mit dem Produkt-Release für die erste Jahreshälfte 2025 (Release 1H 2025) führen wir über 250 innovative Funktionen und Erweiterungen ein. Viele davon sind KI-gestützt und helfen Unternehmen dabei, alle Anforderungen zu bewältigen und der Entwicklung einen Schritt voraus zu bleiben.

�鶹ԭ�� Business AI

Die �鶹ԭ�� ist mit neuen Funktionen für effiziente Unternehmensabläufe weiterhin Spitzenreiter im Bereich KI für Unternehmen.

Mit dem aktuellen Release stellen wir Joule in der �鶹ԭ�� SuccessFactors Mobile App vor.��, der KI-Copilot von �鶹ԭ��, hilft Mitarbeitenden und Führungskräften dabei, schnell Informationen aufzufinden, Aufgaben zu erledigen und wertvolle Einblicke zu erschließen. All das wird über eine Self-Service-Oberfläche ermöglicht, die sich im Büro oder unterwegs nutzen lässt. Im neuen Release unterstützt Joule für Mitarbeitende die verständliche Gehaltsabrechnung sowie das Erstellen und Aktualisieren von Abwesenheitsanträgen. Führungskräfte können sich unter anderem schnell einen Überblick über den Status der erforderlichen Schulungen für ihre Teams verschaffen.

Neben Englisch ist Joule jetzt in zehn neuen Sprachen verfügbar, und zwar in Chinesisch, Französisch, Deutsch, Griechisch, Japanisch, Koreanisch, Polnisch, Portugiesisch, Spanisch und Vietnamesisch.

Personalbeschaffung und Einarbeitung

Dieses Release beinhaltet außerdem eine neu gestaltete Benutzungsoberfläche in . Über die modernisierte Oberfläche werden Bewerbende angeleitet und können ihre Angaben dynamisch eingeben. Das Bewerbungsverfahren verläuft einfacher und schneller, was zusätzlich verhindert, dass mögliche Bewerbende abspringen. Die neue User Experience bietet ein überarbeitetes Dashboard, über das eingereichte Unterlagen angezeigt, Aufgaben im Nachgang zur Bewerbung erledigt und Informationen einfach abgerufen und aktualisiert werden können.

Im Rahmen der Offboarding-Funktionen in  können ehemalige Mitarbeitende nun personenbezogene Daten verwalten und auch nach Beendigung der Beschäftigung auf den Support, Dokumente und Ressourcen zugreifen. Zudem hilft das KI-gestützte Offboarding durch Joule bei der Fertigstellung von Aufgaben und bietet ausscheidenden Beschäftigten einen optimalen Austritt aus dem Unternehmen.

Leistung und Zielvorgaben

Wir freuen uns sehr, das neue Leistungsformular in  vorzustellen, das jetzt mit einem dynamischen, intuitiven Design für eine optimierte User Experience sorgt. Die neue Oberfläche erleichtert Aufgaben bei der Leistungsbeurteilung durch kontextbezogene Informationen und optimierten Bildschirminhalt, sodass die kognitive Belastung und der Aufwand durch Scrollen verringert werden – für mehr Fokus und Effizienz.

Für eine noch bessere User Experience werden neue KI-gestützte Funktionen eingeführt, wie zum Beispiel:

• Vorschläge für Kommentare nach ausgewählten Kompetenzen und Einstufungen, damit bei der Bewertung konstruktives, entwicklungsorientiertes Feedback gegeben werden kann
• Informationen zur Leistung für Führungskräfte mit analysierten Mitarbeiterdaten und Zusammenfassungen der Stärken, erreichten Ziele und Verbesserungsbereiche der einzelnen Mitarbeitenden
• Stimmungsanalysen für umfassende Beurteilungen, damit Mitarbeitende schnell negatives oder gemischtes Feedback erkennen können, wobei Verbesserungsbereiche hervorgehoben werden und eine gezielte berufliche Weiterentwicklung ermöglicht wird

Weiterbildung

Da in Unternehmen zunehmend Kompetenzlücken auftreten, bleibt eine kontinuierliche Weiterbildung für Mitarbeitende unverzichtbar, um wettbewerbsfähig zu bleiben und sich an neue Herausforderungen anzupassen.

Eine neue, kompetenzorientierte Weiterbildung bietet eine Liste ausgewählter Schulungsmöglichkeiten, um Schlüsselqualifikationen und Kernkompetenzen zu verbessern. Mitarbeitende können über Filter nach Schulungsmöglichkeiten suchen, die auf ihren Weiterbildungsbedarf zugeschnitten sind und den Wandel im Unternehmen unterstützen.

HR-Kernfunktionen und Personalabrechnung

�鶹ԭ�� bietet branchenführende Lösungen für HR-Kernfunktionen, Personalabrechnung und Zeiterfassung, mit denen Unternehmen die Flexibilität für jede Herausforderung gewinnen.

Aufbauend auf der erfolgreichen Einführung unseres aktualisierten Mitarbeiterprofils in  haben wir die User Experience durch zusätzliche Inhalte aus ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ����, wie zum Beispiel Zusatzleistungen, Personalabrechnung und Weiterbildung, weiter verbessert.

Zur Unterstützung der besonderen Anforderungen des öffentlichen Dienstes führen wir ein neues Portlet mit der Anzeige des Finanzierungsstatus der Beschäftigten ein.

Neu bei diesem Release ist auch die Integration der Workbench für die Kontrolle der Stellenbudgetierung in , die bereits auf der SuccessConnect angekündigt wurde. Neben den vorhandenen Integrationen in �鶹ԭ�� SuccessFactors Employee Central und �鶹ԭ�� S/4HANA Cloud können sich Sachbearbeiter für die Personalabrechnung hierdurch in Echtzeit einen Überblick über die Budgetausnutzung und die Kosten von Stellen verschaffen. Die höhere Transparenz ermöglicht eine bessere Verwaltung zugeteilter Mittel und Förderungen und bietet einen umfassenden Überblick über Lohnkosten, zugewiesene Budgets und verfügbare Mittel für Personalausgaben.

Zudem erweitern wir unser Payroll Control Center für eine umfassende, durchgängige Sicht auf den gesamten Personalabrechnungsprozess. Mit dieser Erweiterung können Sachbearbeiter mit einem Flussdiagramm der Aufgaben und deren Reihenfolge in jedem Abrechnungszyklus die Abläufe optimieren. Diese verbesserte User Experience bietet Echtzeitinformationen aus Maßnahmen vor der Gehaltsabrechnung sowie aus nachgelagerten Gehaltsabrechnungsprozessen.

Zudem bieten wir eine neue lokale Abrechnungsversion für Bulgarien an, womit nun insgesamt 53 nativ unterstützte Ländereinstellungen (und noch mehr mit Unterstützung durch Partner) zur Verfügung stehen.

Weitere Informationen

Dies sind nur einige Highlights des Release 1H 2025. Informationen zu allen über 250 Innovationen und Erweiterungen, die Unternehmen die Flexibilität für alle Anforderungen bieten, finden Sie in der  oder in .

Bianka Woelke ist Group Vice President und Head of Application Product Management für �鶹ԭ�� SuccessFactors.

The post �鶹ԭ�� SuccessFactors, Release für das erste Halbjahr 2025: neue KI-gestützte Innovationen für das Personalwesen appeared first on �鶹ԭ�� News Center.

Diese Herausforderung spiegelt sich in allgemeinen Trends wider, die in der von �鶹ԭ�� gesponserten Studie „“ von Economist Impact beleuchtet werden. Die Studie beschreibt eingehend, wie Unternehmen wie Capgemini externes Personal nutzen, um Qualifikationslücken zu schließen und Produktivitätsanforderungen zu erfüllen. Dabei wird aufgezeigt, wie sich Unternehmen für innovative Technologien und Strategien entscheiden, um externe Mitarbeitende nahtlos zu integrieren und damit in einem sich schnell verändernden Fachkräftemarkt wettbewerbsfähig zu bleiben.

Capgemini setzte auf , um sein Programm für externe Mitarbeitende in über 30 Ländern zu steuern. Die cloudbasierten Lösungen lassen sich in andere �鶹ԭ��-Lösungen integrieren und nutzen künstliche Intelligenz (KI), um die Verwaltung externer Mitarbeitender zu optimieren. Dies stärkt die Widerstandsfähigkeit von Unternehmen in einem sich weiterentwickelnden Fachkräftemarkt. Mit der Einführung von ������-�󾱱���岵��������-��ö���ܲԲ���� war Capgemini in der Lage, freie Mitarbeitende und Leiharbeiter in seiner gesamten Wertschöpfungskette zu verwalten. Das Unternehmen konnte Daten aus über 50 Ländern erfolgreich nutzen, bei den Einheitskosten zusätzliche Einsparungen von 26 Prozent erzielen und die Produktivität des internen Beschaffungsteams um 50 Prozent steigern.

„Durch den besseren Überblick über sämtliche Tätigkeiten und Prozessschritte in Bezug auf unser externes Personal konnten wir wertvolle Erkenntnisse gewinnen und außerdem kürzere Auftragsabwicklungszeiten, höhere Erfüllungsraten und eine bessere Compliance erreichen“, sagt Andreas Hettwer, Group Procurement Category Director bei Capgemini. „Wir konnten die Abläufe rund um unsere externen Mitarbeitenden wirklich optimieren.“

Gezielte und effiziente Gewinnung von Fachkräften

Im dynamischen Geschäftsumfeld von heute sind externe Mitarbeitende – also freie Mitarbeitende, Berater und Leiharbeitnehmer – für viele Unternehmen zu einem wichtigen Faktor geworden. Die effiziente Einstellung und Verwaltung dieser unterschiedlichen Fachkräfte kann jedoch eine große Herausforderung sein, wenn Unternehmen gleichzeitig weiterhin in der Lage sein wollen, auf den zukünftigen Personalbedarf flexibel zu reagieren.

Das liegt daran, dass es bei der Beschaffung externer Ressourcen darauf ankommt, häufig unter Zeitdruck die richtigen Personen zur richtigen Zeit zu finden. Die Studie von Economist Impact wies auch darauf hin, dass sich durch Lücken bei internen Qualifikationen und Fachkräftemangel die Nachfrage nach externem Personal erhöht hat.

Capgemini ist ein Musterbeispiel dafür, wie das in der Praxis funktioniert. Bei stark gestiegenem Personalbedarf im Unternehmen werden die bevorzugten Anbieter benachrichtigt. ������-�󾱱���岵��������-��ö���ܲԲ���� machen dabei auf der Grundlage von Listen von Personen, die über die nötigen Qualifikationen verfügen, entsprechende Vorschläge. Dadurch wird der Einstellungsprozess beschleunigt und gewährleistet, dass Capgemini aus dem bestmöglichen Pool geeigneter Personen wählen kann. Die Daten werden in ������-�󾱱���岵��������-��ö���ܲԲ���� generiert und in verschiedene Dashboards von Capgemini extrahiert, die auf diese Weise sofort einen umfassenden Überblick über die gegenwärtige Leistungsfähigkeit jedes Anbieters bieten.

Zuverlässige Daten maximieren den ROI

Für die Verwaltung externer Mitarbeitender müssen zahllose Variablen genau aufeinander abgestimmt werden. Neben der Beschaffung von Fachkräften müssen Budgets verfolgt, gesetzliche Vorschriften eingehalten und die Leistung gemessen werden. Durch KI-gestützte Automatisierung können diese Prozesse gestrafft werden, sodass wichtige Informationen über externe Mitarbeitende einfacher erfasst, verglichen und gemeinsam genutzt werden können. Dies ermöglicht Unternehmen, fundierte Entscheidungen zu treffen und ihren Return on Investment (ROI) zu maximieren.

Als die Inflation 2023 sprunghaft anstieg, musste sich Capgemini mit einer großen Zahl von Anfragen aufgrund gestiegener Kostensätze auseinandersetzen. Durch konstruktive und sachliche Gesprächen mit seinen Anbietern bewältigte das Unternehmen die Steigerung der Kostensätze und konnte dem Vorstand Kennzahlen präsentieren, die die Auswirkungen der Inflation zeigten. Die Führungskräfte waren dadurch noch stärker davon überzeugt, dass das globale externe Personal zu einer höheren Produktivität beitragen kann. Am Ende der Implementierung konnte Capgemini 80 Prozent seines Bedarfs an externen Mitarbeitenden decken.

„Wir haben vollständige Transparenz“, sagt Hettwer. „Wir kennen die Anzahl der freien Mitarbeitenden, wir kennen unseren Bedarf pro Region und Geschäftsbereich, wir kennen die Kostensätze, die wir für bestimmte Rollen zahlen müssen, und wir können messen, wie sich die Kostensätze im Laufe der Zeit entwickeln.“

Capgemini prüft auch neue Möglichkeiten, die großen Datenmengen aus der globalen Einführung von ������-�󾱱���岵��������-��ö���ܲԲ����, einschließlich KI, zu nutzen. Die Daten von Economist Impact untermauern Capgeminis Perspektive: Für Führungskräfte sei es ein wichtiges Ziel, in den nächsten drei bis fünf Jahren KI und maschinelles Lernen in ihre herkömmlichen Systeme zu integrieren.

„KI wird sicherlich ein wichtiger Faktor in unserem Unternehmen sein“, sagt Hettwer. „Wir gehen langsam und methodisch vor, um eine sichere und wirkungsvolle Einführung sicherzustellen.“

Höhere Mitarbeiterleistung durch Innovationen und neue Einblicke

Der Einsatz des �鶹ԭ��-Fieldglass-Portfolios bei Capgemini verdeutlicht die enormen Möglichkeiten, die fortschrittliche Technologie zur Verwaltung und Optimierung von externem Personal eröffnet. Durch höhere Transparenz, optimierte Prozesse und neue Erkenntnisse durch KI konnte Capgemini die Gewinnung von Fachkräften, Anbieterleistung und Kosteneffizienz erheblich verbessern. Als Folge war das Unternehmen in der Lage, 98 Prozent seiner Ausgaben für globales externes Personal zu erfassen und die Auftragsabwicklungszeit im Vergleich zu Beginn des Programms um 60 Prozent zu verkürzen.

Der Markt für Fachkräfte entwickelt sich ständig weiter. Vor diesem Hintergrund bieten ������-�󾱱���岵��������-��ö���ܲԲ���� Unternehmen die erforderlichen Werkzeuge, um den gesamten Lebenszyklus ihrer externen Mitarbeitenden – von der Anforderung und Integration bis zum Ausscheiden und zur Bewertung – zu steuern. Diese Funktionen sind entscheidend, um widerstandsfähig und flexibel zu bleiben, datengestützte Entscheidungen zu treffen und externe Mitarbeitende, die einen wichtigen Mehrwert bieten, vielseitig einzusetzen.

Mit seinem strategischen Fokus auf Innovationen und Compliance setzt Capgemini einen Maßstab für Unternehmen, die das Potenzial ihres externen Personals im heutigen globalen Wettbewerbsumfeld optimal ausschöpfen wollen.

Amber Roth ist Vice President of Global Presales & Strategy für �鶹ԭ�� Fieldglass.

The post Höhere Effizienz und Compliance: Capgemini setzt auf ������-�󾱱���岵��������-��ö���ܲԲ���� appeared first on �鶹ԭ�� News Center.

Um ihre Organisationen auf Wachstum zu trimmen, müssen CFOs flexibel und agil in der Umsetzung ihrer Strategien sein, die Investitionen in Technologien richtig bewerten, Cybersicherheit priorisieren, ESG-Berichterstattung integrieren und eine belastbare Strategie für den Fachkräftemangel erarbeiten.

1. Vertrauen für Wachstumspläne schaffen

2024 konzentrierten sich viele CFOs darauf, Wachstums- und Erneuerungspläne zu entwickeln, um ihre Unternehmen nachhaltig zu skalieren. In diesem Bestreben mussten sie flexibel und kreativ sein: Laut der 27. globalen glaubten über 80 Prozent der CEOs, dass ihr Unternehmen nicht mehr überlebensfähig wäre, wenn es sich nicht neu ausrichten würde. Um auch dieses Jahr erfolgreich zu sein, müssen CFOs das Vertrauensverhältnis zu den CEOs weiter ausbauen.

Visionen inspirieren und mobilisieren nur, wenn sie auch entsprechend transportiert werden. Für CFOs heißt das: Sie müssen ihr Leadership Image im gesamten Unternehmen sowie bei internen und externen Stakeholdern festigen und weiterentwickeln. Nur mit einer eingängigen und klar formulierten Story können Finanzentscheider Mitarbeitende für die kurz- und langfristige Unternehmensplanung gewinnen. Insbesondere, wenn sich ein Unternehmen unter herausfordernden Marktbedingungen neu ausrichtet.

2. Technologien nach langfristigem Nutzen und Produktivitätsgewinn bewerten

Laut einer investierten im Jahr 2024 82 Prozent der Unternehmen in KI, obwohl 50 Prozent unsicher waren, wie sich diese Lösungen tatsächlich im Unternehmen auswirken. CFOs müssen jetzt unternehmensweit Position beziehen und die neuen Technologien und ihr Potenzial, in das sie investieren auch inhaltlich durchdringen. Da viele Unternehmen KI zügig einführen, sind CFOs einzigartig positioniert, um sicherzustellen, dass dieser Schritt dem Unternehmen wirklich zugutekommt. Dazu können sie u. a. die . Sie müssen an der kritischen Bewertung der Technologien beteiligt sein, in die die Unternehmen investieren und sicherstellen, dass Risiken ordnungsgemäß bewertet werden und mit Compliance- oder verantwortungsbewussten Nutzungsrahmen übereinstimmen.

Da KI in vielen Branchen zu einem wesentlichen Geschäftsinstrument wird, müssen CFOs dafür sorgen, dass sie dem nationalen und internationalen KI-Regulierungsrahmen entspricht. Sie sollten auch weiterhin ihre Compliance-, Prüfungs- und Planungswerkzeuge stärken. Da CFOs , können sie auch die effizientesten Wege zur Nutzung von KI identifizieren. Für eine erfolgreiche Nutzung von KI-basierten Lösungen muss sichergestellt werden, dass KI relevant, verlässlich und verantwortungsvoll eingesetzt wird.

3. Cybersicherheit priorisieren

Die globalen durchschnittlichen Kosten einer Datenpanne im Jahr 2024 betrugen 4,88 Millionen US-Dollar – 10 Prozent mehr als 2023, laut dem zu den Kosten einer Datenpanne 2024. Die Allgegenwart von generativer KI bietet böswilligen Akteuren immer mehr Werkzeuge, um komplexe Betrugsschemata zu begehen. Folglich müssen CFOs im Jahr 2025 mehr Ressourcen darauf verwenden, ihre Organisationen vor Cyberkriminalität zu schützen.

, sind sie gut positioniert, hierbei eine Aufsichtsrolle zu übernehmen. Dies positioniert sie am besten, um mit den Chief Information Security Officers (CISO) ihres Unternehmens zusammenzuarbeiten, um Investitionen und die Reife der Sicherheitsvorkehrungen sowie die dafür vorgesehenen Budgets zu bewerten.

Eine weitere Möglichkeit, wie CFOs die finanziellen Vermögenswerte und Daten ihrer Organisationen schützen können, besteht darin, ihre Teams angemessen vorzubereiten. Da menschliches Versagen das größte Risiko für einen Cyberangriff bleibt, ist es wichtig, dass CFOs ihre Teams über bewährte Verfahren und die Entwicklung von Incident Response Plans aufklären.

4. ESG-Berichterstattung integrieren

ESG-Berichterstattung (Umwelt, Soziales und Governance) wird für Unternehmen immer wichtiger, da weltweit umfassendere Regulierungsschemata etabliert werden. Um ihr Unternehmen im Jahr 2025 zum Erfolg zu führen, sollten CFOs ESG nicht nur als eine Reihe von Regeln betrachten. Die zunehmenden Berichterstattungspflichten sind ein geeignetes Vehikel, um eine breite Datenbasis aufzubauen und das Unternehmensprofil zu stärken.

Das Sammeln von ESG-Daten hilft nicht nur, den Umsatz eines Unternehmens zu steigern, sondern bietet auch eine einzigartige Gelegenheit, Vergleiche zu ziehen und zukünftige Entscheidungen zu informieren. Beispielsweise kann die für Mitarbeitende und die Aufzeichnung ihrer Entscheidung zukünftige Berichterstattung informieren. CFOs sollten auch messbare Ziele festlegen, wie Nachhaltigkeitsdaten zur Verbesserung der Unternehmensleistung und Wertschöpfung genutzt werden sollen. Diese Ziele werden die Entwicklung des Personals und der Infrastruktur der Organisation leiten.

Die kann auch dazu beitragen, sozial orientierte Investoren anzuziehen, die Kundenloyalität zu stärken, die Reputation zu verbessern und somit weitere Marktsegmente zu erschließen.

5. Mitarbeiterbindung in Zeiten des Fachkräftemangels

Im Jahr 2025 wird sich die Belegschaft weiter verändern, da Babyboomer in den Ruhestand gehen und junge Finanzfachkräfte ihre Arbeitsprioritäten neu bewerten. CFOs müssen Mitarbeitende binden und sie motiviert halten. Dies können sie erreichen, indem sie die Werte jüngerer Mitarbeitende besser verstehen und Entwicklungs-, Schulungs- und Rekrutierungspraktiken anpassen.

Sie müssen auch mit der Personalabteilung zusammenarbeiten, um kontinuierliches Lernen, Umschulung und Anpassungsfähigkeit der Mitarbeitenden zu fördern. Diese Flexibilität sollte auch bei der Einführung neuer Technologien angewendet werden. Durch die Akzeptanz dieser Technologien können Unternehmen den Wettbewerb um die richtigen Talente fördern.

Ebenso , um bestimmte Aufgaben zu automatisieren und den Mitarbeitenden mehr Zeit für wertschöpfende Arbeit zu verschaffen. Dies entspricht nicht nur den Werten jüngerer Arbeitnehmender, sondern zeigt den Mitarbeitenden auch, dass ihre Zeit geschätzt wird.

Die Rolle des CFOs entwickelt sich in herausfordernden Markt- und makroökonomischen Bedingungen weiter – Anpassungsfähigkeit und Flexibilität sind daher der Schlüssel, um Anerkennung und Erfolg für sich selbst, ihre Teams und ihr Unternehmen zu erzielen. und es zielsicher zum Erfolg führen, wenn sie sich weiterentwickeln und die neuen strategischen Anforderungen an ihre Rolle berücksichtigen.

Elena Parker ist Chief Revenue Officer MEE, �鶹ԭ�� Finance & Spend Management.

The post Wie CFOs ihr Unternehmen 2025 zum Erfolg führen appeared first on �鶹ԭ�� News Center.

Doch Technologie an sich ist noch kein Erfolgsgarant im Zeitalter der technologischen Intelligenz. Die eigentlichen Katalysatoren für Innovation und Wachstum sind und bleiben Menschen. Wenn Unternehmen das Tempo des technologischen Wandels mitgehen, wird ihre Fähigkeit, sich kontinuierlich anzupassen, ihre Widerstandsfähigkeit zu stärken und nachhaltiges Wachstum zu generieren davon abhängen, wie gut es ihnen gelingt, das Zusammenspiel zwischen Mitarbeitenden, Unternehmensentwicklung und technischem Fortschritt zu koordinieren. Dieses Dreieck bildet zusammen einen Transformationsmotor, der sowohl das individuelle als auch das geschäftliche Wachstum vorantreibt und den langfristigen Erfolg im intelligenten Zeitalter sichert.

Außerdem unterstützt dieser Ansatz Unternehmen und Einzelpersonen, sich auf den Erfolg vorzubereiten und eine nachhaltige Zukunft zu gestalten.

Menschen und Kompetenzen im Mittelpunkt

Auch in diesem hochtechnologischen Zeitalter sind nach wie vor Menschen die treibende Kraft hinter Innovation und Wachstum. Die „neue Währung“ in dieser Zeit der technologischen Intelligenz sind Kompetenzen. Dazu zählen die Fertigkeiten, das Wissen und die Erfahrung, die Einzelne befähigen, sich in einer sich schnell verändernden Welt anzupassen und erfolgreich zu sein. Um Mitarbeitende zu Bestleistungen zu inspirieren, müssen Unternehmen daher Kompetenzen in den Mittelpunkt rücken.

Der kompetenzorientierte Ansatz ist ein Paradigmenwechsel, der die Art und Weise revolutioniert, wie Unternehmen ihre Personalplanung, Einstellungsprozesse, Leistungssteuerung, Stellenarchitekturen, Weiterbildung und Entwicklung, Karriereplanung sowie �ձ����ü�ٳܲԲ�en organisieren – hochgradig personalisiert und geprägt von KI. Indem man Fähigkeiten in den Mittelpunkt stellt, verändert man Personalprozesse, Produkte und Lösungen über alle Phasen des Mitarbeiterlebenszyklus hinweg. Auf diese Weise schaffen Unternehmen ein Personalwesen, das auf Anpassungsfähigkeit und Wachstum ausgerichtet ist. Sie können ihre Personalprozesse verändern: von kompetenzbasierten Stellenbeschreibungen und Kompetenzerfassung bis hin zur Priorisierung von Kompetenzen gegenüber Erfahrung und Abschlüssen bei kompetenzbasierten Einstellungsverfahren. Dies erstreckt sich auch auf kompetenzbasierte Weiterbildung und Entwicklung, die eine generationenübergreifende und regionale Entwicklung, interne Mobilität von Talenten, Anerkennungsprogramme sowie Karrierepfade und die Kompetenzzuordnung aus Sicht des Unternehmens ermöglichen.

Durch diesen Ansatz können Unternehmen sicherstellen, dass sie die richtigen Talente anziehen und einstellen. Sie können Mitarbeitenden personalisierte Entwicklungsmöglichkeiten bieten, die auf die Anforderungen des Unternehmens abgestimmt sind, sowie wettbewerbsfähige �ձ����ü�ٳܲԲ�en, die den Aufbau und die Anwendung von Kompetenzen anerkennen und entsprechende Anreize schaffen.

Ein kompetenzorientiertes Personalwesen versetzt Mitarbeitende in die Lage, sich schnell und nahezu in Echtzeit an sich verändernde Anforderungen anzupassen. Die Priorisierung von Kompetenzen ermöglicht es Unternehmen und Mitarbeitenden, Innovationen voranzutreiben und nachhaltige Erfolge zu erzielen. Letztlich trägt dieser Ansatz zum allgemeinen Wirtschaftswachstum bei, indem er dafür sorgt, dass Arbeitskräfte gut qualifiziert sind und somit einen höheren Marktwert haben.

Kultur als organisatorische Grundlage für Innovation und Resilienz

Die ständige Notwendigkeit zur Veränderung, zusammen mit dem Wettbewerbsdruck und geopolitischen Herausforderungen, können selbst die widerstandsfähigsten Unternehmenskulturen an ihre Grenzen führen. Um im intelligenten Zeitalter eine starke Kultur aufrechtzuerhalten, ist eine kontinuierliche Zuwendung und Pflege dieser Kultur vor dem Hintergrund strategischer Ziele erforderlich.

Daher müssen Unternehmen eine Kultur schaffen, die reibungslose organisatorische Anpassungen ermöglicht. Eine anpassungsfähige Kultur dient als interner Kompass, der Mitarbeitenden zeigt, wie sie intern zusammenarbeiten, extern mit Kunden interagieren und Verantwortung übernehmen, um nachhaltige Ergebnisse zu erzielen. Sie bietet Orientierung bei der Entscheidungsfindung, da sie gemeinsame Werte und Prioritäten vermittelt. Außerdem nimmt hierbei eine wachstumsorientierte Denkweise einen hohen Stellenwert ein, als Voraussetzung für kontinuierliches Lernen und die Weiterentwicklung individueller und organisatorischer Fähigkeiten. Dies hilft Unternehmen dabei, sich schnell an veränderte Marktbedingungen anzupassen, wettbewerbsfähig zu bleiben und Innovationen zu fördern.

In einem solchen Umfeld kommt Führungskräften eine zentrale Rolle zu. Indem sie ihre Teams motivieren, Ziele setzen und für Klarheit sorgen, legen sie den Grundstein für eine Arbeitsumgebung, die Zusammenhalt bietet, Mitarbeitenden mehr Entscheidungsbefugnis gibt und deren Tätigkeiten auf die umfassendere Vision des Unternehmens abstimmt. Dies führt dazu, dass alle an einem Strang ziehen und zu gemeinsamen Zielen beitragen, was wiederum eine höhere Leistung und Anpassungsfähigkeit zur Folge hat.

Eine tief verwurzelte und bewusst gepflegte Unternehmenskultur sorgt dafür, dass die Umsetzung der Strategie und die Mitarbeitermotivation, die Beziehung zu Partnern, Kunden und Aktionären in Einklang gebracht werden. So werden das Engagement aller Beteiligten gestärkt und konsistente Ergebnisse erzielt.

Technologie (für das Personalwesen) als Wegbereiter

Technologie hilft Unternehmen, ihre Personalstrategien umzusetzen und zu optimieren. Durch die Nutzung von Mega Data und künstlicher Intelligenz im Personalbereich fördern Unternehmen datengestützte und transparente Entscheidungen. Dies ist eine wichtige Voraussetzung für die Transformation der Belegschaft und zukünftigen Erfolg.

Mega Data und KI helfen Unternehmen, Personaltrends vorherzusagen, Qualifikationsdefizite zu erkennen und Informationen über Talente sowie deren Mobilität innerhalb des Unternehmens zu verbessern. All das führt dazu, dass Teams effizienter aufgebaut werden können und alle Mitarbeitenden die gleichen Chancen erhalten. Dadurch, dass allen relevanten Entscheidungsträgern eine ganzheitliche und transparente Sicht auf die Fähigkeiten von und Informationen zu Mitarbeitenden zur Verfügung stehen, profitieren Unternehmen außerdem von besseren Geschäftsergebnissen.

Daneben ermöglicht der technologische Fortschritt ein einzigartiges Maß an Personalisierung. Hochgradige Personalisierung wird somit zu einem wichtigen Schwerpunkt im Personalwesen. Durch gezielte und in hohem Maß personalisierte Lernprogramme, die auf Fähigkeiten für individuelle Karrierepfade ausgerichtet sind, können KI-gestützte Tools die Erfahrungen ganz auf die jeweiligen Bedürfnisse von Mitarbeitenden zuschneiden. Dieser hochgradig personalisierte Ansatz bietet klare Wachstumschancen, steigert die Motivation von Mitarbeitenden und gibt ihnen das Gefühl, dass sie wertgeschätzt und in ihrer persönlichen Entwicklung unterstützt werden.

Unternehmen, die Technologien wie KI effektiv und auf ethisch verantwortungsvolle Weise einsetzen, werden künftig anpassungsfähiger und dadurch schneller externen Anforderungen gerecht sowie resilienter.

Durch die Verzahnung von Mitarbeitenden, Organisationsentwicklung und technologischem Fortschritt legen Unternehmen das Fundament, um kontinuierliche Innovationen zu schaffen, anpassungs- und widerstandsfähiger zu werden und nachhaltig zu wachsen. Dieser ganzheitliche Ansatz hilft Unternehmen und Mitarbeitenden, weiterhin erfolgreich zu sein und trägt so letztendlich zu einer besseren Zukunft bei.

Da wir uns im Übergang zum Zeitalter der technologischen Intelligenz befinden, ist es entscheidend, dass Unternehmen ihre Strategien neu gestalten und ihre Mitarbeitenden dabei in den Mittelpunkt stellen. Gemeinsam können wir Unternehmen aufbauen, die Motoren für Innovation und Widerstandsfähigkeit sind, und die bereit sind, uns in eine mitarbeiter- und wachstumsorientierte, nachhaltige Zukunft zu führen.

Wir sollten diese Zeit nutzen, um sicherzustellen, dass das Zeitalter der technologischen Intelligenz nicht nur durch technologischen Fortschritt definiert wird, sondern auch dadurch, wie es die Menschheit voranbringt.

Gina Vargiu-Breuer ist Chief People Officer, Arbeitsdirektorin und Mitglied des Vorstandes der �鶹ԭ�� SE

Der Blog erschien im Original auf der

The post Menschen, Unternehmen, Technologie: Vorbereitung auf das technologisch intelligente Zeitalter aus Sicht des Personalwesens appeared first on �鶹ԭ�� News Center.

Die Funktionen von �鶹ԭ�� Business AI, denen Verfahren für den ethischen Umgang mit KI zugrunde liegen, sind in unser gesamtes Portfolio von Unternehmenslösungen integriert und mit kontextbezogenen Geschäftsdaten und Prozesswissen verknüpft.

Unser auf generativer KI basierender Assistent revolutioniert das Benutzererlebnis, indem er eine Kommunikation in natürlicher Sprache ermöglicht. Über den Generative AI Hub in �鶹ԭ�� AI Core auf der sind nun außerdem alle wegweisenden und führenden Open-Source-Modelle zugänglich. Damit stellen wir als einziger Anbieter auf dem Markt eine Plattform zur Verfügung, mit der Kunden und Partner integrierte Anwendungsfälle auf Basis von generativer KI erweitern.

Ich bin sehr stolz auf die Innovationen, die unsere Entwicklungsteams geschaffen haben. Für die kommenden Monate sind zahlreiche weitere Neuerungen geplant. Im Folgenden finden Sie einen Überblick über die wichtigsten Funktionen, die im zweiten Quartal 2024 bereitgestellt wurden.

• Finden Sie hier weitere Informationen zum Thema �鶹ԭ�� Business AI für ERP und das Finanzwesen
• Finden Sie hier weitere Informationen zum Thema �鶹ԭ�� Business AI für IT und Plattformen
• Finden Sie hier weitere Informationen zum Thema �鶹ԭ�� Business AI für Vertrieb, Service, Marketing und Handel
• inden Sie hier weitere Informationen zum Thema �鶹ԭ�� Business AI für Branchen
• Finden Sie hier weitere Informationen zum Thema �鶹ԭ�� Business AI für die Lieferkette
• Finden Sie hier weitere Informationen zum Thema �鶹ԭ�� Business AI für die Beschaffung
• Finden Sie hier weitere Informationen zum Thema �鶹ԭ�� Business AI für Nachhaltigkeit

�鶹ԭ�� Business AI für das Personalwesen

�鶹ԭ�� SuccessFactors HCM

Allgemeine Verfügbarkeit

Immer mehr Unternehmen und Anwender nutzen künstliche Intelligenz. Für HR-Teams bietet dies die Möglichkeit, die Produktivität von Mitarbeitenden zu steigern, ihre Motivation zu erhöhen und ihre Weiterentwicklung zu fördern. �鶹ԭ�� SuccessFactors HCM schafft mit einer globalen Plattform, einem Qualifikations-Framework und speziell entwickelten KI-Funktionen ein mitarbeiterorientiertes Erlebnis und ermöglicht es, das Personalwesen entscheidend voranzubringen. Im ersten Halbjahr 2024 haben wir über 25 neue KI-Funktionen für unsere Suite �鶹ԭ�� SuccessFactors HCM bereitgestellt.

Hier sind einige der Highlights:

Das hilft Mitarbeitenden, sinnvolle und ambitionierte Leistungs- und Entwicklungsziele wesentlich schneller zu formulieren. Vorgesetzte und Mitarbeitende können damit beim Anlegen ihrer Ziele bis zu 60 Prozent* Zeit sparen.

Mit der können Mitarbeitende die Qualität und Tonalität ihrer Texte in verschiedenen Bereichen von �鶹ԭ��-SuccessFactors-Lösung verbessern und so den Zeitaufwand für das Formulieren schriftlicher Kommunikation um bis zu 30 Prozent* verringern.

Mit stehen Vorgesetzten die Informationen zu Mitarbeitenden zur Verfügung, die sie für konstruktivere Gespräche und fundierte Entscheidungen benötigen.

Sie haben außerdem Zugriff auf KI-gestützte Personalanalysen, die komplexe �ձ����ü�ٳܲԲ�sdaten zusammenfassen, Empfehlungen unterbreiten und Argumente für Gespräche mit Mitarbeitenden liefern. Dadurch verringert sich der Zeitaufwand und die Mitarbeiterbindung wird verbessert. Vorgesetzte benötigen so bis zu 10 Prozent* weniger Zeit für die Vorbereitung von Gehaltsgesprächen.

ermöglichen es Mitarbeitenden, Fragen zu den HR-Richtlinien eines Unternehmens in natürlicher Sprache einzugeben. Dank der Funktionen für die Dokumentverknüpfung in Joule sind die Antworten mit den strukturierten und unstrukturierten Geschäftsdaten der Kunden verknüpft. HR-Teams profitieren mit dieser Funktion von einer 35 Prozent* schnelleren Bearbeitung von HR-Supportmeldungen, während zugleich die Zahl der von Mitarbeitenden angelegten HR-Supportmeldungen um bis zu 60 Prozent* verringert werden kann.

Mit einer können Recruiter die Personalsuche beschleunigen, indem Fähigkeiten der Jobsuchenden aus dem Lebenslauf extrahiert und abgeleitet sowie mit den Anforderungen für die Stelle abgeglichen werden.

In Joule werden unterstützt, mit denen Vorgesetzte und Mitarbeitende ihre Arbeit per Sprachdialog erledigen können. Hierunter fallen beispielsweise das Anlegen oder Ändern einer Stelle, das Festlegen von Einmalboni, das Ein- und Ausstempeln sowie das Anzeigen von Gehaltsabrechnungen.

Erleben Sie die aktuellen Innovationen im Video unten in Aktion und nutzen Sie die und die , um sich ausführlich zu informieren.

Click the button below to load the content from YouTube.

Always allow YouTube

Philipp Herzig ist Chief AI Officer der �鶹ԭ��.

* Haftungsausschluss: Bei den in diesem Blogbeitrag genannten Werten handelt es sich um Schätzwerte, denen in einer Analyse von �鶹ԭ�� ermittelte Durchschnittswerte aus Branchen-Benchmarks zugrunde liegen. Kunden, die an einer Berechnung der Werte für einen konkreten Business Case interessiert sind, können sich an ihr �鶹ԭ��-Account-Team wenden.

The post �鶹ԭ�� Business AI für das Personalwesen: Ein Highlight des Q2 2024 Release appeared first on �鶹ԭ�� News Center.

„D���� ist als Transportunternehmen sehr heterogen aufgestellt“, sagt , Leiter HR & Transformation und Mitglied der Geschäftsleitung bei der BLS AG. „In unserem Kerngeschäft Bahn betreiben wir Linien im Pendler- und im Freizeitverkehr und unterhalten ein 420 Kilometer langes Eisenbahnnetz. Daneben vereinen wir unter unserem Dach Busbetrieb, Autoverlad, Schiffsbetrieb und Güterverkehr.“

Seit vielen Jahren sind bei der BLS AG verschiedenste �鶹ԭ��-Produkte als On-Premise-Lösungen im Einsatz. Im Bereich HR gab es immer wieder Vorstöße zur Etablierung von Standards, doch Unterschiede in der Abwicklung der Kernprozesse blieben bestehen.

„Als ich 2020 zu BLS kam, war ich von früheren Arbeitgebern einen höheren Digitalisierungsgrad gewohnt“, erklärt Johner. Als Leiter HR & Transformation beschäftigt ihn insbesondere die Attraktivität der BLS als Arbeitgeberin: „Unsere Mitarbeitenden aber auch die künftigen Mitarbeitenden erwarten einen gewissen Grad an Digitalisierung sowie state-of-the-art Anwendungen.  Selbstverständlich sind Digitalisierungsprojekte auch mit Kosten verbunden. Trotzdem waren die Standardisierung und Digitalisierung unserer HR-Hauptprozesse ein wichtiges Ziel, damit wir die Effizienz steigern können.”

Digitale Transformation nach dem Model-Company-Ansatz von �鶹ԭ��

Um all diese Fragen zu adressieren, entschied man sich bei der BLS AG daher Anfang 2020 für die Einführung von .

Johner sagt: „Wir haben uns damals für den Ansatz der �鶹ԭ�� Model Company entschieden. Unsere Vorgabe war, dass wir mindestens 80 Prozent der Prozesse als Standardlösung übernehmen können. �鶹ԭ�� hat uns den Rahmen gegeben und bewährte Praktiken vorgeschlagen, um schnell in Betrieb zu gehen – mit geringfügigen Modifikationen, um die Konfiguration an unsere Bedürfnisse anzupassen.“

Auch Stefan Fuhrer, Leiter �鶹ԭ�� Management Dienste bei der BLS AG, ist zufrieden mit dem Verlauf der Implementierung: „Was sich wirklich gelohnt hat, war die Einführung von als erstes Modul. Damit konnten wir alle Stammdaten von �鶹ԭ�� HCM On-Premise zu �鶹ԭ�� SuccessFactors migrieren, was die Implementierung und Integration aller weiteren Module und Pakete vereinfachte. Durch die Einführung von �鶹ԭ�� SuccessFactors Employee Central konnten wir eine einzige Datenquelle für Personaldaten schaffen, um Personalprozesse in der gesamten Organisation zu steuern.“

„D���� meisten Kunden sind den klassischen Ansatz gewohnt, dass Module geordert und nacheinander implementiert werden“, sagt , Customer Success Partner bei der �鶹ԭ�� Schweiz AG. „Der Ansatz des �鶹ԭ�� Standard Content Activation Service, vorher �鶹ԭ�� Model Company genannt, ist ein anderer. Statt einzelner Module werden komplette Prozesse eingeführt. Der Kunde hat sofort einen Mehrwert.“

Gleichzeitig mit der Einführung von �鶹ԭ�� SuccessFactors wurden im HR-Team der BLS auch die Rollen und Teams definiert, die mit den Aufgaben in diesen Prozessen betraut sein sollten. „Wo es möglich war, haben wir die internen Strukturen den Prozessen folgen lassen“, sagt Johner.

Prozessorientierte Implementierung von �鶹ԭ�� SuccessFactors HCM

Mittlerweile setzt die BLS sämtliche Module von �鶹ԭ�� SuccessFactors HCM ein. „Wir haben somit die Möglichkeit geschaffen, dass wir die gesamte HR-seitige Laufbahn von Mitarbeitenden – von ihrer Bewerbung bis zu einem etwaigen Austritt oder der Pensionierung – technisch in einem durch Best Practices konfigurierten System abbilden“, erklärt Johner. “Die Einführung von �鶹ԭ�� SuccessFactors hat das Fundament gelegt, dass wir nach Anbindung an die weiteren Subsysteme nun sukzessive den administrativen Aufwand reduzieren können.”

Auch die Integration von hat gut funktioniert. Johner erklärt, dass �鶹ԭ�� SuccessFactors Document Management Core gegenüber anderen Lösungen den Vorteil einer tieferen Integration in die einzelnen Module von �鶹ԭ�� SuccessFactors habe. „Außerdem war es uns wichtig, eine Lösung zu haben, die in der Lage ist, die für individuelle Dokumente festgelegten Laufzeiten zu beachten und gegebenenfalls auch die Löschung vornimmt – ein wichtiger Compliance-Faktor für uns.“

Dies spielt eine umso größere Rolle, als �鶹ԭ�� SuccessFactors Document Management Core bei der BLS derzeit als Personaldossier genutzt wird.

Johner schätzt das hohe Maß an Transparenz, das die Lösung schafft: „Jede:r Mitarbeitende hat Zugriff auf das eigene Dossier. Gesteuert über Benutzerrollen erhalten außerdem Vorgesetzte und HR-Mitarbeitende ebenfalls Zugriff auf die Dokumente von vorher definierten Mitarbeitenden. Diese können Dokumente über Workflows hochladen. Außerdem lassen sich Verträge automatisiert erstellen und nach Unterzeichnung direkt im Personaldossier ablegen.“

Aktuell laufen noch Payroll und Zeitmanagement sowie die Shared Services On-Premise. Die nächsten geplanten Schritte sehen auch die Integration von Zeitwirtschaft und Payroll vor. Daneben sollen weitere Subprozesse wie etwa ein Antrag auf unbezahlten Urlaub über eine Schnittstelle angegliedert werden.

Das Projekt hat sich gut in die Gesamtstrategie der BLS eingefügt, die einen zielgerichteten Umgang mit Ressourcen im Sinne von effizienteren Prozessen durch Digitalisierung vorsieht. „Wir haben mit der Einführung von �鶹ԭ�� SuccessFactors einen wesentlichen Beitrag zur Umsetzung der Unternehmensstrategie geleistet“, sagt Johner.

Großer Wert wurde von Anfang an auf das Stakeholder-Management in Richtung interner Kund:innen gelegt. „Wir haben laufend unternehmensweit informiert und Einblick in den Stand der Dinge gegeben“, erklärt Johner. „Im Projektausschuss waren von Anfang an wichtige interne Kundengruppen vertreten und konnten die kommenden Veränderungen begleiten.“

Eine wichtige Rolle spielten dabei auch Schulungsangebote für die relevanten Benutzer:innen je nach Modul. Das System wurde überwiegend positiv aufgenommen. „Seitens HR wurde das System anfangs etwas kritischer betrachtet, weil sich die Prozesse und Zuständigkeiten verändert haben“, sagt Johner. „Doch inzwischen werden die Vorteile – wie etwa, dass die Daten nun über das gesamte System kongruent und entsprechend Medienbrüche verschwunden sind – sehr geschätzt.“

„Ich stelle zudem fest, dass unsere Mitarbeitenden verstärkt in End-to-End-Prozessen denken“, sagt Johner.

Die Schweizer Handelszeitung, die jedes Jahr die attraktivsten Arbeitgeber der Schweiz kürt, sieht die innerhalb der Schweizer Bahnbranche. Im Gesamtranking befindet sich die BLS AG auf Platz 11 von insgesamt 250 Unternehmen. „Das bestätigt für uns natürlich, dass wir mit unseren HR-Aktivitäten und den Modernisierungsmaßnahmen der letzten Jahre auf dem richtigen Weg sind.“

The post Schweizer Transportunternehmen BLS AG zieht HR-Prozesse mit �鶹ԭ�� SuccessFactors HCM in die Cloud appeared first on �鶹ԭ�� News Center.

Das war die Botschaft auf der diesjährigen in Orlando für die . Über 25 zusätzliche KI-gestützte Funktionen tragen dazu bei, das Mitarbeitererlebnis zu verbessern und Unternehmen deutlich agiler zu machen.

Die rasante Entwicklung von KI verändert die Art und Weise, wie Unternehmen Mitarbeitende gewinnen, einstellen, an sich binden und weiterbilden. Und tatsächlich ergab eine Studie eines Wirtschaftspsychologenteams bei �鶹ԭ�� SuccessFactors zu den , dass KI und die Qualifizierung von Mitarbeitenden heute für Personaler die beiden wichtigsten Metatrends sind. Aber auch bei CEOs und CIOs stehen diese beiden Trends und entsprechende Maßnahmen ganz oben auf der Prioritätenliste.

„Wir befinden uns mitten in einem transformativen Zeitalter“, sagte Aaron Green, Chief Marketing and Solutions Officer für �鶹ԭ�� SuccessFactors, vor �鶹ԭ��-Kunden und HR-Fachleuten auf der �鶹ԭ�� Sapphire (). 

„D����ser Moment ist entscheidend für das Personalwesen. Denn es geht nicht nur darum, mitzuhalten. Es geht darum, ganz vorne mitzuspielen und ganz vorne zu bleiben“, sagte er. „Dafür müssen Sie in Ihre Mitarbeitenden und deren Kenntnisse und Fähigkeiten investieren – und zwar ganz anders als bisher. Und das können Sie nur erreichen, wenn Sie in Technologien investieren, die Ihren Mitarbeitenden helfen, intelligenter und schneller zu arbeiten und datengestützte Entscheidungen zu treffen. Denn eines ist unbestritten: Mitarbeiterorientierung ist künftig das A und O.“

Kunden KI-Funktionen bieten – und zwar jetzt

Mehr als 10.000 Kunden und 290 Millionen Menschen nutzen die �鶹ԭ�� SuccessFactors HCM Suite für ihre HR-Prozesse – von der Einstellung bis zur Pensionierung. Dank einer erfolgreichen Partnerschaft mit Kunden auf der ganzen Welt ist die �鶹ԭ�� in der Lage, die Herausforderungen und Chancen von Unternehmen jeder Größe, Region und Branche zu verstehen.

In der gesamten Kunden-Community gibt es individuelle Erfolgsgeschichten, die zeigen, wie Unternehmen mit den leistungsstarken KI-gestützten Funktionen von �鶹ԭ�� SuccessFactors agile Veränderungen in großem Maßstab vorantreiben und gleichzeitig ihren Beschäftigten noch individuellere Mitarbeitererlebnisse bieten können. Denn die KI-Funktionen von �鶹ԭ�� stehen den Kunden jetzt schon zur Verfügung – und nicht erst irgendwann in der fernen Zukunft, wie Green unterstrich. 

Döhler stellt Mitarbeitende in den Mittelpunkt der digitalen Transformation

Die , ein globaler Hersteller natürlicher Zutaten für die Lebensmittel- und Getränkeindustrie, gehört zu den Kunden, die die KI-Lösungen in �鶹ԭ�� SuccessFactors HCM für ein besseres Arbeiten nutzen. Das in Deutschland ansässige Unternehmen setzt vorwiegend auf Technologie von �鶹ԭ��, um seine Unternehmenswerte Innovation, Vertrauen, Qualität und Nachhaltigkeit umsetzen zu können.

Mit ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� profitieren die Mitarbeitenden der Personalabteilung sowie die gesamten Belegschaft direkt von KI-Funktionen und stehen damit im Mittelpunkt der digitalen Transformation von Döhler. Strategisch gesehen, setzt Döhler Veränderungen für seine Belegschaft um, indem es zunächst KI-geführte Funktionen einführt und anschließend zusätzliche Funktionalität darauf aufbaut. Die Mitarbeitenden können sich so an die neue Technologie gewöhnen und anfangen, effizienter und effektiver damit zu arbeiten.  

Pierre Wiese, Head of Business Applications bei der Döhler Group, erläuterte das KI-Konzept des Unternehmens wie folgt: „Wir erwarten, dass �鶹ԭ�� Business-AI-Innovationen mit integrierten Funktionen bereitstellt“, sagte Wiese. „Wir treiben die KI-Nutzung bei Döhler so schnell wie möglich voran, denn wir wollen damit die tägliche Arbeit unserer Mitarbeitenden von Grund auf �����ä�Ի�����.“

�鶹ԭ�� Business AI im Personalwesen: relevant, verlässlich und verantwortungsvoll

Im ersten Halbjahr 2024 brachte �鶹ԭ�� SuccessFactors neue KI-gestützte Funktionen für die gesamte �鶹ԭ�� SuccessFactors HCM Suite auf den Markt. Unternehmen nutzen diese Funktionen, um HR-Teams von zeitaufwendigen Aufgaben zu entlasten, ihre Effizienz zu steigern und zukünftiges Wachstum zu ermöglichen. „Wir haben die HCM Suite neu gestaltet und in allen Bereichen enorm in unseren Bedienkomfort investiert, damit Mitarbeitenden, Führungskräften und Power-Usern das Arbeiten mit �鶹ԭ�� SuccessFactors noch mehr Spaß macht“, sagte Daniel Beck, President und Chief Product Officer bei �鶹ԭ�� SuccessFactors.

Beck erläuterte, wie die �鶹ԭ�� ihren Kunden erstklassige KI-Technologie und Large Language Models (LLMs) bereitstellt. Mit will �鶹ԭ�� Mitarbeitenden der Personalabteilung KI bieten, die für die jeweiligen Einsatzbereiche relevant ist sowie verlässlich und verantwortungsvoll eingesetzt wird.

Beispielsweise gibt es Kontrollen der KI-Anwendungsfälle durch den KI-Ethikrat der �鶹ԭ�� sowie Rechtsexperten, bevor sie Kunden zur Verfügung gestellt werden. Durch die Bewertung soll gewährleistet werden, dass der Einsatz von KI sicher, verantwortungsvoll und vorurteilsfrei ist. Beck sagte: „Wenn Sie sich die Frage stellen, wessen Unternehmens-KI kann ich vertrauen? Dann, denke ich, sind Sie mit den Daten, der Sicherheit, den rechtlichen und den ethischen Rahmenbedingungen, die die �鶹ԭ�� bietet, gut beraten. Damit können Sie beruhigt sein.“ 

Bei einer Demo der Software auf der Bühne konnte sich das Publikum vom Potenzial der neuen KI-Funktionen von �鶹ԭ�� SuccessFactors HCM überzeugen. Neue Technologien wie Retrieval Augmented Generation (RAG) kombinieren die Stärken von LLMs sowie persönliche und geschäftliche Daten in �鶹ԭ��-Lösungen. HR-Teams erhalten so schnell kontextualisierte Einblicke und Antworten auf ihre Fragen.

Zu den neuen KI-gestützten Funktionen gehören: ein Schreibassistent, der mit generativer KI Anwendern von ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� bei verschiedenen Aufgaben unterstützt, beispielsweise dem Verfassen von Schulungskursbeschreibungen; KI-Funktionen, die Mitarbeitende beim Formulieren von Leistungs- und Entwicklungszielen helfen; KI-Funktionen für den Abgleich von Bewerberqualifikationen und Jobanforderungen, um Recruiter bei der schnellen Prüfung und Filterung von Jobsuchenden zu unterstützen; und generative KI, um eine Zusammenfassung der �ձ����ü�ٳܲԲ� und der Jobhistorie von Mitarbeitenden auf Basis von Daten in �鶹ԭ�� SuccessFactors zu erstellen, damit Vorgesetzte fundiertere Gehaltsdiskussionen führen können.

Durch die rasanten Fortschritte in der KI-Technologie werden in der nächsten Zeit neue Anwendungsfälle für Kunden hinzukommen. „Das ist eine superspannende Zeit. Ich denke, dass die nächsten zwei Jahre die innovativsten in der HR-Technologie sein werden – noch besser als in den vergangenen 20 Jahren“, sagte Beck. „Und hierbei möchten wir der Partner Ihres Vertrauens sein.“

von der diesjährigen �鶹ԭ�� Sapphire an. 

Fotos mit freundlicher Genehmigung von José Rodrigues.

The post Wie KI-Funktionen in �鶹ԭ�� SuccessFactors die Arbeit von Mitarbeitenden erleichtern appeared first on �鶹ԭ�� News Center.

Erfolg kann ganz unterschiedlich aussehen: Beispielsweise, mit KI schneller und intelligenter zu Ergebnissen zu kommen. Eine sinnvollere und zielgerichtetere Karriereentwicklung mit KI zu ermöglichen. Oder Mitarbeitenden und Führungskräften mit KI zu helfen, HR-Aufgaben ganz einfach nebenbei zu erledigen, sodass im gesamten Unternehmen mehr Zeit für produktivere Arbeiten bleibt.

Für Sie und Ihr Unternehmen kann all das – und vieles mehr – Realität werden: mit der �鶹ԭ�� SuccessFactors HCM Suite und unserem Release für das erste Halbjahr 2024.

Für Ihr Unternehmen und Ihre Mitarbeitenden hat KI im Personalwesen beispielsweise das Potenzial, die Produktivität, das Engagement und die Entwicklung der Mitarbeitenden zu steigern. bietet Ihnen alles, was Sie brauchen – eine globale Plattform, ein Qualifikations-Framework, Mitarbeiterorientierung und speziell entwickelte KI-Funktionen –, um Ihr Personalwesen entscheidend voranzubringen. Mit dem �鶹ԭ��-SuccessFactors-Release für das erste Halbjahr 2024 stellen wir mehr als 250 innovative Funktionen und Erweiterungen zur Verfügung.

�鶹ԭ�� Business AI

Im ersten Halbjahr 2024 bringen wir über 25 neue KI-Funktionen auf den Markt, die Mitarbeitenden ein einfacheres und deutlich produktiveres Arbeiten ermöglichen.

Bewerber haben damit beispielsweise die Möglichkeit, ihre Kenntnisse und Qualifikationen während des Bewerbungsprozesses anzugeben. Dadurch können Recruiter sehen, ob der Bewerber zu der Stelle passt, da seine Fähigkeiten mit den Anforderungen für die Stelle abgeglichen werden. Die Bewerbervorauswahl und die Personalsuche insgesamt werden dadurch verbessert und verkürzt. Darüber hinaus gibt es nun auf dem Stellenmarkt �鶹ԭ�� SuccessFactors Opportunity Marketplace die neuen KI-gestützten Empfehlungskategorien „Ignite Your Role“ und „Reach Your Aspirations“ und somit eine noch stärkere Personalisierung. Mitarbeitende werden so Entwicklungsmöglichkeiten empfohlen, sodass sie proaktiv Maßnahmen ergreifen können, um ihre Entwicklungsziele zu erreichen.

Generative KI wird weiterhin in die �鶹ԭ�� SuccessFactors HCM Suite integriert. So gibt es beispielsweise neue Funktionen, die Mitarbeitenden beim Anlegen fertiger Leistungs- und Entwicklungsziele unterstützen. Und eine KI-gestützte Texterstellung sorgt dafür, die Qualität, Klarheit und Eindeutigkeit der Formulierungen in verschiedenen Bereichen von ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� zu verbessern.

Darüber hinaus stellen wir mit diesem Release Führungskräften Informationen zu der �ձ����ü�ٳܲԲ� und den in der Vergangenheit belegten Stellen ihrer Mitarbeitenden zur Verfügung. Dies hilft ihnen, effektive Gehaltsgespräche auf einer fundierten Datengrundlage zu führen. 

Darüber hinaus bietet dieses Release über 15 neue , damit sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeitende ihre Arbeit per Sprachdialog erledigen können. Hierunter fallen beispielsweise das Anlegen oder Ändern einer Stelle, das Anlegen von Einmalboni, das Ein- und Ausstempeln sowie das Anzeigen von Gehaltsabrechnungen. Außerdem gibt es auch sprachgesteuerte Funktionen für das Management der Arbeitszeit wie das Beantragen von Urlaub, das Prüfen des vorhandenen Resturlaubs, das Synchronisieren von Feiertagen mit Outlook-Kalendern sowie die Prüfung und Genehmigung von Abwesenheiten durch Vorgesetzte. Darüber hinaus können Mitarbeitende nun über Joule, Microsoft Teams oder die �鶹ԭ�� SuccessFactors Mobile App ein- und ausstempeln.

�鶹ԭ�� SuccessFactors Employee Central

Wir freuen uns, zwei Neuerungen beim Personenprofil zu präsentieren – die Profilvorschau und die Spotlight-Ansicht. Die Profilvorschau bietet einen Auszug der wichtigsten Informationen des Mitarbeiterprofils wie Stellenbezeichnung, Führungskraft, Standort und Kontaktdaten. So kann man schnell das Wichtigste einsehen und Kontakt aufnehmen. Darüber hinaus werden in der Spotlight-Ansicht die Fähigkeiten und Kenntnisse, Tätigkeiten als Mentor, angestrebte Rollen sowie andere relevante personenbezogene und organisatorische Informationen über Mitarbeitende dargestellt.

Außerdem haben wir das Organigramm und sein Erscheinungsbild überarbeitet. Auf Desktop-PCs und mobilen Geräten können Benutzer ihre Organisationsstruktur einsehen und einfacher die Ansicht vergrößern oder komprimieren. Dadurch hat man einen vollständigen Zugriff auf die Profilvorschau von Mitarbeitenden mit der Option, die neue Spotlight-Ansicht zu öffnen.

Kunden können nun neue Mitarbeitende automatisch aus �鶹ԭ�� SuccessFactors Recruiting und �鶹ԭ�� SuccessFactors Onboarding in �鶹ԭ�� SuccessFactors Employee Central übernehmen. Dies trägt dazu bei, den Einstellungsprozess weiter zu verkürzen, was insbesondere bei Massen- und Saisoneinstellungen wichtig ist.

�鶹ԭ�� SuccessFactors Employee Central Global Benefits

Mit diesem Release führen wir auch neue Funktionen für die Anmeldung zu Arbeitgeberleistungen im Bereich Versicherungen, Sparen und Altersversorgung ein. Mitarbeitende werden sowohl auf Desktop-PCs als auch auf mobilen Geräten dank einer besseren Navigation komfortabel durch die Wahl von Arbeitgeberleistungen geleitet. Parallele Darstellungen unterschiedlicher Pläne ermöglichen einen leichten Vergleich und sorgen zusammen mit eingebetteten Infotexten dafür, dass sich Mitarbeitende leichter entscheiden können. Darüber hinaus haben Mitarbeitende die Möglichkeit, direkt bei der Anmeldung zu Arbeitgeberleistungen Angaben über Unterhaltsberechtigte und Begünstigte einzugeben und zu aktualisieren, wodurch der Anmeldeprozess weiter optimiert wird.  

�鶹ԭ�� SuccessFactors Time Tracking

Des Weiteren können wir die Einführung eines neuen Arbeitszeitblatts bekannt geben, das die neueste Version von My Timesheet in �鶹ԭ�� S/4HANA mit �鶹ԭ�� SuccessFactors integriert. Mitarbeitende können nun mit einem einzigen Arbeitszeitblatt ihre Arbeitszeiten für die Gehaltsabrechnung sowie zur Verrechnung auf Aktivitäten und Kostenträger anwendungsübergreifend erfassen. Dadurch ist eine Echtzeit-Anbindung zwischen Personal- und Finanzwesen gewährleistet, sodass Unternehmen über die Tätigkeiten ihrer Mitarbeitenden und die Personalkosten auf dem Laufenden sind und Mitarbeitende korrekt und pünktlich bezahlen können.

Darüber hinaus bietet eine neue monatliche Kalendersicht für Arbeitszeitblätter Mitarbeitenden und Führungskräften einen vollständigen Überblick über die für einen Monat erfasste Zeit. Benutzer können sich Detailinformationen zu einzelnen Tagen anzeigen lassen und Zeiten für Abrechnungszeiträume, die über eine Woche hinausgehen (beispielsweise zweiwöchentlich oder monatlich) einreichen oder genehmigen.

Dank einem neuen Genehmigungscenter wird die Genehmigung von Zeiten durch Führungskräfte nun deutlich vereinfacht. Ein zentrales Dashboard hebt dabei Anomalien hervor, um eine möglichst schnelle Lösung zu ermöglichen. Führungskräfte können die Arbeitszeiten ihres Teams effektiv überwachen und so eine korrekte und zeitnahe Gehaltsabrechnung sicherstellen.

�鶹ԭ�� SuccessFactors Onboarding

Das neue Release bietet auch Neuerungen für die Einarbeitung neuer Mitarbeitender. Ihnen steht nun die neue Seite Your Onboarding Checklist zur Verfügung, auf der alle Informationen sowie alle zu erledigenden Aufgaben – Erfassung von Onboarding-Daten, Aufgaben im Bereich Compliance, weitere Onboarding-Aufgaben sowie Lesen des Onboarding-Leitfadens – an einem Ort übersichtlich dargestellt sind. Die Neuerung ist für neue Mitarbeitende, wieder eingestellte Mitarbeitende, Mitarbeitende, die intern gewechselt sind, sowie Mitarbeitende auf Auslandseinsätzen gedacht. Sie kann allen an der Einarbeitung Beteiligten Zeit sparen und gleichzeitig dafür sorgen, dass Mitarbeitende von Anfang an produktiv sind.

All das ist jedoch nur ein Bruchteil aller Neuerungen, die wir Kunden im ersten Halbjahr 2024 zur Verfügung stellen. Das neue Release bietet noch viel mehr, unter anderem neue und spannende Updates in folgenden Bereichen:

• Neue Funktionen im Bereich generative KI und Joule
• �鶹ԭ�� SuccessFactors Opportunity Marketplace
• �鶹ԭ�� SuccessFactors Compensation
• �鶹ԭ�� SuccessFactors Succession & Development
• �鶹ԭ�� SuccessFactors Incentive Management
• �鶹ԭ�� SuccessFactors Work Zone

Mehr hierzu erfahren Sie in der  sowie im .

Bianka Woelke ist Group Vice President für Application Product Management bei �鶹ԭ��.

The post �鶹ԭ�� SuccessFactors – Release des 1. Halbjahres 2024: So helfen Sie Ihren Mitarbeitenden, erfolgreich zu arbeiten appeared first on �鶹ԭ�� News Center.

Schnell wachsende Unternehmen setzen immer häufiger auf Cloud-ERP-Lösungen wie �鶹ԭ�� S/4HANA Cloud Public Edition. Mit dieser strategischen Investition möchten sie ihren langfristigen Erfolg sichern. Sie profitieren mit einer solchen Lösung von der Möglichkeit, Routineaufgaben zu vereinfachen, gesetzliche Vorschriften zuverlässiger einzuhalten und ihre Personalverwaltung zu optimieren – unterstützt durch kontinuierliche Innovationen und vorkonfigurierte Services.

�鶹ԭ�� stellt nun neue Add-on-Pakete für das Angebot bereit, die speziell auf die Anforderungen von Finanz- und Personalabteilungen zugeschnitten sind. Diese Pakete führen die neuesten Cloud-Lösungen, Infrastruktur und Services in einem strategischen Toolkit zusammen, mit dem wachsende Unternehmen Herausforderungen bewältigen und Chancen nutzen können. 

Die Add-on-Pakete bieten eine verlässliche, unternehmensweite Sicht, die es Teams im Finanz- und Personalwesen ermöglicht, als strategische Partner zum Wachstum des Unternehmens beizutragen. Unternehmen sind dadurch in der Lage, ihre Abläufe auch bei einer Ausweitung ihrer Geschäftstätigkeit effizienter, nachhaltiger und effektiver zu gestalten. Die folgenden neuen Add-on-Pakete stehen zur Verfügung.

Add-on-Paket für digitales Banking

Banken, Finanzinstitute und Zahlungsdienstanbieter über eine zentrale Plattform direkt in einbinden: Das Add-on-Paket für digitales Banking schafft einen digitalen Kanal zwischen ERP-Systemen und verschiedenen Banken mit optionaler integrierter SWIFT-Anbindung. Es stehen außerdem integrierte Prozesse für Zahlungen und Kontoauszüge zur Verfügung, die umfassenden Einblick in die gesamte Zahlungswertschöpfungskette gewähren. 

Mit dem Add-on-Paket für digitales Banking profitieren Unternehmen von wichtigen Funktionen. Hierzu gehören:

• eine nahtlose Verknüpfung mit Finanz- und Zahlungsdiensten zur schnelleren Einbindung von Anbietern und besseren Einhaltung der PCI-DSS-Standards  
• ein Cloud-Service für die Verarbeitung von Kreditkarten für Eingangszahlungen, eingehenden und ausgehenden Zahlungen sowie API-basierten Sofortsalden 
• weniger Aufwand für die Cash-Abstimmung bei gleichzeitiger Optimierung von IT-Kosten und einer flexibleren Auswahl von Anbietern

.

Add-on-Paket für erweitertes Treasury- und Risikomanagement    

Souverän Investitionen tätigen, finanzielle Risiken mindern und mit weniger Ressourcen bessere Ergebnisse erzielen: Mit dem Add-on-Paket für erweitertes Treasury- und Risikomanagement verfügen Treasurer über eine umfassende Lösung zur Erfassung von Exposure-Daten, Klassifizierung und Qualifizierung von Risiken und zum Anstoßen von Handelsaktionen. Vorkonfigurierte Konnektivitäts- und Integrationsfunktionen ermöglichen Unternehmen außerdem die Anbindung an Handelsplattformen und Vernetzung mit Anbietern und unterstützen Cash-, Investitions- und Risikomanagementprozesse in �鶹ԭ�� S/4HANA Cloud Public Edition.   

Das Paket beinhaltet bewährte Lösungen unter anderem für diese Prozesse:    

• Management von Finanzrisiken 
• Fremdfinanzierung und Investitionen  
• Erweiterte Treasury-Analysen und Dashboards für Führungskräfte 
• Hedge Management und Hedge Accounting gemäß IFRS- und US-GAAP-Vorschriften  
• Smart Trading mithilfe der �鶹ԭ�� Business Technology Platform und einer nahtlosen Integration in externe Handelsplattformen

.

Add-on-Paket für erweiterte Compliance-Automatisierung

Neue behördliche und branchenspezifische Vorschriften einfacher und zuverlässiger einhalten: Das Add-on-Paket für erweiterte Compliance-Automatisierung ermöglicht Finanzteams die weltweite Transformation und Standardisierung ihrer Prozesse unter Einhaltung lokaler Standards. Das Paket hilft Unternehmen außerdem, Vorschriften für die elektronische Rechnungsstellung einzuhalten, Order-to-Cash-Prozesse effizienter zu gestalten und angemessene interne Kontrollmechanismen zu etablieren. 

Es beinhaltet bewährte Lösungen zur Unterstützung der Compliance. Hierzu gehören:

• die Lösung �鶹ԭ�� Document and Reporting Compliance zur Umsetzung lokaler Compliance-Vorgaben und Automatisierung von Compliance-Prozessen
• die Anwendung �鶹ԭ�� Risk and Assurance Management für eine zentrale Verwaltung des internen Kontrollsystems für die Finanzberichterstattung, die Optimierung der Performance und den Schutz zentraler Daten und Prozesse

.

Add-on-Paket für HR-Kernfunktionen 

Durch Förderung einer kontinuierlichen Abstimmung zwischen Personal- und Finanzwesen bessere Geschäftsergebnisse erzielen: Das Add-on-Paket für HR-Kernfunktionen stellt ein modernes cloudbasiertes System für zentrale HR-Funktionen bereit, das in �鶹ԭ�� S/4HANA Cloud Public Edition als Quelle für Personaldaten genutzt werden kann. Es beinhaltet die Lösung �鶹ԭ�� SuccessFactors Employee Central, mit der Unternehmen ein einheitliches Datenmodell für Personal- und Finanzwesen nutzen können.   

Mit dem Add-on-Paket für HR-Kernfunktionen profitieren Unternehmen unter anderem von diesen Vorteilen:   

• einer höheren Qualität von Personal- und Finanzdaten durch vorkonfigurierte Integration
• einer effektiveren Personalplanung auf der Grundlage von ganzheitlichen Echtzeitinformationen
• Zugriff auf aktuelle Innovationen wie KI über eine zentrale Cloud-Plattform
• konsistenten, ansprechenden Benutzererlebnissen in allen HR- und Finanzanwendungen
• einer schnellen Produktivnutzung dank vorkonfigurierter Prozesse und Best Practices

.

Geschäftliches Wachstum mit erstklassigen Finanz- und HR-Lösungen fördern

Die Add-on-Pakete für GROW with �鶹ԭ�� geben schnell wachsenden Unternehmen die erforderlichen Tools an die Hand, um sowohl ihre Finanz- und HR-Prozesse zu optimieren als auch eine solide Grundlage für ihren zukünftigen Erfolg zu schaffen. Durch den Zugriff auf Informationen und die Möglichkeit, Veränderungen und Innovationen voranzubringen sowie anhaltendes Wachstum in einer dynamische Wirtschaft zu realisieren, sind sie für die Anforderungen eines zunehmend komplexen und wettbewerbsintensiven Geschäftsumfelds gerüstet. 

Eric van Rossum ist Chief Marketing and Solutions Officer für Cloud ERP bei �鶹ԭ��.

The post GROW with �鶹ԭ��: Add-on-Pakete ermöglichen Unternehmen eine bessere Wertschöpfung mit Cloud ERP appeared first on �鶹ԭ�� News Center.

In den letzten Jahren hat sich das Personalwesen stetig zu einem der wichtigsten Bereiche in Unternehmen entwickelt. HR hat nicht nur ein Mitspracherecht, sondern auch das Potenzial, eine treibende Kraft für organisatorische Veränderungen und Wachstum zu werden. Die meisten Kunden, mit denen ich spreche, erkennen diese Chance. Aber viele stellen sich die gleiche Frage: Wie kann das Personalwesen die größtmögliche Wirkung entfalten?

Jedes Jahr befasst sich das  intensiv mit den neuesten Trends und Prognosen für den HR-Bereich. Unsere promovierten Wirtschaftspsychologen und Market-Intelligence-Experten sammeln und analysieren Berge von Daten zu HR-Trends und -Prognosen und erstellen daraus eine Liste der relevanten „Metatrends“. Für 2024 kristallisierten sich aus einer Liste mit 611 Einzeltrends neun Schlüsselthemen heraus.

Unbestritten ist, dass 2024 das Jahr der künstlichen Intelligenz (KI) ist. KI ist nicht mehr nur Hype oder Spekulation – KI ist da. Spannende Chancen, die KI eröffnet, sind Realität geworden, und Unternehmen müssen sich auf KI einstellen und sie nutzen, wenn sie nicht Gefahr laufen wollen, ins Hintertreffen zu geraten. An erster Stelle der HR-Trends steht KI. Aber KI wirkt sich auch auf alle anderen Trends aus.

Nachfolgend finden Sie einen Überblick über die HR-Metatrends für 2024. Dazu gibt es Beispiele, wie ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� Unternehmen helfen können, sich im Wettbewerb zu behaupten.

1. KI stellt die Arbeitswelt, wie wir sie kennen, auf den Kopf

Kein Tag – oder gar keine 10 Minuten – vergehen, ohne dass ein Kunde sich nach den neuesten und größten KI-Innovationen erkundigt. Und das ist durchaus sinnvoll. Denn KI ist das vorherrschende Trendthema im Jahr 2024 und wird zunehmend als Möglichkeit gesehen, die Arbeit von Menschen zu unterstützen.

Trends deuten darauf hin, dass 2024 Unternehmen alle Formen von KI vor allem nutzen möchten, um die Produktivität im Tagesgeschäft zu verbessern. Insbesondere Selfservice-KI-Tools wie KI-Assistenten sind gut dafür geeignet, die Produktivität von Mitarbeitenden bei verschiedenen täglichen Aufgaben zu steigern. Gleichzeitig hat sich die Einstellung von Mitarbeitenden zur Nutzung von KI-Tools bei der Arbeit verbessert, ebenso wie die Fähigkeit dieser Tools, Mitarbeitende effizienter und effektiver zu machen.

Es gibt viele Einsatzmöglichkeiten für , insbesondere bei der Personalsuche. Aber es gibt auch weiterhin Bedenken im Hinblick auf Datenschutz, Ethik und die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften. Es wird viel diskutiert, es passiert viel in diesem Bereich, und Regulierungsbehörden und Exekutive handeln schnell, um mit der Entwicklung Schritt zu halten.

HR-Chefs, die KI-Implementierungsprojekte leiten, haben die aktuelle Technologielandschaft und die Marktrealitäten im Blick. Sie achten darauf, Richtlinien einzuhalten und vermeiden überzogene und unausgegorene Vorschläge. Sie setzen auf die nützlichsten Funktionen, um so die richtige KI-Strategie für ihr Unternehmen einzuschlagen.

Die Integration eines KI-Assistenten in HR-Lösungen wie beispielsweise von  kann Mitarbeitenden und Führungskräften dabei helfen, schneller und intelligenter zu arbeiten. Denn sie machen es einfacher, Informationen zu finden und allgemeine HR-Aufgaben zu erledigen wie etwa personenbezogene Daten zu aktualisieren, Feedback zu geben und eine Beförderung anzustoßen.

2. Kenntnisse der Mitarbeitenden werden zum zentralen HR-Thema

Da KI in Unternehmen vorangetrieben werden muss, müssen viele Unternehmen schnell reagieren. Sie müssen ermitteln, welche KI-Kenntnisse benötigt werden, wer diese Kenntnisse hat und wie Qualifikationslücken geschlossen werden können – sei es, indem man die Kenntnisse aufbaut, Menschen mit solchen Qualifikationen ausleiht, einstellt oder Chatbots nutzt. Andererseits werden KI-Funktionen Unternehmen auch in die Lage versetzen, effektiver eine strategische Personalplanung zu betreiben.

Darüber hinaus können im heutigen, zunehmend komplexen Geschäftsumfeld herkömmliche Top-Down-Strategien im HR die steigenden Erwartungen der Mitarbeitenden an eine flexible und personalisierte Karriereentwicklung nicht erfüllen. Im Jahr 2024 muss das Personalwesen den wachsenden Erwartungen der Mitarbeitenden an maßgeschneiderte Karrierepfade gerecht werden. Gleichzeitig muss es die zunehmenden Qualifikationslücken schließen und den Fachkräftemangel des Unternehmens lösen, was Führungskräften große Probleme bereitet.

Es wird interessant sein zu sehen, ob das durchschnittliche Unternehmen künftig voll auf eine langfristige, strategische, qualifikationsbasierte Personalplanung setzt. Dies ist zwar seit langem für viele ein strategisches Ziel, wurde aber oft nicht realisiert, da die direkten Prioritäten Vorrang haben. KI-Kenntnisse könnten hier wie ein Katalysator wirken – und zu anderen Trendbereichen wie Weiterbildung und Mitarbeiterpotenzial beitragen.

 nutzen ein einheitliches Qualifikations-Framework für Recruiting, Weiterbildung, Performance Management, interne Wechsel und Mitarbeiterentwicklung und können so das Mitarbeitererlebnis und die Ergebnisse von Unternehmen verbessern.

3. Hybrides Arbeitsmodell kommt wieder

Wenn wir auf unsere jährlichen Analysen der HR-Metatrends zurückblicken, so hat sich der Fokus des hybriden Arbeitens wie folgt verlagert: Zum Schutz der Gesundheit und Sicherheit von Mitarbeitenden verschob er sich 2020 zur Remote-Arbeit und wechselte dann zum flexiblen Arbeitsmodell im Jahr 2021. 2022 standen die Aufrechterhaltung von Produktivität und Zusammenarbeit im Vordergrund bei einem weiterhin flexiblen Arbeitsmodell. Und 2023 lag der Schwerpunkt schließlich auf Flexibilität sowie der Notwendigkeit und den Vorteilen von anpassbaren Richtlinien und Prinzipien. In der jüngsten Vergangenheit haben Unternehmen vermehrt ihre Mitarbeitenden zur teilweisen oder vollständigen Rückkehr ins Büro aufgefordert. Und so deuten die Trenddaten für 2024 darauf hin, dass sich das Pendel wieder zurück zum Hybrid-Modell verlagert hat, bei dem insbesondere der Arbeitsort im Vordergrund steht und der Begriff Flexibilität breiter gefasst wird.

Unternehmen werden 2024 weiterhin damit experimentieren, ihre Mitarbeitenden zur Rückkehr ins Büro zu motivieren. Ziel ist es dabei, Produktivität, Zusammenarbeit und Kosteneinsparungen zu fördern, jedoch Spitzenkräfte nicht zu vergraulen. Manche Unternehmen konzentrieren sich jedoch eher darauf, die Art der Arbeit neu zu gestalten, anstatt nur vorzuschreiben, wo oder wann die Arbeit erledigt werden soll.

 bieten Optionen für allgemeine HR-Aufgaben und unterstützen so Mitarbeitende bei der Umsetzung eines hybriden Arbeitsmodells. Dabei spielt es keine Rolle, wann und wo sie arbeiten, und sie können beispielsweise über ihren Desktop, Mobilgeräte oder Microsoft Teams ein- und ausstempeln.

Der vollständige Bericht enthält viele weitere strategische Ergebnisse. Das gesamte Whitepaper ist eine interessante Lektüre für Personalmanager. Unser Forschungsteam fasst darin die neuesten Trends in folgenden Bereichen zusammen:

• Vielfalt, Gleichberechtigung, Inklusion und Zugehörigkeit
• Psychische Gesundheit von Mitarbeitenden
• Vertrauen in Führungskräfte
• Qualifikationen und Agilität im Personalwesen
• �ձ����ü�ٳܲԲ�
• Nachhaltigkeit

Weitere Informationen .

Dan Beck ist President und Chief Product Officer für �鶹ԭ�� SuccessFactors.

The post HR-Trends 2024: Das Jahr der KI appeared first on �鶹ԭ�� News Center.

Bei einem Zusammenschluss von zwei Unternehmen kann eine gut abgestimmte Unternehmenskultur der entscheidende Faktor sein, um gemeinsam eine leistungsstarke Einheit bilden und neue Chancen erschließen zu können. Doch nicht wenige große Fusionen sind daran gescheitert, dass die beteiligten Unternehmen in Bezug auf ihre Unternehmenskultur inkompatibel waren. Wenn dann noch ein drittes Unternehmen dazu kommt, wird das Ganze noch komplexer. Doch einige Unternehmen schaffen es, die Herausforderungen eines Zusammenschlusses mit mehreren Parteien erfolgreich zu bewältigen und können die Früchte dieser Transformation ernten.

�鶹ԭ��-Partner , ein in Köln ansässiges Beratungshaus, war nach einem in der Lage, sich noch stärker aufzustellen und seine Kunden optimal zu unterstützen. Im Zuge dieser Fusion bündelten drei Unternehmen ihre Stärken: Axxiome Health, ConVista Consulting und enowa. Convista betreut seit 25 Jahren Kunden bei der Umsetzung von Transformationsprojekten. Das Unternehmen machte sich dieses Know-how auch für sein eigenes Rebranding zunutze und konnte sowohl seine Kunden als auch seine Mitarbeitenden von dem Resultat dieser Neuausrichtung überzeugen: eine lebendige Unternehmenskultur und eine starke und vertrauenswürdige Marke. Unterstützt wurde Convista dabei durch die �鶹ԭ��-Lösungen für ERP und für zentrale HR-Prozesse.

„Vertrauen und Transparenz sind Werte, an denen sich alle bei Convista orientieren“, erklärt Martin Hinz, CEO von Convista. „Mit diesen Werten, einem dynamischen Teamgeist und Leidenschaft kümmern wir uns Tag für Tag um unsere Kunden.“

Convista hat rund 1.200 Mitarbeitende. Das Beratungshaus hat sich durch sein Können und seine Kompetenz bei der Bereitstellung von End-to-End-Lösungen für Kunden auf der ganzen Welt einen Namen gemacht. Convista ist in Deutschland, Österreich, der Schweiz, Polen, Spanien, Brasilien, Israel und an weiteren Standorten rund um den Globus vertreten. Das Unternehmen unterstützt vor allem Kundenprojekte in vier Bereichen: Versicherung, Industrie, Gesundheitswesen sowie Energie- und Versorgungswirtschaft. In den letzten Jahren wurde Convista von der �鶹ԭ�� zweimal als im Finanzsektor ausgezeichnet.

„Wir bei Convista begegnen allen auf der gleichen Ebene, unabhängig vom Kenntnis- oder dem beruflichen Stand“, sagt Stefanie Weber, Projektleiterin im Bereich People and Culture – HR Systems bei Convista. „Wenn wir mit Kunden zusammenarbeiten, versuchen wir, auf Augenhöhe zu kommunizieren – und genau das macht eine gute Arbeitsatmosphäre aus. Die Implementierung von �鶹ԭ�� SuccessFactors ist eine natürliche Erweiterung unserer Marke und unserer Unternehmenskultur.“

Isolierte Daten in drei Systemen als Herausforderung im Personalmanagement

Weber kam 2012 während ihres Studiums der Betriebswirtschaftslehre zu Convista. Einer der Gründe dafür war der hohe Stellenwert, den Vertrauen und Transparenz für die Führungskräfte bei Convista einnehmen. Diese Werte prägen das gesamte Unternehmen sowie die Arbeit und berufliche Entwicklung der Mitarbeitenden. „Vertrauen ist einer unserer wichtigsten Werte – genau wie die Gewissheit, dass die Menschen ihr Bestes geben und motiviert sind, das Unternehmen voranzubringen“, unterstreicht sie.

Convista legte ein schnelles Wachstum hin – sowohl organisch als auch durch Zusammenschlüsse mit anderen Beratungshäusern. 2019 schloss sich der IT-Dienstleister Axxiome Health der ConVista Gruppe an und brachte seine Expertise in der Krankenversicherungsbranche ein. Die enowa AG ist seit 2021 Teil von Convista und ergänzt die Gruppe mit einem breiten Leistungsspektrum für die Industrie und Versicherungen. Nach dem Zusammenschluss wurde aus der ursprünglichen Organisation zum 1. Januar 2023 das Unternehmen, das wir heute als kennen.

Alle Teams waren von Anfang an hochmotiviert und bereit, zusammenzuarbeiten. Dennoch stieß man bei der Umsetzung des Ziels von Convista, eine moderne Unternehmensstruktur zu schaffen, sowohl bei der täglichen Projektarbeit als auch im Rahmen der internen Dienstleistungen auf Hürden. Die Verwendung unterschiedlicher Tools auf der Grundlage älterer Technologien und ein regelrechter Flickenteppich an Drittlösungen, denen es an Integrationsmöglichkeiten mangelte, waren als Basis für die Entscheidungsfindung ineffizient und ungeeignet.

„Immer, wenn wir einen Bericht benötigten – sogar einfache Berichte wie die Ermittlung des Personalbestands –, mussten wir auf drei verschiedene Systeme zugreifen, die Daten erfassen und dann einen Bericht erstellen“, erinnert sich Weber. „Das ist nur eines der vielen Beispiele dafür, warum wir dringend eine gemeinsame IT-Plattform benötigten.“

„Project ONE“ ermöglicht Integration in einer digitalen Plattform

Um eine solide Grundlage für künftiges Wachstum zu schaffen, rief Convista „Project ONE“ ins Leben. Ziel dieses Projekts war es, eine digitale Plattform zu schaffen, die flexibel und leistungsstark genug ist, um die Anforderungen des gesamten Unternehmens abzudecken. Um dies umzusetzen, fiel die Wahl auf �鶹ԭ�� S/4 HANA Cloud Public Edition sowie ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� mit Self-Service-Funktionen für Mitarbeitende zur Erfassung von Abwesenheiten.

Die Implementierung von �鶹ԭ�� SuccessFactors Employee Central mit �鶹ԭ�� S/4 HANA Cloud Public Edition optimiert zahlreiche HR-Prozesse: Eine durchgängige Integration mit nahtloser Konnektivität zwischen HR- und Finanzabteilungen gewährleistet beispielsweise, dass präzise und aktuelle Mitarbeiterdaten im gesamten Unternehmen verfügbar sind. Außerdem profitiert Convista von mehr Datentransparenz für Analysen und Berichte zu Personaltrends, Kosten und Rentabilität und kann damit besser strategisch planen und Ressourcen zuordnen. Und zu guter Letzt wird es für das Unternehmen leichter, gesetzliche Vorschriften und Standards zur Datensicherheit einzuhalten.

Ein weiterer großer Vorteil ist, dass Mitarbeitende ihre eigenen HR-Informationen einsehen können, zum Beispiel ihre personenbezogenen Daten und ihren Abwesenheitssaldo. Diese Self-Service-Funktionen vereinfachen Prozesse für Mitarbeitende, erhöhen die Transparenz und sorgen für ein zufriedenstellendes Gesamterlebnis.

Das Projektteam von Convista entschied sich für eine stufenweise Implementierung: Auf die Einführung der �鶹ԭ��-Lösungen in Polen folgen Deutschland, Österreich und die Schweiz. Geplant ist, �鶹ԭ�� S/4HANA Cloud Public Edition im Laufe des Jahres 2024 im deutschsprachigen Raum an den Start zu bringen. Um den größtmöglichen Erfolg zu erzielen, nutzte das Projektteam Best Practices von Convista und �鶹ԭ�� und hielt regelmäßig Meetings ab, um eine klare Kommunikation zur Steuerung des Projekts zu gewährleisten. „Was die Anforderungen der anderen Teams angeht, waren wir immer bestens abgestimmt“, berichtet Weber, die die HR-Arbeitsgruppe leitete. „Wir wussten alle über das Hauptziel der Implementierung Bescheid. Das war für alle Beteiligten des Projekts hilfreich.“

Interne Fachleute von Convista, die für �鶹ԭ�� SuccessFactors zertifiziert sind, steuerten wertvolles Wissen für die Implementierung bei. Berater aus dem Bereich �鶹ԭ�� Services and Support integrierten die Kostenstellenreplikation aus �鶹ԭ�� S/4HANA Cloud in �鶹ԭ�� SuccessFactors und die WorkForce-Replikation aus �鶹ԭ�� SuccessFactors in �鶹ԭ�� S/4HANA Cloud. Zudem stellten sie Convista einen detaillierten Administrationsleitfaden für die Integration bereit. Darüber hinaus lieferten sie eine Übersicht, gaben Hilfestellung bezüglich der Architektur und boten Unterstützung bei der Bewältigung von Herausforderungen wie der Konfiguration zur Einrichtung des Identitätsmanagements (zum Beispiel Identity Access Governence (IAG), Identity Provisioning Services (IPS) und Identity Authentication Services (IAS)). Serviceteams von �鶹ԭ�� Early Adopter Care unterstützten Convista während der Implementierung bei der Stammdatenintegration und halfen, alle Hindernisse effizient aus dem Weg zu räumen.

Am 1. Januar 2023 nahm das 80-köpfige Team in Polen als erster Convista-Standort den Produktivbetrieb der neuen �鶹ԭ��-Lösungen auf. „Es war wirklich eine tolle Erfahrung und ein großer Fortschritt für sie“, resümiert Weber, die Optimierungen und intuitive Workflows als einige der Vorteile der neuen Lösungen beschreibt. Mit der Einführung von ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� für die 800 Mitarbeitenden von Convista im deutschsprachigen Raum begann am 1. Januar 2024 eine entscheidende Phase für das Projekt.

„Der größte Meilenstein bestand darin, dass [�鶹ԭ�� S/4HANA Cloud Public Edition und �鶹ԭ�� SuccessFactors Employee Central] miteinander kommunizieren konnten“, erklärt Weber. Sie betont, wie wertvoll es für das Team sei, „einen durchgängigen Prozess auf einer gemeinsamen Plattform zu haben“. Dank einer integrierten IT-Plattform ist es nicht mehr notwendig, Workflows, Autorisierungen oder sonstige Prozesse in anderen Systemen auszuführen.

Die nahtlose Synchronisierung von Daten mithilfe eines gemeinsamen Datenmodells für �鶹ԭ��-Unternehmensanwendungen reduziert den Bedarf an manuellen Dateneingaben und redundanten Prozessen. Das bedeutet, dass beispielsweise Mitarbeiterdaten aus �鶹ԭ�� SuccessFactors Employee Central in Echtzeit in �鶹ԭ�� S/4HANA Cloud Public Edition verfügbar sind. Gleichzeitig werden Stammdaten wie Kostenstellendaten nahtlos von �鶹ԭ�� S/4HANA Cloud Public Edition an �鶹ԭ�� SuccessFactors Employee Central übertragen. Die Beseitigung von Datensilos ermöglicht es den HR- und Finanzteams, bei wichtigen beschäftigungsbezogenen Entscheidungen und gesetzlichen Meldepflichten auf einheitliche und präzise Daten zurückzugreifen.

Was die Marke, Werte, den Teamgeist und die Mitarbeiterdaten angeht, so sind die verschiedenen Bereiche bei Convista nun perfekt aufeinander abgestimmt. 

Mehr Transparenz, intuitive Workflows und vieles mehr im HR-System

Laut Weber war das Feedback ausgesprochen positiv: Den Mitarbeitenden gefallen die größere Transparenz und die optimierten Arbeitsabläufe. „Das Erste, was ich von allen hörte, war, dass alles einfach und intuitiv ist. Sie waren äußerst zufrieden damit“, sagt sie. „Sie sind große Fans der mobilen App und empfinden diese als sehr transparent und einfach zu bedienen.“

Einige Kollegen können mit der neuen Lösung erstmals ihre eigenen Daten einsehen. „Als wir produktiv gingen, haben sich alle ihr Profil angeschaut“, erzählt Weber. „Es war etwas ganz Neues, personenbezogene Daten wie die Adresse und Informationen zur eigenen Stelle anzeigen zu können und von dieser Transparenz zu profitieren. Diese Funktion sowie die Möglichkeit, die Self-Services in �鶹ԭ�� SuccessFactors zu nutzen, kommen bei der Belegschaft gut an.“

Um die Kommunikation zwischen dem Personalwesen und den Mitarbeitenden zu stärken, wird Convista weitere HR-Prozesse auf der neuen digitalen Plattform einführen. Kürzlich implementierte das Team die Lösung �鶹ԭ�� SuccessFactors Performance and Goals, die jährliche Mitarbeiterbeurteilungen, Zielvereinbarungen und Feedback zu Projekten ermöglicht. „Das ist erst der Anfang“, meint Weber. Es gibt noch viel zu tun.“

Hinz sagt: „Wir haben bei der Transformation sehr darauf geachtet, unsere Unternehmenskultur beizubehalten. Während wir uns jetzt als eine Organisation neu ausrichten, profitieren wir von den Vorteilen dieser Bemühungen. Mit �鶹ԭ�� verfügen wir nun über eine digitale Plattform, um mitarbeiterorientierte Prozesse zu entwickeln, die unser Ziel voranbringen, als perfekt abgestimmtes und leistungsstarkes Unternehmen unsere Kunden zu unterstützen.“      

The post Convista: Starke Unternehmenskultur mit �����������ܳ���������󲹳��ٴǰ��� Employee Central und �鶹ԭ�� S/4 HANA Cloud Public Edition  appeared first on �鶹ԭ�� News Center.

In einer sich ständig verändernden Welt benötigen Unternehmen datengestützte Echtzeit-Einsichten aus HR-Berichten und -Analysen. Nur so können fundierte Entscheidungen getroffen werden, die sich auf ihre Belegschaft auswirken. Die Zeit, die viel HR-Teams mit dem Sammeln, Extrahieren und Umwandeln von Daten in einem Flickenteppich von Tools und Tabellenkalkulationen verbringen, lenkt sie von anderen dringenden Aufgaben ab.

Das weltweit agierende Unternehmen , das sich auf die Herstellung von Spezialwerkstoffen spezialisiert hat, überwand seine Probleme bei der Personalberichterstattung durch die Implementierung von Story Reports in �鶹ԭ�� SuccessFactors-Lösungen. Diese machen das Berichtswesen deutlich einfacher und effizienter. So wird beispielsweise ein Standard-Talentbericht – früher eine arbeitsintensive Aufgabe, die mehrere Tage kostbarer Zeit in Anspruch nahm – jetzt in weniger als zwei Stunden erstellt. Der Bericht beinhaltet auch detaillierte Grafiken, die ständig mit Live-Daten aktualisiert werden. Eine zeigte, dass Kunden mit den in �鶹ԭ�� SuccessFactors-Lösungen verfügbaren Analysewerkzeugen 74 Prozent weniger Zeit für die Erstellung von Berichten aufwenden müssen. So sparen sie Tage oder sogar Wochen für die Personalberichterstattung ein.

Nina Nabors, Managerin von Talent Systems bei Eastman fasst den Wandel im Vergleich zu früheren Berichtsmethoden zusammen. „Vorher waren es ältere Daten, die nie aktuell waren. Der Vorteil, den Bericht in �鶹ԭ�� SuccessFactors zu erstellen und ihn ständig mit den neuesten Informationen zu aktualisieren, ist sehr angenehm.“

Die Eastman Chemical Company mit Sitz in Tennessee, USA, wurde 1920 als Tochtergesellschaft von Eastman Kodak gegründet. Das Unternehmen beschäftigt 14.000 Mitarbeitende in 15 Ländern. Das Unternehmen arbeitet mit Kunden in 100 Ländern zusammen, um innovative Materialien zu liefern, die ein jeder im Alltag verwendet. Dazu gehören unter anderem sichere, langlebige medizinische Materialien, hochwertige Kunststoffe für Brillengestelle und -gläser, Lebensmittel- und Getränkeverpackungen, nachhaltige Fasern für luxuriöse Einrichtungsgegenstände und energieeffizientes Fensterglas für die Bauindustrie.

Cloud HR: nachhaltiger Wert mit außergewöhnlichem Mitarbeitererlebnis

Um seine Belegschaft für die Zukunft zu rüsten, hat Eastman mit �鶹ԭ�� SuccessFactors-Lösungen die Weichen für den Erfolg in der Cloud gestellt. Eastman nutzte bereits eine Personalmanagement-Software (HCM) von �鶹ԭ��, wollte aber die Skalierbarkeit und Kosteneffizienz einer Cloud-basierten HR-Lösung nutzen. „Die Bereitstellung von [HR-]Diensten in der Cloud gibt uns die Möglichkeit, unseren Mitarbeitenden die Technologie auf eine Art und Weise zur Verfügung zu stellen, die nachhaltiger ist, als sie auf unseren Servern unterzubringen“, sagt Nabors.

Prachi Sathe, Director of Global HR Technology and Solutions bei Eastman, unterstreicht, wie wichtig es ist, mit jedem halbjährlichen Release-Update von �鶹ԭ�� SuccessFactors die neuesten Funktionen zu erhalten. „Wir wollten auch sicherstellen, dass unsere HR-Plattform zukunftsfähig ist, wenn es darum geht, wie wir sie unterstützen, wie wir sie weiterentwickeln und wie wir unseren Mitarbeitenden mehr Funktionen zur Verfügung stellen. Der Wechsel zu �鶹ԭ�� SuccessFactors war für uns einfach sinnvoll.“

Die �鶹ԭ��-SuccessFactors-Recruiting-Lösung zum Beispiel ist ein wichtiger Bestandteil der Talentstrategie von Eastman. „Auf diese Weise bringen wir unsere neuen Talente in das Unternehmen. Das ist ihre erste Begegnung mit unseren Tools“, sagt Nabors. „Wir bringen großartige Talente in unser Unternehmen. Die Art und Weise, wie wir das tun, ist sehr wichtig, und �鶹ԭ�� SuccessFactors ist ein Teil davon.“

Höhere Effizienz mit Echtzeit-Analysen

Eastman benötigte einen optimierten Ansatz für das HR-Reporting, der die Effizienz steigert und den Nutzen optimiert, indem die Analysen und Daten der �鶹ԭ�� SuccessFactors-Lösungen voll ausgeschöpft werden. „Wir verwendeten separate Tools außerhalb der �鶹ԭ�� SuccessFactors-Lösungen, um unsere Berichte zusammenzustellen“, erinnert sich Sathe. „Die Herausforderung dabei war, herauszufinden, wie wir Daten aus den �鶹ԭ�� SuccessFactors-Lösungen erhalten und in diese Reporting-Tools einspeisen können.“

Eastman nahm auf der SuccessConnect 2022 auch an einer praktischen Laborsitzung teil, um Erfahrungen mit Story Reports zu sammeln. Einem Tool, das im Report Center von �鶹ԭ�� SuccessFactors-Lösungen verfügbar ist. Story Reports können Datenanalysen in Echtzeit liefern und Berichte schneller erstellen. Dafür verwenden sie Live-Daten aus der gesamten  (HCM) Suite. So können Berichte im Präsentationsstil, in einem klaren Format, mit detaillierten visuellen Grafiken anzeigenwerden.

„Wir sind sehr froh, dass Eastman an der SuccessConnect teilnimmt“, sagt Maryann Abbajay, Chief Revenue Officer, �鶹ԭ�� SuccessFactors. „Praktische Laborsitzungen wie die, an der Eastman teilnahm, sind unschätzbare Lernerfahrungen. Eastman ist ein hervorragendes Beispiel dafür, wie Kunden neu erlerntes Wissen anwenden, um mit �鶹ԭ�� SuccessFactors einen Mehrwert schaffen. Mit Story Reports sind sie bereits in der Lage, die Art von datengesteuerten Erkenntnissen zu liefern, die HR zu einem strategischen Partner für das Unternehmen machen.“

Datengestützte Einblicke zur Förderung der Personalstrategie

Eastman begann mit einem Manager-Dashboard, einer der vielen zeitsparenden Vorlagen, die in Story Reports vorinstalliert sind. Später erstellte das Unternehmen eine eigene Version, die auf die Informationsbedürfnisse von Führungskräften, Vorgesetzten und Personalmanagern zugeschnitten war. Das HR-Team entwickelte auch benutzerdefinierte Objekte für seine Story-Reports, zum Beispiel eine Organisationshierarchie-Tabelle mit umfangreichen Drilldown-Funktionen. Die an das Eastman-Branding angepassten Story Reports fanden bei den Führungskräften schnell breite Akzeptanz.

Das HR-Team hat vor Kurzem ein Dashboard entwickelt, das den Führungskräften einen ganzheitlichen Überblick über die Möglichkeiten bietet, die Personalstrategie des Unternehmens voranzutreiben. Ein Talent-Dashboard wird in Kürze auch der HR-Community von Eastman zur Verfügung gestellt, zu der Talentpartner und Führungskräfte gehören. Sathe merkt an: „Indem wir, wie der Name schon sagt, Geschichten erstellen, bringen wir verschiedene Datenquellen zusammen.“

Michael Glenn, Talent Assessment and Analytics Manager bei Eastman, baut ein neues Lern-Dashboard auf, das an alle Lernadministratoren und Vorgesetzten verteilt wird, damit sie sehen können, wie viele der Mitarbeitenden mit ihren Lerneinheiten überfällig sind und welche Lerneinheiten in den nächsten 30 Tagen anstehen. Außerdem wird gezeigt, wie viele Stunden für den Abschluss der Lerneinheiten erforderlich sind.

Um sicherzustellen, dass die Berichte jedem Empfänger je nach seiner Rolle die richtigen Informationen liefern, will Glenn die in den Story Reports verfügbaren rollenbasierten Zugriffsberechtigungen nutzen. „Wir haben die rollenbasierten Berechtigungen getestet, und es funktioniert einfach großartig.“

Benutzerfreundliche Lösungen zur Produktivitätsverbesserung

Wie Nabors selbst sagt, war sie, obwohl sie keinen analytischen Hintergrund oder Ausbildung hat, sehr schnell in der Lage, sich in Stories einzuarbeiten. Sie erinnert sich, dass sie früher mehrere Tage damit verbrachte, einen einzigen Bericht zu erstellen, der Daten aus �鶹ԭ�� SuccessFactors Employee Central und �鶹ԭ�� SuccessFactors Recruiting beinhaltete. Mit den Story Reports ist sie jetzt in der Lage, denselben Bericht in nur ein bis zwei Stunden zu erstellen.

Auch die Fehlersuche und die Behebung von Datenlücken ist viel einfacher. „Wenn irgendwo ein Fehler auftritt – zum Beispiel, wenn die Daten für einen Suchauftrag unter dem Namen einer falschen Person erscheinen – ist es sehr einfach, dies in einem Story Report zu sehen“, sagt sie.

Bessere Analysen für eine schnellere Entscheidungsfindung

Eastman plant, auf den ersten Erfolgen mit Story Reports aufzubauen, um noch weitere Erkenntnisse für das Unternehmen zu gewinnen. So ist beispielsweise geplant, Daten zu integrieren, um die Fortschritte bei der Verwirklichung der ehrgeizigen von Eastman in Bezug auf Integration und Vielfalt zu verfolgen. Dazu gehört auch die Förderung vielfältiger Talente und die Unterstützung der Mitarbeitenden.

„Wir glauben wirklich an Nachhaltigkeit und nachhaltige Ergebnisse“, sagt Sathe. „Wir wollen, dass unsere Mitarbeitenden in der Lage sind, selbständig Berichte und bessere Analysen zu erstellen, die ihnen Informationen statt Daten liefern. Vorher haben wir ihnen nur Daten gegeben. Mit den Story Reports hat sich das geändert.“

Weitere Informationen finden Sie hier:

The post Eastman verbessert das HR-Reporting, um Führungskräften bessere Einblicke zu geben appeared first on �鶹ԭ�� News Center.

Große wie mittelständische Unternehmen aus verschiedenen Branchen entdecken, welch großes Potenzial ein zentrales Modell für Mitarbeiter- und Kompetenzdaten bietet, das im gesamten Unternehmen verwendet wird. Die Kombination aus ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� und �鶹ԭ�� S/4HANA Cloud bringt führenden Unternehmen Effizienzgewinne und ermöglicht ihnen ganz neue strategische Einblicke und mehr Agilität.

Dank der Integration werden Echtzeit-Mitarbeiterdaten aus der Lösung �鶹ԭ�� SuccessFactors Employee Central automatisch von �鶹ԭ�� S/4HANA Cloud und anderen �鶹ԭ��-Cloud-Anwendungen verwendet. Die Daten lagern an einer zentralen Stelle und tragen so dazu bei, �ұ������ä�ڳٲ�����dz�������� durchgängig zu gestalten sowie ein besseres Arbeiten und bessere Daten-Einblicke im gesamten Unternehmen zu ermöglichen. Mehr hierzu erfahren Sie in diesem aus der �鶹ԭ�� Community.

Maryann Abbajay, Chief Revenue Officer bei �鶹ԭ�� SuccessFactors, sprach mit einigen dieser Kunden auf der . Sie wollte herausfinden, wie sie mit der Kombination aus ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� und �鶹ԭ�� S/4HANA Cloud Herausforderungen meistern und ihre Unternehmen voranbringen – mit ihren Mitarbeitenden als zentralem Element. „D����se Unternehmen zeigen, wie durch ein vernetztes Personal- und Finanzwesen eine Unternehmenstransformation möglich wird. Das Mitarbeitererlebnis steht dabei stets an erster Stelle“, erklärt sie.

Pandora wird zu einem zukunftsfähigen Unternehmen

Menschen in wichtigen Momenten miteinander zu verbinden ist das Motto von , dem weltweit größten Schmuckproduzenten. Das Unternehmen mit Sitz in Kopenhagen beschäftigt weltweit 32.000 Mitarbeitende. Mit 6.500 Verkaufsstellen, darunter 2.500 Concept Stores, spielt das Mitarbeitererlebnis im stationären Handel eine große Rolle, da er den Großteil seines Umsatzes erwirtschaftet.

Vor drei Jahren begann Pandora seine Transformation vom analogen Unternehmen zu einer zukunftsfähigen Organisation. Ziel war es, die globale HR-Systemlandschaft durch Implementierung von ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� zu optimieren und zu vereinheitlichen. Die Einstellung, Verwaltung und Weiterentwicklung des Personals sollte damit weltweit effizienter gestaltet werden, unter anderem durch Ablösung zahlreicher lokaler Anwendungen.

„Wir haben das �鶹ԭ��-SuccessFactors-Portfolio als Auftakt für unsere Transformation genutzt“, sagte Mihael Šutalo, Vice President des Bereichs People Technology bei Pandora. „Dadurch wird ein ganz anderes Arbeiten möglich. Durch die künftige Integration von �鶹ԭ�� S/4HANA Cloud mit ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� haben wir die große Chance, unser Personal und unseren Umsatz auf eine ganz neue und andere Weise zu verwalten und zu steuern.“

BT Group vernetzt Mitarbeitende

Die britische , das weltweit älteste Telekommunikations-Unternehmen, hat kürzlich ihre HR‑Informationssysteme modernisiert, um ihren 100.000 Mitarbeitenden in 44 Ländern ein digitales Mitarbeitererlebnis zu bieten. „2021 haben wir mit unserem ‚I-Connect-Programm‘ begonnen“, sagte Elaine Bergin, Director of Colleague Experience and Delivery bei der BT Group. Der Programmname lehnt sich an den Slogan der BT Group an: „We connect for good.“

Die neue, 2022 eingeführte HR-Systemlandschaft setzt nun auf die Lösung �鶹ԭ�� SuccessFactors Employee Central, Reporting- und Analyseanwendungen sowie auf die gesamte Lösungssuite für Talent- und Lernmanagement. Die Landschaft soll der BT Group helfen, ein wichtiges Element des Unternehmens – die Mitarbeitenden – umfassend zu unterstützen. Mit ������-�󾱱���岵��������-��ö���ܲԲ���� kann die BT Group darüber hinaus ein externes Personal von 60.000 zusätzlichen Mitarbeitenden verwalten.  

Bergin sagte: „Durch unser �鶹ԭ��-SuccessFactors-Projekt stehen wir nun gut da: Wir lagern die Daten unserer internen und externen Mitarbeitenden – und unserer Unternehmenshierarchie – an einer zentralen Stelle.“

Brightspeed managt sein schnelles Wachstum und externes Personal

Das Telekommunikationsunternehmen  bietet hochwertiges, bezahlbares Internet in ländlichen Gebieten der USA an. Seit seiner Gründung im Jahr 2022 mit 30 fest angestellten Mitarbeitenden ist Brightspeed durch Akquisitionen exponentiell gewachsen. Heute beschäftigt das US-Unternehmen 4.200 Mitarbeitende, die mit �鶹ԭ��-Lösungen arbeiten. Hinzu kommt ein recht großes externes Personal. Um sein Wachstum steuern zu können, implementierte Brightspeed ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ����, ������-�󾱱���岵��������-��ö���ܲԲ���� und �鶹ԭ�� S/4HANA Cloud.

Greg Williams, Director of Human Resources Information Systems bei Brightspeed, erklärt, wie das Unternehmen von dem integrierten Konzept profitiert: „Das Finanzwesen läuft auf �鶹ԭ�� S/4HANA und ist mit ������-�󾱱���岵��������-��ö���ܲԲ���� integriert. Wir importieren diese Daten in �鶹ԭ�� SuccessFactors Learning, damit unser externes Personal Compliance- und technische Schulungen machen kann. Die �鶹ԭ��-S/4HANA-Daten sind an , unser Zeiterfassungssystem, angebunden. Wir erfassen Projektkosten in Millionenhöhe. Diese werden periodenbezogen an �鶹ԭ�� S/4HANA weitergeleitet.“

Versuni wird agiler – durch die Vernetzung von HXM und Cloud-ERP

Der Konsumgüterhersteller , früher bekannt als Philipps Domestic Appliances, will Menschen dabei helfen, sich ein behagliches Zuhause zu schaffen. Dabei nutzte das Unternehmen seine neue Unabhängigkeit, um sich neu zu erfinden und seine gesamte Technologielandschaft umzugestalten. Um auf dem dynamischen Konsumgütermarkt erfolgreich sein zu können, war es erforderlich, auf Best-of-Suite-Anwendungen zu setzen, die ein Digital-First-Prinzip verfolgen.

Schließlich hat Versunit durch die Verknüpfung von �鶹ԭ�� S/4HANA Cloud mit �鶹ԭ��‑SuccessFactors-Lösungen drei wichtige Vorteile erreicht. Zunächst ein nahtloses Benutzererlebnis, da Daten für die gesamte IT-Landschaft an einer zentralen Stelle liegen. Zudem mehr Transparenz durch die Integration mit anderen Systemen, insbesondere dem Finanzwesen. Schließlich noch ein besseres Reporting, durch das Entscheidungen auf einer fundierten Grundlage getroffen werden können. Lokesh Rastogi, bei Versuni zuständig für die IT-Plattformen im Finanzwesen und HR, fasste zusammen: „Wir haben eine zentrale Datenquelle, ein System und überall die gleichen Zahlen.“

������ٱ�é schafft ein ansprechendes Mitarbeitererlebnis

, eines der weltweit größten Lebensmittel- und Getränkehersteller, nutzt RISE with �鶹ԭ��, um seine digitale Transformation schneller umzusetzen. Das Unternehmen beschäftigt 275.000 Mitarbeitende in 188 Ländern. Dabei konzentrierte es sich zunächst auf die Modernisierung seiner HR-Systeme. Mit ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� kann der Konzern nun HR-Prozesse standardisieren und automatisieren sowie ein personalisiertes Mitarbeitererlebnis bieten – von der Einstellung bis zum Ruhestand. Darüber hinaus will ������ٱ�é seine gesamten Geschäftsabläufe auf migrieren. Im Finanzwesen und der Beschaffung hat das Unternehmen bereits den Produktivbetrieb aufgenommen. Weitere Informationen finden Sie in diesem .  

Giancarlo Pala, Head of IT/HR bei ������ٱ�é S.A., sagte: „�鶹ԭ�� SuccessFactors ist unser Backbone für die Mitarbeitenden. Das Portfolio bietet einheitliche Prozesse, Systeme und Daten, sodass wir ein ansprechendes Mitarbeitererlebnis gestalten können – und das in großem Stil.“

Die Unternehmensleistung steigern

Die obigen Beispiele zeigen, wie �鶹ԭ��-Kunden durch die Verknüpfung des Personal- und Finanzwesens auf einer Cloud-Plattform von schnelleren Abläufen, genaueren Daten und besseren Einblicken profitieren. Diese Integration kann über die Daten hinausgehen und �ұ������ä�ڳٲ�����dz�������� sowie das Mitarbeitererlebnis über alle Geschäftsbereiche hinweg miteinander verbinden. Mehr über die Vorzüge eines vernetzten Cloud-HR- und Cloud-ERP-Systems erfahren Sie in den Aufzeichnungen von der .

The post Vom vernetzten HR und ERP in der Cloud – �鶹ԭ��-Kunden berichten appeared first on �鶹ԭ�� News Center.

Das hat 1.513 Betten. Mehr als 55.000 Patient*innen wurden hier im Jahr 2020 stationär versorgt, hinzukommen mehr als eine halbe Million ambulante Patientenkontakte. Mit seiner flächendeckenden und breiten Versorgung bildet das UKM einen zentralen Baustein in der deutschen Kliniklandschaft und ist als solcher als kritische Infrastruktur (KRITIS) anerkannt. Hinter der immensen Arbeitsleistung des UKM stehen knapp 11.500 Beschäftigte, die sich in den mehr als 40 Kliniken und Polikliniken des Uniklinikums um die Patienten kümmern. Das macht die Uniklinik zu einem der größten Arbeitgeber im Münsterland.

Doch die Nachfrage nach spezialisierten Fachpflegekräften und Ärzt*innen ist groß. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels befinden sich die Kliniken untereinander in einem ständigen Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte. „Um Bewerbende für sich zu gewinnen, kommt es entscheidend darauf an, schnell und transparent zu sein“, erklärt Dirk Schroer, Solution Architect im Geschäftsbereich IT des UKM. „Unternehmen müssen Bewerbenden jederzeit Auskunft über den Status einer Bewerbung erteilen können und das Verfahren schnell zum Abschluss bringen, bevor diese sich für einen anderen Arbeitgeber entscheiden.“

Mit HR-Lösungen von �鶹ԭ�� SuccessFactors fast alle HR-Themen in der Cloud abbildbar

Die veraltete �鶹ԭ�� HR-Lösung, die das UKM On-Premises betrieb, war jedoch nicht dafür ausgelegt, moderne, digitale Recruiting-Prozesse zu unterstützen. Zugleich waren auch die praktizierten Einstellungsverfahren am UKM überarbeitungsbedürftig. „Wir waren daher Ende 2020 in einer Situation, in der wir nicht nur unser Recruiting-System, sondern auch die zugrunde liegenden Prozesse modernisieren wollten, um das UKM im HR-Bereich zukunftsfähig aufzustellen“, so Schroer.

Die Entscheidung fiel auf die �鶹ԭ�� eigene . Es sei von Beginn an kein reines Recruiting-System geplant gewesen, betont Dirk Schroer, sondern eine Lösung, die weitere Ausbaustufen im HR-Bereich bietet. Die Implementierung erfolgt zusammen mit TW Germany, die das Projekt als Partner von Anfang an eng begleitet. �鶹ԭ�� SuccessFactors stellt am UKM nun den neuen HR-Software-Standard zur Verfügung – dieser ist so weit individualisierbar, dass sich fast alle HR-Themen des Unternehmens in der Cloud abbilden lassen. „Der entscheidende Vorteil der �鶹ԭ�� SuccessFactors-Systemeinführung war das Ersetzen der bestehenden, in den eigenen vier Wänden des UKM betriebenen Learning- und Recruiting-Lösung sowie einiger von Hand gepflegten Tabellen durch eine ganzheitliche, Cloud-basierte Lösung“, erläutert Wiebke Stuhlmann, Teamlead SuccessFactors bei TW Germany.

Stellen-Matching: Recruiting-System kann Bewerbungen auf passende offene Stellen analysieren

war das erste Modul, das am UKM Ende 2021 eingeführt wurde. Ziel war es, zwei Standard-Stellengenehmigungsprozesse für neuangelegte Stellenausschreibungen digital zu unterstützen und auf der – ebenfalls neu eingerichteten – verknüpften Karriereseite potenziellen Kandidat*innen zur Verfügung zu stellen.

Das System ist allerdings noch nicht in allen Kliniken und Instituten des UKM ausgerollt. Der Go-live erfolgt bis heute Schritt für Schritt. Dafür war und ist eine genaue Betrachtung aller relevanten Prozessschritte zwingend erforderlich. Beispiel Finanzierung: Die Budgetzuweisung ist in einer Einrichtung wie dem UKM komplex, unter anderem, weil viele Stellen über Drittmittel finanziert werden. Dank einer API-basierten Erweiterung kann die �鶹ԭ��-SuccessFactors-Lösung künftig automatisch prüfen, ob für eine zu besetzende Stelle überhaupt Budget verfügbar ist.

Auch die Beurteilung von Job-Qualifikationen anhand von Abschlüssen und Zertifikaten, die oftmals aus dem Ausland oder von privaten Institutionen stammen, ist komplex. Und auch wenn es am Ende immer erfahrene Spezialist*innen sind, die grünes oder rotes Licht für eine Bewerbung geben – �鶹ԭ�� SuccessFactors Recruiting kann hier unterstützen: zum Beispiel, indem es nach einer Analyse der Bewerberdaten gegebenenfalls eine andere offene Stelle als passender vorschlägt.

E-Learning Plattform ermöglicht Monitoring von Schulungsfortschritten

Für die Einführung von �鶹ԭ�� SuccessFactor Learning als zweitem Modul gab es einen ganz praktischen Grund: die enorme Nachfrage. „Vor allem das medizinische Personal muss regelmäßig bestimmte Pflichtschulungen absolvieren, wir als Arbeitgeber müssen dies dokumentieren“ erläutert Dirk Schroer. „Früher wurde die Teilnahme mit einem Zertifikat bestätigt, das dann in der Personalakte hinterlegt wurde. Mit einem Learning-Management-System (LMS) lässt sich das heute und in Zukunft wesentlich effizienter gestalten.“ Inhaltlich reichen die Trainings von der Handhygiene bis zur richtigen Anwendung einer bestimmten Spritze. Perspektivisch wird auch die Einführung in Medizintechnik, zum Beispiel ein neues Röntgengerät, darstellbar sein – doch Szenarien wie diese sind derzeit erst im Planungsstadium.

Startpunkt für die Einführung der E-Learning-Plattform am UKM war die gesetzlich vorgeschriebene Brandschutzunterweisung, die Mitarbeitende unabhängig vom Tätigkeitsbereich jährlich erhalten müssen. Am UKM wurden für das Training Folien erstellt, vertont und mit Filmen versehen und über das LMS jedem Mitarbeiter zugeordnet. Die Schulung endet mit einem Test und das Ergebnis wird digital festgehalten. Bei Nichtbestehen muss das Training wiederholt werden. Ein bestandener Test ist gegenüber den Behörden oder Prüfstellen jederzeit einfach nachweisbar – solange er gültig ist. Läuft ein Schulungszertifikat ab – bei der Brandschutzunterweisung nach einem Jahr – beginnt das Prozedere von vorn, unterstützt durch eine automatisierte Erinnerung aus dem System. Für andere Pflichtschulungen läuft es analog.

„Mit einem Learning-Management-System ist man heutzutage gut aufgestellt“

Das Einsatzfeld für ein LMS ist äußerst breit. Das UKM nutzt zum Beispiel auch für eine freiwillige Schulung zum internen Patientenmanagement-System, das Ärzt*innen umfassende Behandlungsdaten der Patient*innen am Uniklinikum bereitstellt. Alle Beschäftigten im ärztlichen Dienst mit Patientenkontakt können auf das Training zugreifen – das UKM wird die Teilnahme an solchen freiwilligen Fortbildungen jedoch weder überprüfen noch festhalten. Möglich ist es aber auch, einer kleinen Gruppe von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern spezielle Informationen ihres Arbeitsbereiches zur Verfügung zu stellen – etwa die Dokumentation einer neuartigen OP-Methode.

Die Digitalisierung der HR-Prozesse am UKM soll mit dem Ausbau von weiteren ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� zügig vorangetrieben werden. Als eines der nächsten Module steht das Onboarding auf der Agenda, um neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einfacher und schneller in die Arbeitsprozesse am UKM einzugliedern. „Es sind allerdings noch sicherheits- und arbeitsrechtliche Fragen offen, die wir im Vorfeld mit verschiedenen Gremien klären müssen“, sagt Schroer „Das wird einige Zeit in Anspruch nehmen.“ Insgesamt hat das UKM auf Basis der Lösungen von �鶹ԭ�� SuccessFactors die festen Abteilungsstrukturen einer Klinik, wie sie im UKM über Jahrzehnte bestanden, maßgeblich aufgebrochen und an aktuelle Anforderungen angepasst. Dirk Schroer ergänzt: „������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� arbeiten nach dem Prinzip, Prozesse an den Bedürfnissen der Menschen entlang aufzubauen. Das lässt Abteilungsgrenzen verschwimmen und verändert grundlegend die Art und Weise, über solche Prozesse nachzudenken.“

The post Talentmanagement mit �鶹ԭ�� SuccessFactors am Uniklinikum Münster: HR-Prozesse neu denken appeared first on �鶹ԭ�� News Center.

Gerade globale Unternehmen mit unterschiedlichen Standorten suchten zuletzt immer häufiger nach einer geeigneten webbasierten HR-Lösung. Jetzt gibt eine gemeinsame Studie des Beratungsunternehmens und von �鶹ԭ�� detaillierten Einblick in die damit verbundenen Möglichkeiten. Dazu führten die Autoren Interviews mit 17 Unternehmen, die verschiedene cloudbasierte Personallösungen im Einsatz haben und sie zudem in unterschiedlichen Stadien nutzen. (Mehr zum Studiendesign siehe unten).
Die zentralen Ergebnisse sind deutlich. Einerseits sind die bereits erzielten Vorteile unübersehbar – andererseits ließe sich aber noch deutlich mehr aus den Anwendungen herausholen als dies zum Zeitpunkt der Befragung der Fall war. Konkret müssen drei Herausforderungen für ein noch Mehr an Mehrwerten bewältigt werden.

Globale cloudbasierte HR-Systeme stellten weltweit einheitliche Personaldaten bereit, deren Qualität hoch ist und die sich mithilfe vereinfachter, standardisierter Prozesse nutzen lassen. Herausforderungen liegen aus Sicht der Befragten der Studie in der Nutzerfreundlichkeit, der schnellen Realisierung von Effizienzgewinnen und im unterschätzten Schulungsaufwand für solche Anwendungen. Quintessenz der Studienautoren sind daher drei zentrale Empfehlungen.

Hybride IT-Landschaften von Anfang an sauber aufsetzen

Erstens: Im Personalbereich können oft nicht alle on-premise ablaufenden Prozesse in die Cloud gehoben werden – beispielsweise gilt das für die Payroll. Die Unternehmen müssen also mit einer hybriden Systemlandschaft leben und mit der Kommunikation über Schnittstellen, die mit dem Risiko von Effizienzverlusten einhergeht und deshalb aktiv gesteuert werden sollte.

Die 20 Prozent der befragten Unternehmen, bei denen die Integration reibungslos läuft, zeigen, dass dies möglich ist. Aber alle anderen müssen an dieser Stelle fortlaufend Kapazitäten bereitstellen, die ihnen dann an anderer Stelle fehlen.

Eine von Anfang an enge Verzahnung der fachlichen und technischen Teams bei der Konzeption und beim Testen kann hier Risiken und Aufwand senken.

Alle Mitarbeitende – egal ob mit oder ohne IT Arbeitsplatz – frühzeitig einbinden

Zweitens: Im Hinblick auf die Nutzung solcher Systeme besteht noch großes Verbesserungspotential. Eine Folge davon ist, dass die in der Studie Befragten den höchsten Mehrwert für die HR und die IT-Abteilung sehen und nicht bei den Endanwendern. Insbesondere die Einbindung von Mitarbeitenden ohne eigenen Firmen-PC und damit die Berücksichtigung aller potentiellen User gelinge nur wenigen Unternehmen.
Es gelte – so die Studienautoren – bei der Weiterentwicklung der Systeme im laufenden Betrieb diese Lücke kontinuierlich zu schließen, indem man sowohl während der Implementierungsphase als auch im laufenden Betrieb die Perspektive dieser Endanwender stärker als bisher in den Vordergrund stellt. Hier habe vor allem die Personalabteilung die Aufgabe, Prozesse unter Berücksichtigung positiver Nutzererfahrungen – Einfachheit, „Moments that matter“ – zu gestalten, ohne dabei jedoch die Effizienz aus den Augen zu verlieren. Die Studie empfiehlt, Mitarbeitende früh einzubinden – etwa beim Testen – und zusätzliche Tools, die das Nutzungserlebnis positiv prägen.

Die HR-Abteilung sollte im Team mit der IT das Projekt vorantreiben

Drittens: Die Einführung der genannten Systeme ist in aller Regel Ergebnis einer gemeinsamen Anstrengung von Personal- und IT-Abteilung. Dabei sollten die Personaler die inhaltliche Führungsrolle übernehmen. Hierfür müssten Verantwortlichkeiten und damit verbundene Aufgaben sowohl im Projekt als auch im fortlaufenden Betrieb klar definiert werden. Zudem sei die Art der Zusammenarbeit mit der IT-Abteilung erfolgskritisch. Insgesamt könne ein solches Projekt nur im Schulterschluss funktionieren, strategisch initiiert und vorangetrieben werden solle es jedoch von der HR-Abteilung. Dabei empfiehlt die Studie HR-Abteilungen, nicht nur in der Implementierungsphase sondern auch im Betrieb im Alltag die fachliche Verantwortung zu übernehmen. Hier sei „HR Ownership gefordert“, so die Autoren.

The post Studie zu Cloud-Lösungen im Personalwesen: Große Mehrwerte, aber auch Herausforderungen appeared first on �鶹ԭ�� News Center.

In Gesprächen mit Kunden erlebe ich aktuell, wie Führungskräfte sich immer mehr dafür einsetzen, dass sich das Personalwesen (HR) weiterentwickeln kann, da sich die funktionalen, auf Compliance ausgerichteten Silos zu wertorientierten Abteilungen entwickelt haben, die ganz selbstverständlich in Geschäftsabläufe und aktuelle Technologien eingebunden sind.

Ich finde das spannend, denn die gebündelte Expertise aus HR, Betriebsabläufen und IT macht die Personalabteilungen der Zukunft aus. Es ist ja auch vollkommen logisch. Menschen beeinflussen Betriebsabläufe – und umgekehrt. Verbunden werden beide durch die Technologie. Dazu beobachte ich bei den Kunden der �鶹ԭ�� aktuell einige interessante Trends:

1. Neu gestaltete zentrale �ұ������ä�ڳٲ�����dz��������, die sich auf die Erfahrungen der Mitarbeitenden auswirken.

Eine der schwierigsten Aufgaben bei einer Unternehmenstransformation ist es, �ұ������ä�ڳٲ�����dz�������� zu vereinfachen, zu vereinheitlichen und zu integrieren. Beispiele hierfür sind Personalabrechnung, unternehmensinterne und gesetzliche Vorgaben sowie standardisierte Berichterstattung.

Im Personalwesen der Zukunft ersetzen intelligente Technologielösungen uneinheitliche, manuelle und papierlastige Prozesse. Gleichzeitig bringen sie die Menschen zusammen, steuern Risiken und sparen Zeit – und zwar in großem Maßstab.

Die Vorteile für Unternehmen sind enorm. Doch �ұ������ä�ڳٲ�����dz�������� zu vereinfachen, ist keine leichte Aufgabe. Führungskräfte müssen beharrlich bleiben, wenn sie etwas verändern wollen. Die Frage muss lauten: „Wie können wir in unserem Unternehmen wirklich etwas bewirken?“

Ich kenne �鶹ԭ��-Kunden, die . Sie haben die überarbeitet, mit denen ihre Mitarbeitenden täglich zu tun haben. Und nun berichten sie von und wie sie diese dank �鶹ԭ�� erzielt haben.

2. Neu gestaltete Employee Experience

In Zukunft wird es im Personalbereich vor allem um das Thema gehen. Daher ist es wichtig, zu verstehen, was dieser Begriff tatsächlich für sie bedeutet. Dann gilt es zu handeln und mit den operativen Einheiten und der IT-Abteilung zusammenzuarbeiten.

Eine aktuelle hat ergeben, dass Beschäftigte jede Woche bis zu fünf Stunden ihrer Zeit mit sich wiederholenden, frustrierenden Aufgaben verschwenden, die automatisiert werden könnten oder sollten. Künstliche Intelligenz, maschinelles Lernen und (RPA) können ihnen diese Routineaufgaben abnehmen, die Produktivität steigern und außerdem zur Mitarbeiterbindung und zu einer neuen Employee Experience beitragen.

Bei einer gut geplanten Automatisierungsinitiative werden zunächst die vorhandenen Arbeitsabläufe gemeinsam mit den Beschäftigten im Top-Down-Verfahren beurteilt. Mit Business-Process-Intelligence-Tools lässt sich schnell herausfinden, welche �ұ������ä�ڳٲ�����dz�������� am meisten von der Automatisierung profitieren würden.

3. DEI&B: Den Worten Taten folgen lassen

Führungskräfte in Unternehmen und Personalabteilungen sprechen in Zukunft nicht nur darüber, dass sie sich für Vielfalt, Gleichheit, Inklusion und Zugehörigkeitsgefühl (Diversity, Equity, Inclusion & Belonging, DEI&B) einsetzen. Sie lassen ihren Worten Taten folgen.

Unsere Kunden nutzen bei der Transformation ihrer Unternehmen künstliche Intelligenz, um beispielsweise zu verhindern und zu treffen.��Die �鶹ԭ��-SuccessFactors-Integrationen der  Foundries leisten hier einen wichtigen Beitrag.

Außerdem steht die �鶹ԭ��-SuccessFactors-Funktion für und gewählte Namen seit Q3 2022 in SuccessFactors zur Verfügung und wird bei der �鶹ԭ�� schon genutzt. Mitarbeitende haben nun die Möglichkeit, in ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� ihren gewählten Namen und ihre Personalpronomen auszuwählen, um so wahrgenommen zu werden, wie sie wirklich sind.

Technologie, die begeistert und motiviert – in großem Umfang

Für die Personalwirtschaft der Zukunft müssen HR und operative Einheiten eng zusammenarbeiten. Ermöglicht (und angeregt!) wird diese Zusammenarbeit durch Technologie. Organisationen im privaten ebenso wie im öffentlichen Bereich sind dann erfolgreich, wenn die Mitarbeitenden ihre berufliche Laufbahn aktiv mitgestalten, ihre tägliche Arbeit reibungslos ausführen können und am Arbeitsplatz ein Gefühl der Zugehörigkeit erleben. Ich verfolge mit Begeisterung, wie unsere Kunden Arbeitsumgebungen schaffen, in denen sich Teams entfalten und hervorragende Ergebnisse erzielen können – sowohl heute als auch in der Zukunft.

Sabine Bendiek ist Chief People and Operating Officer und Mitglied des Vorstands der �鶹ԭ�� SE.

The post HR im Wandel: das Personalwesen der Zukunft gestalten appeared first on �鶹ԭ�� News Center.

Bewerber sind zugleich auch Kunden, weshalb negative Erlebnisse bei der Bewerbung das Markenimage beeinträchtigen können. Für Aufmerksamkeit gesorgt hat beispielsweise eine , derzufolge dem Unternehmen jährlich Umsätze in Höhe von mehr als 5 Millionen US-Dollar entgehen, da Bewerber nach negativen Erlebnissen ihre Abonnements kündigten und zu Markenkritikern wurden.

Dennoch machen die meisten Unternehmen viel falsch, was das Bewerbererlebnis betrifft. Die Kommunikation mit Bewerbern – eigentlich eine Selbstverständlichkeit – findet nicht statt.��Laut einer aktuellen Untersuchung von Qualtrics und �鶹ԭ�� haben 64 Prozent aller Arbeitssuchenden bereits erlebt, dass sich eine Firma nach dem Vorstellungsgespräch wortlos zurückgezogen hat. Bei 40 Prozent ist es schon oft vorgekommen, dass sie keine Antwort erhalten haben. 24 Prozent gaben an, generell keine Rückmeldung zu bekommen. Auch sehr konkrete Dinge wie zeitaufwendige Bewerbungsprozesse können dazu führen, dass geeignete Kandidaten sich gar nicht erst bewerben. Der 2022 Greenhouse Candidate Experience Report , dass 70 Prozent aller Stellensuchenden keine Bewerbung einreichen, wenn dieser Vorgang länger als 15 Minuten dauert.

Schlimmer noch ist, dass Unternehmen der Meinung sind, Bewerbern ein positives Erlebnis zu bieten. Einer Studie von CareerBuilder zufolge sind 78 Prozent der befragten Unternehmen der Auffassung, ihre Sache gut zu machen, da sie ihre Erwartungen an Bewerber bereits im Vorfeld und in sämtlichen Phasen des Einstellungsprozesses klar kommunizieren. Doch nur 47 Prozent der Bewerber teilen diese Einschätzung, sodass eine deutliche Lücke zwischen Innen- und Außenwahrnehmung entsteht.

Gelingt es Unternehmen nicht, diese Lücke zu schließen, werden geeignete Kandidaten ihre Bewerbung häufiger zurückziehen oder angebotene Stellen nicht annehmen. Auch die Einstellungskosten erhöhen sich. Eine Lücke im Bewerbererlebnis zu identifizieren ist jedoch nur eine Seite der Medaille. Oft stehen Unternehmen nicht die benötigten Informationen zur Verfügung, um herauszufinden, an welchen Punkten sie ansetzen müssen, um die Lücke zu schließen.

Es sind vor allem drei Hindernisse, die ihnen dabei im Weg stehen

• Mangelnde Verfügbarkeit umfassender Experience-Daten: 

  Die meisten Unternehmen erfassen Daten zum Bewerbererlebnis nur an einem Punkt, in der Regel am Ende des Einstellungsprozesses. Dadurch kann Voreingenommenheit entstehen, da keine Experience-Daten aus früheren Phasen des Bewerbungsprozesses zur Verfügung stehen. Sammelt das Unternehmen nur am Ende des Einstellungsverfahrens Informationen, werden damit Lücken außer Acht gelassen, die zu einem früheren Zeitpunkt möglicherweise vorhanden sind, beispielsweise während der Bewerbung oder im Vorstellungsgespräch.

• Überlastete Recruiting-Teams: 

  Recruiter sind sehr gefragt; sie haben schlicht keine Zeit, zusätzliche manuelle Aufgaben zu bewältigen. Die Erfassung von Daten an mehr Punkten des Prozesses sollte daher für sie keine Mehrarbeit bedeuten. Recruiter benötigen Technologie, mit der sie effizienter arbeiten und ihre Energie für die Aufgaben aufwenden können, mit denen sich die größten Erfolge erzielen lassen.

• Mangelnde Fähigkeit, relevante Erkenntnisse zu identifizieren und daraus Maßnahmen abzuleiten: 

  Die für die Anwerbung und Einstellung von Talenten zuständigen Teams verfügen bereits über umfangreiche Daten. Sie können auf Daten in ihrer Bewerberdatenbank und dem Bewerberverwaltungssystem zugreifen, doch zusätzliche Experience-Daten führen nicht notwendigerweise zu neuen Erkenntnissen oder Maßnahmen. Recruiting-Teams benötigen Unterstützung beim Zusammenführen von Daten aus unterschiedlichen Systemen, um sich gezielt den Bereichen widmen zu können, in denen der größte Optimierungsbedarf besteht. So können sie schneller geeignete Maßnahmen ergreifen.

Um diese Herausforderungen zu bewältigen, setzen Qualtrics und �鶹ԭ�� SuccessFactors auf eine noch stärkere Integration. Neue automatisierte Funktionen für die Datensynchronisierung sorgen dafür, dass Daten einfacher, schneller und sicherer von an übertragen werden. Mithilfe dieser verbesserten Integration und den bereits vorhandenen integrierten Feedback-Möglichkeiten können Recruiter und einstellende Führungskräfte das Erlebnis von Bewerbern besser analysieren und schnell Maßnahmen ergreifen, um dieses Erlebnis zu verbessern.

Verbesserung des Bewerbererlebnisses durch eine automatisierte und sichere Datenübertragung

Eine automatisierte Datenübertragung führt umfassende operative Daten aus der Lösung �鶹ԭ�� SuccessFactors Recruiting mit den ganzheitlichen Experience-Daten aus Qualtrics zusammen. Etwa demografische Daten zu Bewerbern, Informationen zur Phase des Einstellungsprozesses, kommen dabei von �鶹ԭ�� SuccessFactors Recruiting. Zu den Qualtrics Daten gehören beispielsweise Angaben der Bewerber dazu, wie gerecht und klar der Einstellungsprozess ist. Aber auch wie zufrieden sie mit der eingesetzten Technologie und dem zeitlichen Ablauf sind wird abgefragt. Dank dieser vorkonfigurierten Integration profitieren Kunden, die sowohl �鶹ԭ�� SuccessFactors als auch Qualtrics nutzen, von einer einheitlichen Sicht auf ihre operativen und Experience-Daten. Recruiting-Verantwortliche können auf der Grundlage dieser Daten das Bewerbererlebnis optimieren.

Ab dem zweiten Halbjahr 2022 können Kunden mit �鶹ԭ�� SuccessFactors Recruiting und �鶹ԭ�� Qualtrics Candidate Experience mithilfe dieser verbesserten Integration die Übertragung von Daten zwischen Recruiting und Bewerberdatenbanken sicher und nahtlos automatisieren und so auf präzisere Daten zugreifen. Vorhandene Funktionen zur Datensynchronisierung lassen sich dadurch noch effizienter nutzen. Die Integration von Daten ist entscheidend, da sie den für die Anwerbung und Einstellung den zuständigen Teams viele Vorteilen bietet:

• Aktuelle Bewerberdatenbank:

  Es müssen keine Tabellen mehr manuell exportiert, bereinigt und übertragen werden. Der Workflow automatisiert die Datenübertragung und sorgt dafür, dass alle Datensätze stets auf dem aktuellen Stand sind. Da weniger manuelle Verwaltungstätigkeiten anfallen, bleibt den Teams mehr Zeit für wichtige Aufgaben.

• Automatisierte Erfassung von direktem Feedback:

  Mit integrierten Feedback-Möglichkeiten in �鶹ԭ�� SuccessFactors Recruiting wird die Stimmung von Bewerbern in entscheidenden Momenten des Prozesses erfasst. Der aktualisierte Workflow automatisiert die Verteilung von Umfragen. So werden Bewerbern umgehend Umfragen bereitgestellt, sobald sie die nächste Phase des Einstellungsprozesses erreichen. Dadurch fallen deutlich weniger manuelle Aufgaben an. Das zeitnahe Einholen von Feedback der Bewerber sorgt für authentische Antworten, auf die Recruiter umgehend reagieren können.

• Zusammenführung von operativen und Experience-Daten zu Analysezwecken:

  Durch die Synchronisierung von Bewerber-Metadaten können Recruiting-Verantwortliche Experience-Daten aus unterschiedlichen Systemen einfach filtern, analysieren und vergleichen. Darunter finden sich demografischen Daten, sowie detaillierten Informationen zu einer Stelle mit Experience-Daten der Bewerber. Diese Experience-Daten geben etwa Aufschluss dazu, wie fair Arbeitssuchende den Prozess empfinden. Dadurch sind sie in der Lage, mithilfe leistungsfähiger Analysen und Dashboards datengestützte Entscheidungen zu treffen.

Neue Integrationen ermöglichen eine kontinuierliche Optimierung der Erlebnisse. Dies bieten Unternehmen ihren Bewerbern mit �鶹ԭ�� SuccessFactors Recruiting und �鶹ԭ�� Qualtrics Candidate Experience. Dank integrierter Feedback-Funktionen und verbesserter Datenverbindungen erhalten Chief Human Resources Officer und Recruiting-Verantwortliche einfacheren, schnelleren und sichereren Einblick, wer ihre Bewerber sind und in welcher Phase des Einstellungsprozesses sie sich befinden. Aber auch warum Bewerber bestimmte Erfahrungen machen und in welchen Bereichen Maßnahmen erforderlich sind, wird klar. So können Kunden mit Qualtrics und �鶹ԭ�� SuccessFactors beispielsweise untersuchen, warum Stellenangebote von Frauen zwischen 25 und 34 Jahren eher abgelehnt werden, und durch gezielte Änderungen das Erlebnis für zukünftige Bewerberinnen dieser Altersgruppe verbessern, um so den Negativtrend umzukehren.

Durch den Einsatz von Experience-Management-Lösungen von �鶹ԭ�� und Qualtrics zur Analyse und Verbesserung des Bewerbererlebnisses können Unternehmen eine Talentstrategie entwickeln. Diese kann das Feedback der Mitarbeiter in allen entscheidenden Momenten des Talentlebenszyklus berücksichtigt – bereits ab ihrem ersten Kontakt mit dem Unternehmen.

Amanda Crittenden ist Global Solution Marketing Lead für Employee Experience Management bei �鶹ԭ�� SuccessFactors.
Emily Lambert ist Produktmarketing-Manager für Experience Management bei Qualtrics.

The post Qualtrics und �鶹ԭ�� SuccessFactors Recruiting: Automatisiertes Feedback im gesamten Bewerbungsprozess appeared first on �鶹ԭ�� News Center.

Dies wird anhand einiger Beispiele deutlich:

• Bis zum Jahr 2025 werden sich fast neue Fähigkeiten aneignen müssen.
• Bis 2030 werden Fachkräfte fehlen.
• Verschiedene Technologien werden in den nächsten acht Jahren wahrscheinlich mehr als �����ä�Ի�����.

In der Zeit nach der Pandemie werden wir in vielen Bereichen der Wirtschaft einen Bedarf an neuen Kompetenzen beobachten können. Führungskräfte stehen somit ganz klar vor großen Herausforderungen.

Aber wissen Sie, was mir an Herausforderungen gefällt? Sie bieten oft auch Chancen.

Während wir uns mit den Folgen des weltweiten Fachkräftemangels und den daraus resultierenden Qualifikationslücken beschäftigen, sehen wir uns auch mit einer Welle freiwilliger Kündigungen konfrontiert – die im Englischen sogenannte „Great Resignation“ oder „Great Reorientation“. Egal, wie wir dieses aktuelle Phänomen bezeichnen: Es ist offensichtlich, dass viele Menschen momentan ihre berufliche Laufbahn überdenken.

Für Führungskräfte ist dies deshalb der ideale Zeitpunkt, um Menschen dazu zu bringen, sich neue technische Qualifikationen anzueignen, und um Mitarbeitende zu Umschulungen und zur Weiterbildung zu motivieren.

Drei Prioritäten für Führungskräfte

Regierung, Industrie, Gesellschaft und Bildungsorganisationen müssen an einem Strang ziehen und sich mit den weitreichenden Auswirkungen des globalen Qualifikationsdefizits befassen. Es herrscht Bewegung am Arbeitsmarkt, aber es gibt noch viel zu tun.

Meiner Ansicht nach müssen sich Führungskräfte auf drei wichtige Bereiche konzentrieren, um Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen im technischen Bereich zu fördern.

1. Vermeintliche Barrieren verstehen

Neue Forschungsergebnisse deuten darauf hin, dass Menschen mitunter eine Scheu davor haben, sich proaktiv neue Kompetenzen anzueignen. Gründe hierfür sind zum Beispiel psychische Belastung, Sorge um Kinderbetreuung, ungenügende Transportmöglichkeiten, ein zu geringes Einkommen, Alter, Angst, Sprachbarrieren und Behinderungen. Führungskräfte müssen die individuellen Bedürfnisse der Lernenden verstehen und Strategien entwerfen, um die Weichen auf Erfolg zu stellen. Menschen jeden Alters und Hintergrunds müssen die Chance erhalten, neue Fähigkeiten zu erlernen.

2. Gründe für Weiterbildungsmaßnahmen hervorheben

Eine Studie hat ergeben, dass Unternehmen Fachkräfte benötigen, um ihre e. Auf dem Weltwirtschaftsforum in Davos Anfang dieses Jahres berichteten mir Kunden, dass �鶹ԭ��-Technologie eine entscheidende Rolle dabei spielen werde, die dringendsten Nachhaltigkeitsprobleme der Welt zu lösen. Unternehmen haben Bedarf an technisch geschulten Fachkräften, um saubere Energie zu gewinnen; oder um Lösungen zu entwickeln, die auf künstlicher Intelligenz (KI) basieren und Vorurteile bei der Personalbeschaffung erkennen; oder um Drohnen einzusetzen, mit denen Medikamente per Luftweg in schwer erreichbare Gebiete transportiert werden können. Dies sind nur einige Beispiele für die Themen, an denen es sich unbedingt lohnt, zu arbeiten. Dabei dürfen wir eines nicht außer Acht lassen: Die Qualifikationslücke betrifft nicht nur den Technologiebereich, sondern auch die Fähigkeit zum kritischen Denken und zum Lösen von Problemen.

3. Traditionelle und neue Arten der Aus- und Weiterbildung fördern

Wir müssen verschiedene Möglichkeiten in Betracht ziehen, um hochqualifizierte technische Fachkräfte zu gewinnen. Für Arbeitsplätze in Bereichen wie KI, Softwareentwicklung, Cloud und Produktentwicklung werden bestimmte Fähigkeiten vorausgesetzt. Traditionelle Hochschulabschlüsse sind nicht mehr der einzige Weg, diese Kompetenzen zu erwerben. Über technische Schulungen, Micro-Credentials, digitale Abzeichen und Zertifizierungen können wir qualifizierte Personen identifizieren, sicherstellen, dass sie über bestimmte Kenntnisse verfügen, und dazu beitragen, die Qualifikationslücke zu schließen. Führungskräfte können dafür sorgen, dass diese unterschiedlichen Ansätze unterstützt werden.

Weiterbildung bei der �鶹ԭ��

Ich bin stolz darauf, wie wir bei der �鶹ԭ�� den Fokus auf Weiterbildung zum festen Bestandteil unserer Unternehmenskultur machen. Wir ermutigen unsere Mitarbeitenden, mindestens 50 Stunden pro Jahr zu lernen. Unsere Mitarbeitenden haben jederzeit Zugang zu Plattformen und Inhalten, die sie auf dem Weg zu ihren individuellen Karrierezielen voranbringen.

Außerdem haben wir es auch für andere leichter gemacht, sich �鶹ԭ��-Kenntnisse anzueignen. 2021 haben wir �鶹ԭ�� Learning ins Leben gerufen, , auf der alle Benutzer kostenlos damit beginnen können, sich mit �鶹ԭ��-Technologie vertraut zu machen.��Mehr als 180.000 Studierende, ehemaliges Militärpersonal und viele andere haben sich uns auf dieser Plattform angeschlossen. Tausende von Menschen haben sich zu �鶹ԭ��-Benutzern, -Entwicklern und -Beratern weitergebildet.

Wir haben hervorragendes Feedback zu den Möglichkeiten erhalten, die �鶹ԭ�� Learning bietet:

• Neue Jobchancen auf der ganzen Welt
• Höheres Einkommen und Aussicht auf Beförderung
• Mehr Zuversicht im Beruf
• Anerkennung durch Fachleute, andere Mitarbeitende und Kunden

belegen, dass die Qualifikationslücke für Führungskräfte auf der ganzen Welt weiterhin ein wichtiges Thema bleiben wird. Wir sollten uns vereint dafür einsetzen, diese Herausforderung zu meistern.

Uns steht eine Zeit bevor, die von tiefgreifenden Veränderungen geprägt sein wird. Gemeinsam können wir die Menschen ermutigen, ihre Fähigkeiten und ihr Wissen auszubauen und die Früchte ihrer Anstrengungen zu ernten und um Qualifikationslücken zu schließen.

Und jetzt ist genau der richtige Zeitpunkt dafür

Click the button below to load the content from YouTube.

Always allow YouTube

Sabine Bendiek ist Chief People and Operating Officer und Mitglied des Vorstands der �鶹ԭ�� SE.��Folgen Sie ihr auf Twitter: 

The post Wie Führungskräfte die Kündigungswelle vermeiden können appeared first on �鶹ԭ�� News Center.

In der Arbeitsplatzkultur ist diese nachhaltige Denkweise bislang jedoch nur selten anzutreffen. Während neue Richtlinien, Prozesse und Verfahren im Eiltempo eingeführt werden, wird kaum berücksichtigt, wie gut Mitarbeitende das Ziel und die Auswirkungen ihrer Arbeit verstehen und wie diese Wahrnehmung wiederum die Dynamik der Gewinnung, Bindung und Einbeziehung von Mitarbeitern beeinflusst.

Das führt dazu, dass Unternehmen Chancen ungenutzt lassen. Laut einer Umfrage der (NEEF) unter Mitarbeitern großer Unternehmen vor allem die Chance, die Mitarbeiterzufriedenheit und die allgemeine Einstellung dem Unternehmen gegenüber zu verbessern. In den meisten Fällen sind die Menschen außerdem bereit, die bei der Arbeit erlernten nachhaltigen Verhaltensweisen in ihr Privatleben (86 Prozent) und ihren Arbeitsalltag zu übernehmen (81 Prozent).

Eine nachhaltige Personalstrategie

Die meisten Führungskräfte kennen die drei Elemente der Nachhaltigkeit: Umwelt, Gesellschaft und Governance. Je mehr ich mich jedoch mit den Erwartungen und Veränderungen im Hinblick auf die Arbeitsplatzkultur auseinandersetze, desto klarer wird, dass in dieser Gleichung auch das Mitarbeitererlebnis berücksichtigt werden sollte.

Wenn Technologien, Prozesse und Richtlinien benutzerfreundlich, leicht verständlich und vor allem mit praktischem Nutzen verbunden sind, zeigen sich die Mitarbeiter sehr aufgeschlossen. Sobald jedoch eine neue Nachhaltigkeitsmaßnahme, Berichtsstruktur oder Kennzahl lediglich Zusatzaufwand bedeutet, sinkt die Wahrscheinlichkeit, dass sie einen Zusammenhang zwischen ihrem Handeln und den Zahlen auf dem Bildschirm erkennen.

Durch zunehmende Mitarbeiterfluktuation und den demografischen Wandel, der dadurch entsteht, dass die Babyboomer in den Ruhestand gehen, stehen Arbeitgeber unter enormem Druck. Mitarbeitende zu binden und zu motivieren ist und bleibt eine große Herausforderung für Personalabteilungen.

Denn Mitarbeitende wünschen sich, dass sich die Nachhaltigkeitsinitiativen ihres Arbeitgebers auch in der Personalstrategie und -politik niederschlagen, zum Beispiel indem das Unternehmen:

• Wert auf ein Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz legt
• ein inklusives und offenes Umfeld fördert
• eine flexible Belegschaft aufbaut, die sich schnell auf Veränderungen einstellen kann
• sicherstellt, dass alle Mitarbeitende an einem Strang ziehen, engagiert sind und über die richtigen Kompetenzen für bevorstehende Veränderungen und Entwicklungen verfügen

Schaffen eines nachhaltigen Mitarbeitererlebnisses

Für Personalabteilungen ist es nicht nur ein hehres Ziel, sondern von entscheidender Bedeutung, ihre Rolle und ihren Beitrag zur Nachhaltigkeitsstrategie des Unternehmens zu überdenken. Indem sie in regelmäßigen Befragungen das Feedback der Mitarbeitenden einholen und ihnen zuhören, erhalten HR-Experten wertvolle Einblicke in das Mitarbeiterengagement und können Bereiche mit Verbesserungspotenzial aufdecken.

Durch eine umfassende Analyse von Experience- und operativen Daten können sie die entscheidenden Momente des Mitarbeitererlebnisses ermitteln. Indem sie das Erlebnis über den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus hinweg verbessern, können Unternehmen sicherstellen, dass diese entscheidenden Momente das Engagement, Gesundheit und Wohlbefinden sowie die Bindung von Mitarbeitern langfristig positiv beeinflussen. Zugleich wird die Belegschaft besser auf zukünftige Veränderungen und Entwicklungen vorbereitet.

Insbesondere aber müssen Unternehmen dafür sorgen, dass die Mitarbeitenden auf die Umsetzung der Unternehmensziele hinarbeiten, motiviert sind und über die richtigen Qualifikationen verfügen. Je flexibler die Belegschaft ist, desto besser sind die Angestellten gerüstet, schnell auf Veränderungen zu reagieren und die an sie gestellten Erwartungen zu erfüllen.

Wie in der Megatrend-Map des zu sehen ist, können Unternehmen auf dem Weg zu mehr Nachhaltigkeit zahlreiche Initiativen in Angriff nehmen, die sich auf das Mitarbeitererlebnis auswirken. Der Megatrend „Neo-Ökologie“ (dunkelgrüne Linie) zeigt die wichtigsten Treiber für Nachhaltigkeit in Wirtschaft und Gesellschaft auf. Besonders interessant daran ist, wie diese Linie nahezu alle Bereiche des Mitarbeitererlebnisses kreuzt. Hierzu gehören eine älter werdende Belegschaft („Silver Society“), Gesundheit, Globalisierung, Wissenskultur, Konnektivität, Mobilität, Sicherheit, Individualisierung und die Arbeitswelt der Zukunft („New Work“).

�鶹ԭ�� hilft Unternehmen weltweit, diese Bereiche des Mitarbeitererlebnisses miteinander zu verknüpfen. Mit unserem mit HXM-Lösungen (Human Experience Management) von �鶹ԭ�� können Personalabteilungen beispielsweise durch Neugestaltung ihrer Prozesse das Mitarbeiterengagement, die Mitarbeiterleistung und die Mitarbeiterbindung verbessern. Wir führen unsere Kunden durch die einzelnen Phasen der Ermittlung, Konzeption und Folgenabschätzung, um aufzuzeigen, wie sich ihre Nachhaltigkeits- und Personalstrategien auf das Mitarbeitererlebnis auswirken. Kunden können dann bestimmen, welche HXM-Funktionen sie einführen möchten, um neuen Herausforderungen zu begegnen oder mögliche Chancen besser zu nutzen.

Eine dynamische Beziehung, von der beide Seiten profitieren

Beim nächsten Nachhaltigkeitsprojekt wissen Sie, dass sich die damit verbundenen Maßnahmen nicht nur auf Ihre CO₂-Bilanz, Ihre Emissionsziele und Ihr Image als sozial verantwortliches Unternehmen oder Vorreiter in Sachen Umweltschutz auswirken. Sie verändern auch die Dynamik des Mitarbeitererlebnisses und könnten wesentlichen Einfluss darauf haben, wie die Angestellten im Lauf ihres Beschäftigungsverhältnisses Ihr Unternehmen als Arbeitgeber der Wahl wahrnehmen.

Bei richtiger Umsetzung kann Nachhaltigkeit das Geschäftsmodell werden, das Mitarbeitenden das Gefühl vermittelt, dass sie in Ihrem Unternehmen richtig sind, wenn sie positive Veränderungen bewirken möchten.

Nicole Schadewald ist Expertin für Experience Management bei �鶹ԭ�� SuccessFactors.

The post Wie sich Nachhaltigkeitsinitiativen auf das Mitarbeitererlebnis auswirken können appeared first on �鶹ԭ�� News Center.

2018 hat man sich in Siegen auf die Reise in die digitale Transformation im Recruiting begeben. Bis dahin wurden für eine Auswahlkommission mit teilweise acht Personen die Unterlagen von bis zu 100 Bewerbern noch komplett ausgedruckt. Und später wieder vernichtet. „Das fällt heute alles weg, sagt Projektleiterin Jessica Ohlig. Der damit geleistete Nachhaltigkeit-Beitrag begeistert sie.

Cathrin Wienkamp, die Key Userin für die neue Recruiting-Lösung , schätzt besonders, dass man nun weiß, welche Jobportale sich für eine Ausschreibung bewährt haben und welcher Einsatz bei Messen sich besonders gelohnt hat.

Und Personal-Fachfrau Sina Giesen ist froh über die gewonnene Transparenz im Prozess: „Jeder kann jederzeit sehen, wie der Stand des Bewerberverfahrens ist.“

Das Trio ist ein eingespieltes Team. Im �鶹ԭ�� News Podcast erzählen die Drei vom Beginn der Transformation, von der Entscheidung für �鶹ԭ�� SuccessFactors, von Hürden und Erfolgen und von weiteren Weichenstellungen für die kommenden Jahre.

Für Organisationen, die selbst vor einem Schritt in die digitale Transformation stehen, haben sie eine klare Empfehlung:

„Seid mutig und wagt es und beginnt einfach mit so einem Prozess. Es wird auf jeden Fall funktionieren.“

The post Podcast: Gut für Arbeitgeber und Bewerbende: Nachhaltiges Recruiting an der Universität Siegen appeared first on �鶹ԭ�� News Center.

Dabei stoßen sie mitunter auf eine bisher unerkannte Spaltung innerhalb der Belegschaft: Manche Mitarbeitende haben kein Problem damit, wenn ihre Lebensläufe und Leistungsdaten von künstlicher Intelligenz (KI) gelesen werden – andere haben dagegen Ängste in Bezug auf den Einsatz von intelligenten Technologien bei stellenbezogenen Entscheidungen. Auf die beiden Lager entfallen jeweils etwa 25 Prozent, die übrigen 50 Prozent haben eine eher neutrale Haltung zu dem Thema, wie eine Untersuchung von zeigt.

Den Ergebnissen der Studie zufolge wird es lange dauern, bis Arbeitnehmer KI akzeptieren, sodass wohl auf absehbare Zeit weiterhin Menschen im Zentrum der HR stehen werden. Bis KI auf breitere Akzeptanz trifft, sind also die Arbeitgeber gefordert, ihre Verpflichtung zum Einsatz von ethischer, transparenter KI bei der Schaffung eines von Inklusion geprägten Mitarbeitererlebnisses unter Beweis zu stellen.

Zukunft im Personalwesen: Effizienz steigern, ohne Kompromisse bei der Fairness zu machen

„KI ist nicht die alleinige Zukunft des Personalwesens“, mahnte Dr.��Caitlynn Sendra, wissenschaftliche Expertin für Experience-Produkte bei �����������ܳ���������󲹳��ٴǰ���, wo sie den Einfluss von Produkten auf das Mitarbeitererlebnis untersucht. Sendra sprach am 28.��April während der Diskussionsrunde „Robot or Not: Is AI the Future of HR?“ auf der Jahreskonferenz des US-amerikanischen Berufsverbands „Society of Industrial and Organizational Psychologists“ (SIOP) in Seatlle. Gemeinsam mit Michelle Brown, Chief Operating Officer von , einem Anbieter von Lösungen zur Weiterentwicklung von Führungskräften, versuchte sie, die Einwände der Gegner von mehr KI im Personalwesen zu entkräften. Außerhalb der Debatte sagten Sendra und Brown, dass sie eine positivere Einstellung zu KI befürworten und gerne sehen würden, wie die Technologie in den unterschiedlichsten Anwendungsfällen erfolgreich genutzt werden kann. Allerdings schien in dieser Debatte zwischen dem energisch vorgetragenen Für und Wider kaum Platz für einen Konsens zu sein.

Die Argumente, die sich in dieser Kontroverse für KI aussprachen, bezogen sich auf die Möglichkeiten von KI, die Effizienz im Personalwesen in größerem Maßstab zu steigern. Ein brandaktuelles Thema ist dies beispielsweise bei der Talentanwerbung, wo Recruiter mit riesigen Datenvolumina und immer komplexeren Metriken zu kämpfen haben. Erfahrene HR-Fachleute sind jedoch der Auffassung, dass KI das menschliche Urteilsvermögen nicht ersetzen kann. Dementsprechend empfehlen sie einen ausgewogenen Ansatz, bei dem KI als eines von mehreren Tools in eine ganzheitliche Talentstrategie eingebunden ist.

„Jedes Mal, wenn wir über KI sprechen, wird die Effizienz in den Vordergrund gestellt. Mein Gegenargument dazu ist immer: Wo bleibt dann die Fairness?“, gab Sendra dem Publikum, überwiegend bestehend aus Fachleuten für Arbeits- und Organisations­psychologie, zu bedenken. „Als Psychologen wissen wir ja alle, dass die Wahrnehmung von Fairness ebenfalls eine Rolle spielt.“

Befürworter und Skeptiker: unterschiedliche Wahrnehmungen von KI im Personalwesen

�����������ܳ���������󲹳��ٴǰ��� befragte 1.378 Mitarbeitende in 14 Ländern, um herauszufinden, wie ihre Wahrnehmung von intelligenter Technologie – etwa von KI und maschinellem Lernen – sie an ihrem Arbeitsplatz beeinflusst. Diese Untersuchung offenbarte, dass 44 Prozent der Befragten Bedenken haben, 26 Prozent psychischen Stress und 25 Prozent Angst in Bezug auf solche Technologien empfinden. Beim Test von 22 Anwendungsfällen konnten weniger als 25 Prozent der Mitarbeitenden als „Befürworter“ im Sinne eines traditionellen Net Promoter Score betrachtet werden.

Viele gaben an, dass der Einsatz von physischen, körperbezogenen Datenquellen, wie Gesichts­erkennung oder Bewegungsüberwachung, besonders problematisch sei. „D���� Mitarbeitenden brachten deutlich zum Ausdruck, dass sie den Einsatz solcher Überwachungstechnologien an ihrem Arbeitsplatz ablehnen“, betonte Sendra.

Künstliche Intelligenz: Wem wollen wir bei HR-Entscheidungen mit großer Tragweite vertrauen?

Kritikern zufolge fehlen KI-gestützten Lösungen im Personalwesen zwei überragende Fähigkeiten des Menschen: das Empfinden für Nuancen und die emotionale Intelligenz. Aber ist das so schlimm? „KI ist ideal geeignet, um Mitarbeitende der Personalabteilung bei alltäglichen Routinevorgängen zu entlasten“, meinte Brown, die darauf pocht, dass im HR-Organismus ein menschliches Herz schlagen muss. „Doch oft sitzt auf der anderen Seite dieses alltäglichen Routinevorgangs ein Mensch – ein Mensch in einer Interaktion, in der Entscheidungen mit Tragweite getroffen werden, etwa darüber, ob eine Person ihren Traumjob bekommt oder ob ein kranker Familienangehöriger Gesundheitsleistungen erhält.“

Das Gegenargument zu diesem wichtigen Punkt ist, dass manche Menschen in solchen entscheidenden Interaktionen leider Vorurteile und Diskriminierung erleben. 2021 gingen bei der U.S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) über Meldungen über Diskriminierung am Arbeitsplatz ein – die schiere Anzahl zeigt uns, dass nicht alle Arbeitsplätze ein sicheres Umfeld sind, in dem Beschäftigte auf vorurteilsfreie Entscheidungen vertrauen können.

Befürworter von integrativen Einstellungsverfahren verweisen auf Belege dafür, dass KI unbewusste menschliche Vorurteile im Einstellungsprozess herausfiltern kann. Bewerber aus unterrepräsentierten Gruppen haben dadurch bessere Chancen. Eine Vielzahl von neuen KI-gestützten Lösungen ist auf den Markt gekommen, und jede verspricht Arbeitgebern, die in einem hart umkämpften Arbeitsmarkt um besser qualifizierte Mitarbeitende aus vielfältigeren Bevölkerungsgruppen konkurrieren, mehr Effizienz und eine bessere DEI-Leistung (Diversity, Equity, Inclusion).

Fragwürdig wird KI oft, wenn man einmal die Algorithmen, die hinter den Entscheidungsprozessen stehen, einer genaueren Prüfung unterzieht – diese können voll von Vorurteilen sein, und zwar aufgrund der historischen Trainingsdaten, die in das System eingespeist wurden. „D����s wirft das zentrale ethische Dilemma von KI und automatisierten Entscheidungen auf, nämlich das Vorhandensein von Vorurteilen in den Algorithmen, weil diese von menschlichen Entwicklern auf der Grundlage von menschlichen Entscheidungen aus der Vergangenheit, häufig mit unvollständigen Datensätzen, programmiert wurden“, machte Brown geltend, ganz im Sinne des berühmten Ausspruchs der Mathematikerin Cathy O’Neil, „Algorithms are opinions embedded in code.“

Hinzu kommt, dass das rechtliche und ethische Umfeld für KI sich in vielen wichtigen Arbeitsmärkten rasch verändert. So hat beispielsweise die EEOC kürzlich eine mit dem Ziel ins Leben gerufen, Fairness in Algorithmen sicherzustellen, damit diese neuen Technologien nicht zum „Hightech-Weg in die Diskriminierung“ werden. Eine Aufgabe der EEOC-Initiative – und ein Hinweis auf die Komplexität der Debatte über das Thema KI – wird es auch sein, „erfolgversprechende Praktiken“ für KI zu untersuchen.

Der gemeinsame Nenner: Wir brauchen mehr Transparenz in KI-Technologie  

Gegen Ende der Debatte auf der SIOP-Konferenz erreichten die beiden Gruppen beim Thema KI im Personalwesen der Zukunft zumindest eine Annäherung. „KI ist in bestimmten Fällen eine geeignete Lösung“, resümierte das Team der Gegner. „Was wir tun müssen, ist die Blackbox öffnen und die Daten und die Erklärbarkeit liefern.“

„Was das Öffnen der Blackbox betrifft, sind wir mit Ihnen einer Meinung“, erklärte das Befürworterteam in einem Augenblick, der sich fast wie ein Konsens anfühlte.

Darüber hinaus können Arbeitgeber noch mehr tun, damit ihre Mitarbeitenden bessere Erfahrungen mit intelligenter Technologie machen, wie die Untersuchung von �����������ܳ���������󲹳��ٴǰ��� ergab: den Nachweis erbringen, dass Algorithmen frei von Vorurteilen sind, Aufsichtsorgane wie etwa einen KI-Ethikrat einrichten, die Vorteile der Technologie erklären und Mitarbeitenden die Möglichkeit geben, von Algorithmen generierte Informationen zu korrigieren.

Die wichtigste Erkenntnis für Arbeitgeber ist, dass Transparenz und Betreuung eine entscheidende Rolle dabei spielen, eine durch Inklusion geprägte, ethische KI in das Mitarbeitererlebnis zu integrieren. KI wird in der Arbeitswelt in einem anderen Tempo eingebunden und akzeptiert als andere Technologien. Nicht alle Beschäftigten werden zur gleichen Zeit bereit dazu sein. In der Zwischenzeit müssen wir vielleicht betrachten, was wir aufgeben und was wir gewinnen, wenn KI im Personalwesen Einzug hält.

Dieser -Artikel wurde ursprünglich auf Forbes.com in der Rubrik �鶹ԭ�� BrandVoice veröffentlicht.

The post Ist KI die Zukunft von HR? appeared first on �鶹ԭ�� News Center.

Den grünen Schriftzug des Schuhhändlers sieht man in fast jeder Fußgängerzone und in vielen Einkaufszentren. Die DEICHMANN SE aus Essen betreibt rund 4.300 Filialen, ist in 31 Ländern aktiv und beschäftigt weltweit rund 42.000 Mitarbeitende. In all den Jahren ist das 1913 gegründete Unternehmen stets ein Familienunternehmen geblieben – und will auch weiter unabhängig bleiben.

DEICHMANN ist Marktführer im deutschen und europäischen Schuhhandel und verstärkt aktuell die Digitalisierung von Prozessen. Die „familiäre Atmosphäre“ sei im Alltag immer noch spürbar. Die Abteilung IT Finance und IT HR unterstützt den Personalbereich bei der Realisierung der Digitalisierungsszenarien. „Bei uns steht der Mensch im Mittelpunkt“, erklärt Melinda Hilbert, Head of IT Finance and HR von Deichmann, das Unternehmensleitbild.

�鶹ԭ�� SuccessFactors digitalisiert HR

DEICHMANN hat nun national mit dem Rollout von Teilen der cloudbasierten Softwarelösung für das Personalmanagement von �鶹ԭ�� begonnen. Mit können Firmen alle Bereiche ihrer Personalabteilung einheitlich verwalten und alle Aufgaben rund um das Personal abbilden.

DEICHMANN entschied sich für die Lösung, um seine bestehende �鶹ԭ��-Strategie, bezogen auf die Support-Funktionen für HR und Finanzen, fortzusetzen. „Wir sind ein wachsendes Unternehmen – die Lösung ist leicht skalierbar“, sagt Melinda Hilbert. Die Integration von SuccessFactors war deswegen aus IT- und aus prozessualer Sicht eine komfortable Lösung.

„Wir haben damit eine zentrierte Integrationsplattform für alle Lösungen geschaffen, die wir zukünftig im HR-Umfeld umsetzen wollen“, sagt Hilbert. Das sei die „technische Antwort“ auf die „Business-Frage“, wie HR- und Finanzdaten zukünftig zuverlässig integriert werden können.

Im ersten Schritt des Projekts stellt DEICHMANN seinen Mitarbeitenden nun Dokumente in digitalen Formaten bereit. Auch erste Self-Service-Angebote konnten bereits umgesetzt werden. So können die Mitarbeitenden nun selbstständig ihre Adresse ändern, eine neue Bankverbindung oder auch einen Notfallkontakt erfassen.

Digitalisierung spart Druck- und Logistikkosten

Aber auch die Steigerung der Arbeitsgeberattraktivität und die damit verbundene Bindung der Mitarbeitenden an das Unternehmen hatte DEICHMANN beim Projekt „StepOn“ im Blick. Christina Böhme, Personalleiterin bei DEICHMANN, freut sich: „Digitalisierte Prozesse werden von Mitarbeitenden mittlerweile erwartet, die User Experience steht für uns immer im Vordergrund. Wir freuen uns natürlich auch darüber, Druck und Versandkosten zu sparen und stellen uns nachhaltiger auf.“

Launchpad Service als zentraler Einstiegspunkt

Der �鶹ԭ��-Partner aus Aachen, half DEICHMANN bei der Implementierung. Andreas Lennartz, geschäftsführender Gesellschafter, berichtet: „Den individuell entwickelten Gehaltsnachweis haben wir beim neuen Mitarbeiterportal auf Basis der ) und dem zentralen Einstiegspunkt für Fiori Apps auf mobilen und Desktop Geräten () eingeführt. Dabei dient die �鶹ԭ��-Lösung als zentrale Datenbank für unternehmensweite Anwendungen und als Authentifizierungsservice für Self-Services.“

Der Launchpad Service ist für alle daran angeschlossenen Anwendungen mit dem auf der BTP bereitgestellten Identifizierungs-Service gekoppelt. Darüber richtet DEICHMANN seinen Mitarbeitenden einen zentralen Zugangspunkt ein, der mit einer einzigen Anmeldung genutzt werden kann.

Der Service erlaubt den Zugang sowohl zu von DEICHMANN im Unternehmen selbst betriebenen �鶹ԭ��-Prozessen als auch zu kundenspezifischen Anwendungen und zu Anwendungen von Drittanbietern.�� Axel Krausen, geschäftsführender Gesellschafter von ROOS IT: „Wir verbinden �鶹ԭ��- und Non-�鶹ԭ�� Welten und ermöglichen die Authentifizierung in eine sichere Umgebung, ohne dass DEICHMANN seine Infrastruktur dafür extra nach außen freigeben muss.“

ROOS IT hat für DEICHMANN in kurzer Zeit eine App entwickelt, mit der die Mitarbeitenden ihre Gehaltsnachweise einfach aufrufen und einsehen können. Die App ermöglicht den sicheren Zugriff auf die Daten des On-Premise-Netzwerks von DEICHMANN mit jedem beliebigen Endgerät, egal ob Smartphone, Tablet oder PC. „D���� Gehaltsnachweis-App holt sich die Daten über eine Anbindung zum �鶹ԭ��-Abrechnungssystem, das DEICHMANN On-Premise betreibt“, sagt Krausen.

Globaler Rollout angestrebt

Der digitale Gehaltsnachweis ist bereits für die Zentrale in Deutschland ausgerollt, für 1.200 Mitarbeitende in Deutschland, zunächst in Essen und Umgebung. Der weitere Rollout erfolgt in den Verkaufsstellen. Daneben hat DEICHMANN aus den �鶹ԭ�� SuccessFactors die Anwendung „“ für Mitarbeiterjahres- und Probezeitgespräche im Einsatz.

The post DEICHMANN führt digitalen Gehaltsnachweis ein appeared first on �鶹ԭ�� News Center.

Die Herausforderungen für Unternehmen in der aktuellen ökonomischen Situation sind gewaltig. Neue Marktmodelle durch die fortschreitende Digitalisierung, Lieferkettenengpässe durch COVID-19 und IT-Sicherheit stellen erhebliche Herausforderungenfür Firmen dar. In dieser Lage zeigt sich immer deutlicher, wie wichtig eine gut aufgestellte Belegschaft ist, die auch unter den wechselhaften Marktbedingungen in der Lage ist, für einen reibungslosen Geschäftsbetrieb zu sorgen.

Die Personalfunktion ist in dieser Situation gefordert, einerseits die Chancen der Digitalisierung für sich als Funktion zu nutzen und damit das HR Operating Model zu optimieren, andererseits sicherzustellen, dass das Unternehmen seitens des Personalmanagements optimal bei der Erreichung seiner Business-Ziele unterstützt wird.

Stephan Koenen, HR-Executive Advisor und Stefan Schüßler, Business Development Manager (HXM) bei �鶹ԭ�� haben die fünf wichtigsten Trends für  zusammengetragen und zeigen auf, welche Anforderungen sich daraus für die künftige Arbeit des Bereiches ergeben:

Trend 1 – Employee Experience

Bedürfnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter besser verstehen – dank X-Data

Die Zufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter spielt für Unternehmen eine immer wichtigere Rolle. Eine zufriedene Belegschaft ist loyaler, motivierter und arbeitet produktiver – was nicht zuletzt auch zu einer besseren Kundenerfahrung führt. Die digitale Transformation des HR-Bereiches ist in diesem Zusammenhang der perfekte Ansatzpunkt, alle Unternehmensprozesse im Sinne der Endkunden neu auszurichten.

Dabei kommt es darauf an, einzelne Unternehmensprozesse so aufeinander abzustimmen, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in ihrem Arbeitsalltag stets eine exzellente Erfahrung machen. Entscheidend sind die zahlreichen Kontaktpunkte während der gesamten Beschäftigungsdauer in einem Unternehmen entlang der Employee Journey – die so genannten „Moments that Matter“: Das Onboarding, der erste Arbeitstag, die Beförderung, das Belegen einer Fortbildungsmaßnahme, der Wechsel in eine andere Abteilung – all dies sind Berührungspunkte mit dem Unternehmen, deren Prozesse sich idealerweise zu einer optimalen Erfahrung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zusammenfügen. Wie würde es zum Beispiel ankommen, wenn der frisch vermählten Kollegin oder dem frisch vermählten Kollegen bei Namensänderung sogleich vorgeschlagen wird, neue Visitenkarten zu beantragen?

„Entscheidend ist, dass Organisationen verstehen, wie die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die „Moments that Matter“ im Unternehmen erleben. Der emotionale Effekt spielt hier eine entscheidende Rolle“, betont Stephan Koenen, HR-Executive Advisor bei �鶹ԭ��. Nur so ließen sich Rückschlüsse auf die Qualität von internen Prozessen ziehen – und gegebenenfalls entsprechende Gegenmaßnahmen ergreifen. „D����se Informationen – auch X-Daten genannt – muss HR gezielt abfragen, zum Beispiel indem sie mithilfe von Kurzpolls ermitteln, wie es den Befragten ergeht, was sie fühlen, denken und brauchen.“

Trend 2 – Hybrid Workforce

Mitarbeiterzufriedenheit endet nicht im Home Office

Die Corona-Pandemie hat diese Entwicklung noch einmal beschleunigt: Die Belegschaft in Unternehmen setzt sich zunehmend aus divergenten Gruppen zusammen, deren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gleiche oder ähnliche Arbeitsbedingungen haben: Vom klassischen Büro-Angestellten, der überwiegend im Home Office arbeitet über Vertriebs- oder Außendienstmitarbeiter, die mal beim Kunden, mal im Büro und mal im Home Office tätig sind, bis hin zu den Beschäftigten in Produktion, Lager oder Logistik, die ihre Arbeit regelmäßig vor Ort erbringen.

Im Sinne einer Wertschätzung aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollten Firmen sich um eine gute Employee Experience für alle Gruppen gleichermaßen kümmern. Um beim Beispiel flexibles Arbeiten zu bleiben: Für Arbeitskräfte, die ihre Arbeitsleistung – etwa in der Produktion – vor Ort erbringen müssen, machen Angebote wie freie Arbeitsplatzwahl keinen Sinn. Andere attraktive Formen flexiblen Arbeitens aber schon: „Es lassen sich Möglichkeiten schaffen, beispielsweise Schichten in gewissem Umfang selbst auszuwählen oder mit Kolleginnen und Kollegen zu tauschen“, erklärt Stefan Schüßler. „Dafür – genauso wie für das Buchen eines PC-Arbeitsplatzes im Office – muss HR einfach zu nutzende und attraktive Tools zur Verfügung stellen.“

Trend 3 – Agilität

Personalfunktion als Wegbereiter für eine agile Belegschaft

Steigende Kundenanforderungen, immer kürzere Innovationszyklen und ständig wechselnde Marktbedingungen erfordern, dass Unternehmen auf allen Ebenen agil und rasch auf diese Veränderungen reagieren.

Dafür brauchen Firmen eine Belegschaft, die diese dynamische Arbeitsweise „mitleben“ und bereit sind, ihre Jobprofile über den Erwerb der erforderlichen Fähigkeiten und Fertigkeiten ständig an die neuen Erfordernisse anzupassen sowie neue Rollen zu übernehmen, genau dort wo es die Unternehmen brauchen. Dazu benötigen sie die Unterstützung der HR-Abteilung. Sie muss die Rahmenbedingungen für eine qualifizierte Weiterentwicklung aller Fach- und Führungskräfte richtig setzen.

Das bedeutet zuallererst: Die Bereitstellung eines Talent-Marktplatzes für die Weiterentwicklung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Diese Plattform muss Visibilität bieten über mögliche neue Rollen, zeitlich befristete Projekteinsätze, Peer2Peer Learning wie Coaching oder Mentoring aber auch klassische Lerninhalte. Welche Fähigkeiten und Fertigkeiten sind dafür erforderlich? Was muss er oder sie tun, um die Anforderungen dafür zu erfüllen? Welcher Mentor oder Coach kann sie oder ihn dabei unterstützen?

Trend 4 – Employees owning their Learning and Mobility

Selbstverantwortliches Lernen als Mindset

Firmen, die es mit der Agilität ihrer Organisation ernst meinen, werden kaum umhinkommen, das Lernen und die berufliche Beweglichkeit ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in deren eigene Hände zu legen. Denn jegliche Planung von Karrierewegen von oben läuft dem eigentlichen agilen Gedanken zuwider, eine Belegschaft zu etablieren, die dem im Wandel befindlichen Marktumfeld proaktiv begegnet. HR wird sich also von ihrem Verständnis als Managerin von Mitarbeiterkarrieren zum Teil verabschieden müssen und sollte stattdessen Strukturen schaffen, die es den Arbeitskräften ermöglichen, ihr berufliches Fortkommen selbst voranzutreiben.

Trend 5 – The Purpose-driven Organization

Arbeiten aus innerem Antrieb

Welches sind schließlich die Voraussetzungen für Eigenverantwortlichkeit und Selbstmotivation bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern? „D���� Antwort darauf gibt es bereits seit der Philosoph Frithjof Bergmann in den 1970er und -80er Jahren sein New-Work-Konzept entwickelt hat“, führt Stephan Koenen aus. „D����se Theorie fordert, vereinfacht gesagt, dass die Arbeit für den Menschen und nicht der Mensch für die Arbeit da sein sollte“.

Aus dieser Sichtweise hat sich in den vergangenen Jahrzehnten der Ansatzpunkt der „Purpose-driven Organization“ entwickelt, an dem sich Unternehmen wie auch Arbeitnehmer zunehmend orientieren: Die Ausrichtung der Unternehmensziele an einem übergeordneten Zweck. Das kann sein: die Fertigung nachhaltiger Produkte oder die Erforschung energiesparender Technologien und so weiter. Wer „seinen“ Zweck im Unternehmen seines Arbeitgebers wiederfindet, wird dort engagierter und motivierter arbeiten.

Doch Vorsicht, mahnt Stefan Schüßler, „der Zweck muss authentisch sein. Es darf sich nicht nur um reines Marketing handeln. Das spüren neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sofort“. Zur glaubhaften Verankerung des Unternehmenszwecks im geschäftlichen Alltag kann HR künftig maßgeblich beitragen, indem sie entsprechende Methodiken entwickelt, wie zum Beispiel �ձ����ü�ٳܲԲ�smodelle, die sich nicht nur an Verkaufszahlen, sondern auch an der Zielerreichung dieses „Purpose“ orientieren.

Fazit: Agile Belegschaft dank performanter HR-Lösung

Die zahlreichen Verwerfungen an den internationalen Märkten zeigen einmal mehr: Unternehmen brauchen eine agile, hochqualifizierte und vor allem motivierte Belegschaft, um rasch auf Veränderungen reagieren zu können. Eine leistungsstarke HR-Lösung kann die Personalfunktion dabei entscheidend unterstützen.

The post 5 Megatrends im Personalmanagement und was sie für HR bedeuten appeared first on �鶹ԭ�� News Center.

Doch nicht alle profitieren sofort vom Boom im Cloudbereich. Laut einer Umfrage des Wirtschaftsprüfers  sind 53 Prozent der befragten Führungskräfte der Meinung, dass ihre Unternehmen noch keinen großen Nutzen aus ihren Cloudinvestitionen ziehen. Dennoch betrachten 56 Prozent die Cloud als strategische Grundlage für Wachstum und Innovation.

Cloudtechnologie ist ein entscheidender Faktor bei der digitalen Transformation. Sie vernetzt Systeme, Daten, Geräte und neue Technologien, sodass Unternehmen schneller, innovativer und flexibler arbeiten können. Vor allem aber bietet die Cloud den Menschen und Unternehmen einen schrittweisen Ansatz, mit dem sie ihre Arbeitsweise dauerhaft verändern können.

Cloudlücken schließen, um echte Veränderungen anzustoßen

Wenn wir Unternehmen die Entscheidung überlassen, wie sie neue Technologien einführen, geben wir ihnen die Zügel in die Hand – aber nicht jede Firma ist bereit, den Sprung ins kalte Wasser zu wagen. Technologie gibt Unternehmen die Möglichkeit, die Art und Weise, wie Mitarbeitende denken, kooperieren und arbeiten, positiv zu beeinflussen. Dadurch können sie ihre digitale Strategie an die Geschäftsanforderungen ausrichten, die digitale Talentlücke schließen und immer neue Geschäftsziele verfolgen. So bauen sie letzten Endes das Vertrauen auf, das nötig ist, damit Menschen offener gegenüber Veränderungen werden.

Aus diesem Grund betrachten einige Unternehmen die Cloud als tragfähiges und langfristiges Mittel, um das Personalwesen neu zu gestalten. Die Modularität cloudbasierter Technologie für Human Experience Management (HXM) – wie zum Beispiel  – ermöglicht es Unternehmen, bei der Implementierung schrittweise vorzugehen. Sie können jeweils nur ein Modul einführen, sodass die Mitarbeitenden in der Lage sind, ihre Arbeitsgewohnheiten sukzessive anzupassen. Die Lösung kann dann langsam erweitert werden, um den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus vollständig in der Cloud abzudecken.

Drei Wege in die Cloud

Eine der größten Herausforderungen für Unternehmen besteht jedoch darin, herauszufinden und zu verstehen, welcher Implementierungsansatz ihnen am besten dabei hilft, in ihrem eigenen Tempo in die Cloud zu wechseln. Dazu kommen drei Ansätze in Frage:

1. Weg in die Cloud: Talent Hybrid

Um den ersten Schritt in Richtung Cloud zu machen und daraus sofort Nutzen zu ziehen, bietet es sich an, das Talentmanagement in die Cloud zu verlagern. HR-Kernprozesse, Gehaltsabrechnungen, Zeitverwaltung und Zusatzleistungen werden dabei im On-Premise-System fortgeführt. Durch den Einsatz von Talentmanagementlösungen und Personalanalysen können HR-Organisationen die Personalbeschaffung, Einarbeitung, �ձ����ü�ٳܲԲ�, Lernaktivitäten und Nachfolgeplanung sowie das Performance und Goal Management anpassen oder komplett neu gestalten.

2. Weg in die Cloud: Core Hybrid

Ein Core-Hybrid-Modell ist ideal für HR-Organisationen, die ihre HR-Kernprozesse in die Cloud bringen möchten, aber die Personalabrechnung und Zeitwirtschaft in der On-Premise-Lösung belassen wollen. Dieser Implementierungsansatz ermöglicht es Personalverantwortlichen, ihre Talentmanagementfunktionen zu überdenken – genau wie bei der Talent-Hybrid-Option.��Unternehmen können cloudbasierte Lösungen zur Personalverwaltung und zum Organisationsmanagement hinzufügen und Daten in ihre vorhandene Instanz der �鶹ԭ�� SuccessFactors Human Experience Management Suite integrieren. Das ermöglicht es ihnen, die Lösungen zur Lohnabrechnung und Zeitverwaltung aus der Suite im On-Premise-System beizubehalten, ohne dass es zu Unterbrechungen des Geschäftsbetriebs kommt.

Unternehmen, die ein Talent-Hybrid- oder Core-Hybrid-Konzept nutzen, verfolgen oft weitere Ziele im Zusammenhang mit der Einführung einer Cloudinfrastruktur. Die �鶹ԭ�� hat dafür ein hybrides Übergangsszenario entwickelt: �鶹ԭ�� Human Capital Management für �鶹ԭ�� S/4HANA Cloud, Private Edition.

�鶹ԭ��-Kunden mit komplexen Anforderungen in Bezug auf die Personalabrechnung und Zeitverwaltung haben mit der Lösung die Möglichkeit, Komponenten eigenständig oder als Teil des Enterprise-Resource-Planning-Stack in �鶹ԭ�� S/4HANA Cloud, Private Edition, zu migrieren. Darüber hinaus können sie voll und ganz von der Cloudinfrastruktur und der abonnementbasierten Lizenzierung profitieren. Zudem kommt es bei den Anwendungen für Human Capital Management (HCM) zu keinerlei Unterbrechungen der Personalabrechnung und Zeitwirtschaft.

3. Weg in die Cloud: Full Cloud

Die meisten Unternehmen erwarten eine komplette Cloudlösung, wenn sie durch den Wechsel in die Cloud eine umfassende HR-Transformation erzielen möchten. Personalabteilungen können all ihre personalbezogenen Kerndaten und -anwendungen – einschließlich Personalabrechnung und Zeitverwaltung – zusammenführen und mithilfe einer modernen, cloudbasierten Lösung komplett migrieren.

Der Umstieg auf eine komplette Cloudlösung im Personalwesen ist auf den ersten Blick keine leichte Aufgabe. Unternehmen können den Übergang jedoch leichter gestalten, indem sie sich die Zeit nehmen, die Ziele zu formulieren, die sie sich durch die Transformation erhoffen. Außerdem sollten sie sich über den Nutzen sowie die möglichen Risiken im Klaren sein, die die Implementierung von Cloudlösungen mit sich bringt. Diese Maßnahmen können dazu beitragen, die tatsächlichen Vorteile eines Wechsels in die Cloud zu identifizieren.

Vorteile eines Wechsels in die Cloud

Ein vollständiger Wechsel in die Cloud bietet die folgenden Vorteile:

• Innovationen können schnell und mit niedrigen Gesamtbetriebskosten umgesetzt werden.
• �ұ������ä�ڳٲ�����dz�������� werden mithilfe standardisierter Best Practices neu gestaltet.
• Veraltete HCM-Prozesse und Lösungskonfigurationen müssen nicht konvertiert werden.
• Die Geschwindigkeit und Skalierbarkeit von HR-Prozessen und -Anwendungen können durch die Einführung moderner, nativer Cloudfunktionen verbessert werden.

Sofortige Einsparungen bei den Betriebskosten und vereinfachte Verträge mit dem Lösungsanbieter sind überzeugende Argumente; dennoch benötigen Nutzer möglicherweise mehr Zeit, um den Übergang von On-Premise zur Cloud voll zu akzeptieren, bevor sie zusätzlichen Nutzen aus den Investitionen ziehen können.

HR-Funktionen in jeder Phase weiterentwickeln

Je mehr HCM-Prozesse in der Cloud verwaltet werden, desto besser ist das Mitarbeitererlebnis. Gleichzeitig haben Mitarbeitende im Personalwesen, die Unternehmensführung und Führungskräfte Zugriff auf die integrierten Mitarbeiterdaten, die sie benötigen, um intelligente Entscheidungen zur Personalbeschaffung, Weiterentwicklung, Nachfolgeplanung und Wettbewerbsfähigkeit der �ձ����ü�ٳܲԲ� treffen zu können. Dies wiederum ermöglicht es Unternehmen, Spitzenkräfte zu gewinnen, zu fördern und langfristig zu binden sowie die gesamte Belegschaft zu motivieren. Gleichzeitig bewegt sich der Fokus des Personalwesens weg von der Mitarbeiterführung und hin zur Optimierung des täglichen Mitarbeitererlebnisses.

Diese Sichtweise macht die Vorteile einer schrittweisen Verlagerung des Personalwesens in die Cloud deutlich. Mit der Transformation des Mitarbeitererlebnisses arbeiten Führungskräfte im Personalwesen auf ein bestimmtes Ziel hin. Die Auswahl der richtigen Prozesse und Anwendungen kann jedoch eine Herausforderung sein, wenn diese an eine bestimmte Umgebung gebunden sind – unabhängig von der Bereitschaft der Mitarbeitenden. Stattdessen müssen Unternehmen die HR-Landschaft so planen, entwerfen und gestalten, dass sie für die Angestellten relevant und von Nutzen ist und diese motiviert.

Abbildung: Die Transformation nimmt mit einem stufenweisen Wechsel in die Cloud Fahrt auf. Zum Vergrößern klicken.

Um unsere Kunden bei der Umgestaltung ihres Cloudkonzepts zu unterstützen, bietet die �鶹ԭ�� das Programm an. Es unterstützt Unternehmen mit der On-Premise-Lösung �鶹ԭ�� ERP Human Capital Management bei der Umstellung auf cloudbasierte ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ����. Dabei können je nach Bedarf fortwährend Funktionen hinzugefügt werden.

Cloudlösungen unterstützen das Personalwesen in einer schnelllebigen Welt

Klare Anleitungen, vorhersehbare Ergebnisse, eine schnellere Wertschöpfung und Zugriff auf Tools, Ressourcen und Services sorgen für einen schnelleren und einfacheren Migrationsprozess, der weniger komplex ausfällt. Unsere Kunden können ihre HR-Kernfunktionen dann mit verbesserten Funktionen zur Konfigurierung und Lokalisierung erweitern. Sie können beispielsweise Innovationen in der Personalabrechnung einführen, ohne dass der Geschäftsbetrieb gestört wird und die Datenintegration zwischen On-Premise- und Cloudlösungen optimieren.

Wenn der Wechsel in die Cloud einfacher und schneller abläuft, eröffnen sich für HR-Organisationen neue Möglichkeiten, die HR-Transformation neu zu überdenken, neu zu gestalten und voranzutreiben und so für ein ideales und modernes Benutzererlebnis zu sorgen.

Weitere Informationen:

Wir helfen Ihnen dabei, Ihre Cloud-HXM-Migration so einfach wie möglich zu gestalten.��

The post HR-Transformation im Hybrid-Zeitalter appeared first on �鶹ԭ�� News Center.

Personalarbeit hat längst keine reine Verwaltungsfunktion mehr, sondern trägt zum Unternehmenserfolg bei. „Ein Denken in Prozessen und diese regelmäßig zu optimieren, ist wichtig, um die Qualität der Personalarbeit zu erhöhen“, ist sich Hermann-Josef Haag sicher. Gute HR-Prozesse helfen z. B. Kosten zu senken, Termine im Blick zu behalten und Freiräume für strategische Tätigkeiten zu schaffen. Zudem nimmt die HR-Arbeit zunehmend den einzelnen Menschen als Individuum in den Fokus und agiert mehr und mehr mitarbeiterzentriert. „Das bedeutet auch, dass der HR-Prozess dem Menschen dienen muss, und nicht umgekehrt“, erläutert der DSAG-Fachvorstand. Qualitativ und funktional hochwertige Software ist ein wichtiger Faktor für ein erfolgreiches , wie es auch �鶹ԭ�� nennt und worin der Software-Hersteller nun verstärkt seine Entwicklungsressourcen steckt.

„Unser Ziel ist eine portfolioübergreifende Architektur mit tiefer Integration und Harmonisierung auf mehreren Ebenen“, sagt Dr. Daniela Lange, Group Vice President, Product Management Time, Payroll & Total Rewards �鶹ԭ�� SuccessFactors. Bei HXM dreht sich alles um den Mitarbeitenden, dem moderne Technologien wie z. B. der Digital Assistant, die , KI sowie die �鶹ԭ�� Workzone zur Verfügung stehen. „Unser Schwerpunkt sind hier die konsequente Weiterentwicklung der Stammdatenverwaltung in mit Fokus auf Flexibilität für lokale regulatorische Anforderungen, eine verbesserte Prozessunterstützung insbesondere für hybride Systemlandschaften. Zudem geht es um den beschleunigten Ausbau von Employee Central Time Off und Time Tracking, die Nachfolger der On-Premise-Zeitwirtschaftslösung sowie eine völlig neue Entwicklung für die Entgeltabrechnung“, ergänzt René Schumann, Chief Product Strategy Manager Paying, Rewarding and Core Administration �鶹ԭ�� SuccessFactors.

Kritische HR-Anwendungen zukunftssicher machen

Die strategische Ausrichtung von �鶹ԭ�� HXM fällt beim DSAG-Fachvorstand Hermann-Josef Haag auf fruchtbaren Boden. „Das Personalwesen hat sich massiv weiterentwickelt und es ist wichtig, dass jetzt eine Software für die Mitarbeitenden entwickelt wird. Ähnlich wie im Customer-Relationship-Management für Kunden.“

Orientierung ist also gefragt, was sich auch im Motto der wiederfindet, die für den 21. und 22. Juni 2022 in Berlin geplant sind: „Orientierung in bewegten Zeiten – HR- und IT-Strategien im �鶹ԭ��-Kontext“.

Richtungsweisend verspricht auch die HXM-Move-Initiative von �鶹ԭ�� zu werden.

Das Gegenstück zu im HR-Bereich. Damit sollen die SuccessFactors-Lösungen wie oben beschrieben organisch ausgebaut werden. „Hierzu gehören auch die Zeitwirtschaft sowie die Entgeltabrechnung, die bereits auf der Zielarchitektur des gebaut werden. Diese kritischen Anwendungen wollen wir durch eine langjährige Investition für die nächsten Jahrzehnte zukunftssicher machen“, erläutert Dr. Daniela Lange. Das bedeutet auch, das hybride Angebot zu verbessern, insbesondere im Hinblick auf die systemübergreifende Prozessintegration. Denn „solange wir in einer hybriden Welt unterwegs sind, spielt Integration eine entscheidende Rolle“, ist Hermann-Josef Haag überzeugt. Gerade für die Kernprozesse, wie Abrechnung oder Zeitwirtschaft oder auch branchenspezifische Aufgaben wie die Stellenwirtschaft beispielsweise im öffentlichen Dienst, braucht es nach Ansicht des DSAG-Fachvorstands hybride Szenarien sowie einen vollautomatisierten Integrationsprozess. „Hier will �鶹ԭ�� den Anwendern entgegenkommen. Und beim Hire-to-Retire-Prozess, der auf der Cloud-Ebene bereits abgebildet wurde, soll eine hybride Erweiterung folgen, was wir als DSAG begrüßen“, kommentiert Hermann-Josef Haag.

Entwicklungskapazitäten für Human Capital Management verdreifacht

Was die Zeitwirtschaft betrifft, sind seit Mai 2019 mit der einheitlichen Verpflichtung zur Zeiterfassung für alle europäischen Unternehmen durch den Europäischen Gerichtshof komplexe Prozesse bei den unterschiedlichen Arbeitszeitmodellen und Betriebs- oder Personalvereinbarungen vorprogrammiert. „Eine standardisierte Fertiglösung wird es hier nie geben. Die technologischen Herausforderungen sind ebenfalls hoch. Werden z. B. Zeiten mit Terminals erfasst, muss die Anbindung lokaler Infrastrukturen möglich sein. Aktuell bietet �鶹ԭ�� jedoch nur eine komplexe Lösung im Human-Capital-Management On-Premise an“, erläutert Hermann-Josef Haag. Doch �鶹ԭ�� hat bereits 2020 ihre Entwicklungskapazitäten in diesem Sektor mehr als verdreifacht. „Mit den SuccessFactors-Angeboten Time Off, Time Sheet und können zeitwirtschaftliche Anforderungen bereits jetzt umgesetzt werden. Wir verfolgen hier das Ziel, eine moderne und leistungsfähige Zeitwirtschaftslösung anzubieten, welche dem bisherigen On-Premise-Angebot in nichts nachsteht“, gibt René Schumann zu Protokoll.

Im Rahmen von „Rise with �鶹ԭ��“ haben Kunden auch die Möglichkeit, ihre Reise in die HXM-Cloud über die �鶹ԭ�� HCM Private Cloud Edition zu gehen, mit einer sukzessiven Modernisierung der einzelnen Module. Daneben wird ab Q4/2022 das �鶹ԭ�� HCM für S/4HANA auch als On-Premise-Edition für die Bestandskunden verfügbar sein, die Stabilität und konkrete Wartungszusagen für ihre HCM-Kernanwendungen über das Jahr 2030 hinaus benötigen. „Es ist eine Brücke für den Transformationsweg zu den neuen �鶹ԭ��-Cloud-Lösungen“, kommentiert Dr. Daniela Lange und ergänzt: „Wir gehen aber davon aus, dass der Großteil unserer Kunden auf diesen Zwischenschritt verzichten kann.“

Weitere Zusammenarbeit mit DSAG bei HXM fest eingeplant

Auch für die Zukunft ist die enge sowie konstruktive Zusammenarbeit mit der DSAG beim Thema Human-Experience-Management seitens �鶹ԭ�� fest eingeplant. „Wir haben die DSAG sehr früh in unsere Entwicklungspläne eingeweiht und schätzen die hohe Kompetenz der einzelnen Mitglieder. Wir werde regelmäßig unsere Entwicklungen vorstellen, den Input aufnehmen und auf mögliche Entwicklungswünsche eingehen. Für uns stellt diese Erfahrung und Kompetenz eine wichtige Quelle dar, die wir in einer echten Win-Win-Situation für alle Beteiligten sehr gut nutzen können“, blickt Daniela Lange nach vorn. Und Hermann-Josef Haag ergänzt: „Als DSAG begrüßen wir es sehr, dass wir auch künftig frühzeitig in die Ideen von �鶹ԭ�� eingebunden werden, um gemeinsam den richtigen Weg aus Anwendersicht zu identifizieren. In der DSAG sind die Kunden, die sich intensiv mit der Software und der Fachthematik auskennen und den nötigen Input liefern können, um letztendlich eine Lösung im Sinne der Anwender zu erarbeiten“.

The post Human-Experience-Management: Der Mitarbeitende im Mittelpunkt appeared first on �鶹ԭ�� News Center.

Home Office, Fachkräftemangel, Digitalisierung, neue Job-Profile und Arbeitszeitmodelle – die Arbeitswelt befindet sich in einer Phase gravierender Veränderungen. Das stellt den Human-Resources-Bereich in Unternehmen vor enorme Herausforderungen. „D���� Art und Weise, wie der Bereich HR arbeitet, hat sich in den vergangenen Jahren massiv verändert“, erklärt Andreas Enneking, HR-Executive Advisor bei �鶹ԭ��. „Angesichts der Herausforderungen, vor denen der Personalbereich heute steht, muss die HR-Arbeit stärker aus der Perspektive der Belegschaft gedacht werden.“

„Ein Großteil der HR-Aufgaben bestand seit jeher in der Personalverwaltung, die sich um die Gehaltsabrechnungen, die Stammdatenpflege usw. gekümmert hat“, ergänzt Stephan Koenen, ebenfalls HR-Executive Advisor bei �鶹ԭ��.“ Im heutigen Wettbewerbsumfeld gehe es jedoch verstärkt darum, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Möglichkeiten der Weiterentwicklung zu bieten: „Dazu muss HR die Menschen in den Fokus stellen. Die Talentprozesse müssen aus der Perspektive der Employee Experience neu definiert werden und der HR-Bereich muss Rahmenbedingungen schaffen, innerhalb derer sich jedes Talent weiterentwickeln kann.“

Human Resources im Wandel: vom Business Partner zur People Company

Einer, der sich mit Fragen wie diesen intensiv beschäftigt, ist Walter Jochmann, Managing Director und Partner des Beratungsunternehmens Kienbaum. Anfang Dezember 2021 mahnt Jochmann eine stärkere Orientierung der Aktivitäten des HR-Bereiches an den Unternehmenszielen an. „D���� HR-Funktion übernimmt aktuell eher eine Dienstleistungs- und Expertenfunktion“, sagt Jochmann. „Der Bereich muss aber über seine Rolle als Business-Partner hinauswachsen und in die Rolle eines Business-Enablers kommen. Dafür muss HR Führung besser unterstützen.

Walter Jochmann spricht in diesem Zusammenhang von HR als People Company. „Um HR in diesem Sinne schlagkräftig aufstellen zu können, braucht der Bereich eine leistungsfähige HR-Lösung, die die Prozesse optimal unterstützt und in der alle Informationen zusammenlaufen“, betont Stephan Koenen. „Da geht es in erster Linie darum, für den Bereich der transaktionalen HR-Services – von der Einstellung bis zum Austritt – Operational Excellence sicherzustellen: Alle Services müssen skalierbar sein und effektiv und effizient erbracht werden“, so Koenen. Dies sei das stabile Backoffice, das mit einem Minimum an Ressourcen funktionieren muss und HR den Freiraum verschaffe, den der Bereich für seine neue Rolle als „Change und Transformations-Agent“ benötige.

Eine moderne HR-Cloud ermöglicht wertvolle Insights

Silos verbieten sich in einer solchen Welt der End-to-end-Prozesse von selbst. Stattdessen schafft eine moderne Cloud-Architektur die Voraussetzungen dafür, bis zu zwei Drittel der täglich im HR-Bereich anfallenden Aufgaben schnell und zuverlässig abzuarbeiten. Sie bildet aber auch die Grundlage für die neue Rolle des HR als Business Enabler. Sind Daten und Prozesse über eine einheitliche Plattform durchgängig vernetzt, lassen sich mit der geeigneten Analytics-Komponente wertvolle Insights über die Belegschaft und die HR-Abläufe gewinnen und an den selbst gesteckten Zielen messen.

Und ganz wichtig: Dies gilt nicht nur für die so genannten O-Daten – Betriebsdaten – die auf organisatorischer Ebene aufzeigen, was im HR passiert. Auch X-Daten – Experience Daten – müssen Gegenstand der Analyse sein. „Wer keine Experience Daten hat, sieht auf einem Auge blind. Erst wenn man die operativen Kennzahlen mit der individuellen Wahrnehmung kombiniert, sieht man klar, was man verbessern kann“, erläutert Andreas Enneking. Gerade die emotionalen Daten könnten helfen, das System weiter zu optimieren und nicht stehen zu bleiben.

Der Einsatz einer HR-Lösung beginnt also nicht erst mit der Implementierung der Software und er endet nicht mit dem Go-live der Lösung. Wie der Einstieg in ein modernes HR-System rundum gelingt, haben Andreas Enneking und Stephan Koenen hier in fünf Tipps zusammengefasst:

Tipp 1 – Sorgen Sie für das richtige Mindset bei den HR-Verantwortlichen

Es geht erst im zweiten Schritt um Software. Im ersten Schritt muss es darum gehen, ein Momentum im Unternehmen zu schaffen. Entwerfen Sie eine Vision für den HR-Bereich, kommunizieren Sie diese und legen Sie so den Grundstein für die Bereitschaft aller, Grundlegendes zu verändern, alte Zöpfe abzuschneiden und das Bisherige infrage zu stellen. Dabei können Fragen helfen wie: Worin soll der Mehrwert von HR liegen? Welche Ziele sollen erreicht werden und wie lassen sich diese messen? Welches sind die geeigneten Maßnahmen, diese Ziele zu erreichen?

Tipp 2 – Lassen Sie sich auf den HR-Cloud-Standard ein

Tragen Sie das Momentum aus Tipp eins in die Phase der Lösungsimplementierung. Verabschieden Sie sich von althergebrachten Vorgehensweisen aus On-Premises-Projekten und verzichten Sie auf zeitraubende Vorprojekte, Lastenhefte usw. Werden Sie stattdessen agil: Denken Sie HR ganz neu. Definieren Sie Prozesse aus der Perspektive der Employee Experience und lassen Sie sich auf Best Practices ein. Das ermöglicht Ihnen, die Aufgaben der Personalverwaltung weitgehend mit der Standard-Software als stabilem Backoffice abzudeckenund gleichzeitig den Fokus auf wertschöpfende HR-Prozesse wie Talent Management zu legen. Sollten sich dann noch einige fehlende Funktionalitäten als unverzichtbar erweisen, rüsten Sie später nach.

Tipp 3 – Bestehen Sie auf ein einheitliches HR-System

Entscheidend für den Projekterfolg ist, dass der gesamte HR-Bereich an einem Strang zieht. Laufen Teillösungen wieder in Silos, wird es immer wieder zu inkonsistenten Prozessen und damit zu Komplikationen und Ineffizienzen kommen. Beginnen Sie von „hinten“ mit den Basisprozessen, im Speziellen mit der Personaladministration, und arbeiten Sie sich zu den übergeordneten Prozessen – wie Recruting – vor. Bei einem Massengeschäft – das die Personalverwaltung in großen Konzernen ist – führen kleine Fehler bei den Basisprozessen zu großen Verwerfungen im HR-Alltagsgeschäft.

Tipp 4 – Denken Sie als HR-Manager wie ein Unternehmer

Legen Sie Ihre HR-Brille immer wieder zur Seite und setzen Sie stattdessen die Unternehmensbrille auf: Wie kann HR bei der Umsetzung der Unternehmensziele unterstützen. Welchen Mehrwert kann HR für das Business leisten? Richten Sie Ihren Fokus dabei insbesondere auf die Führungsebene, die zur strategischen Ausrichtung der Geschäftsaktivitäten einen entscheidenden Beitrag leistet. Liefern Sie diesen Führungskräften tiefe Einblicke in die Belegschaft über Kennzahlen und Indikatoren, die sie benötigen, um ihrerseits am Erreichen der Unternehmensziele mitzuwirken.

Tipp 5 – Das Wichtigste zum Schluss: Softfaktor Erfahrung der HR-Mitarbeitenden

Wenn die operativen Kennzahlen stimmen und gleichzeitig die Mitarbeitenden  unzufrieden sind, werden Sie nie erfolgreich. Betrachten Sie deshalb den als mindestens ebenso wichtig wie Abwesenheitszeiten und Mitarbeiterproduktivität. Dafür müssen Sie auch konstant erheben, und zwar über die Projektdauer hinaus, denn Anforderungen verändern sich kontinuierlich. Nur umfangreiche Erfahrungsdaten ermöglichen es, konstant zu optimieren und so Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter langfristig zu binden.

The post HR neu denken: 5 Tipps für ein modernes Human Resources System appeared first on �鶹ԭ�� News Center.