Die derzeit zu beobachtende Wechselstimmung bei den Berufst盲tigen und die damit verbundene K眉ndigungswelle, auch als 鈥濼he Great Reshuffle鈥� bezeichnet, macht es f眉r Unternehmen immer schwieriger, Nachwuchskr盲fte zu gewinnen und vorhandenes Personal langfristig zu binden. Um die Effizienz zu steigern, f眉hren immer mehr Arbeitgeber intelligente Technologien ein.
Dabei sto脽en sie mitunter auf eine bisher unerkannte Spaltung innerhalb der Belegschaft: Manche Mitarbeitende haben kein Problem damit, wenn ihre Lebensl盲ufe und Leistungsdaten von k眉nstlicher Intelligenz (KI) gelesen werden聽鈥� andere haben dagegen 脛ngste in Bezug auf den Einsatz von intelligenten Technologien bei stellenbezogenen Entscheidungen. Auf die beiden Lager entfallen jeweils etwa 25聽Prozent, die 眉brigen 50聽Prozent haben eine eher neutrale Haltung zu dem Thema, wie eine Untersuchung von zeigt.
Den Ergebnissen der Studie zufolge wird es lange dauern, bis Arbeitnehmer KI akzeptieren, sodass wohl auf absehbare Zeit weiterhin Menschen im Zentrum der HR stehen werden. Bis KI auf breitere Akzeptanz trifft, sind also die Arbeitgeber gefordert, ihre Verpflichtung zum Einsatz von ethischer, transparenter KI bei der Schaffung eines von Inklusion gepr盲gten Mitarbeitererlebnisses unter Beweis zu stellen.
Zukunft im Personalwesen: Effizienz steigern, ohne Kompromisse bei der Fairness zu machen
鈥濳I ist nicht die alleinige Zukunft des Personalwesens鈥�, mahnte Dr.聽Caitlynn Sendra, wissenschaftliche Expertin f眉r Experience-Produkte bei 厂础笔听厂耻肠肠别蝉蝉贵补肠迟辞谤蝉, wo sie den Einfluss von Produkten auf das Mitarbeitererlebnis untersucht. Sendra sprach am 28.聽April w盲hrend der Diskussionsrunde 鈥濺obot or Not: Is AI the Future of HR?鈥� auf der Jahreskonferenz des US-amerikanischen Berufsverbands 鈥濻ociety of Industrial and Organizational Psychologists鈥� (SIOP) in Seatlle. Gemeinsam mit Michelle Brown, Chief Operating Officer von , einem Anbieter von L枚sungen zur Weiterentwicklung von F眉hrungskr盲ften, versuchte sie, die Einw盲nde der Gegner von mehr KI im Personalwesen zu entkr盲ften. Au脽erhalb der Debatte sagten Sendra und Brown, dass sie eine positivere Einstellung zu KI bef眉rworten und gerne sehen w眉rden, wie die Technologie in den unterschiedlichsten Anwendungsf盲llen erfolgreich genutzt werden kann. Allerdings schien in dieser Debatte zwischen dem energisch vorgetragenen F眉r und Wider kaum Platz f眉r einen Konsens zu sein.
Die Argumente, die sich in dieser Kontroverse f眉r KI aussprachen, bezogen sich auf die M枚glichkeiten von KI, die Effizienz im Personalwesen in gr枚脽erem Ma脽stab zu steigern. Ein brandaktuelles Thema ist dies beispielsweise bei der Talentanwerbung, wo Recruiter mit riesigen Datenvolumina und immer komplexeren Metriken zu k盲mpfen haben. Erfahrene HR-Fachleute sind jedoch der Auffassung, dass KI das menschliche Urteilsverm枚gen nicht ersetzen kann. Dementsprechend empfehlen sie einen ausgewogenen Ansatz, bei dem KI als eines von mehreren Tools in eine ganzheitliche Talentstrategie eingebunden ist.
鈥濲edes Mal, wenn wir 眉ber KI sprechen, wird die Effizienz in den Vordergrund gestellt. Mein Gegenargument dazu ist immer: Wo bleibt dann die Fairness?鈥�, gab Sendra dem Publikum, 眉berwiegend bestehend aus Fachleuten f眉r Arbeits- und Organisations颅psychologie, zu bedenken. 鈥濧ls Psychologen wissen wir ja alle, dass die Wahrnehmung von Fairness ebenfalls eine Rolle spielt.鈥�
Bef眉rworter und Skeptiker: unterschiedliche Wahrnehmungen von KI im Personalwesen
厂础笔听厂耻肠肠别蝉蝉贵补肠迟辞谤蝉 befragte 1.378聽Mitarbeitende in 14聽L盲ndern, um herauszufinden, wie ihre Wahrnehmung von intelligenter Technologie 鈥� etwa von KI und maschinellem Lernen 鈥� sie an ihrem Arbeitsplatz beeinflusst. Diese Untersuchung offenbarte, dass 44聽Prozent der Befragten Bedenken haben, 26聽Prozent psychischen Stress und 25聽Prozent Angst in Bezug auf solche Technologien empfinden. Beim Test von 22聽Anwendungsf盲llen konnten weniger als 25聽Prozent der Mitarbeitenden als 鈥濨ef眉rworter鈥� im Sinne eines traditionellen Net Promoter Score betrachtet werden.
Viele gaben an, dass der Einsatz von physischen, k枚rperbezogenen Datenquellen, wie Gesichts颅erkennung oder Bewegungs眉berwachung, besonders problematisch sei. 鈥濪ie Mitarbeitenden brachten deutlich zum Ausdruck, dass sie den Einsatz solcher 脺berwachungstechnologien an ihrem Arbeitsplatz ablehnen鈥�, betonte Sendra.
K眉nstliche Intelligenz: Wem wollen wir bei HR-Entscheidungen mit gro脽er Tragweite vertrauen?
Kritikern zufolge fehlen KI-gest眉tzten L枚sungen im Personalwesen zwei 眉berragende F盲higkeiten des Menschen: das Empfinden f眉r Nuancen und die emotionale Intelligenz. Aber ist das so schlimm? 鈥濳I ist ideal geeignet, um Mitarbeitende der Personalabteilung bei allt盲glichen Routinevorg盲ngen zu entlasten鈥�, meinte Brown, die darauf pocht, dass im HR-Organismus ein menschliches Herz schlagen muss. 鈥濪och oft sitzt auf der anderen Seite dieses allt盲glichen Routinevorgangs ein Mensch聽鈥� ein Mensch in einer Interaktion, in der Entscheidungen mit Tragweite getroffen werden, etwa dar眉ber, ob eine Person ihren Traumjob bekommt oder ob ein kranker Familienangeh枚riger Gesundheitsleistungen erh盲lt.鈥�
Das Gegenargument zu diesem wichtigen Punkt ist, dass manche Menschen in solchen entscheidenden Interaktionen leider Vorurteile und Diskriminierung erleben. 2021 gingen bei der U.S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) 眉ber Meldungen 眉ber Diskriminierung am Arbeitsplatz ein聽鈥� die schiere Anzahl zeigt uns, dass nicht alle Arbeitspl盲tze ein sicheres Umfeld sind, in dem Besch盲ftigte auf vorurteilsfreie Entscheidungen vertrauen k枚nnen.
Bef眉rworter von integrativen Einstellungsverfahren verweisen auf Belege daf眉r, dass KI unbewusste menschliche Vorurteile im Einstellungsprozess herausfiltern kann. Bewerber aus unterrepr盲sentierten Gruppen haben dadurch bessere Chancen. Eine Vielzahl von neuen KI-gest眉tzten L枚sungen ist auf den Markt gekommen, und jede verspricht Arbeitgebern, die in einem hart umk盲mpften Arbeitsmarkt um besser qualifizierte Mitarbeitende aus vielf盲ltigeren Bev枚lkerungsgruppen konkurrieren, mehr Effizienz und eine bessere DEI-Leistung (Diversity, Equity, Inclusion).
Fragw眉rdig wird KI oft, wenn man einmal die Algorithmen, die hinter den Entscheidungsprozessen stehen, einer genaueren Pr眉fung unterzieht聽鈥� diese k枚nnen voll von Vorurteilen sein, und zwar aufgrund der historischen Trainingsdaten, die in das System eingespeist wurden. 鈥濪ies wirft das zentrale ethische Dilemma von KI und automatisierten Entscheidungen auf, n盲mlich das Vorhandensein von Vorurteilen in den Algorithmen, weil diese von menschlichen Entwicklern auf der Grundlage von menschlichen Entscheidungen aus der Vergangenheit, h盲ufig mit unvollst盲ndigen Datens盲tzen, programmiert wurden鈥�, machte Brown geltend, ganz im Sinne des ber眉hmten Ausspruchs der Mathematikerin Cathy O鈥橬eil, 鈥濧lgorithms are opinions embedded in code.鈥�
Hinzu kommt, dass das rechtliche und ethische Umfeld f眉r KI sich in vielen wichtigen Arbeitsm盲rkten rasch ver盲ndert. So hat beispielsweise die EEOC k眉rzlich eine mit dem Ziel ins Leben gerufen, Fairness in Algorithmen sicherzustellen, damit diese neuen Technologien nicht zum 鈥濰ightech-Weg in die Diskriminierung鈥� werden. Eine Aufgabe der EEOC-Initiative聽鈥� und ein Hinweis auf die Komplexit盲t der Debatte 眉ber das Thema KI聽鈥� wird es auch sein, 鈥瀍rfolgversprechende Praktiken鈥� f眉r KI zu untersuchen.
Der gemeinsame Nenner: Wir brauchen mehr Transparenz in KI-Technologie聽聽
Gegen Ende der Debatte auf der SIOP-Konferenz erreichten die beiden Gruppen beim Thema KI im Personalwesen der Zukunft zumindest eine Ann盲herung. 鈥濳I ist in bestimmten F盲llen eine geeignete L枚sung鈥�, res眉mierte das Team der Gegner. 鈥濿as wir tun m眉ssen, ist die Blackbox 枚ffnen und die Daten und die Erkl盲rbarkeit liefern.鈥�
鈥濿as das 脰ffnen der Blackbox betrifft, sind wir mit Ihnen einer Meinung鈥�, erkl盲rte das Bef眉rworterteam in einem Augenblick, der sich fast wie ein Konsens anf眉hlte.
Dar眉ber hinaus k枚nnen Arbeitgeber noch mehr tun, damit ihre Mitarbeitenden bessere Erfahrungen mit intelligenter Technologie machen, wie die Untersuchung von 厂础笔听厂耻肠肠别蝉蝉贵补肠迟辞谤蝉 ergab: den Nachweis erbringen, dass Algorithmen frei von Vorurteilen sind, Aufsichtsorgane wie etwa einen KI-Ethikrat einrichten, die Vorteile der Technologie erkl盲ren und Mitarbeitenden die M枚glichkeit geben, von Algorithmen generierte Informationen zu korrigieren.
Die wichtigste Erkenntnis f眉r Arbeitgeber ist, dass Transparenz und Betreuung eine entscheidende Rolle dabei spielen, eine durch Inklusion gepr盲gte, ethische KI in das Mitarbeitererlebnis zu integrieren. KI wird in der Arbeitswelt in einem anderen Tempo eingebunden und akzeptiert als andere Technologien. Nicht alle Besch盲ftigten werden zur gleichen Zeit bereit dazu sein. In der Zwischenzeit m眉ssen wir vielleicht betrachten, was wir aufgeben und was wir gewinnen, wenn KI im Personalwesen Einzug h盲lt.
Die in dieser Pr盲sentation erw盲hnte Untersuchung von 厂础笔听厂耻肠肠别蝉蝉贵补肠迟辞谤蝉 wird in den kommenden Monaten auf der von 厂础笔听厂耻肠肠别蝉蝉贵补肠迟辞谤蝉 verf眉gbar sein.
Dieser -Artikel wurde urspr眉nglich auf Forbes.com in der Rubrik 麻豆原创聽BrandVoice ver枚ffentlicht.
