W盲hrend Pride@麻豆原创 sein 25-j盲hriges Bestehen feiert, erinnert uns das diesj盲hrige globale Motto 鈥濸ride. Always Shining.鈥� daran, dass Inklusion nicht auf einen einzigen Monat im Kalender beschr盲nkt sein darf. 

Pride zeigt sich in Momenten des Feierns, doch ihre wahre Wirkung misst sich an den t盲glichen Handlungen, mit denen wir Arbeitspl盲tze und Gemeinschaften schaffen, in denen alle Menschen ihr Potenzial entfalten k枚nnen. 

Bei Pride@麻豆原创 Deutschland leben wir dieses Engagement mit unserem lokalen Motto: 鈥濽napologetically Inclusive鈥� (鈥濳ompromisslos inklusiv鈥�). Es spiegelt unsere 脺berzeugung wider, dass Inklusion weder an Bedingungen gekn眉pft noch gelegentlich oder zur眉ckhaltend sein sollte. Sie muss sichtbar, bewusst und fest in unserer t盲glichen Zusammenarbeit verankert sein. 

Gemeinsam vermitteln diese Leitgedanken eine einfache, aber kraftvolle Botschaft: Pride strahlt am st盲rksten, wenn sie das ganze Jahr 眉ber unterst眉tzt wird. 

Als Kolleginnen und Kollegen Pride@麻豆原创 im Jahr 2001 gr眉ndeten, schufen sie weit mehr als nur ein Mitarbeitendennetzwerk. Sie schufen Sichtbarkeit, Sicherheit und Gemeinschaft 鈥� zu einer Zeit, als viele LGBTQIA+-Besch盲ftigte noch das Gef眉hl hatten, Teile ihrer Identit盲t am Arbeitsplatz verbergen zu m眉ssen. Was als Graswurzelinitiative begann, hat sich seitdem zu einer der traditionsreichsten Communities von 麻豆原创 entwickelt und dazu beigetragen, eine Kultur zu formen, in der Authentizit盲t, Zugeh枚rigkeit und Verb眉ndetsein (鈥濧llyship鈥�) nicht nur gef枚rdert, sondern gefeiert werden. 

Heute spielt Pride@麻豆原创 weiterhin eine zentrale Rolle dabei, Inklusion zu f枚rdern, Mitarbeitende weltweit zu unterst眉tzen und zu zeigen, warum Vielfalt ein wichtiger Motor f眉r Innovation und gesch盲ftlichen Erfolg bleibt. 

Von Sichtbarkeit zu Allyship 

In den vergangenen 25 Jahren hat sich Pride@麻豆原创 von einer kleinen Gruppe engagierter F眉rsprecherinnen und F眉rsprecher zu einer globalen Gemeinschaft von Mitarbeitenden und Verb眉ndeten entwickelt. Durch lokale Chapter, Sensibilisierungskampagnen, Bildungsinitiativen, Mentoring-Programme und die Teilnahme an Pride-Veranstaltungen weltweit hat das Netzwerk dazu beigetragen, ein Umfeld zu schaffen, in dem Mitarbeitende ihre gesamte Pers枚nlichkeit in die Arbeit einbringen k枚nnen. 

Sein Einfluss reicht weit 眉ber individuelle Erfahrungen hinaus. Pride@麻豆原创 hat die Diskussionen 眉ber Inklusion, Chancengleichheit und Zugeh枚rigkeit innerhalb von 麻豆原创 gepr盲gt und gleichzeitig Partnerschaften mit Kunden, Gemeinschaften und Organisationen gest盲rkt, die sich ebenfalls f眉r inklusivere Arbeitspl盲tze einsetzen. 

Auch wenn der Pride Month ein wichtiger Zeitraum f眉r Sichtbarkeit und Feierlichkeiten bleibt, findet die eigentliche Arbeit an inklusiven Arbeitspl盲tzen jeden Tag statt. So wird sichergestellt, dass Unterst眉tzung, Allyship und Engagement nicht nur im Juni pr盲sent sind, sondern eine Kultur schaffen, in der Menschen sich das ganze Jahr 眉ber gesehen, respektiert und gest盲rkt f眉hlen. 

F眉r Pride@麻豆原创 Deutschland bedeutet 鈥濽napologetically Inclusive鈥�, Vielfalt nicht als Zielvorstellung, sondern als gelebte Realit盲t zu begreifen, die unsere Teams, unsere Kultur und unser Unternehmen st盲rkt. 

Inklusion als gesch盲ftliche Notwendigkeit 

Die Bedeutung von Inklusion geht weit 眉ber Unternehmenskultur hinaus. In einem sich rasch wandelnden Gesch盲ftsumfeld sind Organisationen, die psychologische Sicherheit, vielf盲ltige Perspektiven und authentische F眉hrung f枚rdern, besser aufgestellt, um Innovationen voranzutreiben, Zusammenarbeit zu st盲rken und Spitzenkr盲fte zu gewinnen. 

Studien zeigen immer wieder, dass inklusive Arbeitspl盲tze zu h枚herem Mitarbeiterengagement, besserer Mitarbeiterbindung und leistungsst盲rkeren Teams f眉hren. Wenn Menschen sich sicher f眉hlen, ihr authentisches Selbst zur Arbeit mitzubringen, teilen sie eher Ideen, hinterfragen Annahmen und tragen aktiv zur L枚sung komplexer gesch盲ftlicher Herausforderungen bei. 

Bei 麻豆原创 zeigt sich dies darin, wie vielf盲ltige Teams 眉ber Regionen hinweg zusammenarbeiten, breitere Perspektiven in die Produktentwicklung einbringen und Beziehungen zu Kunden weltweit st盲rken. 

W盲hrend Unternehmen global um Talente konkurrieren und sich in zunehmend komplexen gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Rahmenbedingungen bewegen, bleibt die Schaffung von Arbeitspl盲tzen, an denen Menschen Zugeh枚rigkeit erleben, sowohl moralisch richtig als auch gesch盲ftlich notwendig. 

Ein neues Kapitel: Der Berlin Pride Summit 

Die Feier des 25-j盲hrigen Jubil盲ums von Pride@麻豆原创 findet zu einer Zeit statt, in der sich Diskussionen 眉ber Vielfalt, Inklusion und unternehmerische Verantwortung weltweit weiterentwickeln. 

Im Mai 2026 veranstaltete 麻豆原创 gemeinsam mit Berliner CSD e.V., dem 麻豆原创 Business Women鈥檚 Network, La French Tech Berlin sowie der Organisation Social Responsibility, Inclusion & Communities den ersten Berlin Pride Summit. 

Mehr als 90 Teilnehmende aus 眉ber 120 Registrierungen kamen zusammen. Vertreten waren 麻豆原创, Kunden, Partnerorganisationen und f眉hrende Pers枚nlichkeiten aus der Community. 

Der Summit bot eine Plattform f眉r einen intensiven Austausch zu Themen wie Allyship, Vielfalt unter Druck und der Rolle von Unternehmen bei der F枚rderung von Inklusion. 

Noch wichtiger war jedoch, dass die Veranstaltung den Wert von Zusammenarbeit 眉ber Unternehmensgrenzen hinweg verdeutlichte. Durch die Zusammenf眉hrung von Stimmen aus Wirtschaft, Community-Organisationen, Interessenvertretungen und Verb眉ndeten markierte sie einen Wandel von interner Community-Arbeit hin zu branchen眉bergreifender Kooperation und F眉hrung. 

Der Berlin Pride Summit verk枚rperte die Philosophie von 鈥濸ride. Always Shining.鈥� in der Praxis. Er zeigte, dass Inklusion ihre gr枚脽te Wirkung entfaltet, wenn sie 眉ber einzelne Organisationen hinausgeht und zu einer gemeinsamen Verpflichtung wird. 

In einer Zeit, in der Ma脽nahmen f眉r Vielfalt und Inklusion in vielen Teilen der Welt zunehmend kritisch hinterfragt werden, erscheint diese Botschaft relevanter denn je: Sichtbarkeit z盲hlt. Allyship z盲hlt. Und nachhaltiges Handeln z盲hlt am meisten. 

Das n盲chste Kapitel von Pride@麻豆原创 wird sowohl durch st盲rkeres internes Engagement als auch durch Aktivit盲ten au脽erhalb des Unternehmens gepr盲gt sein. Es wird darum gehen, st盲rkere Partnerschaften aufzubauen, breitere Netzwerke zu schaffen und eine aktivere Rolle bei der Gestaltung inklusiver Gesch盲ftspraktiken in Branchen und Gemeinschaften einzunehmen. 

Stimmen aus F眉hrung und Community 

Der Erfolg von Pride@麻豆原创 in den vergangenen 25 Jahren wurde durch unz盲hlige Mitarbeitende, Verb眉ndete, F眉hrungskr盲fte und Partner erm枚glicht, die sich f眉r Inklusion und Zugeh枚rigkeit eingesetzt haben. 

Dieses Jubil盲um erinnert uns daran, dass Fortschritt niemals selbstverst盲ndlich ist. Jede Generation ist aufgerufen, die Arbeit an inklusiveren Arbeitspl盲tzen und Gesellschaften fortzuf眉hren. 

鈥濨ei 麻豆原创 ist Inklusion sowohl ein kulturelles Bekenntnis als auch eine gesch盲ftliche Notwendigkeit. Vielf盲ltige Perspektiven st盲rken unsere Innovationskraft, verbessern unsere Entscheidungsfindung und erm枚glichen es uns letztlich, unseren Kunden einen h枚heren Mehrwert zu bieten.听Pride@麻豆原创 spielt eine entscheidende Rolle dabei, ein Umfeld zu f枚rdern, in dem sich Mitarbeitende respektiert, unterst眉tzt und bef盲higt f眉hlen, ihr volles Potenzial einzubringen. Unser Pride-Month-Motto 2026 鈥濸ride. Always Shining鈥� steht f眉r unseren Anspruch, Inklusion das ganze Jahr 眉ber sichtbar und relevant zu halten.听Ich bin stolz, als Executive Sponsor einer Gemeinschaft zu wirken, die sowohl unsere Unternehmenskultur als auch unsere Leistungsf盲higkeit st盲rkt.鈥�

Dominik Asam, Finanzvorstand der 麻豆原创 SE 

Das Jubil盲um erinnert zudem daran, dass Fortschritt niemals allein erreicht wird. Partnerschaften, Allyship und sichtbare F眉hrung bleiben entscheidend, um Arbeitspl盲tze zu schaffen, an denen alle erfolgreich sein k枚nnen. 

鈥濱nklusion entfaltet ihre volle Wirkung nur dann, wenn sie konsequent gelebt, sichtbar gemacht und fest in unserem t盲glichen Handeln und unserer F眉hrungskultur verankert ist. Pride@麻豆原创 zeigteindrucksvoll, wie von Mitarbeitenden getragene Communities unsere Unternehmenskultur pr盲gen, Gesch盲ftserfolg f枚rdern und wertvolle Verbindungen 眉ber die Grenzen unseres Unternehmens hinausschaffen k枚nnen. Mit Blick auf die Zukunft ist unser Anspruch klar: Zugeh枚rigkeit weiter zu st盲rken, Allyship auszubauen und gemeinsam mit unseren Partnern nachhaltige Ver盲nderungen voranzutreiben.鈥�

Rashmi Verma, Chief Inclusion & Social Impact Officer, 麻豆原创 

 Gemeinsam unterstreichen diese Stimmen eine einfache, aber kraftvolle Botschaft: Inklusion erfordert Engagement, Mut und kontinuierliches Handeln. 

Ausblick: Die n盲chsten 25 Jahre 

W盲hrend Pride@麻豆原创 in die Zukunft blickt, liegt der Fokus weiterhin darauf, Verbindungen aufzubauen, Allyship zu st盲rken und R盲ume zu schaffen, in denen Mitarbeitende authentisch wachsen und erfolgreich sein k枚nnen. Das Netzwerk erweitert seine Arbeit zunehmend 眉ber die Grenzen von 麻豆原创 hinaus und pflegt Partnerschaften mit Kunden, Community-Organisationen und anderen Unternehmen, die dieselbe Vision von Inklusion und Zugeh枚rigkeit teilen. 

Veranstaltungen wie der Berlin Pride Summit sowie 麻豆原创s Sponsoring von Pride-Feierlichkeiten in Berlin, Mexiko-Stadt, Tokio und Vancouver verdeutlichen das Engagement, diese Vision weltweit voranzubringen. 

Gleichzeitig setzt sich Pride@麻豆原创 weiterhin daf眉r ein, die Zusammenarbeit zwischen den verschiedenen Mitarbeitendennetzwerken von 麻豆原创 zu st盲rken. Intersektionalit盲t geh枚rt seit Langem zu den Grundprinzipien von Pride@麻豆原创 und erkennt an, dass Mitarbeitende h盲ufig mehrere Dimensionen von Identit盲t und Erfahrung in den Arbeitsplatz einbringen. 

Dies zeigt sich bereits in Initiativen wie dem Pride Summit, der unterschiedliche Perspektiven zusammenf眉hrt und die Zusammenarbeit zwischen Netzwerken wie dem Business Women鈥檚 Network (BWN) und anderen f枚rdert. Eine weitere Vertiefung dieser Partnerschaften wird dazu beitragen, die Wirkung zu verst盲rken, Allyship auszubauen und Inklusion bei 麻豆原创 weiter voranzubringen. 

In einer Zeit zunehmender gesellschaftlicher Polarisierung und Unsicherheit spielen Communities wie Pride@麻豆原创 eine wichtige Rolle dabei, Menschen zusammenzubringen, Verst盲ndnis zu f枚rdern und sicherzustellen, dass unterschiedliche Perspektiven weiterhin Geh枚r finden. 

Das bedeutet 鈥濸ride. Always Shining.鈥� f眉r uns: Kein einzelnes Ereignis. Kein einzelner Monat. Sondern ein dauerhaftes Bekenntnis zu Sichtbarkeit, Allyship und Zugeh枚rigkeit. 

Und das bedeutet 鈥濽napologetically Inclusive鈥�: Umgebungen zu schaffen, in denen Menschen ohne Kompromisse sie selbst sein k枚nnen, ihre einzigartigen Perspektiven einbringen und eine Zukunft mitgestalten, in der alle die M枚glichkeit haben, sich zu entfalten. 

25 Jahre nach seiner Gr眉ndung wird Pride@麻豆原创 weiterhin von derselben 脺berzeugung geleitet, die seine Entstehung inspiriert hat: Menschen leisten ihre beste Arbeit, wenn sie sie selbst sein k枚nnen. 

Denn bei Inklusion geht es nicht nur um Sichtbarkeit 鈥� es geht darum, Arbeitspl盲tze, Gemeinschaften und Zukunftsperspektiven zu schaffen, in denen alle dazugeh枚ren, ihren Beitrag leisten und erfolgreich sein k枚nnen.

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In der dynamischen Gesch盲ftswelt von heute sind Vielfalt, Gleichheit, Inklusion und Zugeh枚rigkeitsgef眉hl (Diversity, Equity, Inclusion & Belonging, DEI&B) f眉r eine erfolgreiche Unternehmenskultur unerl盲sslich geworden. Die 麻豆原创 verbessert mit neuester Technologie die Benutzerfreundlichkeit (User Experience, kurz UX) und wird so den individuellen Anforderungen einer vielf盲ltigen, globalen Belegschaft gerecht.

Das  befasst sich fortw盲hrend mit aktuellen Entwicklungen rund um Arbeitsprozesse, den Arbeitsplatz und die Technologielandschaft. Auf Grundlage dieser Untersuchungen, des Feedbacks der 麻豆原创-Kunden und des Engagement f眉r Barrierefreiheit f眉r alle Nutzer entwickelt die 麻豆原创 L枚sungen, um die Anforderungen von Mitarbeitenden zu erf眉llen. Au脽erdem unterst眉tzt sie so die DEI&B-Initiativen von Unternehmen.

Mit dem Fokus auf UX hilft die 麻豆原创 den Unternehmen auf vielf盲ltige Weise, ihre DEI&B-Strategien voranzutreiben. Denn sie bietet Mitarbeitenden eine Umgebung, in der sie ihre Arbeitsabl盲ufe bestm枚glich erledigen k枚nnen:

1. Ausrichtung auf die Bed眉rfnisse von Mitarbeitenden

Einer der wichtigsten Aspekte von UX ist ein benutzerorientierter Ansatz. 厂础笔-厂耻肠肠别蝉蝉贵补肠迟辞谤蝉-尝枚蝉耻苍驳别苍 bieten Personalisierungsm枚glichkeiten f眉r Nutzer mit unterschiedlichen Hintergr眉nden, F盲higkeiten und Pr盲ferenzen. So werden alle Mitarbeitenden optimal unterst眉tzt. So liefert  beispielsweise individuelle, KI-generierte Schulungsempfehlungen. Die Kurse werden anhand der pers枚nlichen Ziele und Kompetenzen der Nutzer sowie der Unternehmensziele priorisiert und entweder als notwendig, gew眉nscht oder verpflichtend kategorisiert. Die L枚sung  erm枚glicht es Mitarbeitenden, Qualifikationsl眉cken f眉r angestrebte Rollen im Rahmen ihres beruflichen Werdegangs zu identifizieren und ihre Karriereplanung selbst in die Hand zu nehmen.

2. Sensibilisierung und Bewusstsein f眉r interkulturelle Kompetenz

Viele Unternehmen sind weltweit und in Regionen mit unterschiedlichen kulturellen Normen und Gepflogenheiten t盲tig. 麻豆原创-L枚sungen k枚nnen vielf盲ltigen kulturellen Anforderungen Rechnung tragen, um Inklusion zu f枚rdern und das Risiko von Ausgrenzung und Diskriminierung in einem globalen Kontext zu verringern. Lokalisierungsoptionen sorgen daf眉r, dass die individuellen Anforderungen von Anwendern optimal unterst眉tzt werden. So k枚nnen Mitarbeitende in 麻豆原创 SuccessFactors Employee Central die Aussprache ihres Namens angeben und diese Information 眉ber ihr Profil f眉r andere sichtbar machen, damit Kollegen sie in Meetings richtig ansprechen k枚nnen.  umfasst interkulturelle Kompetenz als Leistungsparameter und f枚rdert so die Sensibilisierung und das Bewusstsein f眉r kulturelle Unterschiede bei Interaktionen und im Arbeitsleben.

3. Vorurteilen systematisch vorbeugen

厂础笔-厂耻肠肠别蝉蝉贵补肠迟辞谤蝉-尝枚蝉耻苍驳别苍 helfen dabei, Vorurteilen bei der Einstellung, Bef枚rderung und Entscheidungsfindung entgegenzuwirken. Mit dem Fokus auf UX tr盲gt die 麻豆原创 dazu bei, Inklusion zu f枚rdern und unterst眉tzt die Unternehmen, Vorurteile zu beseitigen. Beispielsweise indem diskriminierungsfreie Sprache verwendet wird. Die gibt Unternehmen die M枚glichkeit, auf Gleichstellung ausgerichtete Stellenausschreibungen zu formulieren und dabei geschlechtsspezifische Vorurteile zu vermeiden. Zudem kann die KI-Software auf Grundlage der Informationen einer Stellenausschreibung Fragen f眉r Vorstellungsgespr盲che erstellen. So sorgt sie f眉r einen objektiveren Bewerbungsprozess und stellt sicher, dass nur die F盲higkeiten und Qualifikationen der Bewerber bewertet werden. Mitarbeitende k枚nnen dar眉ber hinaus ihr bevorzugtes Pronomen in ihrem Profil angeben. Das erlaubt ihren Kolleginnen und Kollegen hinsichtlich ihrer Identit盲t auf angemessene und respektvolle Weise zu begegnen.

4. Barrierefreies Design

ist ein wichtiger Aspekt des Produktdesigns, um Inklusion f眉r alle Benutzer zu gew盲hrleisten. -Die 麻豆原创-Produkte sind darauf ausgerichtet, die vielf盲ltigen Anforderungen von Mitarbeitenden zu erf眉llen. Zum Beispiel durch Funktionen wie Bildschirmausleseprogramme oder durch die Unterst眉tzung von Tastaturen, der M枚glichkeit zum 脛ndern der Textgr枚脽e auf 200 % und von Textabst盲nden, bei denen keine wichtige Informationen verloren gehen. Integratives Design erm枚glicht es allen Nutzern, innerhalb einer Anwendung zu navigieren, ohne dass die Integrit盲t von Inhalten und Funktionen oder die Effizienz beeintr盲chtigt wird.

5. Datenerfassung und Datenschutz

Im Rahmen der Erfassung und des Schutzes von Daten sind vollst盲ndige Transparenz und die Wahrung der Privatsph盲re unerl盲sslich. Die Verpflichtung zu diesen Prinzipien umfasst die Ber眉cksichtigung der KI-Erkl盲rbarkeit in den 麻豆原创-Richtlinien. Das bedeutet, dass Mitarbeitende nicht nur die Kontrolle 眉ber ihre Daten haben, sondern auch verstehen k枚nnen, wie die KI-Systeme Entscheidungen treffen. So tragen sie zur Verhinderung unbeabsichtigter Diskriminierung bei. Die  helfen dabei, Datenschutz zu gew盲hrleisten, indem Informationen anonymisiert und gem盲脽 Vorschriften aggregiert werden. Dazu geh枚ren Datenmaskierung, Vorgaben in Bezug auf das Kombinieren einzelner Daten mit anderen Informationen, das Einbeziehen von Einwilligungsmanagement und Datenzugriffskontrollen sowie Richtlinien zur Datenaufbewahrung. Au脽erdem k枚nnen mithilfe von  Muster und Trends zu Vielfalt und Inklusion analysiert werden, ohne dass die Privatsph盲re von Personen verletzt wird. Das f枚rdert ein Klima des Vertrauens und gew盲hrleistet Datenintegrit盲t.

麻豆原创 setzt auf UX und DEI&B, um Inklusion am Arbeitsplatz zu f枚rdern. Fortw盲hrende Forschung, Anpassungsf盲higkeit und modernes Design sorgen daf眉r, dass Unternehmen mithilfe von 厂础笔-厂耻肠肠别蝉蝉贵补肠迟辞谤蝉-尝枚蝉耻苍驳别苍 ihre DEI&B-Programme erfolgreich vorantreiben und eine Kultur der Zugeh枚rigkeit schaffen k枚nnen. Erfahren Sie mehr 眉ber und kommen Sie dem Ziel einer integrativeren und gerechteren Zukunft f眉r alle einen Schritt n盲her.

Mayara Tabone ist Solution Marketing Specialist bei 麻豆原创 SuccessFactors.

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In der neuesten Folge der Videoserie AHA! Moments for Diversity听& Inclusion spricht 麻豆原创 Chief Diversity听& Inclusion Officer Supriya Jha mit 麻豆原创 Concur Senior Compliance Lead Robyn Arroyo dar眉ber, inwiefern 麻豆原创 ein sicheres Arbeitsumfeld f眉r LGBTQIA+-Mitarbeitende bietet. Robyn berichtet auch, wie dieses Umfeld es ihr erm枚glicht und sie ermutigt hat, bei der Arbeit offen mit ihrer Transition umzugehen.

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Robyn verwendet die Pronomen sie/ihr/ihre und identifiziert sich als Frau. Transgender zu sein versteht sie als Prozess, nicht als Identit盲t. Als Frau, Latina, Mitglied der Sicherheits- und Compliance-Community, Mitarbeiterin von 麻豆原创听Concur im Bereich ISBN (Intelligent Spend and Business Network) und des weltweiten 麻豆原创-Konzerns kl盲rt sie dar眉ber auf, dass das Konzept der Intersektionalit盲t (das 脺berlappen verschiedener Identit盲ten) entscheidend f眉r das Verst盲ndnis ist, dass sich LGBTQIA+-Personen nicht nur nach ihrer sexuellen Orientierung oder geschlechtlichen Identit盲t definieren. Intersektionalit盲t ist Teil der Unternehmenskultur bei 麻豆原创 und erm枚glicht es Robyn, all diese Identit盲ten miteinander zu vereinen und ganz sie selbst zu sein.

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In Robyns Leben gab es gleich zwei entscheidende Aha-Erlebnisse, die sie erkennen lie脽en, dass sie bei der Arbeit sie selbst sein kann: das Urteil des Obersten Gerichtshofs der Vereinigten Staaten im Fall Bostock gegen Clayton County aus dem Jahr 2020 und die Lekt眉re der 麻豆原创-Richtlinie f眉r Geschlechtsangleichung.

19听Jahre nach der Gr眉ndung von Pride@麻豆原创 und neun Jahre, nachdem sich die 麻豆原创 in ihrer Selbstverpflichtung zur Achtung der ausgesprochen hat, entschied der Oberste Gerichtshof im Juni 2020, dass die Entlassung von Mitarbeitenden aufgrund ihrer sexuellen Orientierung oder Geschlechtsidentit盲t gegen das Gesetz verst枚脽t.

Vor diesem Urteil konnten Unternehmen in mehr als der H盲lfte der US-Bundesstaaten Mitarbeitenden k眉ndigen, weil sie lesbisch, schwul, bisexuell oder transgender sind. 鈥濪as Urteil hat mir den Mut gegeben, am Arbeitsplatz ganz offen ich selbst zu sein鈥�, erinnert sich Robyn.

Die 麻豆原创-Richtlinie f眉r Geschlechtsangleichung war f眉r Robyn auch ein klares Zeichen, dass die 麻豆原创 ein sicherer Ort f眉r ihre Transition ist.

Viele Transgender-Personen wie Robyn kommen irgendwann an einen Punkt, an dem sie ihr Leben und ihre k枚rperliche Identit盲t nach und nach an ihre geschlechtliche Identit盲t anpassen听鈥� im Allgemeinen mit dem Ziel, ihre Geschlechtsidentit盲t konsequent ausleben zu k枚nnen. Damit dieser Prozess m枚glichst reibungslos vonstattengehen kann, kommt es entscheidend auf den Arbeitgeber an. Viele Mitarbeitende, Teams und F眉hrungskr盲fte bei 麻豆原创 haben noch nie mit Kolleginnen und Kollegen zusammengearbeitet, die sich in der Transition befinden (oder diese bereits vollzogen haben); es kann deshalb 脛ngste bez眉glich des von ihnen erwarteten Verhaltens oder auch Fragen und Unsicherheit geben, wie man eine Kollegin oder einen Kollegen w盲hrend des Transitionsprozesses unterst眉tzen kann.

Der Prozess f眉r die Mitarbeitenden

Die 麻豆原创-Richtlinie f眉r Geschlechtsangleichung legt klar fest, wie Mitarbeitende zu Beginn dieses Prozesses vorgehen k枚nnen: von der Ank眉ndigung der Geschlechtsangleichung bis hin zum 盲u脽eren Erscheinungsbild (Mitarbeitende haben das Recht, sich in 脺berstimmung mit ihrer Geschlechtsidentit盲t zu kleiden, wobei f眉r alle 麻豆原创-Mitarbeitenden die gleichen Vorgaben zum 盲u脽eren Erscheinungsbild gelten). Auch Aspekte wie der Zugang zu sanit盲ren und Gesundheitseinrichtungen, die der Geschlechtsidentit盲t der Mitarbeitenden entsprechen, sind in der Richtlinie geregelt.

Der Prozess f眉r die Personalabteilung und Vorgesetzte

Um das Wohlbefinden von Mitarbeitenden w盲hrend ihrer Geschlechtsangleichung zu gew盲hrleisten, ist die richtige Unterst眉tzung durch die Personalabteilung und Vorgesetzte entscheidend.

In der Richtlinie ist erl盲utert, wie die Personalabteilung HR-Ansprechpartner festlegt, die Transgender-Personen oder Mitarbeitende w盲hrend ihrer Transition unterst眉tzen. Es wird auch darauf verwiesen, dass Vorgesetzte verpflichtet sind, die Privatsph盲re dieser Mitarbeitenden zu respektieren. Ebenfalls enthalten sind Empfehlungen, wie Vorgesetzte mit Bedenken und Fragen anderer Teammitglieder umgehen k枚nnen. Vorgesetzte sind angehalten, zuzuh枚ren, offen zu bleiben und sich eng mit dem zust盲ndigen HR-Ansprechpartner abzustimmen.

Die Personalabteilung ist auch f眉r Namens盲nderungen und die Pronomenverwendung in allen Dokumenten zust盲ndig, die nicht mit dem gesetzlichen Namen 眉bereinstimmen m眉ssen. Hierzu geh枚ren beispielsweise E-Mails und Zugangskarten.

Keine Ansprache mit dem Geburtsnamen

Wird eine Person mit ihrem Geburtsnamen angesprochen, der nicht ihrer Geschlechtsidentit盲t entspricht, werden andere daran gehindert, ein Gesp眉r f眉r die tats盲chliche Identit盲t der Person zu entwickeln.

Robyn erz盲hlt, dass die 脛nderung ihres Namen, ihrer Pronomen und ihres Geschlechtskennzeichens in Unternehmensanwendungen wie Success Factors, im E-Mail-System, in Microsoft Teams und anderen Kommunikationssystemen f眉r sie sehr wichtig war, um anderen zu vermitteln, wer sie ist. Zwar war dieser Prozess nicht einfach, da sich die IT-Abteilung mit der Personalabteilung abstimmen musste, doch sind diese 脛nderungen f眉r eine erfolgreiche Transition bei 麻豆原创 unverzichtbar.

F眉r Robyn war die Namens盲nderung ein entscheidender Schritt bei ihrem Coming-out am Arbeitsplatz. Er erm枚glichte es ihr, sie selbst zu sein. Sie l盲chelt strahlend und erkl盲rt: 鈥濧ls ich meinen Namen sah, sah ich mich selbst. Und wenn andere meinen Namen sehen, wissen sie, wer ich bin.鈥�

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Die Umfrage wurde dieses Jahr zum f眉nften Mal durchgef眉hrt und beleuchtet einige der dringlichsten Herausforderungen von 骋别蝉肠丑盲蹿迟蝉谤别颈蝉别苍诲别苍, zu denen heute mobiles Arbeiten und Chancengleichheit bei Gesch盲ftsreisen z盲hlen. Sie greift auch Themen auf, die Schwerpunkt fr眉herer Befragungen waren, um den aktuellen Stand zu ermitteln. Hierzu geh枚ren unter anderem die Aspekte F眉rsorgepflicht und die Erfahrungen von LGBTQ+-Reisenden.

Das sind die Ergebnisse der weltweiten Umfrage unter 3.850听骋别蝉肠丑盲蹿迟蝉谤别颈蝉别苍诲别苍 in 25听M盲rkten:

Nicht alle haben gleiche Chancen auf eine Reise

Fast zwei Drittel der 骋别蝉肠丑盲蹿迟蝉谤别颈蝉别苍诲别苍 weltweit bem盲ngeln fehlende und sehen die Hauptgr眉nde daf眉r in ihrem Alter, Akzent oder Geschlecht.

Nahezu alle 骋别蝉肠丑盲蹿迟蝉谤别颈蝉别苍诲别苍 weltweit (94 Prozent) sind bereit, in den n盲chsten zw枚lf Monaten aus gesch盲ftlichen Gr眉nden zu reisen. 67 Prozent von ihnen 盲u脽erten eine sehr hohe Bereitschaft. Tats盲chlich sind 92 Prozent der Befragten der Meinung, dass ihre berufliche Zukunft von im kommenden Jahr abh盲ngt, da diese f眉r den Aufbau neuer Kundenbeziehungen und die Pflege der Beziehungen zu Bestandskunden wichtig seien. F眉r mehr als ein Drittel sind Gesch盲ftsreisen wichtig, um sich 眉ber aktuelle Trends, Technologien und Neuerungen auf dem Laufenden zu halten.

Dennoch sind fast zwei Drittel der weltweiten 骋别蝉肠丑盲蹿迟蝉谤别颈蝉别苍诲别苍 der Ansicht, dass sie im Vergleich mit anderen Teammitgliedern nicht die gleichen Chancen haben, auf Gesch盲ftsreisen zu gehen. In den USA ist dieser Anteil mit 72 Prozent sogar noch h枚her. Weltweit und in den USA f眉hrten Gesch盲ftsreisende die folgenden Gr眉nde f眉r diese mangelnde Chancengleichheit an:

• ihr Alter (weltweit: 21 %, USA: 27 %)
• ihr Akzent (17听%, 23听%)
• ihr Geschlecht (17听%, 26听%)
• ihre 盲u脽ere Erscheinung (16听%, 25听%)
• ihre ethnische Herkunft (15听%, 22听%)
• die Tatsache, dass sie Eltern oder Erziehungsberechtigte sind (13听%, 18听%)
• ihre sexuelle Orientierung (8听%, 17听%)
• ihre Behinderung (7听%, 14听%)

Gesch盲ftsreisen noch viel wichtiger bei Homeoffice

Besch盲ftigte im Homeoffice gaben an, dass Gesch盲ftsreisen wichtig f眉r die Beziehungen am Arbeitsplatz sind. Im Vergleich mit fr眉heren Umfragen hat jedoch heute ein gr枚脽erer Anteil dieser Mitarbeitenden das Gef眉hl, aufgrund ihres Wohnorts oder der H盲ufigkeit ihrer Anwesenheit im B眉ro weniger M枚glichkeiten f眉r Gesch盲ftsreisen zu haben.

脺ber 30 Prozent der Besch盲ftigten im Homeoffice f眉hrten an, dass Gesch盲ftsreisen eine entscheidende Voraussetzung sind, um sinnvolle Kontakte zur anderen Teammitgliedern und engere Beziehungen zu ihren Vorgesetzten aufzubauen. Bei Mitarbeitenden im B眉ro vertreten diese Ansicht nur 27 Prozent bzw. 24 Prozent. Die H盲lfte der Besch盲ftigten im Homeoffice听 gab jedoch an, mehr zu reisen, als sie eigentlich wollen. Bei Mitarbeitenden, die hybride Arbeitsmodelle nutzen, sind dies nur 37 Prozent, bei Mitarbeitenden im B眉ro 29 Prozent.

Zugleich haben mehr Besch盲ftigte im Homeoffice den Eindruck, weniger M枚glichkeiten f眉r Gesch盲ftsreisen zu haben 鈥� 77 Prozent im Vergleich zu 61 Prozent bei Mitarbeitenden mit hybriden Arbeitsmodellen und 52 Prozent bei Mitarbeitenden im B眉ro. Als Gr眉nde nannten sie ihren Wohnort und die H盲ufigkeit ihrer Anwesenheit im B眉ro. Als besonders schwierig empfinden dies Besch盲ftigte im Homeoffice, die Eltern oder Erziehungsberechtigte sind: 16 Prozent gaben an, als Eltern weniger gute M枚glichkeiten f眉r Gesch盲ftsreisen zu haben. Bei Mitarbeitenden mit hybriden Arbeitsmodellen waren dies 12 Prozent, bei Mitarbeitenden im B眉ro 11 Prozent. Bei Besch盲ftigten im Homeoffice ist au脽erdem die Wahrscheinlichkeit am gr枚脽ten, dass sie Gesch盲ftsreisen ablehnen, weil die Suche nach einer Kinderbetreuung schwierig ist.

Mehr Besch盲ftigte im Homeoffice (91 Prozent) als Mitarbeitende im B眉ro (80 Prozent) gaben an, dass sich die unsichere Wirtschaftslage auf die Gesch盲ftsreisen ihres Unternehmens auswirkt. Sie stellen sp眉rbare Ver盲nderungen fest, beispielsweise weniger Gesch盲ftsreisen mit 脺bernachtung, die Unterbringung in einfacheren Hotels, eine Mindestanzahl von Besprechungen pro Gesch盲ftsreise und die Einholung zus盲tzlicher Genehmigungen im Vorfeld.

Gesundheit und Sicherheit wichtige Aspekte beim Reisen

F眉r Gesch盲ftsreisende weltweit sind die Aspekte Gesundheit und Sicherheit noch immer die 听鈥� mehr als Inflation, Budgetk眉rzungen oder Reisestopps.

Nach Angaben der weltweiten 骋别蝉肠丑盲蹿迟蝉谤别颈蝉别苍诲别苍 sind Gesundheit und Sicherheit nach wie vor die gr枚脽ten (44 Prozent) 鈥� sie stellen ein gr枚脽eres Hindernis dar als internationale oder lokale Konflikte und Spannungen (34 Prozent), Inflation (34 Prozent), Budgetk眉rzungen oder Reisestopps (31 Prozent) sowie mobiles Arbeiten und virtuelle Meetings (28 Prozent).

Das bedeutet jedoch nicht, dass die unsichere Wirtschaftslage keine Auswirkungen hat: Reisende f眉hrten an, dass es in ihrem Unternehmen Budgetk眉rzungen, weniger Gesch盲ftsreisen mit 脺bernachtung, eine Unterbringung in einfacheren Hotels, sowie Forderungen nach geringeren Reisekosten und einer Mindestanzahl an Besprechungen pro Gesch盲ftsreise gab. In den USA stellten diese Ver盲nderungen noch mehr Gesch盲ftsreisende fest.

Reisende erwarten von ihrem Unternehmen, dass sie Buchungen 眉ber alternative Kan盲le vornehmen d眉rfen, um ihre Sicherheit zu gew盲hrleisten, Arbeits- und Privatleben besser zu vereinbaren, nachhaltige Optionen zu buchen, Bleisure-Reisen durchzuf眉hren, f眉r Konferenzen zu buchen und mit dem Reiseziel eine bestimmte Weltanschauung oder Lebensweise zu unterst眉tzen.

Sicherheit (44 Prozent) und Gesundheit (41 Prozent) sind nach wie vor die h盲ufigsten Gr眉nde f眉r die Ablehnung einer Gesch盲ftsreise und werden 枚fter genannt als die Ersch枚pfung durch das Reisen (27 Prozent) und Probleme bei der Kinderbetreuung (15 Prozent).

Nicht sicher – das f眉hrt zu Hotelwechsel

In den vergangenen zw枚lf Monaten musste mehr als die H盲lfte der weltweiten 骋别蝉肠丑盲蹿迟蝉谤别颈蝉别苍诲别苍 schon einmal das Hotel wechseln, weil sie sich nicht sicher f眉hlten.

53 Prozent der weltweiten 骋别蝉肠丑盲蹿迟蝉谤别颈蝉别苍诲别苍 mussten in den vergangenen zw枚lf Monaten schon einmal das Hotel wechseln, weil sie sich nicht sicher f眉hlten, und mehr als ein Viertel musste sich mehrfach ein anderes Hotel suchen. In den USA sind diese Zahlen sogar noch h枚her: 脺ber zwei Drittel der 骋别蝉肠丑盲蹿迟蝉谤别颈蝉别苍诲别苍听 mussten dort das Hotel wechseln, weil sie sich nicht sicher f眉hlten, und fast die H盲lfte von ihnen mehrfach.

Gesch盲ftsreisende haben auf ihren Reisen unfaire Behandlung erlebt, insbesondere in den USA:

• Sie wurden von Servicepersonal ignoriert (weltweit: 31%, USA: 41%)
• ungerechte oder unangemessene Sicherheitskontrollen (26%, 32%)
• Sie wurden gefragt, ob sie mit ihrer Partnerin bzw. ihrem Partner reisen (25%, 34%)
• Sie f眉hlten sich unmittelbar in Gefahr (23%, 31%)
• Sie waren das Ziel unerw眉nschter sexueller Ann盲herungsversuche oder Kommentare (22%, 36%)
• abf盲llige Bemerkungen ihnen gegen眉ber (20%, 27%)
• Mitreisende hielte sie f眉r Hotelangestellte (19%, 29%)

Weltweit f眉hlen sich au脽erdem Gesch盲ftsreisende j眉ngerer Generationen h盲ufiger unbehaglich. In den vergangenen zw枚lf Monaten haben fast zwei Drittel der 骋别蝉肠丑盲蹿迟蝉谤别颈蝉别苍诲别苍 der Generation Z und der Millennials bereits einmal das Hotel gewechselt, weil sie sich nicht sicher f眉hlten. In der Generation X waren dies 40 Prozent und bei den Babyboomern nur 15 Prozent. So gaben 85 Prozent der Babyboomer an, dass sie noch nie zu dieser Ma脽nahme greifen mussten.

LGBTQ+-Reisende verschleiern ihre sexuelle Identit盲t

Die Mehrheit der weltweiten LGBTQ+-Reisenden hat ihre sexuelle Identit盲t auf Gesch盲ftsreisen verschleiert, mehr als ein Drittel von ihnen aufgrund der Anti-LGBTQ+-Gesetze in der betroffenen Region.

F眉r 眉ber die H盲lfte der weltweiten LGBTQ+-骋别蝉肠丑盲蹿迟蝉谤别颈蝉别苍诲别苍 sind Gesundheits- und Sicherheitsbedenken die gr枚脽ten Gefahren im Hinblick auf Gesch盲ftsreisen, und 45 Prozent w眉rden aufgrund dieser Bedenken Reisen in bestimmte Regionen der Welt ablehnen.

Dennoch haben die meisten weltweiten LGBTQ+-骋别蝉肠丑盲蹿迟蝉谤别颈蝉别苍诲别苍 (90 Prozent) ihre sexuelle Identit盲t w盲hrend einer Reise verschleiert, insbesondere um ihre Sicherheit und Privatsph盲re nicht zu gef盲hrden (55 Prozent). Etwas weniger als die H盲lfte (46 Prozent) verschleierte ihre sexuelle Orientierung aus gesch盲ftlichen Gr眉nden, da sie das Gef眉hl hatte, ihre Gesch盲ftsziele dadurch erfolgreicher umsetzen zu k枚nnen. Mehr als ein Drittel (38 Prozent) sah sich gezwungen, seine sexuelle Identit盲t aufgrund der Anti-LGBTQ+-Gesetze in der jeweiligen Region zu verbergen.

In den vergangenen zw枚lf Monaten mussten 82 Prozent der LGBTQ+-骋别蝉肠丑盲蹿迟蝉谤别颈蝉别苍诲别苍 schon einmal das Hotel wechseln, weil sie sich nicht sicher f眉hlten. Fast alle (94 Prozent) haben bereits unfaire Behandlung auf einer Gesch盲ftsreise erlebt: Unter anderem wurden sie von Servicepersonal ignoriert (45 Prozent), waren Ziel unerw眉nschter sexueller Ann盲herungsversuche oder Kommentare (40 Prozent) und mussten ungerechte oder unangemessene Sicherheitskontrollen dulden (33 Prozent).

92 Prozent der LGBTQ+-骋别蝉肠丑盲蹿迟蝉谤别颈蝉别苍诲别苍 haben den Eindruck, aufgrund ihres Alters, ihres Geschlechts und ihrer sexuellen Orientierung weniger gute M枚glichkeiten f眉r Gesch盲ftsreisen zu haben als andere Teammitglieder.

Ausf眉hrliche Informationen zur Umfrage, darunter auch weitere Ergebnisse, sind in unseren Whitepapers zu , zu und zu SMB-骋别蝉肠丑盲蹿迟蝉谤别颈蝉别苍诲别苍 zu finden.

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Sch盲tzungen zufolge geh枚rt etwa 1 Prozent der Weltbev枚lkerung dem Autismus-Spektrum an. Hierunter versteht man unterschiedliche Merkmale, die Menschen aufweisen k枚nnen und die sich darin 盲u脽ern, dass sie anders als die meisten ihrer Mitmenschen kommunizieren, lernen, sich verhalten und mit anderen interagieren.

Sascha Dietsch geh枚rt zu dieser Gruppe. 鈥濪er Autismus ist bei jedem unterschiedlich ausgepr盲gt鈥�, erkl盲rt Sascha. Bevor sich die Begriffe Neurodiversit盲t und Neurodivergenz zur Beschreibung dieser Unterschiede in den Gehirnfunktionen und den Verhaltensweisen durchsetzten, wurde Autismus h盲ufig als Behinderung eingeordnet. Heute lehnen die meisten Menschen aus dem Autismus-Spektrum diese 鈥濫tikettierung鈥� als Behinderung ab. Neurodivergenz bedeutet einfach nur: anders, nicht behindert.

Laut Sascha klassifizierten dagegen neurotypische Personen, die Neurodivergenz als 鈥濨ehinderung und Beeintr盲chtigung鈥� betrachteten, die unterschiedlichen Verhaltensweisen, Kommunikations- und Interaktionsmuster eines Menschen mit Autismus vielfach als Behinderung.Leider k枚nnen es diese Unterschiede Menschen mit Autismus manchmal schwer machen, sich in konventionellen Vorstellungsgespr盲chen gut zu pr盲sentieren. Dies tr盲gt zur mehr Arbeitslosigkeit beziehungsweise zur h枚heren Unterbesch盲ftigung in dieser Gruppe bei.Um Einstellungsverfahren fairer zu gestalten und eine Arbeitsumgebung zu schaffen, die Menschen mit Autismus einschlie脽t, hat 麻豆原创 2013 das 鈥濧utism at Work鈥�-Programm ins Leben gerufen.

鈥濧utism at Work鈥�-Programm

Mit einem speziellen Team, das sich um eine inklusive Arbeitsumgebung f眉r Menschen mit Autismus k眉mmert, bietet das 鈥濧utism at Work鈥�-Programm ma脽geschneiderte Arbeitspl盲tze, einschlie脽lich eines Buddys f眉r neue Kolleginnen und Kollegen. Zudem werden die beim Vorstellungsgespr盲ch angesprochenen Themen vorab mitgeteilt.

Das globale Programm signalisiert nicht nur, dass sich die 麻豆原创 f眉r die Inklusion von Menschen mit Autismus engagiert. Es stellt auch tragf盲hige Instrumente und Prozesse zur Verf眉gung, um dies umzusetzen. 脺ber 215 Kolleginnen und Kollegen wurden bisher 眉ber dieses Programm eingestellt oder haben sich selbst geoutet.Das Programm spielt eine ma脽gebliche Rolle bei der Einstellung von Mitarbeitenden aus dem Autismus-Spektrum, die wiederum oft zu Vorbildern und zur Motivation f眉r andere werden.

Der AHA-Moment: Das Vorbild

Sascha erinnert sich noch sehr gut an den Moment, als ihm klar wurde, dass 麻豆原创 gut zu ihm passen und ein Arbeitsplatz f眉r ihn sein k枚nnte, an dem er sich entfalten kann. Auf einer 鈥濧utism at Work鈥�-Veranstaltung im Jahr 2018 begegnete Sascha jemandem, der wie er dem Autismus-Spektrum angeh枚rte und im Bereich Cybersicherheit bei 麻豆原创 arbeitete. Dieses Vorbild best盲rkte ihn in seinem Selbstbewusstsein und der 脺berzeugung, dass der Bereich Cybersicherheit auch etwas f眉r ihn sein k枚nnte. Dies ermutigte ihn, sich zu bewerben. Mit einem entsprechend ausgelegten Bewerbungsformat 鈥� beispielsweise keinen offenen Fragen, keinen Gruppenaufgaben, keinem Augenkontakt 鈥� sicherte sich Sascha ein Praktikum bei der 麻豆原创, bevor er sich f眉r seine aktuelle Festanstellung bewarb.

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In der neuen Folge der Videoserie AHA! Moments for Diversity & Inclusion spricht 麻豆原创 Chief Diversity & Inclusion Officer Supriya Jha mit Sascha dar眉ber, wie Vorbilder und ein Zugeh枚rigkeitsgef眉hl den entscheidenden Unterschied machen k枚nnen.

鈥濱ch muss mich nicht verstellen鈥�

Nur 5 Prozent der behinderten und neurodivergenten Mitarbeitenden in Unternehmen entschlie脽en sich, sich zu outen. Eine Arbeitskultur, in der Mitarbeitende sich unwohl oder angreifbar f眉hlen, wenn sie sich geben, wie sie sind, setzt sie sehr unter Druck. Dies macht es wahrscheinlicher, dass sie sich nicht voll entfalten k枚nnen und den Unternehmen dadurch wertvolle Talente entgehen.

Als Sascha zur 麻豆原创 kam, konnte er sich davon 眉berzeugen, dass die 麻豆原创 es mit ihrer Aussage, neurodivergente Mitarbeitende willkommen zu hei脽en, ernst meinte. Zum ersten Mal h枚rte er von 鈥濧utism at Work鈥� im Jahr 2013, besuchte eine Veranstaltung des Programms im Jahr 2016 und hatte dann den Moment, der sein Leben ver盲ndern sollte, im Jahr 2018 auf einer anderen 鈥濧utism at Work鈥�-Veranstaltung, als er den 麻豆原创-Kollegen aus dem Bereich Cybersicherheit traf.

2019 konnte er sich dann davon 眉berzeugen, dass der Einstellungsprozess des 鈥濧utism at Work鈥�-Programms auf seine St盲rken ausgerichtet war, und hatte anschlie脽end ein Praktikum in der Tasche. Offen mit seiner Neurodivergenz umzugehen, war kein Thema 鈥� und auch kein Risiko. Das Bekenntnis der 麻豆原创 zur Inklusion von Menschen mit Autismus war ihm bewusst: Er konnte sein, wie er ist, musste sein Verhalten nicht anpassen oder sich dem mentalen Stress aussetzen, sich anders zu geben, nur um dazu zu passen. Er f眉hlte sich integriert und dazugeh枚rig.

Eine Unternehmenskultur, die Menschen mit Autismus einbezieht

Die Inklusionsf枚rderung f眉r Menschen aus dem Autismus-Spektrum st眉tzt sich bei 麻豆原创 auf zwei S盲ulen:

• 麻豆原创 Autism at Work
  Das Programm ist die externe S盲ule der Inklusionsma脽nahmen der 麻豆原创 und war Saschas erster Ber眉hrungspunkt mit dem Unternehmen. Schwerpunkt des Programms ist es, Menschen mit Autismus einzustellen und einzuarbeiten sowie ein inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen.
• Autism Inclusion Network (AIN)
  Das AIN ist ein Mitarbeiternetzwerk mit Chief Technology Officer und Vorstandsmitglied J眉rgen M眉ller als Schirmherrn. Die interne Plattform f枚rdert das Zugeh枚rigkeitsgef眉hl von 麻豆原创-Mitarbeitenden sowie Diversit盲t und Inklusion am Arbeitsplatz.
• Ma脽nahmen zur St盲rkung von Diversit盲t am Arbeitsplatz sollen die berufliche Weiterentwicklung von Mitarbeitenden mit Autismus f枚rdern. Hierf眉r unterst眉tzt das AIN das Global Diversity and Inclusion Office (GDIO), um inklusive Einstellungsverfahren zu systematisieren, und f枚rdert den internen Austausch zwischen Mitarbeitenden 眉ber Vielfalt.
• Im Rahmen der Ma脽nahmen zur Inklusion am Arbeitsplatz werden interne Veranstaltungen organisiert, um die Inklusion von Menschen mit Autismus voranzubringen, das Zugeh枚rigkeitsgef眉hl von Mitarbeitenden aus diesem Spektrum zu st盲rken, ihre F眉hrungskompetenzen zu entwickeln und die Vernetzung zwischen Kolleginnen und Kollegen zu unterst眉tzen.

Die St盲rken nutzen

F眉r Sascha liegen die St盲rken von Mitarbeitenden mit Autismus klar auf der Hand. Wenn man beispielsweise eine offene, ehrliche Meinung sucht, wird man sie von Kolleginnen und Kollegen aus dem Autismus-Spektrum definitiv immer bekommen 鈥� besonders bei 麻豆原创, wo sie sich geben k枚nnen, wie sie sind. Hierbei m眉sse man sich immer klar machen, dass die bisweilen 鈥瀊rutale Ehrlichkeit鈥� nicht pers枚nlich gemeint sei.

Wenn man Ironie, Sprichw枚rter und jegliche Kommunikation weglasse, bei der man 鈥瀦wischen den Zeilen lesen鈥� m眉sse, dann profitiere man am meisten von der Interaktion mit Kolleginnen und Kollegen aus dem Autismus-Spektrum. Es sei, so Sascha, ganz einfach: 鈥濵an sollte sich in der Mitte treffen.鈥�

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Faire Bezahlung ist uns wichtig, denn unser Gesch盲ft baut auf dem Vertrauensverh盲ltnis mit unseren Kolleginnen und Kollegen auf. Dieses Vertrauen f眉hrt zu hoher Leistung und verschafft uns einen Wettbewerbsvorteil 鈥� sowohl im Hinblick auf die Bindung als auch die Gewinnung von Talenten.

Im Januar 2022 haben wir eine Erkl盲rung ver枚ffentlicht, in der unsere Philosophie und Grunds盲tze der fairen Bezahlung dargelegt sind. Darin beschrieben sind unsere Bestrebungen, eine Kultur der Gleichberechtigung und Inklusion zu schaffen, und das Versprechen, sicherzustellen, dass unsere Verg眉tungsmodelle transparent sind. 鈥濾erbinden anstatt zu trennen鈥� 鈥� das ist unser Motto in Bezug auf gerechte Bezahlung.

Im April letzten Jahres berichteten wir, dass 99,8听Prozent unserer Mitarbeitenden Kenntnisse 眉ber ihre Gehaltsspanne haben. Au脽erdem haben wir weltweit j盲hrliche statistische Analysen eingef眉hrt, mit denen wir die Entgeltgerechtigkeit 眉berpr眉fen. Demzufolge haben wir bereits Entgeltanpassungen vorgenommen.

Trotz dieser positiven Ergebnisse ist es noch zu fr眉h, sich selbst auf die Schulter zu klopfen.

Fachkr盲fte, die sich auf die Themen Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion konzentrieren, wissen, wie schnell es zu R眉ckschritten kommen kann. Aber wir m枚chten keinesfalls R眉ckschritte machen. Wir m眉ssen die Messlatte h枚her legen und weiter unser Bestes geben.

Unsere aktuellen Verg眉tungsmodelle sind kein Zufall und wurden nicht 眉ber Nacht entwickelt. Bei der Einf眉hrung der Global Job Architecture und des globalen Gehaltsgruppensystems haben wir besonderes Augenmerk auf faire Bezahlung gelegt. Wir haben daf眉r gesorgt, dass die Gehaltsb盲nder f眉r die Mitarbeitenden nachvollziehbar sind. Bei den Personen, bei denen das Gehalt unter dem Minimum der Gehaltsspanne lag, haben wir gezielt Anpassungen vorgenommen. Seit letztem Jahr haben wir uns dazu verpflichtet, die betrieblichen Geh盲lter j盲hrlich zu 眉berpr眉fen. Wir nutzen Statistiken, um sicherzustellen, dass die Mitarbeitenden angemessen bezahlt werden.

Bei 麻豆原创 ist 鈥瀎aire Bezahlung鈥� mehr als das Angleichen des Lohngef盲lles zwischen den Geschlechtern und ethnischen Gruppen. F眉r uns bedeutet dies vielmehr, dass wir uns unternehmensweit auf die Prozesse, Programme und Richtlinien konzentrieren. Wir engagieren uns und pr眉fen die Tools, die F眉hrungskr盲fte einsetzen, um zu gew盲hrleisten, dass Talente fair behandelt und besonders gute Leistungen entsprechend belohnt werden.

Belohnung von Einzelpersonen

Faire Bezahlung bedeutet auch, Einzelpersonen zu belohnen. Denn jede Person leistet ihren individuellen Beitrag zum Erfolg ihres Teams und des gesamten Unternehmens.

Wir haben uns der F枚rderung von Entgeltgerechtigkeit verpflichtet und teilen unsere Erkenntnisse mit anderen.

Das Konzept 鈥濨usiness Beyond Bias鈥�, das wir in unseren umgesetzt haben, hilft dabei, Vorurteile hinsichtlich Alter, Rasse, ethnischer Herkunft und gegen眉ber behinderten Menschen sowie LGBTQ+-Gruppen zu beseitigen. Unsere Software macht es Unternehmen leichter, unbewusste Voreingenommenheit bei Bewertungen und Verg眉tungsentscheidungen zu erkennen. Sie zeigt, wie das Gehalt eines Mitarbeitenden im Vergleich zu den anderen in der Jobfamilie oder Gruppe im Unternehmen ausf盲llt. Dar眉ber hinaus bietet die Software die M枚glichkeit, Informationen zu Geh盲ltern auf dem externen Arbeitsmarkt in das Arbeitsblatt f眉r die Verg眉tung zu 眉bernehmen. Mit diesen zus盲tzlichen Daten lassen sich faire und objektive Verg眉tungsentscheidungen sicherstellen.

Wir n盲hern uns einer Zeit, in der gerechte Verg眉tung f眉r alle kein Ziel, sondern ein Grundrecht sein wird. Bis dahin arbeiten wir weiter daran.

Supriya Jha ist Chief Diversity and Inclusion Officer bei 麻豆原创.
Chetna Singh ist Senior Vice President听und Global Head of Total Rewards bei 麻豆原创.

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Frauen bekleiden weltweit immer h盲ufiger听听und bleiben l盲nger als zuvor im Amt.听Der Anteil von 听stieg von 33,3听Prozent im Jahr 2016 auf 36,9听Prozent im Jahr 2022. Der Anteil von Frauen in politischen 脛mtern erh枚hte sich von 9,9听Prozent im Jahr 2006 auf 16,1听Prozent im Jahr 2022. Obwohl kein Land es geschafft hat, eine vollst盲ndige Gleichstellung der Geschlechter zu erreichen, kommt Island diesem Ziel am n盲chsten und belegt im L盲ndervergleich mit 90,8听Prozent den ersten Platz beim Gleichstellungsranking.

Doch trotz dieser positiven Entwicklungen gibt es noch viel zu tun.

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Video von John Hunt

Angesichts der aktuellen Zahlen zum Fortschritt in Sachen Chancengleichheit wird es immer unwahrscheinlicher, dass wir vor dem Jahr 2155 Geschlechterparit盲t erreichen werden. Diese ern眉chternde Bilanz sollte nicht nur denjenigen zu denken geben, die sich mit dem Thema Gleichstellung befassen. Wir alle m眉ssen etwas tun. Vielfalt ist keineswegs nur eine sch枚ne Geste, sondern auch unter betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten ein Muss. Unternehmen, die Vielfalt f枚rdern, sind erfolgreicher als ihre Mitbewerber und erzielen pro Mitarbeiter . Es ist bei weitem keine neue Erkenntnis. Unternehmen mit einer vielf盲ltigen Belegschaft entwickeln bessere Produkte und leistungsst盲rkere L枚sungen, bieten ein zufriedenstellendes Mitarbeitererlebnis und erzielen langfristigen Erfolg.

Mehr Vielfalt in MINT-Berufen

Die 麻豆原创 ist sich der gro脽en Herausforderungen bewusst, denen Frauen und M盲dchen weltweit gegen眉berstehen 鈥� besonders in der Technologiebranche. In den Bereichen Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik (MINT) sind Frauen weiterhin unterrepr盲sentiert: Der Frauenanteil in MINT-Berufen liegt derzeit bei etwa 28 Prozent. Die 麻豆原创 verfolgt interne und externe Programme, um Mitarbeiterinnen und potenziellen Kandidatinnen dabei zu helfen, sich weiterzuentwickeln und beruflich erfolgreich zu sein. Zu diesen Programmen geh枚ren unter anderem unser Business Women鈥檚 Network mit mehr als 90 Gruppen und 17.000 Mitgliedern weltweit sowie internen Entwicklungsprogrammen. Deren Ziel ist es, Frauen beim obersten Management sichtbarer zu machen. Au脽erdem gibt das in Nordamerika Mitarbeiterinnen nach einer beruflichen Auszeit die M枚glichkeit, im Rahmen eines 20-w枚chigen Programms wieder ins Arbeitsleben zur眉ckzukehren. Dar眉ber hinaus unterst眉tzt die 麻豆原创 mit ihren Partnerschaften auch zahlreiche Initiativen. Etwa unter anderem die Konferenzreihe zur F枚rderung von Frauen und nichtbin盲ren Menschen in der Technologiebranche.

Frauenanteil in der Belegschaft gesteigert

Das Motto des diesj盲hrigen Weltfrauentags lautete 鈥濪igitALL: Innovation and technology for gender equality鈥� (Technologie f眉r die Gleichstellung der Geschlechter). Diese Thematik steht auch im Einklang mit der Strategie und den Zielen der 麻豆原创.听Wir sind stolz darauf, dass wir unseren Zielen in Bezug auf Vielfalt in den letzten f眉nf Jahren ein gutes St眉ck n盲her gekommen sind. Wir haben es geschafft, den Frauenanteil in unserer Belegschaft auf 35听Prozent zu steigern. Auch der Anteil der Frauen in F眉hrungspositionen, der im Jahr 2017 25,5听Prozent betrug, stieg bis Ende 2022 auf 29,4听Prozent. Dar眉ber hinaus ist die 麻豆原创 2023 wieder im Bloomberg Gender-Equality Index vertreten, der Engagement f眉r die F枚rderung von Frauen am Arbeitsplatz w眉rdigt.

Dass wir diese Ziele erreichen konnten, belegt deutlich die Fortschritte, die wir gemacht haben 鈥� sowohl bei der Personalbeschaffung, beim Einstellungsprozess und bei der Mitarbeiterbindung als auch in den Herzen und K枚pfen unserer Mitarbeitenden und F眉hrungskr盲fte. Wir setzen uns daf眉r ein, den Wandel hin zu mehr Vielfalt voranzutreiben. Aber wir haben unser Ziel noch nicht erreicht. Um f眉r Chancengleichheit zu sorgen, m眉ssen wir kontinuierlich Ver盲nderungen ansto脽en und andere Unternehmen, Organisationen und Regierungen dazu bewegen, dies ebenfalls zu tun.

Bis zum n盲chsten Weltfrauentag听

Die Technologiebranche befindet sich momentan in einer spannenden Phase, die auch viele Herausforderungen mit sich bringt. Tools auf Grundlage k眉nstlicher Intelligenz (KI) 鈥� zum Beispiel ChatGPT von OpenAI 鈥� entfachen Diskussionen 眉ber die Arbeitswelt von morgen. Au脽erem werden sie dazu eingesetzt, gesch盲ftskritische Entscheidungen zu treffen. Diese Tools werden immer leichter zug盲nglich. Parallel zu ihren wachsenden Anwendungsgebieten steigt aber auch das Risiko, dass sie falsch angewendet werden.

Wir wissen, dass 听von Entwicklerinnen und Entwicklern auch in KI einflie脽en kann. Wenn wir dieses Problem jedoch zusammen angehen, k枚nnen wir unseren Zielen in Bezug auf D&I (Vielfalt und Inklusion) n盲her kommen.听Technologieanbieter, darunter 麻豆原创-SuccessFactors-Kunde Eightfold.ai, nutzen KI, um Voreingenommenheit zu beseitigen. So konnte ein Unternehmen, dass die Plattform zur Talentakquise von Eightfold.ai einsetzt, eine Steigerung von 19 Prozent bei der Einstellung von externen Bewerberinnen verzeichnen. Auf diese Weise kann KI Unternehmen dabei unterst眉tzen, ihre D&I-Ziele zu erreichen. Dieses positive Resultat ist nur ein interessantes Beispiel daf眉r, wie wir mithilfe von Technologie D&I-Initiativen vorantreiben k枚nnen.

Auf welche Weise k枚nnen wir alle uns bis zum n盲chsten Weltfrauentag f眉r mehr Vielfalt und Inklusion einsetzen? Beispielsweise in unserem Unternehmen, unserem Umfeld und sogar in unserer eigenen Familie? Was k枚nnen wir tun, um etwas zu bewirken? Ich freue mich darauf, Ihre Ideen und Erfahrungen zu h枚ren.

Supriya Jha ist Chief Diversity and Inclusion Officer bei der 麻豆原创.

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Auch aktuelle Daten st眉tzen, dass Vielfalt zu besseren Ergebnissen f眉hrt, egal, ob es um Geschlechtervielfalt, kulturelle Vielfalt oder andere Formen der Vielfalt geht. Untersuchungen von haben ergeben, dass Unternehmen, mit mindestens 30 Prozent weiblichen F眉hrungskr盲ften, gr枚脽ere gesch盲ftliche Erfolge verzeichnen als Wettbewerber mit weniger Frauen in F眉hrungspositionen.

Abgesehen von finanziellen Vorteilen sorgen eine vielf盲ltige, inklusive Belegschaft und Unternehmenskultur auch f眉r eine menschlichere Note im Arbeitsleben. Indem Unternehmen eine breite Palette an unterschiedlichen Perspektiven, Erfahrungen und Werten begr眉脽en und unterst眉tzen, k枚nnen sie ein angenehmes Betriebsklima f眉r ihre Angestellten schaffen. Wenn Sie Vielfalt in Ihrem Unternehmen f枚rdern m枚chten, lohnt es sich, bei den Personalprozessen anzusetzen.

Im 麻豆原创 Store bieten wir eine Vielzahl innovativer L枚sungen von 麻豆原创 und Partnern, die Sie bei folgenden Aufgaben unterst眉tzen:

1. Talentpool ausbauen:

Personelle Vielfalt beginnt mit einem vielf盲ltigen Talentpool, aus dem Sie sch枚pfen k枚nnen. 脺ber von 麻豆原创-Partner Better Weekdays Inc k枚nnen offene Stellen und Praktika zielgerichtet an unterrepr盲sentierte Kandidatinnen und Kandidaten vermittelt werden. Die Plattform bietet qualifizierten Fachkr盲ften zudem durchgehend Unterst眉tzung beim Einstellungsprozess 鈥� davor, w盲hrenddessen und danach. Und die L枚sung des 麻豆原创-Partners听hilft Unternehmen, Datenanfragen in gro脽em Ma脽stab zu erledigen, indem diese an die daf眉r am besten geeigneten Mitarbeitenden 眉bertragen werden: Menschen mit Autismus.

2. F眉r Objektivit盲t beim Einstellungsverfahren sorgen:

听nutzt KI-gest眉tzte und kompetenzorientierte Videobeurteilungen, um sicherzustellen, dass in Frage kommende Bewerberinnen und Bewerber ganz allein auf Grundlage ihrer Leistung bewertet werden und niemand aufgrund ineffizienter Prozesse oder Voreingenommenheit auf Arbeitgeberseite ausgebremst wird.听Auch die 听nutzt KI, um das Erlebnis f眉r Kandidatinnen und Kandidaten zu optimieren. Durch die Anonymisierung von Kandidatendaten werden personenbezogene Daten ausgelassen, um Voreingenommenheit beim Einstellungsverfahren auszuschlie脽en. Durch t盲gliche Diversity-Analysen haben HR-F眉hrungskr盲fte die M枚glichkeit, Problembereiche bei den Einstellungsprozessen aufzudecken und entsprechende Ma脽nahmen zu ergreifen.

3. Lohngerechtigkeit priorisieren:

听von Gapsquare l盲sst sich mit 厂础笔-厂耻肠肠别蝉蝉贵补肠迟辞谤蝉-尝枚蝉耻苍驳别苍 integrieren, damit Unternehmen personenbezogene Informationen und Lohndaten auswerten k枚nnen, um Einkommensunterschiede und Ungleichheit innerhalb ihrer Organisation nachzuvollziehen, Zukunftspl盲ne zu erstellen und Ma脽nahmen einleiten zu k枚nnen.

4. In die Mitarbeitenden investieren:

von LandIt gibt Unternehmen die M枚glichkeit, in gro脽em Ma脽stab in die Entwicklung vielf盲ltiger Talente in allen Unternehmensbereichen zu investieren. Jede Person bekommt eine ma脽geschneiderte Strategie. Diese umfasst Hilfsmittel, Ressourcen, Know-how und Kontakt zu Ansprechpartnern, sodass Besch盲ftigte ihre Karriere vorantreiben k枚nnen. So bekommt jeder die notwendige Unterst眉tzung, um sich auf beruflichen Erfolg zu konzentrieren – unabh盲ngig von Geschlecht, Herkunft und sexueller Orientierung.

5. Zuh枚ren und lernen:

Um ein inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen, muss daf眉r gesorgt sein, dass alle Mitarbeitenden Geh枚r finden.听Mit 听k枚nnen Unternehmen m眉helos Feedback von Mitarbeitenden sammeln, auswerten und darauf reagieren. Durch Zuh枚ren, Lernen und das Umsetzen von Mitarbeiterfeedback wird das Engagement, die Leistung und die Bindung der Besch盲ftigten gesteigert und die Unternehmenskultur gest盲rkt.

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Tausende Firmen haben sich in den letzten Jahren dazu verpflichtet, f眉r mehr Vielfalt und Inklusion in der Arbeitswelt zu sorgen. Viele m眉ssen jedoch erst die notwendige Strategien und Ma脽nahmen vorantreiben, um sp眉rbare Ver盲nderungen f眉r Besch盲ftigte mit ganz unterschiedlichen Hintergr眉nden und Erfahrungen herbeizuf眉hren.

Studien der Beratungsfirma听 zufolge f眉hren etwa 70 Prozent aller Unternehmen in vielen L盲ndern Diversity-Initiativen ein. 75 Prozent der Mitarbeitenden, die davon profitieren sollen, bemerken jedoch noch keine Auswirkungen dieser Bem眉hungen. Der Grund daf眉r liegt auf der Hand: Die Programme sind zu eng oder grob gestrickt, um den Bed眉rfnissen und Erwartungen der Belegschaft gerecht zu werden.

Einen mehrdimensionalen Ansatz f枚rdern

Viele gehen irrt眉mlich davon aus, dass Unternehmen Vielfalt am Arbeitsplatz f枚rdern, weil dies moralisch richtig ist, selbst wenn diese Anstrengungen ihre Wachstumsf盲higkeit einschr盲nken 鈥� doch weit gefehlt. Vielfalt und Wachstum m眉ssen einander nicht ausschlie脽en.

Unternehmen, die gr枚脽eren Wert auf das Wissen und die Perspektiven unterrepr盲sentierter Gruppen legen, verzeichnen bessere Gesch盲ftsergebnisse. Eine Studie von BCG, bei der 1.700 Unternehmen in 脰sterreich, Brasilien, China, Frankreich, Deutschland, Indien, der Schweiz und den Vereinigten Staaten befragt wurden, ergab, dass vielf盲ltige Management-Teams 听aus Innovationen erzielen. Dar眉ber hinaus betonten drei Viertel der Besch盲ftigten, dass Vielfalt in ihren Unternehmen bei Gesch盲ftsentscheidungen verst盲rkt an Bedeutung gewinnt.

L枚sungen von helfen Unternehmen, Vielfalt am Arbeitsplatz zu gew盲hrleisten und Vorurteile bei t盲glichen Entscheidungen zu vermeiden. Solche Vorurteile, ob bewusst oder unbewusst, beziehen sich auf Alter, Hautfarbe, ethnische Zugeh枚rigkeit, Geschlecht, sexuelle Orientierung oder individuelle Gesundheit. Im Rahmen von beispielsweise k枚nnen F眉hrungskr盲fte w盲hrend der Leistungsbeurteilung mithilfe unseres Formulierungsassistenten angemessenes und umsetzbares Feedback geben. Zudem hilft das Kalibrierungstool von dabei, unbewusste Voreingenommenheit bei Entscheidungen zur Mitarbeiterverg眉tung zu erkennen.

Einige 麻豆原创-Kunden gehen jedoch noch einen Schritt weiter, um Vielfalt zu f枚rdern und allen Menschen Mehrwert zu bieten, indem sie mit der (麻豆原创 BTP) neue Funktionen f眉r 麻豆原创 SuccessFactors entwickeln. Die Plattform vereint die Expertise, Tools und Services von BCG mit听 Technologie von 麻豆原创 und bietet , , 听 und viele andere Anwendungen und M枚glichkeiten, mit denen 麻豆原创-Partner alle Facetten des Arbeitserlebnisses eigenst盲ndig gestalten k枚nnen.

Mit ihren im Rahmen der 麻豆原创 BTP und 厂础笔-厂耻肠肠别蝉蝉贵补肠迟辞谤蝉-尝枚蝉耻苍驳别苍 entwickelten Innovationen tragen 麻豆原创-Partner zu einem Umfeld bei, in dem unbewusste und bewusste Diskriminierung aus HR-Prozessen wie Talentgewinnung, Onboarding, Leistungsbewertung, Karriereentwicklung, Verg眉tungs- und Bonuszahlung sowie Nachfolgeplanung entfernt wird. So erhalten 麻豆原创-Kunden die M枚glichkeit, eine Kultur der Leistungsgerechtigkeit zu schaffen, bei der die gesamte berufliche Laufbahn und die pers枚nliche Entwicklung aller Mitarbeitenden mit umfassenden, ganzheitlichen L枚sungen abgedeckt wird.

Ein Musterbeispiel daf眉r ist die Art und Weise, wie Unternehmen die Talentakquise und Mitarbeiterbindung verbessern und den Besch盲ftigten die Chance geben, aktiv ihre Karriereziele mitzubestimmen. Die Integration von Stimmungsdaten in der Personaleinsatzplanung hilft F眉hrungskr盲ften dabei, die Gr眉nde f眉r K眉ndigungen oder Unzufriedenheit nachzuvollziehen und die emotionalen und funktionalen Bed眉rfnisse zu verstehen, die f眉r Mitarbeitende besonders wichtig sind. Durch diese Analysefunktion wird es leichter, klar definierte Gruppen mit gleichartigen physischen und emotionalen Anforderungen zu erkennen, indem demografische Muster und 盲hnliche Grundhaltungen identifiziert werden. So k枚nnen F眉hrungskr盲fte die Herausforderungen und Erwartungen ihrer Belegschaft genauer prognostizieren und besondere Communities schaffen, die Unterst眉tzung bieten.

Mehrwert in jeder Phase der Employee Journey

W盲hrend Unternehmen die Gelegenheit nutzen, ihre Unternehmenskultur neu zu gestalten, r眉cken die W眉nsche und Ziele von vielf盲ltigen Belegschaften immer mehr in den Mittelpunkt. Firmen, die sich langfristige und nachhaltige Gesch盲ftsvorteile erschlie脽en m枚chten, m眉ssen allen Mitarbeitende die M枚glichkeit geben erfolgreich zu sein und sinnvolle Zielsetzungen zu verfolgen.

Mit der 麻豆原创 BTP k枚nnen Unternehmen diese Vision Wirklichkeit werden lassen, indem sie bei der Entwicklung von Erweiterungen f眉r 厂础笔-厂耻肠肠别蝉蝉贵补肠迟辞谤蝉-尝枚蝉耻苍驳别苍 einen v枚llig neuen Ansatz verfolgen. Sie k枚nnen die Identit盲tsunterschiede erkennen, die f眉r Mitarbeitende wichtig sind, die Erfordernisse und Werte verschiedener Gruppen verstehen und die Anforderungen der Belegschaft systematisch mit den passenden digitalen Erlebnissen und Prozessen erf眉llen.

Mit der Einf眉hrung von leistungsstarken, vorurteilsfreien L枚sungen k枚nnen Unternehmen eine Arbeitskultur schaffen, die Mitarbeitende auf sinnvolle Weise unterst眉tzt und ihnen ein Gef眉hl von Eigenverantwortung und 听Zusammengeh枚rigkeit vermittelt.

Jagdish Sahasrabudhe ist Chief Technology Officer der Global Partner Organization bei der 麻豆原创.

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2018 nahm sich die 麻豆原创 vor, ihr globales Netz innovativer Partner innerhalb des externen 麻豆原创.iO Foundries deutlich auszubauen, um 麻豆原创-Kunden dabei zu unterst眉tzen, ihre 麻豆原创-Softwarelandschaft zu erweitern. Damals stellte das Team mit Entsetzen fest, dass das meiste Risikokapital in Start-ups flie脽t, die von Personen gegr眉ndet oder gef眉hrt werden, die einer sehr eingeschr盲nkten demografischen Gruppe angeh枚ren, obwohl erwiesen ist, dass Vielfalt Innovationen f枚rdert.听So wurden beispielsweise nur 2,3 Prozent des Risikokapitals weltweit in Start-ups investiert, die allein von Frauen gegr眉ndet wurden. Und schwarze Frauen in den USA konnten seit 2006 lediglich 0,0006 Prozent des gesamten im Technologiesektor eingesetzten Risikokapitals einwerben.

Als weltweit gr枚脽ter Anbieter von Unternehmenssoftware, der zielorientierte Innovationen f枚rdert, hat die 麻豆原创 erkannt, wie wichtig es ist, in ihr Netzwerk aus Start-up-Partnern zu investieren und dieses auszubauen. Sie wei脽, dass durch die F枚rderung von inklusivem Unternehmertum in der Risikokapitalbranche Innovationen beschleunigt, Vorurteile abgebaut und gr枚脽ere Erfolge erzielt werden k枚nnen.

2019 rief die 麻豆原创 ins Leben 鈥� die erste umfassende Initiative f眉r inklusives Unternehmertum in der Unternehmenssoftware-Branche zur F枚rderung von unterrepr盲sentierten und untersch盲tzten Gr眉ndern. Die 麻豆原创 verpflichtete sich, das Programm 麻豆原创.iO Foundries mit dem Schwerpunkt auf inklusivem Unternehmertum zu erweitern und setzte sich das ehrgeizige Ziel, bis 2023 mindestens 200 Start-ups zu unterst眉tzen, die von Unternehmern aus unterrepr盲sentierten Gruppen gegr眉ndet wurden oder gef眉hrt werden.

Das 麻豆原创.iO-Team erarbeitete eine klare und wirksame Strategie, um dieses Ziel zu erreichen:

• Menschen: Aufbau eines vielf盲ltigen Teams und einer Community von F眉hrungskr盲ften f眉r Mentoring mit Verbindungen zu verschiedenen Communitys weltweit. Das Team von 麻豆原创.iO Foundries besteht zurzeit zu 63,3 Prozent aus Frauen und repr盲sentiert mehr als 15 Nationen (zum Vergleich: der Frauenanteil in der gesamten 麻豆原创-Belegschaft liegt bei 34,3 Prozent).
• Prozesse: Gezielte Unterst眉tzung von Unternehmensgr眉ndern, Pr眉fung jeder Bewerbung f眉r das Programm, Festlegung klarer Kriterien f眉r die Auswahl von Start-ups, die am Programm teilnehmen m枚chten, und regelm盲脽ige Messung des Fortschritts.
• Mitwirkung: Besuch, finanzielle Unterst眉tzung und Ausrichtung von Veranstaltungen wie , StartOut Equity Summit, , um unterrepr盲sentierten Unternehmern und ihren Investoren die M枚glichkeit zu bieten, eine Partnerschaft mit der 麻豆原创 einzugehen.
• Partnerschaften: Partnerschaften mit Organisationen wie der United Nations Foundation, dem Weltwirtschaftsforum, , , Gentry, Chatham House und StartOut.

Gro脽e Wirkung

Die Umsetzung dieser Strategie war so erfolgreich, dass 麻豆原创.iO bereits im Juli 2022, und damit sechs Monate fr眉her als geplant, das Ziel erreichte. Im Rahmen dessen sind 200 Start-ups im 麻豆原创.iO-Portfolio von einer Frau oder einem Unternehmer aus einer unterrepr盲sentierten Gruppe gegr眉ndet听 oder gef眉hrt.

Die 200 Start-ups machen 44 Prozent des 麻豆原创.iO-Portfolios von 450 Start-ups aus und liegen in Benchmarks zur Erfolgsmessung gleichauf mit anderen Gruppen oder 眉bertreffen diese sogar. Sie repr盲sentieren:

• 51 Prozent der Exits im Portfolio (18 von 35),
• 50 Prozent der Unicorns im Portfolio (2 von 4),
• 42 Prozent des gesamten Risikokapitals, das Start-ups innerhalb des 麻豆原创.iO-Portfolios beschafft haben (2,7 Mrd. US-Dollar von 6,6 Mrd. US-Dollar)
• und haben eine gr枚脽ere Wahrscheinlichkeit, in ihrer Partnerschaft mit der 麻豆原创 Fortschritte zu machen.

Eines der erfolgreichsten Start-ups im Portfolio von 麻豆原创.iO ist . Das Unternehmen wurde von einer Frau gegr眉ndet und ist seit kurzem eine 麻豆原创 Endorsed App, eine Zertifizierung, die nur weniger als 1 Prozent der Partnerl枚sungen im 麻豆原创 Store erhalten. Censia erg盲nzt Personalmanagement-Software der 麻豆原创 durch Software f眉r die KI-gest眉tzte Pr眉fung von Lebensl盲ufen, Passive Sourcing und Bewertung von Bewerbern. Censia hat sich mit Erfolg 14 Vertriebschancen mit der 麻豆原创 und gro脽en Unternehmen wie Tapestry Inc., TJ Maxx und PepsiCo Inc. gesichert.
Joanna Riley, CEO von Censia, erkl盲rt: 鈥濨eim Unternehmertum geht es um kontinuierliches Lernen. Und ein Teil von 麻豆原创.iO sein zu k枚nnen, erleichtert vieles. Ich nutze die Erfahrungen, die die 麻豆原创 眉ber Jahre hinweg gesammelt hat, in meinem Unternehmen, um uns einen Vorteil zu verschaffen. Ich kann jedem Unternehmen empfehlen, 麻豆原创.iO als echte L枚sung in Betracht zu ziehen, um ein gro脽artiges Produkt f眉r Unternehmen zu entwickeln.鈥�

Das ist erst der Anfang

Auch wenn das 麻豆原创-Partnernetz erfolgreich ist und 2021 ein ausgezeichnetes Jahr f眉r untersch盲tzte Gr眉nder war, erh盲lt diese Gruppe weiterhin nur , das in Start-ups investiert wird. Daten belegen, dass vor allem hinsichtlich der Vielfalt durch verschiedene Bev枚lkerungsgruppen noch viel zu tun ist. So erhielten听 lateinamerikanische Gr眉nder in den USA im Jahr 2021 2,1 Prozent des Risikokapitals, w盲hrend auf Gr眉nder schwarzer Hautfarbe nur 1,3 Prozent entfielen.听

麻豆原创.iO Foundries plant, auf dieser Dynamik aufzubauen, und hat sich das klare Ziel gesetzt, Start-ups den Vorrang geben, die von Personen gegr眉ndet oder gef眉hrt werden, die im Vergleich zu ihrem Anteil an der Gesamtbev枚lkerung einen geringeren Anteil am Risikokapital im Technologiesektor haben. 45 Prozent (2018: 40 Prozent) des Portfolios werden bis 2028 auf 麻豆原创.iO No Boundaries entfallen.

麻豆原创.iO Foundries m枚chte dieses Ziel erreichen, indem es seine Umsetzungsstrategie fortsetzt und sich zus盲tzlich auf die geografische Verteilung konzentriert. Dies ist m枚glich, da das Programm von reiner Pr盲senz auf ein virtuelles/hybrides Format umgestellt wurde, sodass Teams auch au脽erhalb der Standorte der etablierten 麻豆原创.iO Foundries agieren k枚nnen. So 麻豆原创.iO seine Aktivit盲ten 2022 auf Lateinamerika und die Karibik aus. Es sollen auch andere L盲nder in bestehenden Regionen von 麻豆原创.iO Foundries wie Nigeria und Pakistan anvisiert werden.

Kange Kaneene ist Vice President der 麻豆原创.iO Foundries in Nord- und Lateinamerika听
Max Kahn ist Director der 麻豆原创.iO Foundries

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Tapestry schafft Erfolg durch Vielfalt

F眉r Tapestry ist eine vielf盲ltige Belegschaft eine entscheidende Voraussetzung f眉r gesch盲ftlichen Erfolg. 鈥濿ir sind der 脺berzeugung, dass sich mit unterschiedlichen Perspektiven gl盲nzende Ergebnisse erzielen lassen. Wir hei脽en alle willkommen, die bereit sind, gemeinsam mit uns neue Grenzen auszuloten鈥�, best盲tigt Sarah Dunn. 鈥濪urch Vielfalt entsteht die n枚tige Kreativit盲t, um unsere Marken mit Leben zu f眉llen. Vielfalt erm枚glicht es uns au脽erdem, unsere Kunden besser zu verstehen und so mit ihnen zu interagieren, wie sie es w眉nschen.鈥� Dieser Fokus auf Inklusion spiegelt sich auch im Firmennamen wider: 鈥濧ls wir uns vor f眉nf Jahren umbenannt haben, fiel die Wahl auf ,Tapestry鈥樚�� ein Wandteppich steht sinnbildlich daf眉r, dass wir in unserem Unternehmen nicht nur unsere verschiedenen Marken, sondern auch unterschiedliche Menschen miteinander verweben鈥�, erkl盲rt Sarah Dunn. 鈥濪EI&B ist ganz klar das zentrale Element unserer Personalstrategie und eines unserer wichtigsten strategischen Ziele.鈥�

F眉hrungskr盲ften kommt eine wichtige Aufgabe zu

Doch wie setzt Tapestry seine Vision von Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz um? Die F眉hrungskr盲fte des Unternehmens spielen laut Sarah Dunn dabei eine entscheidende Rolle: 鈥濽nsere Filialleiter halten jeden Tag die Fahne f眉r unsere Marke hoch 鈥� sowohl gegen眉ber unseren Mitarbeitenden als auch gegen眉ber unseren Kunden鈥�, f眉hrt sie aus. 鈥濪ie direkten F眉hrungskr盲fte haben den gr枚脽ten Einfluss darauf, ob man sich dem Unternehmen zugeh枚rig f眉hlt. Und da die meisten unserer Besch盲ftigten in unseren Filialen arbeiten, tragen unsere Filialleiter entscheidend dazu bei, eine Kultur der Inklusion zu schaffen und eine vielf盲ltige Belegschaft sicherzustellen.鈥�

Tapestry wei脽 au脽erdem sehr genau, dass die DEI&B-Strategien des Unternehmens alle miteinbeziehen m眉ssen. 鈥濽m erfolgreich zu sein, muss die F眉hrungsetage die Probleme, die es zu bew盲ltigen gibt, klar im Blick haben鈥�, betont Sarah Dunn. 鈥濪eshalb bieten wir unseren F眉hrungskr盲ften Anreize, die Inklusionsziele umzusetzen, und unsere Gesch盲ftsleitung tr盲gt Verantwortung daf眉r, dass wir unsere DEI&B-Ziele erreichen.鈥�

Weniger Voreingenommenheit und bessere Kommunikation

Oberste Priorit盲t f眉r das Unternehmen habe es, Voreingenommenheit im Prozess zu beseitigen. 鈥濿ir verfolgen den Ansatz, unsere F眉hrungskr盲fte nicht anzuweisen, vielf盲ltige Bewerber einzustellen. Vielmehr stellen wir sicher, dass sie f眉r jede offene Stelle ein vielf盲ltiges Spektrum an Bewerbern zu Vorstellungsgespr盲chen einladen. Wir gehen davon aus, dass wir mit solchen Vorgaben nach und nach mehr Vielfalt in unserer Belegschaft erreichen k枚nnen.鈥� erl盲utert Sarah Dunn

Ein weiterer Schwerpunktbereich f眉r Tapestry ist die Kommunikation von Karrierem枚glichkeiten. 鈥濽nsere Mitarbeitenden haben uns zur眉ckgemeldet, dass sie sich nicht immer unbedingt 眉ber alle Karrierem枚glichkeiten im Klaren waren. Wir haben deshalb daran gearbeitet, die Sichtbarkeit neuer Stellen im Unternehmen zu verbessern, indem wir sie fr眉hzeitig und auf vielen Kan盲len ausschreiben, damit unsere Mitarbeitenden ausreichend Zeit haben, sich zu bewerben. Dies tr盲gt dazu bei, die Voreingenommenheit zu verringern, und sorgt f眉r Chancengleichheit f眉r alle鈥�, merkt Sarah Dunn an. 鈥濵it der L枚sung k枚nnen wir au脽erdem genau 眉berwachen, wer sich in unserer Nachfolge-Pipeline befindet und welche Unterst眉tzung und Weiterbildungsm枚glichkeiten wir diesen Mitarbeitenden bieten.鈥�

Messen der Auswirkungen von DEI&B – Programmen

Sarah Dunn h盲lt es f眉r wichtig, die Fortschritte bei der Umsetzung von DEI&B-Programmen zu messen, um die Auswirkungen verstehen zu k枚nnen. Tapestry hat deshalb einen Inklusionsindex eingef眉hrt, in den Daten der regelm盲脽igen Zufriedenheitsumfragen einflie脽en. Er gibt Aufschluss dar眉ber, welche Fortschritte das Unternehmen verzeichnet. Zweimal j盲hrlich bewerten die Mitarbeitenden Aussagen wie 鈥濱ch habe keine Angst, Probleme zur Sprache zu bringen鈥�, 鈥濬眉r meine F眉hrungskraft hat Inklusion Priorit盲t鈥� und 鈥濱ch habe das Gef眉hl, dass es an meinem Arbeitsplatz eine Kultur der Inklusion gibt鈥�.

Die Personalabteilung analysiert dann, wie einzelne Gruppen auf diese Fragen antworten. 鈥濿ir analysieren die Ergebnisse nach ethnischer Herkunft, Geschlechtsidentit盲t oder sexueller Orientierung鈥�, erl盲utert Sarah Dunn. 鈥濻o k枚nnen wir die Wirkung unserer DEI&B-Strategien sehen und herausfinden, wo es weiterhin Verbesserungspotenzial gibt, damit unsere Mitarbeitenden sich zugeh枚rig f眉hlen.鈥�

Laut Sarah Dunn spielt Technologie eine wichtige Rolle bei der Messung der Fortschritte. unterst眉tzen Tapestry wesentlich bei der Datenerfassung und -analyse und liefern so aussagekr盲ftige Erkenntnisse, wie sich Ver盲nderungen umsetzen lassen. Das Unternehmen f枚rdert au脽erdem das Mitarbeiterengagement, indem es mit 麻豆原创-Tools f眉r die Zusammenarbeit mit einer auf unterschiedliche Standorte verteilten Belegschaft kommuniziert.

Schaffen einer inklusiven, psychologisch sicheren Arbeitskultur

Sarah Dunn ist fest davon 眉berzeugt, dass Tapestry auf dem Weg zu einem inklusiven Arbeitsumfeld, in dem sich alle psychologisch sicher f眉hlen, bereits viel erreicht hat. 鈥濱n manchen Bereichen sind wir anderen Unternehmen voraus鈥�, stellt sie fest. 鈥濾or 25听Jahren waren wir zum Beispiel eines der ersten Unternehmen, das medizinische Leistungen f眉r gleichgeschlechtliche Partner angeboten hat. In den letzten Jahren haben wir viel daran gearbeitet, unseren F眉hrungskr盲fte die n枚tigen Kompetenzen zu vermitteln, um genderfluide Teammitglieder zu unterst眉tzen.鈥�

Um die Aufmerksamkeit noch st盲rker auf Verhaltensweisen und den kulturellen Wandel zu lenken, hat das Unternehmen dar眉ber hinaus das neue Lernangebot 鈥濱nclusion Works鈥� f眉r Teams und Filialleiter entwickelt. 鈥濿ir hoffen, dass wir dadurch die Umsetzung unserer DEI&B-Ziele weiter voranbringen und die gew眉nschten Verhaltens盲nderungen bewirken鈥�, f眉hrt Sarah Dunn aus.

Nach ihrer Einsch盲tzung gibt es jedoch noch viel zu tun. 鈥濫s gibt zahlreiche Auspr盲gungen von Vielfalt, und wir brauchen jede einzelne in unserem Unternehmen鈥�, res眉miert sie. 鈥濱ch glaube, dass im Hinblick auf den kulturellen Wandel noch viel Arbeit vor uns liegt. Das gilt mit Sicherheit f眉r das Thema Repr盲sentation. Aber ich bin der Meinung, dass wir das Richtige tun, um diese Ziele langfristig zu erreichen.鈥�

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Tatsache ist, dass Unternehmen es sich heute nicht mehr leisten k枚nnen, das Thema DEI&B auf die lange Bank zu schieben. Die Coronapandemie, ein st盲rkeres Bewusstsein f眉r Rassismus, Klimawandel und die Unzufriedenheit vieler Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben dazu gef眉hrt, dass Unternehmen neue Wege finden m眉ssen, um das Potenzial ihrer Angestellten zu entfalten und so diese Herausforderungen zu bew盲ltigen. Chancengleichheit f眉r alle ist eine M枚glichkeit, diese Krise zu 眉berwinden.

Es sprechen also viele Gr眉nde daf眉r, DEI&B zu f枚rdern. In 87 Prozent aller F盲lle treffen inklusive Teams und f盲llen diese Entscheidungen doppelt so schnell in nur halb so vielen Meetings. Au脽erdem erzielen Unternehmen mit einem .

鈥濪ie Zeit ist reif [f眉r DEI&B], denn Mitarbeitende verlangen nach mehr. Kunden verlangen nach mehr. Der Planet verlangt nach mehr. Und das Gute dabei ist, dass es funktioniert鈥�, erkl盲rt New-York-Times-Bestsellerautor Baratunde Thurston, der bereits f眉r einen Daytime Emmy Award nominiert war und den Podcast How to Citizen moderiert. Er ist Moderator der neuen Videoreihe , die von 麻豆原创 SuccessFactors gesponsert wird und in der Vordenker offen dar眉ber sprechen, wie sich die Arbeitswelt ein f眉r alle Mal in eine neue Richtung lenken l盲sst.

Zugeh枚rigkeitsgef眉hl macht noch erfolgreicher

Um Teams zu H枚chstleistungen zu motivieren, darf die menschliche Komponente nicht vernachl盲ssigt werden. Das Gef眉hl der Zugeh枚rigkeit ist dabei ein wesentlicher Bestandteil eines integrativen Mitarbeitererlebnisses. Ein positives Mitarbeitererlebnis, bei dem alle das Gef眉hl haben, dazu zu geh枚ren und ihre St盲rken in die Arbeit einbringen k枚nnen, steigert nicht nur die Leistung, sondern auch den Umsatz.

In der ersten Episode von Forward Live, Beyond Talk to Business Beyond Bias, erz盲hlen drei F眉hrungskr盲fte weltbekannter Marken, die Vorreiter f眉r Inklusion und Vielfalt sind, wie DEI&B am Arbeitsplatz gef枚rdert werden kann.

Motivation ist das A und O f眉r DEI&B

Die Herangehensweise an DEI&B ist f眉r jede Organisation anders. Entscheidend ist, dass Unternehmen ihre interne Motivation begreifen und wissen, welche Ziele sie mithilfe ihrer DEI&B-Initiativen umsetzen m枚chten. Doch warum ist dieses Thema so wichtig f眉r Unternehmen?

鈥濫s ist sehr aufw盲ndig, DEI&B umzusetzen. Wenn die Motivation daf眉r nicht klar ist, dann funktioniert das Ganze nicht鈥�, erkl盲rt Oris Stuart, Chief People and Inclusion Officer der US-Basketball-Profiliga NBA. 鈥濨asketball ist ein integrativer und allen zug盲nglicher Sport und wird auf der ganzen Welt gespielt. Unsere Motivation bestand darin, dass unsere Organisation so sein soll wie der Sport.鈥�

Als Stuart vor sieben Jahren zur NBA kam, hatte nur ein Team einen Chief Diversity Officer. Heute feiert die NBA ihre 75-j盲hrige Jubil盲umssaison und besch盲ftigt in 23 Teams Beauftragte f眉r Diversit盲t und Inklusion auf F眉hrungsebene. 鈥濾ielfalt, Gerechtigkeit, Inklusion und Zugeh枚rigkeitsgef眉hl sind Strategien, mit denen wir unsere Organisation ausbauen und auch die n盲chsten 75 Jahre 眉ber relevant bleiben k枚nnen鈥�, sagt Stuart.

鈥濨ei uns ist der Name Programm: Tapestry鈥�, erl盲utert Sarah Dunn, Global Human Resources Officer von Tapestry, einem internationalen Konzern, der die Modemarken Coach, Kate Spade und Stuart Weitzmann umfasst. Der englische Begriff 鈥濼apestry鈥� bedeutet Wandteppich. 鈥濱nklusion bildet den Kern unseres Unternehmensziels und unseres Arbeitsverst盲ndnisses bei Tapestry. Wir sind der 脺berzeugung, dass sich mit unterschiedlichen Perspektiven gl盲nzende Ergebnisse erzielen lassen.鈥�

Aber was tun, wenn man beim Weben eines Wandteppichs auf einen Knoten oder Widerstand st枚脽t? Dunn ist der Meinung, dass Spannungen ganz nat眉rlich sind: 鈥濪amit ein Wandteppich besonders sch枚n wird, muss man sich mit diesen Spannungen auseinandersetzen. Das geh枚rt dazu, wenn man die richtigen Gespr盲che f眉hrt und ehrlich, offen und transparent ist, um Probleme zu l枚sen 鈥� so schafft man es, dass sich durch das Verweben der einzelnen Bestandteile ein stimmiges Ganzes ergibt.鈥�

Wachstumsorientiertes Denken

Verfechter von DEI&B werden sich auf einen langwierigen Prozess einstellen m眉ssen, da eine Wachstumsmentalit盲t der Katalysator ist, der im Laufe der Zeit Ver盲nderungen erm枚glicht. Jason Williams, Senior Vice President f眉r Global Inclusion Strategy bei der multinationalen Mediengruppe Paramount, setzt auf transparente Daten und Verantwortung, um Ver盲nderungen herbeizuf眉hren. 鈥濿andel beginnt dann, wenn Sie jede Stufe im gesamten Verlauf des Mitarbeitererlebnisses verfolgen. Wenn man von Anfang an Messungen vornehmen kann, ist das eine gute Ausgangsbasis.鈥�

Bei den DEI&B-Initiativen von Paramount liegt der Fokus auf Inklusion beim Einstellungsprozess, Zugang zu M枚glichkeiten f眉r Mitarbeitende und dem Verst盲ndnis, dass Partner Verantwortung zeigen. 鈥濫ine der Ma脽nahmen f眉r unsere Mitarbeitenden ist es, daf眉r zu sorgen, dass sie Zugang zu Mentoring- und Sponsoring-Programmen haben鈥�, erl盲utert Williams. 鈥濿ir haben diesen Prozess, der in der Vergangenheit sehr informell war, vollkommen neu gestaltet. Vorher musste man jemanden kennen, der dies 眉bernehmen konnte.鈥�

Es ist wichtig, 眉ber die eigenen Unternehmensgrenzen hinauszudenken, und Lieferanten, Kunden und Partner in seine DEI&B-Ziele einzubeziehen. 鈥濿ir holen neue Partner mit ins Boot und versuchen, 眉ber den Tellerrand zu blicken鈥�, betont Williams.

Mitarbeitenden zuh枚ren

Laut einer Studie haben in den USA in der j眉ngsten Vergangenheit 33 Millionen Besch盲ftigte aus Unzufriedenheit gek眉ndigt. oder planen, dies in K眉rze zu tun. 鈥濪ie Menschen haben die Wahl鈥�, meint Stuart. 鈥濪as Blatt hat sich gewendet 鈥� wir m眉ssen daf眉r sorgen, dass Mitarbeitende sich wertgesch盲tzt f眉hlen, sich bei der Arbeit frei entfalten und mitreden k枚nnen.鈥�

In sogenannten 鈥濴istening Sessions鈥� erhalten Mitarbeitende die Gelegenheit, offen zu reden, ihre Gef眉hle auszudr眉cken und geh枚rt zu werden. Laut Dunn m眉ssen Unternehmen auch Selbstreflexion 眉ben und sich dem Stellenwert von Privilegien innerhalb ihrer Unternehmenskultur bewusst werden: 鈥濫in integraler Bestandteil von DEI&B ist es, zuzuh枚ren.鈥�

Dieser wurde urspr眉nglich auf Forbes.com in der Rubrik 麻豆原创 BrandVoice ver枚ffentlicht.

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Im Silicon Valley und in Indien treiben zwei Innovatoren die nachhaltige Unternehmensvision der 麻豆原创 voran. Dabei zeigen sie, wie Innovation entsteht, wenn begeisterte Leute mit dem richtigen Wissen bewusst 眉ber alle Wertsch枚pfungsketten hinweg miteinander vernetzt werden.

Startup-Champion der Kreislaufwirtschaft

Seit sie als Praktikantin in der globalen IT-Organisation bei der 麻豆原创 anfing, geht Christina Hamilton vorneweg bei der digitalen Transformation. Mit Kunden und Partnern 眉berzeugt sie F眉hrungskr盲fte von der Cloud und hilft ihnen dabei, den vollen Wert aus ihren Softwareinvestitionen zu sch枚pfen. Hamilton geh枚rte zum urspr眉nglichen Team, das innerhalb von drei Jahren das f眉hrende 麻豆原创-Programm mitaufbaute. Die Innovationsschmiede mit hunderten Expertinnen und Experten generiert mit Cloud-Subskriptionen bedeutende Einnahmen f眉r die 麻豆原创.

Obwohl sie gerade einmal 28 Jahre alt ist, spiegelt Hamiltons Karriere die digitale Transformation der 麻豆原创 und ihrer Kunden wider. Sie arbeitet im Herzen des Silicon Valley und leitet den Bereich Venture Operations von , dem nachhaltigen Start-up-Inkubator f眉r Unternehmen, die noch in der Fr眉hphase sind, aber hohes Wachstumspotenzial aufweisen.

鈥濿ir setzen uns f眉r eine Start-up-Kultur ein, indem wir in kleine Unternehmerteams innerhalb der 麻豆原创 investieren. So erreichen wir Prozessverbesserungen im Hinblick auf nachhaltiges Wirtschaften鈥�, erl盲utert Hamilton. 鈥濪ie Teams testen und entwickeln die Software schnell weiter, damit sie rasch in die H盲nde der Kunden gelangt. Dadurch erzielen sie erste schnelle Ergebnisse, die langfristig zu hohem Wachstum, hoher Skalierung und hoher Akzeptanz f眉hren. Es geht darum, Unternehmen dabei zu unterst眉tzen, Transaktions- und Logistikdaten in ihren 麻豆原创- und Fremdsystemen zusammen mit unserer Branchen-Expertise zu nutzen, um ihre Gesch盲ftsziele zu erreichen.鈥�

Innovative M枚glichkeiten wie die Kreislaufwirtschaft zu erkunden und ertragssteigernd zu nutzen motiviert Hamilton ungemein. Zu den neuesten Projekten von Hamilton z盲hlt , eine Retail-L枚sung, die Marken dabei unterst眉tzt, Kleidung und andere Konsumg眉ter wiederaufzubereiten und weiterzuverkaufen. Das ist eine Chance, die Einzelh盲ndler weitgehend verpasst haben.

鈥濪er zirkul盲re Markt w盲chst rasant. Direkt-Recycling ist eine tolle M枚glichkeit, Einzelh盲ndlern neue Einnahmequellen zu er枚ffnen und gleichzeitig Nachhaltigkeitsverpflichtungen zu erf眉llen鈥�, erkl盲rt Hamilton. 鈥濪ie Arbeit am n盲chsten gro脽en Ding ist tagt盲glich eine Offenbarung f眉r unser Team.鈥�

Weitere Projekte sind die L枚sung f眉r Elektroschrott-Recycling , das Tracking-und-Tracing-Tool f眉r Lieferketten und die L枚sung f眉r das Bewerberscreening , die auf K眉nstlicher Intelligenz (KI) basiert.

So sehr sie Technologie liebt, hat Hamilton gleicherma脽en eine Leidenschaft f眉r zwischenmenschliche Beziehungen. Sie nennt sich selbst Tausendsassa. Wenn sie nicht mit 麻豆原创-Design, Marketing und anderen Teams zusammenarbeitet, kontaktiert sie f眉hrende Bildungseinrichtungen, um diese lebendige Innovationsgemeinschaft zu f枚rdern.

鈥濪ie Ziele der Mitarbeitenden auf pers枚nlicher und beruflicher Ebene zu erf眉llen, ist sehr bereichernd鈥�, sagte sie. 鈥濿ir haben ein Team geschaffen, in dem die Menschen sich voll und ganz einbringen 鈥� bei allem, was sie erreichen. Das war in schwierigen Zeiten wie der Pandemie besonders wichtig.鈥�

Inklusion 枚ffnet T眉ren f眉r berufliche Innovation

Beharrlichkeit ist das Wort, das am besten beschreibt, wie Asha Sreedhar ihr Leben lebt und wie sie es in ihrem Sinne erfolgreich gestaltet 鈥� als F眉rsprecherin f眉r Menschen mit Autismus und Quality Associate bei den 麻豆原创 Labs India. Sie wei脽, wie weit sie es gebracht hat 鈥� vom gemobbt werden in der Schule, hin zu den verdienten Auszeichnungen einer beruflichen Laufbahn.

Wer das Buch 鈥濪ream Big鈥� gelesen hat, kennt Sreedhars unglaubliche Geschichte. Und ihre Kollegen verlassen sich jeden Tag auf ihre Expertise im Bereich Software Testing. Ihr Aufgabenbereich steht f眉r die digitale Transformation der 麻豆原创, die auf cloudbasierter Innovation beruht. Ihren Sieg bei einem Softwaretestwettbewerb der 麻豆原创 Labs India schreibt sie ihrem Qualit盲tsanspruch und ihrer Liebe zum Detail zu.

鈥濱ch lerne schnell, achte sehr auf Details und Routine. Deshalb ist das der richtige Job f眉r mich“, betonte sie 鈥濱ch bin jetzt von Menschen umgeben, die freundlich sind, inklusiv denken und mich akzeptieren. Das Beste f眉r mich ist, dass ich f眉r meine Arbeit gesch盲tzt werde 鈥� von einem starken Kollegen- und Freundeskreis.鈥�

Sreedhar wurde in Afrika geboren und zog mit ihrer Familie in die USA, wo 脛rzte bei ihr im Alter von neun Jahren Autismus diagnostizierten. Sie absolvierte die staatliche Schule und schloss das Community College mit der h枚chsten Auszeichnung ab. Danach kehrte sie mit ihren Eltern zur眉ck nach Indien. Nach Abschluss des Programms zur Berufsvorbereitung bei einer lokalen gemeinn眉tzigen Organisation f眉r Menschen mit Behinderungen fing sie 2015 im Rahmen des Programms Autism at Work bei 麻豆原创 Labs India an.

Menschen innerhalb und au脽erhalb der 麻豆原创 Dinge zu vermitteln, ist f眉r ihr Leben von zentraler Bedeutung, da sie ihre Tr盲ume verwirklicht hat. Die Moderation des 麻豆原创 Autism Summit und der Gewinn eines f眉r herausragende Influencer, darauf ist Sreedhar besonders stolz.

鈥濱ch teile meine Lebensgeschichte mit anderen. So helfe ich Menschen, Autismus zu verstehen und vermittle ihnen, wie sie Familienangeh枚rigen helfen k枚nnen, ihre Tr盲ume am Arbeitsplatz zu verwirklichen鈥�, erl盲uterte sie. 鈥濱ch sage den Leuten, sie sollen aufgeschlossen sein und sich 眉ber Autismus informieren. Mit der richtigen Ausbildung und Unterst眉tzung k枚nnen Personen mit Autismus ihren Interessen nachgehen und erfolgreiche Karrieren einschlagen. Es ist sehr zufriedenstellend, Bewusstsein f眉r Autismus zu schaffen, da ich anderen und mir helfe voranzukommen.鈥�

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Um die beste Sportmarke der Welt zu sein, muss mit Talenten zusammenarbeiten, die die Vielfalt seiner Kunden widerspiegeln. 2020 hat das Unternehmen sein Rahmenwerk f眉r Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion (Diversity, Equity, and Inclusion, DEI) neu definiert, um zu verdeutlichen, was DEI f眉r adidas als Unternehmen bedeutet: individuelle Einzigartigkeit f枚rdern und eine Kultur der Zugeh枚rigkeit pflegen, damit alle ihr volles Potenzial entwickeln k枚nnen.

鈥濾ielfalt bedeutet, darauf zu achten, dass wir eine Vielzahl von Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund bei uns besch盲ftigen鈥�, sagt Amanda Rajkumar, Vorstandsmitglied und verantwortlich f眉r Global Human Resources People and Culture bei adidas. 鈥濭erechtigkeit bedeutet faire Prozesse auf der ganzen Linie, f眉r alle Mitarbeitenden. Und Inklusion hei脽t, daf眉r zu sorgen, dass bei adidas ein Umfeld herrscht, in dem sich alle willkommen f眉hlen. Als erstes nicht wei脽es Mitglied unseres Vorstands liegen mir diese Themen am Herzen.鈥�

Daten als Grundlage f眉r Diversity und Inklusion

Chancengleichheit war in unserer Gesellschaft lange Zeit ein Fremdwort und am Arbeitsplatz zeigt sich diese Ungleichheit noch heute. Um f眉r mehr Gerechtigkeit zu sorgen, setzt adidas auf gr枚脽ere Vielfalt in seiner Belegschaft und hat sich klare Ziele hinsichtlich ethnischer Zugeh枚rigkeit und Geschlechtergleichheit gesetzt.

So strebt das Unternehmen beispielsweise bei Neueinstellungen in den USA eine Quote von 30 Prozent f眉r Black, Indigenous and People of Color (BIPoC)听an. adidas reformiert au脽erdem weltweit das Einstellungsverfahren und M枚glichkeiten f眉r die Karriereentwicklung, um den Anteil von Frauen sowie BIPoC auf allen Ebenen zu erh枚hen.

鈥濿ir m眉ssen sicherstellen, dass sich Manager und Personalverantwortliche bei der Einstellung neuer Mitarbeitender unserer Verpflichtung zu DEI bewusst sind und dass sie positive Ma脽nahmen ergreifen, um unterrepr盲sentierte Gruppen zu unterst眉tzen鈥�, so Rajkumar. 鈥濪abei schrauben wir nicht die Anforderungen herunter, sondern wir bieten denjenigen mehr Chancen, die aufgrund ihrer Herkunft benachteiligt sind.鈥�

adidas ist eines der ersten DAX-Unternehmen, das Daten zu DEI erhebt. Die so gewonnenen Erkenntnisse erleichtern nicht nur die Entscheidungsfindung: Vor allem kann das Unternehmen auch messen, welche Fortschritte es im Hinblick auf seine Ziele macht.

鈥濫s bringt nichts, sich Ziele zu setzen, wenn wir nicht genau messen k枚nnen, welche Fortschritte wir bei ihrer Erreichung machen鈥�, erkl盲rt Rajkumar. 鈥濪ie Fachvorgesetzten k枚nnen abfragen, wie ihre Teams aktuell bez眉glich Vielfalt aufgestellt sind, um sinnvolle Gespr盲che mit der Personalabteilung f眉hren und ihre Ziele erreichen zu k枚nnen. Dies kann nur auf der Grundlage von Daten funktionieren.鈥�

Dauerhaftes Umdenken im Personalwesen

Zu lange wurden Vorstandsentscheidungen ohne Hinzuziehen der Personalabteilung getroffen. Die turbulenten Ereignisse des Jahres 2020, einschlie脽lich der Black-Lives-Matter-Bewegung und der听Coronapandemie, haben die Bedeutung von HR in den Vordergrund ger眉ckt.

鈥濳eine andere Abteilung kann dem Unternehmen im selben Ma脽e einen Spiegel vorhalten鈥�, bekr盲ftigt Rajkumar. 鈥濪ie Personalabteilung fungiert als Schiedsstelle zwischen dem Arbeitgeber und den Mitarbeitenden. Wir sind das Gewissen des Unternehmens. Deshalb hat HR im vergangenen Jahr eine derart wichtige Rolle gespielt.鈥�

Folglich hat adidas im dritten Quartal 2020 weltweit verpflichtende Schulungen zur Bek盲mpfung von Rassismus und unbewusster Voreingenommenheit eingef眉hrt. Der Sportartikelhersteller hat zudem strategische Schwerpunktbereiche definiert, um eine vielf盲ltige Belegschaft auf allen Ebenen und in allen Bereichen des Unternehmens zu gewinnen, zu f枚rdern und zu halten.

听unterst眉tzt die HR- und Talentprozesse bei adidas 眉ber den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus hinweg. So kann das Unternehmen messen, welche Fortschritte es hinsichtlich seiner hochgesteckten DEI-Ziele macht und ein Arbeitsumfeld schaffen, in dem sich alle Mitarbeitenden zu Hause f眉hlen.

Deb Lyons ist Senior Director von Global Marketing f眉r 麻豆原创 SuccessFactors.
Dieser Artikel wurde auch auf in der Rubrik 麻豆原创 BrandVoice ver枚ffentlicht.

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麻豆原创 ist ein globales Unternehmen gepr盲gt von unterschiedlichsten Kulturen und Herk眉nften. Auch dieses Kinderbuch spiegelt diese Vielfalt und St盲rke der 麻豆原创 wider und bringt gerade Familien diese Werte n盲her. Mit einfacher Sprache l盲dt das bunte und lebendige Buch dazu ein, mehr 眉ber das Arbeitsleben bei 麻豆原创 und die besondere Kultur zu erfahren.

Lernen Sie nicht nur das breite Spektrum unserer Kollegen, Kunden und Partner, sondern auch die damit verbundenen Familien kennen, die dank 麻豆原创 Familie und Karriere unter einen Hut bringen k枚nnen. Anhand vier unterschiedlichster Familien erfahren Sie, welche Vorteile Mitarbeitende bei der 麻豆原创 genie脽en. Dazu geh枚ren die M枚glichkeit zum Arbeiten im Homeoffice, Kultur-Projekte, Ausbildungspl盲tze, Kinderveranstaltungen und das Angebot zur Pflegezeit.

Gelebte Diversity bei 麻豆原创

Bei 麻豆原创 stehen Mitarbeitende im Vordergrund und auch das bringt das neue Kinderbuch zum Ausdruck. Der Erfolg des Unternehmens wird mit den Angestellten durch Veranstaltungen wie dem Sommerfest f眉r die ganze Familie geteilt. Aber auch der sozialen Verantwortung ist sich die 麻豆原创 durchaus bewusst, weshalb Familien bestens unterst眉tzt werden.

Diese Buch wurde erstellt von:听Pride@麻豆原创Germany, Dads@麻豆原创, 麻豆原创 Hear and friends.

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Divya ist T盲nzerin. Damit meine ich nicht, dass sie Freitagsabends mit ihrem Mann einen Tanzkurs besucht. Divya ist eine international anerkannte K眉nstlerin und praktiziert die 眉ber zweitausend Jahre alte indische Tanzkunst .

Schon mit f眉nf Jahren fing sie an zu tanzen und galt in ihrer indischen Heimat als Wunderkind. Alles, was sie anpackte, fiel ihr leicht. Das Tanzen, das Studium, der Master-Abschluss im Bankwesen. Mit 22 Jahren leitete sie als j眉ngste Filialmanagerin eine CitiFinancial-Filiale in Mumbai. 鈥濧lles lief rund, ich habe immer nur Erfolg und Anerkennung erlebt, es war wie im Kino.鈥�

Dann, vor etwa zehn Jahren, erhielt ihr Mann das Angebot f眉r die 麻豆原创 in Deutschland zu arbeiten. Sofort sagte Divya Ja. in ihrer Kindheit war die Familie wegen der Arbeit ihres Vaters alle zwei oder drei Jahre umgezogen. 鈥濫twas Unbekanntes zu entdecken, war f眉r mich immer sehr aufregend, das ist Teil meiner Pers枚nlichkeit.鈥�

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Video produziert von Natalie Hauck und Alexander Januschke.

Nur nicht aufgeben

Aber Deutschland war anders, Neuland. Divya kannte niemanden, sprach anfangs die Sprache nicht. 鈥濱ch wollte mich an meine neue Umgebung anpassen und auch daf眉r sorgen, dass sich mein Kind wohl f眉hlt und Freunde findet.鈥� Divya war 2009 Mutter geworden und wollte sich in den ersten Lebensjahren ganz ihrem Kind widmen und jeden einzelnen Meilenstein miterleben.

Doch als ihr Sohn anfing in den Kindergarten zu gehen, begann f眉r Divya die schwerste Zeit ihres Lebens. Das ehemalige Wunderkind, die T盲nzerin, die erfolgreiche Bankerin konnte sich nicht vorstellen, immer zu Hause zu sein. Ein Rat ihrer Mutter half ihr die Durststrecke zu 眉berwinden. 鈥濧nfangs f眉hlst du dich wie ins kalte Wasser geworfen, aber bleib dran, nimm es als Herausforderung.鈥� Fest entschlossen, indischen Tanz zu unterrichten, k盲mpfte sie sich durch den deutschen Beh枚rdendschungel. 鈥濫s hat viel Zeit gekostet zu verstehen, was alles n枚tig ist, um selbstst盲ndig Tanzunterricht zu geben, aber ich gab nicht auf鈥�, erinnert sich Divya. Seit gut zehn Jahren unterrichtet sie inzwischen deutsche Sch眉lerinnen im klassischen indischen Tanz.

Auch mit ihren Versuchen, als Bankerin Fu脽 zu fassen, schwamm sie gegen den Strom. Ablehnungsschreiben waren f眉r sie an der Tagesordnung. 鈥濱ch musste mich der Tatsache stellen, dass ich in einem Ausma脽 abgelehnt wurde, wie ich es noch nie erlebt hatte, ich wurde f眉r etwas verurteilt, was ich nicht war, ich erhielt keine Chance, mich zu beweisen. Aber wenn ich heute auf diese Zeit zur眉ckblicke, bin ich dankbar. Gerade diese Erfahrung hat mir so viel Empathie f眉r Menschen gegeben, die 脛hnliches erleben.鈥�

Die eigenen St盲rken erkennen

W盲hrend dieser Zeit bildete sich Divya st盲ndig weiter. Sie erwarb Zertifizierungen f眉r Projektmanagement, Finanzen und Controlling und verbesserte ihre Deutschkenntnisse. Schlie脽lich wurde sie f眉r befristete Projekte eingestellt, unter anderem bei der Europ盲ischen Zentralbank in Frankfurt und sp盲ter bei der 麻豆原创. Obwohl sie keine Erfahrung in der Softwarebranche hatte, stellte sie fest, dass sie bei 麻豆原创 viele ihre F盲higkeiten einbringen konnte: Projekte koordinieren, Menschen zusammenbringen, eine positive und l枚sungsorientierte Umgebung schaffen. 鈥濱ch h枚re die Leute oft sagen, dass du etwas werden kannst, aber ich w眉rde sagen, du bist schon etwas鈥�, so Divya. 鈥濫rkenne deine F盲higkeiten, verbessere sie, und der Weg wird sich 枚ffnen, du musst nur ein bisschen Hoffnung haben.鈥�

Seit 2019 ist Divya fest bei 麻豆原创 angestellt und arbeitet als Produktmanagerin im Bereich 麻豆原创 S/4HANA Cloud. Teil ihrer Arbeit ist es Kunden, Partner und internen Kollegen den Mehrwert der L枚sung zu vermitteln. Seit kurzem arbeitet sie auch im Bereich der Produktstrategie. 鈥濶at眉rlich muss ich die Technologie verstehen, um den Mehrwert einer L枚sung aufzeigen zu k枚nnen, aber wenn man keinen technischen Hintergrund hat, sollte das nie ein Hinderungsgrund sein.鈥�

Empathie in die Business-Welt bringen

Bei Divyas Tanz, Bharatanatyam, geht es darum, neun grundlegende Emotionen zu beobachten, zu verstehen und jede Nuance dieser Emotionen zu ergr眉nden. F眉r sie ist das die Br眉cke zwischen der kreativen Welt und der Business-Welt. 鈥濫mpathie und Emotionen mit in die Arbeit zu bringen 鈥� oder, wie wir bei 麻豆原创 sagen, das Leben der Menschen zu verbessern 鈥�, das ist genau die St盲rke, die ich mitbringe鈥�, erkl盲rt Divya. In Gespr盲chen versucht sie stets sich in die Kunden oder Kollegen hineinzuversetzen. 鈥濫s geht darum zu zeigen, dass man sich um den Kunden k眉mmert. Die meisten Kunden verlassen einen Anbieter nicht, weil sie mit dem Produkt unzufrieden sind, sondern weil sie das Gef眉hl haben, dass man sich nicht genug um sie k眉mmert.鈥�

So wie in ihrer Kunst spielt sie auch im Leben viele Rollen: Produktmanagerin, T盲nzerin, Lehrerin, Frau, Mutter, Tochter. 鈥濧ber ich habe das Gef眉hl bei all dem bin ich immer noch Divya鈥�, sagt sie. 鈥濱n mir habe ich ein Gl眉cksgef眉hl, das meinen Kern bildet. Es hilft mir durch alles hindurch, ob Sturm oder Flaute. Es ist dieses kleine St眉ck Freude und Gl眉ck, das ich in mir trage und das schon immer schon die Essenz meines Wesens war.鈥�

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Nach der Lehre als Industriekauffrau fing sie ein Studium an, brach wieder ab, arbeitete als Animateurin in einem Urlaubsressort, zog mit ihrem Partner von Norddeutschland nach Heidelberg und gab dort als ausgebildete Fitnesstrainerin Sportkurse, suchte wieder die Ver盲nderung und fing bei 麻豆原创 in Walldorf an.

Siebzehn Jahre lang arbeitete Svea als Team- und Management-Assistentin. Als Organisationstalent machte es ihr Freude f眉r ihr Team und ihre F眉hrungskraft alles zu regeln. Au脽erdem hatte Svea inzwischen eine Familie gegr眉ndet und die Routine im Job half ihr, Arbeits- und Familienleben miteinander zu vereinbaren.

Siebzehn Jahre lang war sie aber auch die Probleml枚serin vom Dienst. 鈥濿enn jemand nicht wei脽, wie etwas geht, kommt er zur Team-Assistentin.鈥� Mehrmals wechselte sie die Abteilung, arbeitete mal als Management-Assistentin, mal als pers枚nliche Assistentin. Bis es sich irgendwann nicht mehr richtig anf眉hlte. Svea sehnte sich nach einer neuen Perspektive.

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Neuanfang mit H眉rden

Als sie eine Chance f眉r eine Ver盲nderung sah, griff sie zu. Zu dem Zeitpunkt arbeitete sie als Team-Assistentin im Bereich der 麻豆原创 Community. Eine F眉hrungskraft bot ihr eine Stelle als 鈥灺槎乖� Community Advocate鈥� in ihrem Team an. Die ist eine Plattform, auf der drei Millionen Nutzer aus dem 麻豆原创-Umfeld zusammenkommen, darunter Kunden, Partner und Mitarbeiter.

Die 麻豆原创 Community Advocates betreuen die virtuelle Gemeinschaft rund um die 麻豆原创, moderieren Diskussionen, verbreiten Inhalte, unterst眉tzen den Austausch, schulen neue Mitglieder und mehr. Daf眉r braucht es virtuelle Kommunikationstalente, die sich auf der Community-Plattform auskennen, eine technische Ausbildung ist jedoch nicht erforderlich.

Dennoch war der Anfang f眉r Svea alles andere als leicht. Zum ersten Mal in ihrem Berufsleben sollte sie nun in Eigenregie Projekte planen und entwickeln. 鈥濧nfangs wusste ich einfach nicht, wie ich das angehen soll鈥�, bekennt Svea. 鈥濲etzt ist das unabh盲ngige Arbeiten das, was mir am meisten Spa脽 macht.鈥�

N盲chste H眉rde: Zu ihren Aufgaben geh枚rt es auch 枚ffentlich Pr盲sentationen auf Englisch zu halten. Als Sportlerin nimmt Svea eigentlich jede Challenge an. Aber vor einer Gruppe in einer Fremdsprache zu sprechen, war die eine Sache, die sie wirklich nerv枚s machte. 鈥濧ber von au脽en sah es wohl immer so aus, als sei ich ruhig und entspannt, also erinnerte ich mich daran, dass keiner mein Herzklopfen sehen kann.鈥�

Inzwischen f眉hlt sich Svea auch im Englischen zu Hause. 鈥濱ch habe mein Studium nie beendet, aber ich habe immer alle Chancen ergriffen, hart gearbeitet und die Herausforderungen angenommen. Am meisten stolz bin ich darauf, dass ich jetzt eine Senior-Funktion habe鈥�, erkl盲rt Svea.

Einlauf ins Ziel

Assistentinnen, insbesondere Management-Assistentinnen, m眉ssen sich oft zeitlich nach der F眉hrungskraft richten, erz盲hlt Svea. 脺brigens ist der Assistenzjob immer noch eine Frauendom盲ne. Gem盲脽 einer sind 95,4 Prozent der Assistenzkr盲fte weiblich.

Der Job als 麻豆原创 Community Advocate bietet ihr mehr Unabh盲ngigkeit und die Flexibilit盲t, sich ihre Zeit selbst einzuteilen. Neben dem Home Office ein wichtiger Faktor, um Job und Familie unter einen Hut zu bekommen.

Au脽erdem hat sie w盲hrend der Pandemie etwas Neues entdeckt, das ihr hilft, den Arbeitstag zu meistern: 鈥濵editation hilft mir fokussiert zu bleiben, ruhig zu bleiben, mit Home Office und Home Schooling klar zu kommen und den Tag zu reflektieren.鈥� Inzwischen meditiert sie t盲glich. Als 麻豆原创 Mindfulness Ambassador ist sie au脽erdem f眉r das Achtsamkeitsprogramm der 麻豆原创 aktiv und bietet Kurse an.

J眉ngeren Leuten, die ins Berufsleben einsteigen, w眉rde Svea raten, ihre Leidenschaft zu finden. 鈥濾ielleicht ist das der Grund, warum ich meine Jobs so oft gewechselt habe, weil ich nicht das gemacht habe, was ich wirklich wollte. Aber jetzt bin ich da, ich liebe es, f眉r die 麻豆原创-Community zu arbeiten, weil ich mit so vielen Menschen auf der ganzen Welt in Kontakt bin und das gef盲llt mir wirklich.鈥�

Svea ist angekommen.

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Wenn der dreizehnj盲hrige Rayan mit seiner Mama Farsi spricht, ist das f眉r ihn kein Problem. Ob iranisch oder deutsch, der Sohn von Tannaz Piroozi f眉hlt sich in beiden Sprachen und Kulturen zuhause. F眉r Tannaz selbst war das nicht immer selbstverst盲ndlich.

鈥濱ch bin in einer Kultur aufgewachsen, in der Frauen immer noch nicht das Recht haben, 眉ber sich selbst zu entscheiden鈥�, erkl盲rt Tannaz. 鈥濫s war nicht leicht f眉r mich in eine sehr freie, offene Gesellschaft zu kommen und auf eigenen F眉脽en zu stehen, mich unabh盲ngig zu f眉hlen, Selbstvertrauen zu haben. F眉r mich war es eine lange Reise.鈥�

Karriereziele sind f眉r Frauen nicht wichtig?

Diese Reise begann in der iranischen Hauptstadt Teheran. Als M盲dchen dachte Tannaz manchmal, ihre Eltern h盲tten es leichter, wenn sie als Junge zur Welt gekommen w盲re, als 盲ltester Sohn und nicht als 盲lteste Tochter. Die Botschaft, die sie damals von der Gesellschaft, der Universit盲t oder der Schule vermittelt bekam, lautete: 鈥濪u kannst an die Universit盲t gehen, du kannst auch einen Beruf aus眉ben, aber Karriereziele sind nicht wichtig. Wichtig ist es, dass du Mutter wirst und auf deinen Mann h枚rst.鈥�

Entgegen der gesellschaftlichen Konvention best盲rkten Tannaz鈥� Eltern ihre T枚chter darin, zu studieren und zu arbeiten. Tannaz entschied sich f眉r Rechnungslegung. Weil sie Mathematik und Zahlen liebt und auch, weil Buchhaltung zu den wenigen Berufen z盲hlte, die im Iran jener Zeit f眉r Frauen als akzeptabel galten. Inzwischen sind 眉ber 60 Prozent der Studierenden im Iran Frauen, wie das angibt. Dies findet allerdings keine Fortsetzung im Arbeitsleben. Aktuell sind nur 15,2 Prozent der iranischen Frauen berufst盲tig.

Nachdem Tannaz einige Jahre in Teheran gearbeitet hatte, entschied sie sich f眉r ein Leben in Deutschland. 鈥濱ch wollte frei sein und in meinem Leben weiterkommen, und diese M枚glichkeit habe ich im Iran einfach nicht gesehen鈥�, erz盲hlt Tannaz. Sie k枚nne nicht f眉r andere Frauen aus dem Iran oder dem Nahen Osten sprechen, betont Tannaz, dies sei allein ihre pers枚nliche Erfahrung.

鈥灺槎乖� hatte ich gar nicht auf dem Radar鈥�

Noch im Iran lernte sie ihren zuk眉nftigen Mann kennen, ging gemeinsam mit ihm nach Deutschland und absolvierte einen MBA in International Finance and Controlling.

Bis ihr Sohn zur Welt kam, war Tannaz berufst盲tig. Als sie ein paar Jahre sp盲ter wieder ins Arbeitsleben einsteigen wollte, wendete sich das Blatt. 鈥濵it einem kleinen Kind konnte ich nicht Vollzeit arbeiten鈥�, erinnert sie sich, 鈥瀉ber Teilzeit kam f眉r die Unternehmen, bei denen ich mich bewarb, nicht in Frage.鈥� Bis sie bei 麻豆原创 in Walldorf die M枚glichkeit erhielt, f眉nfundsiebzig Prozent zu arbeiten.

L盲chelnd erinnert sich Tannaz: 鈥濽rspr眉nglich hatte ich 麻豆原创 gar nicht auf dem Radar, ich dachte, die brauchen nur Softwareentwickler.鈥�

Tannaz begann bei 麻豆原创 im Projektmanagement- und Controlling. 鈥濶ach ein paar Jahren wurde mir klar, dass ich noch andere St盲rken habe, ich kann Menschen zusammenbringen und Teams leiten.鈥� Sie probierte verschiedenes aus, leitete Projekte, war eine Zeitlang Scrum Masterin, befasste sich mit dem Thema agile Transformation und lie脽 sich innerhalb der 麻豆原创 zum Agile Coach ausbilden.

鈥濧ls alleinerziehende Mutter brauchte ich Flexibilit盲t鈥�

Das klingt zun盲chst nach einer reibungslosen Karriere. Doch vor vier Jahren, als Tannaz und ihr Mann sich f眉r eine Trennung entschieden, sah die Sache ganz anders aus. Pl枚tzlich war sie eine alleinerziehende und berufst盲tige Mutter und mit Ende drei脽ig zum ersten Mal im Leben ganz auf sich alleine gestellt.

Zu Beginn eines neuen Schuljahres zogen sie und ihr Sohn in eine neue Wohnung. Ihr Sohn brauchte seine Mutter, wenn er mittags von der Schule nach Hause kam, zum Teil zu sehr unterschiedlichen Uhrzeiten. Die neue Situation erforderte viel Flexibilit盲t und Tannaz, die inzwischen wieder Vollzeit arbeitete, war auf die Unterst眉tzung ihrer Teamkollegen und ihrer F眉hrungskraft angewiesen.

鈥濬眉r mich und in meiner Situation spielt 麻豆原创 eine sehr gro脽e Rolle auf dem Weg zu meiner Unabh盲ngigkeit und der Art und Weise, wie ich lebe und wer ich jetzt bin. Als ich mich entschied, mein Leben als alleinerziehende Mutter zu leben, wusste ich, dass ich die Unterst眉tzung meines Arbeitgebers haben w眉rde, und das half mir bei meiner Entscheidung, diesen Weg zu gehen.鈥�

鈥濵ein Arbeitsalltag l盲sst sich inzwischen sehr gut organisieren. Mein Sohn ist fast vierzehn und viel unabh盲ngiger, wir sind jetzt ein Team鈥�, sagt Tannaz.

鈥濸ersonalf眉hrung ist mein Ding鈥�

Aktuell leitet Tannaz gemeinsam mit einem Kollegen das 麻豆原创 S/4HANA Agile Center of Excellence, eine Rolle mit Personalverantwortung. Am gl眉cklichsten ist sie, wenn sie Menschen um sich hat. 鈥濫in Team zu f眉hren und gemeinsam etwas zu erreichen, macht mir unglaublich viel Freude鈥�, berichtet sie strahlend.

鈥濱ch bin gerade wirklich gl眉cklich, dass ich selbst 眉ber mein eigenes Leben, meine Karriere, mein Kind entscheiden kann.鈥� F眉r ihre Eltern ist Tannaz inzwischen die wichtigste Ansprechpartnerin. 鈥濲etzt wei脽 ich, dass es f眉r sie eine gro脽e Hilfe ist, dass ich eine Tochter bin und mein Leben so lebe, wie ich es lebe.鈥�

麻豆原创 Women in Technology

鈥濧ls Frau, die f眉r 麻豆原创 arbeitet, bist du definitiv eine 鈥濿oman in Tech鈥�, egal, welchen beruflichen Hintergrund du hast鈥�, erkl盲rt Christine Regitz, Leiterin der unternehmensweiten Initiative Women in Technology bei 麻豆原创.

In der neuen Videoserie 鈥濿omen in Tech鈥� erz盲hlen 麻豆原创-Mitarbeiterinnen ihre ganz pers枚nlichen Geschichten, berichten 眉ber Erfolge und Chancen, aber auch 眉ber Rollenklischees und Herausforderungen. Sie alle haben den Weg in die IT-Branche gefunden 鈥� nicht nur 眉ber ein Informatikstudium, sondern auch 眉ber andere Karrierewege. Lasst euch inspirieren!

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Wieder einmal eine Konferenz zum Thema Business Software, wieder einmal keine Frauen auf der B眉hne. Aus so einer allzu bekannten Situation heraus wurde 2017 die Initiative 鈥濿omen In Tech @麻豆原创鈥� gegr眉ndet, heute unterst眉tzt von allerh枚chster Vorstandsebene.
Mit weltweiten Programmen und viel Networking hilft 鈥濿omen in Tech @麻豆原创鈥� auf dem Weg zu einem Unternehmensziel: Bis 2030 einen Frauenanteil von 50 % zu erreichen.
Aufsichtsr盲tin Christine Regitz leitet die Initiative und stellt sie im Podcast vor. Emmanuela Rogdaki ist eine Mitarbeiterin von 麻豆原创 Success Factors, die wie viele weitere eine ungew枚hnliche Laufbahn eingeschlagen hat. Sie schildert im Gespr盲ch, wie sie die IT f眉r sich entdeckt hat 鈥� und welche Themenvielfalt die Branche zu bieten hat.

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Der richtige Weg ist eingeschlagen. In einem weltweit agierenden Unternehmen wie 麻豆原创 werden aber auch Unterschiede sichtbar: Nicht 眉berall geht es gleich schnell zu einem h枚heren Frauenanteil. Und manchmal sind gerade die L盲nder, wo man es weniger erwarten w眉rde, weiter als die D-A-CH-Region.

Dieser 麻豆原创 News Podcast zeigt kulturelle Unterschiede, Wege zu mehr Diversit盲t in Teams und die Vielfalt von Chancen f眉r Frauen im Unternehmen auf.

Im Gespr盲ch bei Claus Kruesken: Christine Regitz, Aufsichtsr盲tin bei 麻豆原创 und Leiterin von 鈥濿omen in Tech @麻豆原创鈥�, die die 2017 gegr眉ndete Initiative vorstellt. Und Emmanuela Rogdaki, User Experience Researcher bei 麻豆原创 Success Factors, die ihren eigenen Werdegang exemplarisch darstellen wird: Ihr Studium der Agrar枚konomie hat ihre Laufbahn alles andere als vorgezeichnet. Sie erkennt sich wieder im Mission Statement von 鈥濿omen In Tech @麻豆原创鈥�: 鈥濱n der Zukunft werden Frauen zur眉ckblicken und erstaunt sein, dass es einmal nicht absolut selbstverst盲ndlich war, sich f眉r 麻豆原创 zu entscheiden, unabh盲ngig von Spezialisierung, Ausbildung oder Herkunft.鈥�

Das Beispiel von Emmanuela Rogdaki zeigt: Der Weg muss nicht immer geradlinig sein. Wie Christine Regitz sagt: 鈥濱ch dachte damals, mit meinem Studium treffe ich eine Lebensentscheidung und kann nie wieder etwas anderes machen. Diese Angst muss man jungen Leuten nehmen.鈥�

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Nachhaltigkeit ist weit mehr als nur der Blick auf den CO2-Fu脽abdruck. Unter den Zielen der Vereinten Nationen f眉r eine nachhaltige Entwicklung finden sich auch Aspekte wie Gesundheit oder Gleichheit der Geschlechter. Zu vielen dieser Themen k枚nnen Unternehmen beitragen. Doch bedeutet das, bestehende Prozesse zu untersuchen und zu ver盲ndern.

Bettina Zedlitz ist Senior Director bei 麻豆原创 f眉r das L枚sungsportfolio im Bereich Nachhaltigkeit und Klimaschutz. Im Gespr盲ch mit Claus Kruesken zeigt sie auf, dass der Weg zu alle Bereiche eines Unternehmens betrifft. W盲hrend einerseits versch盲rfte Regularien eingehalten werden m眉ssen, will auch ein neuer Bedarf an nachhaltig produzierten Produkten erf眉llt werden, neue Zielgruppen erreicht und neue Potenziale erschlossen werden.

麻豆原创 m枚chte mit gutem Beispiel vorangehen. Seit 2009 ist Nachhaltigkeit strategisches Unternehmensziel. Bettina Zedlitz erl盲utert die wichtigsten Schritte und stellt mit dem 麻豆原创 Product Footprint Management eine wegweisende L枚sung vor: 鈥濶achhaltigkeit ist oft eine Frage der Daten, der Transparenz und der Ressourcen. Das Kernthema bei 麻豆原创: Das ERP. Wir zeigen den Weg zu den relevanten Daten und zur Standardisierung. Kein Unternehmen muss ganz allein herausfinden, wie das geht.鈥�

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Christine Regitz, das Thema Women in Tech ist bei 麻豆原创 mit Ihnen als Aufsichtsr盲tin prominent besetzt. Warum ist die Initiative f眉r das Unternehmen so wichtig?

Christine Regitz: Weil wir alle davon profitieren. Da sind zun盲chst die Frauen selbst. Ein Job in der Tech-Branche ist spannend und extrem inspirierend. Und er ist gut bezahlt 鈥� was f眉r maximale Freiheit sorgt und Selbstbestimmung erleichtert. Au脽erdem k枚nnen Frauen hier ganz viele Bereiche als Expertinnen mitgestalten 鈥� nicht nur theoretisch, sondern auch praktisch.

Und davon profitiert auch 麻豆原创. Denn Innovation entsteht durch Vielfalt. Gemischte, diverse Teams sorgen f眉r die besten Ideen und L枚sungen, weil sie Probleme von unterschiedlichen Seiten betrachten. So bringen Frauen zus盲tzliche Use Cases mit. Sie wollen fast immer auch die Auswirkungen einer Innovation verstehen, wollen wissen, wem sie genau n眉tzt und warum.

Und gerade wenn es um die gro脽e Fragen unserer Zeit wie Klimawandel, Nachhaltigkeit oder Digitalisierung geht 鈥� die ja alle auch die Tech-Branche betreffen 鈥� ist dieser weibliche Blick eminent wichtig. Und das bedeutet, dass von mehr Frauen in technischen Berufen wir alle profitieren, die Gesellschaft als Ganzes.

Frauen in der Tech-Branche vernetzen

Bis zum Jahr 2030 soll die H盲lfte der 麻豆原创-Belegschaft weiblich sein. Aktuell ist man von diesem Ziel noch ein St眉ck entfernt. Was sind die gr枚脽ten Hindernisse auf dem Weg dorthin?

Christine Regitz: Viele Frauen haben immer noch unklare und zum Teil falsche Bilder von den Jobs in unserer Branche vor Augen. Die Vorstellung, bei 麻豆原创 w眉rde 90 Prozent der Belegschaft von morgens bis abends programmieren, ist immer noch weit verbreitet 鈥� und die damit verbundene Bef眉rchtung, bei uns k盲me es fast ausschlie脽lich auf technische F盲higkeiten an.

Was mit der Realit盲t wenig zu tun hat鈥�

Christine Regitz: Genau. In der Realit盲t arbeiten bei uns eben auch Patentanw盲ltinnen, Controllerinnen, Kundenberaterinnen 鈥� um nur drei Jobprofile zu nennen. Und nat眉rlich sind Team- und Kommunikationsf盲higkeit wie in anderen Branchen wichtiger denn je. Au脽erdem haben l盲ngst nicht alle Frauen, die bei uns Erfolg haben, schon mit 14 von einem Tech-Job getr盲umt. Viele sind Quereinsteigerinnen, starten bei uns eine zweite Karriere. Dabei profitieren dann beide Seiten von jenem Prozesswissen, das sie in ihrem bisherigen Berufsleben erworben haben.

Mit welchen Mitteln stellt sich die Women in Tech-Initiative den beschriebenen Vorurteilen entgegen? Wie konkret st盲rken sie Frauen, wie motivieren Sie sie, in die Tech-Branche einzusteigen?

Christine Regitz: Es geht uns vor allem um die Professionalisierung von Frauen in der Technologiebranche. Expertinnen in ihrem Gebiet sind sie ja schon, aber wir helfen ihnen dabei, dieses Expertentum erfolgreich mit anderen zu teilen, zum Beispiel indem sie inspirierende Pr盲sentationen und Vortr盲ge halten. Hilfreich f眉r diese Professionalisierung ist sicher auch die 麻豆原创-interne Vorgabe, dass mindestens 30 Prozent der Sprechenden auf Veranstaltungen Frauen sein m眉ssen.

Aber wir vermitteln unsere Expertinnen auch auf die B眉hnen externer Veranstaltungen. Damit werden sie zu Role Models, zu Vorbildern f眉r andere und wir k枚nnen sichtbar machen, was f眉r tolle Frauen ganz unterschiedlicher Expertise wir bei 麻豆原创 haben 鈥� und wie gro脽artig diese Branche ist.

Gemeinsam mit dem Online-Magazin FemaleOneZero hat Women in Tech eine LinkedIn-Eventreihe ins Leben gerufen (siehe unten). Worum geht es thematisch in der ersten Folge am 26.5.?

Christine Regitz: Das erste Event dieser globalen, englischsprachigen Reihe konzentriert sich auf die #MENA Region 鈥� also auf den vorderen Orient und Nordafrika 鈥� und auf die Frage, warum Frauen in einigen dieser L盲nder deutlich h盲ufiger MINT-F盲cher studieren als bei uns.

Wir m枚chten so im globalen Ma脽stab voneinander lernen und uns noch besser kennenlernen.

Wie lautet Ihre Vision f眉r die Zukunft? Wann w眉rden Sie 鈥� abgesehen von Prozentzahlen 鈥� sagen: Ja, wir haben unser Ziel erreicht?

Christine Regitz: Sch枚n w盲re, wenn Frauen in der Tech-Branche irgendwann nichts besonders Erw盲hnenswertes mehr w盲ren, sondern schlicht Normalit盲t. Und wenn wir deshalb Women in Tech gar nicht mehr br盲uchten. Will sagen, im Grunde arbeitet unsere Initiative daran, sich selbst 眉berfl眉ssig zu machen.

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Doch hat enorme Auswirkungen auf Werte und kulturelle Normen. Sprache ist ein Ausdruck von Kultur und untermauert diese. Durch Sprache entwickeln wir , die unsere Erfahrungen pr盲gen.

Im Rahmen unserer Initiative f眉r soziale Gerechtigkeit und Gleichheit ergreifen wir Ma脽nahmen gegen beleidigende und diskriminierende Terminologien in der Softwarebranche. Unbewusste Voreingenommenheit, wie die Verwendung bestimmter Ausdr眉cke, tr盲gt zu Diskriminierung und Beleidigungen im Alltag bei. Dies sorgt f眉r negative Gef眉hle und psychologischen Stress bei Schwarzen und People of Color. Daher haben wir beschlossen, diskriminierende Begriffe durch inklusive Sprache zu ersetzen, die frei von vorurteilsbehafteten Ausdr眉cken oder W枚rtern ist.

Uns war es wichtig, bei diesem Projekt einen ganzheitlichen Ansatz zu verfolgen. Bei der neuen Terminologie, die wir heute einf眉hren, geht es nicht darum, einzelne W枚rter durch andere auszutauschen. Stattdessen soll eine sorgf盲ltige Diskussion auf der Grundlage von Forschung und Best Practices bei der 麻豆原创 und in der gesamten Branche stattfinden. Wir haben uns eingehend damit befasst, wie wir die Begriffe in Englisch und Deutsch in unserem gesamten Produktportfolio verwenden, denn auch eine sensible und wohl眉berlegte Terminologie l盲sst sich nicht immer einheitlich 眉bertragen. Dank der Mithilfe aller Unternehmensbereiche werden wir in Zukunft nicht nur 眉ber technisch pr盲zise Terminologie verf眉gen. Die verwendeten Begrifflichkeiten werden auch inklusiv und aussagekr盲ftig sein.

Die neuen Begriffe mit Anleitungen von 麻豆原创-Terminologieexperten sowie entsprechende Referenzen in deutscher Sprache stehen nun im zur Verf眉gung.

Unsensible Sprache zu ersetzen ist nur ein Aspekt der Inklusion. Wir alle m眉ssen verstehen, welch wichtige Rolle jeder von uns bei der Bek盲mpfung von Diskriminierung spielt. Dazu geh枚rt auch, dass wir im Kampf gegen Rassismus Stellung beziehen, um Ver盲nderungen innerhalb und au脽erhalb unseres Unternehmens voranzutreiben.

Gemeinsam k枚nnen wir daf眉r sorgen, dass Gleichberechtigung Realit盲t wird.

ist Chief Technology Officer und Mitglied des Vorstands der 麻豆原创 SE. Er leitet den Vorstandsbereich Technology and Innovation.
ist Mitglied des Vorstands der 麻豆原创 SE und f眉r den Vorstandsbereich 麻豆原创 Product Engineering verantwortlich.

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Sie wissen um die Vorteile: Studien der Unternehmensberatung haben ergeben, dass Unternehmen mit einer vielf盲ltigen Belegschaft von effektiveren Teams und besseren Umsatzm枚glichkeiten profitieren als ihre Mitbewerber. Doch viele F眉hrungskr盲fte stellen fest, dass es noch zu langsam vorangeht, was eine wirklich vielf盲ltige Belegschaft und den Abbau von impliziten oder expliziten Vorurteilen betrifft.

Das Problem liegt nicht in der Talent-Pipeline, da die Vielfalt beispielsweise unter den Hochschulabsolventen zugenommen hat. Vielmehr ist es ein prozessbedingtes Problem, erkl盲rte Judith Williams, Chief Diversity and Inclusion Officer der 麻豆原创, in der live 眉bertragenen 鈥濰ow to Support Diversity, Equity, and Inclusion with Technology鈥�.

Laut Judith Williams liegen die zentralen Herausforderungen in den Prozessen des Mitarbeiterlebenszyklus听鈥� von der Personalbeschaffung 眉ber Onboarding und Weiterentwicklung bis hin zur Bindung und Nachfolgeplanung sind in diesen Prozessen Vorurteile allgegenw盲rtig. Leider gen眉gt es nicht, diese unbewusste Voreingenommenheit zu erkennen und zu versuchen, sie durch entsprechende Schulungen abzubauen.

鈥濿ir wissen, dass sich Schulungen zur 脺berwindung unbewusster Vorurteile nicht auf das Verhalten auswirken鈥�, erkl盲rte Judith Williams. In vielen Lebensbereichen gibt es eklatante wirtschaftliche Ungleichheiten zwischen verschiedenen Ethnien, auch auf dem Arbeitsmarkt. So bieten Manager unverh盲ltnism盲脽ig oft den besonders beliebten Mitarbeitern in ihren Teams Weiterbildungs- und Karrierem枚glichkeiten an. Manche Talente werden 眉berm盲脽ig gef枚rdert, andere zu wenig, so das Fazit von Judith Williams.

鈥濪as ist f眉r uns als Manager etwas ganz Normales鈥�, erkl盲rte sie. 鈥濽ns geht es darum, dass die Arbeit erledigt wird, und wir wollen daf眉r eine Person, auf die wir uns verlassen k枚nnen.鈥�

Der Einsatz von Technologie und insbesondere von k眉nstlicher Intelligenz (KI) kann entscheidend zum Abbau von Vorurteilen beitragen und Unternehmen in solchen Szenarien sowie w盲hrend des gesamten Mitarbeiterlebenszyklus bei einer besseren Entscheidungsfindung unterst眉tzen.

鈥濫in intelligenter Algorithmus kann uns vor Augen f眉hren: Welchen Mitarbeitern haben wir keine M枚glichkeiten angeboten, wie k枚nnen wir sie motivieren, und wie k枚nnen wir sie f枚rdern?鈥�, so Judith Williams. 鈥濿ie k枚nnen wir uns um all die Talente in unserem Team k眉mmern und auch dar眉ber nachdenken, wie wir mithilfe von Technologie Weiterbildungsm枚glichkeiten dann anbieten, wenn sie tats盲chlich ben枚tigt werden?鈥�

Judith Williams sieht jedoch in Technologie nicht die einzige L枚sung: 鈥濿ir sind Menschen, und wir werden auch in Zukunft mit Menschen zusammenarbeiten. Technologie kann uns jedoch dabei helfen, besser mit Menschen zusammenzuarbeiten.鈥�

Wie Technologien Ma脽nahmen zur F枚rderung von Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion unterst眉tzen k枚nnen

Kamal Ahluwalia, President von , sprach dar眉ber, wie KI Unternehmen bei der Einstellung, Bindung und Weiterbildung einer vielf盲ltigen Belegschaft unterst眉tzen kann. Dabei kommen Algorithmen zum Einsatz, die auf Chancengleichheit abzielen und Aspekte wie Geschlecht, Alter und Herkunft, die zu Voreingenommenheit f眉hren k枚nnen, unber眉cksichtigt lassen.

KI-Systeme sind jedoch nur so unvoreingenommen wie die Daten, auf deren . Um gr枚脽ere Objektivit盲t zu erzielen, analysiert die Deep-Learning-Technologie von Eightfold Milliarden von Datenpunkten aus 眉ber 100听Millionen Talentprofilen. Hierzu hat Eightfold eine Matrix mit F盲higkeiten entwickelt, anhand der bestimmt werden kann, f眉r welche Aufgaben eine Person zuk眉nftig geeignet ist. Mit der Technologie von Eightfold kann unter anderem auch die Eingliederung von Soldaten in das zivile Berufsleben unterst眉tzt werden, indem ihre Lebensl盲ufe in F盲higkeiten aufgeschl眉sselt werden, die von Arbeitgebern gesucht werden. Ohne KI erlauben die milit盲rischen Grade und Berufsbezeichnungen von Soldaten den Arbeitgebern unter Umst盲nden zu wenig R眉ckschl眉sse auf ihr Potenzial.

Die Talent Intelligence Platform von Eightfold kann au脽erdem F盲higkeiten kennzeichnen oder bewerten, die nicht ausdr眉cklich in Lebensl盲ufen aufgef眉hrt sind. So k枚nnen Personalbeschaffer auch Bewerber in die engere Wahl ziehen, die sie andernfalls ignoriert h盲tten, und den Talentpool erweitern.

Das Telekommunikationsunternehmen nutzt die Suchfunktionen in nat眉rlicher Sprache von Eightfold, um durch eine schnelle Bewertung der F盲higkeiten und voraussichtlichen Laufbahn von Kandidaten seine ehrgeizigen Ziele bei der Einstellung neuer Mitarbeiter umzusetzen.

麻豆原创-Kunden gehen mit gutem Beispiel voran

Unternehmen in unterschiedlichsten Branchen nutzen Technologie f眉r die Transformation ihrer Prozesse, um auf diese Weise die Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion zu f枚rdern. Der Baumaschinenhersteller aus dem US-Bundesstaat Connecticut beispielsweise nutzt soziale Medien und die L枚sung f眉r Stellenausschreibungen, die auf Inklusion ausgerichtet sind. Mithilfe von konnte das Unternehmen au脽erdem die Objektivit盲t bei internen Einstellungsverfahren verbessern, sodass bei der Besetzung von Manager- und Leitungspositionen h盲ufiger Frauen und unterrepr盲sentierte Kandidaten ber眉cksichtigt werden.

Die , ein internationaler Lebensmittelkonzern aus der Schweiz, wollte eine Unternehmenskultur f枚rdern, die f眉r vielf盲ltige junge Talente etwa aus der Generation der Millennials attraktiv ist. Mithilfe von hat das Unternehmen einen kontinuierlichen Dialog zu den Themen Leistung, Leistungs眉berwachung und Feedback angesto脽en.听Die Gesch盲ftsf眉hrung der Hero Group hatte erkannt, dass der zuk眉nftige Erfolg des Unternehmens als Hersteller von ehrlichen, authentischen und hochwertigen Lebensmitteln nur mit einer nachhaltigen, vielf盲ltigen und j眉ngeren Belegschaft gesichert werden kann.

Laut Jill Popelka, President von 麻豆原创 SuccessFactors, kann die Vielfalt zwar durch den Einsatz von Technologien gef枚rdert werden, doch k枚nnen Manager die Inklusion auch im Alltag f枚rdern, indem sie ein offenes Ohr f眉r alle Teammitglieder haben.

Die 麻豆原创 selbst hat Initiativen wie das Programm 鈥濧utism at Work鈥� auf den Weg gebracht, dessen Ziel die Einstellung von Mitarbeitern aus dem Autismus-Spektrum ist. Es geht darum, alle Menschen mit ihren individuellen F盲higkeiten anzuerkennen und daf眉r zu sorgen, dass sie sich zugeh枚rig f眉hlen. Das 2013 ins Leben gerufene Programm war eine der ersten Initiativen ihrer Art, die sich gezielt der Einstellung von Arbeitnehmern mit Behinderungen verschrieben hatte. Mit diesen und anderen Programmen, beispielsweise auch zur Integration von Sehbehinderten, kann die 麻豆原创 mehr Mitarbeiter unterst眉tzen und f枚rdern.

Die erm枚glicht Unternehmen vorurteilsfreie Entscheidungen. Sie umfasst L枚sungen f眉r die Gewinnung und langfristige Bindung vielf盲ltiger Mitarbeiter, deckt Voreingenommenheit bei Entscheidungsprozessen auf und unterst眉tzt eine Kultur der Inklusion. Jill Popelka hat au脽erdem einen Diversity, Equity and Inclusion Council ins Leben gerufen, der die Unternehmenskultur und die im Personalwesen eingesetzten L枚sungen kritisch beleuchtet. Im Rahmen verschiedener Initiativen sollen Produkte entwickelt werden, die den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus abdecken und gezielt auch unterrepr盲sentierte Minderheiten f枚rdern.

Laut Jill Popelka k枚nnen die 厂础笔-厂耻肠肠别蝉蝉贵补肠迟辞谤蝉-尝枚蝉耻苍驳别苍 Ma脽nahmen zur F枚rderung von Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion auf vielerlei Weise unterst眉tzen. Von einem Formulierungsassistenten, der Voreingenommenheit in schriftlicher Kommunikation erkennt, bis hin zu einem Kalibrierungstool in 麻豆原创 SuccessFactors Compensation beinhalten diese L枚sungen effektive Werkzeuge, mit denen ein gerechteres und von Inklusion gepr盲gtes Arbeitsumfeld geschaffen werden kann.

Wie geht es weiter?

Technologie kann einen wesentlichen Beitrag zur F枚rderung von Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion in Unternehmen leisten, doch Jill Popelka und andere F眉hrungskr盲fte bekr盲ftigten erneut, dass dies nur ein Aspekt ist. Kamal Ahluwalia von Eightfold betonte, dass auch unbequeme Diskussionen gef眉hrt werden m眉ssen. Er glaubt fest daran, dass viel erreicht werden k枚nnte, wenn sich das Gehalt von F眉hrungskr盲ften auch an ihren Fortschritten bei der F枚rderung der Vielfalt orientieren w眉rde.

Es kommt entscheidend darauf an, dass F眉hrungskr盲fte durch ihr eigenes Verhalten mit gutem Beispiel vorangehen und verantwortungsbewusst handeln. Deshalb m眉ssen Unternehmen Zielvorgaben definieren und die erreichten Fortschritte transparent machen. Die Kunden verfolgen die Initiativen der Unternehmen aufmerksam und fordern ein st盲rkeres Engagement bei der F枚rderung von Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion am Arbeitsplatz.

Erfahren Sie in der Aufzeichnung unseres 鈥濰ow to Support Diversity, Equity, and Inclusion with Technology: A Leadership Discussion鈥� mehr dar眉ber, wie L枚sungen von 麻豆原创 und Anwendungen von Partnern wie Eightfold zu Vielfalt und Inklusion in der Arbeitswelt beitragen k枚nnen.

Kim Lessley ist Director of Solution Marketing bei 麻豆原创 SuccessFactors.

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Nicolas Neumann ist der erste Einzelgewinner der renommierten 麻豆原创-Mitarbeiterauszeichnung. Mit dem Award werden interne Projekte ausgezeichnet, die den Innovationsgeist, den Unternehmergeist und den Mut der Gr眉nder widerspiegeln.

Bei der Preisverleihung im Januar sagte der 21-J盲hrige strahlend: 鈥濱ch bin sehr gl眉cklich! Der Preis motiviert mich sehr bei diesem Projekt. Und die Anerkennung meiner Arbeit ist ein wichtiger Schritt f眉r meine berufliche Zukunft.鈥�

Posting Automation: Mit Technologie Prozesse revolutionieren

Die Bearbeitung komplexer firmen眉bergreifender Rechnungen ist ein aufw盲ndiger Prozess, der bisher bis zu mehreren Tagen dauerte. Das manuelle Erstellen solcher Rechnungen ist zudem sehr fehleranf盲llig und ineffizient.

Nicolas, der 2016 im Rahmen des Programms 鈥�Autism at Work鈥� zur 麻豆原创 kam, arbeitet als Accounts Payable Analyst in Buenos Aires. Als ein solcher f眉hlte sich von den tausenden zu bearbeitenden Buchungspositionen zunehmend 眉berw盲ltigt. Er machte sich deshalb Gedanken, wie Technologie ihm helfen k枚nnte, dieses 鈥濸roblem鈥� zu l枚sen und entwickelte Posting Automation.

Corona-Pandemie macht Nicolas Strich durch die Rechnung

Mit dem HPFA im R眉cken, schien auch Nicolas鈥� Traum Entwickler zu werden, ein St眉ck n盲her ger眉ckt. Doch dann wirbelte die Corona-Pandemie seine Pl盲ne durcheinander.

Bereits kurz nach der R眉ckkehr aus Walldorf, wo die Preisverleihung stattfand, breitete sich das Coronavirus von China aus beginnend, weltweit aus. Die 麻豆原创 lie脽 daraufhin ihre zw枚lf Niederlassungen in China schlie脽en, um die Mitarbeiter zu sch眉tzen. Kurz danach wurden weltweit auch die anderen Standorte geschlossen und die Mitarbeiter ins Homeoffice geschickt.

Damit konnte eine von Nicolas geplante Reise zu einem Entwicklerteam in China wie auch ein herbeigesehntes Fellowship vor Ort nicht stattfinden. Vor allem letzteres sollte ihn seinem Ziel, als Entwickler zu arbeiten, n盲her bringen.

Stattdessen musste er sich zun盲chst in seinem Elternhaus einrichten und von dort virtuell mit den chinesischen Kollegen an der Entwicklung weiterarbeiten. Trotz einiger Herausforderungen aus dem Homeoffice sind sie im Zeitplan und rechnen mit der fertigen L枚sung gegen Ende des Jahres – zun盲chst 麻豆原创-Intern.

Die ersten geplanten Regionen, die das Tool nutzen k枚nnen, sind Nordamerika und Asien-Pazifik, verr盲t Nicolas. Nach und nach soll das Tool auch f眉r externe Kunden verf眉gbar sein, wobei jeweils rechtliche Richtlinien f眉r jedes Land zu ber眉cksichtigen sind.

Monatelanger Lockdown in Argentinien

Seit Mitte M盲rz herrscht in Argentinien ein harter Lockdown. Das 枚ffentliche Leben findet praktisch kaum noch statt. So gut wie alles ist geschlossen. Das Land hat eine der l盲ngsten Plicht-Quarant盲nen weltweit. Zwar wurde die Ausbreitung des Virus nicht vollst盲ndig gestoppt, doch im Unterschied zu Peru und seinem Nachbarstaat Brasilien, ist die Pandemie noch nicht v枚llig au脽er Kontrolle.

Auch Nicolas鈥� Familie ist betroffen: Nachdem sein Vater starke Symptome zeigte, brachte ein Test Gewissheit: Er ist COVID-19-positiv. Nur wenige Tage sp盲ter zeigte auch Nicolas Symptome und die Familie musste daraufhin f眉r 14 Tage in Quarant盲ne. Ein schwerer Verlauf der Krankheit blieb zum Gl眉ck bei allen aus. Mittlerweile sind wieder alle auf den Beinen und f眉hlen sich gut.

Hasso Plattner Founders鈥� Award 鈥� Ein Preis, der Vieles erm枚glicht

Dass er sein Fellowship nicht antreten konnte, frustriert Nicolas und seine Mentoren ein wenig: 鈥濪as w盲re wirklich toll gewesen. Aktuell arbeite ich immer noch zu 50 Prozent im Finanzbereich und 50 Prozent in der Softwareentwicklung. Mein Ziel und Traum sind aber 100 Prozent in der Entwicklung arbeiten zu k枚nnen.鈥�

Auf die Frage was sich seit der Preisverleihung am meisten ver盲ndert habe, sagt er: 鈥濱ch f眉hle, dass man mir zuh枚rt. Dass man meine Pl盲ne und Ideen ernst nimmt.鈥� Neben Posting Automation entwickelt er aktuell auch eine L枚sung, um die manuelle Bearbeitung von Steuern zuk眉nftig zu automatisieren.

Auch privat hat sich einiges getan. Nach drei Monaten Lockdown wurde das Arbeiten aus dem Wohnzimmer f眉r den jungen Erfinder zunehmend zur Herausforderung. Daher 眉berwand er sich und beschloss eine eigene Wohnung zu suchen. 鈥濪iese Entscheidung hat einen gro脽en Einfluss auf mein Leben und auf meine pers枚nliche Entwicklung鈥�, berichtet er.

M枚glich wurde die Wohnungssuche durch das Preisgeld, das er beim Hasso Plattner Founders鈥� Award gewonnen hat. F眉r Nicolas ist der dieser Schritt ist enorm wichtig und er zeigt, wie er stetig 眉ber sich hinausw盲chst.

Die Wohnung bedeutet Verantwortung, die er selbst 眉bernehmen muss und sie macht ihn unabh盲ngiger: 鈥濾or allem die Ruhe, die ich jetzt habe, tut mir gut. Es macht mich viel selbstst盲ndiger. Jetzt habe ich viel mehr Zeit sowohl f眉r meine Arbeit aber auch f眉r mich. Ich habe durch diese Erfahrung sehr viel dazugelernt. Daf眉r bin ich dankbar!鈥� stellt er fest.

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Als die Co-Vorstandssprecher Jennifer Morgan und Christian Klein auf der globalen Mitarbeiterversammlung den Gewinner verk眉ndeten, war die Spannung in Walldorf gro脽. Viele der Finalisten-Teams nahmen sich bei den H盲nden und warteten gespannt auf das Ergebnis.

Dann war es soweit, der Gewinner wurde verk眉ndet: Es war der 21-j盲hrige Nicolas Neumann, der sich mit seiner Innovation Posting Automation, das Buchhaltungsprozesse radikal vereinfacht, gegen die anderen Teams durchgesetzt hatte. Sichtlich ger眉hrt atmete Neumann tief durch, als er die B眉hne betrat, um den Preis entgegenzunehmen.

In seiner Heimatstadt Buenos Aires verfolgten viele Kollegen per Live眉bertragung die Preisverleihung und brachen in lauten Jubel aus, den es in dieser Weise wohl sonst nur bei Fu脽ballweltmeisterschaften gibt. Die starke Gemeinschaft gab ihm das Selbstvertrauen, den Mut und die Plattform, um seine Idee zu entwickeln und zu verwirklichen.

Die Innovation: Posting Automation

Das Tool vereinfacht Buchhaltungsprozesse enorm, indem es Rechnungen automatisch strukturiert und direkt in das ERP einspeist. Die Idee f眉r seine Entwicklung hatte Neumann w盲hrend seiner t盲glichen Arbeit als Accounts Payable Analyst bei der 麻豆原创. 鈥濱ch f眉hlte mich erschlagen von den Tonnen Material, das ich per Hand bearbeiten musste鈥�, erinnert er sich. Gleichzeitig begann er 眉ber eine L枚sung nachzudenken und entwickelte einen Algorithmus, um die Buchung komplexer firmen眉bergreifender Rechnungen zu automatisieren.

Neumann hat die F盲higkeit sich in kurzer Zeit komplexes Wissen anzueignen. Als Kind lernte er grundlegende Programmierkenntnisse. Autodidaktisch und mit gro脽em Eifer vertiefte er dieses Wissen und begann in seiner Freizeit eine L枚sung zu entwickeln. In Anbetracht seines gro脽en Potentials und seiner starken inneren Motivation, gaben ihm seine Mentoren die Freiheit, sich w枚chentlich einen ganzen Tag ausschlie脽lich der Entwicklung der Posting Automation zu widmen.

Posting Automation vereinfacht und beschleunigt die Buchhaltung

Bisher dauerte das manuelle Erstellen komplexer firmen眉bergreifender Rechnungen zwei bis drei Tage. Durch Neumanns Tool wurde dieser Prozess automatisiert. Das reduziert die Bearbeitungszeit auf 20 Minuten. Die Anwendung wurde bereits in der Finanzbuchhaltung der 麻豆原创 implementiert, wovon auch die Kunden des Unternehmens profitieren.

Neben der Zeitersparnis senkt Posting Automation Bearbeitungsfehler, die bei der manuellen Eingabe h盲ufig entstehen und bildet die Daten in Echtzeit genau ab. Die gesteigerte Ressourceneffizienz erm枚glicht auch einen verbesserten Kundenservice, da die Mitarbeiter Zeit f眉r produktivere T盲tigkeiten haben. Die Implementierung erfordert nur minimale Investitionen und eine kurze Schulung der Mitarbeiter.

Co-CEO Klein war begeistert 眉ber Neumanns intrinsische Motivation einen Weg zu finden, wie Technologie sein Problem l枚sen k枚nnt: 鈥濱ch bin sehr beeindruckt, wie Nicolas eine Herausforderung identifiziert und aktiv geworden ist. Sein Tool wird nicht nur intern angewendet, auch unsere Kunden werden in Zukunft davon profitieren. Dies ist ein perfektes Beispiel daf眉r, was Innovation bedeutet.“

Co-CEO Jennifer Morgan war von allen diesj盲hrigen Finalisten beeindruckt: „Wenn ich diese erstaunlichen Innovatoren sehe, die dies in ihrer Freizeit tun, dann denke ich, dass sie die Messlatte f眉r uns alle setzen. Es zeigt uns auch, welch erstaunliche Talente wir in diesem Unternehmen haben – und wie wir diese Talente freisetzen m眉ssen, um unsere Produkte und 麻豆原创 als Ganzes weiter zu innovieren.鈥�

Aktuell arbeitet Neumann daran Posting Automation auch f眉r andere Sektoren zug盲nglich zu machen. Derzeit werden aus den unterschiedlichsten Bereichen W眉nsche und Ideen potentieller Nutzer gesammelt. Mit den erhobenen Daten soll die Software langfristig im gesamten Finanzbereich zum Einsatz kommen. Auch bei den Kunden besteht bereits gro脽es Interesse an der L枚sung.

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Eine Innovation die 麻豆原创s Versprechen wiederspiegelt

Zu 麻豆原创 kam Neumann 2016 im Rahmen des Autism at Work Programm. Die 麻豆原创 ist der Ansicht, dass die Quelle f眉r Innovationen sind. Er ist der erste Einzelgewinner des Hasso Plattner Founders鈥� Award, mit dem Projekte innerhalb der 麻豆原创 ausgezeichnet werden, die den Innovationsgeist, den Unternehmergeist und den Mut der Gr眉nder einfangen.

Nach der Preisverleihung sagte Neumann: „Ich bin sehr gl眉cklich! Der Preis motiviert mich sehr bei diesem Projekt. Und die Anerkennung meiner Arbeit ist ein wichtiger Schritt f眉r meine berufliche Zukunft.“

Auch pers枚nlich hat sich seit der Nominierung vieles in seinem Leben ver盲ndert. Soziale Interaktionen waren immer eine Herausforderung f眉r ihn. Durch das Projekt musste er oft 眉ber seinen eigenen Schatten springen: 鈥濪as Projekt hat mir f眉r meine pers枚nliche Entwicklung viel geholfen. Und es 枚ffnet mir beruflich viele T眉ren, um das zu tun was mir Spa脽 macht 鈥� entwickeln!鈥�

Luka Mucic, Finanzvorstand bei der 麻豆原创, dessen Finanzabteilung bei 麻豆原创 am meisten von Posting Automation profitiert, war ebenfalls von Neumanns Leistung beeindruckt. „Bisher haben immer Teams den Preis gewonnen, daher ist es auch gro脽artig zu sehen, wie ein einzelner Mensch mit einer einfachen Idee, aber einem gro脽en Antrieb sie zu verwirklichen, die Welt ver盲ndern kann“.

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Faustin Ngirunwonsanga bezeichnet sich selbst als gl眉cklichen Mann. 鈥濪ass meine Frau die Idee hatte, sich einer Kooperative von Reisbauern anzuschlie脽en, hat unser Leben komplett ver盲ndert. Alles ist besser鈥�, erz盲hlt er. Dank des nun h枚heren Einkommens lebt die sechsk枚pfige Familie nun in einem stabilen Haus im Osten Ruandas, etwa zwei Autostunden von der Hauptstadt Kigali entfernt.

Den heftigen Regeng眉ssen, die Ruanda insbesondere zwischen M盲rz und Mai heimsuchen und f眉r schwere 脺berschwemmungen sorgen, h盲lt das Haus Stand h盲lt. Eine Solarzelle auf dem Dach versorgt die Familie mit Strom. F眉r ausreichend Nahrung, Geld f眉r die Schule und eine Krankenversicherung ist gesorgt.

鈥濫s war als ob, mein Leben noch mal neu beginnt鈥�, beschreibt Ngirunwonsangas Frau Beatrice den Moment als sie der Kooperative COPRORIZ-Ntende beitrat. Die Gemeinschaft von Reisbauern, hat sich seit der Gr眉ndung im Jahr 2003 zu einer m盲chtigen Organisation von 眉ber 3700 Mitgliedern gemausert. Die st盲rkere Verhandlungsmacht sorgt f眉r besser Eink眉nfte der Mitglieder. Man hilft sich aber auch gegenseitig, wenn es darum geht, Land zu kaufen, Arbeitskr盲fte f眉r die Bestellung der Felder zu bekommen.

Von der B盲uerin zur Unternehmerin

„Ich war sch眉chtern und isoliert. Ich lebte an einem steilen Hang, einem Gebiet, das f眉r mich und meine Familie nicht sicher war鈥�, beschreibt Beatrice Ngirunwonsanga ihr fr眉heres Leben.

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Inzwischen ist sie eine Kleinunternehmerin, die ihre Reisernte von fr眉her 600 Kilogramm pro Jahr auf 眉ber eine Tonne gesteigert hat. In Spitzenzeiten besch盲ftigt sie bis zu sieben Leute f眉r die Ernte. Als zweites Standbein baut sie derzeit eine H眉hnerzucht auf, um weniger abh盲ngig von den Launen des Wetters zu sein. Auch bei diesem Projekt bekommt Ngirunwonsanga Unterst眉tzung von der Kooperative. Dank wachsender Eink眉nfte und Mitgliederzahlen investiert diese in Tourismusprojekte investiert und betreibt ein Hotel.

Dass die Mitglieder von COPRORIZ-Ntende so erfolgreich sind, verdanken sie nicht zuletzt , einer Organisation, die eng mit 麻豆原创 zusammen arbeitet. ADC ist seit kurzem Partner des Social Sabbatical Programms von 麻豆原创. Die preisgekr枚nte Freiwilligeninitiative zielt darauf ab, Talente aus den eigenen Reihen zu weiter zu entwickeln, w盲hrend es gemeinn眉tzigen und sozialen Unternehmen hilft.

Gegr眉ndet wurde ADC vor 13 Jahren unter anderem von Rebecca Ruzibuka, die das Unternehmen heute auch leitet. 鈥濽nser Ziel ist es, Unternehmen und Grassroot-Initiativen bei der Entwicklung, Finanzierung und Durchf眉hrung von Projekten zu unterst眉tzen鈥�, sagt Ruzibuka. 脺ber 500 Projekte hat ADC bereits begleitet und so das Leben von 眉ber 50.000 Menschen nachhaltig gepr盲gt.

Gestartet wird oft mit grundlegenden Dingen wie guter Unernehmensf眉hrung oder einer funktionierende Buchhaltung, sp盲ter geht es dann auch darum Marketingkonzepte und Businesspl盲ne zu entwickeln oder die richtigen Talente f眉r die Jobs zu finden. Ruszibukas Credo lautet: 鈥濴et them own it.鈥� 鈥濫s macht einen gro脽en Unterschied, ob unsere Kooperativen selbst ein Projekt leiten und die Verantwortung 眉bernehmen,鈥� wei脽 sie.

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Wirtschaftlicher Aufschwung in Ruanda

Ruanda ist eine der am Afrikas und wird dank seines Reformwillen gerne als Musterland hervorgehoben. Genozid und B眉rgerkrieg im Jahr 1994 hatte das Land gesellschaftlich wie auch wirtschaftlich an den Rand des Kollaps gebracht. Der Nachfolge-Regierung ist es gelungen, die Volksgruppen zu vers枚hnen, die Wirtschaft wiederzubeleben und Korruption und Kriminalit盲t zur眉ck zu dr盲ngen.

Zwar leben noch rund 39 Prozent der Bev枚lkerung unterhalb der . Dennoch ist das Land ein begehrter Partner f眉r ausl盲ndischen Investoren. Im , der die Gesch盲ftsfreundlichkeit und beurteilt, schaffte es Ruanda 2019 als einziges Land mit geringem Pro-Kopf-Einkommen unter die Top 30. Auch Gleichberechtigung und die F枚rderung von Frauen hat sich die Regierung zum Ziel gesetzt. Der ist mit 60 Prozent der h枚chste der Welt. In der Wirtschaft hinkt er aber hinterher.

Mangelndes Selbstvertrauen unterl盲uft Chancengleichheit

Hier setzt eine weitere 麻豆原创-Partner-Organisation an: . Das Sozialunternehmen hat es sich zur Aufgabe gemacht, das Selbstvertrauen von Frauen und M盲dchen zu st盲rken und sie zu F眉hrungspers枚nlichkeiten zu machen. 鈥濫ines der gro脽en Hindernisse f眉r die Chancengleichheit von M盲nnern und Frauen ist mangelnde Selbstvertrauen (confidence gap)鈥�, erkl盲rt die Resonates Executive Director Norette Turimuci. Das sei durchaus ein globales Ph盲nomen, das in den Board Offices in New York genauso existiere wie in abgelegenen D枚rfern in Afrika.

In Ruanda gebe es viele Programme, sich auf die Vermittlung von Hard Skills und Bildung von Frauen spezialisieren, erz盲hlt sie weiter. Aber ohne den Glauben an die eigenen F盲higkeiten, gelinge es den Frauen oft nicht, den entscheidenden Schritt zu gehen und ein Business zu starten, eine Bef枚rderung zu verlangen oder die Probleme in der Familie anzupacken.

Resonate bietet Workshops an, in denen Selbstvertrauen trainiert wird. Die Frauen teilen ihre pers枚nlichen Geschichten, erz盲hlen welche Probleme sie haben und lernen am Beispiel anderer, wie man diese 眉berwinden kann. Um zu zeigen, dass man auch im Kleinen bereits Gro脽es bewirken kann, beginnt ein jeder Workshop mit der Fabel vom Kolibri, der angesichts eines Waldbrands nicht die Flucht ergreift, sondern versucht, das Feuer einzud盲mmen.

Den Frauen in Ruanda den R眉cken st盲rken

Odette Nyirankundimana hat diese Geschichte die Augen ge枚ffnet. Lange Zeit hatte sie nicht daran glaubt, dass ihre vier Kinder alleine versorgen kann, nachdem ihr Mann sie verlassen hatte. 脺ber eine Partnerorganisation von Resonate, , kam sie mit Norettes-Team in Kontakt. 鈥濱ch habe gelernt, dass nur ich mein Leben und das meiner Familie ver盲ndern kann. Ich allein bin verantwortlich鈥�, sagt sie.

Auch Ruth Iradukunda bezeichnet sich heute selbstbewusst als 鈥濴eader鈥�. Nach einem Workshop von Resonate und fasste sie den Entschluss, sich um einen besser bezahlten Job in einer Schuhfabrik zu k眉mmern. Die junge Frau, die selbst im Teenageralter bereits Mutter einer Tochter wurde, ber盲t zudem Frauen bei der Familienplanung, spricht mit ihnen 眉ber Verh眉tung und kl盲rt auf 眉ber HIV.

鈥濺esonate gab mir den Mut, an T眉ren zu klopfen und Chancen zu ergreifen鈥�, sagt sie r眉ckblickend. 鈥濰eute kann ich in der 脰ffentlichkeit reden, Meetings leiten, au脽erdem wurde ich in meiner Gemeinde zum Gesundheitsberater gew盲hlt.鈥� Iradukundas Ziel ist es nun, eine Ausbildung zur Krankenschwester zu machen.

脺ber 7.000 Frauen und M盲dchen hat Resonate bereits den R眉cken gest盲rkt und arbeitet daf眉r mit mehr als 65 Partnerorganisationen zusammen. Dabei soll es nicht bleiben: 鈥� Wir wollen unsere Arbeit auch auf den Rest des Kontinents ausdehnen鈥�, sagt Turimuci. 鈥濫s ist unsere Mission, das F眉hrungspotenzial ostafrikanischer Frauen auszusch枚pfen.“

Video: John Hunt, Rana Hamzakadi

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鈥濿enn es um die Gr眉ndung neuer Unternehmen und Investitionen in der Anfangsphase geht, ist die Wagniskapitalbranche sehr einseitig ausgerichtet鈥�, erkl盲rt Vanessa Liu, Vice President von 麻豆原创.iO Foundries North America. Bislang gehen nur der Risikokapitalfinanzierungen in den USA an Start-ups, die von mindestens einer Frau gegr眉ndet wurden. Seit 2009 gingen von jeder Million Dollar, die als Risikokapital in Technologie-Start-ups geflossen ist, nur sechs Dollar an schwarze Gr眉nderinnen. Ganz 盲hnlich sind die Zahlen bei Hispanoamerikanern, LGBTQ-Gruppen und anderen Minderheiten.鈥� Hinzu kommt, dass den Mangel an verf眉gbaren Mentoren als gro脽es Hindernis sieht. Jedes unternehmerische Vorhaben beginnt mit einer innovativen Idee. Genauso vielf盲ltig wie ihre Ideen sind auch die Unternehmensgr眉nder. Aber bei Frauen und ethnischen Minderheiten zeigen die . Trotz ihres hohen Anteils an der Gesamtbev枚lkerung sind diese Gr眉nder und Gr眉nderinnen in der Technologiebranche unterrepr盲sentiert, denn sie erhalten nur selten finanzielle und sonstige Unterst眉tzung in der Fr眉hphase.

Das Team von 听Fund & Foundries entwickelte eine Idee, wie sich diese L眉cke schlie脽en l盲sst.

Im Januar 2019 starteten sie die Initiative . Als erste Initiative dieser Art richtet sie sich an Unternehmensgr眉nder im Bereich Unternehmenssoftware, die unterrepr盲sentierten Gruppen angeh枚ren. Mit Wagniskapital und Know-how werden ihre Ideen gef枚rdert.

麻豆原创.iO No Boundaries geh枚rt damit zu den acht Finalisten des Hasso Plattner Founders鈥� Award听2019.

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Ideenreichtum f枚rdern

Gute Ideen gibt es laut Liu zu Gen眉ge. Was fehle seien der Zugang zu Finanzierungsquellen und Unterst眉tzung. 鈥濪a drau脽en gibt es so viele Genies, die nur darauf warten, dr盲ngende Probleme zu l枚sen. Wir m眉ssen sie nur finden.鈥�

Ein Beispiel wo das geklappt hat, ist das Start-up . Bryan Dai, der Vorstandssprecher des Unternehmens, hatte einst seiner Mutter als sie im Sterben lag versprochen, dass er sich um seinen j眉ngeren autistischen Bruder k眉mmern w眉rde.

Aus diesem Versprechen entstand sp盲ter das Start-up Daivergent, welches Menschen aus dem Autismus-Spektrum hilft, einen Job zu finden, da sie oft sind. Wie viele andere Unternehmer, mit denen 麻豆原创.iO arbeitet, kam den Daivergent-Gr眉ndern Byran Dai und Rahul Mahida die Idee aufgrund ihrer eigenen Erfahrungen. Da sie beide s眉dostasiatscher Herkunft sind z盲hlen sie zuf盲llig eben auch als unterrepr盲sentiert.

麻豆原创.iO No Boundaries sucht gezielt nach Start-ups wie diesem und hilft ihnen zu wachsen. Die Idee: Als erstes Unternehmen im Markt f眉r Unternehmenssoftware verpflichtet sich die 麻豆原创 dazu, bis zu 40听Prozent des investierbaren Kapitals aus seinem in unterrepr盲sentierte Gruppen zu investieren und inklusives Unternehmertum zum Schwerpunktthema der zu machen.

Mehrwert f眉r Kunden, Unternehmer und 麻豆原创

Mit dem 麻豆原创.iO Fund investiert die 麻豆原创 jedes Jahr in 12 bis 15 Unternehmen, w盲hrend 麻豆原创.iO Foundries an jedes Jahr mit 100 bis 150 Start-ups zusammenarbeitet. Zweimal im Jahr f眉hrt 麻豆原创.iO Foundries 12- bis 14-w枚chige Programme mit Gruppen von sieben bis zehn Start-ups durch. Sie erhalten intensive Betreuung durch Mentoren und Workshops zu Themen wie Preisgestaltung, Vertrieb, Marketing und Design. 鈥濪ie Jungunternehmer m眉ssen keine Firmenanteile an den Akzelerator abgeben鈥�, erkl盲rt Anke Otto-Jungkind, Vice President Marketing und Communications bei 麻豆原创.iO. 鈥濪eshalb werden wir von den Start-ups und unseren Kunden als ehrliche Vermittler gesch盲tzt.鈥�

Fragt man Liu und Otto-Jungkind, was sie an 麻豆原创.iO No Boundaries begeistert, nennen sie beide die Zusammenarbeit innerhalb des Teams als einen der wichtigsten Treiber. 鈥濫s ist nicht nur etwas, das uns ein gutes Gef眉hl gibt. Es ist eine Initiative, die Mehrwert schafft 鈥� f眉r unsere Kunden, die Start-ups und die 麻豆原创. Wir nennen es das Win-Win-Win-Modell.鈥�

Ein vielf盲ltiges Netzwerk schaffen

听Seitdem Daivergent mit 麻豆原创.iO zusammenarbeitet, hat sich die Zahl der Mitarbeiter verdoppelt. Die Daivergent-App steht nun in und im zur Verf眉gung. Damit haben Kunden die M枚glichkeit, besondere Talente zu finden. 鈥濿ir sind stolz auf unser vielf盲ltiges und auf das, was wir als Team erreicht haben鈥�, sagt Liu. 鈥濧ber es gibt nach wie vor viel zu tun, zum Beispiel, die Initiative intern noch bekannter zu machen.鈥�

Befl眉gelt vom Unternehmergeist der , freut sich das 麻豆原创.iO-Team darauf, noch mehr Gr眉ndern dabei zu helfen, Unternehmenssoftware der Zukunft zu entwickeln. 鈥濪as ist eine dieser seltenen Gelegenheiten, in denen man einen so gro脽en Schritt nach vorn machen kann, wenn man die Dinge aus einem anderen Blickwinkel betrachtet鈥�, betont Otto-Jungkind. 鈥濿ir haben die Entscheidung getroffen, dass wir als 麻豆原创 die Richtung vorgeben m眉ssen.鈥�

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Eine Sporthalle in Heidelberg-Kirchheim am Samstagnachmittag. Der Basketball t盲nzelt auf der Ringkante des Heidelberger Korbs und geht am Ende doch nicht durch das Netz. Zwischen den gro脽gewachsenen Centerspielern entsteht ein hei脽er Fight um den Rebound, bevor die Heimmannschaft den Ball erobert. Ein schneller Pass zum Spieler an der Mittellinie, und noch bevor die gegnerische Verteidigung wieder Stellung beziehen kann, st眉rmen die Angreifer in Richtung Korb. Mit an der Spitze: 麻豆原创-Kollege Markus Bucher.

Was nach einem klassischen 鈥濬astbreak鈥� im Basketball klingt, ist in diesem Spiel jedoch etwas anders 鈥� alle Spieler sitzen in Rollst眉hlen! Wer sich nun allerdings einen langsamen, gem盲chlichen Wettkampf vorstellt, der t盲uscht sich. Das hohe Tempo, in dem die Spieler 眉ber das Parkett rasen, und besonders das Krachen und Scheppern der aufeinanderprallenden Ger盲te haben schon so manchen Zuschauer von der Trib眉ne aufschrecken lassen.

Markus Bucher, Scrum Master und Senior Developer in der Intelligent Enterprise Group kann sich heute allerdings nur schwer vorstellen, Basketball ohne Rollstuhl zu spielen. Das war nicht immer so. Im Alter von 16 Jahren begeisterte sich Markus zuerst f眉r 鈥瀗ormalen鈥� Basketball 鈥� oder wie die Rollstuhlsportler es nennen 鈥濬u脽g盲ngerbasketball鈥�. Im Erwachsenenalter f眉hrte ihn jedoch eine Meniskus-Verletzung zum Rollstuhlbasketball.

F眉r Markus, der selbst keine Behinderung hat, stellte sich schnell heraus, dass der unabh盲ngige Paralympics-Sport f眉r ihn viel mehr ist als eine notgedrungene Alternative.

Vom Ersatzsport zur Sportliebe

An seine Anf盲nge erinnert sich Markus noch ganz genau: 鈥濶ichts war so, wie ich es kannte. W盲hrend es beim Basketball f眉r mich sehr auf die Laufgeschwindigkeit ankam, brachte mich genau das im Rollstuhl zu Fall. Mehr als einmal hat es mich samt Stuhl wortw枚rtlich 鈥瀐ingelegt鈥�. Die Geschwindigkeit des Ger盲ts zu kontrollieren und dabei aufmerksam das Spiel zu folgen, ist eine besondere Herausforderung.鈥� Unglaublich schnell rollen die Spieler von einer Seite des Spielfelds zur anderen und haben keine Angst vor einem Aufprall mit anderen Mitspielern. Genau das fasziniert Markus. Doch erst nach etwas 脺bung gelang es ihm mitzuhalten: 鈥濧ls ich nach all den Anstrengungen den Ball zum ersten Mal im Korb versenkt habe, war das ein unbeschreibliches Gef眉hl.鈥� Inzwischen spielt Markus, seiner Mannschaft in Heidelberg-Kirchheim, und stieg im Verlauf der Zeit sogar zum Trainer und Vorstandsvorsitzenden der Mannschaft auf.

鈥濿as ist schon 鈥歯ormal鈥�?鈥�

Markus begeistert sich vor allem auch f眉r die Vielfalt im Rollstuhlbasketball: 鈥濺ollstuhl-Basketball ist der Inklusionssport schlechthin. Bei uns in der Mannschaft spielen Behinderte und Nicht-Behinderte, Frauen und M盲nner, Senioren und Jugendliche alle zusammen.鈥� Um zwischen den Teams Fairness zu gew盲hrleisten, wird die Mobilit盲t jedes Spielers anhand eines Punktesystems bewertet. Je nach Behinderungsgrad kann die Zahl zwischen 1 (schwer behindert) und 4,5 (ohne Einschr盲nkungen) variieren. Im Spiel darf der Gesamtwert der auf dem Spielfeld befindlichen Spieler einer Mannschaft nie 14,5 Punkte 眉berschreiten.

Das f眉hrt zu Begegnungen wie in keinem anderen Sport. Ein Highlight f眉r Markus war ein Spiel gegen ein Frauenteam mit Mareike Miller, die 2013 deutsche Meisterin in Rollstuhlbasketball wurde und 2012 mit der deutschen Nationalmannschaft in London Gold gewann. Markus erinnert sich: 鈥濪as Frauenteam hat uns so richtig fertig gemacht. Nicht mit Kraft, sondern mit Technik, das war unglaublich!鈥�

F眉r Markus und Mareike ist eine Sache ganz klar. F眉r sie ist Rollstuhlbasketball normal. In einem mit dem Deutschlandfunk sagt Mareike: 鈥濿ir finden es auch immer sehr schwierig, wenn jemand vom ,normalen鈥� Basketball redet, weil f眉r uns der Rollstuhlbasketball das Normale ist. Und letztendlich: wer kann schon definieren, was normal ist?鈥�

Keine Sonderbehandlung bitte

Als Trainer beobachtet Markus auch immer wieder, wie eine vermeintliche individuelle Schw盲che im Team zu einer St盲rke wird. So sei es entscheidend, die Schw盲chen seiner Mannschaftsmitglieder zu kennen und zu respektieren. Markus erkl盲rt: 鈥濫s geht nicht darum, wer die meisten K枚rbe versenkt, sondern wie wir zusammen zum Ziel kommen. Tats盲chlich ist es oft so, dass die besten Spieler keinen einzigen Korb machen.鈥�

Luca (24) ist Rollstuhlfahrer und spielt seit zehn Jahren auch Rollstuhlbasketball. Er betont noch einen weiteren Aspekt, der im Sport eine wichtige Rolle spielt: Rollstuhlbasketball ist ein Wettkampf. 鈥濬眉r mich kommt es nicht darauf an, ob jemand laufen kann oder nicht. Ich achte auch gar nicht darauf. F眉r die Fairness im Spiel gibt es ja das Punktesystem鈥�, erkl盲rt er. Mitleid oder eine Sonderbehandlung w眉rden beim Kr盲ftemessen nur st枚ren.

Einfach mal mitmachen!

Wer die Sport-Erfahrung einmal machen m枚chte, den l盲dt Markus zu seiner Mannschaft nach Heidelberg ein. Markus geht es vor allem um die positive Mentalit盲t w盲hrend des Spiels, die auch im Unternehmen eine wichtige Rolle spiele: 鈥濰ier wird der Rollstuhl nicht als Belastung oder Behinderung verstanden, sondern als Sportger盲t, mit dem man seine Grenzen testet und 眉berwinden lernt.鈥� Er sieht dabei auch Parallelen zu seinem Berufsalltag: 鈥濪er Zusammenhalt und die gegenseitige Akzeptanz leben wir auch hier bei 麻豆原创. Im Team fragen wir immer: Wie geht鈥檚? Wer bist du? Was ist deine Rolle? Los geht鈥檚! Das finde ich unkompliziert und sch枚n.鈥�

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Das Erstellen komplexer firmen眉bergreifender Rechnungen dauerte bisher mehrere Tage. Die Verbindlichkeiten mussten manuell bearbeitet werden und bis zu 20.000 Buchungspositionen ber眉cksichtigen. Nicolas Neumann, Accounts Payable Analyst bei der 麻豆原创, f眉hlte sich 眉berw盲ltigt von den 鈥濼onnen鈥� an Material, das er manuell bearbeiten musste. Gleichzeitig erkannte er eine Logik, die die Buchung komplexer, buchungs眉bergreifender Rechnungen automatisieren k枚nnte und begann an einer L枚sung zu arbeiten. Das Tool vereinfacht die Buchhaltungsprozesse, indem es Rechnungen automatisch strukturiert und direkt in das ERP 眉bertr盲gt. Es reduziert die Bearbeitungszeit von zuvor zwei bis drei Tagen auf gerademal zwanzig Minuten.

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Mehr als nur ein Tool f眉r intelligente Unternehmen

F眉r die 麻豆原创 bietet die Posting Automation die M枚glichkeit, ihre Finanzbuchhaltung ressourceneffizient zu strukturieren. Neben der Ersparnis bei der Bearbeitungszeit bringt die L枚sung noch weitere Vorteile mit sich, etwa eine in Echtzeit abgebildete Datengenauigkeit. Es reduziert Bearbeitungsfehler, die bei der manuellen Eingabe entstehen. Au脽erdem kann das Tool sehr einfach in 麻豆原创s Finanzbuchhaltungen weltweit implementiert werden. Es ben枚tigt keine gro脽en Investitionen, sondern lediglich Trainingsstunden f眉r die Mitarbeiter.

Eine digitale Innovation die Unternehmen in der Experience Economy hilft

Neumanns digitale Innovation bietet Unternehmen gro脽es Potenzial, schnell Mehrwert f眉r sich und ihre Kunden zu schaffen. Es erlaubt ihnen agiler, intelligenter und effizienter zu arbeiten. Das Projekt unterstreicht auch 麻豆原创s Strategie f眉r die und hilft Unternehmen ihre Gesch盲ftsergebnisse zu verbessern, indem sie das Mitarbeitererlebnis f枚rdert und verbessert. Intelligente Technologien sorgen f眉r mehr Produktivit盲t und versetzen die Belegschaft in die Lage, den Bed眉rfnissen der Kunden gerecht zu werden.

Wer ist der Erfinder der Posting Automation?

Nicolas Neumann ist in der argentinischen Metropole Buenos Aires geboren und aufgewachsen. Schon als Kind hatte er das Gef眉hl, anders zu sein. So anders, dass er als Teenager zunehmend zwischenmenschliche Konflikte erlebte, die er nicht verstand oder gar als solche wahrnahm. 鈥濪as waren sehr schwierige Tage f眉r mich鈥�, erinnert er sich. Dass er abbrach, lag nicht am Schulstoff, sondern wie h盲ufig bei Menschen im Autismus-Spektrum, dass er mit den Rahmenbedingungen nicht klarkam. Seine heutigen Kollegen hingegen beschreiben ihn als einen sehr freundlichen und hilfsbereiten jungen Mann mit unglaublichen F盲higkeiten.

麻豆原创-Programm 鈥濧utism at Work鈥� ver盲nderte sein Leben

2016 kam er im Rahmen des 鈥濧utism at Work鈥� zur 麻豆原创. Der 21-J盲hrige besitzt die F盲higkeit, sich autodidaktisch in k眉rzester Zeit in komplexe Themen einzuarbeiten. So brachte er sich auch das Programmieren selbstst盲ndig bei und begann an einer L枚sung f眉r Posting Automation zu arbeiten. In seiner Freizeit – Nachts.

Seinem Team und Mentoren allerdings entging seine M眉digkeit nicht, worauf sie sich bei ihm nach den Gr眉nden erkundigten. Neumann 眉berwand sich und erkl盲rte ihnen sein innovatives Vorhaben und sie erkannten das Potenzial seiner Idee. 鈥濵ein gesamtes Team unterst眉tzte mich, damit ich Zeit erhielt, um meine Ideen zu entwickeln und zu verwirklichen鈥�, sagt er.

Sie erm枚glichten ihm w枚chentlich zun盲chst einen gesamten Tag, an dem er sich ausschlie脽lich mit der Umsetzung seiner Idee der Posting Automation besch盲ftigen konnte. Je weiter er sein Tool entwickelte, umso mehr Zeit wurde ihm erm枚glicht. Heute steckt er die H盲lfte seiner t盲glichen Arbeitszeit in die Verbesserung des Tools und die Zusammenarbeit mit Informatikern und Experten f眉r .

Neumann hat noch viel vor. Er m枚chte raus in die Welt, experimentieren, kreieren und teilhaben. Die Nominierung f眉r den Hasso Plattner Founders鈥� Award bedeutet f眉r ihn einen weiteren Schritt hin zu seinem Traum von einer Karriere im Bereich der Software-Entwicklung.

sind f眉r die 麻豆原创 von zentraler Bedeutung, denn sie bringen verschiedene Perspektiven, Erfahrungen und F盲higkeiten zusammen. Die F枚rderung eines diversen Umfelds und jeder Form von Vielfalt ist deshalb die Quelle f眉r bahnbrechende und Innovative Ideen wie die von Nicolas Neumann.

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