Puede generar preguntas de entrevista, objetivos, recomendaciones de aprendizaje o respuestas contextualizadas, reduciendo tareas administrativas.

¿Qué es la IA generativa en Recursos Humanos?

La IA generativa aprende patrones a partir de los datos disponibles y los utiliza para producir nuevo contenido. En Recursos Humanos, puede ayudar a redactar descripciones de puestos, preparar entrevistas, formular objetivos o responder preguntas habituales.

Esto supone un paso más allá de la ���ܳٴdz����پ���������ó�� tradicional. No se trata solo de ejecutar una acción repetitiva, sino de adaptar la respuesta al contexto. Una consulta sobre la nómina, por ejemplo, puede necesitar una explicación distinta según los cambios que afecten a cada persona.

Entre sus aplicaciones principales se encuentran:

• La generación de contenidos para selección y contratación.
• La personalización del onboarding y el aprendizaje.
• El autoservicio para consultas sobre políticas, beneficios o nóminas.
• La creación de objetivos, feedback y oportunidades de desarrollo.

Una selección más personalizada

La experiencia del empleado comienza antes de su incorporación. La claridad de las preguntas también influye en la percepción sobre la empresa.

La IA generativa en Recursos Humanos permite crear preguntas a partir de la descripción y los requisitos de un puesto. Así, los entrevistadores disponen de una base relacionada con las competencias que necesitan evaluar.

Preguntas adaptadas a cada vacante

Por ejemplo, en �鶹ԭ�� SuccessFactors Recruiting, las preguntas pueden generarse de manera personalizada o general. Los entrevistadores también pueden ofrecer feedback y consultar las evaluaciones.

La generación de preguntas mediante IA puede reducir hasta un 87 % los costes de preparación. Además, favorece conversaciones más estructuradas y coherentes con la vacante.

La �ٱ𳦲ԴDZ��Dz�í�� facilita el trabajo previo, pero la valoración continúa en manos de las personas.

Un onboarding más accesible

Durante los primeros días, los nuevos empleados reciben documentos, políticas, accesos y formación. Encontrar una respuesta concreta entre toda esa información puede resultar complicado.

La inteligencia artificial puede automatizar estos flujos y ofrecer servicios de onboarding disponibles en cualquier momento.

Información disponible cuando se necesita

Los pueden localizar políticas, explicar procedimientos internos o indicar qué tareas debe completar una persona durante sus primeras semanas. En lugar de revisar numerosos documentos, el empleado plantea una pregunta y recibe una respuesta basada en la información disponible.

Esta capacidad reduce esperas y facilita una incorporación más autónoma: personalizar también es ofrecer la información adecuada cuando hace falta.

Autoservicio y consultas más claras

Los asistentes pueden utilizar documentos sobre políticas y procedimientos para responder preguntas en lenguaje natural y resumir información compleja.

Además, también permite interpretar recibos de nómina, aclarar cambios en los datos de pago y relacionar la explicación con documentos de políticas relevantes. Esto ayuda a comprender mejor la información sin abrir una consulta administrativa ante cada duda.

Así, los equipos de Recursos Humanos reducen tickets recurrentes y se concentran en situaciones más complejas.

Desarrollo profesional basado en habilidades

La IA puede relacionar las habilidades del empleado con distintos puestos y recomendar formación, mentores, proyectos o trayectorias profesionales.

Aprendizaje y movilidad interna

Las funcionalidades de etiquetado e inferencia de habilidades facilitan la búsqueda de formación relevante y pueden reducir un 15 % el tiempo dedicado a localizar cursos. En lugar de mostrar el mismo catálogo a toda la plantilla, es posible orientar a cada empleado hacia contenidos relacionados con sus capacidades, intereses y objetivos.

Reconocer habilidades transferibles permite descubrir oportunidades internas y apoyar el upskilling, el reskilling y la movilidad.

Objetivos y feedback más claros

La IA generativa puede crear metas personales, de desempeño y de desarrollo a partir de la descripción aportada por el empleado. Esta función puede reducir hasta un 80 % el tiempo necesario para elaborarlas.

También puede mejorar la claridad, la concisión y el tono de los comentarios. La escritura asistida por IA puede ahorrar hasta un 65 % del tiempo dedicado a revisar y editar textos, además de contribuir a reducir posibles sesgos.

Para los responsables de equipo, la generación de información estratégica puede reducir hasta un 70 % el tiempo de preparación de informes de rendimiento.

El tiempo recuperado puede dedicarse a escuchar, comprender el contexto y acordar los siguientes pasos. La �ٱ𳦲ԴDZ��Dz�í�� no sustituye la ���Գٱ����������ó�� humana: crea más espacio para ella.

Personalizar sin perder el componente humano

La plantea cuestiones sobre transparencia, privacidad, calidad de los datos y equidad. Los empleados necesitan comprender cómo genera sus recomendaciones.

Por ello, la IA generativa en Recursos Humanos debe integrarse con una gobernanza específica, datos internos fiables y principios de transparencia, explicabilidad y equidad. También conviene evitar una dependencia excesiva de la ���ܳٴdz����پ���������ó�� en decisiones que requieren sensibilidad y juicio humano.

El 80 % de los empleados considera que los agentes de IA deberían ayudarles en su trabajo en lugar de supervisarlos. El objetivo no es reemplazar a los profesionales, sino liberar tiempo para la cultura, el liderazgo, el bienestar y la planificación del talento.

Hacia una experiencia más cercana

La IA generativa en Recursos Humanos puede personalizar toda la relación entre la persona y la empresa: desde la entrevista y el onboarding hasta la formación, el feedback y el desarrollo profesional.

Cuando se integra de manera responsable, la personalización se convierte en una experiencia cotidiana, con información más accesible, procesos más ágiles y recomendaciones relacionadas con las necesidades de cada empleado.

El futuro de los Recursos Humanos no pasa por reducir su dimensión humana, sino por reforzarla. La �ٱ𳦲ԴDZ��Dz�í�� puede asumir tareas repetitivas y organizar información. Las personas siguen aportando aquello que ninguna ���ܳٴdz����پ���������ó�� debería reemplazar: criterio, empatía y capacidad para comprender cada situación.

Impulsa una gestión de Recursos Humanos más inteligente con �鶹ԭ�� SuccessFactors

ayuda a convertir Recursos Humanos en un motor estratégico de crecimiento mediante una IA capaz de automatizar procesos de principio a fin, ofrecer información contextual y facilitar decisiones más ágiles. Sus aplicaciones conectadas reúnen la y nómina, la selección, el onboarding, la formación, el desempeño y la planificación de la fuerza laboral, mientras los asistentes de IA apoyan a empleados y responsables en sus tareas diarias. Descubre cómo avanzar hacia una gestión del talento más personalizada, eficiente y preparada para responder a las necesidades cambiantes del negocio. ¿?

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La generación Z se caracteriza por su conciencia social y ambiental, y busca activamente empresas que no solo reconozcan estas preocupaciones, sino que también tomen medidas concretas para abordarlas, desde iniciativas de responsabilidad social corporativa hasta prácticas laborales éticas y sostenibles. Ante estas expectativas, la transformación digital en recursos humanos emerge como una solución estratégica clave.

¿Qué es la transformación digital en recursos humanos?

La digitalización de es un proceso que ha cobrado una importancia vital en la era moderna. No solo permite a las empresas optimizar sus procesos internos y mejorar la experiencia laboral de sus empleados, sino que también facilita la incorporación de prácticas más sostenibles y el desarrollo de proyectos con un fuerte impacto social.

A través de herramientas tecnológicas avanzadas, las organizaciones pueden crear un entorno de trabajo que no sólo atraiga a la generación Z y a otras generaciones, sino que también alimente su deseo de contribuir a un mundo mejor.

Pasos que debe dar una compañía para la transformación digital en recursos humanos

La implementación de la digitalización en el departamento de recursos humanos requiere una estrategia bien definida, que se puede dividir en varios pasos esenciales:

1. Diagnóstico y planificación: Antes de cualquier acción, es crucial realizar un diagnóstico del estado actual de los procesos de recursos humanos para identificar áreas de mejora y posibilidades de digitalización. Este análisis debe ir acompañado de una planificación estratégica que defina objetivos claros y realistas.
2. Selección de herramientas tecnológicas: El mercado ofrece una amplia gama de soluciones digitales para recursos humanos, como . La selección debe basarse en las necesidades específicas de la organización, considerando factores como la escalabilidad, la integración con sistemas existentes y la facilidad de uso.
3. Capacitación y cambio cultural: La digitalización de recursos humanos no se limita a la implementación de nuevas herramientas, sino que implica un cambio en la cultura organizacional. La capacitación de los empleados en el uso de nuevas �ٱ𳦲ԴDZ��Dz�í��s es fundamental, así como fomentar una mentalidad abierta al cambio.
4. Implementación y seguimiento: Tras la implementación de las soluciones tecnológicas, es crucial realizar un seguimiento continuo para asegurar su correcto funcionamiento y realizar ajustes cuando sea necesario. Esto incluye la medición del retorno de inversión (ROI) y el impacto en la eficiencia de los procesos de RRHH.

Beneficios de la digitalización de recursos humanos

Los beneficios de la digitalización en recursos humanos son amplios y afectan tanto a la organización en su conjunto como a cada uno de sus empleados.

Para las empresas

• Eficiencia operativa: La ���ܳٴdz����پ���������ó�� de procesos a través de la digitalización reduce significativamente los tiempos de ejecución y los errores. Lo que permite al personal de RRHH dedicarse a tareas más estratégicas y de mayor valor.
• Mejora en la toma de decisiones: La capacidad de analizar grandes volúmenes de datos en tiempo real mejora la toma de decisiones en áreas críticas como la gestión del talento, la planificación de recursos y la estrategia de desarrollo organizacional.
• Incremento de la satisfacción y productividad del empleado: La digitalización de recursos humanos contribuye significativamente a mejorar la satisfacción laboral. Mediante la implementación de herramientas que facilitan la comunicación, la gestión del tiempo y el acceso a formación y desarrollo profesional. Un empleado satisfecho no solo es más productivo sino que también es más eficiente.

Para los trabajadores:

• Mejora de la experiencia del empleado: La digitalización ofrece a los empleados herramientas más eficientes y accesibles. Además, promueve un entorno de trabajo flexible y adaptativo que mejora la satisfacción y la productividad.
• Bienestar y equilibrio entre vida laboral y personal: Las soluciones digitales facilitan modalidades de trabajo flexibles, como el teletrabajo, que contribuyen significativamente al bienestar de los empleados y al equilibrio entre su vida laboral y personal.
• Más capacidad de seducir a la generación Z: Esta generación valora la flexibilidad, la inclusión y la sostenibilidad. Aspectos que pueden ser mejor gestionados y promovidos a través de la digitalización de recursos humanos. Las herramientas digitales permiten a las empresas implementar políticas de trabajo más flexibles, fomentar una cultura inclusiva y participativa, y desarrollar iniciativas de impacto social que resuenen con los valores de la generación Z.

¿Cuál es el impacto de la transformación digital de recursos humanos?

El impacto de la transformación digital en recursos humanos va más allá de la mera eficiencia operativa. Representa una redefinición del dentro de la organización. Pasando de ser un departamento principalmente administrativo a convertirse en un socio estratégico clave en la consecución de objetivos de negocio. Esta evolución permite a las empresas no solo adaptarse mejor a los desafíos del presente, sino también anticiparse a las tendencias futuras del mercado laboral.

Además, la digitalización en RRHH promueve una cultura de trabajo más inclusiva y flexible, ofreciendo a los empleados herramientas que favorecen el equilibrio entre la vida laboral y personal. Esto no solo mejora el bienestar de los trabajadores, sino que también se traduce en un aumento de su compromiso y productividad.

¿Conoces �鶹ԭ�� SuccessFactors?

ofrece experiencias diseñadas específicamente para el modo de trabajar de las personas. Desde fomentar la movilidad a escala, alineando el talento con las oportunidades adecuadas. Hasta garantizar el cumplimiento automatizado para adaptarse a las diferentes regulaciones de más de 100 países.

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Para ello, la implementación de un software de gestión de recursos humanos no solo mejora la eficiencia operativa, sino que también contribuye al desarrollo del talento, mejora la toma de decisiones y asegura un mejor cumplimiento normativo.

La importancia de la gestión de recursos humanos

La gestión de recursos humanos abarca todas las prácticas y procesos orientados a maximizar el potencial de los empleados y, por ende, de la empresa. Esto incluye la selección de personal, la formación y desarrollo, la evaluación del rendimiento, la gestión de beneficios y compensaciones, y mucho más.

Una gestión eficaz, y la implementación de un software de recursos humanos, asegura que toda organización disponga del talento adecuado. Lo que le permitirá��alcanzar sus objetivos y se mantenga a la vanguardia en un mercado en constante cambio.

El papel de la �ٱ𳦲ԴDZ��Dz�í��: el software de gestión de recursos humanos

La �ٱ𳦲ԴDZ��Dz�í�� ha revolucionado la manera en que las empresas gestionan su capital humano. Las soluciones de software para la gestión de recursos humanos han simplificado y automatizado numerosos procesos que antes eran manuales y tediosos.

La incorporación de �ٱ𳦲ԴDZ��Dz�í��s como la inteligencia artificial (IA) y el aprendizaje automático (machine learning) está revolucionando la forma en que las organizaciones interactúan con sus empleados y gestionan sus talentos.

Por ejemplo, la inteligencia artificial se utiliza para mejorar los procesos de reclutamiento, permitiendo un análisis más profundo de los perfiles de los candidatos y una mejor correspondencia con las necesidades de la empresa. Estos avances no solo optimizan los procesos existentes, sino que también abren la puerta a nuevas formas de trabajo, como el trabajo remoto y flexible, mejorando así la satisfacción y retención de los empleados. En resumen, la �ٱ𳦲ԴDZ��Dz�í�� no solo está mejorando los procesos de recursos humanos, sino que también está redefiniendo el rol y el impacto de esta función dentro de la organización.

Beneficios de implementar un software de recursos humanos

• Eficiencia operativa: La ���ܳٴdz����پ���������ó�� de tareas rutinarias como la gestión de nóminas, asistencia, y procesos de reclutamiento ahorra tiempo y reduce errores.
• Mejora en la toma de decisiones: Los software de recursos humanos proporcionan datos y análisis en tiempo real. Lo que facilita la toma de decisiones basadas en información objetiva y actualizada.
• Gestión del talento: Estas herramientas permiten un seguimiento detallado del rendimiento de los empleados, ayudando a identificar y desarrollar el talento interno.
• Mejor experiencia del empleado: Un sistema de recursos humanos eficiente mejora la experiencia del empleado al simplificar procesos como la solicitud de vacaciones, la gestión del rendimiento y el acceso a información de recursos humanos.
• Cumplimiento normativo: Los software de recursos humanos ayudan a asegurar que la empresa cumpla con las leyes laborales y fiscales vigentes, reduciendo el riesgo de incumplimientos y sanciones.

El futuro de la �ٱ𳦲ԴDZ��Dz�í�� de recursos humanos: tendencias

La gestión de recursos humanos está en constante evolución, y la �ٱ𳦲ԴDZ��Dz�í�� juega un papel clave en este proceso. Las tendencias actuales incluyen el uso de la inteligencia artificial para mejorar el reclutamiento y la selección. También incluye el uso de big data para análisis predictivos en gestión del talento y la implementación de soluciones móviles para una mayor accesibilidad.

Además, la integración de estas �ٱ𳦲ԴDZ��Dz�í��s con otras herramientas empresariales, como los sistemas de gestión de relaciones con los clientes (CRM) y las plataformas de gestión de proyectos, está creando un ecosistema de trabajo más integrado y eficiente. Y es que el futuro de la gestión de recursos humanos está muy fuertemente ligado a la �ٱ𳦲ԴDZ��Dz�í��:

1. Inteligencia artificial y ���ܳٴdz����پ���������ó��: La IA está revolucionando el reclutamiento, la selección y la formación personalizada, haciendo los procesos más eficientes y predictivos.
2. Big data y análisis predictivo: El uso de grandes volúmenes de datos permite a las empresas anticipar tendencias futuras en retención de talento y necesidades de formación.
3. Realidad aumentada y virtual: Estas �ٱ𳦲ԴDZ��Dz�í��s ofrecen formación inmersiva y práctica, mejorando las habilidades técnicas y la simulación de situaciones laborales.
4. Plataformas de experiencia del empleado: La integración de comunicación, bienestar, aprendizaje y gestión del rendimiento en una única plataforma mejora la experiencia del empleado.
5. Blockchain en verificación de credenciales: Esta �ٱ𳦲ԴDZ��Dz�í�� garantiza la autenticidad en la verificación de antecedentes y credenciales de los candidatos.
6. Trabajo remoto y gestión de equipos distribuidos: La �ٱ𳦲ԴDZ��Dz�í�� facilita la ���DZ������ǰ�������ó�� y comunicación en equipos que trabajan a distancia. Por tanto, se adapta a nuevas formas de trabajo.
7. Enfoque en bienestar y salud mental: El creciente uso de �ٱ𳦲ԴDZ��Dz�í��s para el bienestar y la salud mental de los empleados refleja una atención integral al personal.

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Por tanto, la ���ܳٴdz����پ���������ó�� de procesos se utiliza para simplificar y agilizar las operaciones comerciales al reemplazar actividades manuales y repetitivas por sistemas automatizados. Esto puede incluir la ���ܳٴdz����پ���������ó�� de tareas administrativas, procesos de producción, operaciones logísticas, atención al cliente, marketing o recursos humanos.

¿Qué áreas empresariales se pueden automatizar?

Dentro de una compañía existen diferentes áreas propicias para la ���ܳٴdz����پ���������ó��:

• Automatización de la producción: En entornos de fabricación, la se utiliza para controlar y supervisar las líneas de producción. Esto puede incluir el uso de robots y sistemas de control para llevar a cabo tareas de ensamblaje, embalaje y manipulación de materiales. La ���ܳٴdz����پ���������ó�� de la producción puede aumentar la productividad, mejorar la calidad y reducir los costes de mano de obra.
• Automatización de atención al cliente: Con el avance de la inteligencia artificial, muchas empresas están utilizando chatbots y sistemas de respuesta automática para brindar soporte y atención al cliente. Estos sistemas pueden responder preguntas comunes, proporcionar información básica y ayudar a los clientes a solucionar problemas sin la necesidad de intervención humana.
• Automatización de marketing: En el campo del , se utilizan herramientas de ���ܳٴdz����پ���������ó�� de procesos para realizar tareas como el envío automático de correos electrónicos, la segmentación de audiencias, la gestión de campañas publicitarias y el seguimiento de clientes potenciales, lo que ayuda a las empresas a mejorar sus costes de marketing.
• Automatización de procesos contables y recursos humanos: Los departamentos de recursos humanos también pueden beneficiarse de la ���ܳٴdz����پ���������ó�� de procesos de negocio en áreas como el reclutamiento y la selección de personal, la gestión de nóminas y la administración de beneficios. Los sistemas automatizados pueden ayudar a simplificar y agilizar los procesos, lo que permite a los profesionales de centrarse en tareas más estratégicas.

Señales de que tu empresa necesita ���ܳٴdz����پ���������ó�� de procesos

Existen algunos problemas o señales que pueden indicar que necesites ���ܳٴdz����پ���������ó�� en tu empresa. Estos pueden ser:

Necesidades de ���ܳٴdz����پ���������ó�� en las empresas

• Tareas manuales y repetitivas: Si los empleados dedican una cantidad significativa de tiempo a realizar tareas manuales y repetitivas, como la entrada de datos, la generación de informes o la gestión de documentos, puede ser una señal de que la ���ܳٴdz����پ���������ó�� en empresas podría ser útil.
• Errores frecuentes: Si tu empresa está experimentando errores frecuentes en los procesos, esto puede indicar la necesidad de ���ܳٴdz����پ���������ó�� de procesos de negocio.
• Ineficiencia y retrasos: Si los procesos en la empresa son lentos y existe una falta de eficiencia, la ���ܳٴdz����پ���������ó�� puede ayudar a acelerar los tiempos de ejecución y mejorar la productividad. La ���ܳٴdz����پ���������ó�� en las empresas elimina demoras innecesarias al realizar tareas de manera más rápida y eficiente, lo que puede tener un impacto positivo en la eficiencia operativa general.
• Falta de visibilidad y control: Si la empresa carece de visibilidad y control sobre sus procesos, la ���ܳٴdz����پ���������ó�� puede proporcionar una solución. Los sistemas automatizados ofrecen una visión clara y en tiempo real de los flujos de trabajo, permitiendo a los gerentes monitorear y controlar los procesos de manera más efectiva. Esto ayuda a identificar cuellos de botella, realizar ajustes y tomar decisiones basadas en datos.
• Crecimiento y escalabilidad: A medida que una empresa crece, los procesos manuales pueden volverse menos sostenibles y limitar la capacidad de la empresa para escalar. La ���ܳٴdz����پ���������ó�� puede facilitar el crecimiento al permitir el manejo de mayores volúmenes de trabajo sin aumentar proporcionalmente los recursos humanos.
• Necesidad de cumplimiento normativo: Si la empresa debe cumplir con regulaciones y requisitos normativos, la puede ser una forma de garantizar el cumplimiento. Los sistemas automatizados pueden aplicar reglas y políticas predefinidas de manera consistente, ayudando a evitar errores y asegurando el cumplimiento de los estándares requeridos.

Ventajas de la ���ܳٴdz����پ���������ó�� en las empresas

Automatizar en empresas ofrece una serie de beneficios para las mismas. Los más importantes son:

Eficiencia y productividad mejoradas

La ���ܳٴdz����پ���������ó�� en las empresas elimina la necesidad de realizar tareas manuales y repetitivas, lo que reduce los errores y acelera los tiempos de ejecución. Al eliminar la intervención humana en tareas rutinarias, los empleados pueden dedicar más tiempo a actividades de mayor valor, como la toma de decisiones estratégicas y la atención al cliente.

Reducción de costes

La ���ܳٴdz����پ���������ó�� de procesos financieros permite ahorrar costes asociados con la contratación y capacitación de personal adicional. También puede haber ahorros en términos de reducción del tiempo de ciclo de los procesos y una mayor utilización de los recursos.

Mayor calidad y precisión

Al automatizar tareas, se reducen los errores humanos y se mejora la precisión de los procesos. Los sistemas automatizados siguen reglas y directrices predefinidas, lo que garantiza una mayor coherencia y calidad en la ejecución de las tareas.

Mejora de la satisfacción del cliente

La ���ܳٴdz����پ���������ó�� permite agilizar los procesos y reducir los tiempos de respuesta, lo que conduce a una mejor . Los clientes obtienen respuestas más rápidas, mayor disponibilidad de servicios y una atención más personalizada.

Mayor visibilidad y control

Los sistemas de ���ܳٴdz����پ���������ó�� en empresas proporcionan una visión más clara y en tiempo real de los procesos comerciales. Esto permite a los gerentes y ejecutivos monitorear y controlar los flujos de trabajo, identificar cuellos de botella y tomar decisiones basadas en datos para mejorar la eficiencia y la rentabilidad.

Cumplimiento normativo y reducción de riesgos

La ���ܳٴdz����پ���������ó�� puede ayudar a garantizar el cumplimiento normativo al aplicar reglas y políticas predefinidas de manera consistente. Además, al minimizar la intervención humana en los procesos, se reduce la posibilidad de errores y malas prácticas que podrían generar riesgos para la empresa.

Conoce �鶹ԭ�� Build Process Automation

¿Necesitas automatizar procesos en tu compañía? Con podrás automatizar procesos y tareas de flujo de trabajo. Además no es necesario programar, es tan fácil como arrastrar y soltar. ¿Charlamos?

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Los Recursos Humanos desempeñan un papel fundamental en este sentido, ya que son responsables de reclutar, desarrollar y retener al talento adecuado para alcanzar los objetivos estratégicos de la empresa. Además, una buena gestión de esta área puede marcar la diferencia en el logro de resultados excepcionales.

Para destacar la importancia de este área dentro de las empresas, y para que todos los compañeros del sector compartan ideas, conocimientos y casos de éxito, nos hemos reunido meses atrás en , un evento exclusivo, en el que además de profesionales en Recursos Humanos, también participaron expertos en �ٱ𳦲ԴDZ��Dz�í��, y que ahora puedes ver de manera online en su .

Yo resumiría la esencia de este evento en dos conceptos principales:

1. Que las ideas que se vertieron en cada una de las charlas que se celebraron en HR CONNECT puedan servir a los asistentes para que sigan liderando y transformando sus compañías. De hecho, los Recursos Humanos son más importantes que nunca, sobre todo tras la pandemia en la que hemos visto que sin RRHH no hay transformación empresarial.
2. El segundo concepto o idea principal que se desprende de HR CONNECT, y que también tiene estrecha relación con la pandemia, es que fue un auténtico placer poder reunirnos todos los clientes y partners para compartir conclusiones y hacer networking.

Con �鶹ԭ�� SuccessFactors transformarás el área de RRHH de tu empresa

Como bien dice mi compañera Alba Herrero, directora de RRHH de �����貹ñ�� y Portugal en �鶹ԭ��, el objetivo de los Recursos Humanos es siempre cambiar el trabajo a mejor, pero ella misma se pregunta: “¿Qué es el cambio? ¿El cambio por el cambio vale para algo?”. Mi respuesta es que lo que necesitamos hacer es reflexionar sobre qué objetivo se busca al hacer ese cambio y los porqués de llevar a cabo las modificaciones.

SuccessFactors supone dar un paso más en la gestión del capital humano de las empresas. Requiere ir más allá de los procesos tradicionales, centrándose en crear experiencias de trabajo que ayuden a impulsar no sólo el compromiso y la productividad, sino también la y la rentabilidad.

En �鶹ԭ�� contamos con cerca de 300 clientes que están evolucionando la forma en que se trabaja en sus empresas. Y esta transformación empieza por saber lo que el personal necesita, conocer cómo trabajan y lo que les motiva para que estén siempre contentos y comprometidos. Porque como decimos en SuccessFactors, todo lo relativo al trabajo está cambiando.

Empresas que ya están evolucionando con nosotros

Una de las compañías que estuvo presente en HR CONNECT fue . Joseba Arano, Director de Personas, Calidad y Sostenibilidad de esta compañía, destacó la importancia de las personas y la �ٱ𳦲ԴDZ��Dz�í�� dentro de cualquier organización. Joseba nos explicó que es importante tener herramientas y procesos que las personas puedan entender y adoptar: “Herramientas como SuccessFactors nos ayudan a hacer procesos más ágiles, a que haya una mayor adopción de los profesionales de estas herramientas y en cierta manera, nos acompañan en ese camino para que la �ٱ𳦲ԴDZ��Dz�í�� sea un facilitador de los cambios”, comentó.

Por otro lado, también tuvimos el placer de contar con , que ha logrado multiplicar por cuatro su fuerza laboral, expandiéndose a múltiples continentes y aumentando su facturación. De esto y de algunos otros temas más hablamos con Gonzalo Castañeira, CHRO | People, Brand & Communications en esta empresa

En están convencidos de que el binomio personas y �ٱ𳦲ԴDZ��Dz�í�� son la clave del éxito para conseguir una transformación empresarial innovadora y sostenible. Y en esta transformación, la labor de recursos humanos para incentivar a las personas partícipes de este cambio es imprescindible. Este tema lo abordamos junto a Raquel Puchau, Jefa de División, Sistemas y Transformación Digital de RR.HH de Aena, que destacó también la importancia de la existencia de herramientas como SuccessFactors que acompañan en todo el proceso.

Esther Díaz, Directora de Gestión de Personas y Desarrollo de Talento de , nos explicó en HR CONNECT que gracias a �鶹ԭ�� SuccessFactors han conseguido llegar a todos sus trabajadores, a pesar de la dispersión geográfica que tiene la plantilla, con el objetivo de que su experiencia como empleado en esta compañía mejore.

Realiza una demo gratuita

Si quieres transformar tu negocio, te invitamos a que realices una demo gratuita de nuestro software �鶹ԭ�� SuccessFactors Human Experience Management (HXM) Suite, con el que podrás poner al personal de tu compañía en el centro de todo, además de crear experiencias que impulsen una ventaja competitiva real. Con nuestro software podrás:

• Crear experiencias diseñadas para el modo de trabajar de las personas
• Incluye un compliance automatizado para tener tranquilidad.
• Impulsa la movilidad a escala.

Empodera a tus trabajadores y ayúdales a alcanzar todo su potencial laboral con , además podrás fortalecer la conexión de la función de los Recursos Humanos con toda la empresa. ¿Charlamos?

José Luis Velázquez Martín,

Director Comercial de �鶹ԭ�� SuccessFactors Sur de Europa

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¿Qué son los planes de contingencia?

Las personas toman medidas para proteger su vida y la de sus familiares, así como sus hogares. Ante muchos imprevistos sabemos cómo actuar: tenemos un seguro de accidentes, un bufete de abogados para consultar dudas legales o un hospital de referencia al que acudir.

Del mismo modo, las empresas deberían estar preparadas para cualquier evento que implique una disrupción. Explicado de forma sencilla: un plan de contingencia es ese plan B que se pone en marcha cuando las cosas no salen como estaba previsto.��

Por ejemplo, un impago de un cliente importante puede afectar a la gestión de circulante. Con un plan de contingencia, la compañía puede reaccionar con agilidad y tomar decisiones eficaces para paliar las consecuencias y volver a la normalidad lo antes posible.

Diferencias entre un plan de contingencia y un plan de gestión de riesgos

Un plan de contingencia empresarial es una estrategia en la que se plasma la respuesta ante eventos críticos de cualquier naturaleza. ¿Para qué sirve un plan de contingencia? Su puesta en práctica ayuda a reducir el riesgo, minimizar las consecuencias y retomar la actividad normal rápidamente.

Muchas empresas se preparan para posibles catástrofes naturales o geopolíticas. La actual crisis económica, con la inflación y los problemas de suministro, es un buen ejemplo. El plan de contingencia para hacer frente al coronavirus sirvió para que la mayoría de las empresas pudieran continuar con su negocio a pesar de las circunstancias.

Pero los planes de contingencia no solo sirven para este tipo de situaciones. También son esenciales para prevenir los riesgos a los que se enfrenta una compañía ante, por ejemplo, la pérdida de un cliente clave, la fusión de dos compañías de la competencia, la caída de los servicios de telecomunicaciones, una avería grave en la maquinaria, un ciberataque, etc.

Muchas empresas piensan que un plan de contingencia es lo mismo que un plan de gestión del riesgo. Sin embargo, este último consiste en identificar y realizar un seguimiento de los riesgos que afectan al proyecto en sí.

El plan de contingencia es similar a la gestión de riesgos, pero va más allá, porque abarca riesgos que pueden afectar a varios departamentos o a toda la organización.

Errores comunes en el diseño de planes de contingencia

Ahora que ya sabemos qué es un plan de contingencia y para qué sirve, vamos a analizar los errores más frecuentes que se cometen al diseñarlo.

Rechazo a planificar acciones alternativas

Una cultura empresarial proactiva es consciente de la necesidad de disponer de vías alternativas en caso de imprevistos. Sin embargo, en algunas compañías, esta forma de pensar se considera una debilidad.

Tener una opción B es mucho más seguro y efectivo que apostar todo a una sola carta. Con un plan de contingencia, se evita a riesgos potenciales.

Carencia de apoyo de la dirección ejecutiva

Esta es una herramienta crucial, que puede solventar muchos imprevistos con mínimos daños colaterales. Para que tenga éxito, debe contar con el apoyo de las partes involucradas, comenzando por la dirección ejecutiva de la empresa.

Antes de elaborarlo, conviene llevar a cabo una tanda de consultas para asegurarse de que se han tenido en cuenta los riesgos clave y que el plan de acción es consistente.

Falta de revisión de los planes de contingencia

Los planes de contingencia no son estáticos, sino que deben evolucionar de la misma forma en que lo hace la empresa y las circunstancias que la rodean.

Aunque el plan de contingencia esté bien elaborado y sea sólido, conviene programar revisiones regulares para actualizar las estrategias si fuese necesario. Por ejemplo, puede ocurrir que surjan nuevos riesgos, que la empresa emprenda un plan de internacionalización, que se pongan en marcha nuevas líneas de negocio, etc.

¿Cómo se diseña un plan de contingencia?

Los planes de contingencia se pueden diseñar para varios niveles, por áreas, por departamentos o por equipos. No obstante, es recomendable crear una estrategia global para situaciones que puedan afectar a toda la compañía.

En todo caso, lo esencial es determinar cada riesgo y, posteriormente, valorar objetivamente la probabilidad de que se produzca y su gravedad.

Las fases para diseñar un plan de contingencia son las siguientes.

1. Describir todos los riesgos potenciales

El primer paso debe ser, sin duda, identificar los riesgos. Conviene elaborar un listado con todos los eventos negativos que pueden afectar a la compañía, tanto de forma global como por departamentos o proyectos.

Las sesiones de brainstorming son muy útiles para poner en común las ideas de las partes interesadas. De estas sesiones se pueden obtener conclusiones relevantes sobre los riesgos y sus posibles soluciones.

2. Determinar la gravedad y la probabilidad de cada riesgo

Una vez identificadas todas las amenazas posibles, el siguiente paso consiste en determinar cómo puede impactar cada una de ellas en la empresa. Otra de las métricas imprescindibles es la probabilidad de que ocurra.

Tanto para la gravedad como para su probabilidad, se puede emplear una escala común que conste de tres niveles: bajo, medio y alto. Algunos riesgos, como la pérdida de datos, pueden ser poco probables, pero muy graves.

Después de asignar el grado de gravedad y probabilidad a cada evento, se debe decidir cuáles de esos riesgos son los más considerables y cuáles los menos importantes. En función de esta clasificación, se puede diseñar un plan de contingencia para prevenir situaciones potenciales de gravedad y probabilidad de nivel alta y media.

• Gravedad alta o media y probabilidad alta. Estos eventos pueden ocurrir y sus consecuencias afectarían seriamente a la empresa. El plan de contingencia debe abordarlos en primer lugar y proponer alternativas sólidas y ágiles.
• Gravedad alta y probabilidad media. Estos sucesos no son tan habituales, pero su impacto en la compañía puede ser severo. La planificación debe contemplar acciones para paliar la situación y retomar la normalidad lo antes posible.
• Gravedad alta y probabilidad baja. Dentro de la gravedad, es mucho más difícil que se produzcan estas situaciones. Por lo tanto, el plan de contingencia debe asignarles una importancia relativa.
• Gravedad media y probabilidad media / Gravedad baja y probabilidad alta. En estos casos, el plan de contingencia se suele diseñar con las partes interesadas para abordar el enfoque de cada situación. Es un plan alternativo, pensado para un departamento o un área.
• Gravedad media y probabilidad baja / Gravedad baja y probabilidad media / Gravedad baja y probabilidad baja. Es poco probable que cualquiera de estas situaciones se produzca. Si se da el caso, sus consecuencias serán poco relevantes para la empresa. Por lo tanto, no es imprescindible disponer de un plan de contingencia en estos casos. Aun así, se deben incluir en las revisiones para valorar si la gravedad o la probabilidad aumentan.

3. Diseñar el plan de contingencia para los riesgos graves y probables

Con toda la información sobre los riesgos potenciales y su gravedad, llega el momento de pasar a la acción. Se debe elaborar un plan de contingencia para cada riesgo identificado como importante, es decir, los más graves y probables.

En el documento, debe constar toda la información del evento:

• Definición del riesgo.
• Nivel de probabilidad.
• Nivel de gravedad.
• Factores desencadenantes.
• Respuesta inmediata.
• Pautas para volver a la normalidad.
• Personas involucradas.
• Responsabilidades clave.

Finalmente, se debe acompañar de un cronograma con las acciones de respuesta en donde se especifique el orden de prioridad de las actuaciones.

4. Aprobar el plan de contingencia

Una vez elaborado, el plan de contingencia se debe presentar ante los responsables relevantes de la organización. Durante la reunión es fundamental explicar cada punto de la estrategia y asegurarse de que todo ha quedado claro.

Contar con la aprobación de las medidas de acción por parte de los ejecutivos y responsables de departamento es esencial antes de darlo a conocer al resto de las partes involucradas.

5. Compartir el plan de contingencia

Cuando se ha obtenido el visto bueno de las actuaciones que se pondrán en marcha frente a los eventos contemplados en el plan, este documento se debe compartir con las personas adecuadas.

Muchas organizaciones publican el plan de contingencia como un proyecto en la plataforma de gestión empresarial. De esta forma, todos los empleados pueden acceder a la información de su competencia en caso necesario.

El informe final se debe estructurar como una guía paso a paso, para que cada quien sepa cómo reaccionar ante un evento.

Los planes de contingencia se deben revisar periódicamente para determinar si han surgido nuevos riesgos o ha cambiado la probabilidad o gravedad de alguno. Puede ocurrir que algunos de los escenarios contemplados hayan perdido vigencia o que hayan surgido otros que no estaban incluidos.

Las grandes empresas le conceden mucha importancia a este tipo de estrategias, pues son conscientes de que es la mejor forma de prevenir situaciones que pueden afectar gravemente la continuidad de la actividad.

Por el contrario, muchas pequeñas y medianas empresas no saben qué es un plan de contingencia ni para qué sirve. Valorar los posibles escenarios con los que se puede encontrar una compañía y tener planes alternativos es vital para la supervivencia.

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Los empleados que se incorporan a una empresa se suelen sentir nerviosos y desbordados durante los primeros días o semanas. Un entorno nuevo, una forma diferente de trabajar, dudas sobre el desempeño, etc., son algunas cuestiones en las que las organizaciones deben ayudar.��

El mundo laboral ha cambiado enormemente en los últimos años. Los modelos de trabajo híbridos o la movilidad, entre otros aspectos, hacen que la manera de comunicarse y trabajar ya no sea la misma. Por este motivo es tan importante aprender a diseñar mejores procesos de onboarding.

¿Qué es un proceso de onboarding?

El proceso de onboarding es un conjunto de fases elaboradas por el departamento de Recursos Humanos para facilitar la incorporación de los nuevos empleados. Este concepto no es nuevo, pero la gestión del talento en el ámbito empresarial no siempre ha tenido la importancia que se le concede actualmente.

La gestión del talento a lo largo del tiempo

El término “competencias laborales” surgió a finales de la década de los 80 del siglo pasado para dar respuesta a la necesidad de organizar los recursos humanos en un entorno industrializado que comenzaba a vivir cambios relevantes.

Sin embargo, el concepto de gestión del talento no nació hasta la última década del siglo pasado. En 1997, la consultora McKinsey & Company acuñó el término, que se extendió internacionalmente gracias al trabajo de David Watkins.

En 2001, el libro War for Talent (Ed Michaels et al.) plasmaba la relevancia de la gestión del talento y su importancia estratégica. Entre otras afirmaciones, el texto recoge la idea de que los procesos de atracción y retención de candidatos cualificados es esencial para aumentar la competitividad de las empresas.

Desde entonces, se produjo un auge de los recursos humanos y se comenzó a valorar a las personas como el auténtico activo de las organizaciones. Los procesos de onboarding se convirtieron en parte fundamental de los RR. HH. para atraer y, sobre todo, retener el talento humano.

Los procesos de onboarding en la actualidad

Los procesos de onboarding tienen como objetivo mejorar la experiencia del empleado en su etapa de incorporación para aumentar el nivel de satisfacción y compromiso por parte del empleado.

Para lograr un proceso de onboarding exitoso, los responsables de recursos humanos deben diseñar cuidadosamente la estrategia y llevarla a cabo de forma óptima. Las facilitan la puesta en marcha de estos planes.

Durante la etapa de incorporación de nuevos trabajadores, estos tienen la oportunidad de conocer la filosofía de la empresa, las funciones encomendadas y las relaciones entre departamentos. Esta toma de contacto es crucial en la actualidad, ya que cada vez resulta más complicado reclutar personas cualificadas para determinados puestos.

Según un estudio de Gallup, el 90 % de los empleados deciden continuar o no en la empresa durante los primeros seis meses. Otra de sus conclusiones es que el 62 % de las empresas con programas de onboarding presentan mejores indicadores de productividad y una mayor tasa de retención.��

Las políticas de incorporación y retención permiten ahorrar costes, reducir la tasa de rotación, mejorar la competitividad y reforzar el prestigio de la organización.

¿Cómo se realiza el proceso de onboarding en una empresa?

Los planes de acogida e incorporación deben proporcionar toda la información necesaria para que los nuevos empleados se sientan cómodos desde el primer día. De esta forma se evita que las personas perciban el proceso como una experiencia poco gratificante.��

Un arroja datos significativos en este sentido. Uno de cada cuatro empleados afirmó no guardar un buen recuerdo de esta fase. Más de dos tercios de los encuestados opinaron que la realidad de la empresa no se ajustaba a lo explicado durante el proceso de selección.��

Errores frecuentes durante la fase de incorporación en la empresa

Los motivos de insatisfacción durante la fase de incorporación suelen ser los siguientes:

• Información incompleta sobre la empresa y los procesos.
• Ausencia de una presentación del equipo directivo y humano.
• Falta de seguimiento durante los primeros meses.

Para evitar estos errores es imprescindible conocer a fondo cómo se ejecuta un proceso de onboarding exitoso. El primer punto que se debe tener en cuenta es que el plan de incorporación comienza mucho antes del primer día de trabajo del empleado.

El proceso de onboarding paso a paso

Las etapas del proceso de onboarding en una empresa son las siguientes:

• Diseño del plan. Para elaborar un proceso efectivo es necesario saber en qué momento comienza, cuánto va a durar y cómo se llevará a cabo el seguimiento.
• Definición de objetivos. Tal como hemos comentado, el proceso de onboarding tiene como finalidad mejorar la , para lo que es preciso facilitar información sobre sus tareas, sus compañeros, sus responsables y la filosofía de empresa.��
• Seguimiento. El acompañamiento debe ser constante durante el proceso. Conviene asignar una persona del equipo para solucionar dudas.��
• ���ٰ��Dz���������Գٲ�����ó��. Comentar los progresos y hablar sobre los puntos de mejora es esencial para lograr una adaptación óptima.��

En esta última fase, la asertividad y la empatía son las claves del éxito. Con una buena implementación del proceso de acogida, los empleados se sentirán parte del equipo desde el primer día.��

Beneficios de un proceso de onboarding bien diseñado

Como ya hemos comentado, cuidar la etapa de incorporación de nuevos empleados es crucial para retener talento, reducir los costes asociados a una elevada rotación y mejorar la competitividad.��

Estas son algunas de las ventajas de los planes de onboarding, pero existen muchas más razones para cuidar este proceso:

• Minimizar dudas y malentendidos.
• Evitar errores en el desempeño.
• Aumentar la productividad.
• Implicar al empleado en la filosofía de empresa.
• Mejorar el clima laboral.
• Incrementar la atracción de talento.
• Fortalecer la imagen de marca.

La �ٱ𳦲ԴDZ��Dz�í�� resulta de gran ayuda para implementar estos procedimientos. Las soluciones digitales para gestión de recursos humanos simplifican las tareas de captación, incorporación y retención.��

6 maneras de optimizar el onboarding en una empresa

Las personas son el activo más valioso de cualquier organización. El departamento de Recursos Humanos debe disponer de herramientas eficaces para mejorar el proceso de onboarding.��

La ���ܳٴdz����پ���������ó�� de tareas contribuye a diseñar procedimientos ágiles que aumenten la satisfacción de los empleados nuevos y de los encargados de gestionar la incorporación.

Estas son las claves para optimizar el proceso.

1. Diseñar un plan con las 4C

El , creado por Tayla Bauer, contempla los aspectos básicos de la incorporación de nuevos empleados:

• Cumplimiento. Proporcionar recursos creativos para dar a conocer los procedimientos de la empresa.
• Claridad. Ayudar a comprender la misión y las funciones del empleado para aumentar la motivación.��
• Cultura. Compartir la historia de la compañía, sus valores y su evolución en el tiempo.
• ��DzԱ�澱ó��. Facilitar el establecimiento de relaciones con otros miembros del equipo para fomentar la integración.��

La incorporación es mucho más que instalar un equipo informático, crear una cuenta de correo y proporcionar un aburrido manual con instrucciones. Las normas se deben transmitir de manera sencilla y clara.

2. Ofrecer una bienvenida especial

Además de las presentaciones oficiales y de enseñar las instalaciones, nunca está de más diferenciarse en la bienvenida para que sea lo más cálida posible. Muchas empresas optan por llamar la atención positivamente con un detalle personalizado o con material de oficina corporativo.��

3. Facilitar los vínculos

La empresa es un lugar donde se va a trabajar, no a hacer amigos. Sin embargo, las relaciones sociales son esenciales para que las personas rindan mejor en su puesto. Los vínculos entre los miembros del equipo aceleran la integración, mejoran el clima laboral y fomentan la ���DZ������ǰ�������ó��.��

4. Mostrar el espacio de trabajo

El recorrido por las instalaciones debe servir para que la persona se familiarice con las diferentes áreas o departamentos y conozca su puesto de trabajo. Este es un buen momento para dar a conocer lo que está permitido y lo que no. Por ejemplo, se debe explicar cómo se usa el material, qué información puede compartir y otras limitaciones.

5. Asignar un mentor

Esta estrategia es una manera sencilla y efectiva de integrar a los nuevos empleados. Consiste en asignar una persona que acompañe al nuevo miembro del equipo durante sus primeras semanas.��

Sus funciones serán, entre otras, solucionar dudas, explicar procedimientos, mostrar dónde se localizan los suministros y transmitir otras costumbres, como la cultura del almuerzo. Esto evita que el nuevo empleado se sienta incómodo si necesita realizar una consulta básica.

6. Priorizar la comunicación

La falta de comunicación puede generar confusiones y malentendidos que, a su vez, pueden desencadenar insatisfacciones y abandono de la empresa. La mejor experiencia de empleado se consigue con un plan de comunicación interna abierto y fluido.

No existe una fórmula única y exclusiva para introducir a los nuevos empleados en la cultura corporativa. Lo más importante es diseñar una estrategia y ponerla en práctica con rigor. Una lista de verificación resulta muy útil para asegurarse de que se cumplen todos los pasos durante el proceso de onboarding.

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La importancia de una buena gestión del capital humano

Cada 20 de mayo se celebra el Día Internacional de los Recursos Humanos. En esta iniciativa colaboran 33 países a través de la (EAPM). Su objetivo es poner de relieve la importancia de los profesionales de la gestión del capital humano para las organizaciones.��

El conjunto de prácticas empleadas para contratar, desarrollar y retener el capital humano es una labor esencial para impulsar el crecimiento de los negocios. Este es el principal motivo por el que las técnicas de selección y gestión no dejan de evolucionar.��

En este sentido, la digitalización es de gran ayuda para tomar decisiones estratégicas basadas en datos y no meramente en impresiones personales u opiniones subjetivas que poco o nada tienen que ver con un sistema de gestión del capital humano.

Actualmente, los responsables de los departamentos de recursos humanos tienen a su disposición un amplio abanico de herramientas de software HCM. Precisamente por eso, elegir la solución más adecuada puede resultar un proceso complejo, ya que son numerosos los elementos que se necesita comparar.

Evolución de los sistemas de gestión del capital humano

El origen de los departamentos de recursos humanos se remonta a los tiempos de la Revolución Industrial, a mediados del siglo XIX. La insatisfacción de los trabajadores, provocada por los horarios y la ausencia de medidas de higiene y seguridad, entre otros aspectos, motivó que se tomaran medidas para palias estos problemas.

Algunas organizaciones crearon los denominados departamentos de bienestar. El concepto, tal y como lo usamos hoy, procede de finales del siglo XIX. El economista acuñó el término “recursos humanos” en su libro Distribución de la riqueza (New York, Macmillan, 1893).

A principios del siglo XX, las empresas comenzaron a ver a sus trabajadores como activos de negocio y surgieron los primeros departamentos orientados a la gestión de capital humano. Sin embargo, en sus comienzos estas oficinas solo se ocupaban de cuestiones como sistemas de retribución, contrataciones y despidos.

El enfoque del sistema de gestión del capital humano no cambió sustancialmente hasta los años 70 del siglo pasado. Fue en esa etapa cuando comenzaron a tenerse en cuenta factores psicológicos y sociológicos, además del rendimiento laboral.��

El concepto de clima laboral empieza a ganar importancia y las empresas toman conciencia de que las habilidades de los empleados son imprescindibles para impulsar el crecimiento de los negocios.��

La gestión de recursos humanos en la era digital

La popularización de los programas informáticos en el entorno empresarial trajo consigo la utilización de software HCM para la gestión de datos de empleados, procesos de contratación, prácticas de remuneración justas, pago de nóminas y otras funciones.

En la actualidad, un es mucho más sofisticado y permite abordar tareas mucho más complejas:

• Atraer talento hacia la empresa.
• Seleccionar personal cualificado.
• Incorporar a los candidatos de manera eficiente.
• Diseñar paquetes de compensaciones y beneficios.
• Capacitar a la fuerza laboral de la empresa.
• Proporcionar una experiencia de empleado atractiva.
• Analizar el rendimiento a partir de datos objetivos.
• Establecer KPI para mejorar la toma de decisiones.

En definitiva, además de gestionar las tareas puramente administrativas, el software de RR. HH. ayuda a crear una cultura corporativa y fomentar el compromiso de los empleados con las organizaciones.

Las nuevas generaciones de trabajadores tienen expectativas muy diferentes de las de las generaciones anteriores. Hoy en día, la fuerza laboral es mucho más diversa y valora más la flexibilidad, la ���ܳٴDzԴdz�í��, el trabajo por proyecto y la ubicuidad.��

Las empresas que deseen contar con el mejor talento necesitan adaptarse a esta nueva realidad. Apostar por la experiencia del empleado es un factor clave para la captación y retención de talento.��

La �ٱ𳦲ԴDZ��Dz�í�� resulta esencial para que los responsables de recursos humanos gestionen esta complejidad con eficacia. Los avances en inteligencia artificial (IA), blockchain, cloud computing y business intelligence, entre otras, automatizan las tareas rutinarias, proporcionan información estratégica y contribuyen a impulsar la innovación, también en el área de recursos humanos.��

Beneficios de las soluciones HCM para la empresa

Las , como la suite �鶹ԭ�� Success Factors,�� contribuyen a diseñar estrategias integrales que incorporan todas las necesidades para un departamento de recursos humanos exitoso:��

• Gestión de nómina.
• Seguimiento de horarios.
• Paquetes de remuneración.
• Análisis del rendimiento.
• Metodologías de capacitación.
• Procesos de onboarding.
• Experiencia del empleado.

Con las herramientas adecuadas es posible construir una fuerza laboral sólida y comprometida.��

Estos son los principales beneficios del software de recursos humanos:��

• Aumento de la productividad.
• Automatización de flujos de trabajo.
• Planificación avanzada.
• Analíticas predictivas.��
• Decisiones ágiles basadas en datos.
• Experiencia del empleado personalizada.
• Reducción del absentismo.
• Creación de sentimiento de pertenencia.
• Promoción del bienestar y la vida sana.
• Detección y eliminación de sesgos de género.
• Creación de un sistema de trabajo sostenible.
• Mejora de la imagen de empresa.

Ahora bien, no todas las herramientas HCM incorporan las mismas características y funciones. Cuando se comparan las diferentes soluciones para la gestión de capital humano que existen en el mercado, es necesario saber qué elementos resultan determinantes.

Cómo comparar soluciones HCM: 10 claves para acertar

El sistema de gestión del capital humano idóneo debe integrar todos los procesos que involucran al departamento de recursos humanos desde una perspectiva integral. Los cuatro pilares esenciales de las soluciones HCM son:

• Funciones centrales.
• Experiencia del empleado.
• Gestión de talento.
• Planificación basada en analíticas.

Partiendo de esta base, las principales características que debe incluir una herramienta de HCM son las que describimos a continuación.

1. Gestión en la nube

La movilidad y el trabajo en remoto son esenciales en la actualidad. Una herramienta de RR. HH. implementada en la nube facilita la gestión de tareas y procesos desde cualquier lugar y desde cualquier dispositivo.

El HCM en la nube ayuda a mantenerse al día con las últimas actualizaciones y reduce el coste de la inversión en licencias y mantenimiento de servidores.

2. Escalabilidad y modularidad

Las necesidades de negocio evolucionan a lo largo del tiempo. Es esencial disponer de una herramienta que se adapte al crecimiento de la empresa y que permita incorporar nuevas capacidades o módulos a medida que se requieran.��

3. Soporte global

Este aspecto resulta especialmente relevante para las compañías que operan en diferentes países o comunidades autónomas. Su HCM debería incluir soporte para gestionar nóminas en diferentes monedas y para cumplir las normativas de cada región.

4. Tecnología inteligente

La incorporación de �ٱ𳦲ԴDZ��Dz�í��s inteligentes, como machine learning o chatbots, proporciona orientación para gestionar solicitudes y automatiza tareas repetitivas que consumen mucho tiempo.

5. Capacitación personalizada

Las herramientas impulsadas por IA pueden hacer recomendaciones sobre opciones de capacitación adaptadas a las necesidades de cada empleado. Esta es la forma más eficaz de mejorar habilidades, completar certificaciones y desarrollar el liderazgo.

6. Analíticas y mediciones

La subjetividad no es el método más adecuado para tomar decisiones. Una solución HCM pensada para impulsar el negocio y el talento humano debe disponer de funciones de seguimiento y medición del rendimiento. Los KPI y las analíticas avanzadas proporcionan información veraz sobre el cumplimiento de objetivos y facilitan la toma de decisiones.��

7. Experiencia de empleado personalizada

Las soluciones HCM más avanzadas tienen capacidad para recopilar y analizar las opiniones de los empleados, su comportamiento y su sentimiento de pertenencia a la organización.��

Esta información se puede utilizar para proporcionar experiencias de empleado personalizadas que redundan en una mayor satisfacción y, por tanto, en un aumento de la productividad y de las tasas de retención de talento.

8. Seguridad de los datos

El departamento de recursos humanos trabaja con datos delicados y confidenciales. Esto implica que la empresa debe garantizar la seguridad de la información, el acceso controlado y el cumplimiento de las políticas de privacidad, según el RGPD.��

Por otra parte, la empresa debe velar por la ciberseguridad, cumpliendo con los requisitos que aseguren que la información está protegida frente a ciberataques o pérdida de datos.

9. Integraciones y partners

La flexibilidad de una herramienta HCM se mide también por capacidad de integrarse con módulos ERP y CRM, de forma que la información de negocio se encuentre almacenada en una única base de datos.

Las alianzas con una amplia red de colaboradores garantizan que las aplicaciones de terceros funcionan con la plataforma. Gracias a los partners la implantación se realiza con mayor rapidez, sin errores y con todas las comprobaciones que aseguran la agilidad organizativa.

10. Responsabilidad social corporativa

El planeta está viviendo un proceso de transformación impulsado por los gobiernos, las empresas y la sociedad en general. Las organizaciones apuestan cada vez más por un crecimiento que no deje fuera a nadie.��

En este sentido, es importante conocer si su proveedor de soluciones HCM está comprometido con los objetivos de desarrollo sostenible de las Naciones Unidas, como la lucha contra el cambio climático, la igualdad de género, las retribuciones equitativas y otros valores.

Las mejores prácticas de RR. HH. contemplan todos los factores necesarios para el éxito del negocio: captación y retención de talento, contratación, onboarding, remuneración, desempeño, capacitación y experiencia del empleado.

Las soluciones HCM integradas y automatizadas le ayudan a crear una cultura corporativa basada en el compromiso, la equidad y el reconocimiento. Con �鶹ԭ��, usted puede impulsar una política de recursos humanos adaptada a las nuevas generaciones.

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La definición del futuro del trabajo

Las organizaciones, especialmente aquellas que tienen presencia internacional, buscan��minimizar el tiempo invertido en esta tarea��y maximizar su ���ܳٴdz����پ���������ó��. Los empleados, por su parte, quieren recibir la nómina de manera puntual y sencilla.��

Un��software��especializado simplifica esta labor y consigue el principal objetivo de una buena gestión:��mejorar el proceso, optimizando tiempos y reduciendo costes.��

Diferentes métodos para la gestión de nóminas��

Una buena administración de nóminas es fundamental para realizar el pago a los empleados de forma correcta y puntual. Además, esto��evita errores que pueden provocar sobrecostes, incumplimientos legales y problemas fiscales.��

Los procedimientos relacionados con la gestión de los recursos humanos incluyen, además de la tramitación de las nóminas, el��registro de contratos, las altas y bajas de personal, finiquitos, ajuste del número de horas trabajadas, control de incidencias, vacaciones y permisos laborales.��

En resumen, la gestión de nóminas implica:��

• Realizar los��ingresos con exactitud��y a tiempo.��
• Controlar todos los��cobros y pagos��que se realizan.��
• Planificar y verificar��los datos mensuales de los trabajadores.��
• Cumplir con las��obligaciones tributarias.��

Esta labor se agiliza si la empresa cuenta con un����y recursos humanos, aunque también existen��otros��métodos para tramitar los pagos a los empleados.��

1. Gestión tradicional de nóminas

El cálculo de nóminas es una tarea compleja, en la cual se deben tener en cuenta muchos conceptos, como deducciones, compensaciones, impuestos, beneficios, retenciones, etc.��

Las empresas que no tienen automatizada la gestión de nóminas necesitan contar con un��departamento que tenga las competencias necesarias��para realizar todas las actividades relacionadas.��

Cada mes es indispensable��recopilar manualmente los datos de cada empleado��para computar las horas de trabajo, los tickets y otros conceptos. Toda esta información se debe trasladar a una��hoja de cálculo o a un programa de contabilidad tradicional��para, posteriormente, procesar los pagos y enviarle una copia de su nómina a cada empleado.��

Los responsables de la tramitación de las nóminas suelen tener��otras��funciones relacionadas con la��gestión de recursos humanos��y la contabilidad, como la presentación de informes, la gestión de ausencias, la conciliación de cuentas, el reclutamiento y la contratación o evaluación del desempeño.��

Las horas dedicadas a tareas que se pueden automatizar impiden que la empresa le preste��atención a aspectos que aportan un mayor valor, como la��captación y la retención de talento. Esta es solo una de las ventajas de utilizar un��software��de gestión de nóminas.��

2.��Outsourcing��de��nóminas

Recurrir a la��subcontratación de una empresa para llevar la gestión de las nóminas��alivia la carga de trabajo del departamento de recursos humanos. Esta es una solución sencilla porque la tarea se delega en una consultoría especializada. Sin embargo, es necesario valorar si el��coste asociado del��outsourcing��compensa los inconvenientes.��

La empresa subcontratada se ocupa de la parte legal, los pagos, las cotizaciones a la Seguridad Social, los impuestos y otros trámites. No obstante, las organizaciones que optan por este sistema tienen que enviar cada mes los datos con la información de las horas de trabajo, los extras, las ausencias, las bajas laborales y otras incidencias.��

Esto significa que��la empresa pierde ���ܳٴDzԴdz�í����en cuanto a los datos de sus empleados. El acceso a la información se delega, por lo que��la modificación de la base de datos puede conducir a errores o duplicidades.��

Para el empleado, esta solución tampoco es la mejor. Si se produce alguna disconformidad con el pago o si desea recibir una copia de la nómina, el empleado debe contactar con la empresa de��outsourcing.��

3.��Software��de gestión de nóminas

Los��softwares��de gestión de nóminas y los��,��como���鶹ԭ����SuccessFactors��Employee��Central��Payroll, están alojados��en la nube. Esto permite��simplificar e integrar los procesos de nómina globales, lo que se traduce en un ahorro de tiempo y costes.��

Por su parte, los trabajadores reciben su pago con precisión y a tiempo, lo que redunda en una��mejor experiencia.��

Los programas SaaS (Software as a Service) funcionan en la nube, por lo que es posible��acceder a los datos desde cualquier dispositivo��conectado. La información está siempre actualizada y es accesible mediante usuario y contraseña.��

Otra de las ventajas de contar con un��software��de nóminas es que no es necesario adquirir licencias ni instalarlo en los ordenadores o servidores de la empresa. Al contrario, es un��sistema modular y escalable que permite contratar las funcionalidades necesarias��y ampliarlas a medida que la empresa crece.��

Las copias de seguridad y las actualizaciones se realizan de forma automática, por lo que la compañía se asegura de tener��siempre la última versión y la máxima protección.��

¿Necesita su empresa un programa de gestión de nóminas?��

Tal y como hemos visto, un programa de gestión de nóminas es una herramienta indispensable para que los departamentos de finanzas y de recursos humanos puedan��agilizar y optimizar todos los procesos relacionados con las nóminas��de los empleados.��

Cuanto mayor es el número de empleados y de sedes, mayor es la necesidad de automatizar las tareas que suponen un importante coste en recursos laborales.��

Sin embargo, esta solución no es adecuada únicamente para grandes empresas, puesto que estas herramientas son modulares y escalables. Es decir,��se adaptan a los requisitos de empresas de todos los tamaños.��

Las funcionalidades de los programas de gestión de nóminas han sido diseñadas para ofrecer una serie de��mejoras en las tareas administrativas��tales como:��

• Proporcionar apoyo esencial a los departamentos de contabilidad y recursos humanos.��
• Ayudar a captar y retener talento en la compañía.��
• Reducir los costes de gestión de personal.��
• Mejorar la calidad de la comunicación y la satisfacción del empleado.��

Las soluciones digitales avanzadas permiten incrementar la velocidad y la eficacia, de forma que��la rentabilidad sea máxima aun cuando los recursos son limitados.��

Ventajas de los programas de gestión de nóminas

Los programas de gestión de nóminas garantizan la��seguridad de la información, ahorran tiempo y costes innecesarios. Al mismo tiempo, logran una mayor eficiencia a la hora de��controlar y administrar los pagos.��

Estas herramientas están diseñadas para simplificar y automatizar las tareas de manera��sencilla, segura y precisa, pero los beneficios específicos de herramientas como �鶹ԭ�� van mucho más allá:��

• Configuración personalizada. La ���ܳٴdz����پ���������ó�� del cálculo de los salarios y las retenciones posibilita personalizar la configuración según cada empleado. Es posible individualizar las formas de cobro de acuerdo a pagos diarios, semanales o mensuales, jornadas irregulares, abono de gastos, etc.��
• Gestión rápida y eficiente. Las cantidades a abonar se gestionan con mayor eficiencia al adecuar cada pago a las condiciones salariales, el convenio y otros conceptos. Incluso se puede programar la fecha de finalización del contrato y añadir el finiquito al último pago.��
• Conectividad con otras herramientas. La integración con otras herramientas de gestión facilita la exportación de datos para generar informes. Las estadísticas sobre productividad, la evaluación del desempeño, la formación en competencias, así como otros aspectos relacionados con los recursos humanos, ayudan a conocer en profundidad la rentabilidad y la competitividad de la empresa.��
• Base de datos unificada y segura. Mantener todos los datos en un solo lugar, actualizándolos en tiempo real, proporciona un considerable ahorro de tiempo, a la vez que se evitan errores y duplicidades. Se puede crear una base de datos con información de los trabajadores para que los responsables de la gestión de los recursos humanos puedan acceder rápidamente y con los máximos protocolos de seguridad.��
• ��DzԱ�澱ó�� con la Administración. Las empresas pueden intercambiar información y documentos con la��, lo que garantiza el cumplimiento puntual de las obligaciones legales.��
• Protección de datos. La información sensible de los trabajadores está segura y la empresa cumple con la Ley de Protección de Datos. De esta manera, se evitan posibles sanciones.��
• Minimización de errores. Reducir al mínimo el número de errores conlleva un importante ahorro de tiempo y dinero. Los programas de gestión de nóminas disminuyen el riesgo de cometer equivocaciones en los cálculos. Además, permiten automatizar el pago de bonificaciones, impuestos, cuotas a la Seguridad Social o cambios en la cuenta bancaria en la que el trabajador tiene domiciliada su nómina.��

En definitiva, un programa de gestión de nóminas es beneficioso para empresas de todos los tamaños, porque��se rentabiliza gracias al ahorro de costes laborales��o de subcontratación de funciones. Es una inversión con un��ROI rápido, que permite��dedicar las horas de trabajo a aquellas funciones que aporten un valor añadido��a la compañía.��

La��rentabilidad a medio y largo plazo��es una de las razones por las que cada vez más empresas apuestan por��soluciones digitales avanzadas��a la hora de confeccionar nóminas y gestionar los recursos humanos. Su implementación contribuye al crecimiento y a la competitividad de las compañías.��

El��software��de gestión de RR.HH. de �鶹ԭ����es una herramienta��completa��que simplifica los procesos internos. Gracias a su��sencilla interfaz, la curva de aprendizaje es rápida, a la vez que el diseño modular permite construir una��solución a medida de las necesidades de cada empresa.��

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La definición del futuro del trabajo

En este sentido, el��trabajo en remoto combinado con jornadas presenciales, el denominado modelo híbrido, se revela como��el sistema más��eficaz y conveniente��en el momento actual, ya que aúna las��ventajas del teletrabajo��con las del trabajo presencial.��

¿Cómo afrontan las empresas el futuro del trabajo?

El entorno empresarial��pospandémico��plantea un reto para que las organizaciones se cuestionen los modelos tradicionales de trabajo. Al igual que��se impulsó la��transformación digital��de las empresas��a una velocidad mayor de la prevista, la presencialidad total ya no tiene por qué ser la única fórmula de trabajo.��

En este punto, el��área de��Recursos Humanos��debe analizar y solucionar cuestiones esenciales:��

1. Cómo combinar el trabajo en remoto con el presencial.��
2. Cómo impactará el modelo híbrido en la productividad.��
3. Qué medidas se deben tomar para blindar la��seguridad de los datos.��
4. Cómo crear��entornos colaborativos��eficaces y dinámicos.��
5. Cómo garantizar la satisfacción laboral, la equidad y la��retención de talento.��

Las��posturas ante el trabajo en remoto��son diversas. Una de las dudas para muchas empresas es si deben volver a una semana laboral tradicional, continuar con el teletrabajo de forma indefinida o combinar ambas fórmulas.����

Algunas compañías han decidido cerrar todas sus oficinas físicas. Otras, por el contrario, no encuentran ningún beneficio en el teletrabajo. Muchas han apostado por��modelos híbridos, flexibles, progresivos o voluntarios.����

¿Qué ventajas tiene el modelo híbrido apoyado en el teletrabajo?

El modelo híbrido puede��sumar las ventajas del trabajo presencial y del trabajo en remoto. Para que este sistema sea exitoso,��conviene apoyarse en herramientas tecnológicas��como las soluciones de����(HCM) o����(HXM) tal como ya es conocido este concepto para �鶹ԭ��.��Estas��le��ofrecerán��una buena experiencia al empleado, lo��motivarán��para conseguir los máximos niveles de desempeño y��ayudarán��a optimizar la gestión de los recursos humanos.��

Con un buen enfoque, el modelo híbrido de trabajo puede��generar dinámicas eficaces,��con las que��ahorrar costes y mejorar el clima laboral:����

• La��empresa��se beneficia de la��reducción en infraestructuras��y servicios.����
• Los��empleados��ahorran en��gastos de desplazamiento, a la vez que pueden��conciliar mejor su vida personal y laboral.��
• La��presencialidad parcial��favorece la�����Գٱ����������ó��, el��intercambio de ideas, la��creatividad��y la�����DZ������ǰ�������ó��.��

Una realidad a la que no pueden sustraerse las empresas es que��el modelo híbrido de trabajo es una buena herramienta para atraer y retener talento. Ante dos ofertas similares, muchos trabajadores se decantan por el puesto que ofrezca mayor flexibilidad.����

El��, elaborado por la consultora Boston��Consulting��Group (BCG) y��enClave��de Personas, destaca que��el 65 % de las empresas españolas pretende implantar modelos híbridos de trabajo. Una de cada cuatro compañías tiene previsto ofrecer una jornada de��cuatro días de trabajo en remoto.��

El punto de vista de los��empleados��está��en sintonía con esta tendencia, ya que dos de cada tres consideran que su trabajo se puede hacer a distancia, según este mismo estudio.����

Este planteamiento no encaja totalmente en el tejido empresarial español, que se enfrenta a un��cambio de mentalidad. Muchas empresas se inclinan por el trabajo presencial total, en parte porque para las pymes y��micropymes, que son mayoría en nuestro país,��la presencialidad sigue siendo muy importante.��

Presente y futuro del teletrabajo en �����貹ñ��

El perfil predominante del teletrabajador en �����貹ñ�� es, actualmente, el de una mujer de entre 35 y 45 años, según se desprende del��, elaborado por el Observatorio��Nacional de Tecnología y Sociedad (ONTSI), dependiente del Ministerio de Asuntos Económicos y Transformación Digital. No obstante, se prevé que esta tendencia cambie en el futuro.��

En términos globales,�������貹ñ��, con un 10,9 % de teletrabajadores, se situó en 2020 ligeramente��por debajo de la media de la UE-27��(12,3 %). No obstante, estas cifras distan mucho de las de países como Finlandia (25,1 %), Luxemburgo (23,1 %) e Irlanda (21,5 %).����

Por comunidades autónomas,��Madrid��(21,6 %) y���䲹�ٲ�����ñ����(15,2 %) son las dos zonas que más teletrabajadores han sumado durante el primer trimestre de 2021. En el polo opuesto se encuentran��Navarra,��Murcia��y����������ó��, con el 6 %, el 5,5 % y el 5 %, respectivamente.��

Un dato importante es que��el��enfoque flexible del trabajo híbrido��resulta��especialmente atractivo para la generación��millennial. Este grupo poblacional valora mucho más el equilibrio entre la vida personal y el trabajo.����

El cambio de paradigma parece no tener marcha atrás. Así, el 86 % de los directores de recursos humanos de empresas que han adoptado modelos de trabajo híbrido planean��mantener el sistema a largo plazo.����

Lo que hasta hace poco era un beneficio que ofrecían algunas compañías a sus empleados parece estar evolucionando hacia��el futuro del trabajo. Las estimaciones hacen pensar que,��en��2025,��siete de cada diez empleados trabajarán de forma remota. Al menos de forma parcial.��

Las claves para implantar con éxito el trabajo híbrido

Parece claro que��el modelo tradicional de trabajo debe evolucionar, pero, para��implantar modelos híbridos apoyados en el teletrabajo,��es necesario contar con una estrategia clara.����

Cada empresa tiene un funcionamiento y unas necesidades muy concretas, por lo que los casos de éxito no siempre se pueden extrapolar. Aun así, el����de �鶹ԭ����es un ejemplo a tener en cuenta.����

�鶹ԭ�� se ha convertido en la��primera gran tecnológica europea en implantar un modelo de trabajo flexible. En el centro de su política laboral se encuentran la��facilidad para conciliar, la integración y la diversidad.��

La compañía realizó una encuesta entre sus empleados para analizar cómo debía ser��el futuro del trabajo en sus instalaciones. Más del 80 % de los trabajadores se mostró a favor de combinar el trabajo en remoto con el trabajo presencial.��

Gracias a la �ٱ𳦲ԴDZ��Dz�í��, el teletrabajo durante los tiempos más duros de la pandemia no mermó, por lo que �鶹ԭ�� decidió��apostar por un modelo pionero.��

La estrategia de un caso de éxito

Todos los empleados de �鶹ԭ�� podrán decidir��si trabajan en remoto o en la oficina, con flexibilidad en el horario de entrada y salida. Este innovador modelo��favorece la movilidad y la posibilidad de cambiar de residencia.��

Los��pilares en los que se apoya la flexibilidad del modelo híbrido��de trabajo son los siguientes:����

Revisar metas y objetivos de la compañía

En primer lugar, es fundamental que cada empresa defina lo que entiende por trabajo híbrido y sus diversas modalidades (voluntario, obligatorio, proporción de teletrabajo, etc.).����

Es necesario��identificar qué tareas se pueden llevar a cabo de forma remota��y cuáles se deben seguir realizando en la oficina. Para lograr una transición ecuánime, se deben analizar las necesidades de cada área y el��perfil de los trabajadores��que pueden optar al modelo híbrido con garantías.����

Diseñar la política de recursos humanos

La��política de recursos humanos��debe garantizar, a quienes realizan su trabajo en remoto,��el��acceso a la formación y a las oportunidades de desarrollo��en las mismas condiciones que los empleados que trabajan en las instalaciones.����

En �鶹ԭ�� se ha adoptado la��política de gestión de personal��Pledge��to Flex, con la que dan a sus empleados��total libertad para acudir a la oficina, así como��flexibilidad para fijar sus horarios de entrada y salida.����

Fomentar la comunicación y la transparencia

La��comunicación dentro del equipo de trabajo y la comunicación vertical��son dos puntos vitales dentro de cualquier compañía.��Para implantar con éxito un modelo de trabajo híbrido,��el proceso debe ser claro y transparente.����

Las��herramientas colaborativas, intranet y los sistemas de medición del desempeño��también deben adaptarse al futuro del trabajo. Los empleados necesitan un entorno que les permita��ser productivos y eficientes.����

Disponer de soluciones tecnológicas adecuadas

Adquirir la���ٱ𳦲ԴDZ��Dz�í�� para un trabajo colaborativo y a distancia��es un paso imprescindible.��La flexibilidad no debe estar reñida con la competitividad, sino al contrario.����

Las��soluciones en la nube, las aplicaciones para videoconferencia, los sistemas de gestión documental, la��gestión de empleados en remoto��y��, por ejemplo, son grandes aliadas para el trabajo híbrido.��

La ciberseguridad como eje central

La ciberseguridad sigue siendo el punto débil de muchas pymes. El futuro del trabajo en remoto solo será sostenible si se mueve en torno a la seguridad digital.��

Los principales ejes de actuación en este sentido deben ser la��, el acceso controlado a la información, los escudos frente a ataques informáticos y la��formación en ciberseguridad��para los empleados.����

Claves a recordar

Los modelos híbridos son una gran oportunidad para sumar las��ventajas del teletrabajo a los beneficios del trabajo presencial.����

Las fórmulas de trabajo híbrido son innumerables. Lo deseable es que cada empresa encuentre un��punto de equilibrio que garantice la productividad, la retención de talento y la competitividad.������

Las soluciones consensuadas y transparentes promueven la humanización de los puestos de trabajo, a la vez que��refuerzan el compromiso de los empleados. Las empresas pueden ahorrar costes en infraestructuras y servicios.������

El futuro no será el teletrabajo absoluto, pero sí los��modelos que impulsen la productividad y la conciliación.����

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