De toekomst van werken

Tijdwinst: AI heeft in het bedrijfsleven tot nu toe vooral tijdswinst en effici毛ntie opgeleverd. Werknemers die AI gebruiken, besparen gemiddeld 75 minuten per dag. Dat is 23 minuten meer dan begin 2025. Daarnaast schatten werknemers dat AI nu al bijna de helft van hun werkzaamheden (42%) kan uitvoeren. Die ontwikkeling zorgt ook voor onzekerheid over de toekomst van werk.

Emotionele ondersteuning: AI wordt steeds geavanceerder. Daardoor krijgt de samenwerking tussen mens en technologie een steeds persoonlijker karakter. Inmiddels gebruikt 40% van de werknemers AI ook voor emotionele steun. Sommigen wenden zich zelfs tot AI voor advies, om stoom af te blazen of om successen mee te delen.

Denkwerk overnemen: Wat doet het met ons denkvermogen nu we AI steeds vaker gebruiken op het werk? Op dit moment zegt 60% van de werknemers AI al in te zetten om op nieuwe manieren over problemen na te denken. 90% geeft aan wel eens volledig door AI gegenereerde content te hebben ingediend zonder die nog te bewerken of te controleren. AI leidt wellicht tot minder kritisch denkwerk, maar is tegelijkertijd een middel om reflectie te verdiepen en het menselijk denken te versterken.

De toekomst van de beroepsbevolking

Startersfuncties: AI neemt steeds meer routinetaken over, met als gevolg dat het aantal startersfuncties afneemt. Daarnaast hebben opleidingen moeite om het tempo van nieuwe vaardigheden bij te houden. Jonge werknemers vrezen daardoor dat zij achterop raken, waarbij 37% zich zorgen maakt dat het uitblijven van een vaste functie en het blijven werken in tijdelijke contracten hun carri猫re op lange termijn schaadt. Organisaties moeten zich daarom afvragen hoe zij ervoor zorgen dat ook nieuw talent zich kan ontwikkelen.

Managementtaken: managers staan steeds meer onder druk door meer verantwoordelijkheden en een hoge administratieve last. Maar er is ook steeds meer twijfel over de rol van de manager: 57% van de werknemers zegt net zo succesvol te kunnen zijn met een AI-manager als met een menselijke leidinggevende. Dat roept de fundamentele vraag op: neemt AI een groot deel van de traditionele managementtaken over? Of verschuift de rol van de manager juist naar de typisch menselijke kant van leiderschap, zoals coaching, richting geven en vertrouwen opbouwen?

Oudere werknemers: steeds meer mensen blijven langer actief op de arbeidsmarkt uit eigen keuze of uit noodzaak. Oudere werknemers zijn ook 47% minder geneigd om van baan te wisselen dan jongere collega鈥檚. Organisaties moeten daarom opnieuw nadenken over de inzet van medewerkers in de latere loopbaanfase. Wordt die vooral flexibel en adviserend? Of juist een stabiele rol waarin ervaring, continu茂teit en organisatiekennis centraal staan?

De toekomst van hoe we werk organiseren

Werving en selectie: binnen HR is werving en selectie het domein waar AI op dit moment het meest is doorgedrongen. Maar ook sollicitanten zetten AI steeds vaker in om hun kansen op de arbeidsmarkt te vergroten. Inmiddels zegt 39% van de werknemers AI te hebben gebruikt tijdens het sollicitatieproces.

Prestatiemanagement: prestatiemanagement is nog vaak ingericht rond vaste, jaarlijkse beoordelingscycli. Daarbij ligt de nadruk meestal op doelstellingen, output en het oordeel van een leidinggevende in plaats van op de werkelijke impact van een medewerker. Het gevoel dat het werk ertoe doet, weegt voor werknemers zwaarder mee om bij een werkgever te blijven dan tevredenheid over het salaris. Organisaties zullen daarom moeten bekijken hoe zij prestaties beoordelen, waarderen en belonen.

Beloning: Beloning is nog steeds sterk gerelateerd aan hi毛rarchie en dienstjaren, en veel minder aan daadwerkelijke bijdrage. Werknemers zijn echter vaker echt tevreden over hun beloning wanneer die zichtbaarder gekoppeld is aan wat zij toevoegen. Dat dwingt organisaties om opnieuw na te denken over hoe zij talent willen waarderen en behouden.

鈥淒e toekomst van werk wordt niet alleen bepaald door hoe snel organisaties AI invoeren, maar vooral door de manier waarop ze die technologie weten te combineren met menselijk talent鈥�, zegt Bart Van der Biest, Managing Director van 麻豆原创 Benelux. 鈥淏edrijven die daarin slagen, werken niet alleen effici毛nter, maar zijn ook beter in staat om mensen te ontwikkelen, te behouden en duurzaam te laten groeien.鈥�

The post 麻豆原创-onderzoek: 57% ziet een AI-manager als volwaardig alternatief appeared first on 麻豆原创 Nederland Blogs & Nieuws.

Uit onderzoek van 麻豆原创 blijkt dat medewerkers die AI inzetten gemiddeld 75 minuten per dag besparen. Tijd die wordt ge茂nvesteerd in innovatie, samenwerking en betekenisvoller werk. Toch worstelen veel bedrijven met een hardnekkige vraag: hoe verbind je mens en organisatie op een manier die wendbaarheid, veerkracht en groei bevordert, in een wereld die voortdurend op zijn kop lijkt te staan? Dit is geen tijdperk van geleidelijke verandering, maar een moment van ongekende mogelijkheden.

De transformatie van werk

麻豆原创 geeft die transformatie vorm met , een verzameling HR-oplossingen die bedrijfsintelligentie, automatisering en datagedreven besluitvorming combineren. Met ruim 10.000 klanten wereldwijd ondersteunt het platform organisaties bij het werven, belonen en ontwikkelen van talent. En dat bij alle workflows: van loonadministratie tot personeelsplanning.

De Human Capital Management (HCM) Suite vormt de kern van dat ecosysteem. Hierin zijn 麻豆原创 Business AI en het Business Technology Platform (BTP) verweven, zodat bedrijven processen kunnen uitbreiden en aanpassen aan hun eigen context. 麻豆原创 investeert voortdurend op basis van marktsignalen, om klanten te helpen de innovatiecurve voor te blijven.

Tijdens de conferentie Success Connect, onderdeel van 麻豆原创 Connect in Las Vegas, presenteerde het concern een reeks vernieuwingen die de medewerkersbeleving moeten verbeteren, de operatie effici毛nter maken en meer inzicht moeten geven in personeelsdata.

AI in de praktijk

De meest in het oog springende ontwikkeling is de introductie van zogeheten Joule Agents: AI-assistenten die routinetaken overnemen, beslissingen versnellen en processen slimmer maken. Joule, 麻豆原创鈥檚 eigen AI-copilot, is al ge茂ntegreerd in de meeste bedrijfsapplicaties en voert naar eigen zeggen tachtig procent van de meest gebruikte taken in 麻豆原创-systemen uit. De tool is beschikbaar in elf talen.

Volgende maand verschijnt de eerste HR-gerichte variant: de Performance and Goals Agent. Die moet managers helpen beter onderbouwde prestatiegesprekken te voeren, met gepersonaliseerde inzichten, voortgangsrapportages en gespreksaanbevelingen.

Daarnaast volgen vier nieuwe agents in de eerste helft van 2026:

• Career and Talent Development Agent: automatiseert opvolgingsplanning en helpt toekomstige leiders te identificeren.
• HR Service Agent: beantwoordt vragen van medewerkers en vermindert de druk op HR-teams.
• Payroll Agent: legt salarissen beter uit door loon- en tijdgegevens te combineren en afwijkingen te signaleren.
• People Intelligence Agent: koppelt de People Intelligence Insight-applicatie in 麻豆原创 Business Data Cloud aan Joule en SuccessFactors, zodat HR-teams in gewone taal vragen kunnen stellen en direct antwoorden krijgen.

Kennis koppelen aan context

Een tweede vernieuwing is het workforce knowledge network, een integratie die externe kennis van experts rechtstreeks toevoegt aan Joule. Daarmee kunnen medewerkers actuele inzichten raadplegen zonder de werkomgeving te verlaten.

Onder meer G-P (Globalization Partners) en The Josh Bersin Company leveren content aan. Hun bijdragen worden gebruikt om Joule te trainen en te verrijken met praktijkvoorbeelden en onderzoeksdata. Zo kunnen HR-managers via Joule bijvoorbeeld G-P Gia, een HR-agent van G-P, raadplegen voor advies over internationale regelgeving.

Een vraag als 鈥淲at zijn de best practices voor het aannemen van engineers in een dure regio?鈥� wordt vervolgens beantwoord door Galileo, een AI-agent van The Josh Bersin Company, die inmiddels in meer dan 800 bedrijven wordt gebruikt.

De ruggengraat van HR

Wie medewerkers centraal wil stellen, moet eerst zijn basis op orde hebben. 麻豆原创 noemt dat de 鈥榦perationele ruggengraat鈥� van de organisatie: het fundament dat schaalbaarheid, consistentie en vertrouwen mogelijk maakt. l, dat al in 179 landen wordt gebruikt en lokalisatie biedt in 104, krijgt daarom drie uitbreidingen:

• 麻豆原创 SuccessFactors Workforce Scheduling
  Early adopter vanaf januari 2026
  Een nieuwe voor productie- en logistieke omgevingen die realtime vraag en vereiste vaardigheden koppelt aan personeelsplanning. Dat moet over- en onderbezetting voorkomen en administratieve lasten verlagen.
• Uitgebreide verlofregistratie in Employee Central
  Algemeen beschikbaar vanaf volgende maand
  De functionaliteit ondersteunt complexe verlofregelingen in onder meer Australi毛, Duitsland en de VS, en vereenvoudigt processen voor managers en medewerkers.
• 麻豆原创 SuccessFactors Enterprise Service Management
  Nu algemeen beschikbaar
  Deze automatiseert HR-werkstromen en serviceverzoeken, zodat HR-teams zich kunnen richten op strategische taken.

People Intelligence

Data zijn pas waardevol als ze tot inzicht leiden. Dat is het uitgangspunt van , onderdeel van de 麻豆原创 Business Data Cloud. De functionaliteit, aangekondigd tijdens 麻豆原创 Sapphire 2025, is inmiddels breed beschikbaar. Ze vertaalt personeels-, vaardigheids- en bedrijfsdata naar AI-gedreven inzichten die leidinggevenden helpen betere beslissingen te nemen.

Tijdens Success Connect presenteerde 麻豆原创 extra kant-en-klare analyses voor recruitment, learning, opvolgingsplanning, loopbaanontwikkeling en prestatiebeheer. Verdere uitbreidingen, onder meer rond beloningen, benefits, tijdmanagement en onboarding, staan gepland voor mei 2026.

Slimmer werven met SmartRecruiters

Om de werving van talent te versterken, nam 麻豆原创 onlangs SmartRecruiters over. Daarmee wil het bedrijf een AI-gedreven wervingsplatform bouwen dat de volledige keten automatiseert en optimaliseert.

Tijdens de conferentie liet 麻豆原创 zien hoe de overname past in de bredere strategie: door de schaal van SuccessFactors te combineren met 麻豆原创 Business AI en de expertise van SmartRecruiters ontstaat 茅茅n ge茂ntegreerd platform waarmee organisaties wereldwijd eenvoudiger, sneller en doelgerichter kunnen aannemen.

Waar innovatie en impact samenkomen

De wereld van HR bevindt zich midden in een nieuw tijdperk. Een waarin verbinding het sleutelwoord is: tussen mens en technologie, en tussen data en besluitvorming. Door mensen, processen en intelligentie samen te brengen, kunnen organisaties verder gaan dan kleine optimalisaties en echte transformatie realiseren. Met meer impact, wendbaarheid en groei als resultaat.

Dan Beck is general manager en chief product officer bij 麻豆原创 SuccessFactors.

The post Zo vindt AI de relatie tussen mens en werk opnieuw uit appeared first on 麻豆原创 Nederland Blogs & Nieuws.

heeft zijn HR-omgeving op basis van verder geoptimaliseerd met een digitale schil van . Het digital adoption platform helpt om specifieke, niet-standaard processen in SuccessFactors gebruiksvriendelijker te maken voor managers. Zo blijft de kracht van de 麻豆原创-standaard volledig in stand, terwijl de gebruikservaring verder wordt verfijnd.

麻豆原创 SuccessFactors vormt de ruggengraat van ABN AMRO鈥檚 wereldwijde HR-processen, die zijn ingericht met employee en manager selfservice als uitgangspunt. Het platform bedient daarmee zo鈥檔 17.500 medewerkers in Nederland en duizenden collega鈥檚 in dertien andere landen.

鈥淒ie autonomie is waardevol, maar stelt hoge eisen aan de vertaalslag van onze standaardprocessen in SuccessFactors naar hoe medewerkers gewend waren te werken鈥�, zegt Roy Molenaar, systeemarchitect bij ABN AMRO. 鈥淰oor sommige minder gebruikte processen was het voor gebruikers niet altijd helder welk proces ze moesten starten of welke velden verplicht waren.鈥�

Aanvullende begeleiding

Om juist in die situaties de drempel te verlagen, koos ABN AMRO voor WalkMe als digitale assistent. Deze laag opent direct bovenop SuccessFactors en begeleidt managers stap voor stap, in begrijpelijke taal en op het juiste moment in het proces. 鈥淲alkMe is eigenlijk de kneedgum tussen het standaardplatform van SuccessFactors en de specifieke processen van onze organisatie鈥�, legt Hanne Batelaan, implementatielead van WalkMe bij ABN AMRO, uit.

De WalkMe-laag werd per module en proces ingericht op basis van knelpunten en gebruikersgedrag. Via user acceptance tests werd gevalideerd waar managers vastliepen en hoe de digitale assistentie optimaal kon ondersteunen. 鈥淲e hebben steeds gekeken hoe we de bestaande processen in SuccessFactors nog toegankelijker konden maken, zonder daar vanaf te wijken鈥�, aldus Batelaan.

Multidisciplinair samenwerken aan oplossingen

De implementatie van WalkMe bij ABN AMRO is een teamproject. Batelaan: 鈥淪amen met 麻豆原创 SuccessFactors-specialisten, inhoudsdeskundigen en WalkMe-engineers zoeken we continu naar de grootste knelpunten in onze HR-processen. Op basis van data en gebruikersfeedback bepalen we waar het misgaat, ontwerpen we slimme oplossingen en testen we die uitgebreid. Zo combineren we technische knowhow, proceskennis en het perspectief van de gebruiker.鈥�

De aanpak wierp snel vruchten af. Inmiddels worden processen als promoties, mutaties en verlofregistraties aanzienlijk correcter uitgevoerd. 鈥淒oordat managers nu een intu茂tieve menustructuur krijgen met heldere keuzes, zijn de foutpercentages drastisch gedaald鈥�, zegt Molenaar. 鈥淏ovendien is de belasting op onze HR-helpdesk afgenomen.鈥�

Gerichte stappen

De invoering van WalkMe gebeurde in een reeks gerichte stappen. Door te beginnen bij processen met de meeste fouten 鈥� zoals contractverlengingen 鈥� wist het team snel impact te maken. 鈥淚n sommige processen werd 50 procent van de formulieren teruggestuurd omdat de gegevens niet correct waren ingevuld鈥�, vertelt Molenaar. 鈥淒ankzij procesoptimalisaties in SuccessFactors, aangevuld met WalkMe-begeleiding, is dat percentage gedaald naar 7 procent.鈥�

Ook na livegang vindt continue verbetering plaats. Via maandelijkse analyses van teruggestuurde formulieren en gebruikersfeedback wordt WalkMe verfijnd. Slimme toevoegingen, zoals prompts voor vacatureteksten die managers via een AI-tool kunnen genereren, dragen bij aan een positievere ervaring. 鈥淲e zien nu dat gebruikers het systeem echt als helpend ervaren in plaats van als een extra last鈥�, zegt Batelaan.

Toekomstbestendige HR-ondersteuning

Voor ABN AMRO is de digitale begeleiding via WalkMe een logische aanvulling op de 麻豆原创-standaard. 鈥溌槎乖� SuccessFactors vormt het fundament van onze HR-processen en levert de betrouwbaarheid en datakwaliteit die we nodig hebben鈥�, besluit Molenaar. 鈥淲alkMe helpt ons om ook minder voorkomende of complexere stappen voor iedereen toegankelijk te maken. Samen zorgt dat voor betere data.鈥�

Videolink:

The post ABN AMRO ondersteunt HR-processen met 麻豆原创 SuccessFactors en digitale begeleiding via WalkMe appeared first on 麻豆原创 Nederland Blogs & Nieuws.

Alter Domus is wereldwijd actief in de dienstverlening voor alternatieve investeringsfondsen. Met meer dan 6.000 medewerkers in 40 kantoren verspreid over 23 landen, ondersteunt het bedrijf klanten zoals private equity-, vastgoed- en infrastructuurfondsen bij hun administratieve, juridische en financi毛le processen. Die snelle groei is opvallend: in 2017 had Alter Domus nog slechts 1.200 medewerkers.

Om die groei te ondersteunen en toekomstbestendig te organiseren, implementeerde het bedrijf in 2018 麻豆原创 SuccessFactors. In 2023 werd het HR-landschap verder versterkt met 麻豆原创 WorkZone. Zo legde Alter Domus een fundament voor strategisch talentmanagement. Tegelijkertijd werd duidelijk dat technologie alleen niet genoeg was: het bedrijf moest zich ook als werkgever beter positioneren in een krappe arbeidsmarkt.

Van onbekend merk naar krachtige propositie

鈥淚n 2020 hadden we geen employer brand en waren we sterk afhankelijk van externe bureaus鈥�, zegt Antoine. 鈥淲e gaven jaarlijks meer dan 茅茅n miljoen euro uit aan recruitmentagenten. Tegelijk waren we als werkgever nauwelijks zichtbaar, onze vacatures waren zelfs niet vindbaar op Google.鈥�

En dat terwijl de uitdagingen groot waren: een nichemarkt, snelle groei, internationale expansie en een doelgroep die niet uit zichzelf bij Alter Domus aanklopt. 鈥淲e wisten dat we iets moesten veranderen om onze ambities waar te maken. En dus begonnen we aan een reis, met als einddoel: een sterke, schaalbare en datagedreven wervingsaanpak.鈥�

Roadmap naar strategisch recruitment

De eerste stap was het opzetten van een heldere Employee Value Proposition (EVP). Samen met Radancy, een full-service dienstverlener in arbeidsmarktcommunicatie en recruitment technologie, werkte Alter Domus aan een krachtig verhaal: Invest yourself in the alternative.

Deze boodschap werd gedragen door de eigen medewerkers. 鈥淲e haalden wereldwijd input op van managers, recruiters en vanuit de teams. Dat leverde ons niet alleen een EVP op, maar ook inzicht in gedrag, drijfveren en verwachtingen van onze doelgroep,鈥� vertelde Eriselda.

Met deze basis begon het team aan de technische inrichting van het recruitmentplatform, gebaseerd op 麻豆原创 SuccessFactors. Door Radancy hier slim mee te integreren, ontstond een multichannelstrategie waarin alles samenkomt: SEO, social, events, referrals en een eigen carri猫resite.

Resultaten die tellen

De aanpak wierp al snel vruchten af. In 2023 nam Alter Domus ruim 1.600 mensen aan. In 2024 lag dat aantal zelfs boven de 1.800. Maar het meest opvallend: meer dan 90 procent van die nieuwe collega鈥檚 komt nu via direct sourcing. 鈥淲e zijn niet langer afhankelijk van recruitmentbureaus. We hebben nu zelf de regie鈥�, stelt Eriselda tevreden vast.

De cijfers spreken voor zich:

• 511% meer kandidaten via eigen kanalen
• 287% meer terugkerende kandidaten
• 74% meer sollicitanten via organic search ten opzichte van 2022
• 300+ nieuwe medewerkers via referrals sinds april 2024

En minstens zo belangrijk: de dynamiek is veranderd. Antoine: 鈥淏ij Alter Domus is HR nu echt een strategische partner van de business. Terwijl HR eerder gezien werd als afdeling die cv鈥檚 verwerkt en taken uitvoert.鈥�

麻豆原创 SuccesFactors en lessons learned

Wat maakte dit traject succesvol? Volgens Antoine is samenwerking het sleutelwoord. 鈥淒e nauwe samenwerking tussen 麻豆原创 en Radancy maakte het verschil. We hebben in acht maanden tijd alles live gekregen, dankzij duidelijke communicatie en een gedeeld doel.鈥�

Maar er was ook intern werk aan de winkel. 鈥淰ergeet change management niet,鈥� waarschuwt hij. 鈥淗et belang daarvan mag je nooit onderschatten. Alleen door alle stakeholders tijdig en goed te betrekken bij je proces, schep je draagvlak en een optimale user experience.鈥�

Voor Alter Domus is de nieuwe wervingsaanpak geen eindpunt, maar een fundament voor verdere groei. Dankzij 麻豆原创 SuccessFactors en Radancy is het recruitmentproces schaalbaar, meetbaar 茅n strategisch geworden. 鈥淲e hebben HR hervormd. En we zijn er trots op dat we nu 茅cht bijdragen aan de groei van onze organisatie鈥�, aldus Antoine.

Heb je 麻豆原创 HR Connect 2025 gemist en ben je benieuwd hoe 麻豆原创 SuccessFactors en/of Radancy jouw organisatie kunnen helpen? Of wil je meer weten over de AI-innovaties binnen 麻豆原创 SuccessFactors? Onze specialisten helpen je graag verder. Neem contact op met Lara Dhondt via lara.dhondt@sap.com.

The post Hoe Alter Domus talentwerving transformeerde met 麻豆原创 SuccessFactors appeared first on 麻豆原创 Nederland Blogs & Nieuws.

Nu vaste en flexibele arbeid steeds vaker door elkaar loopt, is grip op je personeelsbestand belangrijker dan ooit. Want met inzicht in wie waar werkt, onder welke voorwaarden en met welke kosten, kan je beter sturen, beter plannen en risico鈥檚 verkleinen. D谩t is de essentie van Total Workforce Management.

Centraal tijdens de sessie stond daarom 茅茅n vraag: draait Total Workforce Management om technologie of om strategie? Om daar een antwoord op te vinden, werden deelnemers drie keer uitgedaagd om kleur te bekennen. Wie het eens was met de stelling, liep naar de linkerkant van de ruimte. Wie het er niet mee eens was, naar de andere kant. Het resultaat: levendige discussies, verrassende inzichten en een duidelijke conclusie.

Stelling 1: Hoeveel wetten en regels gelden er bij het inhuren van externe medewerkers?

Wet- en regelgeving: het is voor veel HR-professionals een van de grootste hoofdpijndossiers. Vooral door de hoeveelheid 茅n de complexiteit. Denk je dat er minder dan vijf wetten van toepassing zijn op medewerkers in Nederland? Dan bevind je je aan de verkeerde kant van de zaal. Het zijn er veel meer. Denk aan de Wet DBA en de WTTA, die recent volop in de belangstelling stonden. En werk je internationaal, dan komen er nog veel meer regels bij.

鈥淪inds 1 januari 2025 is de controle op de DBA aangescherpt鈥�, zei Ralph. 鈥淒at heeft flinke gevolgen voor organisaties die werken met freelancers. De risico鈥檚? Financi毛le schade, juridische kosten en reputatieschade als het misgaat.鈥�

De oplossing is niet om alle externe krachten te weren, maar om grip en zicht te krijgen op wie ze zijn, waar ze werken en onder welke voorwaarden. En precies daar komt 麻豆原创 Fieldglass om de hoek kijken. Met deze oplossing beheer je het volledige inhuurproces van externen, inclusief contractafspraken, compliance-checks en rapportages.

鈥淛e kunt starten vanuit een vacature in 麻豆原创 SuccessFactors鈥�, vertelde Rolf. 鈥淒aarna zet je de gegevens over naar 麻豆原创 Fieldglass en gebruik je de functies die speciaal ontwikkeld zijn voor externe inhuur, zoals tarieven beheren, leveranciers verdelen en samenwerken. Zo houd je overzicht 茅n blijf je compliant.鈥�

Stelling 2: Total Workforce Management = 麻豆原创 SuccessFactors + 麻豆原创 Fieldglass

Wat is Total Workforce Management? Is dat simpelweg alles wat je doet met 麻豆原创 SuccessFactors en 麻豆原创 Fieldglass bij elkaar opgeteld? Ongeveer de helft van de zaal dacht van wel. De andere helft twijfelde. En terecht.

鈥淭otal Workforce Management gaat verder dan alleen het koppelen van 麻豆原创 SuccessFactors en 麻豆原创 Fieldglass鈥�, legde Rolf uit. 鈥淒ie tools vormen samen al een krachtige basis, vooral als je ze strategisch inzet. Maar het is ook belangrijk dat je ze goed laat aansluiten op je bredere HR- en bedrijfsprocessen. Pas dan versterkt alles elkaar.鈥�

Technologie is 茅茅n kant van het verhaal. De andere kant is strategie. 鈥淛e begint met een plan鈥�, zei Ralph. 鈥淲at heeft je organisatie nodig? Wie heb je nodig, wanneer en waarom? Daarna volgt de uitvoering: interne mensen, externen, onboarding, registratie, verloning. Alleen met een duidelijke strategie 茅n de juiste tools richt je dit goed in.鈥�

Stelling 3: Kunstmatige intelligentie (AI) lost alle uitdagingen van Total Workforce Management op

AI verandert de manier waarop we werken. Maar lost het ook 谩lle uitdagingen van Total Workforce Management op? Slechts een paar mensen in de zaal dachten van wel. De rest was terecht wat voorzichtiger. AI kan veel, maar niet alles.

鈥淛oule, de AI-assistent van 麻豆原创, is wel een enorme hulp鈥�, zei Ralph. 鈥淛e kunt er bijvoorbeeld mee in gesprek binnen 麻豆原创 Fieldglass om een vacature aan te maken of een rapport te genereren. Dat bespaart tijd en versnelt processen.鈥�

Toch benadrukten de 麻豆原创-experts dat AI vooral een hulpmiddel is, geen wondermiddel. 鈥淎I biedt schaalbaarheid, sneller inzicht en ondersteuning bij repeterende taken鈥�, zei Rolf. 鈥淢aar het blijft belangrijk om er met een menselijke blik op te sturen en strategisch na te denken.鈥�

De conclusie: niet 贸f-贸f, maar 茅n-茅n

Total Workforce Management gaat niet over kiezen tussen technologie 贸f strategie. Het draait om de combinatie. Tools zoals 麻豆原创 SuccessFactors en 麻豆原创 Fieldglass geven je een solide technologische basis. Maar pas met een duidelijke workforce-strategie maak je 茅cht impact.

鈥淶onder technologie red je het niet鈥�, zei Ralph. 鈥淢aar hoe innovatief en krachtig de technologie ook is: zonder strategie blijft het niet plakken.鈥�

Heb je 麻豆原创 HR Connect 2025 gemist en ben je benieuwd hoe 麻豆原创 SuccessFactors jouw organisatie kan helpen? Of wil je meer weten over de AI-innovaties binnen 麻豆原创 SuccessFactors? Onze specialisten helpen je graag verder. Neem contact op met Lara Dhondt via lara.dhondt@sap.com.

The post Total Workforce Management: strategie, technologie of allebei? appeared first on 麻豆原创 Nederland Blogs & Nieuws.

Payroll: from stable to strategic

Does it feel like payroll processes have remained unchanged for years? That鈥檚 true鈥攂ut change is coming fast. During the Future Proof Payroll & Time Event, organized by 麻豆原创 SuccessFactors and SD Worx, experts and users shed light on the new possibilities for your organization.

鈥淧ayroll may feel like a stable pillar within your organization鈥�, said Simon Humphreys, 麻豆原创 Global Solution Architect. 鈥淏ut now is the time to embrace transformation. Four technological innovations are shaping the future of payroll: cloud-based payroll, AI, compliance monitoring, and payroll add-ons. Organizations that adopt these developments not only save costs and time but also leverage payroll strategically.鈥�

Lower costs, greater possibilities

For a long time, organizations were hesitant about moving payroll to the cloud, mainly due to concerns about privacy and security. However, that reluctance is fading as the benefits become clear: lower IT costs, reduced maintenance, and automated compliance with legal regulations. Payroll add-ons are enhancing this transformation, offering applications that integrate with HR systems and time tracking.

The power of AI and continuous payroll

AI is unlocking new opportunities in payroll, Humphreys explained. 鈥淟et鈥檚 be honest: most employees don鈥檛 fully understand their payslip. Yes, they check the final amount, but the breakdown remains unclear. AI changes this with interactive payslips and automated answers to salary-related questions, reducing the burden on HR teams.鈥�

AI also plays a crucial role in compliance. 麻豆原创 automatically processes around 700 legal changes globally each year. 鈥淓rrors or missed regulations can result in significant financial and reputational damage. AI minimizes these risks鈥�, Humphreys added.

New technologies are making payroll not only more efficient but also more flexible. Continuous payroll replaces the traditional monthly payroll run with an ongoing process, allowing errors to be detected and corrected in real-time. 鈥淓mployees expect more control over their salaries, such as pay-on-demand鈥�, said Humphreys. 鈥淭his enables them to decide when they get paid, helping them with financial planning.鈥�

Automating payroll: where to start?

In his session, Humphreys outlined the key trends, challenges, and opportunities in payroll. But the next question was: how can organizations get started? And how does 麻豆原创 Employee Central Payroll work? To dive deeper, the event鈥檚 afternoon sessions were divided into two tracks: one for companies already using 麻豆原创 Employee Central Payroll and another for those new to the solution.

For attendees unfamiliar with 麻豆原创 Employee Central Payroll, Wouter Rademaker, Solution Advisor at 麻豆原创, provided a deep dive. In his demo, he showcased the dashboard of this intelligent payroll solution and its key functionalities. He emphasized the importance of a payroll system that ensures reliability. 鈥淎s Simon Humphreys mentioned earlier: few employees truly understand their payslip. They simply expect it to be correct. And it should be. That responsibility lies with your organization鈥攁nd with us.鈥�

Next, Bruno Bianchi, Global Executive Advisor at 麻豆原创 SuccessFactors, led an interactive session where attendees analyzed their own payroll processes. How does your payroll work today? Where do you want to go? And how urgent is the need for change? 鈥淲hat if you could reduce your payroll systems from 20 to just four? It may seem impossible, but with the right approach, more is achievable than you might think鈥�, he stated.

Taking the leap: stories from the field

Organizations that take the jump to cloud-based payroll will immediately notice the benefits. Such as the Dutch Railways (NS). 鈥淓very year, we onboard around 5,000 new employees鈥�, explained Vincent Boeschoten from NS. 鈥淲ith over 21,000 employees in total, having a solid HR foundation is essential. That includes smart and efficient payroll processes. SD Worx supported us in this transformation, and we are extremely pleased with the results. It has saved us a tremendous amount of work.鈥�

Flink and PostNL also took the leap to 麻豆原创 Employee Central Payroll. Rick Scheepers from Flink and Jack Naude from PostNL shared their transformation stories at the end of the day. Their key takeaway? 鈥淵ou can wait, but the urgency to move to the cloud is only growing鈥�, said Naude. 鈥淭he benefits are immediate, so take the jump today.鈥�

麻豆原创 SuccessFactors and SD Worx: stronger together in payroll transformation

Sanne Noordam, Head of 麻豆原创 SuccessFactors Benelux, and Raymond Schr枚der, Commercial Director at SD Worx 麻豆原创 Solutions Netherlands, concluded the day. Their message: 麻豆原创 SuccessFactors and SD Worx provide not only the technology but also the expertise and tools to guide companies through a successful payroll transformation. The future of payroll is all about flexibility, automation, and integration. That鈥檚 how you make your payroll future-proof, smarter, more efficient, and user-friendly.

Want to learn how your organization can take the step toward future-proof payroll processes? Please contact Marjolein de Wit (marjolein.de.wit@sap.com) from 麻豆原创 to explore the possibilities.

The post Recap of the Future Proof Payroll & Time event: take the leap to smarter, more efficient payroll appeared first on 麻豆原创 Nederland Blogs & Nieuws.

De winkelketen spreidt zijn vleugels in Europa verder uit. Hierdoor groeide de behoefte aan 茅茅n internationale HR-oplossing. Samen met en implementeerde het familiebedrijf .

Met artikelen van natuurlijke materialen inspireert Dille & Kamille mensen al ruim vijftig jaar om bewust te leven. In 1974 opende de eerste winkel zijn deuren in een werfkelder aan de Oudegracht in Utrecht. Inmiddels bestaat het familiebedrijf uit 51 winkels in Nederland, Belgi毛 en Duitsland. 鈥淒aar komen in de toekomst wellicht nog andere landen bij鈥�, aldus Marieke Zingstra, HR-manager bij Dille & Kamille.

Van Excel naar digitalisering

Met de internationale groei van de organisatie nam ook de complexiteit van HR toe. 鈥淥p onze HR-afdeling werd echter nog veel in Excel gedaan. Dat was foutgevoelig en arbeidsintensief鈥�, merkt Zingstra op. 鈥淚n Duitsland, onze nieuwste markt, hadden we zelfs nog helemaal geen HR-systeem. Alles werd handmatig bijgehouden. In Nederland was er wel enige automatisering, maar ook daar deden we nog veel in Excel. Belgi毛 liep wat dat betreft voorop.鈥�

鈥淒e meerwaarde van een HR-afdeling zit niet in de administratie鈥�, vindt de HR-manager van Dille & Kamille. 鈥淒ie zit veel meer in aandacht en tijd voor onze mensen en strategisch HR-beleid. We wilden de administratieve processen daarom zoveel mogelijk automatiseren en digitaliseren. Dat geeft ons de ruimte om waarde toe te voegen, bijvoorbeeld door te investeren in de ontwikkeling van onze mensen en in performance- en talentmanagement. De implementatie van 麻豆原创 SuccessFactors is daarin een mooie eerste stap.鈥�

Een internationale HR-oplossing

鈥淰oor ons was het heel belangrijk om een internationale HR-oplossing te hebben鈥�, zegt Zingstra. 鈥淲e zijn nu actief in drie landen en breiden onze aanwezigheid verder uit. Daarnaast zochten we een systeem dat niet alleen de 鈥楬R-kernprocessen鈥� ondersteunt, maar ook andere mogelijkheden voor de toekomst biedt zoals recruitment, een learningmodule en performancemanagement.鈥�

麻豆原创 SuccessFactors bleek het beste aan te sluiten bij de eisen en wensen van Dille & Kamille. Volgens Grard Wijnen, projectmanager van Retail Experts dat de selectie en implementatie begeleidde, had dat onder andere te maken met de complete functionaliteit van de oplossing. 鈥溌槎乖� SuccessFactors is geschikt voor alle landen waar Dille & Kamille nu en in de toekomst actief is en biedt alle facetten van HR binnen 茅茅n systeem.鈥�

Implementatie Employee Central en Onboarding

De eerste stap was de implementatie 麻豆原创 SuccessFactors Employee Central en 麻豆原创 SuccessFactors Onboarding. De implementatie van Recruitment staat voor het komende jaar op de planning. 鈥淗et is belangrijk dat eerst de basis staat鈥�, vertelt Pieter van Reisen, managing director van implementatiepartner HuRis. 鈥淲e hebben daarom onze door 麻豆原创 gecertificeerde 鈥楶artner Packaged Solution鈥� aangeboden en ge茂mplementeerd. Een oplossing speciaal voor internationaal groeiende organisaties als Dille & Kamille, die bestaat uit voorgeconfigureerde 麻豆原创 SuccessFactors-modules en HuRis-extensies. Dit biedt Dille & Kamille een solide basis, die later kan worden uitgebreid met aanvullende modules van 麻豆原创 en extensies van HuRis.鈥�

De implementatie van deze basisversie werd binnen enkele maanden afgerond. Volgens Van Reisen een indrukwekkende prestatie van het hele projectteam, zeker gezien de verschillende startsituaties per land. 鈥淒e goede samenwerking tussen Dille & Kamille, Retail Experts en HuRis en het pragmatisme binnen het projectteam hebben hierbij heel erg geholpen.鈥�

Effici毛nter en nauwkeuriger werken

Onlangs ging Dille & Kamille live met 麻豆原创 SuccessFactors, waarmee het bedrijf voorheen handmatige processen heeft geautomatiseerd. Met bijvoorbeeld Self-Service en Manager Self-Service (MSS) zijn er ook verantwoordelijkheden verschoven van HR naar de organisatie. Zo kunnen medewerkers zelf hun adresgegevens aanpassen, wat voorheen niet mogelijk was. Daarnaast zijn managers verantwoordelijk voor hun formatie en de daarbij behorende keuzes.

鈥淶oals het proces was, was het gewoon niet effici毛nt en ontzettend tijdrovend鈥�, besluit Zingsta. 鈥淢et SuccessFactors hebben we het hele proces veel effici毛nter ingericht, kost het minder tijd, is het minder foutgevoelig en daar is eigenlijk iedereen heel erg blij mee. De managementlaag die intensief met de nieuwe oplossing te maken krijgt, keek er heel erg naar uit om met dit systeem te gaan werken.鈥�

The post Dille & Kamille digitaliseert HR met 麻豆原创 SuccessFactors appeared first on 麻豆原创 Nederland Blogs & Nieuws.

voegt nieuwe AI-mogelijkheden toe aan de . Hiermee kunnen organisaties hun personeelsbeheer verbeteren en beter inspelen op de groeiende vraag naar vaardigheidsontwikkeling en strategische workforceplanning. 麻豆原创 deed de aankondiging tijdens het jaarlijkse -evenement.

Een overzicht van de nieuwe functionaliteiten:

• Talent Intelligence Hub

Volgens Gartner heeft slechts 8% van de organisaties volledig inzicht in de vaardigheden van hun medewerkers. Dat terwijl deze vaardigheden cruciaal zijn voor het tackelen van huidige en toekomstige uitdagingen. 麻豆原创 vergroot dat inzicht met verbeteringen in de Talent Intelligence Hub. Deze hub fungeert als een centraal platform waar klanten competentiedata uit meerdere systemen kunnen samenbrengen. Daardoor ontstaat een compleet en betrouwbaar beeld van de vaardigheden binnen de organisatie. 麻豆原创 werkt samen met partners zoals Beamery, Degreed en TechWolf om een breed ecosysteem te cre毛ren dat zich de komende maanden verder uitbreidt.

• SuccessFactors Career and Talent Development

Daarnaast introduceert 麻豆原创 de SuccessFactors Career and Talent Development-oplossing, een ge茂ntegreerd platform dat medewerkers ondersteunt in het ontdekken van loopbaanopties en het stellen van groeidoelen. Via deze oplossing kunnen medewerkers hun vaardigheden afstemmen op huidige en toekomstige rollen binnen de organisatie. Op die manier ondersteunen ze zowel hun eigen ontwikkeling als de bedrijfsdoelen.

• Generatieve AI voor een betere werknemerservaring

麻豆原创 breidt de SuccessFactors-ervaring verder uit met tientallen nieuwe generatieve AI-functies die inspelen op de hele werknemerscyclus. Managers kunnen gebruikmaken van AI-gestuurde feedbacktools, zoals 360-graden beoordelingen, waarmee zij gerichte ontwikkeladviezen kunnen geven. 麻豆原创鈥檚 AI-copilot Joule begeleidt nieuwe medewerkers tijdens hun onboarding, helpt hen bij het plannen van introducties en geeft proactieve herinneringen voor het invullen van documenten.

• Verbeterde AI voor HR-kernoplossing en Payroll

麻豆原创 voegt daarnaast AI-functionaliteiten toe aan de oplossingen en . Vanaf de eerste helft van 2025 kunnen medewerkers vragen stellen over hun loonstrook, waarbij Joule antwoorden biedt met relevante context. Deze verbeteringen ondersteunen HR-teams bij het verminderen van administratieve lasten, waardoor zij zich kunnen richten op strategische HR-taken.

• Integratie van WalkMe-content

Na de overname van WalkMe, de marktleider in digitale adoptieplatforms, zal 麻豆原创 vanaf 2025 WalkMe-content beschikbaar maken binnen SuccessFactors. WalkMe geeft gebruikers stapsgewijze begeleiding binnen apps en websites door middel van interactieve pop-ups, aanwijzingen en hints. Zo zorgt het ervoor dat mensen sneller en zonder verwarring leren hoe ze bepaalde software of processen kunnen gebruiken.

Waardevolle inzichten

鈥淒eze vernieuwingen geven HR-leiders toegang tot betrouwbare data en geavanceerde functionaliteiten. Daarmee zetten we een belangrijke stap richting een toekomst waarin elke organisatie beschikt over een enkelvoudige, betrouwbare bron van medewerkersgegevens鈥�, aldus Dan Beck, President en Chief Product Officer bij 麻豆原创 SuccessFactors. 鈥淥nze ge茂ntegreerde AI-oplossingen zorgen voor waardevolle inzichten en leveren direct impactvolle resultaten op voor 麻豆原创 SuccessFactors-klanten.鈥�

鈥淗R-managers staan voor de uitdaging om medewerkers een uitstekende, duurzame en op maat gemaakte ervaring te bieden鈥�, zegt Zachary Chertok, Senior Research Manager bij IDC. 鈥溌槎乖� SuccessFactors helpt HR-managers en medewerkers om samen te werken aan groei en betrokkenheid. Met deze nieuwe innovaties zet 麻豆原创 een nieuwe standaard in het optimaliseren van de werknemerservaring en het behalen van bedrijfsdoelen.鈥�

The post 麻豆原创 voorziet SuccessFactors van geavanceerde AI-mogelijkheden appeared first on 麻豆原创 Nederland Blogs & Nieuws.

Een paar jaar geleden was het snelgroeiende Duitse IT-bedrijf听SEEBURGER AG听op zoek naar 茅茅n tool voor al haar HR-processen. Doel was minder papierwerk en daarnaast wilde het internationaal opererende bedrijf niet langer verschillende HR-tools naast elkaar blijven gebruiken. SEEBURGER听streefde naar 茅茅n tool voor de hele听别尘辫濒辞测别别听lifecycle. Daarvoor was een forse digitaliseringsslag noodzakelijk, waaronder die van de HR-processen.听

鈥淲e wilde niet alleen het leven van onze HR-professionals een stuk makkelijker maken, maar dat van al onze medewerkers鈥�听

Patrick Frauenheim, die in 2018 bij听SEEBURGER听kwam werken als projectmanager voor opdrachten bij klanten, is sinds begin 2024 Head of Business Application Management. Zijn team houdt zich bezig met het inventariseren en opstellen van听requirements听vanuit de business, het selecteren van nieuwe tools, het helpen bij de implementatie en configuratie, het realiseren en testen van de integratie met andere tools, het evalueren van mogelijke consolidatieopties en het implementeren van nieuwe features en updates. Daarnaast helpt zijn team de directie bij het uitvoeren van de algehele digitaliseringsstrategie.听

Toen SEEBURGER听op zoek was naar een wereldwijd HRIT-systeem stond als een paal boven water dat de leverancier een cloud-based oplossing wilde, aangezien het zelf een agile, schaalbaar integratieplatform op de markt heeft gebracht. 鈥淥mdat we zelf een grote ontwikkelafdeling hebben, hebben we in het verleden vaak onze eigen oplossingen gecre毛erd.听Maar uiteindelijk moet je die voortdurend onderhouden, ondersteunen en updaten. Bovendien wordt het tegenwoordig steeds belangrijker om je gegevens goed te beschermen, compliant te zijn en je beveiliging goed op orde te hebben. We moesten dus op zoek naar een toekomstbestendige听oplossing鈥�, licht Frauenheim toe.听

Betere nachtrust

Andere doelen van deze stap waren meer transparantie, volledige documentatie in 茅茅n tool en het leven van de medewerkers van SEEBURGER听een beetje makkelijker maken. En dus niet alleen het leven van HR-professionals. SEEBURGER听had bijvoorbeeld verschillende tools voor absentiemeldingen en het aanvragen van vrije dagen.听Met 茅茅n ge茂ntegreerde oplossing wordt een aanvraag, zodra deze is goedgekeurd, verspreid en gesynchroniseerd naar alle andere tools die medewerkers en managers nodig hebben. Om dit goed te organiseren, helpt het dat SEEBURGER听zelf een integratiebedrijf is.听

Na een uitgebreide leveranciers- en pakketselectie koos SEEBURGER听uiteindelijk voor听听als global HRIT-systeem en听听als implementatiepartner. Frauenheim: 鈥溌槎乖� is een groot, gerenommeerd Europees bedrijf, wat gunstig is,听omdat HR-cloudapplicaties de meest gevoelige data bevatten. We weten dat onze gegevens in goede handen zijn. Onze servers worden gehost in Frankfurt binnen de EU. Dat zorgt voor een betere nachtrust. Bij de selectie van een partner wilden we ook kiezen voor een gevestigde naam鈥�, legt Frauenheim uit.听

Pentos leidde de organisatie stap voor stap door het HR-digitaliseringsproces, module na module. Hoewel het pakket veel functionaliteit biedt, raken de medewerkers zo niet overweldigd en hoeft het bedrijf niet alles in 茅茅n keer te configureren. Dit biedt grote voordelen voor snelgroeiende middelgrote bedrijven zoals SEEBURGER. Vooral met het oog op schaalbaarheid.听

Ga op zoek naar de juiste implementatiepartner

Daarnaast bracht Pentos veel kennis en ervaring in. Frauenheim: 鈥淧entos wilde ons niet enkel software verkopen. Ze vroegen ons wat we precies nodig hadden en waar we wilden beginnen en adviseerden ons over de beste aanpak en kozen het juiste framework.鈥� Volgens hem is het belangrijk altijd op zoek te gaan naar de juiste match in een zoektocht naar een implementatiepartner.

鈥淥m alle voorbereidingen te treffen om op te kunnen schalen, moet je openstaan voor zaken en bereid zijn om begeleid en uitgedaagd te worden鈥�听

Andreas Riemann, Project Manager bij Pentos, is begin 2020 bij het SEEBURGER-project betrokken geraakt. Zijn HR-achtergrond maakt hem meer dan alleen een technische sparringpartner. Hij stelt ook kritische vragen over de idee毛n en processen, wat hem ook een goede business consultant maakt. Belangrijk, want volgens Frauenheim maken mensen het verschil in dergelijke projecten, en niet de technologie.听

Riemann benadrukt dat het belangrijk is dat bedrijven die een HCM-suite implementeren, openstaan voor suggesties en aanbevelingen en bereid zijn om begeleid en uitgedaagd te worden. 鈥淒it is een unieke kans voor bedrijven om alle voorbereidingen te treffen voor schaalbaarheid. Maar er is meer dan schaalbaarheid. We doen zulke projecten alleen als er een duidelijke听Return on Investment听is. Met 麻豆原创 SuccessFactors met standaardprocessen is dat absoluut het geval.鈥�听

End-to-end onboarding-proces

In de afgelopen vier jaar zijn de modules Employee Central (EC), TimeOff, Recruiting en Learning Management ge茂mplementeerd. De laatste module die SEEBURGER听en Pentos samen implementeerden was Onboarding. Voorheen kregen geworven kandidaten geen end-to-end proces aangeboden.

De pre-boarding was bijvoorbeeld niet gestroomlijnd. 鈥淪EEBURGER听investeert veel tijd en geld in het wervingsproces, maar na het tekenen van het contract was er een gapend gat tot de daadwerkelijke eerste werkdag. Een cruciale, optimistische tijd die je beter kunt benutten鈥�, zegt Riemann.听

鈥淰ooral als je snel groeit, denk je niet per se eerst aan documentatie en processen. Je hebt andere dingen om je zorgen over te maken.鈥�听

Ze verdiepten zich in de vereisten per land om een end-to-end proces te kunnen bieden. Nu hebben nieuwe werknemers nog voor hun eerste werkdag toegang tot de juiste data, kunnen ze hun papierwerk beheren, veiligheidsinstructies lezen, video鈥檚 over het bedrijf bekijken, online trainingen volgen, enzovoort. Op hun eerste werkdag zijn werknemers dus al betrokken en kunnen ze meteen beginnen met het ontmoeten van het team en leuke activiteiten doen, in plaats van administratieve rompslomp of wachten op hun laptop of inloggegevens.

Op dit moment wordt de laatste module ge茂mplementeerd: Performance & Goals Management. SEEBURGER听heeft bewust ruim de tijd genomen voor een gefaseerde implementatie, Frauenheim: 鈥淎ls je een standaard tool met uitgebreide processen implementeert, moet je je afvragen: pas je jouw processen aan aan de tool, of probeer je de tool aan te passen tot die bij jouw processen past? In het laatste geval zul je niet zoveel plezier beleven aan 麻豆原创 SuccessFactors, omdat veel aanpassingen het lastig en complex maken.鈥�听

Herzie je processen

Doe het dus andersom: daag je eigen processen uit, zegt het hoofd bedrijfsapplicaties van SEEBURGER. 鈥淒enk niet dat je de beste processen ter wereld hebt. Vooral als je snel groeit, denk je niet per se eerst aan documentatie en processen. Je hebt andere dingen aan je hoofd. Wanneer je de tool implementeert, word je uitgedaagd om je processen te her-evalueren, omdat je niet alles wat je hebt aangepast en wat in je hoofd zit in een tool kunt stoppen. Geeft het herzien van je processen of zelfs het afschaffen ervan prioriteit.鈥�听

Door de HR-processen te moderniseren en te stroomlijnen kan听SEEBURGER听de effici毛ntie, nauwkeurigheid en medewerkerstevredenheid verbeteren en ervoor zorgen dat de HR-processen voldoen aan de lokale en internationale arbeidswet- en regelgeving. Voor een IT-bedrijf zijn de belangrijkste activa de medewerkers, dus is het belangrijk om hen te ondersteunen met betere processen, minder handmatig werk en automatiseringen. Op deze manier kan personeel zich meer richten op de kerntaken en bijdragen aan het succes van het bedrijf.

Bedrijven die aan de vooravond staan van een wereldwijde HRIT-implementatie zouden vooraf heel goed na moeten denken over hun requirements, aangezien 麻豆原创 SuccessFactors een grote snoepwinkel is 鈥撎�the听sky听is听the听limit. Breng bovendien in kaart in welke fase je bedrijf zit en zoek hulp om de kennis- en expertisegaten op te vullen. Bepaal vervolgens wie wat gaat doen in elke fase van de implementatie.听

Klaar voor de toekomst

SEEBURGER is meer dan ooit klaar voor de toekomst. Het bedrijf is niet alleen actief in Duitsland, maar verspreid over de hele wereld. In 2023 opende het een kantoor in India, dat zeer snel groeit. Het was cruciaal dat SEEBURGER听destijds de basis had gelegd om op te schalen met een wereldwijde HR-tool, zodat het daar geen totale chaos werd. 鈥淒e compliance en allerlei lokalisaties waren al beschikbaar. Als snelgroeiend bedrijf gaat het bij schaalbaarheid niet alleen om modules en processen. Wij hebben daar mooi de vruchten van kunnen plukken鈥�, aldus Frauenheim.

The post 麻豆原创 en Pentos helpen middel-grote snelgroeiende bedrijven bij schaalvergroting: SEEBURGER appeared first on 麻豆原创 Nederland Blogs & Nieuws.

Making eye and hearing solutions affordable and accessible for everyone in Europe. That鈥檚 the mission of Nexeye. The organization currently has over 700 stores and 4,000 employees spread across five countries. The number of stores has more than doubled since 2018. 鈥淎nd we want to grow further,鈥� said Groenendal during HR Connect 2024 at DeFabrique in Utrecht. “Our ambition is to open even more stores and serve more customers.”

The challenges of HR

But to grow further, Nexeye had to overhaul its processes, especially in HR. Groenendal said, 鈥淲e faced multiple challenges recently. Each country we operate in used a different HR system. Each country had its own dashboards and processes for onboarding and offboarding. This made it difficult for us to compare data and standardize processes.鈥�

“The bottom line was that the HR systems we were using didn’t support our growth ambition,” he said. ” So, we wanted to switch to a system that is flexible and scalable and communicates seamlessly with other systems. A system that fits our international ambitions. That system is 麻豆原创 SuccessFactors.”

Why 麻豆原创 SuccessFactors?

鈥淔or us, there were three key reasons to choose 麻豆原创 SuccessFactors,鈥� said Groenendal. 鈥淔irst, the modular approach. This allows us to start with the modules most relevant to us and scale up as needed. Secondly, it was important that 麻豆原创 is a solid international partner. 麻豆原创 SuccessFactors can be used in all the countries where Nexeye operates, so now we have all our HR data in one place. The system is available not only in the languages of the countries we operate in but also considers local laws and regulations.鈥�

International Scale-Up Package

Groenendal continued, 鈥淥ur third reason for choosing 麻豆原创 SuccessFactors was the International Scale-Up (ISU) HR package that our partner HuRis delivers. This package allows for a quick go-live. It helped us meet our migration deadline, we get the basics right and can spend time on further expansion after this initial go-live.鈥�

鈥淏esides the quick implementation possibilities, the mentioned package is also very cost-effective,鈥� said Groenendal. 鈥淭his is because you use a ready-made package. About 90 percent of the processes are set up based on industry-specific best practices. So, you only need to set up the last 10 percent that is specifically tailored to your organization鈥檚 needs.鈥�

Successful implementation thanks to HuRis

Nexeye chose HuRis as a partner for the implementation of 麻豆原创 SuccessFactors. HuRis is an HR Consultancy organization that focuses entirely on the intersection of HR processes and IT. In 2023, HuRis won the 鈥樎槎乖� Human Experience Partner of the Year鈥� award.

Groenendal said, 鈥淲e were looking for a partner who truly understood our challenges. Together with HuRis, we made the implementation a success. They thought along with us and supported us throughout the entire process. Thanks to the efforts of HuRis and our own project teams, we now have a future-proof HR organization that aligns with our growth ambitions.鈥�

Curious how 麻豆原创 SuccessFactors can support your organization鈥檚 growth ambitions? Contact our specialists. Send an email to marjolein.de.wit@sap.com.

The post How 麻豆原创 SuccessFactors supports Nexeye’s growth ambitions appeared first on 麻豆原创 Nederland Blogs & Nieuws.