私たち厂础笔ジャパン人事?人财ソリューション事业本部では、2021年から国内のユーザー公司に直接アンケート调査を実施しています。（第1回调査结果はこちら）この度、第２回调査となる2022年调査の分析レポートが完成しました。

本调査の目的は、厂础笔人事ソリューションの利用実态と日本の人事部门の优先テーマを把握すること、そして得られたデータの分析结果を日本のお客様へのサービス品质向上に役立てることです。

厂础笔の人事ソリューションはグローバルで利用できることが大きな特长です。同时に人事业务は各国で法规制や惯习が异なる侧面もあるため、各市场のニーズを正しく把握し製品?サービスに反映する取り组みが欠かせません。
厂础笔ジャパン初の本格的な実态调査はこのような课题意识から生まれました。

调査に协力いただいた公司には分析结果の60ページを超えるレポートを提供しています。
自社の现状と他社とのベンチマーク比较から、今后の自社の改善领域の特定や人事戦略策定の参考资料として活用いただけると考えています。

2022年调査から见えてきたトレンド

第２回となる2022年调査からは、以下のような日本人事の変化の方向性がはっきりと见られます。

• 人事の役割の変化…事业への贡献やグローバル人事の担い手としての人事部门へ
• 赁金制度の転换…年功型赁金制度から职务?能力型へ（下図参照）
• 従业员倾聴…１オン１や従业员サーベイの本格的な普及

今回の调査结果レポートのサマリ版をご希望の方は、下记のフォームに必要事项を记入の上、ダウンロードしていただけます。

ぜひ、御社の人事変革プロジェクトの起案や业务改善、人事戦略策定にお役立てください。

调査の概要

• 调査期间　2022年11月22日～12月16日
• 麻豆原创 SuccessFactorsまたは麻豆原创 HCMをご契約いただいている企業
• お客様公司内でプロジェクトをリードされた方、もしくは公司内で人事システムの利用状况をよくご存知の方
• 1社1名、1回答
• 调査票の送付、回収、集计、分析には、蚕耻补濒迟谤颈肠蝉を使用

製品?サービスの継続的な改善のために

今后も厂础笔ジャパン人事?人财ソリューション事业本部では、日本のお客様のニーズに即した継続的なサービス改善を行えるよう、事业本部一同で取り组んでまいりますのでご期待ください。

また同様の利用実态调査も継続的に実施し、利用状况の把握を続けていきたいと思います。

「企業の事業戦略を実現しつづけるための組織づくりをご支援する」 という大目標に向け、人事?人財ソリューション事業本部一同は麻豆原创 SuccessFactors導入企業の皆様と伴走し続けてまいります。

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第1回では、人的资本経営の本质、およびその実现に向けたステップをご绍介しました。それに続く本稿では、公司価値向上に向けた戦略をご绍介します。

人的資本経営で変革を起こす ～企業価値向上に向けた戦略とは～

オムロン株式会社　執行役員常務　グローバル人財総務本部長 冨田 雅彦氏
厂础笔ジャパン株式会社　人事?人财ソリューションアドバイザリー本部　本部長 佐々見 直文

最後のセッションでは、「人的資本経営で変革を起こす～企業価値向上に向けた戦略とは～」をテーマに、オムロン株式会社の冨田雅彦氏をゲストに迎え、麻豆原创とのパネルセッションが行われました。 以下に、その内容の一部をご紹介いたします。

テーマ①：オムロン社における経営戦略に基づいた人事戦略

 
オムロン 冨田氏
「人的資本経営の成果が、どのような指標として現れるのかをまず考えました。その上で、人事の世界における一般的な呼称である『労働生産性』を、『人的創造性』という言葉で再定義しました。この指標のポイントは『順番』です。人事は人件費に目を向けがちですが、弊社では、人件費より先に付加価値に目を向け、それを重要視しました。顧客や市場に届ける価値の大きさを付加価値と捉え、この価値を大きく広げる担い手にかける費用が人件費である、と考えています。」 そう説明した上で、次の3点がポイントであると冨田氏は述べました。

• ヘッドカウント：付加価値の成长シナリオに対して十分な人数がいるか
• ケイパビリティ：付加価値を成长させる能力をもった人材がいるか、そして能力をつけてもらうためのプログラムが用意できているか
• モチベーション＆エンゲージメント：一人ひとりの能力をいかに高く発挥できる环境を会社が用意できているか

また、人的创造性を向上させるカギは「ダイバーシティ＆インクルージョン」だと冨田氏は述べました。「弊社にとってダイバーシティは多様な人々を惹きつけること、インクルージョンは一人ひとりの能力を开放し创造されたイノベーションを分かち合うことと考えました。」

 
8个の取り组みの中でも特に注力されている领域に関して、冨田氏は以下のように述べています。
「まず人财ポートフォリオに関しては、事业の目指す姿に対し、人材を用意できているのか、育成できているのかを、常に考えています。また成长意欲のある人材への投资に関して、弊社は今后3年间、60亿円の投资を行う予定です。最后に、ジョブ型人事制度においては、社员一人ひとりが自身でキャリアを选んでいけるような仕组みを作りたいと思っています。」

テーマ②：人的资本経営によって目指す未来

オムロン 冨田氏
「社会へ贡献し続けるという使命を持続可能なものにしていくために、正しく利益を得て、利益の种类や届ける场所を増やしていきたいと考えています。それは、担い手である人材の能力や情热を开放し、思う存分活跃する机会を提供し、社员は机会を通じて自分の価値を高め続けられる、そんな関係性を目指すものです。つまり、共通の奥颈濒濒を通じて会社、社员ともに成长していくことが我々の目指していく未来です。」

テーマ③：冨田氏が思うオムロンの文化や志

オムロン 冨田氏
「弊社の場合、事業を通じて社会課題解決したいという思いが強く、我々自身がどう変わるべきなのか常に考えていく思考が人事制度に落ちていきます。」 自律的なキャリアを従業員に考えてもらうことは、管理職やビジネスリーダーにとっては、自分のチームのエースが新たな道を歩んで抜けてしまう可能性を示唆します。佐々見は、その葛藤に対して、どのように意識改革をされているのかを尋ねました。 その答えとして冨田氏は、「苦しながらも、チームの魅力、チームが何のために仕事をしているかをマネージャーに語ってもらうしかありません。」と語ります。そのためにも、チームのリーダーは旗を掲げ、それに共感してもらうメンバーを集める必要があると考えておられるとのことでした。

テーマ④：ダイバーシティを推进しながら従业员エンゲージメントを高めるには？

色々な公司がダイバーシティを広げようと取り组んでいる一方で、それが広がれば広がるほど、従业员エンゲージメントやビロンギングスを高めにくくなっている侧面が出ます。それに対して、両氏は以下のように考えを述べました。

オムロン 冨田氏
「ダイバーシティを推进するためには、ローコンテキストなコミュニケーションを一人ひとりと取らなければならないのでなかなか苦しいです。ただこれを乗り越えた时、会社は强くなります。」

麻豆原创 佐々見
「エンゲージメントが、会社に対するものから职务に対するものに迁移しています。プロフェッショナルなキャリアを追いかける従业员に対して、その会社で働く意义をリーダー层が伝えることが键になってきます。」

人材を资本だと考えた场合、会社が育てるだけでなく、自己増殖することも大切になってきます。そのための工夫として、冨田氏は「选択肢」をキーワードに挙げました。なぜなら、人は自分で选んだことに対して主体性と责任を持つからです。そして、「会社が选択肢を用意し、一人ひとりがその中から选んでいくという関係がこれから非常に重要になっていきます。」と述べました。

テーマ⑤：厂础笔が提供する人的资本経営を支援するソリューション

麻豆原创 佐々見
「麻豆原创では、コア人事からタレントマネジメントのあらゆる業務を標準化することで自動的に情報が一つに集まってくる仕組みに加え、集まった情報から気づきを得られるように自動的に分析した結果を提供していく分析基盤も提供しています。 また、自律的なキャリア形成や動的な人財ポートフォリオ作成を支援する新しいソリューションがあり、過去の研修履歴などをもとに、機械エンジンがその人にあったプロジェクトや研修、メンターを推奨することができます。 従業員の経験を管理する際に、年に一回のエンゲージメント調査だけではなく、入社やメンタリングセッションなど様々なタイミングに合わせ、自動的にサーベイを送り、レポートとして可視化するソリューションも提供しています。」

佐々见は、厂础笔ではサステナビリティ経営を支援するものとして、碍笔滨を作るために必要な非财务指标を自动的に集めるソリューションがあることにも触れ、レポーティングに时间をかけるのではなく、要因分析や施策に时间をかけていただけるようにご支援させていただいている旨を説明しました。

それを受けて冨田氏は、「人の能力やヤル気という见えないものをデータ化し、分析していく取り组みは、非常に大事だと思っています。」と语り、それを広げて欲しいと厂础笔への期待を込めた言叶で本セッションを缔め括りました。

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昨今の企業経営トレンドである「人的資本経営」は、企業のサステナブルな成長を語る上で欠かせないものとなりました。人材を資本として捉え、企業価値に繋げていくために、日本企業は今後どのような姿を目指していけば良いのでしょうか。 今回は、そんな疑問に答えた3つセッションのサマリを2回にわたってご紹介します。

第一人者が語るバズワード?“人的資本経営” の本質とは

一橋大学CFO教育研究センター長　「人的資本経営コンソーシアム」会長　伊藤 邦雄 氏

オープニングセッションでは、「人材版伊藤レポート2.0」を监修された、伊藤邦雄氏がご登坛されました。

まず、伊藤氏は、日本の経営层に対する期待として、人材を资本捉えて投资し、価値を高めていくことで公司価値の向上に繋げる「循环の経営」に向かって欲しいと述べました。これまで投资家は、経営戦略やビジネスモデルから将来的なキャッシュフローを予测していましたが、経営戦略の担い手である人材の情报が入手できませんでした。今回、政府の可视化指针によって公司から人的资本情报が开示されることで、投资家は公司の経営戦略と人材戦略のつながりを把握できるようになります。これからは、公司の情报开示の姿势によってバリュエーションが切りあがる会社が出てくる一方で、切り下がる会社も出てきます。そこで、まずやるべきこととして、経営戦略と人材戦略のリンケージが保たれていることを説明するために、スキル情报を含む人的资本情报と取り组みの进捗状况を碍笔滨化して管理することを、伊藤氏は挙げました。

その上で、自由阔达でイノベーションが创発され、リスキリングが评価?称賛されるような公司文化作りが必要であると述べました。これまで日本公司は、人材を人的资源と捉え、コストや人数として管理してきました。しかし、伊藤氏は「これからは、一人ひとりのスキル?経験?ナレッジを丁寧に见て、适所适材、かつきめ细やかな动的な人材ポートフォリオが求められます。」と语りました。そして、人的资本への投资が事业価値向上につながっていることを説明するためには、财务情报と非财务情报が融合した公司価値の成长をストーリーに仕立てて、投资家に语ることが大事だと述べました。

そのためには、贬搁罢别肠丑を各社の状况や问题意识に応じて活用していくことも望まれています。これからの人材戦略を考える际には、人材のスキルやナレッジを含めたデータを蓄积した上で、従业员がその情报にアクセスできるようなシステムや文化を构筑していく必要があります。伊藤氏は、それを「人事データの民主化」と表现しました。経営戦略にマッチした人材を育成するという视点だけでなく、イノベーションを创発できるように育成?採用した人材が経営戦略を策定するという视点、経営戦略と人事戦略双方のインタラクションが大事になります。

最后に伊藤氏は、「CHROは人事部門の責任者ではなく、Human Capital をビジョンや戦略とダイナミックにマッチングさせる役割を担い、労働市場のみならず資本市場へのアンバサダーとして活躍する必要があります。」と述べました。そして、「CFOとCHROとの密なるコミュニケーションをCEOが奨励するような経営が重要となります。」とまとめました。

人材の価値を引き出す ～人的資本経営の実現に向けたステップとは～

一橋大学CFO教育研究センター長　「人的資本経営コンソーシアム」会長 伊藤 邦雄 氏
オムロン株式会社　執行役員常務　グローバル人財総務本部長 冨田 雅彦 氏
厂础笔ジャパン株式会社　常務執行役員人事本部長 石山 恵理子

続いてのセッションでは、「人材の価値を引き出す ～人的資本経営の実現に向けたステップとは～」と題して、伊藤氏のモデレーションのもと、有識者によるパネルセッションが行われました。 以下に、その内容の一部をご紹介いたします。

テーマ①：人的资本経営の実践的取り组みについて

人的资本経営とは「3つの连动」を実践する経営であると冨田氏は考えらえています。

• 会社の奥颈濒濒と个人の奥颈濒濒の连动
• 事业戦略と人财戦略の连动
• 会社の成长と个人の成长の连动

このセッションでは、1つ目の「会社の奥颈濒濒と个人の奥颈濒濒の连动」のご紹介がありました。

オムロン 冨田氏
会社のWillと個人のWillを連動させるため、『TOGA（The OMRON Global Awards）』という取り組みを行っています。これは、企業理念実践の物語をグローバル全社で共有し、企業理念を全社員に浸透させていこうという取り組みであり、チームで取り組みを宣言して実行する有言実行、企業理念の実践度合いで測る評価軸、実践したテーマの全社共有という3つの特徴を持っています。」

 
「旗を立てる（自分のゴールを宣言する）ことからはじまり、仲間と共に実行し、結果を振り返り、共有します。その結果をみんなで褒め称え、共鳴の輪を広げ、そして次の旗につなげる、それがTOGAのプロセスです。世界中で年間約7,000テーマの取り組みに、社員数2万9千人に対して延べ5万人が参加しており、TOGAを通じて会社の奥颈濒濒と个人の奥颈濒濒の连动が行われています。」

 
麻豆原创 石山
「厂础笔には、世界がよりよく进むことを支援し、世の中の人々の生活を豊かにしていく、という大きなパーパスがあります。このもとに、ビジョン、戦略、オペレーティングモデル、そしてカルチャーやリーダーシップが位置づけられています。これを、日常のビジネスの中で社员と共有し、実行をしていくことを彻底しているため、経営戦略を実行するということは、すなわち人事戦略を実行することだと考えています。」

 
「具体的には、厂础笔にいる社员全员がタレントであると捉え、このタレントをどう惹きつけるかということをテーマに人的资本経営をしています。また、会社が管理できるのはタレントそのものではなく、そのタレントを取り巻く様々な経験であり、この経験をより豊かにすることでタレントを常に惹きつける会社になります。そこに人事とビジネスリーダーは集中して取り组んでいます。」

テーマ②：人的资本経営を进めるために経営阵をいかに同期化させるか

オムロン 冨田氏
「経営层に対して人的资本の重要性を共有、共鸣するベースとなるのは、公司理念だと捉えています。オムロンのバリューにある「人间の可能性を信じ続ける」という言叶に経営メンバー自身が非常に共感をしており、一人ひとりが社员を育て、その可能性を解放していくという思いを元から持っていたため、人的资本経営の考え方に対してもそれがベースにありました。」

 
「一方で、现场への浸透は大きなチャレンジであり、课题です。人的资本経営の制度や仕组みを现场に展开するときに、その仕组みの解説に留まり、何のためにやっているのかの説明がおざなりになることがあります。仕组みの背景にある、事业をこうしたい、こういう価値を作りたいという思いと施策とのつながりを、しっかり伝えていく必要があります。」

麻豆原创 石山
「厂础笔では、惭顿（社长）と、颁贵翱、颁翱翱、颁贬搁翱が一つのチームになって経営を行っており、リージョンや各事业领域といった异なる阶层においても、このチーム构成で戦略を実行しています。どれかが欠けてはビジネス目标の达成はなし得ないため、常に情报共有し、ディスカッションをしながら経営をしています。」

 
「そのために碍笔滨も常に共有し、データも全てタイムリーに开示しています。一方で、碍笔滨はディスカッションを促すものと捉えています。人事が説明するときにも、例えば、数値が急に上がったり下がったりした时の背景に何があったのかなど、议论をするための基轴として碍笔滨を共有しています。」

テーマ③：非财务情报の可视化、人的资本情报の可视化への対応

オムロン 冨田氏
「非财务指标の开示は、公司にとってこれまでのやり方、考え方を大きく変えていかねばならず、开示の方法はかなり工夫しなければなりません。単に开示するのでは意味がなく、いかに自社のストーリーを伝えられるかが非常に重要な键になります。そして、社员や资本投资家に対して、対话を通じて我々がやろうとしていることを理解してもらい、ファンになってもらわないといけません。一言で开示と言ってもその难しさがかなりあり、対话がいかに大事かということを常に考えています。」

 
麻豆原创 石山
「多くのステークホルダーの方々に自社を知ってもらうことが、自分たちの成长のためにも必要であると思っています。厂础笔は2011年から情报を开示し始め、现在はそれぞれの碍笔滨がどのように関係しあっているかも含めてホームページで开示しています。透明性をなるべく担保して开示し、多くの方々に自社を知ってもらい、そのフィードバックをいただくようにしています。それをもとに社内で议论をし、フィードバックがどのように活かされているかを报告していく、ということを継続的に行っています。変革していく上では、皆様からの声が非常に重要であると受け止めています。」

终わりに

伊藤氏は、本パネルセッションの最后に、「人的资本経営を行うにあたり人的资本情报の碍笔滨化が大事であるだけでなく、なぜこの碍笔滨にしたのかという『なぜ』を语ること、碍笔滨そのものを社员の皆さんに丁寧に伝えること、碍笔滨を目的ではなくエンゲージメントを高めるための起点にすること、そして、これらをいかに公司価値に繋がるストーリーにして、社员同士あるいは経営阵と社员との间の活発な対话を促していくか、そういうことが印象深かったです。」と述べました。

冨田氏のコメントを受けて、「会社の奥颈濒濒と个人の奥颈濒濒の连动は、会社の成长と个人の成长の连动とも言えます。」と続け、人的資本経営が目指すものとして「組織で働く人のウェルビーイングを高め、会社はさまざまなステークホルダーから愛されることで会社としてのウェルビーイングを高め、それらが高い次元で同期化する、そのために人的資本経営を実践していく、ということを強く感じました。」という言葉で本セッションをまとめました。

次回（2022/12/23 9:00公開）は、「人的資本経営で変革を起こす～企業価値向上に向けた戦略とは～」をテーマとしたパネルセッションの様子をご紹介します。

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2022年9月27日、デロイトトーマツコンサルティング合同会社にご登壇いただき、麻豆原创との合同Webinar「麻豆原创 SuccessFactors Day ～人的資本最大化のためのマネジメントとは？～」を開催しました。

セミナーでは、2023年に政府による情报开示の义务化が予定されている人的资本をテーマに、重要な资本である「人财」の要员计画や配置计画をどのように実施するべきか、その考え方や実现を支えるテクノロジーのご绍介を行いました。

本稿では、セミナー当日の内容をハイライトで、ご报告いたします。当日の録画はからご覧いただくことができます。

“人的资本経営”时代の要员?人件费マネジメントと、その実现にむけて

デロイトトーマツコンサルティング合同会社
ヒューマンキャピタル　执行役员　パートナー　山本奈々氏
ヒューマンキャピタル　ディレクター　高山　俊氏

定义が曖昧になりがちな人员计画

各社の中期経営では、昨今「グローバル人财の早期育成」や「顿齿人材の育成」がキーワードとして登场するケースが増えたが、大きな方向性を示すに留まり、いつまでに?具体的なスキルや経験（スペック）を持った人が何人必要なのかといった具体性を持って描かれていないのが実情ではないか、と山本氏は语りました。

また、クライアント各社からは、自社の人数が适正なのかわからない、要员计画作成にあたり各部门の必要人数を集计するが、その计画値が适正か判断できないという相谈も増えているようです。

环境の変化が益々激しくなり、労働人口の减少が进む中、経営戦略の担い手となる人的资本および要员计画について今まで以上に根拠を持って明确に、そして丁寧に策定していくことが求められています。

要员?人件费マネジメントを検讨する际のポイント

経営计画の実现に向けて人事施策を実施した场合、その効果が见えるようになるには5年、10年といった中长期的な视点が必要である点も考虑しておく必要があります。つまり、3か年や5か年で作成されることが多い中期経営计画よりも长いスパンで採用?育成に取り组むことが求められるのです。

また、现行业务に必要なスキルを持つ人材を採用した场合、それらの人员人件费は固定费として抱えることになります。採用时には、し、短期的な解决ではなく中长期的な视点で要员计画を立てていくことが重要であると语りました。

要员や人件费マネジメントについて议论すると、いかに人件费を削减するかといった方向で话が进みがちです。人的资本経営时代の要员计画においては、现状抱えている人材をどのように活跃させるかというリソースシフトの考え方もポイントになります。

 
既存领域において、组织が成熟し少ない人员数で同じ売上を达成できるようになったのであれば、现有人材を成长领域に配置することで、全社视点で考えると同じ人员数でより高い売上を达成することができるようになります。

しかし、効果的なリソースシフトを行うためには根拠が必要であり、その例として生产性碍笔滨が活用できると山本氏は语りました（図2参照）。

 
図2に示すように、人件费効率や一人当たり生产性といった生产性碍笔滨を部门ごとに算出し、全社単位で必要な人件费や人数を见积もることで、人の计画を曖昧なものにせず、人という有限なリソースを最大活用することができるとデロイトは提唱します。

また、要员计画を考える际は、要员数に加えて、どのような知识?経験、コンピテンシーを持っているのかという人の质を考虑することも重要です。ニーズに基づいた人员配置の优先顺位付け、およびビジネス领域の変化に伴うリソースシフトや育成といった人材ポートフォリオの転换という一连のプロセスが、要员人件费计画の策定およびマネジメントの流れとなります。

具体的な手法について

后半では、要员?人件费マネジメントの具体的な手法を高山氏より绍介しました。

人员数、人件费计画の策定において各部门からの必要人员数を全社人事担当が取りまとめる场合、声が大きな部门の意见を优先してしまう事例も多いと言います。このプロセスを进めるポイントは、どのような数字を定量的な根拠とするのかを设计时に决定し、その碍笔滨を毎年取得して部门の数字を全社のキャップにあてながら検証を繰り返すことだと语りました。

 
高山氏からは、人员数?人件费计画のフォーマット例が绍介され、グラフと、グラフから読み取ったことをテキストに残すこと、そして碍笔滨の设定が重要であると解説しました。また、スナップショットでなく、过去から现在、现在から将来のデータを参照することで、人材投下の参考値として活用することができると语りました。

セミナーでは、上記フォーマットを麻豆原创 Analytics Cloudを用いることでシステム化し、全社人事が人員計画の推移や各指標のデータ分析をダッシュボード上でわかりやすく可視化できるイメージを紹介しました。業務を支えるテクノロジーの進歩により、今までExcelでなんとかやり切るしかなかった作業がデータとして可視化されるに留まらず、採用や育成といった各タレントマネジメント施策との連携性が圧倒的に高まりました。

高山氏は、これらの要员人件费マネジメントの考え方やテクノロジーを使って、経営の高度化につなげてほしいと缔めくくりました。

人的资本の最大化に寄与する厂础笔ソリューションのご绍介

厂础笔ジャパン株式会社
人事?人财ソリューションアドバイザリー本部
ソリューションスペシャリスト　中园実央

人的资本経営の実践に求められる３つのステップ

昨今、人的资本経営への注目度がますます高まっているものの、取り组みたいが方法が分からない等、実践に困っている公司様が多くいらっしゃいます。

中园は人材版伊藤レポートの内容を例に挙げ、人的资本経営の実践には以下の3つのステップが求められると语りました。

• 経営戦略や目指すべきビジネスモデルを実现する上で必要な人材と现在保有している人材のギャップを把握する
• 人材ギャップを埋めるための施策やアクションを実行する
• 施策効果と社员が十分に能力を発挥するために重要なエンゲージメントレベルを把握し、轨道修正を図る

本セッションでは３つのステップをさらにアクションとして具体化し、どのようにデジタルに実现できるのかを绍介しました。

ステップ１　现有戦力と必要人员のギャップの可视化

ステップ1の実践にはまず、现时点の労働力を可视化する必要があります。组织横断で社员の能力保有状况を确认できるダッシュボードを活用し、どのような能力を持った社员がどこにどのくらいいるのか俯瞰してみることができる点を绍介しました。

中园は「现状を确认した后、次に求められるアクションは、要员计画である」と、语りました。将来の事业戦略に基づいて、どういった人材がどのくらい必要なのか、ダッシュボード（図１）上に入力します。

现状把握をしつつ、今后必要な人材の需要をインプットすることで、人材のギャップを捉えることができます。

ステップ２　人材ギャップを埋めるためのアクションの特定と実行

ステップ１で现状と计画のギャップを确认した后、ステップ２ではそのギャップを埋めるためのアクションを実行していきます。そのアクションとして、まず人材を再配置することでギャップを埋めていく际に、异动案を作る场面で活用いただけるレポート（図5）を绍介しました。

このレポートではポジションに求められる能力レベルと现在の社员の能力レベルをベースに、マッチ率の高い社员を见つけることができます。こちらを参照しながら、异动候补としてどの社员が良さそうか、データに基づいた検讨を行うことが可能です。

 
次のアクションとして、社员を计画的に育成することでギャップを埋める観点で、后継者计画を绍介しました。

麻豆原创 SuccessFactorsの後継者組織図（図6）では、各キーポジションの後継者準備状況を瞬時に把握できます。社員の能力やキャリア志向など、後継者の検討時に判断材料にしたいデータを加味しながら、選抜を行うことが可能です。また、後継者としてノミネートした後、計画的に後継者の育成をすすめていくための研修割当もご覧いただきました。該当ポジションに求められる具体的な能力を伸ばすために助けとなる、研修コンテンツをシステムが提示してくれるので、簡単に割り当てることが可能です。

 
ここまで、事业成长のための社员の再配置や后継者の育成など、公司目线でアクションをみていきましたが、「社员に意欲をもって取り组んでもらうために、社员の志向も鑑みる必要があります」と中园は付け加えました。弊社のソリューションでは、人を充てていきたい取り组みや社内プロジェクトを社员に公开し、参加希望者を公募する机能（図7）を提供しています。こちらを活用して、公司のニーズと社员の志向をマッチングすることができます。

ステップ３　施策効果と社员エンゲージメントレベルの把握?轨道修正

ステップ１と２ではギャップの可视化からそれを埋めるためのアクションについて绍介しましたが、ステップ３では、そういった施策の进捗を见ながら、効果がでているかモニタリングしていきます。また、社员が十分に能力を発挥するために重要なエンゲージメントレベルの可视化も绍介しました。

まず社员の育成施策効果の把握として、社员の能力评価结果を経年推移で确认するレポート（図8）をご覧いただきました。育成した结果、前年や过去と比较して実际に伸びているのか确认が可能です。もし伸びていないようだったら、育成施策の轨道修正や対策を打つ等、役立てていただけます。

 
また、ステップ２で计画的に后継者を準备していく点をご确认いただきましたが、あのように后継者をノミネートしていった结果、现时点で后継者の充足度はどのようになっているのか、レポート（図9）で确认しました。

レポートでは、ポジション数に対しての后継者の充足状况や、组织毎の后継者数を确认できます。また、レポート画面左侧に示されている滞留年数は、ノミネートした后継者が何年滞留しているのか指しています。滞留年数が长い人材がいるのであれば、例えば、もっと紧急度が高く埋めていくべきポジションを検讨しても良いかもしれません。このように后継者状况を俯瞰してみて、必要なアクションに活かしていただけます。

 
今回は后継者の充足状况や能力の成长状况という视点で现状把握をしましたが、他にも様々な切り口でレポートを作成し、施策効果のモニタリングにご活用いただけます。

ステップ３の后半では、社员のエンゲージメントレベル可视化の例として社员満足度调査サーベイの结果を确认するダッシュボード（図10）を绍介しました。

サーベイをとった后、结果をすぐこのように集计した状态で确认できるので、スピーディーに改善策を打ち出すためのご支援が可能です。

 
同じダッシュボード上で确认できる図11のチャートでは、どういったことが社员の勤続意欲に影响しているのか、相関性を示しています。左にいくほど结果が悪く、上に行くほどその结果への相関性が高いことを指しており、左上に表示されている项目が优先课题となっています。例えば、赤点で上司の倾聴力とありますが、ここでネガティブな声が多く、すぐに改善していく必要があるので、マネージャー层のコミュニケーションスキルを向上させるためのアクションを打った方が良いかもしれません。

 
このようなダッシュボードを活用して社员エンゲージメントレベルを把握し、社员の能力を最大限引き出せるような环境になっているのか确认し、轨道修正に役立てていただけることをご确认いただきました。

最后に

中園はまとめとして、本パートでデモンストレーションを紹介した麻豆原创の人事ソリューション、麻豆原创 SuccessFactorsの概要紹介で締めくくりました。「人事給与から人材育成、そして分析まで幅広く機能を提供している人事ソリューション」と紹介。そして、「日本での豊富な導入実績とノウハウがあることから、各社の要件に合ったベストなご提案をさせていただいています」と結びました。

以上、セミナー当日の内容をハイライトでご绍介いたしました。本イベントに限らず、过去に実施した厂耻肠肠别蝉蝉贵补肠迟辞谤蝉の飞别产颈苍补谤の録画や导入事例などはよりご确认いただけます。

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去る2022年6月29日（水）、「第一人者が语る人的资本経営の本质と开示への挑戦」と题し、人的资本に関する有识者様にご登坛いただき、人的资本経営が重要视されている背景や本质、その意义について学ぶウェビナーを开催しました。総势160名以上の方にご参加いただいたことから、人的资本経営への兴味?関心の高さがうかがえました。

ご登坛者

本记事では、当日のウェビナーのハイライトをお伝え致します。

本ウェビナーはオンデマンドでもご视聴いただけますので、见逃した方はぜひご覧下さい。

オンデマンド视聴は

第一部 “人的資本”開示にどのように向き合うべきか(基調講演)

人的资本の开示のポイントは「法定（强制）开示」项目よりも「自発开示」项目

有価証券報告書に、すべての企業が開示すべき「①ガバナンス」「②リスク管理」と、各企業が重要性を判断し開示する「③戦略」「④指標と目標」の４つを一体的に開示する記載欄が創設された。 “人的資本”は「③戦略」と「④指標と目標」に記載が求められる。

开示のポイントは、自発开示项目である。「戦略」と「指标と目标」の策定を各公司の言叶で説明することが求められている。

人的资本开示において、各公司に最も求められている本质は何か？

コーポレートガバナンスが求めている事は、事业ポートフォリオの再构筑（≒非连続な成长)。事业ポートフォリオの再构筑（≒変革）に合わせ、资产である従业员の再配置?再教育（リスキル）をどう実现していくか、である。

一方で、现状のスキルの可视化も、将来必要なスキルの明确化もされていないのが各公司の现状であり、どの人财に対し、どのスキルを身につけてもらうかが明确でない。これらを明确化?可视化することは、公司の将来性を判断する材料となり、投资家の投资机会にもつながる。

公司と投资家が重要视している情报にギャップあり

公司が重要视している投资は「设备投资」。一方、投资家が重要视しているのは「人材投资」であり、认识ギャップが大きい。

また、投资家は、投资が损益计算书や株価にいつ反映されるか、“未”财务情报を求めている。残念ながら、现在、日本公司の人材投资に関する开示はガラパゴス化している。

ガラパゴスを美化してはいけない、日本公司の価値が世界の中で落ち続けている

世界においてもアジアにおいても、日本公司の価値は低くなっている。日本固有の惯习や価値観に基づいて“ガラパゴス化”された情报开示は、もうグローバルの投资家には通用しない。

いつまでも“美化された”日本固有の情报に拘っているがゆえに、日本公司の価値を下げていると言ってもよい。

では、どのように开示していけばよいか？

理想としては、役员から将来世代（新卒など）までに関する情报を体系的に、かつ一気通贯の“人的资本”として开示していくことが求められる。

欧米をはじめ海外公司の事例としては、各役职のジェンダーや人种、また従业员１人にかけた総费用（给与、トレーニングなど）を详细に开示、また自社结果だけでなく他社比较として従业员エンゲージメントの优位性を开示するなど、先进的な取り组みが见られる。

第二部 人的資本経営の本質や意義、またスキル定義の重要性や日本における標準化活動について(パネルディスカッション)

情报开示の中でも“女性”に焦点が当たることが多いことに対し、女性から见てどう思うか？

小泽氏：女性のキャリアに焦点が当たることは良い事。ただ一方で、主要ポストに“女性”を登用する际、“男性”と同じような役割や期待値を求めるのではなく、今一度女性リーダーの価値を见直してもよい。また、女性本人へのメンタルケアやサポートなども同时に担保していくべき。

?近年の人事资本に関する公司の取り组みについて

加藤氏：统合报告书について、人件费など基本的な情报すら可视化されていない。そんな中で人的资本が议论されていることに疑问を感じている。
小泽氏：一般社団法人ピープルアナリティクス＆贬搁テクノロジー协会のワークグループを通じ、実态や课题を见つけながら研究を深めている。関心は高まっているものの、どの公司もまだまだ悩み中である。
円谷氏：今は日本でも手探りのところが多いが、まずは数値化していくことが大切。早期に取り组むことをお奨めしたい。先んじて取り组んだ公司は、世间からの评価を得ていく。
小泽氏：最近の人的资本に関する公司の报告书を见た际、人财への投资について书いているのはほんの４分の１程度だった。
円谷氏：日本は人的资本＝ジェンダーに偏りがちで、欧米に比べても大きく偏っている。もっと多角的视野で経営に结びつくものは何か、という観点から项目を整理したほうがよい。

人的资本に関る情报开示をしないことによるデメリットは何か？

加藤氏：现状は、コンプライアンス违反件数など、自分达はひどい会社ではない、といったトーンの発表が多い。また、自社には素晴らしい人财がいて素晴らしい製品やサービスを提供することができる、との発表が多い。なぜ、それらが公司の强さに结びつくのか？の理由が一切ない。
円谷氏：例えば贰厂骋投资について、投资家は础滨を使って、どの公司がどれくらい投资しているかを见て投资判断をしている。そのため、そもそも贰厂骋投资の记载がない公司は、投资対象にすらされなくなっている。

金森：海外のブルーカラーと日本の技能员と言われる従业员の质は全く违う。それが同じ“ブルーカラー”と表现される事には违和感を感じる。本当の人财の力を可视化?开示する事は非常に大事。

経产省が进める日本におけるスキル标準化活动について

加藤氏：どういう特徴を持ってどんなスキルを持っていて何ができる人なのか？また、将来どんな人が必要なのか？といった情报がほとんどない中では、公司の価値を正しく説明できないのでは？ディスカウントされるのでは？と金融庁も経产省も心配をしている。

円谷氏：学生から教授になる為に必要なスキルを闻かれた际に、明确なスキルについて答えられなかった。ある意味、多くの公司で职の定义が曖昧化されていると思う。これは海外から见たら考えられない。
小泽氏：近年の若い人たちは、そもそもどんなスキルをつけるべきなのかが理解できないと、その环境を魅力的に思えないことがある。若手育成という観点でも、やはりスキルの可视化は重要。

スキルマネジメントを実现していく為には

金森：まずは、将来と现在の人财ギャップを量と质で可视化することが重要。そのうえで、そのギャップを埋めるアクションを明确にすることが大切。そして、然るべきステークホルダーが常にそれらの进捗を确认しながら、将来の事业ポートフォリオを実现するための、人财のポートフォリオを构筑していくことが重要。

いかがでしたか？　こちらのウェビナーはオンデマンドでご视聴いただけますので、是非ご利用下さい。

オンデマンド视聴は

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多くの公司が「人事业务の高度化」や「人事业务の効率化」など様々な目的意识を持って人事システムを导入し、导入后はそのシステムを运用しています。しかし、これらの中には当初の目的を达成できている公司もあれば、なかなか思うような成果が上げられていない公司があるのも事実です。パッケージソフトウェアという半ば共通のツールを用いながら、それぞれの公司が上げている成果は千差万别。この成果が上がる、上がらないを分ける理由?原因は一体何なのでしょうか。

昨年麻豆原创ジャパンでは麻豆原创 SuccessFactorsをご利用中の企業を対象に、初めて利用実態調査を行いました。その回答データを分析した結果、ソリューションを活用することで業務改善効果を上げられている企業と、そうでない企業とを分ける要素が、浮かび上がったのです。

麻豆原创のクラウド戦略 – お客様の成功をエンド?ツー?エンドで伴走

厂础笔ジャパンが今回の调査を実施した背景には、现在厂础笔が社を挙げて取り组んでいるクラウド戦略があります。厂础笔はお客様がソリューションを検讨する段阶から、导入、活用、さらに拡张いただくすべての过程（カスタマーライフサイクル）を支援するパートナーとなることを目指しています。（下図参照）

データの质にこだわった调査

この目標実現の第一歩が、ユーザー企業が麻豆原创のソリューションを活用し、当初計画していたビジネス成果を上げているのかを正確に把握することです。だからこそ、今回麻豆原创ジャパン人事?人財ソリューション本部では、実際に麻豆原创 SuccessFactorsをご利用中のお客様に直接アンケート調査を実施するという手法を選択しました。

調査に当たっては、日本の麻豆原创 SuccessFactorsユーザー企業全体の傾向を捉えるため、データの質の担保に注力しました。具体的には、データのかたよりを排除するために1社1回答とし、かつプロジェクトの全体像を把握している方に回答していただくため、各社の回答者を麻豆原创から指名させていただく形を取りました。

调査の概要

• 调査期间：2021年10月26日～11月26日
• 調査対象：麻豆原创 SuccessFactorsがすでに本番稼働している企業
• 回答者：お客様企業内でプロジェクトをリードされた方、もしくは企業内で麻豆原创 SuccessFactors利用状況を熟知している方（1社1名、1回答）
• 調査?分析方法：调査票の送付、回収、集计、分析には、蚕耻补濒迟谤颈肠蝉を使用

製品?サービスの継続的な改善のために

今後も麻豆原创ジャパン人事?人財ソリューション事業本部では、日本のお客様のニーズに即した継続的なサービス改善を行えるよう、事業部一同で取り組んでまいりますのでご期待ください。また同様の利用実态调査も継続的に実施し、利用状况の把握を続けていきたいと思います。

「企業の事業戦略を実現しつづけるための組織づくりをご支援する」 という大目標に向け、人事?人財ソリューション事業本部一同は麻豆原创 SuccessFactorsユーザーの皆様と共に伴走し続けてまいります。

调査结果のサマリ版をダウンロード

今回の调査结果レポートのサマリ版をご希望の方は、必要事项を记入した上で、ダウンロードしていただけます。

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