Milano, 21 luglio 2026鈥� Deloitte annuncia il lancio dell’HR Vanguard Program, dedicato ai processi di Intelligent Workforce Administration, e la costituzione del primo Center of Excellence paneuropeo specializzato in 麻豆原创 SuccessFactors Time Tracking con funzionalit脿 di agentic AI. L’iniziativa si rivolge alle principali organizzazioni europee che operano ancora su infrastrutture on-premise, offrendo un percorso strutturato di migrazione al cloud attraverso l’automazione intelligente dei processi HR pi霉 critici.

Il programma nasce per rispondere a una delle principali sfide del mercato HR europeo: la complessit脿 del Time Management, che ha storicamente rallentato o ostacolato i percorsi di migrazione al cloud nei settori manifatturiero, bancario e assicurativo, dove la gestione delle presenze, dei turni e della conformit脿 normativa rappresenta un elemento essenziale per le attivit脿 operative.

芦Per anni la complessit脿 del Time Management ha rappresentato uno dei principali ostacoli ai percorsi di modernizzazione delle risorse umane nelle grandi organizzazioni europee禄, dichiara Sabino Pisano, Senior Partner e HR Strategy & Technology Leader di Deloitte. 芦Con l’HR Vanguard Program dedicato all’Intelligent Workforce Administration affrontiamo questa esigenza alla radice: grazie all’agentic AI trasformiamo processi manuali e ad alta intensit脿 operativa in attivit脿 autonome, intelligenti e pienamente tracciabili. Deloitte porta in questa iniziativa l’esperienza maturata in oltre 1.000 implementazioni di 麻豆原创 SuccessFactors e il riconoscimento di 麻豆原创 Premium Partner.禄

L’HR Vanguard Program nasce da una visione strategica di lungo periodo ed 猫 stato progettato per accompagnare le organizzazioni nell’evoluzione dei processi di Intelligent Workforce Administration. Il modello si fonda su sette principi chiave: una visione orientata al futuro (Visionary), la capacit脿 di adattarsi ai cambiamenti del business (Adaptive), l’adozione della nuova generazione di soluzioni 麻豆原创 (Next Generation), una governance strutturata di processi e prodotti (Governance-driven), la centralit脿 dell’esperienza utente (User-Centric), l’agilit脿 operativa (Agile), la solidit脿 e l’affidabilit脿 delle soluzioni (Robust) e un approccio Digital-first, basato su architetture SaaS e cloud-native.

芦Siamo lieti dell’iniziativa di Deloitte, che aiuta le organizzazioni ad accelerare il percorso di trasformazione dei processi HR e l’adozione di modelli cloud pi霉 innovativi 禄, afferma Rosalba Agnello, Head of 麻豆原创 SuccessFactors di 麻豆原创 Italia. 芦Oggi le imprese hanno bisogno di semplificare la gestione della forza lavoro e migliorare l’efficienza operativa. Con 麻豆原创 SuccessFactors stiamo introducendo funzionalit脿 di AI agentica progettate per supportare i team HR nelle attivit脿 quotidiane, automatizzando processi, gestendo eccezioni, e fornendo indicazioni contestuali per decisioni pi霉 rapide e informate. L鈥檕biettivo 猫 di aiutare le organizzazioni a passare dalla semplice gestione dei processi alla capacit脿 di orchestrare il lavoro, combinando dati, AI e workflow in un’unica esperienza. In questo modo, le aziende possono operare con maggiore velocit脿 e fiducia, trasformando il cambiamento in un’opportunit脿 di innovazione e crescita per i propri dipendenti.”

Un Center of Excellence progettato per l’era dell’Agentic AI

Il nuovo Center of Excellence, coordinato dall’Italia e con sedi operative distribuite in Europa, valorizza le funzionalit脿 agentiche introdotte da 麻豆原创 SuccessFactors con la release 1H 2026 e accompagna le organizzazioni nella transizione dalle soluzioni on-premise ad architetture cloud-native, preservando il valore degli investimenti esistenti e ampliandolo attraverso l’automazione intelligente.

Le soluzioni sviluppate nell’ambito del programma coprono l’intero ciclo dell’Intelligent Workforce Administration, dal Time Tracking all’Absence Management, fino al Payroll Management.

Cosa offre il programma ai clienti europei

L’HR Vanguard Program integra servizi di migrazione accelerata verso ambienti cloud abilitati dall’intelligenza artificiale, workshop specialistici per massimizzare il ritorno sugli investimenti in 麻豆原创 SuccessFactors Time Tracking, soluzioni agentiche personalizzate per la valutazione delle presenze, la pianificazione dei turni e la conformit脿 alle normative locali, oltre a roadmap dedicate per l’adozione degli agenti AI Joule nell’ambito dell’Human Capital Management.

L’iniziativa pu貌 inoltre contare su professionisti altamente specializzati in 麻豆原创 SuccessFactors Time Tracking, mettendo a disposizione del mercato competenze e servizi che finora non erano disponibili su scala europea. Ogni percorso 猫 progettato per garantire continuit脿 operativa, conformit脿 ai requisiti del GDPR e massimizzare il valore degli investimenti realizzati in 麻豆原创.

I numeri

Le applicazioni basate su agentic AI consentono di ridurre fino al 70% il Mean Time To Resolution (MTTR) dei processi HR, mentre il nuovo Center of Excellence per l’Intelligent Workforce Administration rappresenta una delle prime strutture europee dedicate all’innovazione basata sull’intelligenza artificiale applicata a 麻豆原创 SuccessFactors Time Tracking.

Informazioni su Deloitte

Il network Deloitte, leader nei servizi professionali alle imprese, opera a livello globale in pi霉 di 150 Paesi nel mondo con oltre 470 mila persone. In Italia, Deloitte 猫 presente in 23 citt脿 con oltre 14.500 persone che assistono aziende e organizzazioni offrendo servizi di Audit & Assurance, Technology & Transformation, Strategy, Risk & Transactions Advisory e Tax & Legal.  

Deloitte supporta la produttivit脿 e la competitivit脿 delle aziende dei settori Consumer, Energy, Resources & Industrial, Financial Services Life Science & Health Care, Government & Public Services, Technology, Media & Telecommunications, accompagnandole nelle sfide della transizione digitale ed ecologica attraverso soluzioni innovative. 

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In qualit脿 di leader globale nelle applicazioni aziendali e nella Business AI, 麻豆原创 (NYSE:麻豆原创) rappresenta il punto di riferimento del business e della tecnologia. Da oltre 50 anni, le organizzazioni si affidano a 麻豆原创 per dare il meglio di s茅 unendo le operazioni critiche per il business che abbracciano finanza, approvvigionamento, HR, supply chain e customer experience. Per maggiori informazioni, visita .

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Questo documento contiene dichiarazioni previsionali, ovvero previsioni, proiezioni o altre dichiarazioni su eventi futuri. Queste affermazioni si basano sulle aspettative, le previsioni e le ipotesi attuali che sono soggette a rischi e incertezze che potrebbero causare differenze sostanziali tra risultati e risultati effettivi. Ulteriori informazioni relative a tali rischi e incertezze sono reperibili nei nostri documenti depositati presso la Securities and Exchange Commission, ivi compresa, a titolo esemplificativo ma non esaustivo, la sezione dei fattori di rischio del Rapporto annuale 2025 di 麻豆原创 sul Modulo 20-F.
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Milano, 16 giugno 2026 鈥� Da quando l鈥檌ntelligenza artificiale generativa 猫 entrata nel dibattito pubblico e nelle aziende, gran parte della conversazione sull鈥橝I e sul futuro del lavoro si 猫 concentrata molto su ci貌 che l鈥檃utomazione potrebbe eliminare: posti di lavoro, attivit脿 e opportunit脿 per chi 猫 all鈥檌nizio della carriera.

Ma una nuova ricerca di 麻豆原创 e Wakefield* suggerisce che sta emergendo una realt脿 diversa. L鈥橝I non sta facendo scomparire i ruoli junior in azienda. Al contrario, sta accelerando la rapidit脿 con cui i giovani talenti diventano produttivi, rimodellando le fasi iniziali del loro percorso e anticipando alcune aspettative.

Secondo i risultati dello studio, l鈥�88% dei Chief HR Officer (CHRO) afferma che l鈥橝I sta aiutando i talenti a inizio carriera a entrare nel ruolo pi霉 rapidamente. Questa accelerazione aumenta la posta in gioco per le aziende e i giovani. Mentre le organizzazioni beneficiano di livelli di produttivit脿 e di impatto pi霉 rapidi rispetto al passato, i dipendenti junior si trovano ad affrontare aspettative pi霉 elevate e dispongono di meno spazi per un apprendimento progressivo e per l鈥檃ffiancamento. Questa situazione sta spingendo i leader a ripensare il modo in cui il successo viene definito e sostenuto fin dal primo giorno.

L鈥橝I come acceleratore della preparazione al ruolo

Le prime attivit脿 dei ruoli junior erano tradizionalmente ripetitive e a basso rischio, e aiutavano i nuovi dipendenti a imparare progressivamente le loro responsabilit脿. Oggi, l鈥橝I automatizza gran parte delle attivit脿 di base.

Questa evoluzione 猫 sempre pi霉 comune: il 79% dei CHRO intervistati riferisce che i talenti a inizio carriera ricevono strumenti di Business AI nel primo mese di lavoro. Inoltre, l鈥�87% si aspetta che i nuovi assunti abbiano familiarit脿 con l鈥橝I fin dal primo giorno o imparino a usare questi strumenti subito dopo l鈥檌ngresso in azienda.

Con l鈥橝I che assorbe le attivit脿 tradizionali, le persone a inizio carriera possono coprire attivit脿 pi霉 significative in tempi veloci, e i CHRO ne stanno gi脿 vedendo l鈥檌mpatto, con il 56% che segnala un miglioramento della fiducia in s茅 e il 55% che evidenzia un aumento della produttivit脿 tra coloro che iniziano a utilizzare l鈥橝I in tempi rapidi.

鈥淧oich茅 i giovani possono raggiungere la piena operativit脿 pi霉 rapidamente, le aspettative nei loro confronti aumentano con la stessa velocit脿. Diversi fattori strutturali contribuiscono a questo cambiamento: le organizzazioni stanno ridefinendo il modo in cui inseriscono e sviluppano i talenti a inizio carriera e coloro che entrano sono chiamati ad affrontare attivit脿 sempre pi霉 complesse fin dalle prime fasi del percorso professionale鈥�, ha spiegato Pietro Iurato, People & Culture Director di 麻豆原创 Italia. 鈥淐on queste aspettative crescenti, 猫 facile capire come il carico cognitivo dei ruoli entry level possa aumentare in modo sensibile鈥�.

Il rischio dell鈥橝I brain fry

Alcuni ricercatori definiscono questa dinamica 鈥淎I brain fry鈥�, ovvero l鈥檃ffaticamento cognitivo derivante dalla gestione di workflow rapidi e guidati dall鈥檌ntelligenza artificiale.

Nel loro insieme, questi cambiamenti creano diversi rischi sia per i dipendenti sia per le organizzazioni:

• Aumento dell鈥檜so di shadow AI: il 56% dei CHRO coinvolti nello studio afferma che le nuove promesse a inizio carriera ricorrono a strumenti di AI non autorizzati quando le linee guida ufficiali non sono chiare. Questo comportamento potrebbe riflettere il tentativo di stare al passo piuttosto che una volontaria violazione delle policy.
• Utilizzo incoerente o strumenti di AI non adeguati: il 44% dei CHRO afferma che un accesso disomogeneo agli strumenti di AI aumenta il rischio di turnover, soprattutto per le figure junior che potrebbero sentirsi incapaci di soddisfare le nuove aspettative di performance senza governance e strumenti di AI idonei.
• Sviluppo continuo delle competenze di base: sebbene l鈥橝I aumenti la produttivit脿, il 38% dei leader teme che i talenti a inizio carriera, senza un estensivo piano di formazione, non sviluppino adeguatamente competenze fondamentali come comunicazione, pensiero critico, capacit脿 di giudizio e collaborazione.

Ripensare il primo passo nel mondo del lavoro

Poich茅 i tradizionali percorsi di apprendimento per i giovani si stanno restringendo, le organizzazioni devono ora riprogettare il modo in cui questi momenti formativi avvengono. La ricerca evidenzia diverse aree in cui i leader HR possono rafforzare la fase iniziale del percorso professionale:

Poich茅 i tradizionali percorsi di apprendimento per i giovani si stanno restringendo, le organizzazioni devono ora riprogettare il modo in cui questi momenti formativi avvengono. La ricerca evidenzia diverse aree in cui i leader HR possono rafforzare la fase iniziale del percorso professionale:

• Sviluppare le competenze di base

Con la scomparsa delle attivit脿 ripetitive, le organizzazioni hanno l鈥檕pportunit脿 di creare nuovi modi per sviluppare comunicazione, collaborazione, pensiero critico e capacit脿 decisionale.

Questo pu貌 includere esperienze strutturate basate su progetti, framework decisionali pi霉 chiari e attivit脿 di coaching pi霉 frequenti focalizzate sul giudizio e sulla prioritizzazione, non solo sul completamento delle attivit脿.

• Progettare i ruoli entry level per attivit脿 a maggior valore

I dipendenti a inizio carriera sono in grado di contribuire in modo pi霉 strategico quando i ruoli sono progettati con il giusto equilibrio. Riprogettare quindi le posizioni entry level per includere una chiara ownership – supportata da aspettative esplicite, mentoring e linee guida ben definite per decisioni e processi di escalation 鈥� aiuta a costruire fiducia tra i giovani.

• Stabilire la governance dell鈥橝I fin dal primo giorno

Senza indicazioni chiare, i junior possono avere difficolt脿 a comprendere come utilizzare l鈥橝I in modo responsabile. Introdurre aspettative sull鈥檜so dell鈥橝I durante l鈥檕nboarding, rafforzare le best practice specifiche per ruolo e normalizzare conversazioni guidate dai manager sull鈥檜tilizzo dell鈥橝I pu貌 ridurre lo shadow AI e costruire fiducia nelle nuove tecnologie fin dall鈥檌nizio.

• Garantire un accesso equo all鈥橝I per manager e team

Con l鈥檃umento delle aspettative, un accesso disomogeneo agli strumenti di AI pu貌 aumentare silenziosamente il carico di lavoro e lo stress dei dipendenti a inizio carriera. Fornire accesso coerente, formazione e abilitazione aiuta a garantire che i nuovi assunti siano preparati, senza aumentare burnout o turnover.

L鈥橝I non sta eliminando i posti di lavoro junior, sta ridefinendo il percorso che i giovani devono intraprendere per essere efficaci e aumentare il valore del loro contributo. Sebbene i ruoli entry level possano essere meno numerosi, le aspettative in termini di impatto sono pi霉 elevate, rendendo ancora pi霉 importante affiancare la padronanza dell鈥橝I a solide competenze trasversali.

鈥淪viluppare entrambe le competenze non solo aiuter脿 i giovani a trovare pi霉 facilmente lavoro, ma consentir脿 loro di generare valore per l鈥檕rganizzazione rapidamente e sviluppare capacit脿 durature鈥�, conclude Pietro Iurato. 鈥淨uando le persone a inizio carriera diventano produttivi prima, le aziende possono muoversi pi霉 velocemente, innovare in anticipo e operare in modo pi霉 efficiente, ma solo se questa velocit脿 猫 accompagnata da un piano strutturato di coaching e sviluppo costante. Le organizzazioni che sapranno gestire con successo questa transizione garantiranno che i talenti junior non solo raggiungano la piena operativit脿 velocemente, ma sviluppino anche capacit脿 di giudizio, collaborazione e pensiero critico che l鈥橝I non pu貌 sostituire鈥�.

*La 麻豆原创 AI Talent Survey 猫 stata condotta da Wakefield Research (www.wakefieldresearch.com) coinvolgendo 100 CHRO (o figure equivalenti) di organizzazioni internazionali con un fatturato annuo minimo di 500 milioni di dollari, in cui i dipendenti utilizzano strumenti basati sull’intelligenza artificiale nelle loro attivit脿 quotidiane. Il sondaggio si 猫 svolto tra il 19 febbraio e il 2 marzo 2026 tramite invito via e-mail e questionario online.

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Il conto alla rovescia 猫 iniziato. Entro il 7 giugno, tutti i 27 Stati membri dell’Unione Europea dovranno recepire la direttiva nelle proprie legislazioni nazionali, segnando quello che molti responsabili delle risorse umane definiscono il “primo giorno” di una nuova era della trasparenza sul posto di lavoro.  

Ma, mentre la scadenza si avvicina rapidamente, molte organizzazioni non sono ancora pronte dal punto di vista operativo. Anche se i datori di lavoro saranno tenuti a condividere le informazioni retributive sia con i dipendenti che con i candidati durante i processi di selezione, le pratiche attuali evidenziano un divario significativo. Ad esempio, secondo , in tutta Europa la pubblicazione degli stipendi nelle offerte di lavoro rimane disomogenea e spesso limitata.

Per i responsabili Risorse Umane si tratta non solo di comprendere la direttiva, bens矛 di metterla in pratica con sicurezza.

La barriera all’esecuzione

Per molte organizzazioni, la sfida spesso inizia con lo stato dei dati HR e relativi alla retribuzione. Nelle aziende multinazionali, le informazioni sui salari sono spesso distribuite tra sistemi diversi, fornitori di servizi paghe, fogli di calcolo e processi locali. Le classificazioni dei ruoli variano da Paese a Paese, le fasce salariali non sono definite in modo uniforme e i dati relativi alla forza lavoro sono frammentati tra le diverse regioni. 

Di conseguenza, molte aziende faticano a produrre confronti salariali coerenti, a definire fasce retributive standardizzate, a spiegare chiaramente le decisioni in materia di retribuzione e a generare report accurati a livello internazionale. 

Senza una base di dati sulla forza lavoro connessa e affidabile, la trasparenza salariale diventa difficile da realizzare su larga scala.

Creare le basi per una trasparenza costante

Le imprese che stanno facendo registrare i maggiori progressi si concentrano innanzitutto su coerenza dei dati, visibilit脿 della forza lavoro e integrazione dei processi HR. 

脠 qui che la tecnologia diventa fondamentale. L’intelligenza artificiale pu貌 aiutare le organizzazioni a superare i limiti della reportistica manuale, identificando anomalie salariali, facendo emergere discrepanze retributive non giustificate e accelerando l’analisi dell’equit脿 della forza lavoro su grandi e completti insiemi di dati. 

Grazie alle funzionalit脿 di trasparenza retributiva (disponibili a partire dal 5 giugno), incluse nel pacchetto  di 麻豆原创 Business Data Cloud, le imprese possono unificare i dati relativi a retribuzioni e forza lavoro provenienti da sistemi diversi, applicando al contempo analisi basate sull’intelligenza artificiale per individuare incongruenze, supportare decisioni retributive spiegabili e migliorare la preparazione dei report.

Invece di affidarsi a sistemi frammentati e processi di reporting disconnessi, le aziende possono evolvere verso un approccio pi霉 coerente e scalabile alla trasparenza.

Tre ambiti chiave su cui i team HR devono agire subito

Con una solida base dati, le aziende sono meglio posizionate per rispondere ai tre principali requisiti operativi della direttiva. 

1. Consentire la trasparenza delle retribuzioni dei dipendenti听

Secondo la direttiva, i dipendenti hanno il diritto di richiedere informazioni sui livelli retributivi medi per genere a parit脿 di mansioni. Per molte organizzazioni, questo mette immediatamente in luce problemi di coerenza dei dati. Ruoli comparabili possono essere classificati in modo diverso a seconda del Paese o della divisione aziendale, mentre i dati retributivi spesso risiedono in sistemi scollegati tra loro e non progettati per funzionare insieme. 

 aiuta le imprese a fornire ai dipendenti dichiarazioni di trasparenza sulla retribuzione tramite , favorendo al contempo confronti pi霉 coerenti tra i diversi gruppi di lavoratori. Questi estratti conto offrono una visione chiara della retribuzione annua del dipendente e della retribuzione media della stessa categoria di lavoratori, suddivisa per genere.

2. Prepararsi alla trasparenza retributiva per i candidati听

La direttiva impone inoltre ai datori di lavoro di indicare le fasce salariali negli annunci di lavoro o prima dei colloqui e vieta di chiedere ai candidati informazioni sulla loro precedente retribuzione. Sebbene possa sembrare semplice, molte organizzazioni si stanno rendendo conto di non disporre di fasce salariali standardizzate, di una struttura organizzativa coerente o di un allineamento tra i sistemi di reclutamento e di retribuzione. 

 consente di inserire le fasce salariali direttamente negli annunci di lavoro e di supportare processi di assunzione pi霉 trasparenti. I suggerimenti basati sull’intelligenza artificiale possono inoltre aiutare le aziende a definire fasce retributive pi霉 coerenti, in linea con l’equit脿 interna, i benchmark di mercato e le esigenze in continua evoluzione della forza lavoro.

3. Adempiere agli obblighi di reporting sul divario retributivo di genere

L’obbligo di rendicontazione del divario retributivo di genere rappresenta uno dei requisiti pi霉 impegnativi della direttiva dal punto di vista operativo. Gli obblighi di rendicontazione annuale inizieranno nel 2027 sulla base dei dati relativi alla forza lavoro del 2026, il che significa che le organizzazioni devono prepararsi fin da ora.  

Per molti team HR, la sfida consiste nel trasformare dati complessi sulla forza lavoro, provenienti da diversi paesi, in report accurati e affidabili. Grazie , le imprese possono utilizzare l’intelligenza artificiale per identificare le possibili cause alla base delle disparit脿 salariali, ottenere pi霉 rapidamente informazioni sull’equit脿 della forza lavoro e supportare un processo decisionale pi霉 proattivo prima delle scadenze di reporting.  

Cosa dovrebbero fare ora i responsabili Risorse Umane 听

La Direttiva UE sulla trasparenza salariale non si limita a introdurre un nuovo obbligo di conformit脿. Sta accelerando una trasformazione pi霉 ampia verso una trasparenza continua nelle modalit脿 con cui le organizzazioni gestiscono le retribuzioni, le assunzioni e l’equit脿 sul lavoro. 

Le aziende meglio preparate a questo cambiamento stanno gi脿 agendo per: 

• Unificare dati HR e retributivi
• Standardizzare strutture occupazionali e retribuzione听
• Migliorare la preparazione dei report听
• Creare processi di remunerazione pi霉 coerenti e trasparenti in tutta l’organizzazione.

Poich茅 le aspettative di trasparenza continuano a crescere tra dipendenti, candidati, autorit脿 di regolamentazione e leader aziendali, la parit脿 retributiva non pu貌 pi霉 essere considerata un mero esercizio di rendicontazione periodica. Sta diventando una capacit脿 operativa continua.

Maryann Abbajay 猫 chief revenue officer for 麻豆原创 SuccessFactors, 麻豆原创

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Nasce da questa consapevolezza , l鈥檈vento globale dedicato al futuro delle risorse umane, che far脿 tappa a Milano il prossimo 6 maggio. Un appuntamento internazionale che coinvolge oltre 50 Paesi e riunisce leader HR, esperti e professionisti del settore per confrontarsi sulle sfide della trasformazione continua, sul ruolo dell鈥檌ntelligenza artificiale e sull鈥檌mportanza di mantenere connessi persone, dati e processi.

Il team dell鈥檈dizione 2026, 鈥�Connecting talent, empowering futures鈥�, mette al centro la connessione come leva strategica per valorizzare i talenti, rafforzare la resilienza e costruire un futuro del lavoro pi霉 inclusivo, intelligente e sostenibile. Nel corso della giornata, verr脿 approfondito come le soluzioni 麻豆原创 SuccessFactors, potenziate dall鈥橝I, supportino strategie HR integrate e orientate al futuro. Al centro dell鈥檃genda: loo sviluppo di un鈥檌ntelligenza unificata su competenze, recruiting e sviluppo dei talenti; l鈥檜tilizzo di dati e AI per generare insight contestuali a supporto delle decisioni.

Ampio spazio sar脿 riservato all鈥橝I agentica con la Joule Experience, un percorso interattivo per scoprire da vicino Joule e i Joule Agent per le risorse umane, in grado di pianificare ed eseguire automaticamente flussi di lavoro multi-fase, collegare le diverse funzioni, accelerare le decisioni e semplificare i processi.

Il programma include inoltre testimonianze di imprese leader che condivideranno esperienze concrete di trasformazione HR. Tra i protagonisti figurano Cassa di Risparmio di Bolzano 鈥� Sparkasse, ALFASIGMA, Ferrero, FOMAS Group, SIAD, Mitsubishi Electric Europe B.V. 鈥� Italian Branch, Camst Group e Permasteelisa Group. I loro interventi mostreranno come una tecnologia unificata, un鈥檈mployee experience evoluta e modelli di leadership condivisi possano generare valore, rafforzare la resilienza e contribuire al successo delle persone e dell鈥檕rganizzazione.

Momento conclusivo della giornata sar脿 la cerimonia di premiazione degli HR Connect Awards, dedicati alle eccellenze italiane che si sono distinte nell鈥檜ltimo anno per progetti HR innovativi e ad alto impatto. I riconoscimenti saranno assegnati nelle seguenti categorie:

• Go鈥慙ive Leader 鈥� Eccellenza nell鈥檌mplementazione
• Growth Champion 鈥� Eccellenza nella crescita aziendale
• Innovator 鈥� Eccellenza nell鈥檌nnovazione
• Success Hero 鈥� Eccellenza nel ritorno sull鈥檌nvestimento (ROI).

芦Con HR Connect, 麻豆原创 rinnova il proprio impegno nel supportare le organizzazioni nella costruzione di un futuro del lavoro pi霉 connesso, intelligente e sostenibile禄, ha dichiarato Rosalba Agnello, Head of 麻豆原创 SuccessFactors di 麻豆原创 Italia. 芦L鈥檈vento rappresenta un importante occasione di confronto, analisi e ispirazione, oltre che di approfondimento sulla strategia e sulla roadmap di 麻豆原创 SuccessFactors. Dall鈥橝I generativa ai modelli organizzativi skill-based, fino a esperienze sempre pi霉 intuitive e coerenti, le nostre soluzioni accompagnano l鈥檌ntero ciclo di vita del dipendente, aiutando le aziende a competere in uno scenario in continua evoluzione禄.

conta sulla collaborazione dei partner 麻豆原创. I Platinum Partner di questa edizione sono Allos, societ脿 del Gruppo DGS, EY. I Gold Partner sono ADP, Arsenalia, Avvale, Derga Consulting, Horsa Run. I Silver Partner sono Abstract, EPI-USE Labs, 麻豆原创 Fieldglass, KPMG Advisory, Mercer Italia, OpenText, TechWolf. Come Brand Partner: Qualtrics, Walkme. E come Community Partner: HRC Group.

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Finora, molte imprese hanno affrontato la questione della parit脿 retributiva secondo modalit脿 e tempi propri, ma sta iniziando una nuova fase che ridefinir脿 le pratiche retributive e la cultura del听 lavoro in tutta l’Unione Europea (UE). La (direttiva UE 2023/970), che entrer脿 in vigore in tutti gli Stati membri dell’UE nel 2026, rafforza il principio della 鈥減arit脿 di retribuzione per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore鈥� sancito dal diritto dell’UE, imponendo ai datori di lavoro di adottare pratiche retributive trasparenti e azioni concrete per colmare il divario retributivo di genere, con 听potenziali conseguenze legali e finanziarie in caso di inadempienza.

offre alle organizzazioni un’unica fonte attendibile di dati necessari alle aziende per soddisfare i requisiti di trasparenza salariale previsti da questa normativa. Oggi 麻豆原创 annuncia nuove funzionalit脿 che renderanno ancora pi霉 facile per le imprese soddisfare tali requisiti in tutti i paesi dell’Unione Europea.

Lanciata nella prima met脿 del 2026, EU Pay Transparency Insights 猫 una nuova funzionalit脿 del pacchetto . Si tratta di un’applicazione intelligente basata sull’intelligenza artificiale che fornisce informazioni pronte all’uso per aiutare i leader a prendere decisioni pi霉 informate. EU Pay Transparency Insights consente alle organizzazioni di analizzare le retribuzioni, identificare i valori anomali e intervenire sui divari salariali, aiutando a soddisfare i requisiti di rendicontazione e creando allo stesso tempo vantaggi organizzativi e di performance derivanti da una reale 听equit脿 retributiva.

Tre requisiti chiave della direttiva UE e come 麻豆原创 SuccessFactors HCM li supporta

La direttiva UE sulla trasparenza retributiva rappresenta uno dei cambiamenti pi霉 radicali degli ultimi decenni in materia di gestione delle retribuzioni. Per soddisfare i nuovi obblighi, le organizzazioni devono rivalutare fin da ora le proprie capacit脿 e processi di gestione dei dati HR e iniziare a pianificare gli eventuali adeguamenti. Mentre i paesi si preparano a recepire la direttiva nelle legislazioni nazionali entro giugno 2026, alcuni obblighi potrebbero gi脿 essere applicabili, mentre altri entreranno in vigore non appena saranno emanate le leggi nazionali. Inoltre, poich茅 le scadenze per la rendicontazione del divario retributivo variano a seconda delle dimensioni dell’azienda (a partire dal 2027 per i datori di lavoro con 150 o pi霉 dipendenti e sulla base dei dati sulla forza lavoro del 2026), le organizzazioni devono agire subito per essere pronte.

麻豆原创 SuccessFactors HCM 猫 in grado di aiutare le imprese ad affrontare i tre requisiti chiave delineati nella direttiva (rendicontazione sul divario retributivo di genere, trasparenza retributiva per i dipendenti e trasparenza retributiva dei candidati) grazie a diverse funzionalit脿 gi脿 disponibili e ad analisi avanzate per la rendicontazione sul divario retributivo di genere fornite tramite EU Pay Transparency Insights nella prima met脿 del 2026.

1. Rendicontazione sul divario retributivo di genere

Una volta recepita la direttiva nelle legislazioni nazionali, i datori di lavoro saranno tenuti a rendere noto il divario retributivo di genere secondo un calendario definito e qualsiasi divario pari o superiore al 5% dovr脿 essere giustificato o affrontato con una valutazione retributiva congiunta. Grazie alla funzione EU Pay Transparency Insights all’interno di People Intelligence in 麻豆原创 BDC, i manager potranno accedere a informazioni dettagliate sui dipendenti per analizzare le retribuzioni e identificare i fattori alla base dei divari retributivi, ottenendo cos矛 le informazioni necessarie e generando report accurati con una visione unica e completa sull’equit脿 dell鈥檕rganizzazione.

2. Trasparenza retributiva per i dipendenti

La direttiva riconosce ai dipendenti il diritto di richiedere informazioni sui livelli retributivi medi, suddivisi per genere e per ruoli comparabili. Sfruttando le potenti funzionalit脿 di generazione documentale di 麻豆原创 SuccessFactors HCM, le aziende possono offrire ai dipendenti un’esperienza self-service che consente di visualizzare le dichiarazioni di trasparenza retributiva direttamente dal proprio profilo personale in . Queste dichiarazioni possono fornire una visione chiara sulla retribuzione annuale del dipendente sia sulla retribuzione media per la stessa categoria professionale, sempre suddivisa per genere.

3. Trasparenza retributiva dei candidati

Infine, i datori di lavoro saranno tenuti a indicare le fasce retributive negli annunci di lavoro o prima dei colloqui. Sar脿 inoltre vietato chiedere ai candidati informazioni sulla loro storia retributiva. Le soluzioni 麻豆原创 SuccessFactors contribuiscono a migliorare la trasparenza retributiva permettendo ai responsabili di comunicare le fasce retributive direttamente negli annunci di lavoro pubblicati tramite le soluzioni di recruiting di 麻豆原创, tra cui 麻豆原创 SuccessFactors Recruiting e .

Oltre a queste funzionalit脿 di 麻豆原创 SuccessFactors, 麻豆原创 continua a collaborare con il suo ampio ecosistema di partner per sostenere le aziende nel loro percorso verso una maggiore equit脿听 e trasparenza retributiva.

Un’opportunit脿 per assumere un ruolo di leadership responsabile

La direttiva UE sulla trasparenza retributiva stabilisce un nuovo standard di riferimento in materia di responsabilit脿 nella gestione e comunicazione delle retribuzioni da parte delle organizzazioni. Prepararsi in anticipo con il supporto di 麻豆原创 permette alle aziende di offrire informazioni trasparenti sulle retribuzioni, ai dipendenti di avere una visione chiara dei loro compensi complessivi e del loro percorso professionale, e ai responsabili delle risorse umane di prendere decisioni coerenti e misurabili con sicurezza. Grazie alla continua innovazione e alla comprovata esperienza nei contesti locali, 麻豆原创 aiuta le organizzazioni a stare al passo con i cambiamenti e a sviluppare un approccio sostenibile e realmente incentrato sulle persone per l鈥檈quit脿 retributiva in tutta l’Unione Europea.

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La narrativa dominante dipinge l鈥橝I come un鈥檕nda inarrestabile, pronta a travolgere tutto ci貌 che non si trasforma rapidamente. Ma ci貌 che il report rivela, con dati e analisi, 猫 che l鈥橝I non 猫 un destino gi脿 scritto: 猫 uno strumento di progettazione. Pu貌 rendere i processi pi霉 efficienti, certo, ma pu貌 anche aprire la porta a nuovi modi di generare valore e di essere comunit脿 al lavoro.

La differenza non 猫 tecnica. 脠 culturale.

Il rischio: un futuro che non motiva nessuno

Le organizzazioni oggi sembrano ancora intrappolate in un鈥檌dea di produttivit脿 che misura 鈥渜uanto鈥� si fa e non 鈥渃he cosa cambia鈥�. E il report evidenzia con chiarezza un dato preoccupante: quando l鈥橝I si limita a sostituire attivit脿 senza ripensare i ruoli, le persone perdono motivazione, fiducia e senso. Gi脿 oggi, i lavoratori 鈥渁ttivamente disconnessi鈥� dedicano il 16% in meno del proprio impegno. Se continueremo a seguire un modello puramente 鈥淎I maximalist鈥�, questa percentuale rischia di aumentare.

Ridisegnare il lavoro non significa togliere compiti alle persone, significa restituire loro ci貌 che le motiva davvero, ad esempio creativit脿, qualit脿, autonomia. Le persone non chiedono di essere riempite di attivit脿 residue, vogliono che la tecnologia liberi spazio per ci貌 che conta davvero.

Il potenziale: un futuro costruito sulla simbiosi

Il report propone un modello alternativo: la strategic symbiosis, in cui l鈥橝I amplifica le capacit脿 umane invece di sostituirle. 脠 lo scenario pi霉 ambizioso, ma anche quello pi霉 vicino ai bisogni reali delle persone. Non 猫 un caso che quattro persone su cinque credano che l鈥橝I permetter脿 loro di svolgere un lavoro pi霉 鈥渄i valore鈥�.

Questo approccio non idealizza l鈥橝I: ne riconosce i limiti, evitando l鈥檈rrore 鈥� sempre pi霉 diffuso 鈥� di antropomorfizzarla. L鈥橝I non 猫 un collega immaginario, ma un tool-mate: un partner operativo, trasparente e affidabile, che supporta il pensiero umano senza sostituirlo.

Tre fronti dove si giocher脿 il futuro

La sfida pi霉 complessa non 猫 tecnologica, ma sistemica. Secondo il nostro studio, tre aree saranno decisive:

1. L鈥檌ngresso nel mondo del lavoro
   L鈥檃utomazione sta erodendo molti ruoli junior. Se non investiremo in programmi di formazione interna, rischiamo di creare una generazione sospesa con poche opportunit脿 di crescita.
2. La leadership
   L鈥橝I pu貌 alleggerire i compiti amministrativi, ma non pu貌 sostituire l鈥檈mpatia, la cultura, la capacit脿 di leggere il contesto. Il manager del futuro sar脿 soprattutto un mentor, non un controllore.
3. La memoria organizzativa
   In un Paese come il nostro che invecchia, disperdere l鈥檈sperienza sarebbe un errore. Trasformare i lavoratori senior in memory architects non 猫 un atto di riconoscenza: 猫 un vantaggio competitivo.

Perch茅 le HR sono l鈥檃go della bilancia

Le Risorse Umane hanno oggi un鈥檕pportunit脿 rara: diventare architetti del futuro del lavoro. 脠 un鈥檃ffermazione forte, ma realistica. Nessun鈥檃ltra funzione ha una visione cos矛 trasversale da tenere insieme talenti, cultura, tecnologia e scelte etiche.

Se le HR rimangono legate alla sola dimensione delle procedure, prevarr脿 il futuro pi霉 povero: quello dell鈥檕ffload cognitivo, dell鈥檌per-misurazione, della corsa all鈥檈fficienza a ogni costo.
Ma se invece le risorse umane diventano un laboratorio di possibilit脿, possiamo costruire un futuro dove persone e tecnologie crescono insieme e si potenziano a vicenda.

Il futuro non 猫 un destino, 猫 una scelta

La verit脿 猫 che nessuna tecnologia impone una direzione. Siamo noi 鈥� come societ脿, come aziende, come leader 鈥� a decidere se usare l鈥橝I per standardizzare o liberare, per controllare o creare, per togliere o investire.

Il futuro del lavoro non arriver脿 dall鈥檈sterno. Lo costruiamo noi dall鈥檌nterno.
E se vogliamo un futuro dove le persone non solo producano, ma crescano, contribuiscano, innovino 鈥� allora questo 猫 il momento di progettare, non di subire.

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Le profonde competenze di SmartRecruiters nella selezione di grandi volumi di candidature, nell’automazione dei processi di selezione del personale e nell’esperienza e coinvolgimento dei candidati potenziata dall鈥檌ntelligenza artificiale (AI) sono considerate un ampliamento ottimale per la suite 麻豆原创 SuccessFactors Human Capital Management (HCM). L’acquisizione pianificata rafforzer脿 la suite di HCM all-in-one di 麻豆原创 e consentir脿 ai clienti di disporre degli strumenti necessari per attrarre e trattenere i migliori talenti in un ambiente sempre pi霉 competitivo.

Le potenti interfacce e i flussi di lavoro fluidi di SmartRecruiters completeranno i robusti strumenti HR di 麻豆原创, migliorando il processo decisionale, riducendo i tempi di assunzione e offrendo ai candidati un’esperienza migliore. L’analisi integrata e le raccomandazioni basate sull’AI di entrambe le aziende forniranno insight dettagliati sui pool di talenti, sui possibili colli di bottiglia dei processi di assunzione e sulla pianificazione della forza lavoro.

鈥淎ssumere le persone giuste non 猫 solo una priorit脿 delle risorse umane, 猫 una priorit脿 strategica dell鈥檃zienda. Con questa acquisizione pianificata, aiuteremo i nostri clienti ad attrarre e assumere i migliori talenti per far evolvere i loro programmi di acquisizione dei talenti con rapidit脿 e agilit脿, riducendo al contempo il costo totale di propriet脿”, ha dichiarato Muhammad Alam, membro dell’Executive Board di 麻豆原创 SE, 麻豆原创 Product & Engineering. “I clienti saranno in grado di gestire l’intero ciclo di vita dei candidati, dalla ricerca e colloquio all’onboarding e oltre, il tutto in un unico sistema che semplifica l’esperienza per i responsabili della selezione, i responsabili delle assunzioni e, in particolare, i candidati.”

I clienti potranno contare su funzionalit脿 di selezione e assunzione migliorate e potenziate dall’AI, che renderanno pi霉 efficienti il monitoraggio e la selezione dei candidati. L’analisi della selezione del personale basata sui dati confluir脿 direttamente negli strumenti HCM di 麻豆原创, fornendo un unico sistema di record e dati armonizzati per operazioni conformi e perfettamente integrate. Anche il portafoglio SmartRecruiters continuer脿 ad essere disponibile anche in versione stand-alone nel prossimo futuro.

Le soluzioni e la piattaforma Software-as-a-Service di SmartRecruiters consentono a oltre 4.000 organizzazioni in tutto il mondo di gestire in modo efficiente i flussi di lavoro per le assunzioni end-to-end, offrendo un’esperienza coinvolgente ai responsabili della selezione e delle assunzioni e ai candidati.

Rebecca Carr, CEO di SmartRecruiters, ha dichiarato: 鈥淟a missione di SmartRecruiters 猫 sempre stata quella di semplificare le assunzioni. Unendo le forze con 麻豆原创 consentiremo alle aziende di tutto il mondo di sfruttare i numerosi vantaggi del nostro approccio leader di settore per l’acquisizione dei talenti. Siamo entusiasti delle opportunit脿 che questa acquisizione pianificata porter脿 ai nostri clienti, partner e dipendenti mentre costruiamo insieme il futuro delle assunzioni”.

La chiusura dell’operazione 猫 prevista per il quarto trimestre del 2025, subordinatamente alle consuete condizioni di chiusura, incluse le approvazioni normative. I termini della transazione non sono stati resi noti. J.P. Morgan ha agito come consulente finanziario esclusivo di SmartRecruiters.

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Questo documento contiene dichiarazioni previsionali, ovvero previsioni, proiezioni o altre dichiarazioni su eventi futuri. Queste affermazioni si basano sulle aspettative, le previsioni e le ipotesi attuali che sono soggette a rischi e incertezze che potrebbero causare differenze sostanziali tra risultati e risultati effettivi. Ulteriori informazioni relative a tali rischi e incertezze sono reperibili nei nostri documenti depositati presso la Securities and Exchange Commission, ivi compresa, a titolo esemplificativo ma non esaustivo, la sezione dei fattori di rischio del Rapporto annuale 2024 di 麻豆原创 sul Modulo 20-F.

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麻豆原创 e gli altri prodotti e servizi 麻豆原创 qui menzionati, nonch茅 i rispettivi loghi, sono marchi o marchi registrati di 麻豆原创 SE in Germania e in altri paesi. Per ulteriori informazioni e comunicazioni sui marchi consultare .

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I cambiamenti e le nuove sfide che le organizzazioni si trovano ad affrontare in ambito risorse umane sono stati al centro dell鈥檈vento HR Connect Milano 鈥� Challenge for Collaboration, l鈥檃ppuntamento italiano della community promossa da 麻豆原创 in tutto il mondo dedicata ai leader delle risorse umane, esperti del settore e professionisti desiderosi di trasformare il panorama HR e promuovere una cultura di collaborazione tra persone e tecnologia all鈥檌nterno delle organizzazioni.

L鈥檈vento, svoltosi il 7 maggio presso la Fondazione Giangiacomo Feltrinelli a Milano, ha visto la partecipazione di oltre 150 persone che hanno potuto scoprire le ultime novit脿 dell鈥檃zienda a loro dedicate e ascoltare le storie di trasformazione di diversi clienti che stanno sfruttando la tecnologia 麻豆原创, in particolare la suite 麻豆原创 SuccessFactors HCM, potenziata dall鈥檌ntelligenza artificiale, per connettere le funzioni HR in tutta l鈥檕rganizzazione, ottenere insight strategici sulla forza lavoro e fornire strumenti di reskilling e upskilling in risposta alle nuove esigenze delle organizzazioni.

鈥淢entre le organizzazioni si adattano ai cambiamenti dettati dai mutevoli trend della forza lavoro, dai progressi tecnologici e da una maggiore attenzione all鈥檃gilit脿 e all鈥檌nnovazione, i team HR devono essere all’avanguardia nella creazione di una forza lavoro pronta per il futuro, in grado di soddisfare le esigenze aziendali di oggi e prepararsi a quelle di domani. Con un solido core HR globale, funzionalit脿 di intelligenza artificiale integrate e una base di competenze unificata, 麻豆原创 SuccessFactors HCM collega le risorse umane in tutta l’organizzazione, individua insight chiave sulla forza lavoro e offre la flessibilit脿 di cui le organizzazioni hanno bisogno per avere successo in un mondo che non si ferma mai鈥�. Ha commentato Rosalba Agnello, Head of 麻豆原创 SuccessFactors di 麻豆原创 Italia, che ha aggiunto: 鈥渘ella nuova release del prodotto abbiamo introdotto oltre 250 funzionalit脿 innovative e miglioramenti, molti dei quali supportati dall’intelligenza artificiale, progettati per aiutare le organizzazioni a soddisfare qualsiasi esigenza aziendale e a rimanere all’avanguardia鈥�.

Nel corso dell鈥檈vento sono stati assegnati i premi HR Connect Awards che riconoscono i risultati ottenuti da aziende che hanno sfruttato le soluzioni 麻豆原创 per innovare e crescere nell鈥檃mbito della gestione delle risorse umane.

CNH ha ricevuto il premio Impact Award per aver realizzato un progetto complesso e di grande valore che ha coinvolto 34 country e ha generato un impatto reale sul business. CNH ha aumentato efficienza e produttivit脿, riducendo il TCO e semplificando i sistemi sia da un punto di vista architetturale che applicativo.

Tesya Group ha ricevuto l鈥�Implementation Award per aver armonizzato i processi HR in 13 Paesi grazie a 麻豆原创 SuccessFactors. Employee Central 猫 la fonte unica e centralizzata dei dati HR, ha migliorato l鈥檈fficienza, garantito coerenza dei dati, favorito l鈥檌ntegrazione locale e abilitato il reporting ESG, segnando un passo decisivo nella trasformazione digitale del gruppo.

Intesta Sanpaolo 猫 stata premiata con l鈥�Innovation Award. Con pi霉 di 90.000 dipendenti a livello globale, l鈥檃zienda ha realizzato un鈥檃mbiziosa trasformazione HR. L鈥檃dozione di Employee Central ha standardizzato la gestione dei dati dei dipendenti e dei processi a livello globale, abilitando reportistica e analytics, insight integrati, nonch茅 lo sviluppo di processi di talent management unificati a livello internazionale.

Tinexta 鈥� HR Connect Inspiration Award. La trasformazione digitale 猫 parte del DNA di Tinexta, partita con l鈥檃dozione e l鈥檌mplementazione di RISE with 麻豆原创 e in fase di prosecuzione grazie all鈥檌mplementazione di 麻豆原创 SuccessFactors. Gli obiettivi sfidanti del progetto riguardano la crescita aziendale di Tinexta tramite la valorizzazione e lo sviluppo delle competenze delle persone – asset principale che fa di Tinexta听un partner d鈥檈ccellenza in progetti di digitalizzazione, innovazione e trasformazione aziendale.

HR Connect Milano – Challenge for Collaboration听 ha potuto contare sulla collaborazione dell鈥檈cosistema dei partner 麻豆原创. I Platinum Partner di questa edizione sono Altea UP e Avvale, i Gold Partner sono Allos e Derga Consulting, i Silver Partner Anda, goFLUENT, KPMG, Phenom, i Bronze Partner ADP, Clarex, PwC Italia, Qualtrics, Strada.

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HR Connect Milano – Challenge for Collaboration听 猫 l鈥檃ppuntamento italiano delle community promossa da 麻豆原创 in tutto il mondo dedicata ai leader delle risorse umane, esperti del settore e professionisti desiderosi di trasformare il panorama HR e promuovere una cultura di collaborazione tra persone e tecnologia all鈥檌nterno delle organizzazioni.

Grazie all鈥檌ntegrazione dell鈥檌ntelligenza artificiale nei processi HR, oggi 猫 possibile fare di pi霉, senza aumentare il dispendio di energie. Automazione e strumenti intelligenti liberano le persone da compiti ripetitivi, permettendo loro di concentrarsi su attivit脿 strategiche e a valore aggiunto. In questo modo, la听tecnologia non sostituisce, ma potenzia le capacit脿 umane, migliorando la produttivit脿 complessiva e favorendo una gestione pi霉 efficace dell鈥檕rganizzazione. L’accelerazione dell’IA sta, inoltre, cambiando il modo in cui le organizzazioni attraggono, assumono, trattengono e qualificano i propri dipendenti.

L鈥檈vento, a numero chiuso, si svolger脿 il听7 maggio 2025听a Milano, presso听Fondazione Giangiacomo Feltrinelli. Sar脿 l鈥檕ccasione per entrare a far parte di una community di听HR leader ed esperti del settore, per scoprire come le aziende stanno sfruttando la tecnologia 麻豆原创, in particolare la suite听麻豆原创 SuccessFactors HCM, potenziata dall鈥檌ntelligenza artificiale, per connettere le funzioni HR in tutta l鈥檕rganizzazione, ottenere insight strategici sulla forza lavoro e fornire strumenti di reskilling e upskilling in risposta alle nuove esigenze le organizzazioni che siano davvero 鈥渟kill-based鈥�.

La听collaborazione tra persone e tecnologia听diventa cos矛 il motore per il successo individuale e dell鈥檌ntera organizzazione. Durante l鈥檈vento, sar脿 possibile ascoltare听esperti del settore e testimonianze aziendali, nonch茅 condividere esperienze e strategie per affrontare il cambiamento e per trovare la flessibilit脿 necessaria per distinguersi in un mondo che non si ferma mai.

鈥淨uesto 猫 un momento cruciale per le risorse umane, perch茅 non si tratta solo di tenere il passo, ma di anticipare. L’accelerazione dell’IA sta cambiando il modo in cui le organizzazioni attraggono, assumono, e fidelizzano i propri dipendenti. 脠 necessario investire nelle persone e nelle loro competenze in modo fondamentalmente diverso e investire in tecnologia ci permette di lavorare in modo pi霉 intelligente e veloce e prendere decisioni basate sui dati鈥�, ha commentato Rosalba Agnello, Head of 麻豆原创 SuccessFactors di 麻豆原创 Italia. 鈥淐on la suite 麻豆原创 SuccessFactors HCM, 麻豆原创 offre funzionalit脿 di intelligenza artificiale che trasformano i processi e le attivit脿 HR per promuovere un鈥檕rganizzazione dinamica e pronta per il futuro, connessa, orientata ai dati e alle competenze, incentrata sui dipendenti per fare di ognuno di loro una storia di successo鈥�.

Oggi, oltre 10.000 clienti e 290 milioni di persone nel mondo utilizzano la tecnologia 麻豆原创 per i processi HR che abbracciano l’esperienza dei dipendenti in azienda, dall’assunzione alla fine della carriera professionale. Una fiorente partnership con la comunit脿 globale dei clienti aiuta 麻豆原创 a comprendere le sfide e le opportunit脿 affrontate dalle organizzazioni di ogni dimensione, area geografica e settore.

All’interno della community sono presenti storie di successo che mostrano come l’utilizzo dell’IA di 麻豆原创 SuccessFactors stia aiutando le imprese a guidare un cambiamento agile e a scalare, offrendo al contempo esperienze pi霉 personalizzate. All鈥檈vento sar脿 possibile ascoltare le testimonianze di molti HR leader che condivideranno il loro percorso di trasformazione HR per unificare processi, migliorare l鈥檈fficienza e creare una cultura aziendale innovativa e sostenibile. Tra loro: Livio Lamparelli, Direttore risorse umane di Technoprobe, Emilio Marmiroli, Chief Information Officer di Magaldi Power, Leonardo J. Intriago, Global Head of Talent Acquisition & Employer Branding di Campari Group, Giuliana Giovannella, HR Talent Development听Manager & DEI di Boehringer Ingelheim, Merci Stefania, HR & Internal Communication Director, Gruppo URMET, Rudy Morandin, Head of Talent Acquisition & Employer Branding, Pirelli, e Giuseppe Lauria, Group Chief Information Officer,听TESYA Group.

HR Connect Milano – Challenge for Collaboration听 conta sulla collaborazione dell鈥檈cosistema dei partner 麻豆原创. I Platinum Partner di questa edizione sono Altea UP e Avvale, i Gold Partner sono Allos e Derga Consulting, i Silver Partner Anda, goFLUENT, KPMG, Phenom, i Bronze Partner ADP, Clarex, PwC Italia, Qualtrics, Strada.

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Con una presenza in 180 paesi, 42 stabilimenti produttivi e 49 centri di ricerca e sviluppo, CNH fornisce una gamma completa di prodotti per l鈥檈dilizia e applicazioni agricole, compresi macchinari intelligenti e connessi e strumenti per l鈥檃gricoltura di precisione che massimizzano la produttivit脿 utilizzando tecnologie digitali integrate come l’automazione, la connettivit脿 e l鈥檃nalisi dei dati. Il portfolio di brand di CNH comprende marchi prestigiosi: Case IH, Case Construction, New Holland Agriculture e New Holland Construction.

鈥淎bbiamo una lunga storia che risale addirittura al 1842鈥�, dice Giovanni Gregorutti, 听group lead for HRIS Digital Transformation di CNH. 鈥淪iamo pionieri nello sviluppo di attrezzature e servizi per agricoltori e costruttori da oltre 180 anni e ci impegniamo a fornire i macchinari e tecnologie migliori per rendere la loro vita pi霉 semplice e le loro attivit脿 pi霉 efficienti e profittevoli鈥�.

Responsabilizzare i dipendenti e l鈥橦R per una maggiore produttivit脿

A rappresentare l鈥檌mpegno di CNH nello sviluppo di nuove soluzioni e idee sono i suoi oltre 40.000 dipendenti, distribuiti in 34 paesi, che lavorano insieme in perfetta collaborazione per fornire prodotti e servizi specializzati per l鈥檃gricoltura e l鈥檈dilizia.

鈥淚 nostri dipendenti sono la nostra risorsa pi霉 preziosa. Un cliente soddisfatto riflette un team efficiente e dedicato che condivide gli stessi valori, si responsabilizza a vicenda e si sforza di fornire il meglio per i nostri clienti鈥�, commenta Gregorutti.

Dopo aver utilizzato dal 2009 la soluzione 麻豆原创 on-premise per la gestione del capitale umano (Human Capital Management), CNH ha iniziato ad affrontare alcune difficolt脿 con il suo software legacy che faticava a tenere il passo con le esigenze dinamiche di una forza lavoro moderna. Presto, 猫 diventato chiaro che CNH doveva passare al cloud per una trasformazione completa del suo sistema HR e per sfruttare le potenzialit脿 dell鈥橝I.

CNH ha quindi scelto 麻豆原创 SuccessFactors come base per la sua trasformazione HR basata sul cloud, poich猫 offre soluzioni complete, scalabili e facili da usare che si integrano perfettamente con altri sistemi, oltre a solide funzionalit脿 di analisi. Questo passo era necessario, secondo Gregorutti che aggiunge: 鈥淪apevamo che era giunto il momento di cambiare per migliorare l鈥檈sperienza dei dipendenti e sfruttare le nuove capacit脿, inclusa l鈥橝I. Passare a 麻豆原创 SuccessFactors 猫 stata una scelta ovvia鈥�.

L鈥檌mplementazione della soluzione 麻豆原创 SuccessFactors Employee Central come piattaforma centrale HR per tutti i 40.000 dipendenti di CNH, inclusa l鈥檌ntegrazione di 10 nuove piattaforme di calcolo delle retribuzioni, ha avuto luogo in soli 11 mesi.

A gennaio 2024, CNH ha introdotto la soluzione 麻豆原创 SuccessFactors Performance & Goals per supportare tutti i dipendenti nella definizione degli obiettivi. La soluzione pu貌 connettersi a 麻豆原创 Integration Suite per abilitare funzionalit脿 di analisi perfettamente integrate che possono portare a una migliore visibilit脿 dei dati e a un processo decisionale basato sui dati. 鈥淪tiamo per chiudere il primo anno del ciclo di gestione delle performance utilizzando il nuovo modulo鈥�, commenta Roberto Lanzavecchia, head of Global Talent Management di CNH, sottolineando il valore di 麻豆原创 SuccessFactors Performance & Goals nel semplificare i processi per il team HR e i dipendenti. 鈥淣el settembre 2024 siamo andati live con il modulo 麻豆原创 SuccessFactors Succession & Development, che abbiamo utilizzato per la prima volta per presentare al nostro Senior Leadership Team il piano di successione e i principali indicatori di talento dei nostri dipendenti, consentendo a ogni manager di lavorare sulla creazione e lo sviluppo della propria pipeline di talenti鈥�.

Creare un ambiente di lavoro agile, efficiente e incentrato sulle persone

Dopo aver completato le prime fasi del suo percorso di trasformazione, CNH sta gi脿 sperimentando i vantaggi delle soluzioni HR cloud di 麻豆原创 che stanno portando una maggiore efficienza, una migliore visibilit脿 sui dati e una maggiore agilit脿. Grazie alla semplificazione dei processi HR, CNH ha raggiunto nuovi livelli di ottimizzazione dei processi, gestendo le attivit脿 HR in modo pi霉 efficiente. Il team HR pu貌 ora focalizzarsi maggiormente sulle iniziative strategiche e sul tempo dedicato ai dipendenti.

Infine, grazie a una migliore visibilit脿 sui dati, CNH pu貌 far evolvere la propria strategia e pianificazione in ambito HR a lungo termine. La gestione dei talenti, ad esempio, 猫 migliorata perch茅 la pianificazione dei succession plan, basata sui dati relativi alle persone, consente un鈥檌dentificazione e uno sviluppo pi霉 efficaci dei futuri leader.

鈥淟a trasformazione ha creato in CNH un ambiente pi霉 agile, efficiente e centrato sui dipendenti, migliorando l鈥檈sperienza complessiva dei dipendenti e promuovendo una cultura di continuo miglioramento e coinvolgimento鈥�, commentano Gregorutti e Lanzavecchia.

Trasformare ogni dipendente in una storia di successo

I dipendenti di CNH ora godono dei benefici di un鈥檈sperienza potenziata, uno degli obiettivi principali della trasformazione HR dell鈥檃zienda. Con il supporto per feedback continui e la definizione degli obiettivi, i dipendenti sono coinvolti e motivati, perch茅 sono pi霉 connessi ai loro obiettivi e ricevono riscontri regolari dai propri manager, che ora sono pi霉 responsabili dello sviluppo e delle prestazioni dei loro team.

鈥淣el mondo del lavoro, oggi le persone non vedono nella retribuzione l鈥檜nico motivo di gratificazione. Fondamentale 猫 l鈥檈sperienza che vivono all鈥檌nterno dell鈥檃zienda. Con la nostra suite di HCM supportiamo le aziende a offrire ai propri dipendenti esperienze che riconoscono il loro valore individuale, motivandole, al contempo, a raggiungere elevati livelli di rendimento鈥�, ha dichiarato Rosalba Agnello, Head of 麻豆原创 SuccessFactors di 麻豆原创 Italia, che ha aggiunto: 鈥淪iamo orgogliosi della nostra collaborazione con CNH lungo il loro percorso di trasformazione HR per creare un clima di inclusivit脿 e crescita che consente al team HR di aiutare ogni dipendente ad avere successo, successo che alla fine porta a risultati di business e a nuovi livelli di produttivit脿鈥�.

Passi successivi

CNH prevede di implementare la soluzione 麻豆原创 SuccessFactors Recruiting entro il 2024 e la soluzione 麻豆原创 SuccessFactors Onboarding entro la met脿 del 2025.

A settembre, CNH ha implementato l鈥檃pplicazione OpenText鈩� Extended ECM for 麻豆原创 SuccessFactors per le sue funzionalit脿 di archiviazione dei documenti. All鈥檌nizio del prossimo anno, CNH prevede di migliorare l鈥檌ntegrazione di questa applicazione con le soluzioni 麻豆原创 SuccessFactors.

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Il presente documento contiene dichiarazioni previsionali, in particolare previsioni, proiezioni o altre affermazioni sugli eventi futuri. Tali dichiarazioni si basano sulle attuali aspettative, previsioni e ipotesi che sono soggette a rischi e incertezze che potrebbero causare differenze sostanziali tra risultati effettivi e risultati. Ulteriori informazioni su tali rischi e incertezze sono disponibili nei nostri documenti di deposito presso la Securities and Exchange Commission, inclusa, a titolo meramente esemplificativo, la sezione Fattori di rischio della Relazione annuale 麻豆原创 2023 sul modulo 20-F.

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