Das war die Botschaft auf der diesj盲hrigen in Orlando f眉r die . 脺ber 25 zus盲tzliche KI-gest眉tzte Funktionen tragen dazu bei, das Mitarbeitererlebnis zu verbessern und Unternehmen deutlich agiler zu machen.

Die rasante Entwicklung von KI ver盲ndert die Art und Weise, wie Unternehmen Mitarbeitende gewinnen, einstellen, an sich binden und weiterbilden. Und tats盲chlich ergab eine Studie eines Wirtschaftspsychologenteams bei 麻豆原创 SuccessFactors zu den , dass KI und die Qualifizierung von Mitarbeitenden heute f眉r Personaler die beiden wichtigsten Metatrends sind. Aber auch bei CEOs und CIOs stehen diese beiden Trends und entsprechende Ma脽nahmen ganz oben auf der Priorit盲tenliste.

鈥濿ir befinden uns mitten in einem transformativen Zeitalter鈥�, sagte Aaron Green, Chief Marketing and Solutions Officer f眉r 麻豆原创 SuccessFactors, vor 麻豆原创-Kunden und HR-Fachleuten auf der 麻豆原创 Sapphire (). 

鈥濪ieser Moment ist entscheidend f眉r das Personalwesen. Denn es geht nicht nur darum, mitzuhalten. Es geht darum, ganz vorne mitzuspielen und ganz vorne zu bleiben鈥�, sagte er. 鈥濪af眉r m眉ssen Sie in Ihre Mitarbeitenden und deren Kenntnisse und F盲higkeiten investieren 鈥� und zwar ganz anders als bisher. Und das k枚nnen Sie nur erreichen, wenn Sie in Technologien investieren, die Ihren Mitarbeitenden helfen, intelligenter und schneller zu arbeiten und datengest眉tzte Entscheidungen zu treffen. Denn eines ist unbestritten: Mitarbeiterorientierung ist k眉nftig das A und O.鈥�

Kunden KI-Funktionen bieten 鈥� und zwar jetzt

Mehr als 10.000 Kunden und 290 Millionen Menschen nutzen die 麻豆原创 SuccessFactors HCM Suite f眉r ihre HR-Prozesse 鈥� von der Einstellung bis zur Pensionierung. Dank einer erfolgreichen Partnerschaft mit Kunden auf der ganzen Welt ist die 麻豆原创 in der Lage, die Herausforderungen und Chancen von Unternehmen jeder Gr枚脽e, Region und Branche zu verstehen.

In der gesamten Kunden-Community gibt es individuelle Erfolgsgeschichten, die zeigen, wie Unternehmen mit den leistungsstarken KI-gest眉tzten Funktionen von 麻豆原创 SuccessFactors agile Ver盲nderungen in gro脽em Ma脽stab vorantreiben und gleichzeitig ihren Besch盲ftigten noch individuellere Mitarbeitererlebnisse bieten k枚nnen. Denn die KI-Funktionen von 麻豆原创 stehen den Kunden jetzt schon zur Verf眉gung 鈥� und nicht erst irgendwann in der fernen Zukunft, wie Green unterstrich. 

D枚hler stellt Mitarbeitende in den Mittelpunkt der digitalen Transformation

Die , ein globaler Hersteller nat眉rlicher Zutaten f眉r die Lebensmittel- und Getr盲nkeindustrie, geh枚rt zu den Kunden, die die KI-L枚sungen in 麻豆原创 SuccessFactors HCM f眉r ein besseres Arbeiten nutzen. Das in Deutschland ans盲ssige Unternehmen setzt vorwiegend auf Technologie von 麻豆原创, um seine Unternehmenswerte Innovation, Vertrauen, Qualit盲t und Nachhaltigkeit umsetzen zu k枚nnen.

Mit 厂础笔-厂耻肠肠别蝉蝉贵补肠迟辞谤蝉-尝枚蝉耻苍驳别苍 profitieren die Mitarbeitenden der Personalabteilung sowie die gesamten Belegschaft direkt von KI-Funktionen und stehen damit im Mittelpunkt der digitalen Transformation von D枚hler. Strategisch gesehen, setzt D枚hler Ver盲nderungen f眉r seine Belegschaft um, indem es zun盲chst KI-gef眉hrte Funktionen einf眉hrt und anschlie脽end zus盲tzliche Funktionalit盲t darauf aufbaut. Die Mitarbeitenden k枚nnen sich so an die neue Technologie gew枚hnen und anfangen, effizienter und effektiver damit zu arbeiten.  

Pierre Wiese, Head of Business Applications bei der D枚hler Group, erl盲uterte das KI-Konzept des Unternehmens wie folgt: 鈥濿ir erwarten, dass 麻豆原创 Business-AI-Innovationen mit integrierten Funktionen bereitstellt鈥�, sagte Wiese. 鈥濿ir treiben die KI-Nutzung bei D枚hler so schnell wie m枚glich voran, denn wir wollen damit die t盲gliche Arbeit unserer Mitarbeitenden von Grund auf ver盲ndern.鈥�

麻豆原创 Business AI im Personalwesen: relevant, verl盲sslich und verantwortungsvoll

Im ersten Halbjahr 2024 brachte 麻豆原创 SuccessFactors neue KI-gest眉tzte Funktionen f眉r die gesamte 麻豆原创 SuccessFactors HCM Suite auf den Markt. Unternehmen nutzen diese Funktionen, um HR-Teams von zeitaufwendigen Aufgaben zu entlasten, ihre Effizienz zu steigern und zuk眉nftiges Wachstum zu erm枚glichen. 鈥濿ir haben die HCM Suite neu gestaltet und in allen Bereichen enorm in unseren Bedienkomfort investiert, damit Mitarbeitenden, F眉hrungskr盲ften und Power-Usern das Arbeiten mit 麻豆原创 SuccessFactors noch mehr Spa脽 macht鈥�, sagte Daniel Beck, President und Chief Product Officer bei 麻豆原创 SuccessFactors.

Beck erl盲uterte, wie die 麻豆原创 ihren Kunden erstklassige KI-Technologie und Large Language Models (LLMs) bereitstellt. Mit will 麻豆原创 Mitarbeitenden der Personalabteilung KI bieten, die f眉r die jeweiligen Einsatzbereiche relevant ist sowie verl盲sslich und verantwortungsvoll eingesetzt wird.

Beispielsweise gibt es Kontrollen der KI-Anwendungsf盲lle durch den KI-Ethikrat der 麻豆原创 sowie Rechtsexperten, bevor sie Kunden zur Verf眉gung gestellt werden. Durch die Bewertung soll gew盲hrleistet werden, dass der Einsatz von KI sicher, verantwortungsvoll und vorurteilsfrei ist. Beck sagte: 鈥濿enn Sie sich die Frage stellen, wessen Unternehmens-KI kann ich vertrauen? Dann, denke ich, sind Sie mit den Daten, der Sicherheit, den rechtlichen und den ethischen Rahmenbedingungen, die die 麻豆原创 bietet, gut beraten. Damit k枚nnen Sie beruhigt sein.鈥� 

Bei einer Demo der Software auf der B眉hne konnte sich das Publikum vom Potenzial der neuen KI-Funktionen von 麻豆原创 SuccessFactors HCM 眉berzeugen. Neue Technologien wie Retrieval Augmented Generation (RAG) kombinieren die St盲rken von LLMs sowie pers枚nliche und gesch盲ftliche Daten in 麻豆原创-L枚sungen. HR-Teams erhalten so schnell kontextualisierte Einblicke und Antworten auf ihre Fragen.

Zu den neuen KI-gest眉tzten Funktionen geh枚ren: ein Schreibassistent, der mit generativer KI Anwendern von 厂础笔-厂耻肠肠别蝉蝉贵补肠迟辞谤蝉-尝枚蝉耻苍驳别苍 bei verschiedenen Aufgaben unterst眉tzt, beispielsweise dem Verfassen von Schulungskursbeschreibungen; KI-Funktionen, die Mitarbeitende beim Formulieren von Leistungs- und Entwicklungszielen helfen; KI-Funktionen f眉r den Abgleich von Bewerberqualifikationen und Jobanforderungen, um Recruiter bei der schnellen Pr眉fung und Filterung von Jobsuchenden zu unterst眉tzen; und generative KI, um eine Zusammenfassung der Verg眉tung und der Jobhistorie von Mitarbeitenden auf Basis von Daten in 麻豆原创 SuccessFactors zu erstellen, damit Vorgesetzte fundiertere Gehaltsdiskussionen f眉hren k枚nnen.

Durch die rasanten Fortschritte in der KI-Technologie werden in der n盲chsten Zeit neue Anwendungsf盲lle f眉r Kunden hinzukommen. 鈥濪as ist eine superspannende Zeit. Ich denke, dass die n盲chsten zwei Jahre die innovativsten in der HR-Technologie sein werden 鈥� noch besser als in den vergangenen 20 Jahren鈥�, sagte Beck. 鈥濽nd hierbei m枚chten wir der Partner Ihres Vertrauens sein.鈥�

von der diesj盲hrigen 麻豆原创 Sapphire an. 

Fotos mit freundlicher Genehmigung von Jos茅 Rodrigues.

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Erfolg kann ganz unterschiedlich aussehen: Beispielsweise, mit KI schneller und intelligenter zu Ergebnissen zu kommen. Eine sinnvollere und zielgerichtetere Karriereentwicklung mit KI zu erm枚glichen. Oder Mitarbeitenden und F眉hrungskr盲ften mit KI zu helfen, HR-Aufgaben ganz einfach nebenbei zu erledigen, sodass im gesamten Unternehmen mehr Zeit f眉r produktivere Arbeiten bleibt.

F眉r Sie und Ihr Unternehmen kann all das 鈥� und vieles mehr 鈥� Realit盲t werden: mit der 麻豆原创 SuccessFactors HCM Suite und unserem Release f眉r das erste Halbjahr 2024.

F眉r Ihr Unternehmen und Ihre Mitarbeitenden hat KI im Personalwesen聽beispielsweise das Potenzial, die Produktivit盲t, das Engagement und die Entwicklung der Mitarbeitenden zu steigern. bietet Ihnen alles, was Sie brauchen 鈥� eine globale Plattform, ein Qualifikations-Framework, Mitarbeiterorientierung und speziell entwickelte KI-Funktionen 鈥�, um Ihr Personalwesen entscheidend voranzubringen. Mit dem 麻豆原创-SuccessFactors-Release f眉r das erste Halbjahr 2024 stellen wir mehr als 250聽innovative Funktionen und Erweiterungen zur Verf眉gung.

麻豆原创 Business AI

Im ersten Halbjahr 2024 bringen wir 眉ber 25 neue KI-Funktionen auf den Markt, die Mitarbeitenden ein einfacheres und deutlich produktiveres Arbeiten erm枚glichen.

Bewerber haben damit beispielsweise die M枚glichkeit, ihre Kenntnisse und Qualifikationen w盲hrend des Bewerbungsprozesses anzugeben. Dadurch k枚nnen Recruiter sehen, ob der Bewerber zu der Stelle passt, da seine F盲higkeiten mit den Anforderungen f眉r die Stelle abgeglichen werden. Die Bewerbervorauswahl und die Personalsuche insgesamt werden dadurch verbessert und verk眉rzt. Dar眉ber hinaus gibt es nun auf dem Stellenmarkt 麻豆原创 SuccessFactors Opportunity Marketplace die neuen KI-gest眉tzten Empfehlungskategorien 鈥濱gnite Your Role鈥� und 鈥濺each Your Aspirations鈥� und somit eine noch st盲rkere Personalisierung. Mitarbeitende werden so Entwicklungsm枚glichkeiten empfohlen, sodass sie proaktiv Ma脽nahmen ergreifen k枚nnen, um ihre Entwicklungsziele zu erreichen.

Generative KI wird weiterhin in die 麻豆原创 SuccessFactors HCM Suite integriert. So gibt es beispielsweise neue Funktionen, die Mitarbeitenden beim Anlegen fertiger Leistungs- und Entwicklungsziele unterst眉tzen. Und eine KI-gest眉tzte Texterstellung sorgt daf眉r, die Qualit盲t, Klarheit und Eindeutigkeit der Formulierungen in verschiedenen Bereichen von 厂础笔-厂耻肠肠别蝉蝉贵补肠迟辞谤蝉-尝枚蝉耻苍驳别苍 zu verbessern.

Dar眉ber hinaus stellen wir mit diesem Release F眉hrungskr盲ften Informationen zu der Verg眉tung und den in der Vergangenheit belegten Stellen ihrer Mitarbeitenden zur Verf眉gung. Dies hilft ihnen, effektive Gehaltsgespr盲che auf einer fundierten Datengrundlage zu f眉hren. 

Dar眉ber hinaus bietet dieses Release 眉ber 15 neue , damit sowohl F眉hrungskr盲fte als auch Mitarbeitende ihre Arbeit per Sprachdialog erledigen k枚nnen. Hierunter fallen beispielsweise das Anlegen oder 脛ndern einer Stelle, das Anlegen von Einmalboni, das Ein- und Ausstempeln sowie das Anzeigen von Gehaltsabrechnungen. Au脽erdem gibt es auch sprachgesteuerte Funktionen f眉r das Management der Arbeitszeit wie das Beantragen von Urlaub, das Pr眉fen des vorhandenen Resturlaubs, das Synchronisieren von Feiertagen mit Outlook-Kalendern sowie die Pr眉fung und Genehmigung von Abwesenheiten durch Vorgesetzte. Dar眉ber hinaus k枚nnen Mitarbeitende nun 眉ber Joule, Microsoft Teams oder die 麻豆原创 SuccessFactors Mobile App ein- und ausstempeln.

麻豆原创 SuccessFactors Employee Central

Wir freuen uns, zwei Neuerungen beim Personenprofil zu pr盲sentieren 鈥� die Profilvorschau und die Spotlight-Ansicht. Die Profilvorschau bietet einen Auszug der wichtigsten Informationen des Mitarbeiterprofils wie Stellenbezeichnung, F眉hrungskraft, Standort und Kontaktdaten. So kann man schnell das Wichtigste einsehen und Kontakt aufnehmen. Dar眉ber hinaus werden in der Spotlight-Ansicht die F盲higkeiten und Kenntnisse, T盲tigkeiten als Mentor, angestrebte Rollen sowie andere relevante personenbezogene und organisatorische Informationen 眉ber Mitarbeitende dargestellt.

Au脽erdem haben wir das Organigramm und sein Erscheinungsbild 眉berarbeitet. Auf Desktop-PCs und mobilen Ger盲ten k枚nnen Benutzer ihre Organisationsstruktur einsehen und einfacher die Ansicht vergr枚脽ern oder komprimieren. Dadurch hat man einen vollst盲ndigen Zugriff auf die Profilvorschau von Mitarbeitenden mit der Option, die neue Spotlight-Ansicht zu 枚ffnen.

Kunden k枚nnen nun neue Mitarbeitende automatisch aus 麻豆原创 SuccessFactors Recruiting und 麻豆原创 SuccessFactors Onboarding in 麻豆原创 SuccessFactors Employee Central 眉bernehmen. Dies tr盲gt dazu bei, den Einstellungsprozess weiter zu verk眉rzen, was insbesondere bei Massen- und Saisoneinstellungen wichtig ist.

麻豆原创 SuccessFactors Employee Central Global Benefits

Mit diesem Release f眉hren wir auch neue Funktionen f眉r die Anmeldung zu Arbeitgeberleistungen im Bereich Versicherungen, Sparen und Altersversorgung ein. Mitarbeitende werden sowohl auf Desktop-PCs als auch auf mobilen Ger盲ten dank einer besseren Navigation komfortabel durch die Wahl von Arbeitgeberleistungen geleitet. Parallele Darstellungen unterschiedlicher Pl盲ne erm枚glichen einen leichten Vergleich und sorgen zusammen mit eingebetteten Infotexten daf眉r, dass sich Mitarbeitende leichter entscheiden k枚nnen. Dar眉ber hinaus haben Mitarbeitende die M枚glichkeit, direkt bei der Anmeldung zu Arbeitgeberleistungen Angaben 眉ber Unterhaltsberechtigte und Beg眉nstigte einzugeben und zu aktualisieren, wodurch der Anmeldeprozess weiter optimiert wird.  

麻豆原创 SuccessFactors Time Tracking

Des Weiteren k枚nnen wir die Einf眉hrung eines neuen Arbeitszeitblatts bekannt geben, das die neueste Version von My Timesheet in 麻豆原创 S/4HANA mit 麻豆原创 SuccessFactors integriert. Mitarbeitende k枚nnen nun mit einem einzigen Arbeitszeitblatt ihre Arbeitszeiten f眉r die Gehaltsabrechnung sowie zur Verrechnung auf Aktivit盲ten und Kostentr盲ger anwendungs眉bergreifend erfassen. Dadurch ist eine Echtzeit-Anbindung zwischen Personal- und Finanzwesen gew盲hrleistet, sodass Unternehmen 眉ber die T盲tigkeiten ihrer Mitarbeitenden und die Personalkosten auf dem Laufenden sind und Mitarbeitende korrekt und p眉nktlich bezahlen k枚nnen.

Dar眉ber hinaus bietet eine neue monatliche Kalendersicht f眉r Arbeitszeitbl盲tter Mitarbeitenden und F眉hrungskr盲ften einen vollst盲ndigen 脺berblick 眉ber die f眉r einen Monat erfasste Zeit. Benutzer k枚nnen sich Detailinformationen zu einzelnen Tagen anzeigen lassen und Zeiten f眉r Abrechnungszeitr盲ume, die 眉ber eine Woche hinausgehen (beispielsweise zweiw枚chentlich oder monatlich) einreichen oder genehmigen.

Dank einem neuen Genehmigungscenter wird die Genehmigung von Zeiten durch F眉hrungskr盲fte nun deutlich vereinfacht. Ein zentrales Dashboard hebt dabei Anomalien hervor, um eine m枚glichst schnelle L枚sung zu erm枚glichen. F眉hrungskr盲fte k枚nnen die Arbeitszeiten ihres Teams effektiv 眉berwachen und so eine korrekte und zeitnahe Gehaltsabrechnung sicherstellen.

麻豆原创 SuccessFactors Onboarding

Das neue Release bietet auch Neuerungen f眉r die Einarbeitung neuer Mitarbeitender. Ihnen steht nun die neue Seite Your Onboarding Checklist zur Verf眉gung, auf der alle Informationen sowie alle zu erledigenden Aufgaben 鈥� Erfassung von Onboarding-Daten, Aufgaben im Bereich Compliance, weitere Onboarding-Aufgaben sowie Lesen des Onboarding-Leitfadens 鈥� an einem Ort 眉bersichtlich dargestellt sind. Die Neuerung ist f眉r neue Mitarbeitende, wieder eingestellte Mitarbeitende, Mitarbeitende, die intern gewechselt sind, sowie Mitarbeitende auf Auslandseins盲tzen gedacht. Sie kann allen an der Einarbeitung Beteiligten Zeit sparen und gleichzeitig daf眉r sorgen, dass Mitarbeitende von Anfang an produktiv sind.

All das ist jedoch nur ein Bruchteil aller Neuerungen, die wir Kunden im ersten Halbjahr 2024 zur Verf眉gung stellen. Das neue Release bietet noch viel mehr, unter anderem neue und spannende Updates in folgenden Bereichen:

• Neue Funktionen im Bereich generative KI und Joule
• 麻豆原创 SuccessFactors Opportunity Marketplace
• 麻豆原创 SuccessFactors Compensation
• 麻豆原创 SuccessFactors Succession & Development
• 麻豆原创 SuccessFactors Incentive Management
• 麻豆原创 SuccessFactors Work Zone

Mehr hierzu erfahren Sie in der  sowie im .

Bianka Woelke ist Group Vice President f眉r Application Product Management bei 麻豆原创.

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Im Rahmen einer  gaben 87 Prozent der Mitarbeitenden an, dass sie produktiv arbeiten. 88 Prozent der F眉hrungskr盲fte sahen dies jedoch anders. Bedeutet das, dass eine der befragten Gruppen einen falschen Eindruck hat? Nicht unbedingt.

Bei n盲herer Betrachtung der Arbeitsprozesse wird oft deutlich, dass viele Mitarbeitende 眉berarbeitet sind und weniger Zeit haben, um sich mit genau den Aufgaben zu befassen, die f眉r sie, ihr Unternehmen und sogar ihre Kunden besonders wichtig sind. Viele Besch盲ftigte sind oft mit einer Vielzahl von nebens盲chlichen administrativen Aufgaben besch盲ftigt, zum Beispiel dem Ausf眉llen von Kostenabrechnungen, oder m眉ssen an unwichtigen Meetings teilnehmen. Arbeitgeber erwarten dabei von ihren Besch盲ftigten, dass diese trotz alledem ihre Arbeit erledigen. Das hat zur Folge, dass die Mitarbeitenden mehr Zeit aufwenden m眉ssen, um all ihre Aufgaben auszuf眉hren.

Wie l盲sst sich dieses Dilemma also ein f眉r alle Mal l枚sen? Laut einem aktuellen  setzen 70 Prozent der Personalverantwortlichen in mittelst盲ndischen Unternehmen auf Schulungen und Weiterbildungen, um die Produktivit盲t der Belegschaft zu steigern.

Damit dieser Ansatz den gew眉nschten Erfolg bringt, m眉ssen Mitarbeitende allerdings die n枚tige Zeit haben, um aktiv lernen zu k枚nnen. Doch das ist nur dann m枚glich, wenn F眉hrungskr盲fte ihren Besch盲ftigten den n枚tigen Raum geben und ihnen einige der nebens盲chlichen T盲tigkeiten abnehmen, sodass sie Zeit f眉r relevante Schulungen haben.

Mit Scharfsinn und Innovationen Arbeitsprozesse neugestalten

Intelligente Technologie 鈥� insbesondere k眉nstliche Intelligenz (KI) 鈥� kann dabei helfen, den Aufwand f眉r manuelle und administrative Routineaktivit盲ten ma脽geblich zu reduzieren. KI kann diese Aufgaben pr盲zise und schnell ausf眉hren, sodass Mitarbeitende ihre Energie und ihr Fachwissen auf die Aufgaben konzentrieren k枚nnen, die wirklich in ihr Aufgabengebiet fallen.

Eine ergab, dass es f眉r den Unternehmenserfolg entscheidend ist, die Pr盲ferenzen und Bedenken der Mitarbeitenden in Bezug auf intelligente Technologien sowie deren Nutzen zu verstehen. Unternehmen k枚nnen so intelligente Technologien und Anwendungsszenarien einf眉hren, die den Mitarbeitenden die Arbeit erleichtern 鈥� und nicht erschweren.

Bei der Auswertung der weltweiten Umfrage stellten wir fest, dass Mitarbeitende intelligente Technologien vor allem dann sch盲tzen, wenn diese f眉r die oben erl盲uterten Zwecke eingesetzt werden 鈥� das hei脽t, wenn sie dabei helfen, Aufgaben effektiver zu erledigen. Dazu z盲hlen die Suche nach Dokumenten, die Beantwortung grundlegender HR-Fragen, die Berechnung der t盲glichen Arbeitsstunden und die Ermittlung relevanter Schulungen.

Diese administrativen Anwendungsszenarien bilden einen guten Ausgangspunkt, um die Akzeptanz f眉r intelligente Technologie bei der Belegschaft zu f枚rdern. Dennoch es ist es wichtig, dass Unternehmen alles tun, um das Vertrauen der Mitarbeitenden in diese Technologie 鈥� und ihre Bereitschaft, diese zu nutzen 鈥� zu st盲rken. Unsere Studie zeigt, dass Transparenz, Fairness und Datenautonomie ma脽geblich dazu beitragen, dieses Vertrauen aufzubauen.

Um das Engagement, die Produktivit盲t und letztendlich die Leistung der Mitarbeitenden zu steigern, k枚nnen Unternehmen die folgenden Strategien verfolgen und mithilfe intelligenter Technologie umsetzen oder erweitern:

Individuelle Gestaltung der Aufgaben

Aufgabenbereiche k枚nnen st盲rker auf die Interessen und St盲rken der Mitarbeitenden ausgerichtet werden, damit diese motivierter sind und ihre T盲tigkeiten als erf眉llend empfinden.

Verg眉tung und Anerkennung

Monet盲re und nicht monet盲re Programme k枚nnen mithilfe automatisierter Empfehlungen analysiert und angepasst werden, um die Motivation und die Einsatzbereitschaft der Mitarbeitenden zu f枚rdern.

Dialog zwischen F眉hrungskr盲ften und Mitarbeitenden

Mehr Transparenz und datengest眉tzte Erkenntnisse k枚nnen die Kommunikation und Interaktion verbessern, um gemeinsame Ziele und Erwartungen zu formulieren, zu einem guten Arbeitsklima beizutragen und die Motivation zu f枚rdern.

Leistungsbewertung anhand fundierter Daten

Leistungsbewertungen und Feedback auf der Grundlage fundierter Daten 鈥� und nicht subjektiver Wahrnehmung 鈥� sorgen daf眉r, dass die Beitr盲ge und die Entwicklung der Mitarbeitenden genauer und gerechter bewertet werden k枚nnen und erm枚glichen eine Umgebung, in der Mitarbeitende produktiver arbeiten und ihre Aufgaben als erf眉llend ansehen.

Solide Grundlage f眉r produktives Arbeiten

Die Integration intelligenter Technologien in Arbeitsprozesse kann dazu beitragen, dass F眉hrungskr盲fte und Mitarbeitende im Hinblick auf die Bewertung der Produktivit盲t auf dem gleichen Stand sind. Unsere aktuelle Studie zeigt jedoch deutlich, dass ein hohes Ma脽 an Transparenz sowie Vertrauen seitens der Mitarbeitenden n枚tig sind, um eine solide Grundlage f眉r ein produktives Arbeiten zu schaffen.

Mittelst盲ndische Unternehmen k枚nnen effektive HR-Strategien und intelligente Technologien zusammenbringen und so die Bed眉rfnisse ihrer Belegschaft nachvollziehen und erf眉llen. Dieser Ansatz sorgt daf眉r, dass Mitarbeitende weniger administrative Aufgaben erledigen m眉ssen, sodass sie produktiver arbeiten, sinnvollen T盲tigkeiten nachgehen und ihr Leistungspotenzial voll entfalten k枚nnen.

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Mitarbeiterpotenziale stehen im Mittelpunkt aller Verfahren in der Personalentwicklung. Deshalb ist es wichtig, die F盲higkeiten und zuk眉nftigen Entwicklungsm枚glichkeiten einzelner Personen zu erfassen. Mit HR-Software ist es m枚glich, fundierte Entscheidungen zu treffen 鈥� von der Personalbeschaffung und Weiterentwicklung 眉ber die Zuordnung von Aufgaben bis hin zu interner Mobilit盲t und Nachfolgeplanung. Unternehmen sind damit in der Lage, nicht nur zu ber眉cksichtigen, was eine Person heute kann, sondern auch, was sie in Zukunft leisten k枚nnte. So hilft ihnen die Software, die Potenziale ihrer Mitarbeitenden voll auszusch枚pfen.

Um die k眉nftige Bedeutung des Mitarbeiterpotenzials besser zu verstehen, hat das von 麻豆原创 SuccessFactors 57 HR-F眉hrungskr盲fte aus verschiedenen 麻豆原创-Kundenunternehmen interviewt und eine weltweite Umfrage durchgef眉hrt, an der 1.401 Mitarbeitende teilnahmen. Bei diesen Untersuchungen drehte sich alles um die Definition, Bewertung und Nutzung von Potenzialen.

Die Definition des Begriffs Mitarbeiterpotenzial erweitern

Bevor ein Unternehmen Mitarbeiterpotenziale bewerten kann, muss es den Begriff definieren. Bei allen befragten HR-F眉hrungskr盲ften lie脽en sich die Definitionen des Begriffs Mitarbeiterpotenzial drei verschiedenen Kategorien zuordnen: individuelle Eigenschaften, die F盲higkeit, k眉nftig eine bestimmte Rolle zu 眉bernehmen und die aktuelle Leistung.

Den meisten HR-F眉hrungskr盲ften fiel es schwer, eine Definition zu finden, die ihre Organisationen akzeptieren, verstehen und konsequent anwenden w眉rden. Sie gaben an, dass eine erweiterte Definition ihnen helfen w眉rde, das Potential ihrer Belegschaft besser zu verstehen. Sie w盲ren dann in der Lage, das Potenzial ihrer Teammitglieder besser einzusch盲tzen, zu diskutieren und zu nutzen, und sie k枚nnten bei F枚rderungsma脽nahmen Chancengleichheit f眉r alle Mitarbeitenden sicherstellen.

Mitarbeiterpotenziale besser einsch盲tzen

Die Untersuchungen haben gezeigt, dass es viele Herausforderungen bei der Bewertung des Mitarbeiterpotenzials gibt, zum Beispiel was gemessen wird, wie es gemessen wird und wer beteiligt ist. So war die gr枚脽te Herausforderung bei der Einsch盲tzung des Potenzials die Subjektivit盲t der Bewertenden. Sie vertrauten auf ihr Bauchgef眉hl oder st眉tzten sich auf Meinungen und Vorurteile anstatt sich an die Definition oder Kriterien des Unternehmens zu halten. Und die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung haben gezeigt, dass HR-F眉hrungskr盲fte sich 眉ber diese Voreingenommenheit Sorgen machen sollten. Etwa ein Drittel der Mitarbeitenden (30 Prozent) empfindet die Beurteilungspraktiken ihres Unternehmens als unfair.

Eine gute M枚glichkeit, um Voreingenommenheit bei der Bewertung von Potenzialen auf ein Minimum zu reduzieren, ist die Nutzung eines Kompetenz-Frameworks wie Talent Intelligence Hub, das auf k眉nstlicher Intelligenz (KI) basiert und in die eingebettet ist. Mit dem Talent Intelligence Hub sind Unternehmen in der Lage, die F盲higkeiten ihrer Mitarbeitenden besser zu erkennen, aufzubauen und zu nutzen. Durch die Kenntnis der F盲higkeiten, Eigenschaften, St盲rken und Pr盲ferenzen der einzelnen Personen k枚nnen Unternehmen datengest眉tzte Talententscheidungen treffen und vorurteilsfreie Entscheidungen unterst眉tzen.

KI kann auch dabei helfen, Mitarbeitenden personalisierte Entwicklungsm枚glichkeiten zu bieten, die auf ihrem Potenzial beruhen. Sind die St盲rken, F盲higkeiten und Ziele einer Person bekannt, kann die KI gezielt Weiterbildungs- und Entwicklungsm枚glichkeiten empfehlen und m枚gliche Wachstumsbereiche aufzeigen. Mit der L枚sung , unterst眉tzt durch den Talent Intelligence Hub, sind zahlreiche KI-gest眉tzte Empfehlungen m枚glich, zum Beispiel Schulungen, Projektzuweisungen, Mentoren und interne Rollen. All dies kann dazu beitragen, Mitarbeitende mit hohem Potenzial zu f枚rdern und zu binden.

HR-F眉hrungskr盲fte sch盲tzen Potenzial ein

Eine weitere Herausforderung, die bei den Umfragen deutlich wurde, ist das Fehlen wertvoller Perspektiven bei der Beurteilung des Mitarbeiterpotenzials. Die Ergebnisse legen nahe, dass F眉hrungskr盲fte nicht so viel 眉ber das Potenzial ihrer direkt unterstellten Mitarbeitenden wissen, wie sie gerne w眉rden. Um ein besseres Gesamtbild zu erhalten, ben枚tigen sie zus盲tzliche Informationen aus verschiedenen Quellen.

Die befragten HR-F眉hrungskr盲fte gaben an, dass sie bei der Einsch盲tzung des Potenzials einer Person nur selten die Meinungen anderer Kolleginnen und Kollegen ber眉cksichtigen. Nur zwei von 44 Unternehmen berichteten, dass sie bei 360-Grad-Bewertungen auch Peers einbinden. Mitarbeitenden zufolge sind Kolleginnen und Kollegen eine wertvolle Informationsquelle, denn sie k枚nnen Potenziale ebenso einsch盲tzen wie F眉hrungskr盲fte. Die L枚sung hilft, diesen Prozess deutlich zu optimieren, indem 360-Grad-Beurteilungen verwendet werden, die eine ausgewogenere und umfassendere Sicht auf Mitarbeiterbewertungen, einschlie脽lich Peer-Reviews, bieten. Mit den Formularen f眉r die 360-Grad-Beurteilung k枚nnen F盲higkeiten abgerufen und bewertet werden, um Leistungsbereiche und Wachstumschancen hervorzuheben. Die ausgew盲hlten F盲higkeiten und die zugeh枚rigen Bewertungen werden dann im Wachstumsportfolio des Mitarbeitenden aktualisiert.

Mitarbeiterpotenziale effektiver nutzen

Insgesamt haben unsere Untersuchungen ergeben, dass HR-F眉hrungskr盲fte derzeit Daten zum Mitarbeiterpotenzial nutzen, um fundierte Talententscheidungen bei der Nachfolgeplanung, Karriereplanung und beim Performance-Management zu treffen. Dennoch ist es f眉r sie schwierig, Daten zum Mitarbeiterpotenzial konsequent in verschiedenen HR-Verfahren zu verwenden. Mit dem Talent Intelligence Hub l盲sst sich die gesamte Schulungs- und Mitarbeiterstrategie eines Unternehmens vorantreiben und die Software hilft, Daten zum Mitarbeiterpotenzial effektiver zu nutzen. Unternehmen profitieren von einem durchg盲ngigen Qualifikationsmodell, das alles abdeckt 鈥� von der Personalbeschaffung 眉ber die Einarbeitung, Schulungen und Mitarbeiterentwicklung bis hin zum Leistungsmanagement und der Nachfolgeplanung. Daten 眉ber die an verschiedenen Standorten vorhandenen Kompetenzen erm枚glichen ihnen eine ganzheitliche Sicht auf die Belegschaft, sodass sie datengest眉tzte treffen und leichter die richtigen Personen f眉r eine Stelle finden k枚nnen.

HR-Technologie hilft Unternehmen, Potenziale zu bewerten, um fundiertere und objektivere Entscheidungen zu treffen, wenn es um Talentmanagement und 颅f枚rderung geht. Unternehmen, die das Potenzial ihrer Mitarbeitenden verstehen und nutzen k枚nnen, werden nicht nur ihre Gesch盲ftsziele erreichen, sondern auch ein positives Erlebnis f眉r alle Besch盲ftigten schaffen.

Christina Russo ist Global Director des Bereichs Solution Marketing bei 麻豆原创 SuccessFactors.

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Homeoffice, flexible Arbeitszeiten und neue Formen der Zusammenarbeit: All das ist sp盲testens seit der Corona-Pandemie f眉r viele Erwerbst盲tige an der Tagesordnung. Und das ist auch gut so, findet die Mehrheit von ihnen: Einer aktuellen Studie des Digitalverbands Bitkom zufolge pl盲dieren fast dreiviertel der Arbeitnehmer (71 Prozent) daf眉r, mobiles Arbeiten in Deutschland weiter auszubauen.

FRoSTA setzt verst盲rkt auf mobiles Arbeiten

Die M枚glichkeit, dass Mitarbeitende jederzeit und von 眉berall mit Systemen und Daten interagieren k枚nnen, war f眉r FRoSTA bereits vor Ausbruch der Pandemie ein wichtiger Erfolgsfaktor. 鈥濪as Smartphone ist heute f眉r viele von uns ein st盲ndiger Begleiter鈥�, sagt Fabian von Thun, Innovation Manager bei FRoSTA. 鈥濫ntsprechend nah liegt der Gedanke, es nicht nur zum Telefonieren, sondern als zentrales Arbeitswerkzeug zu nutzen.鈥� Folgerichtig will das Unternehmen k眉nftig jedem Mitarbeitenden 鈥� von der Buchhaltung bis zur Produktion 鈥� ortsunabh盲ngiges Arbeiten erm枚glichen sowie papiergebundene, station盲re Arbeitsprozesse mobilisieren.

Dazu ersetzten die Tiefk眉hlexperten zun盲chst s盲mtliche Desktop-PCs durch mobile Ger盲te und verlagerten mithilfe von RISE with 麻豆原创 S/4HANA Cloud s盲mtliche ERP-Kernprozesse in die Private Cloud. Ein wichtiger Schritt, der dennoch Luft nach oben lie脽: Denn einerseits waren einige Softwarel枚sungen weiterhin nur innerhalb des Unternehmensnetzwerks oder via VPN nutzbar. Andererseits gestaltete sich der mobile Zugriff auf Unternehmensressourcen relativ kompliziert. Unterschiedliche Launchpads versperrten die Sicht, zentralisierte Workflows waren die Ausnahme, nicht die Regel. 鈥濾iele Kolleg:innen f眉hlten sich dadurch ausgebremst und waren entsprechend frustriert鈥�, erz盲hlt Lucas Dreger, Solution Architect bei FRoSTA. Was fehlte, war ein zentraler mobiler Zugangspunkt, 眉ber den sich ben枚tigte Informationen auch von unterwegs schnell und unkompliziert bereitstellen lassen.

麻豆原创 Mobile Start App: Zentraler Einstiegspunkt f眉r jeden Bedarf

Um dieses Ziel zu erreichen, fackelte FRoSTA nicht lange und f眉hrte im Rahmen des 麻豆原创 Early Adopter Care Programs (EAC) als weltweit erstes Unternehmen 麻豆原创庐 Mobile Start App ein. 鈥濪iese Entscheidung haben wir nicht einen Moment lang bereut鈥�, blickt von Thun zur眉ck. Denn durch die Teilnahme an den Ramp Up-Programm hatten die Tiefk眉hlexperten einen direkten Draht zur 麻豆原创 und konnten auftauchende Fragen auf dem kurzen Dienstweg schnell und zuverl盲ssig kl盲ren. 鈥濧u脽erdem war 麻豆原创 Mobile Start App das fehlende Puzzleteil in unserer mobilen Strategie 鈥� dementsprechend wollten wir so schnell wie m枚glich davon profitieren.鈥�

Die native App setzt auf dem 麻豆原创 Launchpad Service der 麻豆原创 Business Technology Platform (麻豆原创 BTP) auf und zeichnet sich vor allem durch hohe Benutzerfreundlichkeit aus. Sie bietet einen zentralen Einstiegspunkt zu s盲mtlichen FRoSTA-Diensten und l盲sst sich zudem individuell an unterschiedliche Rollen anpassen. Bedeutet: Jeder Mitarbeitende hat genau die Gesch盲ftsinformationen und Apps am Start, die f眉r ihn relevant sind 鈥� und zwar unabh盲ngig davon, ob diese mit 麻豆原创-Systemen oder Apps von Drittanbietern verkn眉pft sind. Damit behalten Benutzer wichtige Informationen jederzeit im Blick und greifen mit einem Fingerstreich darauf zu. Zugleich sorgen Push-Nachrichten und individualisierte News-Feeds daf眉r, dass nichts auf der Strecke bleibt und Arbeitsauftr盲ge zeitnah erledigt werden.

Zufriedene Belegschaft, beschleunigte Workflows

鈥濵it der 麻豆原创 Mobile Start App haben wir unseren Mitarbeitenden ein zentrales Launchpad zur Verf眉gung gestellt, das den Zugriff auf unsere IT-Gesch盲ftsressourcen zentralisiert und allen Gesch盲ftsbereichen ortsunabh盲ngiges Arbeiten erm枚glicht鈥�, unterstreicht Dreger. So k枚nnen beispielsweise technische Fehler der Produktionssysteme per Smartphone dokumentiert, entsprechende Reparaturarbeiten mobil beauftragt werden. Der Vertrieb kann tagesaktuelle Informationen zu Listung und Performance der unterschiedlichen FRoSTA-Produkte direkt beim H盲ndler vor Ort abrufen, F眉hrungskr盲fte Bestellanforderungen oder Stellenausschreibungen in Echtzeit freigeben 鈥� und zwar auch, wenn sie gar nicht am Schreibtisch sitzen.

Das tr盲gt nicht nur zu mehr Zufriedenheit der Mitarbeitenden bei, sondern erh枚ht auch die Produktivit盲t: 鈥濿ir haben die Zeit f眉r die Erstellung von Instandhaltungsauftr盲gen um 90 Prozent verk眉rzt und den Aufwand f眉r die Verwaltung von Bestellanforderungsmeldungen und Genehmigungen um 40 Prozent reduziert鈥�, bringt Dreger messbare Mehrwerte auf den Punkt.

Akzeptanz f眉r mobiles Arbeiten weiter steigern聽

Damit gibt sich FRoSTA aber nicht zufrieden, sondern sucht weiterhin nach M枚glichkeiten, das mobile Arbeiten noch unkomplizierter zu machen. Zum Beispiel 眉ber den 麻豆原创 Task Center Service f眉r die Bearbeitung von Genehmigungsanfragen, der seit Jahresbeginn auch in der 麻豆原创 Mobile Start App integriert ist. Die Anwendung b眉ndelt s盲mtliche To-do鈥榮 und beschleunigt so die Bearbeitung zugewiesener Aufgaben weiter. 鈥濿as heute noch Minuten dauert, ist 眉ber den 麻豆原创 Task Center Service innerhalb weniger Sekunden erledigt鈥�, schw盲rmt FRoSTA-Head of Accounting von Thun. Zugleich erleichtert die Entwicklungsumgebung 麻豆原创 AppGuiver die Erstellung individueller , die sich ebenfalls problemlos in das zentrale Launchpad und damit 麻豆原创 Mobile Start integrieren lassen. Wichtige Aspekte, um die Usability mobiler Arbeitsprozesse weiter zu verbessern und die Vision einer durchg盲ngig mobilen Belegschaft zu verwirklichen.

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鈥濽nternehmen durchlaufen derzeit einen Wandel鈥�, erkl盲rt Josh Bersin. Der international bekannte Analyst hat schon zahlreiche Unternehmen bei der Implementierung von Systemen f眉r das (HCM) unterst眉tzt, mit denen sie ihre Leistung und die strategische Wertsch枚pfung verbessern konnten. Laut einer Studie der Josh Bersin Company stehen die Zeichen auf Ver盲nderung: Unternehmen versuchen, sich durch den Vorsto脽 in andere Branchen neue M盲rkte zu erschlie脽en.

鈥濪as HCM-System muss diese Transformation im Unternehmen erm枚glichen und unterst眉tzen. Heutzutage l盲sst sich ein Unternehmen ohne ein strategisches HCM-System nicht mehr wirklich effektiv f眉hren鈥�, erl盲utert Kathi Enderes, Senior Vice President of Research bei der Josh Bersin Company und Lead Analyst f眉r die Studie. Sie verweist auf die sich wandelnden Anforderungen an Unternehmen, die heute hybride Arbeitsmodelle, befristet Besch盲ftigte, Auftragnehmer und die interne Mobilit盲t der Belegschaft unterst眉tzen, Kandidaten f眉r offene Stellen suchen und beurteilen sowie ihre Mitarbeitenden umschulen m眉ssen. 鈥濪ie grundlegende Ver盲nderung besteht darin, dass wir HCM-Systeme zusammen mit den und f眉r die Mitarbeitenden entwickeln m眉ssen, nicht nur f眉r die Personalabteilung.鈥�

Um das Erlebnis f眉r Mitarbeitende zu verbessern und zugleich einen besseren Zugriff auf Echtzeitdaten und Informationen zu erm枚glichen, m眉ssen die meisten Unternehmen deshalb eine cloudbasierte HCM-L枚sung einf眉hren, die in andere strategische Systeme wie Cloud ERP integriert ist.

Grundlegende Transformation von HCM-Systemen

脺berraschend vielen Unternehmen f盲llt es jedoch schwer, mit ihren Projekten zur Einf眉hrung eines cloudbasierten HCM-Systems den erwarteten Mehrwert zu realisieren. In einer Webinar-Umfrage der Josh Bersin Company gaben k眉rzlich fast zwei Drittel der befragten Unternehmen an, dass sie den zentralen Business Case ihres HCM-Projekts nur teilweise umsetzen konnten. Die schwachen Ergebnisse, die die Umfrageteilnehmer nannten, decken sich mit den Analysen von Josh Bersins Team, das wissen wollte, weshalb manche HCM-Projekte nicht den erwarteten Nutzen erzielen. Das Team untersuchte au脽erdem, welche Erkenntnisse sich aus erfolgreichen Transformationsprojekten gewinnen lassen.

Laut Enderes ist die Implementierung eines cloudbasierten HCM-Systems oft ein 鈥瀖ehrj盲hriges, komplexes und funktions眉bergreifendes Projekt鈥�. Personalverantwortliche sollten ihr Unternehmen deshalb auf eine grundlegende Transformation vorbereiten. 鈥濵an muss ein HCM-Projekt als Unternehmenstransformation betrachten鈥�, erkl盲rt sie. 鈥濫s geht nicht nur um die Implementierung einer neuen Technologie. Denn ein solches Projekt wird grunds盲tzlich Ver盲nderungen mit sich bringen, was die Arbeitsformen, die Aufgaben von F眉hrungskr盲ften und bestimmte Rollen im Personalwesen betrifft. All das ist eine M枚glichkeit, die Abl盲ufe des Unternehmens zu verbessern.鈥�

Hilfestellung f眉r Unternehmen bei der Optimierung von HCM-Prozessen

Das On-Demand-Webinar ist das dritte in einer Reihe von l枚sungszentrierten Webinaren, mit denen Tata Consultancy Services Unternehmen bei ihrer HCM-Transformation unterst眉tzen m枚chte. Josh Bersin, Kathi Enderes und Bill Pelster stellen darin wichtige Erkenntnisse aus ihren Interviews mit Unternehmen vor, die einsetzen.

Podiumsg盲ste sind Ram Subramanian, Global Head of the Human Capital Practice bei , der an der Studie mitgearbeitet hat, und Rajamma Krishnamurthy, Senior Director of MS Digital Employee Experience bei . Sie berichten von ihren Erfahrungen mit HCM-Projekten und diskutieren 眉ber Best Practices f眉r die Projektvorbereitung und das Change Management. In der Studie und in der Podiumsdiskussion wird erl盲utert, welche drei Faktoren f眉r den Erfolg eines HCM-Projekts besonders wichtig sind: die Verbesserung des Mitarbeitererlebnisses, die F枚rderung der HR-Transformation und die Unterst眉tzung von Personalanalysen und Talent Intelligence.

Die hat au脽erdem in Zusammenarbeit mit Tata Consultancy Services den Leitfaden ver枚ffentlicht, der zum Download bereitsteht. Er beinhaltet einen 脺berblick 眉ber die und geht ausf眉hrlich auf sechs wichtige Erkenntnisse aus erfolgreichen 麻豆原创-SuccessFactors-Transformationen ein, die auf den Erfahrungen von Unternehmen unterschiedlichster Branchen auf der ganzen Welt basieren. Die begleitenden Fallstudien von und der enthalten wertvolle Erfahrungsberichte, wie sich mit 麻豆原创-SuccessFactors-Projekten optimale Ergebnisse erzielen lassen, um die Unternehmenstransformation voranzubringen und den Mitarbeitenden ein deutlich besseres Erlebnis zu bieten.

Mit 麻豆原创 SuccessFactors Mitarbeitende fit f眉r die Zukunft machen

Im ersten Halbjahr 2022 verzeichnete 麻豆原创 SuccessFactors 825聽neue Produktivstarts. Mit 眉ber 9.400聽Kunden und mehr als 220聽Millionen Nutzern weltweit ist die L枚sung die am h盲ufigsten genutzte HCM-Plattform. 麻豆原创 SuccessFactors unterst眉tzt Unternehmen unterschiedlicher Gr枚脽e in einer Vielzahl von Branchen und Regionen.

鈥濪ie 麻豆原创 ist mit der Komplexit盲t gro脽er Unternehmen bestens vertraut, da das Unternehmen selbst in gro脽em Umfang HCM-Systeme nutzt und ein sehr komplexer, vielseitiger Konzern ist, der in vielen Bereichen t盲tig ist鈥�, f眉hrt Josh Bersin aus. 鈥灺槎乖� SuccessFactors hat diese Technologie 眉ber einen Zeitraum von vielen Jahren weiterentwickelt, in die Backoffice-Anwendungen von 麻豆原创 integriert und nun das meiner Meinung nach bedeutendste Release seiner Geschichte auf den Markt gebracht.鈥�

Die strategischen Innovationen, die f眉r das 麻豆原创-SuccessFactors-Release f眉r das zweite Halbjahr 2022 entwickelt wurden, sind nun f眉r Kunden verf眉gbar. Sie erm枚glichen es Unternehmen, flexibler auf die sich laufend 盲ndernden Gesch盲ftsanforderungen zu reagieren. Zu diesen grundlegenden Entwicklungen geh枚ren eine Skills Ontology, ein Wachstums-Portfolio und dynamische Teams. Sie helfen Unternehmen, ihre Mitarbeitenden weiterzubilden, umzuschulen und in anderen Positionen einzusetzen, die ihren Interessen und F盲higkeiten entsprechen. Weitere Neuerungen erm枚glichen es au脽erdem, Mitarbeitenden ein individuelleres Erlebnis zu bieten. Ausf眉hrliche Informationen erhalten Sie im .

鈥灺槎乖� SuccessFactors hat sich 眉ber die Jahre zur zentralen Anlaufstelle f眉r Mitarbeitende entwickelt鈥�, erkl盲rt Josh Bersin. 鈥濽nd das ist etwas, das wirklich allen Unternehmen wichtig ist.鈥�

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Wie sieht diese neue Arbeitswelt f眉r die 眉ber 110.000聽Mitarbeitenden der 麻豆原创 weltweit aus?

Unterst眉tzung hybrider Arbeitsmodelle

Die 麻豆原创 hat es sich zum Ziel gesetzt, . Das Programm Pledge to Flex ist unsere Strategie, mit der wir den sich ver盲ndernden Bed眉rfnissen unserer heutigen und zuk眉nftigen Mitarbeitenden gerecht werden m枚chten.

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Mobiles Arbeiten ist bei der 麻豆原创 bereits seit mehreren Jahrzehnten Alltag, und Flexibilit盲t geh枚rt zu den Grundpfeilern der Unternehmenskultur. Mit Pledge to Flex tr盲gt das Unternehmen nun dem verst盲rkten Wunsch nach flexibleren Arbeitsbedingungen Rechnung聽鈥� ein Trend, den die 麻豆原创 und viele andere Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt wahrnehmen. Pledge to Flex soll ein zukunftsweisendes Arbeitsumfeld schaffen, in dem Mitarbeitende ihr Potenzial bestm枚glich entfalten k枚nnen. Es basiert auf Eigenverantwortung und Selbstorganisation mit dem Ziel, erstklassige Innovationen und eine h枚here Produktivit盲t zu f枚rdern und dabei zugleich den individuellen Bed眉rfnissen der Mitarbeitenden gerecht zu werden.

Dr.聽Christian Schmeichel ist Senior Vice President und Chief Future of Work Officer bei der 麻豆原创. Er ist f眉r die globale Organisation Future of Work verantwortlich, die innovative Strategien f眉r die heutigen und zuk眉nftigen Arbeitsmodelle des Unternehmens entwickelt. 鈥濬lexible Arbeitsbedingungen sind ein wichtiges Alleinstellungsmerkmal, wenn es um die Gewinnung und langfristige Bindung von Spitzenkr盲ften auf einem hart umk盲mpften Arbeitsmarkt geht鈥�, erl盲utert er. 鈥濵it der richtigen Strategie stellen wir die Weichen f眉r unseren Erfolg in der Arbeitswelt der Zukunft.鈥�

Von echter Flexibilit盲t profitieren die Mitarbeitenden dann, wenn sie selbst entscheiden k枚nnen, wo sie arbeiten聽鈥� ob im B眉ro, zu Hause oder mobil. Mit diesem hybriden Arbeitsmodell m枚chte die 麻豆原创 die Eigenverantwortung ihrer Mitarbeitenden st盲rken und es ihnen erm枚glichen, ihren jeweiligen Arbeitsort im Einklang mit gesch盲ftlichen Erfordernissen und den Anforderungen der Kunden selbst zu bestimmen.

Hybrides Arbeiten ist kein neues Konzept. Neu ist, dass das Unternehmen das Thema strategisch angeht und sich das Programm an alle Mitarbeitenden richtet. Auch die Zahl derjenigen, die mobil arbeiten, hat zugenommen.

Die 麻豆原创 investiert gezielt in die Unterst眉tzung aller Mitarbeitenden, damit sie bestm枚glich arbeiten k枚nnen. Alle haben die M枚glichkeit, sich einzubringen und dar眉ber auszutauschen, wann, wie und wo sie arbeiten und welche Optionen ihnen dabei zur Verf眉gung stehen.

Mit der Einf眉hrung des Programms an Standorten in 75聽L盲ndern ist die 麻豆原创 auf ihrem Weg in diese neue Arbeitswelt bereits ein gutes St眉ck vorangekommen. Die Ergebnisse der letzten Mitarbeiterbefragung lassen erkennen, dass Pledge to Flex gro脽en Anklang findet. Hybride Arbeitsmodelle wirken sich zudem positiv auf die Attraktivit盲t als Arbeitgeber, auf die Eigenverantwortung der Mitarbeitenden und auf die Produktivit盲t aus.

Teams in einer hybriden Arbeitswelt zusammenbringen

Eine klare Kommunikation, kontinuierliches Zuh枚ren und ein Fokus auf Gesundheit und Wohlbefinden sind Grundpfeiler f眉r den Erfolg der 麻豆原创 in der neuen Arbeitswelt. Doch wie sieht das ideale Gleichgewicht zwischen der Arbeit im B眉ro und mobilem Arbeiten aus?

Dan Barton ist Mitbegr眉nder von Bluestonex UK und dort f眉r den Bereich User Experience verantwortlich. Er ist au脽erdem Mitglied des 麻豆原创聽AppHaus Network und fasst die Herausforderung zusammen: 鈥濿arum sollten die Besch盲ftigten ins B眉ro zur眉ckkehren, wenn sie auch mobil arbeiten k枚nnen? [Unternehmen m眉ssen] 眉berzeugend argumentieren, warum ihre Mitarbeitenden im B眉ro anwesend sein sollen, und den Standort als M枚glichkeit nutzen, eine Teamkultur zu schaffen.鈥�

Eine starke Teamkultur mit der M枚glichkeit, sowohl im B眉ro als auch mobil zu arbeiten, ist ein entscheidender Erfolgsfaktor. Die 麻豆原创 entwickelt deshalb gezielt einfach zu bedienende Tools, mit denen Teams Beziehungen aufbauen, die Zusammenarbeit verbessern und die Gesundheit der Teammitglieder in jeder Arbeitsumgebung f枚rdern k枚nnen.

Teamworkshop zum Thema flexibles Arbeiten

F眉r die hybride Arbeitswelt gibt es kein Patentrezept. F眉hrungskr盲fte und Teams sind deshalb gefordert, neue Formen des Arbeitens zu definieren, die gesch盲ftliche Anforderungen erf眉llen und zugleich den individuellen Bed眉rfnissen der Mitarbeitenden gerecht werden. Zur Unterst眉tzung dieses Prozesses haben das 麻豆原创聽AppHaus und das globale Team von Future of Work den entwickelt, der die Teamentwicklung mit innovativen Methoden f枚rdert. Mithilfe des Workshops k枚nnen F眉hrungskr盲fte und Mitarbeitende gemeinsam Strukturen erarbeiten, die die Zusammenarbeit und Produktivit盲t f枚rdern und die Work-Life-Balance der Teammitglieder unterst眉tzen. Im Mittelpunkt stehen dabei stets die gesch盲ftlichen Erfordernisse und Anforderungen der Kunden.

鈥濿er h盲tte es gedacht, dass das einfache Format des New Work Breakfast, das wir im 麻豆原创聽AppHaus ins Leben gerufen haben, einmal ein zentrales Element von 麻豆原创聽Human Resources werden w眉rde鈥�, erz盲hlt Andreas Hauser, Senior Vice President und Leiter des 麻豆原创聽AppHaus Network. 鈥濿ir haben den neuen Flex Team Workshop zusammen mit der Organisation Future of Work entwickelt聽鈥� und das Workshop-Format war innerhalb der 麻豆原创 so erfolgreich, dass wir beschlossen haben, es auch . Diese Initiative hilft uns bei der Umsetzung unserer Vision f眉r hybrides Arbeiten und bietet Teams die M枚glichkeit, erfolgreich ihre eigenen Arbeitsformen der Zukunft zu entwickeln.鈥�

2022 wurde der Flex Team Workshop unternehmensweit eingef眉hrt, und es wurden 眉ber 850聽Moderatoren geschult. Der Workshop hat es in die Endrunde der und der f眉r Deutschland geschafft聽鈥� ein klarer Beweis daf眉r, dass es in einer hybriden Arbeitswelt darauf ankommt, wie sich Teams selbst organisieren.

F眉r 麻豆原创-Kunden und -Partner stehen kostenlose Schulungsmaterialien im Rahmen des zur Verf眉gung.

Der Flex Team Workshop setzt sich aus folgenden Elementen zusammen:

• Durchf眉hrung des 90-min眉tigen Workshops mit einem Self-Service-Tool
• Ermitteln der gesch盲ftlichen Anforderungen und der Bed眉rfnisse der einzelnen Teammitglieder
• Abstimmung zu wichtigen Aktivit盲ten und sozialen Interaktionen im B眉ro und beim mobilen Arbeiten
• gemeinsame Entwicklung eines konkreten Plans f眉r das hybride Arbeiten

Die FlexConnect-App

Die FlexConnect-App ist ein digitaler Helfer, der die Besch盲ftigten beim Arbeiten im B眉ro unterst眉tzt. Die App hilft ihnen, ihre Arbeitswoche zu organisieren und Arbeitsbereiche und Besprechungsr盲ume zu buchen.

Eine Social-Media-Komponente erm枚glicht den Austausch mit Teammitgliedern und anderen Mitarbeitenden, indem sie anzeigt, wer im B眉ro anwesend ist und wo sich die einzelnen Teamkollegen befinden. In Kombination mit den sogenannten 鈥濵oments Together Onsite鈥溌犫�� Ideen f眉r den pers枚nlichen Austausch, die das Arbeiten im B眉ro m枚glichst attraktiv machen聽鈥� st盲rkt das Gemeinschaftserlebnis den sozialen Zusammenhalt, der im Zeitalter hybrider Arbeitsmodelle besonders wichtig ist.

Fokus auf Gesundheit

Die Einf眉hrung neuer Arbeitsmodelle sollte von modernen Angeboten zur F枚rderung von Gesundheit und Wohlbefinden begleitet werden. Denn zufriedene und gesunde Mitarbeitende erzielen die gr枚脽te Wertsch枚pfung f眉r Kunden und die Gemeinschaft. F眉r die 麻豆原创 stehen deshalb die Gesundheit, Sicherheit und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden an erster Stelle. Der Schwerpunkt unserer ganzheitlichen Programme liegt dabei auf der psychischen und k枚rperlichen Gesundheit. Wir sind au脽erdem stolz darauf, dass wir zu den ersten globalen Unternehmen geh枚ren, die den unterzeichnet haben.

Die 麻豆原创 bietet f眉r ihre Mitarbeitenden unter anderem folgende Gesundheitsprogramme an:

• Are You OK?, eine unternehmensweite
• das Employee Assistance Program, 眉ber das Mitarbeitende rund um die Uhr vertrauliche psychologische Beratung erhalten
• ein spezielles Training f眉r F眉hrungskr盲fte zum Thema gesundes F眉hrungsverhalten
• das Programm 麻豆原创 Global Mindfulness Practice mit Schulungen zu den Themen Achtsamkeit und emotionale Intelligenz
• On-Demand-Schulungen f眉r Mitarbeitende zur F枚rderung der k枚rperlichen Gesundheit

Der Mensch im Mittelpunkt

F眉r jede F眉hrungskraft muss es h枚chste Priorit盲t haben, die Weichen f眉r den zuk眉nftigen Erfolg des Unternehmens zu stellen. Hierzu m眉ssen Unternehmen widerstandsf盲higer werden und in der Lage sein, sich an strategische Ver盲nderungen anzupassen. Sie ben枚tigen au脽erdem flexible Organisationsmodelle und eine Kultur, die Innovationen und Ver盲nderungen als Chance begreift.

Letztlich sind es die Menschen, die Ideen entwickeln und umsetzen und ihren Beitrag zum Erfolg in der neuen Arbeitswelt leisten. Deshalb stehen unsere Mitarbeitenden im Mittelpunkt all unserer Aktivit盲ten.

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Wenn Sie einen Moment Zeit haben, genehmigen Sie sich eine Tasse Kaffee und lesen Sie hier, welche acht Branchentrends uns meiner Ansicht nach langfristig besch盲ftigen werden.

Everything-as-a-Service

Das Herstellen und Verkaufen von Produkten ist in vielen Industriezweigen jahr颅zehnte颅lang das vorherrschende Gesch盲ftsmodell gewesen. Dagegen war das Bereitstellen von Dienstleistungen auf einige wenige Wirtschaftssektoren be颅schr盲nkt, etwa die Telekommunikation. Diese Zeiten sind vorbei. Von Sportger盲ten und Streaming-Services im B2C-Bereich bis hin zu Maschinen und Software im B2B-Sektor gibt es inzwischen kaum Produkte oder Services, die Kunden nicht auf Abonnementbasis beziehen k枚nnen. Kurz gesagt, die Art und Weise, wie Waren und Dienstleistungen konsumiert, bestellt und bezahlt werden, hat sich ge盲ndert, und ich bin sicher, dass dieser Trend auch weiterhin branchen眉bergreifend die Umsatz颅str枚me, das Produktdesign und die Interaktion mit den Kunden ver盲ndern wird.

Integrierte Mobilit盲tssysteme

Branchentrends stehen im Zusammenhang miteinander, das trifft auch f眉r Everything-as-a-Service und die Mobilit盲t der Zukunft zu. Urbane Infrastrukturen sind traditionell f眉r ein hohes Aufkommen an Fahrzeugen ausgelegt, die sich zwischen Vororten und Stadtzentren bewegen. Nachdem immer mehr Menschen in die Stadt ziehen, ist dieses Modell nicht mehr haltbar. Dennoch bin ich 眉berzeugt, dass wir mit neuen Konzepten und digitalen Technologien f眉r eine komfortable, sichere und nachhaltige Mobilit盲t in der Zukunft sorgen k枚nnen. Eine , bei denen einzelne Mobilit盲tselemente wie etwa ein Auto oder ein Fahrrad in Massenmobilit盲tssysteme integriert werden 鈥� die die Fahrg盲ste nutzungs颅abh盲ngig bezahlen 鈥�, zeichnet sich jetzt bereits ab.

Neue Wege zum Kunden

Beim Thema Kundenerlebnis verschwimmen die Grenzen zwischen Branchen und zwischen Gesch盲ftsmodellen. Sowohl Konsumenten als auch Gesch盲ftskunden erwarten bei allen Interaktionen mit einer Marke ein einheitliches Erlebnis. Zudem w眉nschen Kunden personalisierte Erlebnisse, die ihnen jederzeit und 眉berall zur Verf眉gung stehen. Nachhaltigkeit ist eine weitere treibende Kraft. Die Erwartungen der Kunden werden weiterhin steigen, und ich bin gespannt, wie gut Unternehmen eine einheitliche Customer Experience verwirklichen k枚nnen, die 眉ber den Verkaufs颅prozess hinausgeht und Kunden langfristig bindet.

Lebenslange Gesundheit

Gesundheit ist ein hohes Gut. In den letzten Jahrzehnten sind enorme medizinische Fortschritte erzielt worden, deren Umfang nur durch Technologie m枚glich war. Au脽erhalb der Gesundheitsversorgung finden digitale Ger盲te, die Daten 眉ber den Gesundheitszustand und die Ern盲hrungs- und Bewegungsgewohnheiten erfassen und sammeln, in Lifestyle-Bereichen immer breitere Anwendung. Ger盲te wie Smartwatches, intelligente Waagen und sensorbest眉ckte Workout-Maschinen generieren riesige Mengen von Gesundheits- und Aktivit盲tsdaten. Dieser Trend er枚ffnet Unternehmen in den Bereichen Gesundheitswesen und Life Sciences neue M枚glichkeiten f眉r die Weiterentwicklung von Diagnose- und Behandlungsmethoden. Gleichzeitig wird er sich aus meiner Sicht auch auf die Konsumg眉ter-, Einzel颅handels- und Versicherungsbranche auswirken.

Steuerung von Kapital und Risiken in der Zukunft

Banken und Versicherungsgesellschaften spielen die zentrale Rolle bei der Lenkung des weltweiten Finanzsystems, wobei sie sich im Rahmen von nationalen und internationalen Vorschriften bewegen. In den letzten Jahren haben innovative FinTech- und InsurTech-Unternehmen die Aufnahme und Allokation von Kapital, die 脺bertragung von Risiken und die Abwicklung von Zahlungen in unserer globalen Wirtschaft grundlegend ver盲ndert. Heute k枚nnen Produkte und Dienstleistungen im Banken- und Versicherungssektor zu 100聽% digital sein. Damit ist zu erwarten, dass dieser Markt auch weiterhin raschen Ver盲nderungen unterliegt.

Nachhaltige Energie

Die Bek盲mpfung des Klimawandels und seiner Auswirkungen auf unseren Planeten stellt eine der gr枚脽ten Herausforderungen des 21.聽Jahrhunderts dar, und der Um颅stieg auf eine nachhaltige Wirtschaft ist eine der fundamentalen Notwendigkeiten unserer Zeit. Emissionsfreie Energie ist eine der tragenden S盲ulen der Nachhaltig颅keit. Es gibt bereits zahlreiche L枚sungen f眉r die Energiewende. Jetzt kommt es darauf an, sie im gro脽en Ma脽stab einzusetzen聽鈥� und ich denke, davon wird jeder Industriezweig betroffen sein. Die Umstellung der weltweiten Energieversorgung ist eine Mammutaufgabe, die nur bew盲ltigt werden kann, wenn alle Nationen, alle Industrien, alle Menschen an einem Strang ziehen.

Kreislaufwirtschaft

Ein weiterer wichtiger St眉tzpfeiler der Nachhaltigkeit ist die Kreislaufwirtschaft. Allzu lang schon funktioniert die Weltwirtschaft linear und nach dem Einweg-Prinzip. Unter颅nehmen verwenden Ressourcen und produzieren daraus Dinge, die die Benutzer einmal verwenden und dann wegwerfen. Die Folgen: Wir Menschen verbrauchen nicht nur mehr Ressourcen, als unser Planet neu generieren kann. Wir t眉rmen auch gigantische M眉llberge auf. Durch eine Umstellung auf Kreis颅lauf颅wirtschaft sch眉tzen wir unsere Umwelt und er枚ffnen gleichzeitig neue Gesch盲fts颅chancen. Ich bin 眉berzeugt, dass die Vorteile von zirkul盲ren Gesch盲ftsmodellen die Investitionen, die Unternehmen heute t盲tigen m眉ssen, bei weitem 眉berwiegen.

Resiliente Liefernetzwerke

In der global vernetzten Wirtschaft von heute k枚nnen St枚rungen in der Lieferkette gravierende Konsequenzen haben. Dazu geh枚ren Lieferengp盲sse und -verz枚gerun颅gen bei Rohstoffen und Waren, die zu leeren Regalen und h枚heren Preisen f眉hren. Um Resilienz zu erreichen, ben枚tigen Unternehmen Transparenz in ihren Liefer颅ketten, sodass sie eine intelligente Planung durchf眉hren k枚nnen. Das erfordert eine enge Zusammenarbeit und umfassenden Datenaustausch zwischen Handels颅partnern in einem offenen und dennoch sicheren digitalen Netzwerk. Die Schaffung solcher Echtzeit-Transparenz 眉berall in den komplexen Lieferketten der heutigen Zeit stellt eine Herkulesaufgabe dar. Aber ich denke, nur so k枚nnen Unternehmen Nachfrageschwankungen und Lieferunterbrechungen antizipieren und effizienter darauf reagieren.

Das sind die Branchentrends, die aus meiner Sicht die Wirtschafts颅welt, die Welt um uns herum und das mit beeinflussen werden 鈥� 2023 und in den kommenden Jahren.

Thomas Saueressig ist Mitglied des Vorstands der 麻豆原创聽SE.

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Fast drei Viertel (72聽Prozent) der Befragten geben an, dass steigende Kosten bei ihrer Entscheidung, nach einer neuen Stelle zu suchen, eine Rolle gespielt haben. Und mehr als die H盲lfte (55聽Prozent) sagen, dass die schlechten Konjunkturnachrichten sie dazu veranlasst haben, ihre Stellensuche jetzt und nicht erst in sechs Monaten zu starten.

Stellensuchende gaben an, dass sie bei der Suche nach einer neuen Stelle vor allem auf die Bezahlung und die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben achten und dass das Vorstellungsgespr盲ch eine gro脽e Rolle f眉r ihre Meinung 眉ber einen potenziellen Arbeitgeber spielt.

鈥濾iele Menschen haben im vergangenen Jahr den Arbeitsplatz gewechselt, weil sie die Bedeutung der Arbeit in ihrem Leben neu bewertet haben鈥�, erkl盲rt Dr.聽Benjamin Granger, Chief Workplace Psychologist bei Qualtrics. 鈥濻ie haben den Eindruck, dass die Uhr zu ticken beginnt 鈥� und zwar f眉r alle, die sich einen neuen Job w眉nschen, aber noch gez枚gert haben, den Sprung zu wagen. In den vergangenen Jahren haben sich die Erwartungen an den Job deutlich gewandelt. Und viele m枚chten eine neue Chance ergreifen, bevor der Arbeitsmarkt kippt.鈥�

鈥濪as positive Arbeitserlebnis r眉ckt verst盲rkt ins Bewusstsein. Unternehmen verstehen besser, wie ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter team眉bergreifend arbeiten, wie sie sich f眉hlen und nach welchen M枚glichkeiten sie suchen鈥�, sagt Meg Bear, President und Chief Product Officer, 麻豆原创 SuccessFactors. 鈥濼ats盲chlich haben unsere Untersuchungen folgendes ergeben: Einer der Hauptgr眉nde, weshalb Besch盲ftigte ihren Job k眉ndigen, ist, dass sie keine M枚glichkeit hatten, in eine andere Rolle zu wechseln. kann ein wichtiges Alleinstellungsmerkmal sein und Unternehmen dabei helfen, nicht nur neue Talente anzuwerben, sondern Besch盲ftigte auch zu binden und die F盲higkeiten zu nutzen, die in der Belegschaft bereits vorhanden sind.鈥�

Im Rahmen der gemeinsamen Studie von Qualtrics und 麻豆原创 wurden mehr als 1.000聽US-amerikanische Jobsuchende gefragt, was sie sich in ihrer n盲chsten Rolle w眉nschen, warum sie Schwierigkeiten haben, die passende Stelle zu finden, und was ihre gr枚脽ten Herausforderungen w盲hrend des Recruiting-Prozesses sind. Hier eine Zusammenfassung der Antworten:

Einen Job zu finden, der Begeisterung weckt, ist schwierig, aber Stellensuchende sind bereit, viel Energie in die Suche zu stecken.

Nur 15 Prozent der Befragten Arbeitssuchenden sagen, dass es einfach war, einen Job zu finden, an dem sie wirklich interessiert sind. 45 Prozent sind bereit, eine bis f眉nf Interview-Runden f眉r einen Job zu durchlaufen, an dem sie sehr聽interessiert sind. Und 35聽Prozent sind bereit, so viele Runden wie notwendig zu durchlaufen, wenn sie an dem Job sehr聽interessiert sind.

Das Bewerbungsgespr盲ch ist au脽erordentlich wichtig, denn es hilft dem Bewerber, sich eine Meinung 眉ber den Arbeitgeber zu bilden.

Virtuelle Job-Interviews werden immer beliebter. Doch vor die Wahl gestellt, w眉rden die meisten Kandidaten (57 Prozent) ein pers枚nliches Bewerbungsgespr盲ch vorziehen. Nur 19 Prozent w眉rden telefonische Interviews bevorzugen und 13 Prozent der Befragten w眉rden Video-Interviews vorziehen.

• 61聽Prozent geben an, dass das Bewerbungsgespr盲ch mit der einstellenden F眉hrungskraft f眉r sie am wichtigsten ist, um ihre Entscheidung f眉r oder gegen das Unternehmen zu treffen. Und 17聽Prozent sagen, dass f眉r sie das Interview mit den Teamkollegen am wichtigsten ist.
• 64聽Prozent haben schon erlebt, dass sich eine Firma nach dem Vorstellungsgespr盲ch wortlos zur眉ckgezogen hat. Bei 40聽Prozent ist es schon oft vorgekommen, dass sie keine Antwort erhalten haben. Und 24聽Prozent sagen, dass sie聽nie eine R眉ckmeldung erhalten haben.
• 48聽Prozent w眉rden das Unternehmen nicht einem Freund oder einer Freundin empfehlen, wenn sie schlechte Erfahrungen im Bewerbungsprozess gemacht haben.

Bei der Entscheidung, die Stelle zu wechseln, ist die Bezahlung f眉r Arbeitssuchende der wichtigste Faktor.

Das gr枚脽te Hindernis f眉r Arbeitssuchende bei der Suche nach einer neuen Stelle ist das Gehalt. Ausschlaggebend f眉r eine K眉ndigung sind zum Beispiel eine mangelnde Work-Life-Balance und Unternehmenswerte, die nicht zu den pers枚nlichen Werten passen. 30 Prozent der Befragten geben an, dass sie f眉r die Arbeit, die sie in ihrer aktuellen Rolle leisten, nicht fair bezahlt werden.

Wohlbefinden und Work-Life-Balance sind wichtige Aspekte f眉r Stellensuchende.

Der Ausgleich zwischen Berufs- und Privatleben z盲hlt zu den wichtigsten Merkmalen einer Arbeitsstelle. Erst danach kommt die Verg眉tung.

• 57聽Prozent gehen davon aus, dass sie sich durch einen neuen Job weniger ausgebrannt f眉hlen werden. Nur sieben Prozent sagen, dass dies bei ihnen nicht der Fall sein wird.
• 59聽Prozent geben an, dass ihre aktuelle F眉hrungskraft sich um ihr Wohlbefinden k眉mmert.
• 56 Prozent w眉rden sich heute eher f眉r eine Stelle in einem Home Office- oder Hybrid-Setup bewerben als vor der Pandemie. 35聽Prozent beantworten diese Frage mit 鈥瀢eder wahrscheinlich noch unwahrscheinlich鈥�.

Arbeitssuchende sind optimistisch, dass die Bearbeitungszeit kurz sein wird.

Obwohl der Prozess der Stellensuche von einigen Tagen bis zu mehreren Monaten dauern kann, sind die meisten Befragten optimistisch, dass ihre Wartezeit relativ kurz sein wird. Jeder dritte Stellensuchende (33 Prozent) geht davon aus, dass es ein bis drei Monate dauern wird, eine neue Stelle zu finden. 28 Prozent denken, dass es drei bis sechs Monate dauern wird. 21 Prozent rechnen mit sechs bis zw枚lf Monaten und 12 Prozent mit weniger als einem Monat.

Vorgehensweise: Die Studie lief vom 31. Mai bis zum 3. Juni 2022 und wurde von Qualtrics in Zusammenarbeit mit 麻豆原创 SuccessFactors durchgef眉hrt. Die Befragten wurden nach dem Zufallsprinzip ausgew盲hlt und galten als teilnahmeberechtigt, wenn sie in den USA leben, mindestens 18聽Jahre alt sind und entweder aktiv nach einer neuen Stelle suchen oder planen, in den n盲chsten sechs Monaten nach einer neuen Stelle zu suchen. Insgesamt nahmen 1.002聽Personen an der Umfrage teil. Befragte, die die Qualit盲tsstandards nicht erf眉llten, wurden aus der Auswertung herausgenommen.

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Mitarbeitende wieder f眉r das Arbeiten im B眉ro zu gewinnen, k枚nnte 2022 die Herausforderung schlechthin f眉r Unternehmen sein, deren Belegschaft w盲hrend der Pandemie 眉berwiegend im Homeoffice t盲tig war. In einer Phase der nach wie vor empfundenen Isolation, auch als bezeichnet, sind sich Arbeitgeber und Angestellte offensichtlich nicht einig dar眉ber, welches Modell f眉r die Arbeitswelt der Zukunft das ma脽gebliche sein soll: Vollzeit vor Ort, Vollzeit remote oder ein hybrides Arrangement.

Im gaben die H盲lfte der befragten F眉hrungskr盲fte an, Mitarbeitende in ihrem Unternehmen m眉ssten bis Jahresende zur Vollzeitarbeit vor Ort zur眉ckkehren oder dies sei zumindest beabsichtigt. Schlagzeilen machen Manager wie , die auf die Produktivit盲tssteigerungen hinweisen, welche aus dem zwischenmenschlichen Kontakt, der Aufrechterhaltung der Unternehmenskultur und der Ideenentwicklung hervorgehen聽鈥� allesamt Rahmenbedingungen, die nur entstehen, wenn Menschen gemeinsam am Arbeitsplatz anwesend sind. Doch die Meinungen sind geteilt: Mehrere Unternehmenslenker, die an der diesj盲hrigen Jahrestagung des Weltwirtschaftsforums im schweizerischen Davos teilnahmen, , da dieser Ansatz am realistischsten sei, wenn man Talente gewinnen und halten wolle.

Arbeitnehmende gegen eine verpflichtende R眉ckkehr ins B眉ro, ermutigt durch eine gest盲rkte Verhandlungsposition infolge der Rekordzahlen an und K眉ndigungen w盲hrend des gegenw盲rtigen 鈥濭reat Reshuffle鈥�. zufolge haben fast die H盲lfte aller Besch盲ftigten vor, zu k眉ndigen oder eine neue Stelle zu suchen, falls von ihnen erwartet wird, wieder Vollzeit im B眉ro zu arbeiten.

Auf dem Pr眉fstand: flexible Arbeitsmodelle

Was in der Kontroverse, die sich in den Medien abspielt, verloren geht, sind wertvolle wissenschaftliche Erkenntnisse 眉ber die Auswirkungen unterschiedlicher Arbeitsmodelle auf die Produktivit盲t der Mitarbeitenden. Die Diskussion ist durch subjektive Eindr眉cke und verkrustete 脺berzeugungen gepr盲gt, die auf der 鈥瀉lten Normalit盲t鈥� beruhen, so Dr. Gabriela Burlacu, Talent Research Manager bei Accenture, die auf der j眉ngst abgehaltenen Jahreskonferenz des US-amerikanischen Berufsverbands 鈥濻ociety of Industrial and Organizational Psychologists (SIOP)鈥� sprach.

An der Diskussionsrunde 鈥濿here Will We Work? I-O Psychology Puts Flexible Work Models on Trial鈥� beteiligt waren ebenfalls die Arbeits- und Organisationspsychologinnen und -psychologen Dr.聽Benjamin Granger, Leiter von Employee Experience Advisory Services bei Qualtrics, und Dr.聽Kristen Shockley, Au脽erordentliche Professorin f眉r Psychologie an der University of Georgia. Au脽erdem stellte Joshua Acosta, Research Analyst bei 麻豆原创聽SuccessFactors, 麻豆原创聽News anschlie脽end Ergebnisse aus dem neuesten 麻豆原创-SuccessFactors-Bericht zur Verf眉gung.

Autonomie f枚rdert die Motivation und damit eine h枚here Produktivit盲t

鈥濿enn wir uns die Theorien in der Arbeits- und Organisationspsychologie ansehen, stellen wir fest, dass die Aspekte Autonomie und Kontrolle sich durch die meisten dieser Theorien durchziehen鈥�, erkl盲rte Shockley. Wie sie weiter bemerkte, sei 鈥濧utonomie als Motivation f眉r anhaltende Leistung鈥� ein h盲ufiges Thema in der einschl盲gigen Fachliteratur. 鈥濧utonomie ist ein grundlegendes Bed眉rfnis, und wenn Sie Menschen erlauben, remote zu arbeiten, w盲chst ihnen mehr Autonomie zu. Das ist mit einer F眉lle von positiven Ergebnissen verbunden, beispielsweise mehr Produktivit盲t und Wohlbefinden.鈥�

Psychologen waren sich einig, dass die optimale L枚sung f眉r die durchschnittlichen globalen Mitarbeitenden ein hybrides Arbeitsmodell ist. Allerdings r盲umten sie ein, dass es nicht unbedingt f眉r jeden Menschen oder jedes Unternehmen das beste sei. F眉r die Unternehmen, die sich f眉r ein hybrides Modell entscheiden, m眉sse die Arbeit so strukturiert werden, dass gemeinschaftliche Aufgaben, etwa Brainstorming, im B眉ro ausgef眉hrt werden und eher analytische Aufgaben von Zuhause. 鈥濱ch bef眉rworte das hybride Modell, allerdings mit dem Vorbehalt, dass es bewusst und ganzheitlich gestaltet sein muss鈥�, betonte Burlacu.

Mitarbeitende erwarten Flex-Work-Regelungen nach Produktivit盲tsschub w盲hrend der Pandemie

Nach einer unter 10.000聽Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in 12聽L盲ndern im Jahr 2021 gaben 83聽Prozent der Befragten an, dass ein hybrides Modell f眉r sie optimal sei. Diejenigen, die bereits in einem hybriden Umfeld arbeiten, berichteten 眉ber eine bessere psychische Gesundheit und stabilere Arbeitsbeziehungen und hatten den Eindruck, dass sie f眉r ihr Unternehmen eine bessere Leistung bringen.

Die , die das Arbeiten im Homeoffice und damit verbundene Denk- und Verhaltensweisen untersucht, beobachtete die Produktivit盲t von Remote-Personal von April 2020 bis Januar 2022. Sie stellte fest, dass Mitarbeitende selbst unter den zus盲tzlichen Belastungen durch die Pandemie im Homeoffice um waren.

Qualtrics f眉hrte f眉r seinen eine Studie unter 14.000 Mitarbeitern aus 22 Branchen in 27 L盲ndern durch, um die allgemeine Einstellung zum Job, das Engagement, Inklusion und Wohlbefinden zu untersuchen. Allgemein f眉hlten sich die Befragten im Vergleich zum Vorjahr bei der Arbeit st盲rker motiviert, wobei die H盲lfte von ihnen berichtete, ihr k枚rperliches und seelisches Wohlbefinden habe sich w盲hrend der Zeit im Homeoffice tats盲chlich verbessert.

鈥濾iele Unternehmen sind in Bezug auf Produktivit盲t gar nicht aus dem Tritt gekommen鈥�, meinte Acosta von 麻豆原创聽SuccessFactors. Er f眉hrte die neueste Studie von 麻豆原创聽SuccessFactors an, die ergab, dass das Gros der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sich auf hybride Arrangements einstellt. 鈥濵enschen, die in einem hybriden Modell oder im Homeoffice arbeiten, sind nach unseren Beobachtungen oft genauso produktiv wie im B眉ro. Aus unserer Sicht werden hybride Arbeitsmodelle auf absehbare Zeit Bestand haben.鈥�

Hybrides Arbeiten: von der Notl枚sung zur Normalit盲t

Wenn 2021 das Jahr war, in dem hybrides Arbeiten zum Schutz der Gesundheit der Menschen etabliert werden musste, dann wird 2022 das Jahr, in dem dieses Modell von der Notl枚sung zur Normalit盲t wird, so prognostizieren es die Analysten von 麻豆原创聽SuccessFactors. Das bedeutet, dass Unternehmen Richtlinien, Praktiken und kulturelle Normen schaffen m眉ssen, um hybride Arbeitsmodelle zu verwirklichen. Wie Acosta hervorhob, wird dies von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich aussehen, je nach Zusammensetzung der Belegschaft.

Gem盲脽 der Studie von Accenture haben eine Reihe von demografischen Faktoren Einfluss auf die Entscheidung von Arbeitnehmern, wo sie arbeiten wollen, unter anderem Alter, Geschlecht bzw. sexuelle Identit盲t und Wohnort. Beispielsweise gaben Frauen der Generation聽X an, sie k枚nnten im Homeoffice produktiver arbeiten, w盲hrend es M盲nnern der Generation聽Z wichtig war, vor Ort zu sein. Stadtbewohner meinten, sie seien im B眉ro produktiver, wohingegen Bewohner l盲ndlicher Regionen das Arbeiten zu Hause bevorzugten.

鈥濱n der Zusammenschau legen diese Erkenntnisse nahe, dass man, wenn man den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Wahl l盲sst, demografisch sehr unterschiedliche Mitarbeitergruppen im B眉ro und remote hat鈥�, erl盲uterte Burlacu. 鈥濪as w盲re an sich kein Problem, wenn f眉r alle die gleichen Arbeitserfahrungen und der gleiche Zugang zu Weiterentwicklungs- und Bef枚rderungschancen best眉nden.鈥� Die bittere Wahrheit laut Burlacu: 鈥濪och das Problem der Chancengleichheit ist am Arbeitsplatz nie wirklich gel枚st worden.鈥�

Davon k枚nnen Mitarbeiter ohne festen Arbeitsplatz ein Lied singen. Diese Gruppe 鈥� definiert als Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die ihre T盲tigkeit unabh盲ngig von einem festen Schreibtisch aus眉ben 鈥� fehlte bei der Diskussion im Jahr 2021 gr枚脽tenteils. Dieses Jahr allerdings vertritt diese Gruppe entschiedenere Ansichten, wie die Studie von 麻豆原创 SuccessFactors nahelegt. Angesichts des Fachkr盲ftemangels in allen T盲tigkeitsbereichen m眉ssten Unternehmen bei ihrem Bestreben, organisatorische und stellenbezogene Anforderungen in Einklang zu bringen, die sich ver盲ndernden Erwartungen von Arbeitnehmern ohne festen Arbeitsplatz hinsichtlich Autonomie und Flexibilit盲t ernst nehmen, so Acosta.

M眉ssen wir Flexibilit盲t vielleicht neu definieren?

鈥濿ir gehen oft davon aus, dass Arbeitsplatzflexibilit盲t ausschlie脽lich den Arbeitsort betrifft. Was uns aber bei unseren Analysen klar geworden ist, ist Folgendes: Wenn Mitarbeitende Flexibilit盲t definieren, sprechen sie dar眉ber, wo und wann sie arbeiten, und sie sprechen dar眉ber, wie die Arbeit gemessen und gesteuert wird鈥�, erkl盲rte Granger. 鈥濵itarbeiter fassen den Begriff Arbeitsplatzflexibilit盲t wesentlich weiter als viele F眉hrungskr盲fte. Wir m眉ssen beim Definieren des Begriffs Arbeitsplatzflexibilit盲t ebenfalls flexibler werden.鈥�

Dieser Auffassung war auch Acosta: 鈥濽nternehmen m眉ssen wirklich genau betrachten, wie sie Flexibilit盲t und Autonomie f眉r die Mitarbeiter realisieren wollen. Und vielleicht m眉ssen sie nicht nur 眉berdenken, wo die Menschen arbeiten, sondern sogar auch, wann und wie die Arbeit ausgef眉hrt wird.鈥�

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Der Anruf kam an einem Freitagabend, erz盲hlt Christian Schmeichel: 鈥濱ch wurde gefragt, ob ich nach Japan gehen wolle, um dort Personalchef zu werden. Ich hatte bis Montag Zeit, mich zu entscheiden.鈥�

Christian Schmeichel hatte bis dahin bereits in verschiedenen HR-F眉hrungspositionen bei der 麻豆原创 gearbeitet. Zuvor war der geb眉rtige K枚lner und promovierte Wirtschaftswissenschaftler im Bereich Corporate Finance sowie als Strategieberater bei einem Spin-Off der Beraterfirma McKinsey t盲tig gewesen. 2005 kam er zu 麻豆原创 und fungierte unter anderem als Head of HR Strategy, COO f眉r HR und HR Business Partner Lead f眉r vier Vorstandsbereiche.

Als Christian Schmeichel 2013 nach Tokio zog, fand er ein Land vor, das sich nach dem Tsunami in Fukushima und die dadurch ausgel枚ste Atomkatastrophe von Grund auf ver盲nderte. 鈥濫s war beeindruckend zu sehen, wie sich dieses gro脽e Land f眉r zuk眉nftige Krisen r眉stete鈥�, berichtet er. Japan und seine Wirtschaft befanden sich inmitten einer tiefgreifenden Transformation, deren Schwerpunkt auf dem Wiederaufbau lag, da die Infrastruktur in Teilen des Landes stark besch盲digt worden war.

鈥濵ich hat nachhaltig beeindruckt, wie sehr bei all diesen 脺berlegungen die Sicherheit der Menschen eine Rolle spielte. Allen war die Katastrophe noch frisch im Ged盲chtnis, weshalb Gesundheit und Wohlbefinden聽鈥� also, das was im Leben wirklich z盲hlt聽鈥� im Mittelpunkt standen.鈥�

F眉r Christian Schmeichel war die Zeit in Japan mit Sicherheit eine lehrreiche Erfahrung, die ihm in turbulenten Zeiten wie der weltweiten Pandemie einige Jahre sp盲ter oder bei der 脺bernahme seiner neuen Funktion als Chief Future of Work Officer geholfen hat.

Eine ganzheitliche Agenda der 麻豆原创 f眉r die Arbeitswelt der Zukunft

Mit der Schaffung der Position des Chief Future of Work Officer im Jahr 2021 ist 麻豆原创 eines von wenigen Unternehmen, in denen das Thema angesichts der hohen strategischen Relevanz auf C-Suite Level ganzheitlich gesteuert wird. F眉r Christian Schmeichel mit seiner 眉ber 20-j盲hrigen Erfahrung in leitenden HR-Managementfunktionen eine tolle M枚glichkeit, die 麻豆原创 in diesem Bereich als Vorreiter zu positionieren.

鈥濪ie 麻豆原创 kann auf eine lange Erfolgsgeschichte zur眉ckblicken, was die Schaffung moderner, innovativer Arbeitsumgebungen betrifft鈥�, f眉hrt Christian Schmeichel aus. 鈥濽nsere Welt ver盲ndert sich mit atemberaubender Geschwindigkeit und der Wettbewerb um die besten Talente ist auch bei 麻豆原创 eines der Schl眉sselthemen.鈥�

Christian Schmeichel zufolge hat die weltweite Pandemie als starker Katalysator f眉r Ver盲nderungen in der Arbeitswelt gewirkt. 鈥濿as im M盲rz 2020 als Krisenmanagement begann, hat sich bei 麻豆原创 unter anderem zum innovativen Vorzeigeprogramm f眉r flexibles Arbeiten 鈥濸ledge to Flex鈥� weiterentwickelt鈥�, f眉hrt er aus.

Er sieht in den flexiblen Arbeitsbedingungen der 麻豆原创 einen gro脽en Vorteil gegen眉ber Mitbewerbern, die h盲ufig angek眉ndigt haben, ihre Besch盲ftigten k眉nftig wieder an mehreren Tagen pro Woche ins B眉ro zur眉ckzubeordern. Mit dem Programm Pledge to Flex setzt die 麻豆原创 auf ein flexibleres Modell. Das hybride Arbeitsmodell schafft die Rahmenbedingungen daf眉r, dass alle Mitarbeitenden im Einklang mit den gesch盲ftlichen Anforderungen die optimale Balance zwischen regelm盲脽igen B眉rotagen und der Arbeit im Homeoffice finden k枚nnen.

鈥濪urch die Kombination aus flexibler Arbeitszeit, flexiblem Arbeitsort und flexiblem Arbeitsplatz werden wir f眉r talentierte Fachkr盲fte attraktiv, zu denen wir sonst nur bedingt 聽Zugang h盲tten鈥�, erkl盲rt Christian Schmeichel. 鈥濿ir m枚chten nicht auf talentierte Softwareentwickler verzichten, nur weil die Person sich nebenbei auch um kleine Kinder oder 盲ltere Angeh枚rige k眉mmert.鈥�

Auf der Grundlage von datengest眉tzten Erkenntnissen und des Feedbacks der 麻豆原创-Mitarbeitenden k枚nnen Christian Schmeichel und sein Team analysieren, wie ihre Initiativen bei der Belegschaft ankommen. 鈥濬ast 90聽% unserer Mitarbeitenden sind der Ansicht, dass wir mit Pledge to Flex den richtigen Ansatz verfolgen鈥�, erkl盲rt Christian Schmeichel. 鈥濪erzeit arbeiten wir daran, das Programm f眉r alle 110.000聽Mitarbeitenden weltweit in 75聽L盲ndern umzusetzen.鈥�

Von den Besch盲ftigten erfordert mehr Flexibilit盲t jedoch auch mehr Eigenverantwortung und Selbstorganisation, w盲hrend F眉hrungskr盲fte neue Methoden entwickeln m眉ssen, wie sie ihre Teams zusammenhalten und sich regelm盲脽ig mit Teammitgliedern 眉ber ihre Fortschritte austauschen. Christian Schmeichel und seine Organisation Future of Work wissen, dass dies zus盲tzlichen Abstimmungsbedarf erfordert, gleichzeitig aber auch gro脽e Chancen zur Teamentwicklung und Verbesserung der Produktivit盲t und der Arbeitsergebnisse darstellt.

鈥濫in modernes Gesundheitsmanagement und insbesondere das Thema psychische Gesundheit sind wichtige Bestandteile der Agenda des Future-of-Work-Teams鈥�, so Christian Schmeichel. 鈥濿ir m眉ssen daf眉r sorgen, dass unsere Besch盲ftigten nachhaltige Arbeitsbedingungen zur Verf眉gung haben.鈥� Mit Initiativen wie , dem 麻豆原创 Mental Health Day oder 麻豆原创 Global Mindfulness Practice unterst眉tzt das Unternehmen seine Mitarbeitenden bei der Reflexion 眉ber die eigenen Bed眉rfnisse, und ermutigt dazu sie, 聽insbesondere auch auf ihre psychische Gesundheit und ihr Wohlbefinden zu achten.

Ein Blick in die Kristallkugel: Entwicklung eines strategischen Zielbilds f眉r 麻豆原创

Die zuk眉nftige Arbeitswelt bei 麻豆原创 beinhaltet jedoch weit mehr als flexibles Arbeiten und die Anpassung an die neue Normalit盲t nach der Pandemie. Um sich erfolgreich f眉r die Zukunft zu r眉sten, ist die Entwicklung eines strategischen Zielbildes von zentraler Bedeutung. Im Zuge einer strategischen Personalplanung entwickelt das Team deshalb eine Vision, wie die 麻豆原创 in f眉nf oder zehn Jahren aussehen k枚nnte.

鈥濿enn wir beispielsweise das k眉nftige Verh盲ltnis von Festanstellungen und flexiblen Besch盲ftigungsverh盲ltnissen, den Qualifikationsbedarf und optimalen Standortmix kennen, k枚nnen wir daraus ableiten, wie wir unsere Personalstrategie weiterentwickeln m眉ssen鈥�, erkl盲rt er. 鈥濫instellungsverfahren, Weiterbildungsstrategie und Standortplanung 鈥� all das muss Teil einer sich kontinuierlich entwickelnden Agenda f眉r die Arbeitswelt der Zukunft sein.鈥�

Ein klares Bild der gegenw盲rtigen und k眉nftigen Belegschaft sowie der zu erwartenden Ver盲nderungen im Hinblick auf Arbeitsmethoden und Arbeitsumfeld macht deutlich, dass sich auch der Personalbereich selbst weiterentwickeln muss.

鈥濿enn wir die Besch盲ftigten der 麻豆原创 in den kommenden Jahren als HR-Organisation optimal unterst眉tzen m枚chten, m眉ssen wir unsere digitalen M枚glichkeiten wesentlich st盲rker nutzen. Wo es sinnvoll ist, m眉ssen wir Dinge vereinfachen, um mehr Zeit und Kapazit盲t f眉r wertsch枚pfende Services wie das Talentmanagement oder pers枚nliche Karriereberatung zu haben鈥�, f眉hrt Christian Schmeichel aus.

Bei der strategischen Personalplanung arbeitet das Team von Future of Work eng mit Vertretern der Gesch盲ftsbereiche, den HR-Betreuern sowie mit den Abteilungen Controlling und Corporate Strategy zusammen. Neben wichtigen Daten wie der Zahl der Mitarbeitenden und finanziellen Kennzahlen flie脽en auch Informationen in das Zielbild mit ein, welche Qualifikationen die Besch盲ftigten zuk眉nftig ben枚tigen.

鈥濿ir k枚nnen die Zukunft nicht vorhersagen鈥�, erkl盲rt Christian Schmeichel. 鈥濪och wir k枚nnen die richtigen Fragen stellen, um gute Antworten zu finden und durch die Simulation unterschiedlicher Szenarien eine bessere Vorstellung davon zu bekommen, wie die Zukunft aussehen k枚nnte.鈥�

Impulsgeber f眉r Kunden und Partner

Als Chief Future of Work Officer haben Christian Schmeichel und sein Team das Ziel und die Vision, die Transformation des eigenen Unternehmens zu begleiten und zugleich die 麻豆原创 so aufzustellen, dass sie Kunden und Partner bei ihrer Entwicklung zum intelligenten und nachhaltigen Unternehmen bestm枚glich unterst眉tzen kann.

鈥濿ir haben aktuell eine wohl einmalige Gelegenheit, als Unternehmen und Gesellschaft v枚llig neue Ans盲tze daf眉r zu entwickeln, wie wir besser leben und arbeiten k枚nnen鈥�, res眉miert Christian Schmeichel. 鈥濿ir schaffen heute die Voraussetzungen f眉r eine erfolgreiche Zukunft, und es ist wichtig, dass wir die Ver盲nderungsdynamik nutzen, die durch die Pandemie entstanden ist.鈥�

Andere Unternehmen lassen sich von 麻豆原创 inspirieren, wie sie mit dem Thema Arbeitswelt der Zukunft ganzheitlich umgehen 鈥� einschlie脽lich der Art und Weise, wie die 麻豆原创 ihre eigene Technologie nutzt.

鈥濿ir zeigen unseren Kunden, wie wir vorgehen鈥�, berichtet Christian Schmeichel. 鈥濱ch werde zum Beispiel oft gefragt, wie das Team von Future of Work bei 麻豆原创 organisiert ist. Unser Team gliedert sich in agile Themencluster, die alle wichtigen Bereiche wie HR Strategy, Innovation, strategische Personalplanung, flexible Arbeitsmodelle, Future of Work Insights, Health, Safety & Well-Being usw. abdecken. Wir haben flache Hierarchien, die es uns erm枚glichen, schnell neue Strategien und Konzepte zu entwickeln und umzusetzen.鈥�

鈥濪ie Arbeitswelt der Zukunft f眉r 麻豆原创 als eines der spannendsten Unternehmen und in einem gewissen Ma脽 auch f眉r unsere Kunden und Partner zu gestalten ist etwas, das ich mit gro脽er Leidenschaft vorantreibe鈥�, f眉hrt Christian Schmeichel aus. 鈥濨esonderen Spa脽 macht dabei die Zusammenarbeit mit meinem gro脽artigen Team, mit dem ich eine gemeinsame Vision verfolge. Und so schlie脽t sich der Kreis, denn letztendlich geht es beim Thema Arbeitswelt der Zukunft auch darum, Spa脽 bei der Arbeit zu haben.鈥�

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