Faire Bezahlung ist uns wichtig, denn unser Geschäft baut auf dem Vertrauensverhältnis mit unseren Kolleginnen und Kollegen auf. Dieses Vertrauen führt zu hoher Leistung und verschafft uns einen Wettbewerbsvorteil – sowohl im Hinblick auf die Bindung als auch die Gewinnung von Talenten.

Im Januar 2022 haben wir eine Erklärung veröffentlicht, in der unsere Philosophie und Grundsätze der fairen Bezahlung dargelegt sind. Darin beschrieben sind unsere Bestrebungen, eine Kultur der Gleichberechtigung und Inklusion zu schaffen, und das Versprechen, sicherzustellen, dass unsere Vergütungsmodelle transparent sind. „Verbinden anstatt zu trennen“ – das ist unser Motto in Bezug auf gerechte Bezahlung.

Im April letzten Jahres berichteten wir, dass 99,8 Prozent unserer Mitarbeitenden Kenntnisse über ihre Gehaltsspanne haben. Außerdem haben wir weltweit jährliche statistische Analysen eingeführt, mit denen wir die Entgeltgerechtigkeit überprüfen. Demzufolge haben wir bereits Entgeltanpassungen vorgenommen.

Trotz dieser positiven Ergebnisse ist es noch zu früh, sich selbst auf die Schulter zu klopfen.

Fachkräfte, die sich auf die Themen Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion konzentrieren, wissen, wie schnell es zu Rückschritten kommen kann. Aber wir möchten keinesfalls Rückschritte machen. Wir müssen die Messlatte höher legen und weiter unser Bestes geben.

Unsere aktuellen Vergütungsmodelle sind kein Zufall und wurden nicht über Nacht entwickelt. Bei der Einführung der Global Job Architecture und des globalen Gehaltsgruppensystems haben wir besonderes Augenmerk auf faire Bezahlung gelegt. Wir haben dafür gesorgt, dass die Gehaltsbänder für die Mitarbeitenden nachvollziehbar sind. Bei den Personen, bei denen das Gehalt unter dem Minimum der Gehaltsspanne lag, haben wir gezielt Anpassungen vorgenommen. Seit letztem Jahr haben wir uns dazu verpflichtet, die betrieblichen Gehälter jährlich zu überprüfen. Wir nutzen Statistiken, um sicherzustellen, dass die Mitarbeitenden angemessen bezahlt werden.

Bei Â鶹ԭ´´ ist „faire Bezahlung“ mehr als das Angleichen des Lohngefälles zwischen den Geschlechtern und ethnischen Gruppen. Für uns bedeutet dies vielmehr, dass wir uns unternehmensweit auf die Prozesse, Programme und Richtlinien konzentrieren. Wir engagieren uns und prüfen die Tools, die Führungskräfte einsetzen, um zu gewährleisten, dass Talente fair behandelt und besonders gute Leistungen entsprechend belohnt werden.

Belohnung von Einzelpersonen

Faire Bezahlung bedeutet auch, Einzelpersonen zu belohnen. Denn jede Person leistet ihren individuellen Beitrag zum Erfolg ihres Teams und des gesamten Unternehmens.

Wir haben uns der Förderung von Entgeltgerechtigkeit verpflichtet und teilen unsere Erkenntnisse mit anderen.

Das Konzept „Business Beyond Bias“, das wir in unseren umgesetzt haben, hilft dabei, Vorurteile hinsichtlich Alter, Rasse, ethnischer Herkunft und gegenüber behinderten Menschen sowie LGBTQ+-Gruppen zu beseitigen. Unsere Software macht es Unternehmen leichter, unbewusste Voreingenommenheit bei Bewertungen und Vergütungsentscheidungen zu erkennen. Sie zeigt, wie das Gehalt eines Mitarbeitenden im Vergleich zu den anderen in der Jobfamilie oder Gruppe im Unternehmen ausfällt. Darüber hinaus bietet die Software die Möglichkeit, Informationen zu Gehältern auf dem externen Arbeitsmarkt in das Arbeitsblatt für die Vergütung zu übernehmen. Mit diesen zusätzlichen Daten lassen sich faire und objektive Vergütungsentscheidungen sicherstellen.

Wir nähern uns einer Zeit, in der gerechte Vergütung für alle kein Ziel, sondern ein Grundrecht sein wird. Bis dahin arbeiten wir weiter daran.

Supriya Jha ist Chief Diversity and Inclusion Officer bei Â鶹ԭ´´.
Chetna Singh ist Senior Vice President und Global Head of Total Rewards bei Â鶹ԭ´´.

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Frauen bekleiden weltweit immer häufiger  und bleiben länger als zuvor im Amt. Der Anteil von  stieg von 33,3 Prozent im Jahr 2016 auf 36,9 Prozent im Jahr 2022. Der Anteil von Frauen in politischen Ämtern erhöhte sich von 9,9 Prozent im Jahr 2006 auf 16,1 Prozent im Jahr 2022. Obwohl kein Land es geschafft hat, eine vollständige Gleichstellung der Geschlechter zu erreichen, kommt Island diesem Ziel am nächsten und belegt im Ländervergleich mit 90,8 Prozent den ersten Platz beim Gleichstellungsranking.

Doch trotz dieser positiven Entwicklungen gibt es noch viel zu tun.

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Video von John Hunt

Angesichts der aktuellen Zahlen zum Fortschritt in Sachen Chancengleichheit wird es immer unwahrscheinlicher, dass wir vor dem Jahr 2155 Geschlechterparität erreichen werden. Diese ernüchternde Bilanz sollte nicht nur denjenigen zu denken geben, die sich mit dem Thema Gleichstellung befassen. Wir alle müssen etwas tun. Vielfalt ist keineswegs nur eine schöne Geste, sondern auch unter betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten ein Muss. Unternehmen, die Vielfalt fördern, sind erfolgreicher als ihre Mitbewerber und erzielen pro Mitarbeiter . Es ist bei weitem keine neue Erkenntnis. Unternehmen mit einer vielfältigen Belegschaft entwickeln bessere Produkte und leistungsstärkere Lösungen, bieten ein zufriedenstellendes Mitarbeitererlebnis und erzielen langfristigen Erfolg.

Mehr Vielfalt in MINT-Berufen

Die Â鶹ԭ´´ ist sich der großen Herausforderungen bewusst, denen Frauen und Mädchen weltweit gegenüberstehen – besonders in der Technologiebranche. In den Bereichen Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik (MINT) sind Frauen weiterhin unterrepräsentiert: Der Frauenanteil in MINT-Berufen liegt derzeit bei etwa 28 Prozent. Die Â鶹ԭ´´ verfolgt interne und externe Programme, um Mitarbeiterinnen und potenziellen Kandidatinnen dabei zu helfen, sich weiterzuentwickeln und beruflich erfolgreich zu sein. Zu diesen Programmen gehören unter anderem unser Business Women’s Network mit mehr als 90 Gruppen und 17.000 Mitgliedern weltweit sowie internen Entwicklungsprogrammen. Deren Ziel ist es, Frauen beim obersten Management sichtbarer zu machen. Außerdem gibt das in Nordamerika Mitarbeiterinnen nach einer beruflichen Auszeit die Möglichkeit, im Rahmen eines 20-wöchigen Programms wieder ins Arbeitsleben zurückzukehren. Darüber hinaus unterstützt die Â鶹ԭ´´ mit ihren Partnerschaften auch zahlreiche Initiativen. Etwa unter anderem die Konferenzreihe zur Förderung von Frauen und nichtbinären Menschen in der Technologiebranche.

Frauenanteil in der Belegschaft gesteigert

Das Motto des diesjährigen Weltfrauentags lautete „DigitALL: Innovation and technology for gender equality“ (Technologie für die Gleichstellung der Geschlechter). Diese Thematik steht auch im Einklang mit der Strategie und den Zielen der Â鶹ԭ´´. Wir sind stolz darauf, dass wir unseren Zielen in Bezug auf Vielfalt in den letzten fünf Jahren ein gutes Stück näher gekommen sind. Wir haben es geschafft, den Frauenanteil in unserer Belegschaft auf 35 Prozent zu steigern. Auch der Anteil der Frauen in Führungspositionen, der im Jahr 2017 25,5 Prozent betrug, stieg bis Ende 2022 auf 29,4 Prozent. Darüber hinaus ist die Â鶹ԭ´´ 2023 wieder im Bloomberg Gender-Equality Index vertreten, der Engagement für die Förderung von Frauen am Arbeitsplatz würdigt.

Dass wir diese Ziele erreichen konnten, belegt deutlich die Fortschritte, die wir gemacht haben – sowohl bei der Personalbeschaffung, beim Einstellungsprozess und bei der Mitarbeiterbindung als auch in den Herzen und Köpfen unserer Mitarbeitenden und Führungskräfte. Wir setzen uns dafür ein, den Wandel hin zu mehr Vielfalt voranzutreiben. Aber wir haben unser Ziel noch nicht erreicht. Um für Chancengleichheit zu sorgen, müssen wir kontinuierlich Veränderungen anstoßen und andere Unternehmen, Organisationen und Regierungen dazu bewegen, dies ebenfalls zu tun.

Bis zum nächsten Weltfrauentag 

Die Technologiebranche befindet sich momentan in einer spannenden Phase, die auch viele Herausforderungen mit sich bringt. Tools auf Grundlage künstlicher Intelligenz (KI) – zum Beispiel ChatGPT von OpenAI – entfachen Diskussionen über die Arbeitswelt von morgen. Außerem werden sie dazu eingesetzt, geschäftskritische Entscheidungen zu treffen. Diese Tools werden immer leichter zugänglich. Parallel zu ihren wachsenden Anwendungsgebieten steigt aber auch das Risiko, dass sie falsch angewendet werden.

Wir wissen, dass  von Entwicklerinnen und Entwicklern auch in KI einfließen kann. Wenn wir dieses Problem jedoch zusammen angehen, können wir unseren Zielen in Bezug auf D&I (Vielfalt und Inklusion) näher kommen. Technologieanbieter, darunter Â鶹ԭ´´-SuccessFactors-Kunde Eightfold.ai, nutzen KI, um Voreingenommenheit zu beseitigen. So konnte ein Unternehmen, dass die Plattform zur Talentakquise von Eightfold.ai einsetzt, eine Steigerung von 19 Prozent bei der Einstellung von externen Bewerberinnen verzeichnen. Auf diese Weise kann KI Unternehmen dabei unterstützen, ihre D&I-Ziele zu erreichen. Dieses positive Resultat ist nur ein interessantes Beispiel dafür, wie wir mithilfe von Technologie D&I-Initiativen vorantreiben können.

Auf welche Weise können wir alle uns bis zum nächsten Weltfrauentag für mehr Vielfalt und Inklusion einsetzen? Beispielsweise in unserem Unternehmen, unserem Umfeld und sogar in unserer eigenen Familie? Was können wir tun, um etwas zu bewirken? Ich freue mich darauf, Ihre Ideen und Erfahrungen zu hören.

Supriya Jha ist Chief Diversity and Inclusion Officer bei der Â鶹ԭ´´.

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