Das Konzept, in funktions眉bergreifenden und eigenverantwortlichen, 鈥瀌ynamischen Teams鈥� 鈥� zu arbeiten, ist f眉r die meisten Mitarbeitenden Realit盲t. Eine globale 麻豆原创-SuccessFactors-Studie ergab, dass gut drei Viertel der Befragten (82聽Prozent) schon mehr als einmal in einem dynamischen Team gearbeitet haben. Und 64聽Prozent waren gleichzeitig Teil mehrerer dynamischer Teams.

Dynamische Teams entstehen in der Regel, weil es nicht anderes geht. Das kann einen Kulturwandel oder einen Kulturschock f眉r die Beteiligten bedeuten. Laut der Studie gefiel weniger als einem Viertel der Mitarbeitenden (20 Prozent) das Arbeiten in dynamischen Teams, und nur 36 Prozent der F眉hrungskr盲fte wollten ihre Teammitglieder dazu motivieren, k眉nftig in einem dynamischen Team mitzuarbeiten. Die befragten F眉hrungskr盲fte gaben an, dass genau gekl盲rt sein sollte, was von ihren Teammitgliedern in den Teams erwartet wird. Zudem w眉nschen sie sich, dass sie zeitnah 眉ber Probleme und Fortschritte informiert werden und klar ist, welche F盲higkeiten und Kompetenzen ihre Mitarbeitenden durch die Mitwirkung in den dynamischen Teams erwerben.

Menschen arbeiten nicht in linearen Struktuen

Laut Kathi Enderes, Ph.D., Senior Vice President of Research und Global Industry Analyst bei The Josh Bersin Company, tr盲gt die verwendete HR-Software oft zu diesen Unklarheiten beim Arbeiten in dynamischen Teams bei. 鈥濵enschen arbeiten normalerweise nicht in einer linearen Struktur. Teams begehen oft den Fehler, beim Management der Leistung, dem Feedback-Geben, dem Coachen und der Teamentwicklung den strengen Hierarchien ihrer klassischen HR-Software zu folgen, die noch aus dem Industriezeitalter stammt鈥�, sagt Enderes.

Die Informalit盲t dynamischer Teams kann Unternehmen die n枚tige Flexibilit盲t bieten, aber auch Probleme in Bezug auf die Unternehmenskultur mit sich bringen. Es liegt in der menschlichen Natur, es sich so einfach wie m枚glich zu machen. Deshalb fragen wir Leute, die wir schon kennen, ob sie in einem dynamischen Team an der L枚sung eines wichtigen Problems oder einer strategischen Initiative mitarbeiten wollen. Das bedeutet aber auch, dass F眉hrungskr盲fte dadurch talentierte Mitarbeitende ohne die passenden Beziehungen 眉bersehen. So engen sie die f眉r positive Ergebnisse erforderliche Bandbreite an Kenntnissen, wichtigen F盲higkeiten und kompatiblen Eigenschaften ein.

F盲hige Mitarbeiter nicht 眉bersehen

Personalentscheidungen von F眉hrungskr盲ften, die statt nach strategischen Gesichtspunkten nach dem Prinzip 鈥瀢er kennt wen鈥� erfolgen, k枚nnen die Chancen von Mitarbeitenden begrenzen, ihre Motivation beeintr盲chtigen und dazu f眉hren, dass f盲hige Mitarbeitende frustriert sind. Ihr Engagement l盲sst immer weiter nach, wenn sie f眉r Positionen und Bef枚rderungen, durch die sie ihre Kenntnisse erweitern k枚nnen, nicht ber眉cksichtigt werden.

Mitarbeitende mit dem Potenzial und Wunsch nach Weiterentwicklung, denen keine M枚glichkeit dazu gegeben wird, sehen sich unter Umst盲nden nach einem neuen Arbeitgeber um, der ihre aktuelle und langfristige pers枚nliche Entwicklung offen unterst眉tzt.

Ein solches Umfeld ist der perfekte N盲hrboden f眉r Groupthink. Mit der Zeit f眉hlen sich etablierte Team oft veranlasst, weitere Aufgaben zu 眉bernehmen, zus盲tzliche Prozesse und Systeme zu nutzen und alles komplizierter zu machen 鈥� anstatt Dinge abzuschaffen, die f眉r das zu bearbeitende Projekt nichts bringen.

Dynamische Teams brauchen dynamische Arbeitsmodelle

Die Gesch盲ftsleitung kann 鈥� und muss 鈥� Wege finden, um dieses Risiko in ihrer Arbeitskultur auszuschalten. Mit digitalen Strategien, die f眉r die entsprechende Weiterbildung und Motivation von Mitarbeitenden sorgen und sie den passenden Projekten und Positionen zuordnen, kann die F眉hrungsriege ein Fundament schaffen, das nicht nur die Belegschaft fit f眉r die Zukunft macht, sondern auch das Unternehmen.

Zum Auftakt der Umgestaltung ihres Personalwesens m眉ssen Unternehmen eine Bestandsaufnahme der aktuell vorhandenen F盲higkeiten und Kenntnisse machen und festlegen, welche in der Zukunft gebraucht werden. Dabei sollte man auch weiterhin auf dynamische Teams setzen und die entsprechende Strategie sollte genug Flexibilit盲t f眉r die immer weiter zunehmenden Arbeitsmodelle bieten. Beispielsweise f眉r hybrides Arbeiten, die 4-Tage-Woche, Talentb枚rsen, internes projektbezogenes Arbeiten oder nicht-lineare Karrierewege.

鈥濵itarbeitende arbeiten heutzutage in agilen Teams, die f眉r Kundenprobleme gebildet werden. Sie analysieren und l枚sen diese und l枚sen sich dann schnell wieder auf鈥�, sagt Enderes. 鈥濰R-Technologien m眉ssen so dynamisch sein wie die heutigen Arbeitsformen.鈥�

F眉hrungskr盲fte brauchen 脺berblick 眉ber ihre Mitarbeitenden

Koh盲sive Strategien f眉r funktions眉bergreifende Teams, die die Agilit盲t von Unternehmen f枚rdern, schaffen die Voraussetzungen f眉r dynamische Teams, die nicht nur erfolgreich sind, sondern auch die Vorteile von Selbstbestimmung und Inklusion verk枚rpern. Wenn F眉hrungskr盲fte einen 脺berblick 眉ber ihre Mitarbeitenden haben, k枚nnen sie Teams zusammenstellen, die die Vielfalt der Menschen abbilden, die von den Ergebnissen der jeweiligen Initiative betroffen sind. Zudem k枚nnen sie die passenden Mitarbeitenden den passenden 鈥濰erausforderungen鈥� zuordnen und durch die neu hinzugewonnen F盲higkeiten der Mitarbeitenden auch die Qualit盲t der Belegschaft insgesamt verbessern.

In einem ersten Schritt m眉ssen die Teamstruktur 鈥� eine visuelle Darstellung des Teams, auf die alle Zugriff haben 鈥� sowie die einzelnen Rollen festgelegt werden, damit die Zust盲ndigkeiten sichergestellt sind. Teamleitung und Teammitglieder des dynamischen Teams k枚nnen so feststellen, wo es L眉cken bei den Kenntnissen, Funktionen und Zust盲ndigkeiten gibt und neue Kollegen mit den entsprechenden Kenntnissen und St盲rken suchen, die einen wichtigen Beitrag zur Initiative leisten k枚nnen.

Offene Stellen in dynamischen Teams finden

脺ber die L枚sung k枚nnen Mitarbeitende verschiedener Abteilungen die offenen Stellen in dynamischen Teams finden. Denn F眉hrungskr盲fte haben die M枚glichkeit, dort schnell eine Ausschreibung f眉r die Mitarbeit in einem dynamischen Team zu ver枚ffentlichen, die die Rollenbeschreibung und die erforderlichen Kenntnisse und Qualifikationen enth盲lt. Sobald diese Ausschreibung ver枚ffentlicht ist, k枚nnen Mitarbeitende die offene Rolle sehen, 眉berlegen, ob das etwas f眉r sie oder jemand anderen w盲re und sich bei Interesse bewerben 鈥� direkt von der Stellenbeschreibung aus.

Dass Abteilungsleiter und die Gesch盲ftsleitung die Fortschritte funktions眉bergreifender Teams anhand von Kennzahlen (Objectives and Key Results, OKRs) messen k枚nnen, ist ein gro脽er Vorteil. Bisher wurden diese Informationen in manuell erstellten Berichten und einfachen Dashboards erfasst. Dadurch gab es wenig Transparenz, und der Beitrag, den Mitarbeitende direkt oder indirekt in dynamischen Teams leisteten, war schlecht zu beurteilen. Noch wichtiger ist jedoch, dass sich die einzelnen Mitarbeitenden durch diese Funktionen auf ihren Kenntnissen und Interessen aufbauen und diese durch die Mitarbeit in dynamischen Teams weiterentwickeln k枚nnen.

Software unterst眉tzt die Suche nach Mitarbeitenden

鈥濪urch die Einbindung von Funktionen f眉r dynamische Teams in HR-Software k枚nnen Mitarbeitende an mehreren Projekten mitwirken und dazu beitragen, wichtige Ziele zu erreichen鈥�, sagt Enderes. 鈥濪ank der Teammanagement-Funktionen, der M枚glichkeit, Teammitglieder 眉ber den 麻豆原创 SuccessFactors Opportunity Marketplace zu suchen, und der OKR-Integration mit dem Talentmanagement ist ein Leistungsmanagement f眉r funktions眉bergreifende Teams und die einzelnen Mitwirkenden m枚glich. Die Software unterst眉tzt die heutige und zuk眉nftige Art des Arbeitens.鈥�

Dadurch k枚nnen die Gesch盲ftsleitung, F眉hrungskr盲fte und Mitarbeitende klarer beurteilen, welche Ma脽nahmen und Beitr盲ge wichtig f眉r das Unternehmen sind. Mitarbeitende k枚nnen die OKRs ihres dynamischen Teams in ihre individuellen Leistungsziele in der L枚sung聽聽aufnehmen und so eine Verbindung zwischen der Teamleistung und den festgelegten Unternehmenskennzahlen herstellen. Sie sind in der Lage, ihre Zeit Projekten zu widmen, die wichtig f眉r das Unternehmen und ihre pers枚nliche Weiterentwicklung sind 鈥� und k枚nnen sich dabei sicher sein, dass ihr Beitrag auch entsprechend honoriert wird.

Das sind jedoch l盲ngst noch nicht alle Vorteile: Da F眉hrungskr盲fte dynamische Teams abteilungs眉bergreifend zusammenstellen und Einblick in die Gr枚脽e und Zusammensetzung erfolgreicher dynamischer Teams und OKR-Daten haben, k枚nnen sie den Teamfortschritt und die Ergebnisse verfolgen. Sie haben die M枚glichkeit, mit der L枚sung 麻豆原创 SuccessFactors People Analytics Berichte zu erstellen, bereichs眉bergreifendes Know-how zu nutzen und eine Unternehmenskultur zu etablieren, die Projektziele sicher erreicht und f眉r neue Herausforderungen und Chancen umfassend ger眉stet ist.

Jetzt ein dynamischeres Arbeiten erm枚glichen

In einem Umfeld zu arbeiten, in dem die Arbeit, St盲rken und das Potenzial gegenseitig gesch盲tzt und anerkannt werden, kann sehr motivierend f眉r die einzelnen Mitarbeitenden sein. Es regt Menschen an 鈥� unabh盲ngig von ihrer Position und ihrem Hintergrund 鈥�, Chancen zur Weiterentwicklung zu nutzen, sich mehr f眉r das Unternehmen einzubringen und sich als wertvolle Arbeitskraft zu positionieren.

Diese positive Stimmung in der Belegschaft kann f眉r das langfristige Wachstum und den Erfolg des Unternehmens entscheidend sein. Unternehmen haben oft eine bessere Chance, ihre Ziele zu erreichen, wenn sie dynamische Teams mit einem Mix aus internen und externen Mitarbeitenden bilden. Gleichzeitig k枚nnen talentierte Mitarbeitende in einem sicheren, unterst眉tzenden Umfeld neue F盲higkeiten erwerben und bereits bestehende einsetzen.

Eines ist aber klar: Eine Unternehmenstransformation, bei der dynamische Teams eine zentrale Rolle spielen, erfordert Transparenz und datengest眉tzte Einblicke. Damit lassen sich die Zusammensetzung, Arbeitsatmosph盲re und Ergebnisse von dynamischen Teams optimieren.

Meg Bear ist President und Chief Product Officer von 麻豆原创 SuccessFactors.

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Und einmal kann das auch eine der gr枚脽ten Transformationen in der Cloud sein, die die 麻豆原创 je bewerkstelligt hat.

Im Dezember hat 麻豆原创 SuccessFactors eine massive Umstellung ihrer Cloud-L枚sungen abgeschlossen, mit der Kunden und Kundinnen von 盲lteren Rechenzentren zu unserer Infrastruktur der n盲chsten Generation aus innovativen Hyperscalern und 麻豆原创 Converged Cloud wechselten. Diese Investition erm枚glicht ein beschleunigtes Wachstum und verbessert die Sicherheit und Zuverl盲ssigkeit sowie die Leistungsf盲higkeit der Endanwender.

Die folgenden Zahlen sollen den Umfang des Programms verdeutlichen: Sechs neue Points of Presence wurden eingerichtet, neun Rechenzentren stillgelegt und mehr als 7.000 Kunden, 眉ber 2.000 Personalabrechnungssysteme und etwa 150.000 Mandanten in f眉nf Kontinenten migriert. Das war ein wirklich ehrgeiziges Projekt.

Mithilfe menschlicher und technischer Innovationen wurde folgendes Ziel erreicht: Automatisierungen entwickelt, Datenbank-Topologie und Datenspeicher optimiert und vieles andere mehr, um die Einheitlichkeit und Leistungsf盲higkeit zu verbessern und Kosten zu senken. Au脽erdem lebte 麻豆原创 Success Factors die Kultur des Human Experience Management (HXM) vor und nutzte , um Mitarbeitende weiterzubilden und auf die neuen betrieblichen Anforderungen einzustellen.

Vom intelligenten Unternehmen profitieren

Nat眉rlich ging es bei dem gesamten Programm nicht nur um die Infrastruktur, sondern auch darum, unser Innovationstempo zu erh枚hen und den Kunden und Partnern schneller den Mehrwert des bieten zu k枚nnen. Mit einer einheitlichen, innovativen Cloudinfrastruktur kann man besser von der profitieren und eine bessere durchg盲ngige Integration w盲hrend des gesamten 驳别飞盲丑谤濒别颈蝉迟别苍.

Dies bildet auch die Grundlage f眉r die sowie datengest眉tzte, individuelle Mitarbeitererlebnisse, die Wachstum erm枚glichen, das Zusammengeh枚rigkeitsgef眉hl st盲rken und t盲glich die Wertsch盲tzung jedes Mitarbeitenden sicherstellen. Die Umsetzung dieser Initiative er枚ffnet auch Chancen, das 麻豆原创-SuccessFactors-Produktportfolio k眉nftig umfassend weiterzuentwickeln und die Voraussetzungen zur und f眉r weitere Priorit盲ten im Jahr 2023 zu schaffen.

Dieses Projekt h盲tte ohne die Unterst眉tzung der Kunden und Partner nicht durchgef眉hrt werden k枚nnen. W盲hrend des ganzen Prozesses wurden Dutzende von Kunde-Online-Seminare f眉r Tausende von Teilnehmende abgehalten. Es wurde eine Methodik f眉r den Umstieg der Kunden entwickelt, die Risiken minimierte und daf眉r sorgte, dass die bestehende Infrastruktur w盲hrend der Entwicklungs-, Vorbereitungs- und Testphase nicht ver盲ndert wurde. Durch das Vertrauen von Kunden und Partnern lie脽 sich sorgf盲ltig und effizient arbeiten. In zahlreichen Gespr盲chen mit ihnen wurde immer wieder deutlich, wie sehr sie sich 眉ber das erfolgreiche Ergebnis freuen.

Die Kampagne Next-Generation Cloud Delivery war wirklich eine Herkulesaufgabe mit einem klaren Ziel 鈥� das Nutzererlebnis von 麻豆原创 SuccessFactors weiter zu verbessern, um gemeinsam die Arbeitswelt nachhaltig zu ver盲ndern.

Meg Bear ist President und Chief Product Officer von 麻豆原创 SuccessFactors.

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Die Arbeitswelt befindet sich im Wandel 鈥� nicht nur in Bezug darauf, wo wir arbeiten, sondern auch聽wie wir arbeiten. Berufsbilder umfassen nicht mehr nur stets dieselben, fest definierten T盲tigkeiten; stattdessen haben sie sich zu Rollen entwickelt, f眉r die Mitarbeiter am Arbeitsplatz stets Neues lernen und ihre Kompetenzen kontinuierlich weiterentwickeln m眉ssen.

Unternehmen sind heute mehr denn je auf Cloud-basierte angewiesen, die Mitarbeitern ein ansprechendes und zielorientiertes Benutzererlebnis bietet. Zudem liefert sie F眉hrungskr盲ften Daten und Einsichten, um Mehrwert f眉r ihre Unternehmen zu schaffen. L枚sungen dieser Art erm枚glichen es au脽erdem, mit den sich rasch 盲ndernden W眉nschen und Anforderungen der Belegschaft Schritt halten zu k枚nnen.

Modernisierung von HR als Treiber der digitalen Transformation

Wir haben unseren Kunden aufmerksam zugeh枚rt und wissen, dass die Modernisierung von HR-Technologie ein entscheidender Aspekt f眉r die Weiterentwicklung ihrer betrieblichen Transformation ist. Daf眉r werden jedoch Zeit, Investitionen und ein durchdachtes 脛nderungsmanagement ben枚tigt. Wie bei der deutlich wurde, werden f眉r den Wandel zum intelligenten Unternehmen neue Technologien ben枚tigt, um Gesch盲ftsprozesse neu zu gestalten. Wir sind uns allerdings auch bewusst, dass聽Menschen ein entscheidender Faktor f眉r eine erfolgreiche Transformation sind.聽W盲hrend Ver盲nderungen in dieser Gr枚脽enordnung wie ein langfristiges strategisches Ziel wirken, erleben wir Tag f眉r Tag gesellschaftlichen und kulturellen Wandel.

Individuell die Vorteile der Cloud nutzen

Als einer der branchenf眉hrenden Technologieanbieter m眉ssen wir unseren Kunden flexible Wege bieten, damit sie ihre bestehenden On-Premise-HR-L枚sungen auf die 麻豆原创 SuccessFactors Human Experience Management (HXM) Suite umr眉sten k枚nnen. Im Rahmen der Initiative investieren wir verst盲rkt in unsere HXM-L枚sungen und vereinfachen unsere Gesch盲ftsmodelle, um den Weg in die Cloud f眉r unsere Kunden zu erleichtern und eine schnellere Umsetzung von Innovationen zu erm枚glichen.

Wir wissen, dass es keine Patentl枚sung f眉r den Umstieg auf die Cloud gibt; viele unserer bestehenden On-Premise-Kunden werden auch weiterhin Hybrid-Modelle verwenden. 麻豆原创 HXM Movement sorgt daf眉r, dass unsere Kunden gem盲脽 ihrer betrieblichen Anforderungen und im f眉r sie passenden Tempo migrieren und gleichzeitig vorhandene Investitionen sch眉tzen k枚nnen. Mit RISE with 麻豆原创 k枚nnen wir unsere Kunden ideal auf ihrem Weg unterst眉tzen, ganz egal auf welcher Etappe sie sich momentan befinden. Bei jeder Transformation gelten ganz eigene, spezifische Voraussetzungen. 麻豆原创-Kunden, die sich noch in einem fr眉hen Stadium des Wechsels befinden, profitieren dank eines vereinfachten Gesch盲ftsmodells von flexiblen M枚glichkeiten und kalkulierbaren Kosten f眉r die Migration. So k枚nnen sie sich die Vorteile der Cloud zu Nutze machen und Risiken mindern.

HXM-Suite bietet Zugriff auf Innovationen

Der Umstieg auf die 麻豆原创 SuccessFactors HXM Suite erm枚glicht unseren Kunden den Zugriff auf Cloud-native Innovationen von 麻豆原创 SuccessFactors sowie auf das volle Funktionsspektrum von 麻豆原创-Technologien. Mit un眉bertroffenen M枚glichkeiten f眉r Skalierung und Lokalisierung bildet die Suite die Grundlage f眉r eine Neugestaltung des Mitarbeitererlebnisses, welches das Personalwesen als strategischer Transformationspartner des Unternehmens bietet. Die in 麻豆原创 HXM Movement enthaltenen Produktinvestitionen setzen auf unseren bestehenden Funktionen auf und sorgen daf眉r, dass Innovationen in den folgenden gesch盲ftskritischen Bereichen schneller umgesetzt werden k枚nnen:

• Erweiterte HR-Kernfunktionen mit verbesserten Konfigurationsm枚glichkeiten und Lokalisierungsfunktionen
• 麻豆原创 SuccessFactors Time Tracking,听eine vor Kurzem angek眉ndigte Cloud-basierte L枚sung, die hoch entwickelte Zeit- und Anwesenheitsfunktionen bietet
• Raschere Umsetzung von Innovationen f眉r die Personalabrechnung in der Cloud
• Optimierte Datenintegration zwischen On-Premise- und Cloud-L枚sungen

Die Unternehmenstransformation ist keine Option mehr, sondern ein Muss. Um in der heutigen Wirtschaft Erfolge zu erzielen, sind Flexibilit盲t, optimale Einblicke und dynamischere Human-Experience-Konzepte gefragt. Indem wir den Markt f眉r HXM gestalten, ebnen wir den Weg f眉r die Evolution des Personalwesens, bei der die Mitarbeiter im Mittelpunkt stehen. Mit 麻豆原创 HXM Movement arbeiten wir zusammen mit unseren Kunden daran, die technologischen Ver盲nderungen zu realisieren, um nicht nur ihre betrieblichen Transformation zukunftssicher zu machen, sondern auch einen Wandel f眉r ihre Mitarbeiter einzul盲uten.

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