Sie wissen um die Vorteile: Studien der Unternehmensberatung haben ergeben, dass Unternehmen mit einer vielfältigen Belegschaft von effektiveren Teams und besseren Umsatzmöglichkeiten profitieren als ihre Mitbewerber. Doch viele Führungskräfte stellen fest, dass es noch zu langsam vorangeht, was eine wirklich vielfältige Belegschaft und den Abbau von impliziten oder expliziten Vorurteilen betrifft.

Das Problem liegt nicht in der Talent-Pipeline, da die Vielfalt beispielsweise unter den Hochschulabsolventen zugenommen hat. Vielmehr ist es ein prozessbedingtes Problem, erklärte Judith Williams, Chief Diversity and Inclusion Officer der Â鶹ԭ´´, in der live übertragenen „How to Support Diversity, Equity, and Inclusion with Technology“.

Laut Judith Williams liegen die zentralen Herausforderungen in den Prozessen des Mitarbeiterlebenszyklus – von der Personalbeschaffung über Onboarding und Weiterentwicklung bis hin zur Bindung und Nachfolgeplanung sind in diesen Prozessen Vorurteile allgegenwärtig. Leider genügt es nicht, diese unbewusste Voreingenommenheit zu erkennen und zu versuchen, sie durch entsprechende Schulungen abzubauen.

„Wir wissen, dass sich Schulungen zur Überwindung unbewusster Vorurteile nicht auf das Verhalten auswirken“, erklärte Judith Williams. In vielen Lebensbereichen gibt es eklatante wirtschaftliche Ungleichheiten zwischen verschiedenen Ethnien, auch auf dem Arbeitsmarkt. So bieten Manager unverhältnismäßig oft den besonders beliebten Mitarbeitern in ihren Teams Weiterbildungs- und Karrieremöglichkeiten an. Manche Talente werden übermäßig gefördert, andere zu wenig, so das Fazit von Judith Williams.

„Das ist für uns als Manager etwas ganz Normales“, erklärte sie. „Uns geht es darum, dass die Arbeit erledigt wird, und wir wollen dafür eine Person, auf die wir uns verlassen können.“

Der Einsatz von Technologie und insbesondere von künstlicher Intelligenz (KI) kann entscheidend zum Abbau von Vorurteilen beitragen und Unternehmen in solchen Szenarien sowie während des gesamten Mitarbeiterlebenszyklus bei einer besseren Entscheidungsfindung unterstützen.

„Ein intelligenter Algorithmus kann uns vor Augen führen: Welchen Mitarbeitern haben wir keine Möglichkeiten angeboten, wie können wir sie motivieren, und wie können wir sie fördern?“, so Judith Williams. „Wie können wir uns um all die Talente in unserem Team kümmern und auch darüber nachdenken, wie wir mithilfe von Technologie Weiterbildungsmöglichkeiten dann anbieten, wenn sie tatsächlich benötigt werden?“

Judith Williams sieht jedoch in Technologie nicht die einzige Lösung: „Wir sind Menschen, und wir werden auch in Zukunft mit Menschen zusammenarbeiten. Technologie kann uns jedoch dabei helfen, besser mit Menschen zusammenzuarbeiten.“

Wie Technologien Maßnahmen zur Förderung von Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion unterstützen können

Kamal Ahluwalia, President von , sprach darüber, wie KI Unternehmen bei der Einstellung, Bindung und Weiterbildung einer vielfältigen Belegschaft unterstützen kann. Dabei kommen Algorithmen zum Einsatz, die auf Chancengleichheit abzielen und Aspekte wie Geschlecht, Alter und Herkunft, die zu Voreingenommenheit führen können, unberücksichtigt lassen.

KI-Systeme sind jedoch nur so unvoreingenommen wie die Daten, auf deren . Um größere Objektivität zu erzielen, analysiert die Deep-Learning-Technologie von Eightfold Milliarden von Datenpunkten aus über 100 Millionen Talentprofilen. Hierzu hat Eightfold eine Matrix mit Fähigkeiten entwickelt, anhand der bestimmt werden kann, für welche Aufgaben eine Person zukünftig geeignet ist. Mit der Technologie von Eightfold kann unter anderem auch die Eingliederung von Soldaten in das zivile Berufsleben unterstützt werden, indem ihre Lebensläufe in Fähigkeiten aufgeschlüsselt werden, die von Arbeitgebern gesucht werden. Ohne KI erlauben die militärischen Grade und Berufsbezeichnungen von Soldaten den Arbeitgebern unter Umständen zu wenig Rückschlüsse auf ihr Potenzial.

Die Talent Intelligence Platform von Eightfold kann außerdem Fähigkeiten kennzeichnen oder bewerten, die nicht ausdrücklich in Lebensläufen aufgeführt sind. So können Personalbeschaffer auch Bewerber in die engere Wahl ziehen, die sie andernfalls ignoriert hätten, und den Talentpool erweitern.

Das Telekommunikationsunternehmen nutzt die Suchfunktionen in natürlicher Sprache von Eightfold, um durch eine schnelle Bewertung der Fähigkeiten und voraussichtlichen Laufbahn von Kandidaten seine ehrgeizigen Ziele bei der Einstellung neuer Mitarbeiter umzusetzen.

Â鶹ԭ´´-Kunden gehen mit gutem Beispiel voran

Unternehmen in unterschiedlichsten Branchen nutzen Technologie für die Transformation ihrer Prozesse, um auf diese Weise die Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion zu fördern. Der Baumaschinenhersteller aus dem US-Bundesstaat Connecticut beispielsweise nutzt soziale Medien und die Lösung für Stellenausschreibungen, die auf Inklusion ausgerichtet sind. Mithilfe von konnte das Unternehmen außerdem die Objektivität bei internen Einstellungsverfahren verbessern, sodass bei der Besetzung von Manager- und Leitungspositionen häufiger Frauen und unterrepräsentierte Kandidaten berücksichtigt werden.

Die , ein internationaler Lebensmittelkonzern aus der Schweiz, wollte eine Unternehmenskultur fördern, die für vielfältige junge Talente etwa aus der Generation der Millennials attraktiv ist. Mithilfe von hat das Unternehmen einen kontinuierlichen Dialog zu den Themen Leistung, Leistungsüberwachung und Feedback angestoßen. Die Geschäftsführung der Hero Group hatte erkannt, dass der zukünftige Erfolg des Unternehmens als Hersteller von ehrlichen, authentischen und hochwertigen Lebensmitteln nur mit einer nachhaltigen, vielfältigen und jüngeren Belegschaft gesichert werden kann.

Laut Jill Popelka, President von Â鶹ԭ´´ SuccessFactors, kann die Vielfalt zwar durch den Einsatz von Technologien gefördert werden, doch können Manager die Inklusion auch im Alltag fördern, indem sie ein offenes Ohr für alle Teammitglieder haben.

Die Â鶹ԭ´´ selbst hat Initiativen wie das Programm „Autism at Work“ auf den Weg gebracht, dessen Ziel die Einstellung von Mitarbeitern aus dem Autismus-Spektrum ist. Es geht darum, alle Menschen mit ihren individuellen Fähigkeiten anzuerkennen und dafür zu sorgen, dass sie sich zugehörig fühlen. Das 2013 ins Leben gerufene Programm war eine der ersten Initiativen ihrer Art, die sich gezielt der Einstellung von Arbeitnehmern mit Behinderungen verschrieben hatte. Mit diesen und anderen Programmen, beispielsweise auch zur Integration von Sehbehinderten, kann die Â鶹ԭ´´ mehr Mitarbeiter unterstützen und fördern.

Die ermöglicht Unternehmen vorurteilsfreie Entscheidungen. Sie umfasst Lösungen für die Gewinnung und langfristige Bindung vielfältiger Mitarbeiter, deckt Voreingenommenheit bei Entscheidungsprozessen auf und unterstützt eine Kultur der Inklusion. Jill Popelka hat außerdem einen Diversity, Equity and Inclusion Council ins Leben gerufen, der die Unternehmenskultur und die im Personalwesen eingesetzten Lösungen kritisch beleuchtet. Im Rahmen verschiedener Initiativen sollen Produkte entwickelt werden, die den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus abdecken und gezielt auch unterrepräsentierte Minderheiten fördern.

Laut Jill Popelka können die Â鶹ԭ´´-SuccessFactors-Lösungen Maßnahmen zur Förderung von Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion auf vielerlei Weise unterstützen. Von einem Formulierungsassistenten, der Voreingenommenheit in schriftlicher Kommunikation erkennt, bis hin zu einem Kalibrierungstool in Â鶹ԭ´´ SuccessFactors Compensation beinhalten diese Lösungen effektive Werkzeuge, mit denen ein gerechteres und von Inklusion geprägtes Arbeitsumfeld geschaffen werden kann.

Wie geht es weiter?

Technologie kann einen wesentlichen Beitrag zur Förderung von Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion in Unternehmen leisten, doch Jill Popelka und andere Führungskräfte bekräftigten erneut, dass dies nur ein Aspekt ist. Kamal Ahluwalia von Eightfold betonte, dass auch unbequeme Diskussionen geführt werden müssen. Er glaubt fest daran, dass viel erreicht werden könnte, wenn sich das Gehalt von Führungskräften auch an ihren Fortschritten bei der Förderung der Vielfalt orientieren würde.

Es kommt entscheidend darauf an, dass Führungskräfte durch ihr eigenes Verhalten mit gutem Beispiel vorangehen und verantwortungsbewusst handeln. Deshalb müssen Unternehmen Zielvorgaben definieren und die erreichten Fortschritte transparent machen. Die Kunden verfolgen die Initiativen der Unternehmen aufmerksam und fordern ein stärkeres Engagement bei der Förderung von Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion am Arbeitsplatz.

Erfahren Sie in der Aufzeichnung unseres „How to Support Diversity, Equity, and Inclusion with Technology: A Leadership Discussion“ mehr darüber, wie Lösungen von Â鶹ԭ´´ und Anwendungen von Partnern wie Eightfold zu Vielfalt und Inklusion in der Arbeitswelt beitragen können.

Kim Lessley ist Director of Solution Marketing bei Â鶹ԭ´´ SuccessFactors.

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Brauchen Sie mehrere Wochen, um die nötigen Informationen aus unterschiedlichen Quellen zusammenzutragen und für die Auswertung mit einem oder mehreren Reporting-Tools aufzubereiten – nur um am Ende eine Antwort zu erhalten, die der aktuellen Situation nicht wirklich gerecht wird?

Auf der SuccessConnect, der führenden Konferenz für Personalfachleute, hat die Â鶹ԭ´´ ihre neue Lösung Â鶹ԭ´´ SuccessFactors People Analytics vorgestellt. Führungskräfte im Personalwesen können damit schnell und einfach Erkenntnisse aus Daten ableiten und auf dieser Grundlage strategische Entscheidungen treffen.

Mit benutzerfreundlichen, skalierbaren Funktionen soll Â鶹ԭ´´ SuccessFactors People Analytics Personalverantwortlichen zum Erfolg verhelfen. Die Lösung basiert auf Â鶹ԭ´´ Analytics Cloud und stellt der Geschäftsführung, HR-Experten, Managern und Mitarbeitern durch die Analyse von Geschäfts-, Markt- und HR-Daten ergebnisorientierte Erkenntnisse und Informationen zur Verfügung und unterstützt so das intelligente Unternehmen. Â鶹ԭ´´ SuccessFactors People Analytics nutzt neben herkömmlichen Analysen auch die Technologien von Â鶹ԭ´´ Leonardo für . So können Personalverantwortliche Muster in ihren Daten erkennen und erhalten Empfehlungen für geeignete Maßnahmen, die fundierte Entscheidungen ermöglichen.

Um die Möglichkeiten von Â鶹ԭ´´ SuccessFactors People Analytics optimal zu nutzen, sollten HR-Experten nach diesen fünf Schritten vorgehen:

1. Aktivieren und konfigurieren Sie rollenbasierte Berechtigungen

Für die meisten neuen Funktionen von Â鶹ԭ´´ SuccessFactors, unter anderem auch für das Bericht-Center in Â鶹ԭ´´ SuccessFactors People Analytics, sind rollenbasierte Berechtigungen erforderlich. Falls Sie diese noch nicht aktiviert und konfiguriert haben, helfen Ihnen verschiedene Anleitungen bei einem einfachen Umstieg auf rollenbasierte Berechtigungen:

2. Nutzen Sie das Bericht-Center

Das steht seit 2017 zur Verfügung und ist Voraussetzung für Â鶹ԭ´´ SuccessFactors People Analytics. Es führt alle Tools für die Berichterstellung in einer zentralen, modernen Oberfläche zusammen, über die Sie Berichte erstellen und ausführen können. Ãœber das Upgrade Center können Sie das Bericht-Center selbst aktivieren und so umgehend von einer Reihe von Vorteilen profitieren:

• Erstellen Sie mithilfe einer zentralen Lösung ansprechende Berichte auf der Grundlage von Daten aus der gesamten Â鶹ԭ´´-SuccessFactors-Suite.
• Nutzen Sie eine zentrale Oberfläche für die Erstellung und Ausführung sämtlicher Â鶹ԭ´´-SuccessFactors-Berichte.
• Profitieren Sie von neuen Funktionen wie der geplanten Ausführung von Berichten, Bezeichnungen und der rollenbasierte Freigabe von Berichten.

Voraussichtlich ab dem zweiten Quartal 2019 wird das Bericht-Center als allgemeine Funktion in allen Vorschauversionen zur Verfügung stehen und ab dem dritten Quartal auch für alle Produktivinstanzen.

3. Entwickeln Sie eine Strategie für Ihre HR-Daten

Welche HR-Daten tragen maßgeblich zur Umsetzung Ihrer Geschäftsziele bei? Welche HR-Kennzahlen und Informationen sind auf die langfristige Strategie Ihres Unternehmens ausgerichtet, mit der Sie Ihren Erfolg messen? Müssen Sie beispielsweise wissen, wie hoch der Prozentsatz der Mitarbeiter ist, der im kommenden Jahr oder innerhalb der nächsten fünf Jahre in den Ruhestand geht? Wie viel Prozent Ihrer Mitarbeiter ein hohes Engagement zeigen und stets hervorragende Leistung erbringen? Wie hoch Ihr Umsatz pro Mitarbeiter ist und ob er über dem Ihrer Mitbewerber liegt? Wie stark er in den einzelnen Geschäftsbereichen und Regionen variiert? Stellen Sie sicher, dass Sie alle Daten erfassen, um wichtige Fragen zur Unterstützung Ihrer Ziele beantworten zu können – und dass Sie dabei mit Ihren Kollegen aus anderen Unternehmensbereichen zusammenarbeiten.

4. Löschen Sie veraltete Berichte, um Platz für neue zu schaffen

Vermutlich ergeht es Ihnen wie den meisten Unternehmen, und Sie haben im Lauf der Jahre eine Vielzahl von Berichten angesammelt. Doch liefern Ihnen diese Berichte auch tatsächlich die Erkenntnisse und Daten, die Sie benötigen? Werden sie überhaupt genutzt? Machen Sie sich ans Werk: Katalogisieren und löschen Sie Berichte, und richten Sie Ihr Augenmerk dabei auf zukünftige Anforderungen.

5. Sehen Sie sich das Video und die Demo zu Â鶹ԭ´´ SuccessFactors People Analytics an

Bei der gab Amy Wilson einen Ãœberblick über Â鶹ԭ´´ SuccessFactors People Analytics und ging dabei vor allem auf die neue, zentrale Benutzungsoberfläche ein.

Kim Lessley ist Director of Solution Management bei Â鶹ԭ´´ SuccessFactors.

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