In Unternehmen wird zunehmend erkannt, wie wichtig es ist, Kompetenzen zu verstehen und effizient einzusetzen, damit die für den Unternehmenserfolg erforderlichen Fachkräfte zur Verfügung stehen. Ein kompetenzorientierter Ansatz kann die Personalplanung ganz neu aufstellen, die Produktivität steigern und den Unternehmenserfolg ankurbeln. Aber: Es gibt dafür kein Patentrezept. Jedes Unternehmen geht seinen eigenen Weg, um Kompetenzen in seine HR-Abläufe zu integrieren, der durch seine Branche, seine Unternehmenskultur und individuelle Anforderungen geprägt ist.

Bei Â鶹ԭ´´ SuccessFactors haben unsere  fünf Jahre lang untersucht, wie sich Kompetenzen effektiv in Personalstrategien einbinden lassen. Nach Interviews mit 278 Personalverantwortlichen und Befragungen von 9.432 Beschäftigten und Führungskräften ließen sich  ausmachen. Damit lassen sich Kompetenzen in das Personalwesen integrieren, um ein kompetenzorientiertes Unternehmen zu werden. Im Folgenden die Ansätze und deren unterstützende Technologien.

1. Ansatz mit implizierten Kompetenzen

Bei einem Ansatz mit implizierten Kompetenzen ziehen Unternehmen für Entscheidungen traditionelle Kriterien heran, wie z. B. frühere Stellenbezeichnungen der Bewerber oder Beschäftigten, Bildungshintergrund und Berufserfahrung, statt Kompetenzdaten. Hier stehen bei der Arbeitsorganisation Rollen im Vordergrund. Entscheidungen zu Neueinstellungen und Gehalt werden anhand von Stellenbezeichnungen und -ebenen getroffen. Schulung und Weiterentwicklung sind auf aktuelle Rollen zugeschnitten. Beförderungen erfolgen standardmäßig nach Referenzen und Beschäftigungsdauer. Die Personalplanung konzentriert sich meist auf kurzfristigen Personalbedarf. Es werden hierbei nur wenige Kompetenzdaten für eine fundierte Analyse herangezogen.

Dieser Ansatz eignet sich vor allem für Rollen, für die spezielle Zertifizierungen oder hochspezialisierte Kompetenzen benötigt werden. Oder sie sind extern reguliert oder erfordern eine umfassende Ausbildung, wie z. B. Rechtsanwälte, zugelassene Wirtschaftsprüfer und Piloten.

Im Hinblick auf Tools und Technologie können Stellenarchitekturen dabeihelfen, Rollen klarzustellen und Stellen anhand der auszuführenden Aufgaben anzugleichen. Mit dem Job Profile Builder in der Lösung Â鶹ԭ´´ SuccessFactors lassen sich beispielsweise Stellenelemente verwalten, z. B. Beschreibungen, Berufserfahrung, Qualifikationen, Kenntnisse, Kompetenzen, Verhaltensweisen, Ausbildung und Zertifizierungen. Er bietet die Möglichkeit, Komponenten von Stellenbeschreibungen im gesamten Unternehmen flexibel und intuitiv zu ermitteln und auszutauschen.

2. Ansatz mit integrierten Kompetenzen

Bei einem Ansatz mit integrierten Kompetenzen erfolgt die Arbeitsorganisation nach Rollen, wobei wenige zentrale Fachkompetenzen im Vordergrund stehen. Neueinstellungen erfolgen meist nach traditionellen Kriterien wie der Ausbildung. Es werden aber auch Kompetenzbewertungen durchgeführt. Das Gehalt orientiert sich in erster Linie an Stellenbezeichnungen und -ebenen, wobei sich Kompetenzen aber auch auf Bonuszahlungen auswirken können. Bei Schulung und Weiterentwicklung stehen Kompetenzen im Mittelpunkt, die für aktuelle oder zukünftige Rollen entscheidend sind. Kompetenzen werden zwar bei der Personalplanung berücksichtigt und allgemein aufgezeichnet, sind aber für fundierte Einblicke nicht mit anderen Datenquellen vernetzt.

Dieser Ansatz eignet sich vor allem für Rollen, bei denen die erforderlichen Kompetenzen im Großen und Ganzen bestehen bleiben, sich die Priorisierung und Anwendung dieser Kompetenzen aber mit der Zeit verschiebt, wie z. B. im Vertrieb und im Personalwesen.

Recruiter profitieren von KI-gestützten Tools

Recruiter können während des Bewerbungsverfahrens mit KI-gestützten Tools für die Personalbeschaffung die fachlichen und beruflichen Kompetenzen von Bewerbern berücksichtigen. Mit der KI-gestützten Bewerberauswahl der Lösung  können Recruiter beispielsweise in Form einer Punktzahl sehen, wie gut ein Bewerber zu einer Stelle passt, indem seine Kompetenzen mit den Anforderungen für die Stelle abgeglichen werden. Bewerberprofile umfassen Einzelheiten zu präzisem Kompetenzabgleich, zusätzlichen relevanten Kompetenzen, potenziellen Kompetenzen und fehlenden Kompetenzen, damit Recruiter schnell und effizient die besten Bewerber auswählen können.

Lernmanagementsysteme können die gezielte Kompetenzentwicklung für aktuelle Rollen unterstützen.  beispielsweise bietet KI-gestützte Schulungsempfehlungen und eine dynamische Suchfunktion, die nach Kriterien wie Dauer, mobiler Verfügbarkeit und bestimmten Kompetenzen filtert. So wird kontinuierliches Lernen gefördert. Beschäftigte erhalten eine Orientierungshilfe, um Kompetenzen für höhere Leistungsniveaus zu entwickeln. Zudem bieten die  Ã¼ber 1.250 von Experten kuratierte Lernpfade, die auf besonders gefragte Qualifikationen und Kompetenzen ausgerichtet sind. Hierzu gehören Themen wie KI und generative KI, Cybersicherheit, Datenmanagement, Führung, First-Time-Management sowie Leistung und Kultur. Lernende können ihre Kompetenzen verschiedenartig erweitern, unter anderem durch Lesen, Anschauen, Zuhören und aktives Ãœben.

3. Kompetenzgeführter Ansatz

In einem kompetenzgeführten Ansatz sind Stellen durch einen Mix aus fachlichen und beruflichen Kompetenzen definiert. Bei der Personalsuche stehen neben traditionellen Kriterien unterschiedliche Kompetenzen im Vordergrund. Das Gehalt ist sowohl mit den eingebrachten Kompetenzen als auch mit der Leistung der Beschäftigten verknüpft. Schulung und Weiterentwicklung werden anhand von Kompetenzdaten und persönlichen Interessen individuell angepasst, sodass personalisierte Pläne und interne Wechselchancen entstehen. Die Personalplanung wird strategisch und zielt darauf ab, Lücken zwischen vorhandenen und erforderlichen Kompetenzen zu schließen. Mit Kompetenzanalysen werden fundierte Einblicke in Qualifikationsstufen und deren Zusammenhang mit anderen Daten gewonnen.

Dieser Ansatz eignet sich vor allem für Rollen, bei denen wichtige Kompetenzen sehr speziell oder selten sind, die Fertigkeiten hierzu aber aus ähnlichen Kompetenzen abgeleitet werden können, wie z. B. im Marketing und im operativen Geschäft.

Im Hinblick auf Tools und Technologie können Kompetenzplattformen für diesen Ansatz hilfreich sein, indemKompetenzen in der gesamten Belegschaft überwacht und analysiert werden. Der Â鶹ԭ´´ SuccessFactors Talent Intelligence Hub setzt beispielsweise ein KI-gestütztes Framework ein, um Kompetenzdaten aus verschiedenen Quellen zu integrieren, damit im Unternehmen datengestützte Personalentscheidungen getroffen werden können. Zudem bieten Lernplattformen auf individuelle Kompetenzen und Karriereziele zugeschnittene Entwicklungschancen. Beispielsweise bietet  KI-gestützte Empfehlungen und Vorschläge von Kollegen für personalisiertes Lernen. Das Tagging von Kompetenzen und die Suche nach Kompetenzen fördern eine Kultur der Wissbegierde und des kontinuierlichen Lernens. Darüber hinaus bieten Talentbörsen wie  Möglichkeiten zum Erfahrungslernen durch KI-gestützte Vorschläge für Mentoren, kurzfristige Aufgaben, dynamische Teams und offene Stellen.

4. Kompetenzbasierter Ansatz

In einem kompetenzbasierten Ansatz gibt es keine Stellen – stattdessen stehen bei der Arbeitsorganisation ausschließlich die für die Aufgabenerfüllung erforderlichen Kompetenzen im Vordergrund. Bei der Personalsuche geht es um die Bewertung von Kompetenzen statt um traditionelle Kriterien. Das Gehalt orientiert sich an den Kompetenzen, über die die Beschäftigten bereits verfügen. Dabei werden für Kompetenzen, die zukünftig von Nutzen sein werden, Boni vergeben. Bei Schulung und Weiterentwicklung steht die Vorbereitung für den künftigen Kompetenzbedarf im Mittelpunkt. Interne Wechselmöglichkeiten ergeben sich dadurch, dass Beschäftigte dorthin versetzt werden, wo ihre Kompetenzen am dringendsten benötigt werden. Die Personalplanung ist strategisch und versucht zu prognostizieren, welche Kompetenzen künftig benötigt werden. Durch Kompetenzanalysen werden Trends und die Verknüpfung von Kompetenzen mit anderen Unternehmensdaten überwacht.

Dieser Ansatz eignet sich für Rollen, die sich eher auf fachliche Kompetenzen stützen, Rollen, bei denen unternehmens- oder branchenweit häufig vorkommende Tools oder Prozesse eingesetzt werden, und Rollen, bei denen Kompetenzen auch außerhalb der formalen Ausbildung erworben werden können, wie z. B. im Personalwesen, in der IT und im Finanzwesen.

KI-gestütztes einheitliches Kompetenzmodell hilft

Integrierte Plattformen für das Talentmanagement können alle Aspekte der Entwicklung und Umsetzung von Kompetenzen in diesem Ansatz abdecken. Mit den  können Unternehmen ein KI-gestütztes, einheitliches Kompetenzmodell nutzen. Das umfasst alle Aspekte von der Personalbeschaffung bis hin zu Schulungen, Leistung und Nachfolgeplanung. Mit dem Â鶹ԭ´´ SuccessFactors Talent Intelligence Hub gewinnen Unternehmen einen klaren Ãœberblick über ihre Belegschaft, indem individuelle Kompetenzen, Stärken und Präferenzen mit den richtigen Mitarbeitern und Erfahrungen in der gesamten Plattform verknüpft werden. So wird das Kompetenzmanagement in allen Phasen der Betriebszugehörigkeit deutlich einfacher und effektiver.

Bei der Einbindung von Kompetenzen in Personalstrategien kann das Wissen um diese vier Ansätze dabei helfen, einen kompetenzbasierten Plan für die eigenen individuellen Anforderungen und Ziele zu erstellen. Egal, ob Sie von einem Ansatz mit implizierten Kompetenzen für spezialisierte Rollen ausgehen oder einen kompetenzbasierten Rahmen für eher dynamische Funktionen anstreben – wichtig ist, die Strategie auf den jeweiligen Kontext und die Ziele Ihres Unternehmens abzustimmen.

Mit den Informationen zu diesen Ansätzen sowie den richtigen Tools und Technologien können Unternehmen Personalprozesse aufbauen, die für mehr Effizienz, Transparenz und Erfolg sorgen. Der richtige Mix und Ansatz für Ihre individuellen Anforderungen sind ausschlaggebend, um das gesamte Potenzial des kompetenzbasierten Managements auszuschöpfen.

Ausführlichere Informationen zu unserer Kompetenzforschung . Sie möchten wissen, wie sich das Potenzial eines Unternehmens mit der Ausrichtung auf Kompetenzen entfalten kann?  Sie mehr über den Weg von Erie Insurance zum kompetenzbasierten Unternehmen.

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Mitarbeiterpotenziale stehen im Mittelpunkt aller Verfahren in der Personalentwicklung. Deshalb ist es wichtig, die Fähigkeiten und zukünftigen Entwicklungsmöglichkeiten einzelner Personen zu erfassen. Mit HR-Software ist es möglich, fundierte Entscheidungen zu treffen – von der Personalbeschaffung und Weiterentwicklung über die Zuordnung von Aufgaben bis hin zu interner Mobilität und Nachfolgeplanung. Unternehmen sind damit in der Lage, nicht nur zu berücksichtigen, was eine Person heute kann, sondern auch, was sie in Zukunft leisten könnte. So hilft ihnen die Software, die Potenziale ihrer Mitarbeitenden voll auszuschöpfen.

Um die künftige Bedeutung des Mitarbeiterpotenzials besser zu verstehen, hat das von Â鶹ԭ´´ SuccessFactors 57 HR-Führungskräfte aus verschiedenen Â鶹ԭ´´-Kundenunternehmen interviewt und eine weltweite Umfrage durchgeführt, an der 1.401 Mitarbeitende teilnahmen. Bei diesen Untersuchungen drehte sich alles um die Definition, Bewertung und Nutzung von Potenzialen.

Die Definition des Begriffs Mitarbeiterpotenzial erweitern

Bevor ein Unternehmen Mitarbeiterpotenziale bewerten kann, muss es den Begriff definieren. Bei allen befragten HR-Führungskräften ließen sich die Definitionen des Begriffs Mitarbeiterpotenzial drei verschiedenen Kategorien zuordnen: individuelle Eigenschaften, die Fähigkeit, künftig eine bestimmte Rolle zu übernehmen und die aktuelle Leistung.

Den meisten HR-Führungskräften fiel es schwer, eine Definition zu finden, die ihre Organisationen akzeptieren, verstehen und konsequent anwenden würden. Sie gaben an, dass eine erweiterte Definition ihnen helfen würde, das Potential ihrer Belegschaft besser zu verstehen. Sie wären dann in der Lage, das Potenzial ihrer Teammitglieder besser einzuschätzen, zu diskutieren und zu nutzen, und sie könnten bei Förderungsmaßnahmen Chancengleichheit für alle Mitarbeitenden sicherstellen.

Mitarbeiterpotenziale besser einschätzen

Die Untersuchungen haben gezeigt, dass es viele Herausforderungen bei der Bewertung des Mitarbeiterpotenzials gibt, zum Beispiel was gemessen wird, wie es gemessen wird und wer beteiligt ist. So war die größte Herausforderung bei der Einschätzung des Potenzials die Subjektivität der Bewertenden. Sie vertrauten auf ihr Bauchgefühl oder stützten sich auf Meinungen und Vorurteile anstatt sich an die Definition oder Kriterien des Unternehmens zu halten. Und die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung haben gezeigt, dass HR-Führungskräfte sich über diese Voreingenommenheit Sorgen machen sollten. Etwa ein Drittel der Mitarbeitenden (30 Prozent) empfindet die Beurteilungspraktiken ihres Unternehmens als unfair.

Eine gute Möglichkeit, um Voreingenommenheit bei der Bewertung von Potenzialen auf ein Minimum zu reduzieren, ist die Nutzung eines Kompetenz-Frameworks wie Talent Intelligence Hub, das auf künstlicher Intelligenz (KI) basiert und in die eingebettet ist. Mit dem Talent Intelligence Hub sind Unternehmen in der Lage, die Fähigkeiten ihrer Mitarbeitenden besser zu erkennen, aufzubauen und zu nutzen. Durch die Kenntnis der Fähigkeiten, Eigenschaften, Stärken und Präferenzen der einzelnen Personen können Unternehmen datengestützte Talententscheidungen treffen und vorurteilsfreie Entscheidungen unterstützen.

KI kann auch dabei helfen, Mitarbeitenden personalisierte Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten, die auf ihrem Potenzial beruhen. Sind die Stärken, Fähigkeiten und Ziele einer Person bekannt, kann die KI gezielt Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten empfehlen und mögliche Wachstumsbereiche aufzeigen. Mit der Lösung , unterstützt durch den Talent Intelligence Hub, sind zahlreiche KI-gestützte Empfehlungen möglich, zum Beispiel Schulungen, Projektzuweisungen, Mentoren und interne Rollen. All dies kann dazu beitragen, Mitarbeitende mit hohem Potenzial zu fördern und zu binden.

HR-Führungskräfte schätzen Potenzial ein

Eine weitere Herausforderung, die bei den Umfragen deutlich wurde, ist das Fehlen wertvoller Perspektiven bei der Beurteilung des Mitarbeiterpotenzials. Die Ergebnisse legen nahe, dass Führungskräfte nicht so viel über das Potenzial ihrer direkt unterstellten Mitarbeitenden wissen, wie sie gerne würden. Um ein besseres Gesamtbild zu erhalten, benötigen sie zusätzliche Informationen aus verschiedenen Quellen.

Die befragten HR-Führungskräfte gaben an, dass sie bei der Einschätzung des Potenzials einer Person nur selten die Meinungen anderer Kolleginnen und Kollegen berücksichtigen. Nur zwei von 44 Unternehmen berichteten, dass sie bei 360-Grad-Bewertungen auch Peers einbinden. Mitarbeitenden zufolge sind Kolleginnen und Kollegen eine wertvolle Informationsquelle, denn sie können Potenziale ebenso einschätzen wie Führungskräfte. Die Lösung hilft, diesen Prozess deutlich zu optimieren, indem 360-Grad-Beurteilungen verwendet werden, die eine ausgewogenere und umfassendere Sicht auf Mitarbeiterbewertungen, einschließlich Peer-Reviews, bieten. Mit den Formularen für die 360-Grad-Beurteilung können Fähigkeiten abgerufen und bewertet werden, um Leistungsbereiche und Wachstumschancen hervorzuheben. Die ausgewählten Fähigkeiten und die zugehörigen Bewertungen werden dann im Wachstumsportfolio des Mitarbeitenden aktualisiert.

Mitarbeiterpotenziale effektiver nutzen

Insgesamt haben unsere Untersuchungen ergeben, dass HR-Führungskräfte derzeit Daten zum Mitarbeiterpotenzial nutzen, um fundierte Talententscheidungen bei der Nachfolgeplanung, Karriereplanung und beim Performance-Management zu treffen. Dennoch ist es für sie schwierig, Daten zum Mitarbeiterpotenzial konsequent in verschiedenen HR-Verfahren zu verwenden. Mit dem Talent Intelligence Hub lässt sich die gesamte Schulungs- und Mitarbeiterstrategie eines Unternehmens vorantreiben und die Software hilft, Daten zum Mitarbeiterpotenzial effektiver zu nutzen. Unternehmen profitieren von einem durchgängigen Qualifikationsmodell, das alles abdeckt – von der Personalbeschaffung über die Einarbeitung, Schulungen und Mitarbeiterentwicklung bis hin zum Leistungsmanagement und der Nachfolgeplanung. Daten über die an verschiedenen Standorten vorhandenen Kompetenzen ermöglichen ihnen eine ganzheitliche Sicht auf die Belegschaft, sodass sie datengestützte treffen und leichter die richtigen Personen für eine Stelle finden können.

HR-Technologie hilft Unternehmen, Potenziale zu bewerten, um fundiertere und objektivere Entscheidungen zu treffen, wenn es um Talentmanagement und ­förderung geht. Unternehmen, die das Potenzial ihrer Mitarbeitenden verstehen und nutzen können, werden nicht nur ihre Geschäftsziele erreichen, sondern auch ein positives Erlebnis für alle Beschäftigten schaffen.

Christina Russo ist Global Director des Bereichs Solution Marketing bei Â鶹ԭ´´ SuccessFactors.

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Die Arbeitswelt der Zukunft entwickelt sich permanent weiter und stellt Unternehmen vor die Aufgabe, eine dynamische und wettbewerbsfähige Belegschaft aufzubauen. Durch Einführung eines kompetenzbasierten Konzepts für das Talentmanagement sind Unternehmen in der Lage, Spitzenkräfte zu erkennen, weiterzuentwickeln und zu binden. Wenn Unternehmen sich statt auf Stellenbezeichnungen und Berufsabschlüsse darauf verlagern, sämtliche Fähigkeiten und Kenntnisse ihrer Mitarbeitenden ganzheitlich einzuschätzen, erhalten sie ein genaueres und effizienteres Bild über ihr Personal auf allen Ebenen. Genau hier setzt der Talent Intelligence Hub an. Ordnen Unternehmen die passenden Fähigkeiten den passenden Aufgaben zu, können sie Veränderungen in der Belegschaft antizipieren und ihre Agilität und ihr Wachstum fördern.

Mit dem Talent Intelligence Hub sind Unternehmen in der Lage, die Fähigkeiten ihrer Mitarbeitenden besser zu erkennen, aufzubauen und zu nutzen. Es kann individuelle Fähigkeiten, Eigenschaften, Stärken und Präferenzen sowohl mit Mitarbeitenden als mit Abläufen in allen ³§´¡±Ê-³§³Ü³¦³¦±ð²õ²õ¹ó²¹³¦³Ù´Ç°ù²õ-³¢Ã¶²õ³Ü²Ô²µ±ð²Ô verknüpfen. Durch die Integration intelligenter HR-Funktionen in die Â鶹ԭ´´ SuccessFactors HXM Suite können Kunden von der Leistungsstärke und Einfachheit eines durchgängigen Qualifikationsmodells profitieren – von der Personalbeschaffung über die Einarbeitung, Schulungen und Mitarbeiterentwicklung bis hin zum Leistungsmanagement und der Nachfolgeplanung. 

Mit dem Talent Intelligence Hub sind sie in der Lage, ein kompetenzorientiertes Unternehmen aufzubauen, indem sie:

• Fähigkeiten und andere Daten zusammenführen, um ein ganzheitliches Bild der Belegschaft zu erhalten: Unternehmen können die Fähigkeiten ihrer Mitarbeitenden dank eines portablen, offenen Frameworks erkennen, das Qualifikationsdaten aus mehreren Quellen miteinander kombiniert und so datengestützte Personalentscheidungen ermöglicht.
• Mitarbeitenden einen einfacheren Aufbau ihres individuellen Kompetenzportfolios ermöglichen: Das Entwicklungsportfolio bietet Empfehlungen zum Erwerb von Fähigkeiten und Kenntnissen, die direkt aus Daten in ³§´¡±Ê-³§³Ü³¦³¦±ð²õ²õ¹ó²¹³¦³Ù´Ç°ù²õ-³¢Ã¶²õ³Ü²Ô²µ±ð²Ô sowie aus Drittquellen gespeist werden. Mitarbeitende können sich selbst beschreiben, indem sie ihre Ziele, Motivationen, Arbeitsstile und Präferenzen erfassen. Darüber hinaus können Manager anhand des Entwicklungsportfolios für ihr Team schnell erkennen, welche Fähigkeiten nicht abgedeckt sind, und zuordnen, welche Teammitglieder sich diese Fähigkeiten aneignen sollen.
• Schnell passende Kandidaten finden: Unternehmen werden bei der Kandidatenauswahl durch vom System generierte Kandidatenbewertungen unterstützt, die auf den für die Stelle erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnissen basieren.
• Relevante Lernprogramme und Entwicklungsmaßnahmen ermöglichen: Das System stellt personalisierte Weiterbildungsempfehlungen bereit, die sich an Qualifikationslücken und den Rollen orientieren, die Mitarbeitende in Zukunft anstreben. Bei den intelligenten Empfehlungen handelt es sich um Mitarbeit bei Projekten, Unterstützung durch Mentoren sowie Mitarbeit in dynamischen Teams, um eine kontinuierliche Entwicklung zu fördern.
• Mitarbeitende in die Lage versetzen, ihre berufliche Entwicklung in die Hand zu nehmen: Maßnahmen zur beruflichen Weiterentwicklung werden mit dem Entwicklungsportfolio verknüpft und von ihm vorgeschlagen. Dies schließt auch die Karriereplanung und Prognosen mit ein, die auf Informationen zu den vorhandenen Fähigkeiten basieren.

Delta Air Lines, ein Erstanwender des Talent Intelligence Hub, baut derzeit ein dynamisches System zur kontinuierlichen Weiterbildung von Mitarbeitenden auf, das auf Fähigkeitsdaten basiert und das Talent Intelligence Hub in einsetzt. Die einzelnen Mitarbeitenden haben ein Entwicklungsportfolio, bei dem es sich um ein Profil mit ihren aktuellen Fähigkeiten und Kompetenzen handelt. Ihnen werden formelle und informelle Lernmöglichkeiten innerhalb und außerhalb des Unternehmens aufgezeigt sowie KI-gestützte Empfehlungen.  

„Wir integrieren bahnbrechende Technologien wie unsere KI-gestützte Skills Ontology, die mithilfe integrierter intelligenter Funktionen automatisch Branchentrends berücksichtigt“, sagte Tim Gregory, Managing Director für den Bereich HR Innovation and Workforce Technology bei Delta Air Lines. „Wir können sagen, welche Fähigkeiten für Delta Air Lines am wichtigsten sind, und die einzelnen Mitarbeitenden können diese ganz einfach mit ihren aktuellen Fähigkeiten, Stärken, Arbeitsstilen und Zielen abgleichen, um so ihren persönlichen Karrierepfad zu erstellen. Alle Inhalte basieren auf Delta-spezifischen Fähigkeiten und sind an die Karriereziele der einzelnen Mitarbeitenden angepasst.“

Mit dem Talent Intelligence Hub erhalten Unternehmen einen ganzheitlichen Überblick über ihre Mitarbeitenden – und somit eine wichtige Voraussetzung für den Aufbau einer zukunftsfähigen Belegschaft.

Wenn Sie mehr darüber erfahren möchten, wie KI-gestützte Talent Intelligence kompetenzorientierte Unternehmen unterstützen kann, registrieren Sie sich für dieses , das am 30. November 2023 um 11:00 Uhr CET stattfindet.

Christina Russo ist Global Director des Bereichs Solution Marketing bei Â鶹ԭ´´ SuccessFactors.

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