Pour la huitième annĂ©e consĂ©cutive, Â鶹ԭ´´ Labs France publie ses rĂ©sultats portant sur l’Index Ă©galitĂ© professionnelle entre les femmes et les hommes.

Â鶹ԭ´´ĚýLabs France obtient la note de 87/100 Ă  l’Index de l’égalitĂ© femmes-hommes au titre de l’annĂ©e 2025. Cet Index a Ă©tĂ© calculĂ© sur la base deĚý5Ěýindicateurs :

• Indicateur 1 «ĚýĂ©carts de rĂ©munĂ©rationĚý»Ěý: 39/40 points

• Indicateur 2 «ĚýrĂ©partition des augmentationsĚý» :Ěý20/20Ěýpoints

• Indicateur 3 «ĚýrĂ©partition des promotionsĚý» :Ěý15/15 points

• Indicateur 4 «ĚýcongĂ© maternitĂ©Ěý»Ěý: Non-calculable

• Indicateur 5 «ĚýmixitĂ© des dix plus hauts salairesĚý» :Ěý0/10 points

Le score final de l’index 2025 de Â鶹ԭ´´ Labs France, publiĂ© en 2026, met en exergue un maintien de la note pour l’indicateur 1, ainsi qu’un maintien de la note maximale pour les indicateurs 2 et 3. La mĂ©thodologie de l’Index ne permet pas de calculer l’indicateur 4, rĂ©sultant dans un score final sur 100 obtenu en appliquant la règle de trois (produit en croix).

L’égalitĂ© professionnelle et l’équitĂ© interne sont des prioritĂ©s pour Â鶹ԭ´´ Labs France qui est engagĂ©e, depuis de nombreuses annĂ©es, dans une politique Ă  long terme dans ces domaines. Â鶹ԭ´´ Labs France a notamment mis en place des en matiè°ů±đ d’égalitĂ© professionnelle, renouvelĂ©s rĂ©guliè°ů±đment avec les partenaires sociaux. Ces accords n’abordent pas uniquement le domaine des salaires mais aussi celui des formations, du recrutement, du dĂ©veloppement, etc.

Â鶹ԭ´´ Labs France entend poursuivre ses efforts et ses engagements dans les domaines de l’égalitĂ© professionnelle, de la paritĂ© et de la mixitĂ©. Nous sommes convaincus que laĚýdiversitĂ© Ă  tous les niveaux est source d’innovation et de succès.

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Pour la septièmeĚýannĂ©e consĂ©cutive, Â鶹ԭ´´ Labs France publie ses rĂ©sultats portant sur l’Index Ă©galitĂ© professionnelle entre les femmesĚýet les hommes.

Â鶹ԭ´´ Labs France obtient la note de 87/100 au titre de l’annĂ©e 2024.

Cet Index a été calculé sur la base de 5 indicateurs :

• Indicateur 1Ěý: les Ă©carts de rĂ©munĂ©ration : 39/40 points
• IndicateurĚý2Ěý: la rĂ©partition des augmentations : 20/20 points
• IndicateurĚý3Ěý: la rĂ©partition des promotionsĚý: 15/15 points
• IndicateurĚý4Ěý: le pourcentage de salariĂ©es augmentĂ©es Ă  leur retour de congĂ© de maternitĂ© : non applicable en l’absence de femmes en congĂ© maternitĂ© pendant la pĂ©riode de rĂ©fĂ©rence
• IndicateurĚý5Ěý: mixitĂ© des dix plus hauts salaires : 0/10 points

Le score final de l’index 2024 de Â鶹ԭ´´ Labs France, publiĂ© en 2025, met en exergueĚý:

• une amĂ©lioration du score sur l’indicateur 3,
• un maintien de la note maximale sur l’indicateur 2
• et un maintien d’une très bonne note sur l’indicateur 1.

La mĂ©thodologie de calcul de l’indicateur 4 est, cette annĂ©e encore, non calculableĚý: aucune salariĂ©e Â鶹ԭ´´ Labs France n’a Ă©tĂ© absente sur les 2-3 semaines de Revue de Salaires 2024, Â鶹ԭ´´ Labs France ne peut donc obtenir aucun point sur cet indicateur. Le score de l’Index ÉgalitĂ© Professionnelle est donc calculĂ© sur 85 points (74/85) puis ramenĂ© sur 100, ce qui donne la note de 87 / 100.

La paritĂ© et la mixitĂ© sont des prioritĂ©s pour Â鶹ԭ´´ Labs France, qui est engagĂ© dans une politique Ă  long terme dans ces domainesĚý(avant la mise en place de l’Index Ă©galitĂ© professionnelle).

Â鶹ԭ´´ Labs FranceĚý:

• a notamment mis en place des Accords en matiè°ů±đ d’égalitĂ© entre les femmes et les hommes, renouvelĂ©s rĂ©guliè°ů±đment avec les partenaires sociaux.ĚýCes accords n’abordent pas uniquement le domaine des salaires mais aussi celui des formations, du recrutement, du dĂ©veloppement, etc. Autant d’élĂ©ments impactant l’égalitĂ© professionnelle et qui ne rentrent pas dans les Ă©lĂ©ments de mesure de l’Index ÉgalitĂ© Professionnelle tel qu’il est construit aujourd’hui.
• et effectue des analyses rĂ©guliè°ů±đs sur le sujet de la paritĂ© et de la mixitĂ©.

Â鶹ԭ´´ Labs France entend poursuivre ses efforts et ses engagements dans lesĚýdomaines de l’égalitĂ© professionnelle, de la paritĂ© et de la mixitĂ©.

Nous sommes convaincus que la diversitĂ©ĚýĂ  tous les niveaux est source d’innovation et de succès.

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Â鶹ԭ´´ Labs France obtient la note de 75/100 au titre de l’annĂ©e 2023.

Cet Index a été calculé sur la base de 5 indicateurs :

• Indicateur 1 : les Ă©carts de rĂ©munĂ©ration : 39/40 points
• Indicateur 2 : la rĂ©partition des augmentations : 20/20 points
• Indicateur 3 : la rĂ©partition des promotions : 5/15 points
• Indicateur 4 : le pourcentage de salariĂ©es augmentĂ©es Ă  leur retour de congĂ© de maternitĂ© : Indicateur non calculable
• Indicateur 5 : mixitĂ© des dix plus hauts salaires : 0/10 points

Le score final de l’index Â鶹ԭ´´ Labs France, publiĂ© en 2024, est impactĂ© par la mĂ©thodologie de calcul telle que dĂ©finie par le DĂ©cret :

• En effet, l’indicateur 1 sur les Ă©carts de rĂ©munĂ©ration met en exergue des Ă©carts de rĂ©munĂ©ration en faveur des femmes. L’index, tel qu’il a Ă©tĂ© dĂ©fini, prĂ©voit que si le genre «ĚýfavorisĂ©Ěý» dans l’indicateur 1 l’est Ă  nouveau dans les indicateurs 2 ou 3, alors l’entreprise n’obtient pas le score maximal sur ces indicateurs. C’est ce qui s’est passĂ© pour le calcul de l’index 2024 au titre de 2023 avec l’indicateur 3, alors mĂŞme que le genre sous-reprĂ©sentĂ© (les femmes) ont proportionnellement bĂ©nĂ©ficiĂ© de plus de promotions que les hommes.
• La mĂ©thodologie dĂ©finie pour le calcul de l’indicateur 4 est Ă©galement pĂ©nalisante. En effet, l’index ne prend en compte que les congĂ©s maternitĂ©s intervenus au moment de la revue de salaire. Si aucune salariĂ©e n’a Ă©tĂ© en congĂ© maternitĂ© sur cette pĂ©riode, alors l’indicateur n’est pas calculĂ© et une règle de produit en croix s’applique alors pour le calcul.

La paritĂ© et la mixitĂ© continuent Ă  ĂŞtre des prioritĂ©s pour Â鶹ԭ´´ Labs France, et ce, bien avant la mise en place de l’Index Ă©galitĂ© professionnelle.

Â鶹ԭ´´ Labs France est en effet engagĂ©e dans une politique Ă  long terme dans ces domaines avec notamment la mise en place d’accords en matiè°ů±đ d’égalitĂ© entre les femmes et les hommes, renouvelĂ©s rĂ©guliè°ů±đment avec vos partenaires sociaux, et des analyses de rĂ©munĂ©ration rĂ©guliè°ů±đs. Notre Accord n’aborde pas uniquement le domaine des salaires mais aussi celui des formations, du recrutement, du dĂ©veloppement, etc. Autant d’élĂ©ments impactant l’égalitĂ© professionnelle. ElĂ©ments que l’index, tel qu’il est construit aujourd’hui ne permet pas de mesurer.

Au-delĂ  de ces rĂ©sultats dĂ©cevants ne reflĂ©tant pas les efforts faits en matiè°ů±đ d’égalitĂ© professionnelle, Â鶹ԭ´´ Labs France entend nĂ©anmoins poursuivre ses efforts et ses engagements dans ce domaine. Les objectifs de progression suivants ont, par ailleurs, Ă©tĂ© dĂ©finis pour les indicateurs pour lesquels la note maximale n’a pas Ă©tĂ© atteinteĚý:

• Les dispositions prĂ©vues, Ă  date, pour progresser sur l’aspect des Ă©carts de rĂ©munĂ©ration femmes-hommes :
  • Des niveaux de salaires Ă©quivalents Ă  l’embauche pour un mĂŞme niveau de responsabilitĂ©s, de formation, d’expĂ©rience et de compĂ©tences professionnelles.
  • Sensibilisation des managers quant Ă  l’importance de l’équitĂ© de traitement dans leurs prises de dĂ©cisions relatives Ă  la revue de salaire annuelle, l’attribution de primes exceptionnelles dites «Ěýspot awardsĚý», attribution de RSU, etc.
  • Garantir l’équitĂ© de traitement lors des rĂ©visions salariales annuelles Ă  l’aide d’outils d’aide Ă  la dĂ©cision et d’analyses spĂ©cifiques.
  • Analyse annuelle via la mĂ©thode statistique dite de rĂ©gression multiple.
  • Budgets dĂ©diĂ©s pour les ajustements au minimum des grilles de salaire (pour les salariĂ©s qui seraient hors grilles suite Ă  l’évolution desdites grilles).
  • Maintien du paiement de la part variable Ă  100% pendant la pĂ©riode de congĂ©s maternitĂ©.

Plus de dispositions sont consultables dans notre Accord Egalité Professionnelle.

L’objectif est de progressivement arriver à se rapprocher, voir atteindre la note maximale sur ce premier indicateur, à l’aide des dispositions susmentionnées.

• Les dispositions prĂ©vues, Ă  date, pour progresser sur l’aspect des Ă©carts de rĂ©partition des promotions. Vous retrouverez, ci-dessous, un certain nombre de mesures mises en place, Ă  date, pour garantir l’équitĂ© de traitement quant Ă  l’aspect Ă©volution de carriè°ů±đ. A noter , par ailleurs, que seules les promotions (changement de T-level) comptent pour cet indicateur mais que chez Â鶹ԭ´´ Labs France, il peut Ă©galement y avoir des progressions (changement de grade). Ces derniè°ů±đs ne sont pas prises en compte dans le calcul de l’indicateur du fait de la mĂ©thodologie Ă©tablie pour le calcul de l’Index :
• Analyse du % de femmes et d’hommes promus ou progressĂ©s lors des rĂ©visions salariales annuelles.
• Les changements de grades (dites «ĚýprogressionsĚý» en interne) dans un mĂŞme niveau (T-Level) ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’Index mais ils sont nĂ©anmoins indissociables des promotions puisque les progressions dans les niveaux de carriè°ů±đ sont un prĂ©alable Ă  la promotion au niveau supĂ©rieur. Dans cette perspective, notre Accord prĂ©voit la garantie de l’équitĂ© de traitement lors des rĂ©visions salariales annuellesĚývia une analyse de tous les salariĂ©s qui sont sur un grade 1 depuis 3 ans ou plus.
• Garantir l’égalitĂ© d’accès Ă  la formation, Ă©lĂ©ment dĂ©terminant pour l’évolution professionnelle et donc favorisant les promotions.
• Solutions de garde d’enfants et d’aide aux aidants pour favoriser l’équilibre temps de travail, temps de formation, temps de vie.

ĚýL’objectif est de progressivement arriver Ă  se rapprocher, voir atteindre la note maximale sur cet indicateur, Ă  l’aide des dispositions susmentionnĂ©es.

• Les dispositions prĂ©vues, Ă  date, pour progresser sur la mixitĂ© des dix plus hauts salaires :
• La Direction a pour objectif, d’ici la fin de l’Accord, d’atteindre un taux de 32% de femmes managers (contre 28% Ă  la signature de l’Accord) et un taux de 25% de femmes expertes (contre 18% Ă  la signature de l’Accord). Les grilles de salaire pour ces niveaux de postes Ă©tant plus Ă©levĂ©es, si le % de femmes se positionnant sur ces niveaux de postes augmente, il y aura alors, de fait, plus de chances d’atteindre la mixitĂ© des dix plus hauts salaires.
• Solutions de garde d’enfants et d’aide aux aidants pour favoriser l’équilibre temps de travail, temps de formation, temps de vie. Permettant ainsi d’envisager plus facilement l’accès aux postes susmentionnĂ©s.
• Toujours dans cette mĂŞme logique d’évolution de carriè°ů±đĚý: entretien professionnel tel que prĂ©vu par la loi mais Ă©galement entretiens trimestriels des salariĂ©s avec leurs managers (lors de «ĚýÂ鶹ԭ´´ Talk) pour identifier les besoins en formation, aspirations en termes de dĂ©veloppement de carriè°ů±đ, etc.

L’objectif Ă©tant d’obtenir un maximum de points sur l’indicateur 5 d’ici la fin de l’Accord en appliquant l’ensemble de ces mesures. Â鶹ԭ´´ Labs France ayant prĂ©cĂ©demment dĂ©jĂ  progressĂ© sur le rĂ©sultat de cet indicateur.

Nous sommes convaincus que la diversité à tous les niveaux est source d’innovation et de succès.

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L’innovation est souvent le fruit d’une rencontre.

Francesco Di Cerbo, chercheur en cybersĂ©curitĂ© chez Â鶹ԭ´´ Labs France, a Ă©tĂ© sensible Ă  la dĂ©marche artistique de Florian. Tous deux ont immĂ©diatement constatĂ© des similitudes dans les règles, les protocoles, les dĂ©marches appliquĂ©es Ă  leurs univers professionnels diamĂ©tralement opposĂ©s : la collecte de donnĂ©es, l’exploitation de ces derniè°ů±đs et la restitution, sont pour le chercheur et l’artiste des dĂ©marches essentielles dans la concrĂ©tisation de leurs projets respectifs.

D’une rĂ©flexion commune, ils explorent le CV, cet outil qui est le premier point de contact avec une entreprise. Un simple « papier » sur lequel un ensemble de donnĂ©es personnelles traitĂ©es dĂ©finissent – et conditionnent presque – un ĂŞtre humain.Ěý Francesco et Florian ont ainsi imaginĂ© un gĂ©nĂ©rateur de CV d’artiste. L’IA et les nouvelles technologies nous offre ainsi la possibilitĂ© de rencontrer un alter-Ă©go professionnel Ă  travers les expĂ©riences dĂ©crites dans son curriculum vitae.

La technologie au service de l’art augmentĂ© ?

Pour concrĂ©tiser ce projet, Francesco Di Cerbo a utilisĂ© un LLM (Large Language Model) combinĂ© Ă  un algorithme basĂ© sur un rĂ©seau des probabilitĂ©s conditionnelles pour gĂ©nĂ©rer les diffĂ©rentes parties d’un CV d’artiste : les titres d’expositions, la frĂ©quence des expositions par an et la distribution d’annĂ©es dans la carriè°ů±đ de l’artiste. A Ă©tĂ© utilisĂ©e une technique nommĂ©e “confidentialitĂ© diffĂ©rentielle” pour obtenir l’anonymitĂ© des donnĂ©es tout en prĂ©servant les informations. Francesco prĂ©cise que les donnĂ©es privĂ©es comme les noms et prĂ©noms n’ont pas Ă©tĂ© pris en considĂ©ration. Les donnĂ©es ont Ă©tĂ© recueillies Ă  partir du site documentsdartistes.org, avec leur permission. Ce site a des biographies des plusieurs artistes actives dans la rĂ©gion PACA. Au total plus de 200 CV d’artistes ont permis d’entrainer l’intelligence artificielle. Le design de l’interface a Ă©tĂ© imaginĂ© par Ashwin Tanjore Shyamsundar, UX Designer, et le dĂ©veloppement opĂ©rĂ© parĚýMarie-Pierre Mela, DĂ©veloppeur chez Â鶹ԭ´´ Labs France.

Une Ĺ“uvre collaborativeĚý exposĂ©e Ă  l’Espace de l’Art Concret du 22 avril au 14 mai 2023.

Le temps d’un instant, en tapant quelques caractè°ů±đs sur un clavier suivi d’un clic, les visiteurs ont pu dĂ©couvrir alors leur CV, vraisemblablement authentique. Certains notent mĂŞme des cohĂ©rences probables avec leur vĂ©ritable chemin de vie. Environ 500 visiteurs sont venus dĂ©couvrir l’installation le temps de l’exposition.

Pour Francesco, le rĂ©sultat de cette expĂ©rience inĂ©dite est sans appel : “Combiner les capacitĂ©s d’une entreprise comme Â鶹ԭ´´ et d’un artiste du monde digital comme Florian Ă©tait sans doute une bonne idĂ©e : le fournisseur d’une des solutions logicielles la plus concrète et solide pour les entreprises, a prĂŞtĂ© son visage et sa technologie Ă  un projet visionnaire et pertinent dans le domaine de la suggestion. L’amalgame donne Ă  mon avis un rĂ©sultat qui semble Ă  la fois très concret et très surprenant. D’oĂą son intĂ©rĂŞt et sa valeur.”

Le succès de cette collaboration inĂ©dite a suscitĂ© la curiositĂ© de nos voisins. Mr David Simplot, Directeur de 3IA, (Ă  gauche sur la photo), a rencontrĂ© l’artiste et l’équipe du projet au cours d’une visite guidĂ©e. Lui-mĂŞme s’est dĂ©couvert une folle carriè°ů±đ artistique avec au compteur une vingtaine d’expositions individuelles Ă  son actif !

Plus qu’un projet d’artiste, cette Ĺ“uvre collaborative vient interroger notre rapport aux donnĂ©es personnelles et le traitement de ces derniè°ů±đs. Comme un logiciel, cette Ĺ“uvre pourrait ĂŞtre la premiè°ů±đ version d’un gĂ©nĂ©rateur de CV plus abouti. Pour continuer d’explorer ce domaine, Florian Schönerstedt est candidat Ă  l’appel Ă  projets de l’UniversitĂ© Nice CĂ´te d’Azur .

«ĚýIl faut des partenaires capables de nous apprendre quelque chose que l’on ne sait pas ou Ă  quoi on ne pense pas. C’est ce qui permet de faire naĂ®tre les nouvelles rĂ©alitĂ©sĚý», Martin Wezowski, Chief Futurist Officer Â鶹ԭ´´, en mars 2023.

Â鶹ԭ´´ Labs France s’entoure de partenaires audacieux pour ensemble façonner un Ă©cosystème innovant, performant et crĂ©atif autour de la Tech.

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• Les Ă©carts de rĂ©munĂ©ration femmes-hommes : 39/40 points
• Les Ă©carts de rĂ©partition des augmentations individuelles : 10/20 points
• Les Ă©carts de rĂ©partition des promotions : 10/15 points
• Le pourcentage de salariĂ©es augmentĂ©es Ă  leur retour de congĂ© de maternitĂ© : 15/15 points
• MixitĂ© des dix plus hauts salaires : 5/10 points

L’index Â鶹ԭ´´ Labs France, publiĂ© en 2022, met en lumiè°ů±đĚýune amĂ©lioration sur l’aspect Ă©carts de rĂ©munĂ©ration femmes-hommes.

La paritĂ© et la mixitĂ© sont une prioritĂ© pour Â鶹ԭ´´ Labs France, qui est engagĂ©e dans une politique Ă  long terme dans ces domaines. Â鶹ԭ´´ Labs France entend poursuivre ses efforts et ses engagements dans le domaine de l’égalitĂ© professionnelle.

A ce titre, des objectifs de progression ont Ă©tĂ© fixĂ©sĚýen plus des mesures prĂ©vues par l’Accord Collectif sur l’EgalitĂ© Professionnelle entre les femmes et les hommes signĂ© en 2021Ěý:

• Les dispositions prĂ©vues pour progresser sur l’aspect des Ă©carts de rĂ©munĂ©ration femmes-hommes (bien que les Ă©carts de salaire, sur les derniè°ů±đs annĂ©es, tendent Ă  se rĂ©sorber grâce aux actions dĂ©jĂ  menĂ©es) :
  • Des niveaux de salaires Ă©quivalents Ă  l’embauche pour un mĂŞme niveau de responsabilitĂ©s, de formation, d’expĂ©rience et de compĂ©tences professionnelles.
  • Sensibilisation des managers quant Ă  l’importance de l’équitĂ© de traitement dans leurs prises de dĂ©cisions relatives Ă  la revue de salaire annuelle, l’attribution de primes exceptionnelles dites «Ěýspot awardsĚý», attribution de RSUĚý/Move Â鶹ԭ´´, etc.
  • Nomination de deux rĂ©fĂ©rents de l’égalitĂ© professionnelle pouvant ĂŞtre sollicitĂ©s si un salariĂ© estimait ĂŞtre discriminĂ© en terme de rĂ©munĂ©ration.
  • Maintien du paiement de la part variable Ă  100% pendant la pĂ©riode de congĂ©s maternitĂ©.
  • Maintien du salaire sur la base du TTC en cas d’incapacitĂ© temporaire du travail au-delĂ  de 90 jours consĂ©cutifs d’arrĂŞt.
  • Maintien du salaire sur la base du TTC (100% prorata-temporis moins les indemnitĂ©s de la sĂ©curitĂ© sociale) en cas d’hospitalisation immĂ©diate d’un enfant après sa naissance (30 jours consĂ©cutifs maximum).

Les autres dispositions permettant de réduire les écarts de rémunération figurent au paragraphe suivant (dispositions prévues pour progresser sur les écarts de répartition des augmentations individuelles). Ces dispositions s’appliquent pour ces 2 indicateurs.

L’objectif est d’atteindre la note maximale sur l’indicateur 1 en appliquant l’ensemble de ces mesures, Â鶹ԭ´´ Labs France se trouvant Ă  1 point de la note maximale.

• Les dispositions prĂ©vues pour progresser sur les Ă©carts de rĂ©partition des augmentations individuelles :
  • Garantir l’équitĂ© de traitement lors des rĂ©visions salariales annuellesĚý: analyse de la mĂ©diane d’augmentation, analyse du % de femmes et d’hommes augmentĂ©s.
  • Analyse annuelle post-revue de salaire via la mĂ©thode dite de rĂ©gression multiple. Tous les salariĂ©s avec des Ă©carts supĂ©rieurs Ă  2% se voient leur salaire rĂ©ajustĂ© avec un budget dĂ©diĂ© Ă  l’égalitĂ© professionnelle. Sauf refus justifiĂ© du manager. Les ajustements sont effectifs au 1^er Juillet de chaque annĂ©e.
  • Analyse du nombre d’augmentĂ©s dans l’annĂ©e N au cours du quatrième trimestre de l’annĂ©e N (augmentĂ©s lors de la revue de salaire et lors des demandes d’augmentations hors cycle dites «Ěýoff-cyclesĚý»).
  • Toute augmentation intervenue dans le cadre de rĂ©ajustement de salaire ne saurait avoir des rĂ©percussions sur les dĂ©cisions prises pendant la revue de salaire annuelle.
  • Sensibilisation des managers sur ces sujets, notamment lors des sessions d’information dĂ©diĂ©es Ă  la revue de salaire mais Ă©galement lors des diverses communications ou ateliers dĂ©diĂ©s.

L’objectif est d’atteindre la note maximale sur l’indicateur 2 lors du prochain calcul en appliquant l’ensemble de ces mesures. Â鶹ԭ´´ Labs France ayant prĂ©cĂ©demment obtenu la note maximale depuis la mise en place de l’Index.

• Les dispositions prĂ©vues pour progresser sur les Ă©carts de rĂ©partition des promotions. A noter cependant que seules les promotions (changement de T-level) comptent pour cet indicateur mais que chez Â鶹ԭ´´ Labs France, il peut Ă©galement y avoir des progressions (changement de grade). Ces derniè°ů±đs ne sont pas prises en compte dans le calcul de l’indicateur du fait de la mĂ©thodologie Ă©tablie pour le calcul de l’Index :
  • Analyse du nombre de promus dans l’annĂ©e N au cours du quatrième trimestre de l’annĂ©e N (promus lors de la revue de salaire et lors des demandes de promotions hors cycle dites «Ěýoff-cyclesĚý»).
  • Veiller Ă  ce que la rĂ©partition des promotions soit au moins Ă©gale Ă  la rĂ©partition femmes / hommes dans l’effectif total.
  • Les changements de grades (ou progressions) dans un mĂŞme niveau (T-Level) ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’Index mais ils sont nĂ©anmoins indissociables des promotions puisque les progressions dans les niveaux de carriè°ů±đ sont un prĂ©alable Ă  la promotion au niveau supĂ©rieur. Dans cette perspective, notre Accord prĂ©voit la garantie de l’équitĂ© de traitement lors des rĂ©visions salariales annuellesĚývia une analyse de tous les salariĂ©s qui sont sur un grade 1 depuis 3 ans ou plus.
  • Garantir l’égalitĂ© d’accès Ă  la formation, Ă©lĂ©ment dĂ©terminant pour l’évolution professionnelle et donc favorisant les promotions.
  • Formations dĂ©diĂ©es au dĂ©veloppement de l’assertivitĂ© des femmes, notamment des femmes promues managers, expertes ou ayant vocation Ă  le devenir.
  • Mise en place d’un ComitĂ© de mobilitĂ© interne afin d’identifier les besoins de mobilitĂ© interne.
  • Solutions de garde d’enfants et d’aide aux aidants pour favoriser l’équilibre temps de travail, temps de formation, temps de vie.
  • Nomination de deux rĂ©fĂ©rents de l’égalitĂ© professionnelle pouvant ĂŞtre sollicitĂ©s si un salariĂ© estimait ĂŞtre discriminĂ© quant aux opportunitĂ©s de carriè°ů±đ.

L’objectif est d’atteindre la note maximale sur l’indicateur 3 lors du prochain calcul en appliquant l’ensemble de ces mesures. Â鶹ԭ´´ Labs France ayant prĂ©cĂ©demment obtenu la note maximale depuis la mise en place de l’Index.

• Les dispositions prĂ©vues pour progresser sur la mixitĂ© des dix plus hauts salaires :
  • La Direction a pour objectif, d’ici la fin de l’Accord, d’atteindre un taux de 32% de femmes managers (contre 28% Ă  la signature de l’Accord) et un taux de 25% de femmes expertes (contre 18% Ă  la signature de l’Accord). A fin 2021, ces 2 taux sont atteints avec 32,7% de femmes Manager et 25% femmes Expert. Les grilles de salaire pour ces niveaux de postes Ă©tant plus Ă©levĂ©es, si le % de femmes se positionnant sur ces niveaux de postes augmente, il y aura alors, de fait, plus de chance d’atteindre la mixitĂ© des dix plus hauts salaires.
  • Solutions de garde d’enfants et d’aide aux aidants pour favoriser l’équilibre temps de travail, temps de formation, temps de vie. Permettant ainsi d’envisager plus facilement l’accès aux postes susmentionnĂ©s.
  • Toujours dans cette mĂŞme logique d’évolution de carriè°ů±đĚý: entretien professionnel tel que prĂ©vu par la loi mais Ă©galement entretiens trimestriels des salariĂ©s avec leurs managers (lors de «ĚýÂ鶹ԭ´´ Talk) pour identifier les besoins en formation, aspirations en terme de dĂ©veloppement de carriè°ů±đ, etc.

L’objectif Ă©tant d’atteindre la note maximale sur l’indicateur 5 d’ici la fin de l’Accord en appliquant l’ensemble de ces mesures. Â鶹ԭ´´ Labs France ayant prĂ©cĂ©demment dĂ©jĂ  progressĂ© sur le rĂ©sultat de cet indicateur.

• Â鶹ԭ´´ Labs France entend poursuivre sa politique d’augmentation concernant les salariĂ©es augmentĂ©es Ă  leur retour de congĂ© de maternitĂ©, Ă  savoir une augmentation systĂ©matique, comme c’est le cas depuis de nombreuses annĂ©es.

Les détails de certaines mesures et les KPIs sont consultables dans l.

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“Cette initiative est née de notre profonde conviction que les entreprises, quelle que soit l’industrie, peuvent tirer parti du partage d’experiences.”

Ěý

Il est ingĂ©nieur de formation, issu de Polytech’Nice-Sophia. Elle est diplĂ´mĂ©e en mathĂ©matiques appliquĂ©es et a validĂ© une thèse en thĂ©orie de l’optimisation. Ils mènent leur carriè°ů±đ dans de grandes entreprises technologiques internationales. Et dirigent le Industrial Council of Artificial Intelligence Research (ICAIR). Olena Kushakovska (Â鶹ԭ´´) et Jean-Michel Sauvage (Amadeus) pilotent ensemble ICAIR depuis 2020. Ils ont une ambition claire pour l’organisation : accĂ©lĂ©rer le travail sur l’IA en mettant l’accent sur le dĂ©veloppement durable. A l’occasion du 1^er Â鶹ԭ´´ Sustainability Summit, la directrice gĂ©nĂ©rale de Â鶹ԭ´´ Labs France et le directeur R&D pour les solutions Revenue Management d’Amadeus se sont prĂŞtĂ©s au jeu de l’interview croisĂ©e pour nous donner leur vision de l’IA durable.

1. Quels sont les principaux avantages de l’IA dans votre secteur ?

Olena Kushakovska : Chez Â鶹ԭ´´, nous permettons Ă  nos clients de devenir des entreprises intelligentes, d’utiliser les donnĂ©es pour bâtir des entreprises plus performantes, plus rĂ©silientes, plus rentables, plus agiles et plus durables. Nous mettons tout en Ĺ“uvre pour que la rĂ©alitĂ© de l’entreprise intelligente soit pleinement intĂ©grĂ©e avec les fonctionnalitĂ©s d’.

Jean-Michel Sauvage : L’IA est une technologie majeure qui offre la meilleure utilisation possible des donnĂ©es et fournit un service plus performant, plus efficace, prĂ©visible, personnalisĂ© et Ă  plus forte valeur ajoutĂ©e sur l’ensemble de la chaĂ®ne.

2. Quand, pourquoi et comment vous êtes-vous engagé avec ICAIR ?

Olena : Amadeus et Â鶹ԭ´´ sont membres fondateurs de ICAIR. La dĂ©cision d’aller de l’avant a Ă©tĂ© prise entre Gilles Floyrac et moi il y a environ 2 ans. Gilles Ă©tait le prĂ©sident d’Amadeus Nice Ă  l’époque et la rĂ©gion CĂ´te d’Azur venait de dĂ©crocher le label 3IA. Son idĂ©e Ă©tait que les entreprises conduisent l’agenda industriel parallèlement au monde universitaire. Plus de 60 entreprises de la zone ont soutenu le projet 3IA. Nous avons contactĂ© les entreprises que nous pensions intĂ©ressĂ©es (ex. IBM, ARM, NXP, Thales Alenia Space, Orange) et le “Club” est nĂ©. La rĂ©union de mise en place entre les responsables de site pour sceller le club s’est tenue chez Amadeus puis la 1^è°ů±đ session de travail a eu lieu chez Â鶹ԭ´´ en juin 2019.

Jean-Michel : Les techniques d’IA n’Ă©tant pas spĂ©cifiques Ă  la rĂ©solution d’un problème, cette initiative est motivĂ©e par la forte conviction que les entreprises, mĂŞme lorsqu’elles travaillent dans diffĂ©rents secteurs, peuvent bĂ©nĂ©ficier de l’apprentissage et du partage d’expĂ©riences sur les dĂ©fis auxquels elles sont confrontĂ©es sur des problèmes techniques similaires.

« Nous nous efforçons d’utiliser l’IA de maniè°ů±đ durable et d’atteindre les objectifs de durabilitĂ© de l’ONU au sein du secteur. » Olena KUSHAKOVSKA

3. Qu’est-ce qui est spĂ©cial avec ICAIR ?

Jean-Michel : ICAIR se concentre sur la recherche appliquée, et à ce titre, est un moyen de lier la recherche fondamentale et les résultats académiques à leur application dans un environnement industriel.

Olena : ICAIR est Ă  taille humaine, agile, diversifiĂ©, industriel, pratico-pratique, avec des cas d’utilisation rĂ©els. Des entreprises leaders dans le monde composent le conseil. Pour autant, il y a un faible niveau d’administration, une faible bureaucratie, mais beaucoup de bonne volontĂ© et un grand Ă©cosystème. La bienveillance et le soutien sont sans faille, et l’implication continue !

4. Pourquoi avoir choisi l’IA durable comme thème du programme ICAIR ?Ěý

Jean-Michel : L’IA s’accompagne de dĂ©fis, tant en termes de technologie, de puissance de calcul, que de biais d’apprentissage, ou de dĂ©cisions humainement explicables. Nous pensons que l’IA peut ĂŞtre conçue et utilisĂ©e de maniè°ů±đ durable et apporter de la valeur d’une maniè°ů±đ qui respecte la planète et les communautĂ©s.

Olena : On questionne souvent l’IA en termes Ă©cologique ou Ă©thique. Nous voulons envisager la durabilitĂ© dans un contexte beaucoup plus large, celui des objectifs de durabilitĂ© des Nations Unies. La durabilitĂ© s’entend comme la capacitĂ© de notre gĂ©nĂ©ration Ă  atteindre ses objectifs, sans compromettre la capacitĂ© de la gĂ©nĂ©ration future Ă  atteindre les leurs. Et ce, par rapport Ă  toutes les ressources : naturelles, humaines, Ă©conomiques. Nos efforts se concentrent sur l’IA durable pour atteindre les objectifs des Nations Unies au sein de l’industrie.

5. Quel est le champ d’application d’ICAIR ?

Jean-Michel : ICAIR a Ă©tĂ© pensĂ© de telle sorte que des chercheurs d’entreprises de Sophia Antipolis hĂ©bergeant des laboratoires de recherche travaillant dans diffĂ©rents contextes industriels, et sur diffĂ©rents sujets, puissent discuter et Ă©changer leurs points de vue sur des questions communes liĂ©es Ă  l’utilisation de l’IA dans leurs industries respectives.

Olena : Notre objectif est de travailler sur des projets communs et d’Ă©changer sur les meilleures pratiques en matiè°ů±đ d’apprentissage automatique et d’intelligence artificielle. Cela permettra de faire progresser les recherches en matiè°ů±đ d’IA. Enfin, nous comptons utiliser notre puissance commune pour promouvoir la CĂ´te d’Azur en tant que berceau de l’IA durable.

6. Qu’est-ce qui vous motive personnellement ?

Olena : Ma volontĂ© est de promouvoir notre grande collaboration, dans l’écosystème incroyablement riche sur le plan technologique et intellectuel de la CĂ´te d’Azur, en montrant Ă  nos maisons-mè°ů±đs que cet endroit est vraiment exceptionnel, et y dĂ©velopper une vĂ©ritable communautĂ© autour de l’IA. Je veux aussi que la France et l’Europe obtiennent la place qu’elles mĂ©ritent dans le monde en ce qui concerne l’IA, en veillant Ă  ce que l’IA soit utilisĂ©e Ă  bon escient, que la CĂ´te d’Azur soit identifiĂ©e comme l’endroit idĂ©al pour l’IA durable, et enfin que les gens ne craignent plus l’IA.

Jean-Michel : Je suis un passionnĂ© d’aviation et d’informatique. Heureusement pour moi, les voyages et l’aviation en particulier sont des domaines pleins de dĂ©fis combinatoires, très complexes Ă  rĂ©soudre et Ă  optimiser. Chez Amadeus, nous sommes dĂ©jĂ  pleinement engagĂ©s dans le dĂ©ploiement de l’IA. Nous sommes Ă©galement engagĂ©s depuis de nombreuses annĂ©es dans le dĂ©veloppement de systèmes ouverts et interopĂ©rables, car nous pensons que c’est en combinant les meilleurs services « atomiques » que nous apporterons une plus grande valeur ajoutĂ©e Ă  nos clients, Ă  l’industrie du voyage et aux voyageurs. Mais nous savons aussi que, comme toute Ă©volution de ce genre, elle a besoin de temps, d’expĂ©rience, de tests et d’apprentissage. L’IA s’accompagne de nombreuses questions et dĂ©fis sans rĂ©ponse. Avec ICAIR, nous faisons partie de l’apprentissage, de l’enseignement, et nous voulons y rĂ©pondre de la bonne maniè°ů±đ.

Les membres sont des entreprises internationales avec des sites sur la CĂ´te d’Azur et menant des recherches en IA :

• Accenture,
• ACRI-ST,
• AIRFRANCE KLM,
• Amadeus,
• ARM,
• Hewlett Packard Enterprise,
• IBM,
• NXP Semiconductors,
• Orange,
• Renault Software Labs,
• Â鶹ԭ´´ Labs France,
• STMicroelectronics,
• Thales Alenia Space.

Le programme touche l’ensemble de l’écosystème du label 3IA de la Côte d’Azur :

• AcadĂ©miques : Institut 3IA, UCA (UniversitĂ© CĂ´te d’Azur), Ecoles, Centres de Recherche
• Secteurs d’activitĂ© : ICAIR, ClusterIA
• Institutions : MIA, OTESIA, EuropIA
• Associations : Telecom Valley, PĂ´le SCS

Des initiatives liĂ©es Ă  l’IA lancĂ©es par ces acteurs soutiennent la dynamique territoriale de la CĂ´te d’Azur. Elles se rapportent aux objectifs de dĂ©veloppement durable des Nations unies et constituent le champ d’application du programme « IA durable ».

En savoir plus :

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Â鶹ԭ´´ Labs France a placĂ© la mixitĂ© et la paritĂ© au cĹ“ur de sa stratĂ©gie d’entreprise depuis plusieurs annĂ©es. Cette stratĂ©gie engagĂ©e permet Ă  Â鶹ԭ´´ Labs France d’afficher un Index de 93/100 en 2021 au titre de l’annĂ©e 2020.

Cet index a été calculé sur la base de 5 indicateurs :

• L’écart de rĂ©munĂ©ration femmes-hommes : 38/40 points
• L’écart de rĂ©partition des augmentations individuelles : 20/20 points
• L’écart de rĂ©partition des promotions : 15/15 points
• Le nombre de salariĂ©es augmentĂ©es Ă  leur retour de congĂ© de maternitĂ© : 15/15 points
• La mixitĂ© des dix plus hauts salaires de l’entreprise : 5/10 points

L’index Â鶹ԭ´´ Labs France publiĂ© en 2021 met en lumiè°ů±đ une amĂ©lioration sur l’aspect mixitĂ© des dix plus hauts salaires et un maintien des notes maximales sur les aspects d’augmentation salariale et de promotion. La note maximale est Ă©galement obtenue sur l’aspect des augmentations salariales pour les femmes au retour de congĂ© maternitĂ©.

La paritĂ© et la mixitĂ© sont une prioritĂ© pour Â鶹ԭ´´ Labs France, qui est engagĂ©e dans une politique Ă  long terme dans ces domaines. Â鶹ԭ´´ Labs France entend poursuivre ses efforts et ses engagements dans le domaine de l’Ă©galitĂ© professionnelle.

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«ĚýJ’ai la chance de faire le support du produit que j’ai dĂ©veloppĂ©Ěý».

A l’occasion de notre sĂ©rie de portraits, rencontrez Anne-Laure Chapelliè°ů±đ, IngĂ©nieur Support dans l’une de ces Ă©quipes.

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Â鶹ԭ´´ Labs France place la mixitĂ© et la paritĂ© au cĹ“ur de sa stratĂ©gie d’entreprise depuis plusieurs annĂ©es. Notre stratĂ©gie RH est engagĂ©e en ce sens et nous permet aujourd’hui d’afficher un Index de 89/100.

Cet index propose une note globale de 100 points, dĂ©composĂ©e en cinq critè°ů±đsĚý:

• • L’écart de rĂ©munĂ©ration femmes-hommes sur 40 points
  • L’écart de rĂ©partition des augmentations individuelles sur 20 points
  • L’écart de rĂ©partition des promotions sur 15 points
  • Le nombre de salariĂ©es augmentĂ©es Ă  leur retour de congĂ© de maternitĂ© sur 15 points
  • La prĂ©sence de femmes parmi les plus hauts salaires de l’entreprise sur 10 points

L’index met en lumiè°ů±đ l’avance de Â鶹ԭ´´ Labs France sur 4 des 5 indicateurs, avec une amĂ©lioration sur l’aspect Ă©cart des rĂ©munĂ©rations et un maintien des notes maximales sur les aspects d’augmentations salariales et des promotions, mais Ă©galement sur les augmentations salariales pour les femmes au retour de congĂ© maternitĂ©, qui sont systĂ©matiques chez Â鶹ԭ´´ Labs France et ancrĂ©es dans nos pratiques.

Parce que mixitĂ© et Ă©galitĂ© sont des valeurs fondamentales au dĂ©veloppement personnel et professionnel de nos Ă©quipes, nous poursuivons nos engagements, afin d’assurer une Ă©quitĂ© Ă  tous les niveaux et dans tous les mĂ©tiers.ĚýNous sommes convaincus que la diversitĂ© Ă  tous les niveaux est source d’innovation et de succès.

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