LÄngt innan jag övervÀgde att studera ekonomi och HR eller ens sett framför mig vad jag vill bli nÀr jag blivit stor, sÄ tog min farfar med mig och min bror till den familjeÀgda fabriken pÄ den norska vÀstkusten, som producerade propellrar och styrmekanismer för skepp och fartyg. Farfar kunde spendera timmar med att förklara hur saker och ting fungerade; hur delarna kom in genom den dörren, sattes ihop av dessa medarbetare, mÄlade av den maskinen och transporterad med den lastbilen. Till sist, nÀr rundturen avslutats rundade han alltid av med att sÀga:

”Lyssna alltid till arbetarna-, förstĂ„ deras oro och deras tankar, uppskatta deras idĂ©er och verkstĂ€ll dem – det medför sig engagemang”

DĂ„ jag bara var ett barn tĂ€nkte jag inte jĂ€ttemycket pĂ„ detta och sĂ„g det mer som logik. Jag tror innerligt att konceptet av att ”lyssna pĂ„ dina anstĂ€llda och de blir mer engagerade” resonerar vĂ€l med de flesta ledare, dĂ„ detta Ă€r vedertaget inom litteraturen. Forskningen visar att organisationer som har en arbetsmiljö dĂ€r medarbetare kan uttrycka tankar och kĂ€nslor samt upplever att dessa tas tillvara, gör att de kĂ€nner sig mer engagerade och önskar att bidra mer till sin arbetsplats*.

SĂ„ledes har mĂ„nga bolag idag satt enorma resurser pĂ„ Ă„rliga engagemangsundersökningar, ofta drivna av HR, för att bĂ€ttre förstĂ„ medarbetarna och hur de har det pĂ„ arbetsplatsen. Denna enstaka ”adrenalin spruta” till undersökning kan dock, i de allra flesta fall, ses som ett för smalt fokus dĂ„ de ofta bara tĂ€cker tvĂ„ frĂ„gor: Ӏr vĂ„ra anstĂ€llda glada och Ă€r de engagerade i sitt arbete?”. Dessutom saknar denna undersökning ofta insikter gĂ€llande hur bolaget bör agera och vem som bör ta initiativ för att förbĂ€ttra resultaten.

Med det sagt sĂ„ skulle jag vilja Ă„tervĂ€nda till min farfars tour-avslutande fras ”Lyssna alltid till arbetarna”. ”Alltid” Ă€r inte bara en gĂ„ng, utan stĂ„r snarare för en viktig del av skiftet i perspektivet som vi kan se bland mĂ„nga av dagens ledande organisationer. De gĂ„r vidare frĂ„n sina engagemangsundersökningar till mer frekventa Ă„terkopplingstillfĂ€llen under arbets-livscykeln för att mĂ€ta den övergripande medarbetarupplevelsen. PĂ„ detta sĂ€tt kan medarbetarupplevelsen bli sedd som ett bredare koncept som tar ett mer lĂ„ngsiktigt perspektiv pĂ„ medarbetarengagemanget. Inom medarbetarupplevelse tĂ€cker vi bĂ„de de anstĂ€lldas tankar och kĂ€nslor samt fĂ„ngar hur detta relaterar till institutions- och organisations-processerna med syftet att identifiera ögonblicken som spelar störst roll för medarbetarnas engagemang**.

MissförstĂ„ mig inte, jag sĂ€ger inte att den Ă„rliga medarbetarundersökningen Ă€r irrelevant. Å det motsatta, det Ă€r nĂ€r den Ă„rliga medarbetarundersökningen fĂ„r ett komplement med ett mer frekvent â€Ă¶gonblicks-”lyssnande, sĂ„som feedback frĂ„n onboarding upplevelsen, som vi fĂ„r en bĂ€ttre förstĂ„else av vĂ„ra anstĂ€llda och hur vi kan agera för att bli bĂ€ttre. Med teknologi kan vi göra precis detta och ge managers insikter i realtid gĂ€llande deras anstĂ€lldas upplevelser och hjĂ€lpa dem ta initiativ genom handling-orienterade rekommendationer.

Ta onboarding som ett exempel. Det Ă€r vĂ€letablerat att ha en framgĂ„ngsrik onboarding Ă€r kritiskt för den nya medarbetarens framtida engagemang, dennes intention att stanna pĂ„ bolag och samt dennes prestationer. LikvĂ€l sĂ„ kan det vara en av de mest underskattade processerna nĂ€r det kommer till organisationspraxis. Det kan dĂ€rför vara vĂ€rdefullt att undersöka den nya medarbetarens kĂ€nslor och tankar, till exempel ”till vilken grad kĂ€nner du dig vĂ€lkomnad?”, ”fick du allt du behöver, dator, passerkort etc.?”, ”Blev du introducerad till en mentor?”. Managers kommer sĂ„ledes ha möjligheten att lyssna och ta emot direkta indikationer gĂ€llande hur hen presterar som manager och dĂ€refter proaktivt förbĂ€ttra sin ledarskapsförmĂ„ga. Samtidigt fĂ„r HR information pĂ„ en organisationsnivĂ„ och fĂ„r hjĂ€lp att genomföra en bĂ€ttre onboarding, medan den anstĂ€llda i frĂ„ga fĂ„r en röst in i processen.

I hÀr nedan fÄr du se hur detta kan fungera i praktiken:

SÄ vad Àr implikationerna av detta tillvÀgagÄngssÀtt? Först och frÀmst kan vi se att vÄrt perspektiv pÄ medarbetarengagemang förÀndras. Detta involverar förstÄelsen att enbart mÀta medarbetarengagemanget, en gÄng om Äret, inte Àr tillrÀckligt för att fÄ den insikten vi behöver för att förstÄ medarbetarnas tankar och funderingar. Det behöver bli komplimenterat med en holistisk medarbetarupplevelse och pÄ sÄ sÀtt gÄ vidare frÄn bilden av att engagemang Àr en typ av organisatorisk hÀlso-koll, dÀr vi bara tar temperaturen en gÄng om Äret och förvÀntar oss att detta Àr allt vi behöver, till en bredare undersökning som Àr Äterkommande, dÀr vi mÀter flera vÀrden för att ge oss tillrÀckligt med insikt till att ta rÀtt initiativ.

Det för oss till vÄr andra implikation, dÀr vi rör oss ifrÄn de statiska, lÄnga och opersonliga enkÀterna till en metod dÀr alla; anstÀlld, manager, HR CXOs jobbar tillsammans med feedback sÄ att vi kan anpassa oss och bli mer innovativa. Till sist Àr inte medarbetarupplevelsen lÀngre nÄgot som bara kan vara HR-drivet. HR Àr definitivt viktigt nÀr det kommer till processförbÀttringar gentemot bÀttre arbetsplatsupplevelser, men med detta tillvÀgagÄngssÀtt rör vi oss mot att fÄ fler engagerade ledare som lyssnar, förstÄr och agerar pÄ deras anstÀlldas kÀnslor och tankar***.

Idag Ă€r min farfar nĂ€ra 90 Ă„r gammal och medan han blir Ă€ldre har mĂ„nga saker och ting glömts bort, men det Ă€r en sak som alltid har gjort honom klar i skallen – och det Ă€r fabriken. Upp till denna dag, 20 Ă„r efter sin pension, gĂ„r han fortfarande runt och pratar med de anstĂ€llda dĂ€r han lyssnar till deras bekymmer och idĂ©er sĂ„ att han kan förstĂ„ dem och vad han kan förbĂ€ttra.

°­Ă€±ô±ôŽÇ°ù:

* Employee Engagement and HRD: A Seminal Review of the Foundations- Brad Shuck and Karen Wollard, 2010 9: 89 originally published online 2 Human Resource Development Review

** The Employee Experience Advantage – Jacob Morgan – John Wiley & Sons (US) 2017

*** Three shifts for employee experience success – Aimee Lucas, Benjamin Granger, Bruce Temkin – XM Institute 2020.

Benedik Brunvoll
Solution Advisor, Âé¶čÔ­ŽŽ SuccessFactors

The post FrĂ„n medarbetarengagemang till medarbetarupplevelse appeared first on Âé¶čÔ­ŽŽ Sweden Nyheter.