Laat ik ook maar gelijk een hardnekkige mythe opruimen. Nee, mannen zijn geen hopeloze single-taskers en vrouwen geheime multitask-superhelden. Het brein werkt bij iedereen ongeveer volgens dezelfde spelregels. Onderzoek laat zien dat zowel mannen als vrouwen last hebben van dezelfde 鈥渟witch costs鈥�: zodra je tussen taken heen en weer hopt, lever je in op snelheid en kwaliteit, ongeacht je geslacht. Dat schakelen kost mentale energie, omdat het prefontale cortex verantwoordelijk is voor planning en focus en deze energie over verschillende taken moet verdelen. Het enige wat sommige mensen (m/v/x) beter hebben ontwikkeld, is het talent om chaos te managen en er ontspannen bij te blijven kijken 鈥� maar dat is iets anders dan 茅cht effici毛nt multitasken, en al helemaal geen vrijbrief om tijdens het leren meerdere dingen tegelijk te doen.

Je herkent vast wel dat tijdens je pogingen iets nieuws te leren je inbox vol ziet stromen en je telefoon de ene na de nadere melding geeft. Na een uur ben je wel 鈥榖ezig鈥� geweest met leren, maar voelt het alsof er weinig is blijven hangen en loop je alsnog vast als je het geleerde in de praktijk moet brengen. De harde realiteit is simpel: leren en afleiding gaan niet samen. Elke ping, pop-up of snelle blik op je telefoon haalt je brein uit de leerstand en kost je meer tijd en energie dan je denkt.

Wie echt iets nieuws onder de knie wil krijgen 鈥� of dat nu een 麻豆原创-cloudoplossing, een nieuwe procesrol of een nieuwe taal is 鈥� heeft ongestoorde tijd nodig waarin het leerdoel centraal staat en alle ruis bewust is uitgezet. Concreet betekent dit: zet alle notificaties uit, sluit je mailbox en Teams, leg je telefoon weg en een duidelijk afgebakend blok focustijd, waarin je alleen met leren bezig bent en niets anders. Zo vergroot je niet alleen de kans dat kennis blijft hangen, maar ook dat mensen het nieuwe gedrag daadwerkelijk gaan laten zien in hun dagelijkse werk.

De volgende keer dat je een training volgt, een nieuwe release verkent of je voorbereidt op een go-live, nodig jezelf en je team dan uit om het eens radicaal anders te doen: plan een blok focustijd, spreek af dat er geen onderbrekingen zijn en cre毛er een leeromgeving z贸nder digitale ruis. Wil je verkennen hoe je dit structureel kunt organiseren in jouw project of organisatie 鈥� bijvoorbeeld via gerichte learning journeys, digitale adoptie-oplossingen of focussessies rond 麻豆原创-implementaties 鈥� stuur me dan een bericht en nodig me uit voor (virtuele) 鈽曪笍 kop koffie. Samen kijken we hoe je leren weer de aandacht geeft die het verdient 茅n het rendement van je 麻豆原创-transformatie verhoogt.

Richard Benschop
Senior Services Solution Advisor Cloudified Services
Training, Adoptie & Verandermanagement
richard.benschop@sap.com

The post Waarom leren alleen werkt met 茅chte Focus appeared first on 麻豆原创 Nederland Blogs & Nieuws.

Te vaak valt het rendement van leerinspanningen tegen. Niet omdat mensen niet w铆llen leren, maar omdat de omstandigheden het leren onvoldoende ondersteunen.

Gelukkig weten we dankzij onderzoek steeds beter hoe mensen 茅cht leren. Toch zie ik in de praktijk nog vaak dezelfde, traditionele opzet van trainingen voorbijkomen.

Speciaal voor iedereen die opleidingen organiseert in het kader van een 麻豆原创-transformatie, deel ik in dit blog vijf belangrijke inzichten. Deze helpen je de impact van trainingen te vergroten en zorgen ervoor dat het geleerde daadwerkelijk wordt toegepast in de praktijk.

1. De motor van leren: Emotie

Mensen onthouden wat hen raakt. Emotionele betrokkenheid en betekenisvolle ervaringen vormen het fundament van effectief leren. Dat staat haaks op het klassieke idee dat herhaling en kennisoverdracht via (standaard)instructies voldoende zijn. Uit neurowetenschappelijk onderzoek blijkt verder dat het brein informatie beter opslaat als die persoonlijk relevant is of emoties oproept.

Denk aan een inspirerend praktijkverhaal, een herkenbare casus of een concrete situatie waarin iemand z茅lf iets heeft meegemaakt. Organisaties die de leerinhoud weten te koppelen aan realistische contexten en persoonlijke drijfveren, verhogen de kans dat het geleerde echt blijft hangen 茅n wordt toegepast.

2. Leren is een sociaal proces

De mythe van de eenzame cursist achter een boek of scherm is hardnekkig. Maar in de praktijk blijkt het tegenovergestelde waar: mensen leren het best in interactie met anderen. Denk aan samen werken aan een opgave of aan een collega vragen waarom een bepaalde 麻豆原创-transactie zo werkt.

Volgens de principes van 鈥楥ollaborative Learning鈥� ontstaat kennis vooral in dialoog. Toch zijn veel van de huidige leerinterventies nog steeds individueel gericht, met weinig ruimte voor samenwerking en uitwisseling. Juist het sociale aspect verdient meer aandacht in opleidingsplannen. Het verhoogt niet alleen de effectiviteit van het leren, maar vergroot ook de kans dat nieuwe kennis daadwerkelijk wordt toegepast op de werkvloer.

3. Context is alles

We leren niet in een vacu眉m. De omgeving waarin iemand leert 鈥� fysiek, digitaal 茅n cultureel 鈥� bepaalt in hoge mate of het geleerde beklijft. Een training die losstaat van de praktijk voelt als een verplicht nummertje. Maar als mensen leren op het moment dat ze het nodig hebben (鈥楲earning in the Flow of Work鈥�, zoals Josh Bersin het noemt), wordt kennis direct gekoppeld aan gedrag. 麻豆原创-gebruikers die tijdens hun werk tips krijgen in het systeem zelf, maken veel sneller de vertaalslag van weten naar doen.

4. Een veilige leeromgeving en relevantie

Leren lukt pas echt als mensen zich veilig en serieus genomen voelen. In omgevingen waar fouten maken wordt afgestraft of waar geen ruimte is om vragen te stellen, wordt minder geleerd en ontstaat geen lerende cultuur. Het vertrouwen dat je mag experimenteren zonder gezichtsverlies blijkt keer op keer cruciaal voor kennisopbouw 茅n innovatie. Al in 2016 schreef ik hier een al eens een blog over, dat je kunt lezen.

Minstens zo belangrijk is trouwens de relevantie van het geleerde: je leert beter als je begrijpt waarom iets belangrijk is voor je werk en als het aansluit bij je dagelijkse praktijk. Dat vraagt om uitleg vooraf, zeker als een nieuwe applicatie wordt ge茂mplementeerd en er een nieuwe dagelijkse praktijk zal ontstaan zoals bij een 麻豆原创-transformatie het geval is.

5. Technologie als versneller – niet als doel

Digitale tools kunnen een belangrijke rol spelen in het vergroten van leerrendement, mits ze slim worden ingezet en ge茂ntrigeerd worden in het werkproces. WalkMe is daar een goed voorbeeld van. Op basis van werkelijke gebruiksinformatie wordt de gebruiker precies op het juiste moment geholpen, in de applicatie waarin ze aan het werk zijn. Denk aan stapsgewijze begeleiding, tips of meldingen die automatisch verschijnen als de gebruiker een fout maakt of dreigt te verdwalen in een proces.

Gebruikers hoeven niet meer terug te vallen op losse e-learnings of dikke handleidingen, maar krijgen hulp in de 鈥楩low of Work鈥�. Zo wordt leren geen extra taak, maar onderdeel van het werk zelf. Praktisch, effici毛nt en vooral: effectief om gedrag duurzaam te veranderen 鈥� precies waarin de traditionele trainingsopzet tekortschiet.

Tot slot

Leren is geen losstaande activiteit, maar zou een integraal onderdeel van werk moeten zijn. Organisaties die dat goed begrijpen, cre毛ren niet alleen betere leerervaringen 鈥� ze bouwen aan betrokken en competente teams. En dat is uiteindelijk de beste investering die je kunt doen.

Meer weten over hoe je het rendement van leerinterventies binnen jouw organisatie kan vergroten? Neem gerust contact met me op voor een goed gesprek of een frisse blik op jouw aanpak.

Richard Benschop
Senior Services Solution Advisor Cloudified Services
Training, Adoptie & Verandermanagement
听谤颈肠丑补谤诲.产别苍蝉肠丑辞辫蔼蝉补辫.肠辞尘

The post Leren met rendement: hoe maak jij het verschil appeared first on 麻豆原创 Nederland Blogs & Nieuws.

Een van mijn oudere zussen is een kei in het spel memory. Vrijwel onverslaanbaar. Het is lang geleden dat we samen een potje gespeeld hebben, maar ik herinner me dat zelfs de tamelijk lastige verkeersborden- variant haar net zo makkelijk afging als die met tekeningen van Dick Bruna. Als ik dan, tot ons beider verbazing, toch een keer wist te winnen, was mijn euforie groot.

En dan mag de Olympische gedachte zijn dat meedoen belangrijker is dan winnen, maar het voelt nog altijd prima om een spelletje te winnen. In het beroemde boek 鈥樷�� (1938) beschrijft de Nederlandse historicus Johan Huizinga de mens als spelend wezen en het spel als 鈥榙e noodzakelijke voorwaarde voor het voortbrengen van cultuur鈥�. De documentaire 鈥樷�� brengt aan de hand van talloze voorbeelden prachtig in beeld hoe dol we wel niet zijn op spelen.

Ook nu nog word ik dagelijks spelenderwijs uitgedaagd door mijn smartwatch. Met aanmoedigingen om de cirkels waarmee de voortgang van mijn bewegingsdoel wordt bijgehouden t贸ch nog vol te maken die dag. En om heel eerlijk te zijn voelt het toch een beetje als verliezen als dat onverhoopt niet lukt. Bij bijzondere prestaties, verdubbeling van dat doel bijvoorbeeld; of als beloning voor deelname aan speciale uitdagingen kun je zelfs een speciale badge winnen.

Na succesvolle afronding van een cursus op krijg je ook een digitale badge. Om te delen in je netwerk en zo aan te tonen dat je een bijzondere leerprestatie hebt verricht. De wereld van training en adoptie heeft die van spelen ontdekt en probeert via het toepassen van de juiste gamification elementen het resultaat van kennisopbouw en -borging te verhogen.

wees al in 2017 uit dat bijvoorbeeld meerdere levels erg motiverend werkt voor 82% van de deelnemers aan een training. Ook het verzamelen van punten in een training (89%) en het publiceren daarvan (62%) heeft een positieve werking. Algemeen gesteld kan het rendement van kennisopbouw via de inzet van elementen uit games met zo鈥檔 11% worden verhoogd.

Tijd voor een spelletje dus!

Hiervoor spelen we bij 麻豆原创 Training en Adoptie bijvoorbeeld ERPsim. Deze simulatie is door ontwikkeld en plaatst deelnemers in teams tegenover elkaar. Onder begeleiding van een gecertificeerde facilitator strijden deze teams om een zo goed mogelijk resultaat te behalen.

Zonder vooraf training te hebben gevolgd, gebruiken ze een real-time 麻豆原创 S/4 HANA omgeving en proberen ze de juiste beslissingen te nemen. Hiervoor nemen ze tijdelijk een rol aan als manager van het fictieve bedrijf, moeten ze informatie delen en samenwerken. Naast grote waardering voor de mogelijkheden en kracht van 麻豆原创 S/4 HANA, zien ze ook de impact op de bedrijfsprestaties van de gekozen strategie, communicatie en hun onderlinge samenwerking.

Voor ERPsim zijn overigens verschillende scenario鈥檚 ontwikkeld zodat het proces dat tijdens de simulatie moet worden gevolgd zoveel mogelijk aansluit bij de belevingswereld van de deelnemers. Zo is er bijvoorbeeld ook een scenario waarin getoetst wordt of de genomen beslissingen wel voldoende sustainable zijn.

Onlangs heb ik zelf een aantal keer ERPsim mogen faciliteren en het valt me op dat zelfs mensen die vooraf aangeven niet echt een 鈥榞amer鈥� te zijn, na de eerste speelronde zijn veranderd in misschien wel de meest enthousiaste en fanatieke spelers. Wedden dat ook jouw collega鈥檚 de hoogste score willen halen?

Op maandag 30 januari vindt er ERPsim sessie plaats in het 麻豆原创 Experience Center in ’s Hertogenbosch. Wil jij hier bij zijn? .听

Meer weten over de mogelijkheden voor het hosten van een ERPsim sessie of hoe 麻豆原创 Training en Adoptie kan bijdragen aan een zo succesvol mogelijke ingebruikname van 麻豆原创 S/4 HANA? Neem dan gerust .

The post Al spelend leren, wel of niet? appeared first on 麻豆原创 Nederland Blogs & Nieuws.

Les 1: Je hoeft niet alles (vooraf) te leren

We weten hoe ons geheugen werkt. Het heet de neiging om dingen die je leert, maar niet direct toepast, snel weer te vergeten. Waarom dan toch altijd maar weer proberen om toekomstige gebruikers alle processen en bijbehorende handelingen volledig bij te brengen voorafgaand aan een live gang? Dat kost veel tijd en de kans dat medewerkers in staat zijn de handelingen foutloos uit te voeren is niet groot.

Biedt medewerkers ondersteuning bij het uitvoeren van hun taken. Zorg ervoor dat ze kunnen terugvallen op eenvoudig toegankelijke procesbeschrijvingen, werkinstructies en rondleidingen door de applicatie. Doordat het geleerde direct wordt toegepast, is dit een erg effici毛nte manier van kennisopbouw.

Les 2: Kies welke methode het best past

Je hoeft niet pers茅 naar een leslokaal om te leren. Naast klassikale trainingen, vanwege Covid-19 nu toch vooral virtueel te volgen, zijn er tal van andere mogelijkheden om kennis op te doen. Massive Open Online Courses (MOOC), e-learning of e-books, whitepapers, vlogs en blogs maar ook het bezoeken van seminars kunnen prima manieren zijn om iets nieuws te leren.

Welke methode het best past is bijvoorbeeld afhankelijk van je doelstelling, beschikbare tijd, maximale studiebelasting en budget. Kijk of je aan de vereiste voorkennis voldoet en of je jouw opleidingsvraag met de gekozen methode kunt beantwoorden. Wat je ook kiest: kies bewust!

Les 3: Haal het maximale uit je 麻豆原创-training

Zorg ervoor dat je het maximale uit je training haalt. Daar hoort ook bij dat je de benodigde voorbereiding succesvol hebt afgerond voor je aan de training begint. Maar het helpt ook om je agenda te blokken voor de tijd die je nodig hebt om de stof te bestuderen en om de opdrachten te maken. Draag bij aan de discussies in de learning room of discussieforum. Neem de tijd om de opdrachten van anderen van feedback te voorzien. De inzichten van anderen zullen je helpen om anders tegen de zaken aan te kijken. En dus te leren.

Les 4: Waarop baseer je een strategie voor leren en support

Begin met te kijken wat de projectteamleden moeten leren om een positieve bijdrage te kunnen leveren aan het project. Maak ze tot volwaardig gesprekspartner van de consultants van de system integrator. Daarmee wordt kostbare tijd bespaard in fit-to-standard workshops. De 麻豆原创 Learning Journeys vormen hiervoor een prima vertrekpunt om op basis van de scope van het project de juiste 麻豆原创-training te selecteren.

Voor eindgebruikers geldt dat de impact die het project op hen heeft een goede leidraad vormt. Die impact wordt normaliter vastgesteld door het organisational change managementteam. Betrek hen dus bij het opstellen van je training en supportstrategie voor de eindgebruikers.

Les 5: De Gouden Regel

Helaas moet ik je teleurstellen. Er is namelijk geen gouden regel.

Ieder project kent zijn eigen doelstellingen, uitdagingen en context. Iedere organisatie heeft een ander vertrekpunt. Door rekening te houden met de relevante interne en externe factoren zorg je ervoor dat er een unieke mix ontstaat waarmee training en support bijdraagt aan een succesvol project.

Ik kan me voorstellen dat je naar aanleiding van deze lessen vragen hebt of verder wilt praten. Aarzel dan niet en neem gerust contact met me op. Plannen we een (virtuele) kop koffie!

The post De 5 belangrijkste lessen voor een succesvolle 麻豆原创-training appeared first on 麻豆原创 Nederland Blogs & Nieuws.

De key users, medewerkers die een bijdrage hebben geleverd aan het project, organiseren deze trainingen voor hun eigen collega鈥檚. Daarin laten ze hen de nieuwe processen zien en geven de gelegenheid dit zelfstandig te oefenen. Niks mis mee. Toch?

Helaas blijkt nog regelmatig dat gebruikers na de live-gang van software over onvoldoende kennis en vaardigheden beschikken om hun werk succesvol te kunnen doen.

Lees ook mijn andere

Wat gaat er dan toch nog mis bij trainingen? Ik deel graag 3 van mijn observaties:

1. De training komt te vroeg

Hoe kan een training die zo kort mogelijk op de live-gang gegeven wordt, toch te vroeg komen? Dat komt omdat mensen het beste leren als er een noodzaak toe is. Als die noodzaak pas duidelijk wordt tijdens de eerste training, doordat medewerkers dan pas ge茂nformeerd zijn over de veranderingen die het project brengt, roept dit geheid weerstand op. Begin dus op tijd met het cre毛ren van draagvlak en het informeren van de gebruikers over de aanleiding en de gevolgen van het project. Zo zet je ze tijdig in de leer-stand en verminder je de weerstand in de training.

2. De training is te kort

Als gebruikers na de training over onvoldoende kennis en vaardigheden beschikken om hun werk goed te kunnen doen, lijkt de oplossing voor de hand te liggen: geef ze meer training. Uit een door IDC uitgevoerd blijkt voor bepaalde applicaties dat al met 2 uur extra training een significante verbetering in de prestaties van de gebruikers gehaald kan worden. Ook de positieve effecten op de hoeveelheid helpdeskvragen van extra training zijn in dit onderzoek terug te vinden.

3. De training stopt voor de live gang

Voordat de nieuwe applicatie gebruikt wordt, is het trainingsprogramma afgerond en wordt er afgestreept van de to-do lijst van de projectmanager. Dit terwijl je als gebruiker juist pas bij dagelijks gebruik geconfronteerd wordt met situaties die in de sessies niet aan bod zijn gekomen. Een ideaal moment om een extra training te organiseren waarin dit soort situaties kunnen worden besproken. Door het daadwerkelijke gebruik van de applicatie te meten en te analyseren, bijvoorbeeld met , kunnen latente trainingsbehoeften eenvoudig inzichtelijk worden gemaakt. Zo voorkom je op tijd dat operationele fouten zich op elkaar stapelen en dat de applicatie verkeerd wordt gebruikt.

De noodzaak om kennisopbouw niet te beperken tot een aantal sessies die afgerond worden voor live wordt nog eens versterkt door het tempo waarin nieuwe versies van applicaties vandaag de dag uitkomen. Zeker bij applicaties uit de cloud is dit het geval. Het inzetten van een trainingsstrategie waarbij medewerkers effectief en effici毛nt continue bijgespijkerd kunnen worden, is daarom belangrijker dan ooit.

Meer weten over hoe we bij hierbij kunnen helpen?

The post 3 dingen die vaak mis gaan bij trainingen appeared first on 麻豆原创 Nederland Blogs & Nieuws.