voegt nieuwe AI-mogelijkheden toe aan de . Hiermee kunnen organisaties hun personeelsbeheer verbeteren en beter inspelen op de groeiende vraag naar vaardigheidsontwikkeling en strategische workforceplanning. 麻豆原创 deed de aankondiging tijdens het jaarlijkse -evenement.

Een overzicht van de nieuwe functionaliteiten:

• Talent Intelligence Hub

Volgens Gartner heeft slechts 8% van de organisaties volledig inzicht in de vaardigheden van hun medewerkers. Dat terwijl deze vaardigheden cruciaal zijn voor het tackelen van huidige en toekomstige uitdagingen. 麻豆原创 vergroot dat inzicht met verbeteringen in de Talent Intelligence Hub. Deze hub fungeert als een centraal platform waar klanten competentiedata uit meerdere systemen kunnen samenbrengen. Daardoor ontstaat een compleet en betrouwbaar beeld van de vaardigheden binnen de organisatie. 麻豆原创 werkt samen met partners zoals Beamery, Degreed en TechWolf om een breed ecosysteem te cre毛ren dat zich de komende maanden verder uitbreidt.

• SuccessFactors Career and Talent Development

Daarnaast introduceert 麻豆原创 de SuccessFactors Career and Talent Development-oplossing, een ge茂ntegreerd platform dat medewerkers ondersteunt in het ontdekken van loopbaanopties en het stellen van groeidoelen. Via deze oplossing kunnen medewerkers hun vaardigheden afstemmen op huidige en toekomstige rollen binnen de organisatie. Op die manier ondersteunen ze zowel hun eigen ontwikkeling als de bedrijfsdoelen.

• Generatieve AI voor een betere werknemerservaring

麻豆原创 breidt de SuccessFactors-ervaring verder uit met tientallen nieuwe generatieve AI-functies die inspelen op de hele werknemerscyclus. Managers kunnen gebruikmaken van AI-gestuurde feedbacktools, zoals 360-graden beoordelingen, waarmee zij gerichte ontwikkeladviezen kunnen geven. 麻豆原创鈥檚 AI-copilot Joule begeleidt nieuwe medewerkers tijdens hun onboarding, helpt hen bij het plannen van introducties en geeft proactieve herinneringen voor het invullen van documenten.

• Verbeterde AI voor HR-kernoplossing en Payroll

麻豆原创 voegt daarnaast AI-functionaliteiten toe aan de oplossingen en . Vanaf de eerste helft van 2025 kunnen medewerkers vragen stellen over hun loonstrook, waarbij Joule antwoorden biedt met relevante context. Deze verbeteringen ondersteunen HR-teams bij het verminderen van administratieve lasten, waardoor zij zich kunnen richten op strategische HR-taken.

• Integratie van WalkMe-content

Na de overname van WalkMe, de marktleider in digitale adoptieplatforms, zal 麻豆原创 vanaf 2025 WalkMe-content beschikbaar maken binnen SuccessFactors. WalkMe geeft gebruikers stapsgewijze begeleiding binnen apps en websites door middel van interactieve pop-ups, aanwijzingen en hints. Zo zorgt het ervoor dat mensen sneller en zonder verwarring leren hoe ze bepaalde software of processen kunnen gebruiken.

Waardevolle inzichten

鈥淒eze vernieuwingen geven HR-leiders toegang tot betrouwbare data en geavanceerde functionaliteiten. Daarmee zetten we een belangrijke stap richting een toekomst waarin elke organisatie beschikt over een enkelvoudige, betrouwbare bron van medewerkersgegevens鈥�, aldus Dan Beck, President en Chief Product Officer bij 麻豆原创 SuccessFactors. 鈥淥nze ge茂ntegreerde AI-oplossingen zorgen voor waardevolle inzichten en leveren direct impactvolle resultaten op voor 麻豆原创 SuccessFactors-klanten.鈥�

鈥淗R-managers staan voor de uitdaging om medewerkers een uitstekende, duurzame en op maat gemaakte ervaring te bieden鈥�, zegt Zachary Chertok, Senior Research Manager bij IDC. 鈥溌槎乖� SuccessFactors helpt HR-managers en medewerkers om samen te werken aan groei en betrokkenheid. Met deze nieuwe innovaties zet 麻豆原创 een nieuwe standaard in het optimaliseren van de werknemerservaring en het behalen van bedrijfsdoelen.鈥�

The post 麻豆原创 voorziet SuccessFactors van geavanceerde AI-mogelijkheden appeared first on 麻豆原创 Nederland Blogs & Nieuws.

Om HR weer meer betrokken bij de business te maken en vrij te maken voor activiteiten die echt waarde toevoegen, volgde de overstap naar een ge茂ntegreerd HR-systeem van 麻豆原创, met hulp van Flexso for People.

鈥淲e waren heel veel tijd kwijt met core HR-processen en zaten meer achter de laptop dan dat we mensen verder hielpen鈥�

Nadat Ampleon 鈥� vroeger onderdeel van Philips en later NXP Semiconductors 鈥撀� in 2015 werd verzelfstandigd, werd stap voor stap een nieuwe IT-infrastructuur opgebouwd. In 2017 ging het ERP-systeem live, maar er was niet meteen ruimte voor een volwaardig HR-informatiesysteem. Alle HR-gegevens werden in een Microsoft Access-database beheerd en de processen waren grotendeels handmatig.

Dit bracht de nodige uitdagingen met zich mee, zeker nu er steeds hogere eisen worden gesteld op het gebied van privacy en security. 鈥淛e bent zo heel afhankelijk van degene die de database heeft gebouwd, wat je heel kwetsbaar maakt. Maar we waren vooral heel veel tijd kwijt met core HR-processen.鈥�

Data-gestuurde HR

鈥淧robeer maar eens data van zes verschillende landen bij elkaar te brengen, te analyseren en te rapporteren. Dat neemt waanzinnig veel tijd in beslag. HR zat dus meer achter de laptop dan dat ze medewerkers en leidinggevenden verder hielpen鈥�, vertelt VP Global HR Rob Lammers, die sinds juli 2023 wereldwijd eindverantwoordelijk is voor HR bij Ampleon.

Bij Ampleon werken zo鈥檔 1400 professionals, verspreid over drie continenten: West-Europa, Azi毛 en Noord-Amerika. De belangrijkste sites staan in de Filipijnen, China, Frankrijk en Nederland. In Nederland werken er zo鈥檔 250 professionals.

De voornaamste producten die het bedrijf maakt worden 鈥� zonder dat veel mensen het weten 鈥� dagelijks gebruikt: radiofrequentie-technologie (RF) chips, die in zendmasten zitten voor mobiel verkeer en radio en televisie. Daarnaast vind je de RF-chips van Ampleon in magnetrons, plasmaverlichting en MRI-apparaten.

Wake-up call

De constatering dat HR te veel administratief gefocust was, was een wake-up call voor Ampleon. Lammers: 鈥淗et was tijd voor verandering. Als je succesvol wilt zijn in deze zwaar concurrerende markt met enorme tekorten aan elektrotechnici en RF-power-specialisten in het bijzonder, zul je een high performance organisatie moeten worden.

Met niet alleen meer aandacht voor het binnenhalen van vers bloed, maar zeker ook voor het behouden en ontwikkelen van talent en het opzetten van goede leadershipprogramma鈥檚.鈥� Ampleon besloot dat er een wereldwijd systeem moest komen om alle HR-kernprocessen te beheren, uniformiseren, centraliseren en automatiseren: MyHR.

De toenmalige HR-directeur en zijn team stelden in overleg met IT en Finance een lijst op met alle vereisten, doelen en uitdagingen. Er werden drie HCM-pakketten onder de loep genomen, en uiteindelijk viel de keuze op 麻豆原创 SuccessFactors, in combinatie met implementatiepartner Flexso for People.

De taal van HR 茅n IT spreken

Dit pakket heeft een ruime scope en goede integratiemogelijkheden met de bestaande 麻豆原创 Finance- en payroll-toepassingen. De combinatie met Flexso, een partner die de taal van HR 茅n IT spreekt, gaf de doorslag, licht Lammers toe. Het Nederlandse team van Flexso for People wordt aangestuurd door Projectmanager en HR-transformatieconsultant Warsha Sewnarain-Tahloe, die ook nauw betrokken is bij het Ampleon-project.

Sewnarain-Tahloe vervulde hiervoor verschillende HR-rollen waarbij ze leerde dat als organisaties serieus werk willen maken van groei, globaliseren en meer data-driven willen gaan werken, de implementatie, optimalisatie 茅n adoptie van een global HRIT-systeem onmisbaar is.

Ze wilde ook andere organisaties op dit vlak helpen en koos voor Flexso for People, omdat de professionals die er werken vaak vanuit de business komen en de HR-uitdagingen begrijpen.

鈥�Onze Accelerators zijn pakketten voor een snelle go-live, met software die mee kan groeien met je onderneming en strategie鈥�

Ampleon was specifiek op zoek naar een lokale implementatiepartner met Nederlandstalige consultants. Lammers: 鈥淏ij zulk soort complexe projecten is het prettig als je elkaars taal spreekt en face-to-face met elkaar kunt werken in plaats van virtueel.鈥� Tegelijkertijd was een implementatiepartner met internationale ervaring een must voor de RF-specialist uit Nijmegen, omdat het systeem in alle landen zou worden uitgerold.

Versnellen met best practices

Met Flexso鈥檚 Accelerators voor 麻豆原创 SuccessFactors kon het bedrijf snelheid maken en toch de continu茂teit van de HR-organisatie verzekeren, met software die mee kan groeien met de onderneming en strategie.

Sewnarain-Tahloe: 鈥淥nze Accelerators zijn een set standaardoplossingen per module, ideaal voor met name middelgrote ondernemingen met groeiambities. Je leunt op best practices uit de HR-sector, inclusief training- en instructiemateriaal, tegen een vaste prijs.鈥�

Na de go-live ben je verzekerd van blijvende dienstverlening van Flexso. 鈥淯iteraard kunnen organisaties daar waar nodig of gewenst kiezen voor 鈥榚en eigen sausje鈥欌��, licht Sewnarain-Tahloe toe. De implementatie van het My HR-platform verliep verrassend vlot 鈥� 茅n binnen budget.

Onlangs is het project opgestart om het Nederlandse payroll-systeem te koppelen aan Employee Central, vertelt Lammers, die benadrukt dat een digitale HR-transformatie nooit af is. 鈥淲e optimaliseren de processen continu om tot een聽high performance聽HR-organisatie te komen, die in staat is om de organisatie op andere domeinen te ondersteunen.鈥�

Een belangrijk doel hierbij is om verantwoordelijkheden zo laag mogelijk te beleggen. Dit vereist volgens Lammers een cultuurverandering, een andere leiderschapsstijl en het op nummer 茅茅n zetten van medewerkersbetrokkenheid. 鈥淒at is onze stip op de horizon. Wij willen maximaal gebruikmaken van de talenten binnen onze organisatie. Alleen zo blijf je de concurrentie een streepje voor.鈥�

Ambities voor de toekomst

De ambitie is dat 80 procent van de nieuwe leiders bij Ampleon uit eigen gelederen komen. Talent moet beter doorstromen en zich optimaal (internationaal) kunnen ontplooien.

Dat komt nu een stapje dichterbij, doordat Ampleon real-time inzicht heeft in HR-data en doordat聽performance management聽strakker en dynamischer is ingeregeld. Ampleon is van een Word-document met doelstellingen per werknemer naar een online systeem gegaan waartoe medewerkers en managers altijd toegang hebben.

鈥淓en wereldwijd HRIT-systeem is geen trukendoos maar een enabler om de (HR-)strategie beter te realiseren鈥�

(HR)-managers hebben real-time inzicht in de competenties, kennisgebieden, opleidingen, verloning en aanwezigheid van iedere medewerker van elke Ampleon-vestiging en kunnen vlot beslissingen nemen. Doelstellingen kunnen beter worden bijgehouden, verfijnd en ge-update. Ampleon beschikt bovendien over 茅茅n centrale HR-database die altijd up-to-date is, dus dubbele gegevens, ontbrekende data of andere onnauwkeurigheden zijn verleden tijd.

Dit levert het HR-team veel tijdwinst op. Daarnaast kunnen medewerkers via het medewerkersportaal hun eigen persoonlijke informatie inzien, basisgegevens wijzigen en vrije dagen aanvragen via hun laptop of smartphone.

鈥淥ok dit bespaart HR veel tijd, waardoor het team meer tijd kan doorbrengen in 茅n met de business. Zo weten we beter wat er speelt en waar we kunnen helpen om het bedrijf en de mensen beter te maken鈥�, vertelt Lammers, die benadrukt dat een HRIT-systeem geen trukendoos is maar een聽enabler聽om de (HR-)strategie beter te realiseren.

Tips voor een succesvolle digitale HR-transformatie

Tot slot heeft Lammers een aantal tips voor HR-directeuren die aan de vooravond staan van een digitale HR-transformatie. Allereerst: Stop voldoende tijd in de voorbereiding om alle聽requirements聽en processen in kaart te brengen en de juiste software te selecteren en stel ook een goede HRIS-co枚rdinator aan.听Zo heeft Ampleon Viva Ton aangesteld, die de lijnen uitzette en de processen vertaalde richting Flexso for People.

Betrek de聽key users聽van alle vestigingen nauw bij de implementatie en de tests en zorg voor opleidingen om een groot draagvlak voor het platform te cre毛ren. En last but nog least: Selecteer een partner die bij de organisatie past.

Lammers: 鈥淶onder de expertise en inbreng van Flexso for People hadden we dit project nooit tot zo鈥檔 goed einde kunnen brengen. Zorg voor een open en eerlijke communicatie en blijf elkaar uitdagen om het beste uit elkaar te werken. Een kritische sparringpartner is een must.鈥�

The post Rob Lammers, VP Global HR Ampleon: 鈥淗et 麻豆原创 HRIT-systeem is de enabler van onze HR-strategie鈥� appeared first on 麻豆原创 Nederland Blogs & Nieuws.

Stel, je financieel medewerker kan vloeiend Duits. Een mooie skill, maar voor zijn werk is alleen kennis van Nederlands en Engels relevant. Tot je ineens de Duitse markt aanboort. Dan is het prettig om te weten dat je een specialist in huis hebt. Iemand die op niveau, binnen het vakgebied, perfect kan communiceren.

Maar hoe weet je dat? Hoe zorg je er als organisatie voor dat je altijd een compleet overzicht hebt van de talenten van je medewerkers? Kennis van een bepaalde taal is in dit geval een simpel voorbeeld. Maar misschien heeft je logistiek medewerker wel een passie voor IT. Of heeft je inkoopmedewerker ervaring of ambities in de verkoop. Allemaal skills die best een keer van pas kunnen komen. Als je maar weet dat ze er zijn.

麻豆原创 SuccessFactors helpt daarbij, zei Ross tijdens HR Connect. 鈥淲ij bieden organisaties de mogelijkheid om hun productiviteit te vergroten en te werken aan een Future Ready Workforce. De zorgt ervoor dat je de juiste mensen, met de juiste motivatie en vaardigheden, op het juiste moment op de juiste plek inzet.鈥�

Optimaliseer je team

Hoeveel vacatures heeft jouw organisatie openstaan? En hoe lang al? De realiteit van nu is dat het uitermate lastig is om nieuwe, bekwame mensen te vinden die aan al je vacature-eisen voldoen. Daarnaast neemt de vraag naar flexibele projectteams binnen organisaties toe. Soms wil je snel een projectteam optuigen zonder afhankelijk te zijn van mensen van buitenaf.

Ross: 鈥淓n dus is het als organisatie belangrijk om alles te weten van de mensen die je aan boord hebt. Wat kunnen ze, wat willen ze? Wat weet je over hun kwaliteiten, ambities en motivatie?鈥� Hij richtte zich tot de zaal vol HR-leiders. 鈥淲ie zou graag alle kwaliteiten van zijn medewerkers overzichtelijk in kaart willen hebben?鈥� Alle aanwezigen staken hun hand op. 鈥淛a. Iedereen, natuurlijk.鈥�

Whole self-model

Anno 2023 draait strategisch personeelsbeleid om veel meer dan het checken van diploma鈥檚. Een bewijs van een afgeronde opleiding is maar een klein deel van het geheel. Ross: 鈥淓en persoon is veel meer dan de functie waarvoor hij of zij is aangenomen. Al je medewerkers hebben kwaliteiten die ze misschien niet altijd in hun werk gebruiken. Je moet als werkgever kijken naar het whole self-model, het totale plaatje van je medewerker als mens. En AI geeft ons de tools om ook deze kwaliteiten grootschalig en overzichtelijk te benutten.鈥�

鈥淒e sleutel daartoe is van 麻豆原创 SuccessFactors鈥�, aldus Ross. 鈥淭alent Intelligence Hub is een gecentraliseerd raamwerk dat individuele kenmerken zoals vaardigheden, competenties, sterktes, aspiraties en expressieve voorkeuren verbindt. Het is de concrete vastlegging van de elementen uit het 鈥榃hole Self Model鈥�. Dit raamwerk stelt organisaties in staat om medewerkers holistisch te begrijpen en te beheren, terwijl het de groeiambities van diezelfde medewerkers ondersteunt. De eerder genoemde kenmerken worden opgeslagen en onderhouden in een gecentraliseerde bibliotheek die bekend staat als de Attribute Library. Mensen in de organisatie kunnen deze kenmerken raadplegen en toevoegen aan hun eigen unieke verzameling van kenmerken die bekend staat als de Growth Portfolio.鈥�

De kracht van AI en Machine Learning

Ross gaf aan hoe dit werkt. 鈥淪tel dat een medewerker in Teams regelmatig vergaderingen leidt, terwijl diegene geen leidinggevende functie heeft. Machine Learning kan deze kwaliteit herkennen en kan deze als suggestie voorstellen. Het Growth Portfolio maakt dus gebruik van AI en Machine Learning om geschikte vaardigheden van medewerkers aan te bevelen. Medewerkers kunnen er dan zelf voor kiezen of ze deze suggesties aan hun eigen portfolio willen toevoegen.鈥�

鈥淶o krijg je een steeds completer beeld van je medewerkers鈥�, zei hij. 鈥淏ovendien kunnen dankzij deze Machine Learning verbanden worden gelegd. Als je medewerker een bepaald talent heeft, kunnen suggesties volgen wat deze persoon hoogstwaarschijnlijk ook zou kunnen. Zo ontstaat een sneeuwbaleffect van mogelijkheden.鈥�

鈥淗et Growth Portfolio werkt nauw samen met de Opportunity Marketplace, dit is de plek waar medewerkers relevante mogelijkheden kunnen vinden om hun talenten, ambities en aspiraties verder te ontwikkelen op basis van aanbevolen projecten, mentorships, e-learning en vacatures.鈥�

Dynamische teams

Ross ziet het whole self-model als d茅 manier om klaar te zijn voor de toekomst. 鈥淒oor alle talenten en ambities van je medewerkers te kennen 茅n te gebruiken, cre毛er je een dynamische en toekomstbestendige organisatie. Waarom zouden je mogelijkheden beperkt blijven tot de muren van een afdeling? Zet de juiste talenten bij elkaar en maak dynamische teams. Laat medewerkers hun talenten inzetten bij projecten waarin ze werken met een andere manager en andere collega鈥檚 dan tijdens hun dagelijkse werk. Dat helpt je verder als organisatie 茅n motiveert je personeel. Je medewerkers voelen zich gezien en gewaardeerd.鈥�

鈥淒us kijk niet alleen uit het raam, op zoek naar nieuw talent鈥�, zei Ross. 鈥淜ijk vooral eens naar binnen. Haal het maximale uit het talent dat al beschikbaar is in je organisatie, en streef ernaar om dat talent slimmer in te zetten. Laat AI binnen 麻豆原创 SuccessFactors je daarbij helpen.鈥�

Kampt jouw organisatie ook met een skill gap en ben je benieuwd wat 麻豆原创 SuccessFactors kan doen om dit op te lossen? Onze specialisten informeren je graag.

Neem dan gerust contact

The post Hoe je met 麻豆原创 SuccessFactors kunt bouwen aan een flexibele en toekomstbestendige organisatie appeared first on 麻豆原创 Nederland Blogs & Nieuws.

Inmiddels komt er iedere minuut van de dag zo鈥檔 500 uur (!) aan videomateriaal bij op YouTube. Per maand zijn 15 miljoen 鈥榗reators鈥� verantwoordelijk voor 80 miljoen nieuwe video鈥檚 (Tubular Labs 鈥� September 2019). Als je een (gratis) account hebt en je content aan de community-richtlijnen voldoet kun je deze uploaden. Je content wordt direct geplaatst en is binnen enkele seconden vindbaar.

Ontlast de helpdesk

Op het werk zijn zulke 鈥榟ow-to鈥�-video鈥檚 ideaal om gebruikers te helpen bij het uitvoeren van hun taken. Ze voorkomen bovendien dat dit soort vragen aan de helpdesk, kerngebruikers of beheerders worden gesteld. Natuurlijk pleit ik er niet voor om je bedrijfsgegevens en -geheimen open en bloot op YouTube te zetten. Voor het maken, publiceren en beheren van content zijn immers prima oplossingen beschikbaar. Daarnaast heb je als – of meer tijd om op andere taken te focussen.

Toch blijkt het ontwikkelen van relevante, nieuwe content en het up-to-date houden van bestaande content in de meeste organisaties lastig. Als het project succesvol live is gebracht en het projectteam is ontbonden, lijkt niemand zich er meer om te willen bekommeren. Met is het eenvoudig om een community te maken van content creators, hierdoor ontlast je de werknemers en managers om taken op herhaling uit te leggen. Na een korte training is iedereen in staat om content te ontwikkelen met deze tool.

Exploiteer jouw potentie

Kortom, organisaties kunnen volgens mij nog veel leren van het businessmodel van YouTube waarin iedereen content mag maken en uploaden. Waarom zouden we het ontwikkelen van supportmaterialen nog langer over laten aan een selecte groep, terwijl we kunnen profiteren van de kennis van alle medewerkers? Het enige dat je hiervoor hoeft te doen is ze wegwijs maken met de benodigde hulpmiddelen zoals . En natuurlijk coach je ze op verzoek bij het ontwikkelen van content. Hoeveel potenti毛le 鈥榗reators鈥� lopen er in jouw organisatie rond?

Wil je meer weten hoe je het potentieel van jouw werknemers kunt ontginnen? Ik beantwoord jouw vragen graag via een virtuele bespreking of bezoek onze website voor meer oplossingen over talent management.

The post Hoe deel je al de kennis binnen een bedrijf? De YouTube in een organisatie appeared first on 麻豆原创 Nederland Blogs & Nieuws.