De toekomst van werken

Tijdwinst: AI heeft in het bedrijfsleven tot nu toe vooral tijdswinst en effici毛ntie opgeleverd. Werknemers die AI gebruiken, besparen gemiddeld 75 minuten per dag. Dat is 23 minuten meer dan begin 2025. Daarnaast schatten werknemers dat AI nu al bijna de helft van hun werkzaamheden (42%) kan uitvoeren. Die ontwikkeling zorgt ook voor onzekerheid over de toekomst van werk.

Emotionele ondersteuning: AI wordt steeds geavanceerder. Daardoor krijgt de samenwerking tussen mens en technologie een steeds persoonlijker karakter. Inmiddels gebruikt 40% van de werknemers AI ook voor emotionele steun. Sommigen wenden zich zelfs tot AI voor advies, om stoom af te blazen of om successen mee te delen.

Denkwerk overnemen: Wat doet het met ons denkvermogen nu we AI steeds vaker gebruiken op het werk? Op dit moment zegt 60% van de werknemers AI al in te zetten om op nieuwe manieren over problemen na te denken. 90% geeft aan wel eens volledig door AI gegenereerde content te hebben ingediend zonder die nog te bewerken of te controleren. AI leidt wellicht tot minder kritisch denkwerk, maar is tegelijkertijd een middel om reflectie te verdiepen en het menselijk denken te versterken.

De toekomst van de beroepsbevolking

Startersfuncties: AI neemt steeds meer routinetaken over, met als gevolg dat het aantal startersfuncties afneemt. Daarnaast hebben opleidingen moeite om het tempo van nieuwe vaardigheden bij te houden. Jonge werknemers vrezen daardoor dat zij achterop raken, waarbij 37% zich zorgen maakt dat het uitblijven van een vaste functie en het blijven werken in tijdelijke contracten hun carri猫re op lange termijn schaadt. Organisaties moeten zich daarom afvragen hoe zij ervoor zorgen dat ook nieuw talent zich kan ontwikkelen.

Managementtaken: managers staan steeds meer onder druk door meer verantwoordelijkheden en een hoge administratieve last. Maar er is ook steeds meer twijfel over de rol van de manager: 57% van de werknemers zegt net zo succesvol te kunnen zijn met een AI-manager als met een menselijke leidinggevende. Dat roept de fundamentele vraag op: neemt AI een groot deel van de traditionele managementtaken over? Of verschuift de rol van de manager juist naar de typisch menselijke kant van leiderschap, zoals coaching, richting geven en vertrouwen opbouwen?

Oudere werknemers: steeds meer mensen blijven langer actief op de arbeidsmarkt uit eigen keuze of uit noodzaak. Oudere werknemers zijn ook 47% minder geneigd om van baan te wisselen dan jongere collega鈥檚. Organisaties moeten daarom opnieuw nadenken over de inzet van medewerkers in de latere loopbaanfase. Wordt die vooral flexibel en adviserend? Of juist een stabiele rol waarin ervaring, continu茂teit en organisatiekennis centraal staan?

De toekomst van hoe we werk organiseren

Werving en selectie: binnen HR is werving en selectie het domein waar AI op dit moment het meest is doorgedrongen. Maar ook sollicitanten zetten AI steeds vaker in om hun kansen op de arbeidsmarkt te vergroten. Inmiddels zegt 39% van de werknemers AI te hebben gebruikt tijdens het sollicitatieproces.

Prestatiemanagement: prestatiemanagement is nog vaak ingericht rond vaste, jaarlijkse beoordelingscycli. Daarbij ligt de nadruk meestal op doelstellingen, output en het oordeel van een leidinggevende in plaats van op de werkelijke impact van een medewerker. Het gevoel dat het werk ertoe doet, weegt voor werknemers zwaarder mee om bij een werkgever te blijven dan tevredenheid over het salaris. Organisaties zullen daarom moeten bekijken hoe zij prestaties beoordelen, waarderen en belonen.

Beloning: Beloning is nog steeds sterk gerelateerd aan hi毛rarchie en dienstjaren, en veel minder aan daadwerkelijke bijdrage. Werknemers zijn echter vaker echt tevreden over hun beloning wanneer die zichtbaarder gekoppeld is aan wat zij toevoegen. Dat dwingt organisaties om opnieuw na te denken over hoe zij talent willen waarderen en behouden.

鈥淒e toekomst van werk wordt niet alleen bepaald door hoe snel organisaties AI invoeren, maar vooral door de manier waarop ze die technologie weten te combineren met menselijk talent鈥�, zegt Bart Van der Biest, Managing Director van 麻豆原创 Benelux. 鈥淏edrijven die daarin slagen, werken niet alleen effici毛nter, maar zijn ook beter in staat om mensen te ontwikkelen, te behouden en duurzaam te laten groeien.鈥�

The post 麻豆原创-onderzoek: 57% ziet een AI-manager als volwaardig alternatief appeared first on 麻豆原创 Nederland Blogs & Nieuws.

Met de uitbreiding krijgen HR-afdelingen beter zicht op loonverschillen binnen de organisatie, kunnen zij afwijkingen verklaren of corrigeren en zijn zij beter voorbereid op rapportageverplichtingen die vanaf 2027 gelden.

Transparantie is geen beleidskeuze meer

De EU-richtlijn loontransparantie (EU-richtlijn 2023/970) verplicht werkgevers om actief werk te maken van gelijke beloning. Dat vraagt meer dan goede intenties alleen. Organisaties moeten beschikken over betrouwbare data, heldere definities van functies en inzicht in hoe beloningsbesluiten tot stand komen.

Werkgevers die loonverschillen niet kunnen onderbouwen of aanpakken, lopen risico op juridische stappen en sancties. De richtlijn maakt loontransparantie daarmee tot een vast onderdeel van het HR-beleid.

Drie verplichtingen voor HR

De richtlijn legt drie concrete verantwoordelijkheden bij werkgevers neer:

1. Rapporteren over loonverschillen
   Organisaties moeten periodiek rapporteren over beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen. Bij een verschil van vijf procent of meer is een gezamenlijke loonanalyse verplicht. 麻豆原创 ondersteunt HR-teams bij het analyseren van beloningsdata en het vaststellen van mogelijke oorzaken, op basis van personeels- en salarisgegevens op 茅茅n centrale plek.听

2. Informatie voor medewerkers
   Medewerkers krijgen het recht om inzicht te vragen in de gemiddelde beloning binnen hun functiecategorie, uitgesplitst naar geslacht. Via selfservice kunnen zij deze informatie rechtstreeks raadplegen, samen met hun eigen salarisgegevens. Dat vraagt om duidelijke definities, consistente data en een transparante uitleg vanuit HR.听

3. Transparantie voor kandidaten
   Werkgevers moeten salarisranges vermelden in vacatures of uiterlijk v贸贸r het eerste sollicitatiegesprek. Het opvragen van salarishistorie wordt verboden. HR-afdelingen moeten hun wervingsprocessen hierop aanpassen en zorgen dat salarisinformatie correct en consistent wordt gecommuniceerd.

Datakwaliteit als randvoorwaarde

De invoering van de richtlijn verloopt gefaseerd. Lidstaten moeten de regels uiterlijk in juni 2026 opnemen in nationale wetgeving. Voor organisaties met 150 medewerkers of meer geldt de eerste rapportageverplichting vanaf 2027, op basis van gegevens over 2026.

Dat betekent dat HR-afdelingen nu al moeten investeren in datakwaliteit, functiewaardering en eenduidige beloningsstructuren. Zonder betrouwbare data wordt transparantie lastig, zowel richting medewerkers als toezichthouders.

Meer vertrouwen en minder verloop

Volgens Bart Van der Biest, Managing Director van 麻豆原创 Benelux, biedt loontransparantie ook kansen: 鈥淥rganisaties die tijdig investeren in inzicht en meetbaarheid voldoen niet alleen aan de wet, maar geven medewerkers ook duidelijkheid over hun beloning en loopbaanperspectief. Dat versterkt het vertrouwen en draagt bij aan behoud van talent.鈥�

麻豆原创 organiseert op 26 februari 2026 het Ready on Day One: Confidently Navigate the EU Pay Transparency Directive, waarin HR-professionals worden bijgepraat over de impact van de richtlijn en praktische aandachtspunten voor de voorbereiding.

The post 麻豆原创 helpt HR-organisaties bij voorbereiding op EU-richtlijn loontransparantie appeared first on 麻豆原创 Nederland Blogs & Nieuws.

Uit onderzoek van 麻豆原创 blijkt dat medewerkers die AI inzetten gemiddeld 75 minuten per dag besparen. Tijd die wordt ge茂nvesteerd in innovatie, samenwerking en betekenisvoller werk. Toch worstelen veel bedrijven met een hardnekkige vraag: hoe verbind je mens en organisatie op een manier die wendbaarheid, veerkracht en groei bevordert, in een wereld die voortdurend op zijn kop lijkt te staan? Dit is geen tijdperk van geleidelijke verandering, maar een moment van ongekende mogelijkheden.

De transformatie van werk

麻豆原创 geeft die transformatie vorm met , een verzameling HR-oplossingen die bedrijfsintelligentie, automatisering en datagedreven besluitvorming combineren. Met ruim 10.000 klanten wereldwijd ondersteunt het platform organisaties bij het werven, belonen en ontwikkelen van talent. En dat bij alle workflows: van loonadministratie tot personeelsplanning.

De Human Capital Management (HCM) Suite vormt de kern van dat ecosysteem. Hierin zijn 麻豆原创 Business AI en het Business Technology Platform (BTP) verweven, zodat bedrijven processen kunnen uitbreiden en aanpassen aan hun eigen context. 麻豆原创 investeert voortdurend op basis van marktsignalen, om klanten te helpen de innovatiecurve voor te blijven.

Tijdens de conferentie Success Connect, onderdeel van 麻豆原创 Connect in Las Vegas, presenteerde het concern een reeks vernieuwingen die de medewerkersbeleving moeten verbeteren, de operatie effici毛nter maken en meer inzicht moeten geven in personeelsdata.

AI in de praktijk

De meest in het oog springende ontwikkeling is de introductie van zogeheten Joule Agents: AI-assistenten die routinetaken overnemen, beslissingen versnellen en processen slimmer maken. Joule, 麻豆原创鈥檚 eigen AI-copilot, is al ge茂ntegreerd in de meeste bedrijfsapplicaties en voert naar eigen zeggen tachtig procent van de meest gebruikte taken in 麻豆原创-systemen uit. De tool is beschikbaar in elf talen.

Volgende maand verschijnt de eerste HR-gerichte variant: de Performance and Goals Agent. Die moet managers helpen beter onderbouwde prestatiegesprekken te voeren, met gepersonaliseerde inzichten, voortgangsrapportages en gespreksaanbevelingen.

Daarnaast volgen vier nieuwe agents in de eerste helft van 2026:

• Career and Talent Development Agent: automatiseert opvolgingsplanning en helpt toekomstige leiders te identificeren.
• HR Service Agent: beantwoordt vragen van medewerkers en vermindert de druk op HR-teams.
• Payroll Agent: legt salarissen beter uit door loon- en tijdgegevens te combineren en afwijkingen te signaleren.
• People Intelligence Agent: koppelt de People Intelligence Insight-applicatie in 麻豆原创 Business Data Cloud aan Joule en SuccessFactors, zodat HR-teams in gewone taal vragen kunnen stellen en direct antwoorden krijgen.

Kennis koppelen aan context

Een tweede vernieuwing is het workforce knowledge network, een integratie die externe kennis van experts rechtstreeks toevoegt aan Joule. Daarmee kunnen medewerkers actuele inzichten raadplegen zonder de werkomgeving te verlaten.

Onder meer G-P (Globalization Partners) en The Josh Bersin Company leveren content aan. Hun bijdragen worden gebruikt om Joule te trainen en te verrijken met praktijkvoorbeelden en onderzoeksdata. Zo kunnen HR-managers via Joule bijvoorbeeld G-P Gia, een HR-agent van G-P, raadplegen voor advies over internationale regelgeving.

Een vraag als 鈥淲at zijn de best practices voor het aannemen van engineers in een dure regio?鈥� wordt vervolgens beantwoord door Galileo, een AI-agent van The Josh Bersin Company, die inmiddels in meer dan 800 bedrijven wordt gebruikt.

De ruggengraat van HR

Wie medewerkers centraal wil stellen, moet eerst zijn basis op orde hebben. 麻豆原创 noemt dat de 鈥榦perationele ruggengraat鈥� van de organisatie: het fundament dat schaalbaarheid, consistentie en vertrouwen mogelijk maakt. l, dat al in 179 landen wordt gebruikt en lokalisatie biedt in 104, krijgt daarom drie uitbreidingen:

• 麻豆原创 SuccessFactors Workforce Scheduling
  Early adopter vanaf januari 2026
  Een nieuwe voor productie- en logistieke omgevingen die realtime vraag en vereiste vaardigheden koppelt aan personeelsplanning. Dat moet over- en onderbezetting voorkomen en administratieve lasten verlagen.
• Uitgebreide verlofregistratie in Employee Central
  Algemeen beschikbaar vanaf volgende maand
  De functionaliteit ondersteunt complexe verlofregelingen in onder meer Australi毛, Duitsland en de VS, en vereenvoudigt processen voor managers en medewerkers.
• 麻豆原创 SuccessFactors Enterprise Service Management
  Nu algemeen beschikbaar
  Deze automatiseert HR-werkstromen en serviceverzoeken, zodat HR-teams zich kunnen richten op strategische taken.

People Intelligence

Data zijn pas waardevol als ze tot inzicht leiden. Dat is het uitgangspunt van , onderdeel van de 麻豆原创 Business Data Cloud. De functionaliteit, aangekondigd tijdens 麻豆原创 Sapphire 2025, is inmiddels breed beschikbaar. Ze vertaalt personeels-, vaardigheids- en bedrijfsdata naar AI-gedreven inzichten die leidinggevenden helpen betere beslissingen te nemen.

Tijdens Success Connect presenteerde 麻豆原创 extra kant-en-klare analyses voor recruitment, learning, opvolgingsplanning, loopbaanontwikkeling en prestatiebeheer. Verdere uitbreidingen, onder meer rond beloningen, benefits, tijdmanagement en onboarding, staan gepland voor mei 2026.

Slimmer werven met SmartRecruiters

Om de werving van talent te versterken, nam 麻豆原创 onlangs SmartRecruiters over. Daarmee wil het bedrijf een AI-gedreven wervingsplatform bouwen dat de volledige keten automatiseert en optimaliseert.

Tijdens de conferentie liet 麻豆原创 zien hoe de overname past in de bredere strategie: door de schaal van SuccessFactors te combineren met 麻豆原创 Business AI en de expertise van SmartRecruiters ontstaat 茅茅n ge茂ntegreerd platform waarmee organisaties wereldwijd eenvoudiger, sneller en doelgerichter kunnen aannemen.

Waar innovatie en impact samenkomen

De wereld van HR bevindt zich midden in een nieuw tijdperk. Een waarin verbinding het sleutelwoord is: tussen mens en technologie, en tussen data en besluitvorming. Door mensen, processen en intelligentie samen te brengen, kunnen organisaties verder gaan dan kleine optimalisaties en echte transformatie realiseren. Met meer impact, wendbaarheid en groei als resultaat.

Dan Beck is general manager en chief product officer bij 麻豆原创 SuccessFactors.

The post Zo vindt AI de relatie tussen mens en werk opnieuw uit appeared first on 麻豆原创 Nederland Blogs & Nieuws.

鈥淒oor onze lange historie en vele overnames werkten we in verschillende landen met uiteenlopende payrollsystemen鈥�, vertelt Jeroen Sanders, Manager Global HR-IT & Web bij BAM. 鈥淒at was verre van ideaal. Met SuccessFactors hadden we al een centrale administratie ingericht, en door nu ook payroll hierop aan te sluiten, maken we de volgende stap in standaardisatie.鈥�

Een keuze voor bewezen standaarden

De keuze viel op de payroll-module van SuccessFactors. Volgens Sanders sloot dit perfect aan bij de visie van BAM: 鈥淓en SaaS-platform is een standaardpakket dat je naar eigen wensen kunt inrichten. Dat past bij onze strategie: werken met systemen die solide zijn en gebaseerd op bewezen standaarden.鈥�

BAM werkt al sinds 2017 met 麻豆原创 SuccessFactors en voerde sindsdien module na module in. 鈥淒e kracht van dit platform zit in de ge茂ntegreerde processen鈥�, legt Sanders uit. 鈥淶o wordt na een beoordelingsgesprek een salarisverhoging automatisch berekend en doorgevoerd in de payroll. Dat deden we vroeger nog handmatig in Excel.鈥�

Minder administratie, meer focus

De nieuwe payrolloplossing levert ook direct voordelen op voor medewerkers. 鈥淶ij hoeven veel minder tijd te besteden aan randprocessen zoals urenregistratie of verlofaanvragen,鈥� aldus Sanders. 鈥淣a een lange werkdag moet het registreren en uitbetalen van uren gewoon vlekkeloos verlopen. Dat kan nu.鈥�

Voor de implementatie zocht BAM een partner met bewezen ervaring in SuccessFactors. Het bedrijf wilde werken vanuit 茅茅n gebruikersinterface, realtime inzicht hebben in de salarisverwerking en piekbelasting in de maand zoveel mogelijk voorkomen. Na een zorgvuldig selectieproces werd gekozen voor .

鈥淒e samenwerking voelde meteen goed鈥�, zegt Sanders. 鈥淲e zochten een partner die ons scherp hield en actief meedacht. Dat klikte vanaf het begin. Net als bij ons in de bouw gold ook hier: mouwen opstropen en recht door zee.鈥�

Ook Dennis van de Stolpe, Business Development Manager bij Strada, benadrukt de kwaliteit van het traject: 鈥淏AM had zich uitstekend voorbereid, met realistische planningen en de juiste mensen op de juiste momenten. Dat is cruciaal voor dit soort projecten.鈥�

Fasegewijs naar livegang

Het project verliep volgens een duidelijke fasering: ontwerp, bouw en testen. 鈥淲e hebben maandenlang getest鈥�, vertelt Sanders. 鈥淲e controleerden de basissalarissen, draaiden een testrun met variabele uren en vergeleken de resultaten met het productiesysteem. Toen alles klopte, konden we live.鈥�

Tijdens de implementatie werkten BAM en Strada nauw samen. 鈥淶owel het payrollteam als het IT-beheerteam waren vanaf dag 茅茅n betrokken,鈥� aldus Sanders. 鈥淣a de livegang hadden we drie maanden hypercare: als er iets misging, werd dat meteen opgepakt.鈥�

Zichtbare resultaten

Bijna een jaar na de overstap zijn de voordelen duidelijk merkbaar. 鈥淲e hebben minder mensen nodig voor payrolltaken en de piekbelasting is verdwenen, omdat het werk nu beter over de maand is verdeeld鈥�, vertelt Sanders.

Daarnaast profiteert BAM van een volledig ge茂ntegreerde 麻豆原创-omgeving. 鈥淎lles is nu gekoppeld aan dezelfde masterdata. Dat zorgt voor striktere processen en betere governance op data. Bovendien werkt het systeem naadloos samen met de mobiele 麻豆原创-app, waarmee medewerkers eenvoudig hun salaris kunnen bekijken of verlof aanvragen. Ook nieuwe technologie koppelen via API鈥檚 is mogelijk. En doordat alles in een 麻豆原创-datacenter draait, zijn we AVG-proof en hoeven we geen eigen back-ups meer te regelen.鈥�

Vooruitkijken

Hoewel de focus nu ligt op stabilisatie, kijkt BAM al verder. 鈥淲e zijn bezig met de installatie van 麻豆原创鈥檚 GenAI-assistent Joule鈥�, zegt Sanders. 鈥淒aardoor kunnen medewerkers straks direct vragen stellen over hun loonstrook. Ook denken we aan uitbreiding van dashboarding en rapportages, omdat de rapportage-eisen steeds verder toenemen.鈥�

Terugkijkend noemt Sanders de implementatie een geslaagde ervaring. 鈥淓en implementatie is een beetje als een bezoek aan de tandarts. Niemand vindt het leuk, maar het moet gebeuren. Als het dan snel en pijnloos verloopt, stap je opgelucht weer naar buiten.鈥�

The post BAM kiest voor moderne en effici毛nte payroll met 麻豆原创 SuccessFactors appeared first on 麻豆原创 Nederland Blogs & Nieuws.

heeft zijn HR-omgeving op basis van verder geoptimaliseerd met een digitale schil van . Het digital adoption platform helpt om specifieke, niet-standaard processen in SuccessFactors gebruiksvriendelijker te maken voor managers. Zo blijft de kracht van de 麻豆原创-standaard volledig in stand, terwijl de gebruikservaring verder wordt verfijnd.

麻豆原创 SuccessFactors vormt de ruggengraat van ABN AMRO鈥檚 wereldwijde HR-processen, die zijn ingericht met employee en manager selfservice als uitgangspunt. Het platform bedient daarmee zo鈥檔 17.500 medewerkers in Nederland en duizenden collega鈥檚 in dertien andere landen.

鈥淒ie autonomie is waardevol, maar stelt hoge eisen aan de vertaalslag van onze standaardprocessen in SuccessFactors naar hoe medewerkers gewend waren te werken鈥�, zegt Roy Molenaar, systeemarchitect bij ABN AMRO. 鈥淰oor sommige minder gebruikte processen was het voor gebruikers niet altijd helder welk proces ze moesten starten of welke velden verplicht waren.鈥�

Aanvullende begeleiding

Om juist in die situaties de drempel te verlagen, koos ABN AMRO voor WalkMe als digitale assistent. Deze laag opent direct bovenop SuccessFactors en begeleidt managers stap voor stap, in begrijpelijke taal en op het juiste moment in het proces. 鈥淲alkMe is eigenlijk de kneedgum tussen het standaardplatform van SuccessFactors en de specifieke processen van onze organisatie鈥�, legt Hanne Batelaan, implementatielead van WalkMe bij ABN AMRO, uit.

De WalkMe-laag werd per module en proces ingericht op basis van knelpunten en gebruikersgedrag. Via user acceptance tests werd gevalideerd waar managers vastliepen en hoe de digitale assistentie optimaal kon ondersteunen. 鈥淲e hebben steeds gekeken hoe we de bestaande processen in SuccessFactors nog toegankelijker konden maken, zonder daar vanaf te wijken鈥�, aldus Batelaan.

Multidisciplinair samenwerken aan oplossingen

De implementatie van WalkMe bij ABN AMRO is een teamproject. Batelaan: 鈥淪amen met 麻豆原创 SuccessFactors-specialisten, inhoudsdeskundigen en WalkMe-engineers zoeken we continu naar de grootste knelpunten in onze HR-processen. Op basis van data en gebruikersfeedback bepalen we waar het misgaat, ontwerpen we slimme oplossingen en testen we die uitgebreid. Zo combineren we technische knowhow, proceskennis en het perspectief van de gebruiker.鈥�

De aanpak wierp snel vruchten af. Inmiddels worden processen als promoties, mutaties en verlofregistraties aanzienlijk correcter uitgevoerd. 鈥淒oordat managers nu een intu茂tieve menustructuur krijgen met heldere keuzes, zijn de foutpercentages drastisch gedaald鈥�, zegt Molenaar. 鈥淏ovendien is de belasting op onze HR-helpdesk afgenomen.鈥�

Gerichte stappen

De invoering van WalkMe gebeurde in een reeks gerichte stappen. Door te beginnen bij processen met de meeste fouten 鈥� zoals contractverlengingen 鈥� wist het team snel impact te maken. 鈥淚n sommige processen werd 50 procent van de formulieren teruggestuurd omdat de gegevens niet correct waren ingevuld鈥�, vertelt Molenaar. 鈥淒ankzij procesoptimalisaties in SuccessFactors, aangevuld met WalkMe-begeleiding, is dat percentage gedaald naar 7 procent.鈥�

Ook na livegang vindt continue verbetering plaats. Via maandelijkse analyses van teruggestuurde formulieren en gebruikersfeedback wordt WalkMe verfijnd. Slimme toevoegingen, zoals prompts voor vacatureteksten die managers via een AI-tool kunnen genereren, dragen bij aan een positievere ervaring. 鈥淲e zien nu dat gebruikers het systeem echt als helpend ervaren in plaats van als een extra last鈥�, zegt Batelaan.

Toekomstbestendige HR-ondersteuning

Voor ABN AMRO is de digitale begeleiding via WalkMe een logische aanvulling op de 麻豆原创-standaard. 鈥溌槎乖� SuccessFactors vormt het fundament van onze HR-processen en levert de betrouwbaarheid en datakwaliteit die we nodig hebben鈥�, besluit Molenaar. 鈥淲alkMe helpt ons om ook minder voorkomende of complexere stappen voor iedereen toegankelijk te maken. Samen zorgt dat voor betere data.鈥�

Videolink:

The post ABN AMRO ondersteunt HR-processen met 麻豆原创 SuccessFactors en digitale begeleiding via WalkMe appeared first on 麻豆原创 Nederland Blogs & Nieuws.

Hoe houd je grip op personeelsprocessen voor 15.000 medewerkers in Ethiopi毛, als het HR-management duizenden kilometers verderop in Nederland zit? , wereldwijd marktleider in rozenproductie, vond de oplossing in een overstap naar een ge茂ntegreerd HR-cloudplatform. Met behulp van en de expertise van 麻豆原创-partner wist Afriflora zijn personeelsbeheer grondig te verbeteren.

Afriflora produceert dagelijks zo鈥檔 vier miljoen rozen op drie locaties in Ethiopi毛, van waaruit de bloemen worden ge毛xporteerd naar Europese supermarktketens zoals Lidl, Aldi en Edeka. Het bedrijf werkte met een lokaal HR-systeem van een zelfstandige ontwikkelaar, maar door de snelle groei van het personeelsbestand voldeed deze oplossing niet meer.

鈥淥nze payroll werd beheerd via enorme Excel-bestanden鈥�, schetst Monique Hoenderdos, Project Manager bij Afriflora. 鈥淢et 50 nieuwe medewerkers per dag liep dat systeem steeds vaker vast. Ook was het gevoelig voor oncontroleerbare situaties en risico鈥檚 zoals fraude en fouten.鈥�

Transparantie dankzij 茅茅n ge茂ntegreerd systeem
Om dit op te lossen koos Afriflora bewust voor 茅茅n ge茂ntegreerd systeem voor HR 茅n payroll. 麻豆原创 SuccessFactors bleek de enige oplossing die aan de wensen van het bedrijf voldeed. Afriflora koos daarbij bewust voor SD Worx vanwege hun eerdere ervaring in vergelijkbare Afrikaanse projecten. Hoenderdos: 鈥淪D Worx had ervaring met payroll-projecten in Nigeria en beschikte over consultants die bekend waren met de uitdagingen van Afrikaanse organisaties. Dat gaf ons meteen een goed gevoel.鈥�

Culturele verschillen slim aangepakt
Technisch verliep het project vlot, maar de grootste uitdaging zat vooral in de culturele verschillen. Ethiopi毛 kent een sterke hi毛rarchische cultuur, waarin medewerkers niet gewend waren zelfstandig processen te evalueren of kritisch mee te denken. 鈥淚edereen wilde vooral zijn eigen verhaal kwijt鈥�, vertelt Hoenderdos. 鈥淲e hebben bewust veel ruimte gegeven voor die gesprekken, om vertrouwen te winnen. Tegelijkertijd hielden we deadlines en dataleveringen strak in de gaten. Die combinatie van respectvol luisteren en duidelijk leidinggeven was cruciaal.鈥�

Concrete verbeteringen zichtbaar
Sinds januari zijn alle 15.000 medewerkers over naar het nieuwe systeem. De meeste medewerkers in de kassen merken weinig van de overgang. 鈥淰elen van hen hebben geen smartphone, dus selfservice-modules zijn er nu nog niet. Ze krijgen hun salaris nog steeds in een papieren zakje鈥�, zegt Hoenderdos.

Toch zijn de voordelen voor de organisatie overduidelijk: de datacontrole is sterk verbeterd, fraudegevoeligheid is flink afgenomen en processen verlopen effici毛nter door koppelingen met andere systemen, zoals biometrische tijdregistratie en bonussystemen. 鈥淗R en Finance werken nu veel beter samen. De payroll ligt niet langer stil en we hebben altijd direct inzicht vanuit Nederland. Dat geeft rust.鈥�

Ook HR-medewerkers ervaren voordelen: ze begrijpen beter hoe cruciaal hun rol in datakwaliteit is en zien nu de meerwaarde van het nieuwe systeem. 鈥淒at zorgt voor enthousiasme op de werkvloer. We horen geen gemor, maar juist begrip voor de verandering鈥�, aldus Hoenderdos.

Verdere stappen: mindset en eigenaarschap
De volgende stap is om medewerkers verder te trainen en te stimuleren verantwoordelijkheid te nemen voor hun eigen data en rapportages. 鈥淲e willen dat medewerkers zich eigenaar voelen van de processen. Als ze iets niet begrijpen, moeten ze zelf om hulp durven vragen鈥�, vertelt Hoenderdos.

Hoewel de stap naar technologie毛n zoals AI nog ver weg is vanwege de lokale omstandigheden, richt Afriflora zich vooral op praktische verbeteringen. 鈥淥nze prioriteit ligt nu op rapportagevaardigheden en databegrip bij medewerkers versterken. Daarmee leggen we de basis voor verdere professionalisering.鈥�

Succes dankzij samenwerking met SD Worx

Hoenderdos is zeer positief over de samenwerking met SD Worx: 鈥淗un pragmatische houding en ervaring met vergelijkbare situaties in Afrika waren ontzettend waardevol. Ze waren flexibel, hielden rekening met onze specifieke uitdagingen, en schakelden zelfs een Ethiopische business consultant in voor lokale ondersteuning. Mede hierdoor verliep de implementatie soepel en met blijvende positieve impact.鈥�

Afriflora is dankzij 麻豆原创 SuccessFactors klaar voor verdere groei. 鈥淢et deze oplossing kunnen we verantwoord groeien zonder dat het systeem ons beperkt.鈥� Haar tip aan andere organisaties die een vergelijkbaar traject overwegen: 鈥淎ls je werkt in een productieomgeving met veel blue-collar medewerkers, draai dan geen schaduwproject. Test goed, sluit je acceptatietests af en ga gewoon live. De echte leercurve begint pas zodra mensen er dagelijks mee werken.鈥�

Videolink:听

The post Afriflora stroomlijnt HR en payroll met 麻豆原创 SuccessFactors appeared first on 麻豆原创 Nederland Blogs & Nieuws.

heeft zijn wereldwijde HR-organisatie in korte tijd naar een hoger niveau getild met . De overstap van gefragmenteerde lokale systemen naar 茅茅n centraal, cloudgebaseerd HR-platform zorgt voor meer overzicht, betere stuurinformatie en een inclusieve employee experience. De implementatie, begeleid door 麻豆原创-partner , is onderdeel van een bredere professionaliseringsslag binnen het bedrijf.

Nedspice produceert en verkoopt specerijen, kruiden en gedroogde groenten en is wereldwijd actief met onder meer fabrieken in India en Vietnam en saleskantoren in de US, EMEA en Azi毛. Duurzaamheid is een belangrijk speerpunt, zowel in de keten als in de omgang met medewerkers. Het bedrijf werkt nauw samen met lokale boeren en investeert in duurzame gemeenschappen en processen.

Toekomstgerichte aanpak
Toen Esm茅e Dorpmans begon als Group Human Resources Director, trof zij een versnipperd HR-landschap aan. 鈥淲e hadden geen eenduidige processen, er was nauwelijks stuurinformatie beschikbaar op HR en we werkten op veel plekken nog met Excel鈥�, vertelt Dorpmans. 鈥淒at is geen basis voor modern HR-beleid.鈥�

De wens om inzicht te krijgen in personeelsdata en performance was urgent: 鈥淥p simpele vragen als 鈥楬oeveel medewerkers hebben we vandaag?鈥� had ik geen direct antwoord. Dat moest veranderen.鈥�

Gestroomlijnde implementatie

In samenwerking met 麻豆原创-partner Pentos startte Nedspice met een versnelde roll-out. Binnen twaalf weken werden Employee Central, Onboarding en Offboarding Recruitment en Performance Management uitgerold. 鈥淒ankzij de Fit-to-Standard aanpak met onze pre-configured Best Practice oplossing LaunchNOW! konden we snel aan de slag鈥�, zegt Fatma Yesil, principal consultant bij Pentos. 鈥淚n plaats van lange designsessies en vele testdagen voor de klant, hebben we gebruikers direct laten ervaren hoe het systeem werkt en was de effort die nodig was voor implementatie minimaal.鈥�

Een belangrijk voordeel was dat Nedspice nog geen ge茂ntegreerd HR-systeem had, waardoor oude data of processen nauwelijks in de weg zaten. 鈥淲e konden schoon beginnen鈥�, aldus Dorpmans. 鈥淲el hebben we veel aandacht besteed aan draagvlak en educatie in de verschillende landen.鈥�

Pragmatische samenwerking met Pentos
De samenwerking met Pentos speelde een cruciale rol in het succes van de implementatie. Naast technische expertise bracht de partner ook structuur en helderheid in het project. 鈥淲at ik waardeerde, was dat Pentos duidelijk was over wat wel en niet werkte in onze samenwerking鈥�, zegt Dorpmans. 鈥淲e zaten vanaf het begin op 茅茅n lijn: geen eindeloos maatwerk, maar bouwen op wat werkt.鈥�

Ook Pentos ervaart dat deze aanpak zijn vruchten afwerpt. 鈥淛e merkt dat het vertrouwen groeit naarmate het project vordert. Het is mooi om te zien hoe een organisatie als Nedspice de standaard echt omarmt鈥�, zegt Yesil.

Inclusieve uitrol en directe verbeteringen
De nieuwe HR-omgeving wordt stap voor stap uitgebreid, met bijzondere aandacht voor inclusiviteit. 鈥淚edereen gaat meedoen, van fabrieksmedewerker tot kantoorpersoneel鈥�, benadrukt Dorpmans. Zo is het systeem toegankelijk gemaakt in lokale talen en wordt rekening gehouden met verschillende gebruikersgroepen.

Concrete verbeteringen zijn al zichtbaar. Zo wordt verlof nu correct centraal geregistreerd en heeft iedere medewerker toegang tot een eigen profiel. Het globale Performance Management-proces is afgestemd op SuccessFactors, zodat ook hier consistentie ontstaat. 鈥淥nze mensen weten nu beter wat er van ze verwacht wordt. Dat versterkt ook het leiderschap in de organisatie.鈥�

Voorbereid op verdere digitalisering
De implementatie van 麻豆原创 SuccessFactors is de eerste stap in een bredere digitale HR-strategie. Nedspice wil in de toekomst ook tijdregistratie, learning en payroll integreren. Daarnaast is de nieuwe omgeving een belangrijke aanjager van organisatievernieuwing. 鈥淒ankzij de nieuwe organisatieschema鈥檚 zie je in 茅茅n oogopslag hoe we georganiseerd zijn. Dat cre毛ert bewustwording en helpt om verbeteringen door te voeren鈥�, zegt Dorpmans.

HR speelt inmiddels een steeds grotere strategische rol. 鈥淲e trainen onze teams om niet alleen uit te voeren, maar ook te analyseren en adviseren. Dat is nieuw, maar cruciaal als we 茅cht datagedreven willen werken.鈥�

Brede samenwerking en zichtbare impact
De samenwerking met Pentos wordt door beide partijen als intensief en constructief ervaren. 鈥淲e zijn echt samen op reis gegaan鈥�, aldus Dorpmans. 鈥淒oor vanaf dag 茅茅n duidelijke keuzes te maken en elkaar uit te dagen, is dit project ook echt een succes geworden.鈥�

Voor Nedspice is 麻豆原创 SuccessFactors meer dan technologie: het is de basis voor een sterkere HR-organisatie wereldwijd die zich kan focussen op waar het 茅cht om gaat. 鈥淲e hebben nu overzicht, structuur en eigenaarschap. Dat maakt ons als organisatie wendbaarder en klaar voor de toekomst.鈥�

Videolink:

The post Nedspice versterkt HR-fundament wereldwijd met 麻豆原创 SuccessFactors appeared first on 麻豆原创 Nederland Blogs & Nieuws.

De HR-functie staat op een kantelpunt. Wie nu niet actief vormgeeft aan de rol van AI binnen HR, loopt niet alleen achter op technologische ontwikkelingen, maar ook op de verwachtingen van zijn medewerkers. Die waarschuwing kwam van Andr谩s Cs铆k en Josh Gosliner van tijdens HR Connect 2025. Hun boodschap: zet AI niet in om mee te bewegen, maar om koers te bepalen.

Volgens Josh Gosliner, VP Product Strategy bij 麻豆原创 SuccessFactors, worstelt HR wereldwijd met 茅茅n overkoepelende uitdaging: continue verandering. 鈥淲at medewerkers verwachten, welke skills nodig zijn en hoe werk wordt georganiseerd. Alles verandert tegelijk en steeds sneller. AI fungeert daarbij als versneller, maar roept tegelijkertijd ook onzekerheid op. Wat betekent dit voor mijn baan? Heb ik nog de juiste vaardigheden?鈥�

Van overload naar ownership

Verandering is niet alleen complex, maar ook emotioneel beladen. Zeker de snelheid waarmee AI het werk be茂nvloedt, zorgt bij veel HR-professionals voor onrust. Volgens Andr谩s Cs铆k, Chief Customer Officer EMEA & MENA bij 麻豆原创 SuccessFactors ligt daar juist een belangrijke kans: 鈥淎ls je AI inzet om mensen controle en overzicht te geven in plaats van ze te overspoelen, verhoog je hun vertrouwen 茅n hun betrokkenheid.鈥�

Daarvoor moet HR niet alleen processen slimmer maken, maar ook het werk menselijker. Dat begint bij het wegnemen van ruis: administratieve taken, omslachtige interfaces, en onnodige handelingen. 鈥淎gentic AI is geen futuristische gimmick鈥�, aldus Cs铆k. 鈥淗et is een manier om frictie weg te nemen in het dagelijks werk: minder klikken, minder zoeken en sneller inzicht. Juist die kleine verbeteringen zorgen ervoor dat medewerkers en managers weer regie ervaren over hun tijd en hun bijdrage.鈥�

AI als schaalvergroter van inzicht

Wat vaak onderbelicht blijft, is dat AI niet alleen werk versnelt, maar ook menselijke besluitvorming versterkt. 鈥淎I kan scenario鈥檚 en datasets overzien op een schaal die voor mensen onhaalbaar is鈥�, legt Gosliner uit. 鈥淒at maakt AI een onmisbare sparringpartner voor strategische keuzes. AI is nooit een vervanging van mensen, en 麻豆原创 is glashelder over het 鈥榟uman in the loop鈥�-beleid. Maar AI is wel een tool die nieuwe verbanden zichtbaar maakt. Daarmee krijgt HR eindelijk het datagedreven inzicht dat het nodig heeft om niet alleen te reageren, maar ook proactief te sturen.鈥�

Verschuivingen

Die verschuiving van 鈥榦verload鈥� naar 鈥榦wnership鈥� legt de basis voor meer strategische HR. Maar hoe vertaalt dat zich concreet naar de werkvloer? Deze verschuivingen maken volgens Cs铆k en Gosliner het verschil voor HR 茅n medewerkers:

– Managers worden betere leiders die het verloop verminderen
Agentic AI ondersteunt managers bij het opstellen en bewaken van doelen, het voorbereiden van gesprekken en het opvolgen van acties. Daarmee verschuift hun focus van administratie naar echte teamontwikkeling. 鈥淎ls AI de randzaken automatiseert, ontstaat er ruimte voor de menselijke kant van leiderschap鈥�, zegt Cs铆k.

Gosliner vult aan: 鈥淯iteindelijk merkt elke medewerker dat. Want betere managers zorgen voor betere gesprekken, betere feedback en simpelweg meer aandacht. Dat is precies waarom mensen blijven. Mensen verlaten geen bedrijven, maar slechte managers.鈥�

– HR wordt proactief: effici毛nter en slimmer
Waar traditionele HR vaak reactief werkt, maakt agentic AI het mogelijk om continu te monitoren en bij te sturen. AI versnelt namelijk niet alleen werk, maar versterkt ook menselijke besluitvorming. 鈥淎I kan scenario鈥檚 en datasets overzien op een schaal die voor mensen onhaalbaar is鈥�, legt Gosliner uit. 鈥淒at maakt AI een onmisbare sparringpartner voor strategische keuzes. Niet ter vervanging van mensen, maar als partner die nieuwe verbanden zichtbaar maakt. Daarmee krijgt HR eindelijk het datagedreven inzicht dat het nodig heeft om niet alleen te reageren, maar ook proactief te sturen.鈥�

鈥淗et gaat niet om AI die de mens vervangt, maar om AI die relevante informatie aanreikt en meehelpt keuzes voor te bereiden鈥�, vult Cs铆k aan. 鈥淶o groeit HR uit tot de strategische partner die het altijd al wilde zijn.鈥�

– Medewerkers krijgen selfservice die echt werkt
Met conversational AI zoals Joule komt HR letterlijk naar de medewerker toe. Bijvoorbeeld via apps, chat of integraties in tools zoals Microsoft Teams. Vragen over verlof, feedback of salaris worden direct afgehandeld, zonder tussenkomst van HR. 鈥淪elfservice bestaat al jaren, maar pas nu werkt het zoals mensen verwachten: snel, begrijpelijk en gepersonaliseerd鈥�, zegt Gosliner. 鈥淓n hoe minder frustratie bij simpele HR-vragen, hoe beter de totale werkervaring.鈥�

Voorwaarden voor succesvolle agentic HR

Die voordelen komen niet aanwaaien. Organisaties die AI willen opnemen in hun HR-strategie moeten doordacht te werk gaan. Cs铆k en Gosliner geven drie belangrijke voorwaarden voor succes:

– Begin bij concrete problemen
Beide sprekers zijn stellig: organisaties die AI implementeren omdat het moet, lopen vast. 鈥淛e moet AI inzetten waar het een probleem oplost鈥�, zegt Cs铆k. 鈥淏ijvoorbeeld om sneller vacatures in te vullen, skills te matchen of gesprekken te voeren die anders blijven liggen.鈥� Gosliner vult aan: 鈥淪tart klein, kies generatieve AI-toepassingen zonder gevoelige data, zoals het automatisch genereren van functiebeschrijvingen of prestatie-evaluaties. Dat verlaagt de drempel 茅n levert direct waarde op.鈥�

– Zet HR in als strategisch navigator van verandering
AI verandert niet alleen HR, maar HR moet ook de organisatie veranderen. Dat vraagt om ruimte. 鈥淒oor agentic AI in te zetten voor selfservice en routinematige vragen, maak je HR-capaciteit vrij voor strategische vraagstukken zoals reskilling, organisatie-inrichting en kostenoptimalisatie鈥�, aldus Gosliner. 鈥淛e maakt daarmee de belofte dat HR strategischer moet worden ook daadwerkelijk haalbaar.鈥�

– Bouw op bewezen technologie met controle en transparantie
Beide woordvoerders benadrukken het belang van controle. 鈥淏ij 麻豆原创 hanteren we het principe: altijd een mens in de loop鈥�, aldus Gosliner. 鈥淎I doet voorstellen en geen oncontroleerbare beslissingen.鈥�

麻豆原创 SuccessFactors biedt daarom volledige transparantie over hoe AI-resultaten tot stand komen, gekoppeld aan broninformatie. Bovendien werkt het bedrijf actief samen met Europese toezichthouders en ontwikkelde het agentic AI-oplossingen die compliant zijn met de AI Act, de EU-wetgeving rondom AI die vanaf 2026 geldt.

Wachten is een keuze, maar geen neutrale
Volgens Gosliner en Cs铆k is het moment om met AI aan de slag te gaan nu. Niet omdat het moet, maar omdat het loont. 鈥淛e hoeft AI niet in 茅茅n keer grootschalig te adopteren鈥�, zegt Gosliner. 鈥淢aar organisaties die nu nog afwachten, missen de kans om ervaring op te doen, waarde te cre毛ren en aantrekkelijker te worden voor talent dat met moderne tools wil werken.鈥� Cs铆k vult aan: 鈥淛e begint bij een concreet HR-vraagstuk, kijkt welke AI-toepassing daarbij past, en groeit van daaruit verder. Zo hou je controle 茅n blijf je relevant.鈥�

Begin klein, maar begin nu
Hun advies? Denk strategisch, handel pragmatisch. 鈥淲acht niet tot alles perfect is鈥�, besluit Cs铆k. 鈥淕ebruik AI om mensen te versterken, niet te vervangen. Geef HR de tools 茅n het vertrouwen om te transformeren. Want als je wacht, bepaalt iemand anders jouw tempo.鈥�

The post 麻豆原创: wie niet inzet op agentic HR, verliest aansluiting met workforce appeared first on 麻豆原创 Nederland Blogs & Nieuws.

kondigt de voorgenomen overname aan van SmartRecruiters, leverancier van software voor talentacquisitie. Het bedrijf is gespecialiseerd in high-volume werving, recruitmentautomatisering en AI-gestuurde kandidaatervaringen. De technologie van SmartRecruiters sluit direct aan op en versterkt de positie van 麻豆原创 als aanbieder van een ge茂ntegreerde HCM-oplossing.

Met de overname breidt 麻豆原创 zijn functionaliteit uit om organisaties beter te ondersteunen bij het aantrekken en behouden van talent in een krappe arbeidsmarkt. De intu茂tieve interface en effici毛nte workflows van SmartRecruiters versnellen het wervingsproces, verbeteren de kwaliteit van beslissingen en verkorten de 鈥榯ime-to-hire鈥�. Kandidaten profiteren van een sterkere, gebruiksvriendelijkere ervaring.

Integratie van analytics en AI

Dankzij de integratie van analytics en AI van beide platforms krijgen organisaties meer grip op hun talentpools, knelpunten in het wervingsproces en strategische personeelsplanning. Klanten mogen rekenen op geavanceerdere, AI-gedreven functionaliteit binnen 麻豆原创鈥檚 HCM-omgeving. Data over sollicitatie- en aannameprocessen worden volledig ge茂ntegreerd, wat leidt tot 茅茅n centrale bron van waarheid en beter conforme HR-processen.

SmartRecruiters blijft voorlopig ook als los product beschikbaar. Wereldwijd maken meer dan 4.000 organisaties gebruik van het platform voor end-to-end wervingsbeheer. De transactie wordt naar verwachting in het vierde kwartaal van 2025 afgerond, onder voorbehoud van goedkeuring door toezichthouders. Financi毛le details zijn niet bekendgemaakt. J.P. Morgan adviseerde SmartRecruiters exclusief bij deze transactie.

Eenvoudigere werving, wereldwijd

鈥淥nze missie is altijd geweest om werving eenvoudig te maken. Met 麻豆原创 kunnen we onze aanpak wereldwijd opschalen. Deze stap biedt grote kansen voor onze klanten, partners en medewerkers鈥�, zegt Rebecca Carr, CEO van SmartRecruiters.

鈥淒ankzij deze overname beheren klanten straks het volledige recruitmentproces binnen 茅茅n systeem, van sourcing tot onboarding. Tegelijk profiteren ze van lagere kosten en meer flexibiliteit鈥�, aldus Muhammad Alam, lid van de Executive Board van 麻豆原创.

The post 麻豆原创 versterkt HCM-portfolio met overname SmartRecruiters appeared first on 麻豆原创 Nederland Blogs & Nieuws.

Alter Domus is wereldwijd actief in de dienstverlening voor alternatieve investeringsfondsen. Met meer dan 6.000 medewerkers in 40 kantoren verspreid over 23 landen, ondersteunt het bedrijf klanten zoals private equity-, vastgoed- en infrastructuurfondsen bij hun administratieve, juridische en financi毛le processen. Die snelle groei is opvallend: in 2017 had Alter Domus nog slechts 1.200 medewerkers.

Om die groei te ondersteunen en toekomstbestendig te organiseren, implementeerde het bedrijf in 2018 麻豆原创 SuccessFactors. In 2023 werd het HR-landschap verder versterkt met 麻豆原创 WorkZone. Zo legde Alter Domus een fundament voor strategisch talentmanagement. Tegelijkertijd werd duidelijk dat technologie alleen niet genoeg was: het bedrijf moest zich ook als werkgever beter positioneren in een krappe arbeidsmarkt.

Van onbekend merk naar krachtige propositie

鈥淚n 2020 hadden we geen employer brand en waren we sterk afhankelijk van externe bureaus鈥�, zegt Antoine. 鈥淲e gaven jaarlijks meer dan 茅茅n miljoen euro uit aan recruitmentagenten. Tegelijk waren we als werkgever nauwelijks zichtbaar, onze vacatures waren zelfs niet vindbaar op Google.鈥�

En dat terwijl de uitdagingen groot waren: een nichemarkt, snelle groei, internationale expansie en een doelgroep die niet uit zichzelf bij Alter Domus aanklopt. 鈥淲e wisten dat we iets moesten veranderen om onze ambities waar te maken. En dus begonnen we aan een reis, met als einddoel: een sterke, schaalbare en datagedreven wervingsaanpak.鈥�

Roadmap naar strategisch recruitment

De eerste stap was het opzetten van een heldere Employee Value Proposition (EVP). Samen met Radancy, een full-service dienstverlener in arbeidsmarktcommunicatie en recruitment technologie, werkte Alter Domus aan een krachtig verhaal: Invest yourself in the alternative.

Deze boodschap werd gedragen door de eigen medewerkers. 鈥淲e haalden wereldwijd input op van managers, recruiters en vanuit de teams. Dat leverde ons niet alleen een EVP op, maar ook inzicht in gedrag, drijfveren en verwachtingen van onze doelgroep,鈥� vertelde Eriselda.

Met deze basis begon het team aan de technische inrichting van het recruitmentplatform, gebaseerd op 麻豆原创 SuccessFactors. Door Radancy hier slim mee te integreren, ontstond een multichannelstrategie waarin alles samenkomt: SEO, social, events, referrals en een eigen carri猫resite.

Resultaten die tellen

De aanpak wierp al snel vruchten af. In 2023 nam Alter Domus ruim 1.600 mensen aan. In 2024 lag dat aantal zelfs boven de 1.800. Maar het meest opvallend: meer dan 90 procent van die nieuwe collega鈥檚 komt nu via direct sourcing. 鈥淲e zijn niet langer afhankelijk van recruitmentbureaus. We hebben nu zelf de regie鈥�, stelt Eriselda tevreden vast.

De cijfers spreken voor zich:

• 511% meer kandidaten via eigen kanalen
• 287% meer terugkerende kandidaten
• 74% meer sollicitanten via organic search ten opzichte van 2022
• 300+ nieuwe medewerkers via referrals sinds april 2024

En minstens zo belangrijk: de dynamiek is veranderd. Antoine: 鈥淏ij Alter Domus is HR nu echt een strategische partner van de business. Terwijl HR eerder gezien werd als afdeling die cv鈥檚 verwerkt en taken uitvoert.鈥�

麻豆原创 SuccesFactors en lessons learned

Wat maakte dit traject succesvol? Volgens Antoine is samenwerking het sleutelwoord. 鈥淒e nauwe samenwerking tussen 麻豆原创 en Radancy maakte het verschil. We hebben in acht maanden tijd alles live gekregen, dankzij duidelijke communicatie en een gedeeld doel.鈥�

Maar er was ook intern werk aan de winkel. 鈥淰ergeet change management niet,鈥� waarschuwt hij. 鈥淗et belang daarvan mag je nooit onderschatten. Alleen door alle stakeholders tijdig en goed te betrekken bij je proces, schep je draagvlak en een optimale user experience.鈥�

Voor Alter Domus is de nieuwe wervingsaanpak geen eindpunt, maar een fundament voor verdere groei. Dankzij 麻豆原创 SuccessFactors en Radancy is het recruitmentproces schaalbaar, meetbaar 茅n strategisch geworden. 鈥淲e hebben HR hervormd. En we zijn er trots op dat we nu 茅cht bijdragen aan de groei van onze organisatie鈥�, aldus Antoine.

Heb je 麻豆原创 HR Connect 2025 gemist en ben je benieuwd hoe 麻豆原创 SuccessFactors en/of Radancy jouw organisatie kunnen helpen? Of wil je meer weten over de AI-innovaties binnen 麻豆原创 SuccessFactors? Onze specialisten helpen je graag verder. Neem contact op met Lara Dhondt via lara.dhondt@sap.com.

The post Hoe Alter Domus talentwerving transformeerde met 麻豆原创 SuccessFactors appeared first on 麻豆原创 Nederland Blogs & Nieuws.