Het platform van WalkMe werkt bovenop de bestaande applicaties van een organisatie, identificeert waar gebruikers problemen hebben en biedt aangepaste ondersteuning en automatisering binnen die applicaties om hen te helpen hun werk effici毛nt af te ronden.

Door WalkMe te integreren met 麻豆原创鈥檚 Business Transformation Management-portfolio, waaronder ook 麻豆原创 Signavio en 麻豆原创 LeanIX vallen, beschikken bedrijven over een uitgebreide reeks aan hulpmiddelen om bedrijven te helpen bij hun transformatieprocessen. WalkMe ondersteunt ook applicaties die niet van 麻豆原创 zijn.

Introductie WalkMeX-copilot

WalkMe lanceert binnenkort de copilot WalkMeX die AI en contextueel bewustzijn inzet. Hierdoor begrijpt de copilot waar een gebruiker mee bezig is en kan vervolgens de beste volgende stap voorstellen in de workflow. Denk aan een suggestie om bepaalde gegevens te gebruiken in een volgende stap of hulp bij het co枚rdineren van meerdere taken bij complexe projecten. Hiermee helpt WalkMeX gebruikers om effici毛nter te werken, minder tijd te besteden aan het uitzoeken van wat ze vervolgens moeten doen en om minder fouten te maken.

WalkMeX is continu beschikbaar en functioneel, ongeacht welke applicatie de gebruiker op dat moment gebruikt. Het werkt als een overlay voor elke applicatie, inclusief copilots van verschillende leveranciers. De copilot kan dus ook gecombineerd worden met 麻豆原创鈥檚 copilot Joule.

Door de integratie van unieke e-learningfuncties van WalkMe in 麻豆原创 Enable Now wordt het eenvoudiger om nieuwe medewerkers op te leiden en bestaande medewerkers nieuwe vaardigheden bij te brengen. Dit zorgt voor een continu leerproces zonder de noodzaak van uitgebreide trainingssessies.

Maximale waarde uit IT-investeringen

鈥淎pplicaties, processen, data en mensen zijn de vier belangrijke elementen voor een succesvolle bedrijfstransformatie鈥�, zegt Christian Klein, CEO en lid van de raad van bestuur van 麻豆原创. 鈥淒oor de overname van WalkMe versterken we onze ondersteuning voor eindgebruikers aanzienlijk. Dit stelt hen in staat om snel nieuwe oplossingen en functionaliteiten te adopteren en de maximale waarde uit IT-investeringen te halen.鈥�

鈥淢et deze overname bundelen we onze krachten met 麻豆原创. Dit is een belangrijke mijlpaal in de ontwikkeling die we doormaken en biedt ons de middelen om onze producten te verbeteren en ons marktaandeel te vergroten鈥�, aldus Dan Adika, CEO van WalkMe. 鈥淒ankzij 麻豆原创鈥檚 uitgebreide ecosysteem kunnen we aanzienlijke groei realiseren en nog meer waarde leveren aan onze klanten. Samen kijken we uit naar een toekomst vol innovatie en uitstekende service.鈥�

Wachten op goedkeuring

De raad van bestuur en de raad van commissarissen van 麻豆原创 en de raad van bestuur van WalkMe hebben de transactie goedgekeurd voor 14,00 US dollar per aandeel in een volledige contante transactie. Dit komt neer op een totale waarde van ongeveer 1,5 miljard dollar. Deze prijs ligt 45 procent hoger dan de slotkoers van WalkMe op 4 juni 2024.

De overname van WalkMe door 麻豆原创 moet nog worden goedgekeurd door de aandeelhouders van WalkMe en de relevante regelgevende instanties. Zodra deze goedkeuringen zijn verkregen, wordt de transactie naar verwachting in het derde kwartaal van 2024 afgerond. De financi毛le impact op 麻豆原创鈥檚 aangepaste winst per aandeel voor 2024 zal minimaal zijn.

The post 麻豆原创 neemt het digitale adoptieplatform WalkMe over appeared first on 麻豆原创 Nederland Blogs & Nieuws.

1. Stel doelen

Doelstellingen vormen de basis voor effectief prestatiemanagementproces. Twee elementen spelen een sleutelrol bij het ontwikkelen van doelen. Allereerst moeten doelstellingen duidelijk omschreven en objectief zijn. Ten tweede moeten zij bijdragen aan het realiseren van de bedrijfsstrategie.

Het proces start doorgaans met afdelingsmanagers die doelen opstellen voor hun specifieke afdelingen en daarmee de organisatiebrede doelstellingen ondersteunen. Door het inzichtelijk maken van deze doelstellingen op afdelingsniveau voor alle managers voorkom je overlap, verminder je de kans op conflicten en maak je samenwerking tussen werknemers van verschillende afdelingen mogelijk. Iedere manager deelt daarnaast de algehele doelstellingen van de organisatie met zijn of haar afdeling en brengt via gesprekken de doelstellingen en plannen van individuele werknemers in beeld.

Een geaccepteerd raamwerk voor het opstellen van effectieve doelstellingen is SMART:

S – Specifiek

M – Meetbaar

A – Acceptabel

R – Realistisch

T – Tijdsgebonden

2. Start met prestatieplanning

Prestatieplanning is – net als alle andere stappen – een proces waarbij de manager en werknemers samenwerken, hoewel over sommige elementen niet kan worden onderhandeld. Begin met een functieomschrijving en identificeer belangrijke verwachtingen bij deze functie. Diep deze verwachtingen vervolgens verder uit.

Belangrijk hierbij is het opstellen van doelen voor zowel de lange als korte termijn en een actiegericht plan voor de realisatie hiervan.

3. Cre毛er een continu proces

Performancemanagement inclusief het opstellen van doelen, plannen en monitoren van prestaties, feedback en coaching zou een continu proces moeten zijn, en niet bijvoorbeeld een (half)jaarlijkse gebeurtenis. Wanneer feedback op het juiste moment beschikbaar is kan deze worden ingezet voor het aanpassen van doelstellingen. Bied daarnaast mogelijkheden voor het geven van feedback op om ieder willekeurig moment. Wanneer mogelijkheden voor het leveren van feedback bijvoorbeeld in de dagelijkse bedrijfsvoering zijn ingebouwd, moedigt dit het continu blijven verbeteren van de prestaties aan.

4. Verbeter productiviteit door het beter beheren van doelstellingen

Het regelmatig in kaart brengen van doelstellingen over performancemanagement helpt bij het leveren van feedback, verhelpen van prestatieproblemen, aanpakken van obstakels en voorbereiden op onvoorziene gebeurtenissen die tot gemiste deadlines kunnen leiden. Indien je de voortgang van doelstellingen niet regelmatig monitort, kan dit de productiviteit aantasten.

5. Verzamel informatie uit meerdere bronnen

Het verzamelen van prestatiegegevens uit meerdere bronnen vergroot de objectiviteit en zorgt dat alle factoren die impact hebben op de prestaties worden meegewogen. Deze informatie omvat onder meer objectieve gegevens zoals verkoopcijfers, gespreksverslagen en rapportages over deadlines. Andere waardevolle informatie is onder meer feedback van derden, resultaten van persoonlijke observaties, verslagen van vergaderingen en gegevens over interne of externe factoren die de prestaties be茂nvloeden. Veel reviews omvatten ook zelfevaluaties van medewerkers. Andere documenten die kunnen helpen bij het in kaart brengen van prestatiedoelstellingen zijn onder meer historische gegevens over , de huidige doelstellingen van afdelingen en de organisatie als geheel en gedocumenteerde standaarden over loopbaandoelstellingen.

Voor het verzamelen van feedback van werknemers zetten veel organisaties een 360掳 feedbackproces in. Naast het invullen van een zelfbeoordeling wordt een selecte groep collega’s, werknemers en managers gevraagd om feedback op specifieke onderwerpen.

6. Documenteren, documenteren, documenteren

Documentatie is van belang voor het onderbouwen van besluitvorming rondom prestaties. De documentatie is bij voorkeur consistent en omvat alle gebeurtenissen, zowel positief als negatief. Aantekeningen zouden altijd geschreven moeten worden met de intentie deze te delen. Naast het vastleggen van alle details rondom een gebeurtenis, is ook het documenteren van eventuele vervolgacties van belang.

De manager houdt voor iedere werknemer een prestatielogboek bij, waarin alle prestatiegerelateerde gebeurtenissen worden vastgelegd. Het bijhouden van een dergelijk logboek biedt verschillende voordelen. Zo kan een manager zowel prestaties die al op orde zijn als prestaties die ruimte bieden voor verbetering documenteren. Het logboek geeft de manager bij het beoordelen van werknemers een historisch overzicht van gebeurtenissen. Daarnaast kan deze worden gebruikt voor toekomstige besluitvorming over prestaties. Of juist als reminder.

7. Bereid managers voor en train hen

Het beheren van de prestaties van anderen is niet eenvoudig en vereist veel vaardigheden. Het adequaat voorbereiden van managers op alle gerelateerde taken kan vereisen. Zeker indien zij hiermee voor het eerst aan de slag gaan. Managers hebben begrip nodig van menselijk gedrag en moeten weten hoe zij medewerkers kunnen motiveren, coaching kunnen bieden en conflicten kunnen oplossen.

Meer weten over trainingen? Lees het !

8. Optimaliseer prestatiereviews

Het beoordelen van de prestaties van werknemers zou een samenvatting moeten zijn van alles wat eerder al is besproken met de werknemers. Zo is de beoordeling gebaseerd op eerder besproken doelstellingen en evaluatiemethoden.

De beoordeling omvat onder meer verantwoordelijkheden gerelateerd aan de functie, huidig projectwerk, relevante competenties, doelstellingen en behaalde successen. Eerder uitgevoerde prestatiebeoordelingen kunnen als referentiedocumenten dienen. Ook moet het document ruimte bieden voor eigen opmerkingen en input van werknemers. Alle informatie op het beoordelingsdocument is functie-gerelateerd en gebaseerd op observeerbaar gedrag.

9. Koppel prestaties aan beloningen en erkenning

Steeds meer organisaties koppelen beloningen aan prestaties. Deze koppeling levert echter alleen resultaat op wanneer de het beoordelen van prestaties eerlijk en gelijk verloopt.

Een consistent beloningsproces voor prestaties binnen de organisatie kan belangrijke voordelen opleveren. Een dergelijk proces zorgt onder meer voor eerlijkheid en kan de werknemerstevredenheid aanzienlijk verhogen. Van belang is onder meer dat de prestaties die werknemers van een specifieke afdeling een beloning opleveren, op andere afdelingen op vergelijkbare wijze beloond worden.

10. Moedig betrokkenheid en succes aan

Het -proces moet waarde toevoegen. Is dit niet het geval? Dan kan het proces juist weerstand oproepen en voor een lagere betrokkenheid zorgen. Ook moet het proces zelf zo effici毛nt en simpel mogelijk zijn. Geautomatiseerde reminders en planningstools kunnen helpen bij het in goede banen leiden van het proces. Een ander element dat bijdraagt aan het succes van prestatiemanagement is steun vanuit het management.

Naast werknemers is ook een evaluatie van het performancemanagementproces zelf van belang. Een dergelijke evaluatie kan bestaan uit een jaarlijks onderzoek, feedback van focusgroepen of managers, rapportages of een combinatie van 茅茅n of meerdere van deze methoden.

Het juiste performancemanagement-systeem kiezen

Organisaties zetten in toenemende mate innovatieve oplossingen in voor de implementatie van best practices rondom prestatiemanagement en het automatiseren van tijdrovende handmatige processen. Cloudgebaseerde maken geavanceerde functionaliteiten en technologie毛n als machine learning, predictive analytics en coaching via chatbots betaalbaar voor ieder bedrijf. Deze systemen kunnen snel worden ge茂mplementeerd, vereisen geen ondersteuning van de IT-afdeling en worden automatisch ge眉pgraded.

De beste oplossingen omvatten:

• Automatische routering van documenten en papierloze processen
• Functies die inzicht geven in doelstellingen en deze in lijn brengen met de organisatie
• Geautomatiseerd beheer van doelstellingen en reminders voor prestatiereviews
• Wizards voor juridische scans voor het juiste taalgebruik en de juiste juridische onderbouwing hiervan
• Schrijfassistenten voor het opstellen van beoordelingsformulieren
• Supporttools die op het juiste moment coaching en ondersteuning bieden aan managers
• Dashboards met bedrijfsbrede, geaggregeerde of individuele rapportages

De weg naar effectief prestatiemanagement is niet altijd eenvoudig. Het stap voor stap maken van beheersbare veranderingen leidt echter tot significante resultaten.

Leer meer over HR & 麻豆原创.

The post 10 stappen om Performance Management-processen te verbeteren appeared first on 麻豆原创 Nederland Blogs & Nieuws.

Veel van deze verschuivingen zijn van grote invloed op werknemers, en helaas zien veel managers dit over het hoofd. Ik was dan ook verheugd te zien dat 鈥� de jaarlijkse conferentie van SWIFT over betalingen, beveiliging, cashmanagement en handel 鈥� dit probleem afgelopen jaar adresseerde in zijn programmering.

Essentieel voor de business

Ondanks dat een toenemende hoeveelheid automatisering zijn weg vindt naar de werkvloer, weet iedereen dat mensen essentieel zijn voor business. De focus van Sibos op werkplek- en mens-gerelateerde problemen is echter ongebruikelijk – en tegelijkertijd welkom. De werkplek moet zich ontwikkelen om mee te gaan met de veranderingen die digitalisering teweegbrengt.

Het aanbod op de arbeidsmarkt is zeer beperkt. Dit maakt de concurrentie voor talent groot. Een optimaal ontwikkelde werkomgeving maakt het aantrekken van het juiste talent mogelijk. Recent werd het e-book ‘Enabling ‘Intelligent Insights’ to Shape a Workforce Revolution in Financial Services’ uitgebracht. Het boek reikt vijf belangrijke focusgebieden aan voor het aantrekken van het juiste talent.

1. Zorg voor compliancy

Regelgeving vereist in toenemende mate dat werknemers van financi毛le dienstverleners verantwoordelijk gedrag vertonen en juiste werkwijzen hanteren. Zij hebben de juiste training en ondersteuning nodig om .

2. Stimuleer welzijn in jouw personeelsbestand

Stress, werkdruk en burn-outs zijn veelvoorkomende problemen in onze sector. De druk die onze werknemers ervaren is zorgwekkend. Voor een optimale ondersteuning van werknemers en moeten Chief Human Resources Officers (CHRO’s) zich allereerst richten op investeren in het welzijn van hun werknemers.

3. Ervaring en betrokkenheid van werknemers verbeteren

Veel HR-leiders erkennen uitdagingen op de werkvloer en denken actief na over de . Om het beste uit uw personeel te halen, is inzicht in alle aspecten van hun ervaring van cruciaal belang. Een veelzijdig feedbackprogramma – dat bijvoorbeeld bestaat uit onderzoeken, employee lifecycle-programma’s, feedback en interventies – geeft u de benodigde inzichten voor het personaliseren van de . Tegelijkertijd kunt u de verbinding tussen HR-processen, gebruikerservaringen en bedrijfsresultaten stroomlijnen.

4. Productiviteit verbeteren

Het werknemersbestand van de meeste financi毛le dienstverleners bestaat uit een combinatie van vaste medewerkers, tijdelijke personeel en gig-werkers. Het verloop is groot, waardoor het verkrijgen van volledig zicht op het werknemersbestand een uitdaging kan zijn. Naarmate CHRO’s steeds comfortabeler worden met engines, zouden zij digitale platform moeten omarmen die hen real-time inzicht geven in het .

5. Personaliseren van de werknemerservaring

Je richten op werknemerstevredenheid is niet langer afdoende. Je moet nadenken over hoe jouw organisatie met ieder individu individueel contact kan leggen. Via een digitale werknemersomgeving kunnen werknemers bepalen hoe zij informatie willen ontvangen en interactie willen hebben.

Werknemers die betrokken en productief zijn, leveren meer toegevoegde waarde voor financieel dienstverleners. Indien CHRO’s managers begeleiden bij het maken van keuzes die , staat ons een rooskleurige toekomst te wachten.

Benieuwd naar meer oplossingen om de werknemerservaring te verbeteren?

The post Vijf belangrijke aandachtsgebieden voor CHRO’s in 2020 en daarna appeared first on 麻豆原创 Nederland Blogs & Nieuws.