Human Resource Management Archives - �鶹ԭ�� Nederland Blogs & Nieuws

Afriflora stroomlijnt HR en payroll met �鶹ԭ�� SuccessFactors

Patricia Bueters — Mon, 08 Sep 2025 14:29:29 +0000

Efficiëntere processen en meer controle dankzij cloudoplossing en pragmatische samenwerking met SD Worx

Hoe houd je grip op personeelsprocessen voor 15.000 medewerkers in Ethiopië, als het HR-management duizenden kilometers verderop in Nederland zit? , wereldwijd marktleider in rozenproductie, vond de oplossing in een overstap naar een geïntegreerd HR-cloudplatform. Met behulp van en de expertise van �鶹ԭ��-partner wist Afriflora zijn personeelsbeheer grondig te verbeteren.

Afriflora produceert dagelijks zo’n vier miljoen rozen op drie locaties in Ethiopië, van waaruit de bloemen worden geëxporteerd naar Europese supermarktketens zoals Lidl, Aldi en Edeka. Het bedrijf werkte met een lokaal HR-systeem van een zelfstandige ontwikkelaar, maar door de snelle groei van het personeelsbestand voldeed deze oplossing niet meer.

“Onze payroll werd beheerd via enorme Excel-bestanden”, schetst Monique Hoenderdos, Project Manager bij Afriflora. “Met 50 nieuwe medewerkers per dag liep dat systeem steeds vaker vast. Ook was het gevoelig voor oncontroleerbare situaties en risico’s zoals fraude en fouten.”

Transparantie dankzij één geïntegreerd systeem
Om dit op te lossen koos Afriflora bewust voor één geïntegreerd systeem voor HR én payroll. �鶹ԭ�� SuccessFactors bleek de enige oplossing die aan de wensen van het bedrijf voldeed. Afriflora koos daarbij bewust voor SD Worx vanwege hun eerdere ervaring in vergelijkbare Afrikaanse projecten. Hoenderdos: “SD Worx had ervaring met payroll-projecten in Nigeria en beschikte over consultants die bekend waren met de uitdagingen van Afrikaanse organisaties. Dat gaf ons meteen een goed gevoel.”

Culturele verschillen slim aangepakt
Technisch verliep het project vlot, maar de grootste uitdaging zat vooral in de culturele verschillen. Ethiopië kent een sterke hiërarchische cultuur, waarin medewerkers niet gewend waren zelfstandig processen te evalueren of kritisch mee te denken. “Iedereen wilde vooral zijn eigen verhaal kwijt”, vertelt Hoenderdos. “We hebben bewust veel ruimte gegeven voor die gesprekken, om vertrouwen te winnen. Tegelijkertijd hielden we deadlines en dataleveringen strak in de gaten. Die combinatie van respectvol luisteren en duidelijk leidinggeven was cruciaal.”

Concrete verbeteringen zichtbaar
Sinds januari zijn alle 15.000 medewerkers over naar het nieuwe systeem. De meeste medewerkers in de kassen merken weinig van de overgang. “Velen van hen hebben geen smartphone, dus selfservice-modules zijn er nu nog niet. Ze krijgen hun salaris nog steeds in een papieren zakje”, zegt Hoenderdos.

Toch zijn de voordelen voor de organisatie overduidelijk: de datacontrole is sterk verbeterd, fraudegevoeligheid is flink afgenomen en processen verlopen efficiënter door koppelingen met andere systemen, zoals biometrische tijdregistratie en bonussystemen. “HR en Finance werken nu veel beter samen. De payroll ligt niet langer stil en we hebben altijd direct inzicht vanuit Nederland. Dat geeft rust.”

Ook HR-medewerkers ervaren voordelen: ze begrijpen beter hoe cruciaal hun rol in datakwaliteit is en zien nu de meerwaarde van het nieuwe systeem. “Dat zorgt voor enthousiasme op de werkvloer. We horen geen gemor, maar juist begrip voor de verandering”, aldus Hoenderdos.

Verdere stappen: mindset en eigenaarschap
De volgende stap is om medewerkers verder te trainen en te stimuleren verantwoordelijkheid te nemen voor hun eigen data en rapportages. “We willen dat medewerkers zich eigenaar voelen van de processen. Als ze iets niet begrijpen, moeten ze zelf om hulp durven vragen”, vertelt Hoenderdos.

Hoewel de stap naar technologieën zoals AI nog ver weg is vanwege de lokale omstandigheden, richt Afriflora zich vooral op praktische verbeteringen. “Onze prioriteit ligt nu op rapportagevaardigheden en databegrip bij medewerkers versterken. Daarmee leggen we de basis voor verdere professionalisering.”

Succes dankzij samenwerking met SD Worx

Hoenderdos is zeer positief over de samenwerking met SD Worx: “Hun pragmatische houding en ervaring met vergelijkbare situaties in Afrika waren ontzettend waardevol. Ze waren flexibel, hielden rekening met onze specifieke uitdagingen, en schakelden zelfs een Ethiopische business consultant in voor lokale ondersteuning. Mede hierdoor verliep de implementatie soepel en met blijvende positieve impact.”

Afriflora is dankzij �鶹ԭ�� SuccessFactors klaar voor verdere groei. “Met deze oplossing kunnen we verantwoord groeien zonder dat het systeem ons beperkt.” Haar tip aan andere organisaties die een vergelijkbaar traject overwegen: “Als je werkt in een productieomgeving met veel blue-collar medewerkers, draai dan geen schaduwproject. Test goed, sluit je acceptatietests af en ga gewoon live. De echte leercurve begint pas zodra mensen er dagelijks mee werken.”

�վ��Ǳ��԰�:��

The post Afriflora stroomlijnt HR en payroll met �鶹ԭ�� SuccessFactors appeared first on �鶹ԭ�� Nederland Blogs & Nieuws.

Leren van het verleden en blik op de toekomst: de belangrijkste lessen van de HR-transformatie van ABN AMRO

Frederique Wessels — Thu, 14 Dec 2023 10:00:37 +0000

Een betere locatie voor �鶹ԭ�� HR Connect 2023 was voor ABN AMRO niet denkbaar. Het evenement vond plaats in het STRAAT Museum in Amsterdam, een plek waar ruimte is voor ongerept talent en pure creativiteit. Maar bovendien een museum dat mede mogelijk gemaakt wordt door ABN AMRO, als trotse partner van STRAAT. In deze inspirerende omgeving blikte ABN AMRO terug op een roerige HR-transformatie. Een verhaal over visie, tegenslag en doorzetten.

ABN AMRO is een multinational waarvoor ruim 25.000 interne en externe professionals werken. De organisatie is een begrip in de financiële branche. Maar ondanks de enorme groei die de bank sinds de oprichting in 1991 doormaakt, en de vele miljarden die jaarlijks omgezet worden, klinken de lessen van de straat nog door in de kantoren. Het is de basis. Ook op de HR-afdeling.

Sjoerd Kueter, Global HR Director – People & Organisational Development van ABN AMRO, nam tijdens zijn presentatie over de HR-transformatie van zijn organisatie de woorden street smart en streetwise een aantal keer in de mond. Hoe groot je organisatie ook is, je moet streetwise zijn. Je weg vinden, ook als deze hobbelig is. Niet schrikken van tegenslag. En zeker niet bang zijn voor uitdagingen, maar deze direct omarmen.

Kueter haalt zijn inspiratie niet alleen uit kunst van de straat, maar ook uit geschiedenis. Aan het begin van zijn presentatie citeerde hij historicus Yuval Noah Harari: “Studying history aims to loosen the grip of the past. It enables us to turn our head this way and that, and begin to notice possibilities that our ancestors could not imagine, or didn’t want us to imagine.” Geschiedenis helpt om te leren. Om nieuwe kansen te zien.

Stap voor stap naar de toekomst

Als multinational kent ABN AMRO het belang van goed HR-management. Het ontwikkelde een HR Service Model, met daarin de belangrijkste pijlers van de organisatie op dit gebied. Kueter: “Belangrijk voor ons is onder meer om de complexiteit, risico’s en kosten zo laag mogelijk te houden. En om een uniforme en toekomstbestendige HR-omgeving te creëren.”

Dat is geen project van dagen, weken of zelfs maanden. Kueter liet een tijdlijn van dertien jaar zien. “Onze reis startte eigenlijk al in 2010. Vijf jaar later volgde de implementatie van �鶹ԭ�� SuccessFactors. En de jaren erna keken we continu naar aanvullende modules en verbeteringen. �鶹ԭ�� SuccessFactors bood ons daar de mogelijkheid voor. Door nieuwe technologie toe te voegen, leerden we continu bij en ontwikkelden we onszelf. Uiteindelijk leidde dat tot het resultaat waar we op hoopten. We bieden onze medewerkers gepersonaliseerde, heldere service. Al is er nog altijd veel te leren. Daar blijven we volop mee bezig.”

Succesfactoren voor een transformatie

Kueter kijkt terug op een periode waarin zijn organisatie stap voor stap bouwde aan een toekomstbestendige HR-omgeving. “Om zoiets te doen, moet je vastberaden zijn. En streetwise. Dat houdt in: hoe goed je iets ook voorbereidt, er kan bij een implementatie altijd iets gebeuren wat je niet voorzag. Shit happens. Dan draait het om je vermogen om te improviseren en uitdagingen te omarmen. En je hebt goede partners om je heen nodig. Als je basis goed is, los je het dan samen altijd snel op.”

Een blik op de afgelopen vijftien jaar levert Kueter een aantal belangrijke inzichten op. En zoals Harari het treffend omschreef, zorgt dat voor nieuwe perspectieven. De zeven belangrijkste takeaways van Kueter zijn:

Stel een roadmap op. “Waar wil je heen? Benoem stap voor stap je doelen en houd vast aan je doelstelling voor de lange termijn.”
Werk toe naar een toekomstbestendig servicemodel. “Eenvoud staat voorop voor je medewerkers. Klik, bel, spreek.”
Besteed veel aandacht aan je data. “Data is de basis van je organisatie. Zorg ervoor dat je data correct is én blijft.”
Bekijk je processen, telkens weer. “Check, check, dubbelcheck. Iets dat vorig jaar goed was, kan nu al achterhaald zijn.”
Een goede voorbereiding is alles. “Laat niets aan het toeval over. Bedenk vooraf wat je wilt en neem dit al mee tijdens je Request for Information (RFI)- en Request for Proposal (RFP)-processen.”
Werk met kleine, daadkrachtige teams. “Efficiënt werken is key, zeker bij eventuele issues. Houd je teams klein en zorg dat ze mandaat hebben om snelle, krachtige beslissingen te nemen.”
Betrek je medewerkers bij het proces. “Wees open over de veranderingen en luister naar de wensen van je medewerkers. Verandermanagement is heel belangrijk voor je draagvlak.”

Op naar de toekomst

ABN AMRO is door de zorgvuldige transformatie klaar voor de toekomst. Wat de toekomst precies brengt, weet niemand. Welke rol speelt AI over een aantal jaar? Welke nieuwe mogelijkheden ontstaan er? Voor Kueter en zijn collega’s is 2023 niet de finish, het proces gaat gewoon verder. Dat houdt eigenlijk nooit op. Ook hiervoor haalt Kueter inspiratie uit de woorden van Yuval Noah Harari: “By observing the accidental chain of events that led us here, we realise how our very thoughts and dreams took shape – and we can begin to think and dream differently.”

Is jouw organisatie ook toe aan een transformatie van de HR-omgeving? Met �鶹ԭ�� SuccessFactors bouw je verder aan een efficiënte en toekomstbestendige organisatie. Wil je meer weten over de mogelijkheden?

Stuur dan een e-mail

The post Leren van het verleden en blik op de toekomst: de belangrijkste lessen van de HR-transformatie van ABN AMRO appeared first on �鶹ԭ�� Nederland Blogs & Nieuws.

Hoe je met �鶹ԭ�� SuccessFactors kunt bouwen aan een flexibele en toekomstbestendige organisatie

Frederique Wessels — Wed, 13 Dec 2023 17:00:41 +0000

Jouw medewerkers vormen een verzameling van talenten, ambities en kennis. De meeste vaardigheden van je medewerkers ken je, omdat ze die dagelijks nodig hebben om hun functie uit te voeren. Maar veel andere vaardigheden ken je niet. En juist dáár, bij die verborgen of nog onbekende talenten, ligt de sleutel tot een toekomstbestendige organisatie. Donald Ross, binnen �鶹ԭ�� SuccessFactors verantwoordelijk voor Talent Intelligence, Learning & Engagement Solutions, legde tijdens HR Connect 2023 uit hoe artificial intelligence (AI) daarbij helpt.

Stel, je financieel medewerker kan vloeiend Duits. Een mooie skill, maar voor zijn werk is alleen kennis van Nederlands en Engels relevant. Tot je ineens de Duitse markt aanboort. Dan is het prettig om te weten dat je een specialist in huis hebt. Iemand die op niveau, binnen het vakgebied, perfect kan communiceren.

Maar hoe weet je dat? Hoe zorg je er als organisatie voor dat je altijd een compleet overzicht hebt van de talenten van je medewerkers? Kennis van een bepaalde taal is in dit geval een simpel voorbeeld. Maar misschien heeft je logistiek medewerker wel een passie voor IT. Of heeft je inkoopmedewerker ervaring of ambities in de verkoop. Allemaal skills die best een keer van pas kunnen komen. Als je maar weet dat ze er zijn.

�鶹ԭ�� SuccessFactors helpt daarbij, zei Ross tijdens HR Connect. “Wij bieden organisaties de mogelijkheid om hun productiviteit te vergroten en te werken aan een Future Ready Workforce. De zorgt ervoor dat je de juiste mensen, met de juiste motivatie en vaardigheden, op het juiste moment op de juiste plek inzet.”

Optimaliseer je team

Hoeveel vacatures heeft jouw organisatie openstaan? En hoe lang al? De realiteit van nu is dat het uitermate lastig is om nieuwe, bekwame mensen te vinden die aan al je vacature-eisen voldoen. Daarnaast neemt de vraag naar flexibele projectteams binnen organisaties toe. Soms wil je snel een projectteam optuigen zonder afhankelijk te zijn van mensen van buitenaf.

Ross: “En dus is het als organisatie belangrijk om alles te weten van de mensen die je aan boord hebt. Wat kunnen ze, wat willen ze? Wat weet je over hun kwaliteiten, ambities en motivatie?” Hij richtte zich tot de zaal vol HR-leiders. “Wie zou graag alle kwaliteiten van zijn medewerkers overzichtelijk in kaart willen hebben?” Alle aanwezigen staken hun hand op. “Ja. Iedereen, natuurlijk.”

Whole self-model

Anno 2023 draait strategisch personeelsbeleid om veel meer dan het checken van diploma’s. Een bewijs van een afgeronde opleiding is maar een klein deel van het geheel. Ross: “Een persoon is veel meer dan de functie waarvoor hij of zij is aangenomen. Al je medewerkers hebben kwaliteiten die ze misschien niet altijd in hun werk gebruiken. Je moet als werkgever kijken naar het whole self-model, het totale plaatje van je medewerker als mens. En AI geeft ons de tools om ook deze kwaliteiten grootschalig en overzichtelijk te benutten.”

“De sleutel daartoe is van �鶹ԭ�� SuccessFactors”, aldus Ross. “Talent Intelligence Hub is een gecentraliseerd raamwerk dat individuele kenmerken zoals vaardigheden, competenties, sterktes, aspiraties en expressieve voorkeuren verbindt. Het is de concrete vastlegging van de elementen uit het ‘Whole Self Model’. Dit raamwerk stelt organisaties in staat om medewerkers holistisch te begrijpen en te beheren, terwijl het de groeiambities van diezelfde medewerkers ondersteunt. De eerder genoemde kenmerken worden opgeslagen en onderhouden in een gecentraliseerde bibliotheek die bekend staat als de Attribute Library. Mensen in de organisatie kunnen deze kenmerken raadplegen en toevoegen aan hun eigen unieke verzameling van kenmerken die bekend staat als de Growth Portfolio.”

De kracht van AI en Machine Learning

Ross gaf aan hoe dit werkt. “Stel dat een medewerker in Teams regelmatig vergaderingen leidt, terwijl diegene geen leidinggevende functie heeft. Machine Learning kan deze kwaliteit herkennen en kan deze als suggestie voorstellen. Het Growth Portfolio maakt dus gebruik van AI en Machine Learning om geschikte vaardigheden van medewerkers aan te bevelen. Medewerkers kunnen er dan zelf voor kiezen of ze deze suggesties aan hun eigen portfolio willen toevoegen.”

“Zo krijg je een steeds completer beeld van je medewerkers”, zei hij. “Bovendien kunnen dankzij deze Machine Learning verbanden worden gelegd. Als je medewerker een bepaald talent heeft, kunnen suggesties volgen wat deze persoon hoogstwaarschijnlijk ook zou kunnen. Zo ontstaat een sneeuwbaleffect van mogelijkheden.”

“Het Growth Portfolio werkt nauw samen met de Opportunity Marketplace, dit is de plek waar medewerkers relevante mogelijkheden kunnen vinden om hun talenten, ambities en aspiraties verder te ontwikkelen op basis van aanbevolen projecten, mentorships, e-learning en vacatures.”

Dynamische teams

Ross ziet het whole self-model als dé manier om klaar te zijn voor de toekomst. “Door alle talenten en ambities van je medewerkers te kennen én te gebruiken, creëer je een dynamische en toekomstbestendige organisatie. Waarom zouden je mogelijkheden beperkt blijven tot de muren van een afdeling? Zet de juiste talenten bij elkaar en maak dynamische teams. Laat medewerkers hun talenten inzetten bij projecten waarin ze werken met een andere manager en andere collega’s dan tijdens hun dagelijkse werk. Dat helpt je verder als organisatie én motiveert je personeel. Je medewerkers voelen zich gezien en gewaardeerd.”

“Dus kijk niet alleen uit het raam, op zoek naar nieuw talent”, zei Ross. “Kijk vooral eens naar binnen. Haal het maximale uit het talent dat al beschikbaar is in je organisatie, en streef ernaar om dat talent slimmer in te zetten. Laat AI binnen �鶹ԭ�� SuccessFactors je daarbij helpen.”

Kampt jouw organisatie ook met een skill gap en ben je benieuwd wat �鶹ԭ�� SuccessFactors kan doen om dit op te lossen? Onze specialisten informeren je graag.

Neem dan gerust contact

The post Hoe je met �鶹ԭ�� SuccessFactors kunt bouwen aan een flexibele en toekomstbestendige organisatie appeared first on �鶹ԭ�� Nederland Blogs & Nieuws.

De cruciale rol van Personeel & Organisatie in het veiligheidsdomein

Yves Derks — Tue, 24 Jan 2023 12:54:24 +0000

Openbare veiligheidsorganisaties spelen een cruciale rol bij het handhaven van de orde en het waarborgen van de veiligheid en beveiliging van burgers. De rol van deze organisaties ontwikkelt zich echter voortdurend en past zich aan de veranderende behoeften en eisen van de samenleving aan. Een belangrijk aspect van de openbare veiligheid dat de afgelopen jaren steeds belangrijker is geworden, is de rol van Personeel & Organisatie (P&O) bij het beheren en ondersteunen van veiligheidsdeskundigen, het helpen van organisaties om flexibeler te worden en tekorten te beheersen. Het werk in het veiligheidsdomein is tenslotte het werk van mensen, om mensen te helpen en kan gevaarlijk en intimiderend zijn.

P&O voor de solide basis van mensenwerk in het veiligheidsdomein

De rol van P&O in de openbare veiligheid is van cruciaal belang om ervoor te zorgen dat mensen die werken in het veiligheidsdomein over de nodige opleiding, middelen en ondersteuning beschikken om hun taken effectief uit te voeren. Dit omvat alles, van het werven en in dienst nemen van nieuwe werknemers, het bieden van mogelijkheden voor permanente training en professionele ontwikkeling, tot het beheren van werknemersvoordelen en P&O-beleid. P&O heeft ook de verantwoordelijkheid ervoor te zorgen dat mensen die werken in het veiligheidsdomein over de nodige ondersteuning en middelen beschikken om de eisen van het beroep te beheren, waaronder toegang tot hulpmiddelen voor geestelijke gezondheid en andere vormen van ondersteuning.

Flexibiliteit en aanpassingsvermogen als antwoord op snel veranderende context en tekorten

In de snel veranderende veiligheidscontext van vandaag speelt P&O een nog grotere rol bij het helpen van organisaties voor openbare veiligheid om zich flexibel aan te passen en te reageren op nieuwe uitdagingen. Bijvoorbeeld naarmate criminelen zich beter organiseren en criminaliteit zich verbreedt naar de digitale domeinen, moeten P&O-professionals met veiligheidsleiders samenwerken om nieuwe strategieën en tactieken te ontwikkelen om deze uitdagingen aan te pakken. Hierbij kan het gaan om het identificeren van nieuwe opleidingsbehoeften, het ontwikkelen van nieuw beleid en procedures, of het implementeren van nieuwe technologieën en systemen om de efficiëntie en doeltreffendheid van de beveiliging te verbeteren. Een voorbeeld van hoe politieorganisaties op een snel veranderende situatie hebben gereageerd, is de COVID-19-pandemie. Veel politiediensten hebben nieuwe beleidsmaatregelen en procedures ingevoerd om de gezondheid en veiligheid van hun werknemers en het publiek te beschermen, zoals een intensiever gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen en nieuwe protocollen voor het beantwoorden van oproepen tot betekening of kennisgeving.

Verhoog vertrouwen en verbeter besluitvorming door het bevorderen van diversiteit & inclusie

Bovendien speelt P&O ook een cruciale rol bij het bevorderen van diversiteit en inclusie binnen organisaties voor openbare veiligheid. Naarmate de demografie van gemeenschappen verandert, is het belangrijk dat deze organisaties de diversiteit weergeven van de populaties die zij dienen. Dit omvat het werven en in dienst nemen van een divers personeelsbestand en het bevorderen van diversiteit en inclusie door middel van opleiding en andere P&O-initiatieven. Meer diversiteit en inclusie kunnen een aantal positieve resultaten hebben, zoals het verbeteren van de gemeenschapsrelaties en daarmee het vertrouwen in wetshandhaving, het verbeteren van de besluitvorming, het oplossen van problemen binnen de organisatie en het aantrekken en behouden van toptalent.

Een cultuur van doorontwikkeling en continue verbetering

Naast deze traditionele P&O-functies kan P&O organisaties in de publieke veiligheid ook helpen flexibeler te worden en tekorten te beheersen door een cultuur van continu leren en ontwikkeling te bevorderen en door een geïntegreerde P&O-aanpak in de hele organisatie te bevorderen. En hiermee inzetbaarheid, duurzaam, hoog te houden door personeel te behouden en uitval te verlagen. Dit omvat het aanmoedigen van werknemers om nieuwe opleidings- en professionele ontwikkelingsmogelijkheden te zoeken, en het ondersteunen van hen bij hun inspanningen om op de hoogte te blijven van de nieuwste technologieën, tactieken en best practices. Door een cultuur van continu leren te bevorderen en P&O-functies in de hele organisatie te integreren, kan P&O organisaties voor openbare veiligheid helpen voorop te lopen, effectiever te reageren op veranderende behoeften en uitdagingen en tekorten in personeel, resources en budgetten te beheren.

Kalibreer de organisatie op strategische initiatieven door moderne IT

Moderne IT kan ook het P&O-domein in organisaties voor openbare veiligheid enorm ten goede komen. Door te implementeren, zoals traceringssystemen voor sollicitanten en software voor prestatiebeheer van werknemers, kunnen P&O-professionals veel van hun taken stroomlijnen en automatiseren, waardoor tijd en resources vrijkomen om zich te richten op meer strategische P&O-initiatieven. Daarnaast kan moderne IT P&O-professionals helpen om werknemersgegevens te analyseren en te volgen, gebieden voor verbetering vast te stellen en weloverwogen beslissingen te nemen over de ontwikkeling en het behoud van werknemers.

P&O speelt ook een cruciale rol bij het beheer en de ondersteuning van het gebruik van technologie en sociale media binnen organisaties voor openbare veiligheid. P&O-professionals moeten samenwerken met veiligheidsleiders om beleid en procedures te ontwikkelen die het gebruik van deze tools regelen, en moeten trainingen en ondersteuning bieden om werknemers te helpen deze effectief en ethisch te gebruiken.

Samenvattend

P&O speelt een cruciale rol in het succes en de effectiviteit van organisaties voor openbare veiligheid. Door zich te richten op diversiteit en inclusie, een cultuur van continu leren en ontwikkeling te bevorderen en gebruik te maken van moderne IT, kan P&O organisaties helpen flexibeler te worden en beter te reageren op veranderende behoeften en uitdagingen, en beter toegerust zijn om hun gemeenschappen te dienen en te beschermen. Zeker in tijden van krapte op de arbeidsmarkt & vanuit budgetten. Naarmate het landschap van veiligheidsorganisaties zich blijft ontwikkelen, wordt het voor P&O-professionals steeds belangrijker om nauw samen te werken met veiligheidsleiders om ervoor te zorgen dat werknemers over de nodige vaardigheden, resources en ondersteuning beschikken om hun taken effectief uit te voeren en om organisaties te helpen voorop te lopen en te voldoen aan de veranderende eisen van de samenleving.

Herkent u ook de urgentie van P&O in het veiligheidsdomein, dat zich inzet voor cruciaal mensenwerk en 24/7 doorgaat op zowel fysieke als digitale wegen? Neem contact op en ga met ons in discussie.

The post De cruciale rol van Personeel & Organisatie in het veiligheidsdomein appeared first on �鶹ԭ�� Nederland Blogs & Nieuws.