kondigt de voorgenomen overname aan van SmartRecruiters, leverancier van software voor talentacquisitie. Het bedrijf is gespecialiseerd in high-volume werving, recruitmentautomatisering en AI-gestuurde kandidaatervaringen. De technologie van SmartRecruiters sluit direct aan op en versterkt de positie van 麻豆原创 als aanbieder van een ge茂ntegreerde HCM-oplossing.

Met de overname breidt 麻豆原创 zijn functionaliteit uit om organisaties beter te ondersteunen bij het aantrekken en behouden van talent in een krappe arbeidsmarkt. De intu茂tieve interface en effici毛nte workflows van SmartRecruiters versnellen het wervingsproces, verbeteren de kwaliteit van beslissingen en verkorten de 鈥榯ime-to-hire鈥�. Kandidaten profiteren van een sterkere, gebruiksvriendelijkere ervaring.

Integratie van analytics en AI

Dankzij de integratie van analytics en AI van beide platforms krijgen organisaties meer grip op hun talentpools, knelpunten in het wervingsproces en strategische personeelsplanning. Klanten mogen rekenen op geavanceerdere, AI-gedreven functionaliteit binnen 麻豆原创鈥檚 HCM-omgeving. Data over sollicitatie- en aannameprocessen worden volledig ge茂ntegreerd, wat leidt tot 茅茅n centrale bron van waarheid en beter conforme HR-processen.

SmartRecruiters blijft voorlopig ook als los product beschikbaar. Wereldwijd maken meer dan 4.000 organisaties gebruik van het platform voor end-to-end wervingsbeheer. De transactie wordt naar verwachting in het vierde kwartaal van 2025 afgerond, onder voorbehoud van goedkeuring door toezichthouders. Financi毛le details zijn niet bekendgemaakt. J.P. Morgan adviseerde SmartRecruiters exclusief bij deze transactie.

Eenvoudigere werving, wereldwijd

鈥淥nze missie is altijd geweest om werving eenvoudig te maken. Met 麻豆原创 kunnen we onze aanpak wereldwijd opschalen. Deze stap biedt grote kansen voor onze klanten, partners en medewerkers鈥�, zegt Rebecca Carr, CEO van SmartRecruiters.

鈥淒ankzij deze overname beheren klanten straks het volledige recruitmentproces binnen 茅茅n systeem, van sourcing tot onboarding. Tegelijk profiteren ze van lagere kosten en meer flexibiliteit鈥�, aldus Muhammad Alam, lid van de Executive Board van 麻豆原创.

The post 麻豆原创 versterkt HCM-portfolio met overname SmartRecruiters appeared first on 麻豆原创 Nederland Blogs & Nieuws.

Alter Domus is wereldwijd actief in de dienstverlening voor alternatieve investeringsfondsen. Met meer dan 6.000 medewerkers in 40 kantoren verspreid over 23 landen, ondersteunt het bedrijf klanten zoals private equity-, vastgoed- en infrastructuurfondsen bij hun administratieve, juridische en financi毛le processen. Die snelle groei is opvallend: in 2017 had Alter Domus nog slechts 1.200 medewerkers.

Om die groei te ondersteunen en toekomstbestendig te organiseren, implementeerde het bedrijf in 2018 麻豆原创 SuccessFactors. In 2023 werd het HR-landschap verder versterkt met 麻豆原创 WorkZone. Zo legde Alter Domus een fundament voor strategisch talentmanagement. Tegelijkertijd werd duidelijk dat technologie alleen niet genoeg was: het bedrijf moest zich ook als werkgever beter positioneren in een krappe arbeidsmarkt.

Van onbekend merk naar krachtige propositie

鈥淚n 2020 hadden we geen employer brand en waren we sterk afhankelijk van externe bureaus鈥�, zegt Antoine. 鈥淲e gaven jaarlijks meer dan 茅茅n miljoen euro uit aan recruitmentagenten. Tegelijk waren we als werkgever nauwelijks zichtbaar, onze vacatures waren zelfs niet vindbaar op Google.鈥�

En dat terwijl de uitdagingen groot waren: een nichemarkt, snelle groei, internationale expansie en een doelgroep die niet uit zichzelf bij Alter Domus aanklopt. 鈥淲e wisten dat we iets moesten veranderen om onze ambities waar te maken. En dus begonnen we aan een reis, met als einddoel: een sterke, schaalbare en datagedreven wervingsaanpak.鈥�

Roadmap naar strategisch recruitment

De eerste stap was het opzetten van een heldere Employee Value Proposition (EVP). Samen met Radancy, een full-service dienstverlener in arbeidsmarktcommunicatie en recruitment technologie, werkte Alter Domus aan een krachtig verhaal: Invest yourself in the alternative.

Deze boodschap werd gedragen door de eigen medewerkers. 鈥淲e haalden wereldwijd input op van managers, recruiters en vanuit de teams. Dat leverde ons niet alleen een EVP op, maar ook inzicht in gedrag, drijfveren en verwachtingen van onze doelgroep,鈥� vertelde Eriselda.

Met deze basis begon het team aan de technische inrichting van het recruitmentplatform, gebaseerd op 麻豆原创 SuccessFactors. Door Radancy hier slim mee te integreren, ontstond een multichannelstrategie waarin alles samenkomt: SEO, social, events, referrals en een eigen carri猫resite.

Resultaten die tellen

De aanpak wierp al snel vruchten af. In 2023 nam Alter Domus ruim 1.600 mensen aan. In 2024 lag dat aantal zelfs boven de 1.800. Maar het meest opvallend: meer dan 90 procent van die nieuwe collega鈥檚 komt nu via direct sourcing. 鈥淲e zijn niet langer afhankelijk van recruitmentbureaus. We hebben nu zelf de regie鈥�, stelt Eriselda tevreden vast.

De cijfers spreken voor zich:

• 511% meer kandidaten via eigen kanalen
• 287% meer terugkerende kandidaten
• 74% meer sollicitanten via organic search ten opzichte van 2022
• 300+ nieuwe medewerkers via referrals sinds april 2024

En minstens zo belangrijk: de dynamiek is veranderd. Antoine: 鈥淏ij Alter Domus is HR nu echt een strategische partner van de business. Terwijl HR eerder gezien werd als afdeling die cv鈥檚 verwerkt en taken uitvoert.鈥�

麻豆原创 SuccesFactors en lessons learned

Wat maakte dit traject succesvol? Volgens Antoine is samenwerking het sleutelwoord. 鈥淒e nauwe samenwerking tussen 麻豆原创 en Radancy maakte het verschil. We hebben in acht maanden tijd alles live gekregen, dankzij duidelijke communicatie en een gedeeld doel.鈥�

Maar er was ook intern werk aan de winkel. 鈥淰ergeet change management niet,鈥� waarschuwt hij. 鈥淗et belang daarvan mag je nooit onderschatten. Alleen door alle stakeholders tijdig en goed te betrekken bij je proces, schep je draagvlak en een optimale user experience.鈥�

Voor Alter Domus is de nieuwe wervingsaanpak geen eindpunt, maar een fundament voor verdere groei. Dankzij 麻豆原创 SuccessFactors en Radancy is het recruitmentproces schaalbaar, meetbaar 茅n strategisch geworden. 鈥淲e hebben HR hervormd. En we zijn er trots op dat we nu 茅cht bijdragen aan de groei van onze organisatie鈥�, aldus Antoine.

Heb je 麻豆原创 HR Connect 2025 gemist en ben je benieuwd hoe 麻豆原创 SuccessFactors en/of Radancy jouw organisatie kunnen helpen? Of wil je meer weten over de AI-innovaties binnen 麻豆原创 SuccessFactors? Onze specialisten helpen je graag verder. Neem contact op met Lara Dhondt via lara.dhondt@sap.com.

The post Hoe Alter Domus talentwerving transformeerde met 麻豆原创 SuccessFactors appeared first on 麻豆原创 Nederland Blogs & Nieuws.

ABN AMRO is een multinational waarvoor ruim 25.000 interne en externe professionals werken. De organisatie is een begrip in de financi毛le branche. Maar ondanks de enorme groei die de bank sinds de oprichting in 1991 doormaakt, en de vele miljarden die jaarlijks omgezet worden, klinken de lessen van de straat nog door in de kantoren. Het is de basis. Ook op de HR-afdeling.

Sjoerd Kueter, Global HR Director – People & Organisational Development van ABN AMRO, nam tijdens zijn presentatie over de HR-transformatie van zijn organisatie de woorden street smart en streetwise een aantal keer in de mond. Hoe groot je organisatie ook is, je moet streetwise zijn. Je weg vinden, ook als deze hobbelig is. Niet schrikken van tegenslag. En zeker niet bang zijn voor uitdagingen, maar deze direct omarmen.

Kueter haalt zijn inspiratie niet alleen uit kunst van de straat, maar ook uit geschiedenis. Aan het begin van zijn presentatie citeerde hij historicus Yuval Noah Harari: 鈥�Studying history aims to loosen the grip of the past. It enables us to turn our head this way and that, and begin to notice possibilities that our ancestors could not imagine, or didn鈥檛 want us to imagine.鈥� Geschiedenis helpt om te leren. Om nieuwe kansen te zien.

Stap voor stap naar de toekomst

Als multinational kent ABN AMRO het belang van goed HR-management. Het ontwikkelde een HR Service Model, met daarin de belangrijkste pijlers van de organisatie op dit gebied. Kueter: 鈥淏elangrijk voor ons is onder meer om de complexiteit, risico鈥檚 en kosten zo laag mogelijk te houden. En om een uniforme en toekomstbestendige HR-omgeving te cre毛ren.鈥�

Dat is geen project van dagen, weken of zelfs maanden. Kueter liet een tijdlijn van dertien jaar zien. 鈥淥nze reis startte eigenlijk al in 2010. Vijf jaar later volgde de implementatie van 麻豆原创 SuccessFactors. En de jaren erna keken we continu naar aanvullende modules en verbeteringen. 麻豆原创 SuccessFactors bood ons daar de mogelijkheid voor. Door nieuwe technologie toe te voegen, leerden we continu bij en ontwikkelden we onszelf. Uiteindelijk leidde dat tot het resultaat waar we op hoopten. We bieden onze medewerkers gepersonaliseerde, heldere service. Al is er nog altijd veel te leren. Daar blijven we volop mee bezig.鈥�

Succesfactoren voor een transformatie

Kueter kijkt terug op een periode waarin zijn organisatie stap voor stap bouwde aan een toekomstbestendige HR-omgeving. 鈥淥m zoiets te doen, moet je vastberaden zijn. En streetwise. Dat houdt in: hoe goed je iets ook voorbereidt, er kan bij een implementatie altijd iets gebeuren wat je niet voorzag. Shit happens. Dan draait het om je vermogen om te improviseren en uitdagingen te omarmen. En je hebt goede partners om je heen nodig. Als je basis goed is, los je het dan samen altijd snel op.鈥�

Een blik op de afgelopen vijftien jaar levert Kueter een aantal belangrijke inzichten op. En zoals Harari het treffend omschreef, zorgt dat voor nieuwe perspectieven. De zeven belangrijkste takeaways van Kueter zijn:

1. Stel een roadmap op. 鈥淲aar wil je heen? Benoem stap voor stap je doelen en houd vast aan je doelstelling voor de lange termijn.鈥�
2. Werk toe naar een toekomstbestendig servicemodel. 鈥淓envoud staat voorop voor je medewerkers. Klik, bel, spreek.鈥�
3. Besteed veel aandacht aan je data. 鈥淒ata is de basis van je organisatie. Zorg ervoor dat je data correct is 茅n blijft.鈥�
4. Bekijk je processen, telkens weer. 鈥淐heck, check, dubbelcheck. Iets dat vorig jaar goed was, kan nu al achterhaald zijn.鈥�
5. Een goede voorbereiding is alles. 鈥淟aat niets aan het toeval over. Bedenk vooraf wat je wilt en neem dit al mee tijdens je Request for Information (RFI)- en Request for Proposal (RFP)-processen.鈥�
6. Werk met kleine, daadkrachtige teams. 鈥�Effici毛nt werken is key, zeker bij eventuele issues. Houd je teams klein en zorg dat ze mandaat hebben om snelle, krachtige beslissingen te nemen.鈥�
7. Betrek je medewerkers bij het proces. 鈥淲ees open over de veranderingen en luister naar de wensen van je medewerkers. Verandermanagement is heel belangrijk voor je draagvlak.鈥�

Op naar de toekomst

ABN AMRO is door de zorgvuldige transformatie klaar voor de toekomst. Wat de toekomst precies brengt, weet niemand. Welke rol speelt AI over een aantal jaar? Welke nieuwe mogelijkheden ontstaan er? Voor Kueter en zijn collega鈥檚 is 2023 niet de finish, het proces gaat gewoon verder. Dat houdt eigenlijk nooit op. Ook hiervoor haalt Kueter inspiratie uit de woorden van Yuval Noah Harari: 鈥�By observing the accidental chain of events that led us here, we realise how our very thoughts and dreams took shape 鈥� and we can begin to think and dream differently.鈥�

Is jouw organisatie ook toe aan een transformatie van de HR-omgeving? Met 麻豆原创 SuccessFactors bouw je verder aan een effici毛nte en toekomstbestendige organisatie. Wil je meer weten over de mogelijkheden?

Stuur dan een e-mail

The post Leren van het verleden en blik op de toekomst: de belangrijkste lessen van de HR-transformatie van ABN AMRO appeared first on 麻豆原创 Nederland Blogs & Nieuws.

Stel, je financieel medewerker kan vloeiend Duits. Een mooie skill, maar voor zijn werk is alleen kennis van Nederlands en Engels relevant. Tot je ineens de Duitse markt aanboort. Dan is het prettig om te weten dat je een specialist in huis hebt. Iemand die op niveau, binnen het vakgebied, perfect kan communiceren.

Maar hoe weet je dat? Hoe zorg je er als organisatie voor dat je altijd een compleet overzicht hebt van de talenten van je medewerkers? Kennis van een bepaalde taal is in dit geval een simpel voorbeeld. Maar misschien heeft je logistiek medewerker wel een passie voor IT. Of heeft je inkoopmedewerker ervaring of ambities in de verkoop. Allemaal skills die best een keer van pas kunnen komen. Als je maar weet dat ze er zijn.

麻豆原创 SuccessFactors helpt daarbij, zei Ross tijdens HR Connect. 鈥淲ij bieden organisaties de mogelijkheid om hun productiviteit te vergroten en te werken aan een Future Ready Workforce. De zorgt ervoor dat je de juiste mensen, met de juiste motivatie en vaardigheden, op het juiste moment op de juiste plek inzet.鈥�

Optimaliseer je team

Hoeveel vacatures heeft jouw organisatie openstaan? En hoe lang al? De realiteit van nu is dat het uitermate lastig is om nieuwe, bekwame mensen te vinden die aan al je vacature-eisen voldoen. Daarnaast neemt de vraag naar flexibele projectteams binnen organisaties toe. Soms wil je snel een projectteam optuigen zonder afhankelijk te zijn van mensen van buitenaf.

Ross: 鈥淓n dus is het als organisatie belangrijk om alles te weten van de mensen die je aan boord hebt. Wat kunnen ze, wat willen ze? Wat weet je over hun kwaliteiten, ambities en motivatie?鈥� Hij richtte zich tot de zaal vol HR-leiders. 鈥淲ie zou graag alle kwaliteiten van zijn medewerkers overzichtelijk in kaart willen hebben?鈥� Alle aanwezigen staken hun hand op. 鈥淛a. Iedereen, natuurlijk.鈥�

Whole self-model

Anno 2023 draait strategisch personeelsbeleid om veel meer dan het checken van diploma鈥檚. Een bewijs van een afgeronde opleiding is maar een klein deel van het geheel. Ross: 鈥淓en persoon is veel meer dan de functie waarvoor hij of zij is aangenomen. Al je medewerkers hebben kwaliteiten die ze misschien niet altijd in hun werk gebruiken. Je moet als werkgever kijken naar het whole self-model, het totale plaatje van je medewerker als mens. En AI geeft ons de tools om ook deze kwaliteiten grootschalig en overzichtelijk te benutten.鈥�

鈥淒e sleutel daartoe is van 麻豆原创 SuccessFactors鈥�, aldus Ross. 鈥淭alent Intelligence Hub is een gecentraliseerd raamwerk dat individuele kenmerken zoals vaardigheden, competenties, sterktes, aspiraties en expressieve voorkeuren verbindt. Het is de concrete vastlegging van de elementen uit het 鈥榃hole Self Model鈥�. Dit raamwerk stelt organisaties in staat om medewerkers holistisch te begrijpen en te beheren, terwijl het de groeiambities van diezelfde medewerkers ondersteunt. De eerder genoemde kenmerken worden opgeslagen en onderhouden in een gecentraliseerde bibliotheek die bekend staat als de Attribute Library. Mensen in de organisatie kunnen deze kenmerken raadplegen en toevoegen aan hun eigen unieke verzameling van kenmerken die bekend staat als de Growth Portfolio.鈥�

De kracht van AI en Machine Learning

Ross gaf aan hoe dit werkt. 鈥淪tel dat een medewerker in Teams regelmatig vergaderingen leidt, terwijl diegene geen leidinggevende functie heeft. Machine Learning kan deze kwaliteit herkennen en kan deze als suggestie voorstellen. Het Growth Portfolio maakt dus gebruik van AI en Machine Learning om geschikte vaardigheden van medewerkers aan te bevelen. Medewerkers kunnen er dan zelf voor kiezen of ze deze suggesties aan hun eigen portfolio willen toevoegen.鈥�

鈥淶o krijg je een steeds completer beeld van je medewerkers鈥�, zei hij. 鈥淏ovendien kunnen dankzij deze Machine Learning verbanden worden gelegd. Als je medewerker een bepaald talent heeft, kunnen suggesties volgen wat deze persoon hoogstwaarschijnlijk ook zou kunnen. Zo ontstaat een sneeuwbaleffect van mogelijkheden.鈥�

鈥淗et Growth Portfolio werkt nauw samen met de Opportunity Marketplace, dit is de plek waar medewerkers relevante mogelijkheden kunnen vinden om hun talenten, ambities en aspiraties verder te ontwikkelen op basis van aanbevolen projecten, mentorships, e-learning en vacatures.鈥�

Dynamische teams

Ross ziet het whole self-model als d茅 manier om klaar te zijn voor de toekomst. 鈥淒oor alle talenten en ambities van je medewerkers te kennen 茅n te gebruiken, cre毛er je een dynamische en toekomstbestendige organisatie. Waarom zouden je mogelijkheden beperkt blijven tot de muren van een afdeling? Zet de juiste talenten bij elkaar en maak dynamische teams. Laat medewerkers hun talenten inzetten bij projecten waarin ze werken met een andere manager en andere collega鈥檚 dan tijdens hun dagelijkse werk. Dat helpt je verder als organisatie 茅n motiveert je personeel. Je medewerkers voelen zich gezien en gewaardeerd.鈥�

鈥淒us kijk niet alleen uit het raam, op zoek naar nieuw talent鈥�, zei Ross. 鈥淜ijk vooral eens naar binnen. Haal het maximale uit het talent dat al beschikbaar is in je organisatie, en streef ernaar om dat talent slimmer in te zetten. Laat AI binnen 麻豆原创 SuccessFactors je daarbij helpen.鈥�

Kampt jouw organisatie ook met een skill gap en ben je benieuwd wat 麻豆原创 SuccessFactors kan doen om dit op te lossen? Onze specialisten informeren je graag.

Neem dan gerust contact

The post Hoe je met 麻豆原创 SuccessFactors kunt bouwen aan een flexibele en toekomstbestendige organisatie appeared first on 麻豆原创 Nederland Blogs & Nieuws.

HXM en de rol van HR zijn blijven evolueren. In deze transformerende tijd is de manier van denken over werknemers verschoven van denken in de context van wie ze zijn als werknemers naar het erkennen van hen als multidimensionale mensen. We erkennen dat gezinnen, aspiraties, dromen en zelfs angsten ook elke dag op de werkvloer terechtkomen.

Mensgerichte HR

Onze menselijke kant is niet langer een verplichting, maar iets om te vieren. En mens-zijn op het werk opent de mogelijkheid om oneindige groei en grenzeloos potentieel na te streven. Het aan het werk zetten van onze menselijke eigenschappen en capaciteiten is de weg voor organisaties en individuen om creativiteit, vindingrijkheid en passie te ontsluiten, en nieuwe uitdagingen aan te gaan.

HR-strategie毛n zijn ook verschoven van een ‘one-size-fits-all’-benadering naar individueel gerichte carri猫repaden die unieke sterke punten, passies en motivaties erkennen. Deze verschuiving van rollen als de bouwsteen van een organisatie naar op mensen gebaseerde strategie毛n cre毛ert enorme kansen voor HR om het gesprek te leiden en verandering te stimuleren. Hoe ontsluiten we menselijk potentieel voorbij een gedefinieerde functieomschrijving? En hoe veranderen we onze eigen praktijken om de verschuiving van kansen naar mensen en vaardigheden te omarmen?

We hebben de vier gezichten van menselijke HR samengebracht. Op die manier willen we zoeken naar nieuwe benaderingen voor modern employee experience management. Deze vier gezichten weerspiegelen een compilatie van idee毛n die zijn ontstaan na veel reflectie en observatie over de verschuivende rol van HR. We hebben de aspiraties voor elke rol gevalideerd en verrijkt met onze op onderzoek gebaseerde .

Deze gezichten zijn gebaseerd op onderzoek en de praktijk. Ze zijn dan ook nog in ontwikkeling. Ook zal de verwezenlijking van elke strategische rol zich blijven ontwikkelen. Elke rol vult elkaar aan en sluit elkaar niet uit. In feite zul je jezelf waarschijnlijk in meerdere rollen terugzien.

1. Culture Advocate: Het gezicht van identiteit

Volhardend en organisatorisch onderlegd, gebruikt de Culture Advocate positiviteit, doelgerichtheid en saamhorigheid om ambitieuze organisatorische verschuivingen te bewerkstelligen. De Culture Advocate geeft vorm aan positieve verandering door actie, bijvoorbeeld op het gebied van diversiteit, gelijkheid of innovatie. Cultuur is de voorwaarde voor betekenisvolle transformatie. Niet langer alleen praten, cultuur wordt aangepakt met strategie en actie! De Culture Advocate hoeft niet te vertrouwen op intu茂tie. Zij vormen strategie毛n met echte inzichten in de mentaliteit, het gedrag en de waarden van de organisatie en inspireren verandering van onderuit.

2. Chief Empowerment Officer: het gezicht van motivatie

De Chief Empowerment Officer is moedig en zelfverzekerd, inspireert medewerkers en opent deuren. Hij of zij doorbreekt grenzen om ervoor te zorgen dat impact en bijdrage weinig te maken hebben met titel of hi毛rarchie. Van stagiair tot vicepresident zorgen ze ervoor dat alle medewerkers de kans krijgen om zinvol werk te doen en een impact te cre毛ren. Ze bestrijden het ‘blijf in je straatje’-denken en de protectionistische strategie毛n van managers, en doorbreken al doende functieomschrijvingen en teamgrenzen. De Chief Empowerment Officer gelooft in de kracht van een intrinsiek gemotiveerd personeelsbestand dat wordt gevoed door kansen, ondersteuning en vertrouwen.

3. Agile Orchestrator: Het gezicht van de mogelijkheden

De Agile Orchestrator doorbreekt traditionele manieren van werken en transformeert de organisatie om op alles voorbereid te zijn. Zij streven naar een open en aanpasbaar personeelsbestand op alle niveaus, en dat voor individuen, teams, en organisaties. Wendbaarheid betekent experimenteren en testen van nieuwe organisatiestructuren en af en toe voorgoed ontwrichten. Orchestrators stellen werknemers in staat om flexibel te worden door het verkennen en vergroten van vaardigheden. Dat zorgt uiteindelijk voor zelfverzekerde medewerkers die verandering goed aankunnen. Ze zorgen ervoor dat dynamisch gedrag volledig wordt ondersteund met agile talentmanagementprocessen, van erkenning en beloning tot werkopdrachten en teamgebaseerde doelen.

4. Operationeel Architect: Het gezicht van innovatie

De laatste van de vier gezichten, is de Operationeel Architect. Hij is zelfverzekerd en nieuwsgierig en vindt nieuwe oplossingen voor uitdagingen op de werkvloer door gebruik te maken van innovatieve technologie毛n. De architect is experimenteel ingesteld en heeft een passie voor het testen van nieuwe idee毛n. Hij ziet technologie en innovatie als een hefboom voor gedrag en cultuur, naast het verhogen van productiviteit en automatisering. Succes wordt afgemeten aan de ervaring en de resultaten voor werknemers, managers en het HR-team. Ervaring is even belangrijk als effici毛ntiestroom. Het gezicht van innovatie is pionierend en ambitieus en heeft als doel om de gehele werkervaring te verbeteren.

De vier gezichten staan voor grenzeloos potentieel en eindeloze mogelijkheden. Met een steeds grotere rol voor HR-organisaties groeit ook het belang van het onderkennen en faciliteren van deze groepen. Zo kan HR innovatie en cultuurverandering stimuleren en hun impact en bijdrage aan het bedrijf vergroten.

The post Dit zijn de vier gezichten van mensgerichte HR appeared first on 麻豆原创 Nederland Blogs & Nieuws.

Het kennen en begrijpen van onze karaktereigenschappen is zowel voor organisaties als voor individuen enorm waardevol. Toch blijft het in de werkomgeving grotendeels ongrijpbaar. Ondanks de die jaarlijks wordt uitgegeven aan assessments voor werving en selectie, krijgen werknemers doorgaans weinig of geen feedback. Waardevolle data liggen in de organisatie te verstoffen.

Met human experience management (HXM) streeft het een verschuiving richting individualisering na. We zoeken naar een dieper niveau van diversiteit: de diversiteit van de persoonlijkheid. In een eerder artikel beschreven we de formule voor het begrijpen van de 鈥榟ele zelf鈥�. Deze ik bevat de verschillende elementen: alle eigenschappen, werkstijlen en teamsterkten, maar ook toestanden, zoals passies en motivaties – van het individu. Hoe het hele-zelf-model de eigenschappen van een individu beschrijft, wordt aangeduid als ‘sterktes en stijlen’. Hoewel eigenschappen in de loop van de tijd enigszins veranderlijk zijn – ze kunnen in de loop van vijf jaar enigszins veranderen – bepalen ze in grote mate wie we zijn.

Er liggen genoeg kansen voor organisaties om de sterke punten van werknemers beter te benutten, en zo een positievere werknemerservaring te cre毛ren. Dit is hoe:

Stap 1: Mijzelf en mijn karaktereigenschap begrijpen

De meesten van ons hebben een onverzadigbare nieuwsgierigheid om meer over onszelf te weten te komen. Denk maar aan de enorme hoeveelheid quizvragen op social media. Welke kleur heeft je aura? In welke stad zou je moeten wonen? Welke professor van Zweinstein ben jij? Overweeg eens om deze nieuwsgierigheid op het werk te kanaliseren. Dat kan een betekenisvolle impact hebben op je carri猫re en dagelijkse ervaring.

Vandaag de dag is er echter een gebrek aan zelfbewustzijn op het werk. Vraag iemand naar zijn communicatiestijl en medewerkers zullen je waarschijnlijk vaag aankijken. Psychologisch onderzoek bewijst bovendien dat we niet altijd het beste inzicht hebben in ons eigen gedrag. Dit gebrek aan zelfbewustzijn kan worden aangepakt met goed ontworpen en goed uitgevoerde assessments die data gebruiken om ons te helpen onszelf beter te begrijpen. Organisaties die deze gegevens over kracht en stijl omarmen, kunnen werknemers helpen zelfvertrouwen op te bouwen, ontwikkeling te stimuleren en carri猫res te inspireren.

Om onszelf beter te begrijpen, moeten we ons deze vragen stellen: Hoe gedraag ik me in een team? Welke sterke punten breng ik mee naar een organisatie? In welke omgeving gedij ik het best? Hoe ga ik om met anderen op het werk?

Wees niet bang voor uitkomsten van zo鈥檔 assessment. Er bestaat niet zoiets als een “slechte” persoonlijkheid. Ongeacht wat je over jezelf ontdekt, het is allemaal goed nieuws. Het potentieel van weten wie we zijn, het loslaten van vooroordelen over goed of slecht, en het werkelijk begrijpen van onze waarde kan helpen bij het ontsluiten van onze uniciteit en potentieel.

Inzicht in onze sterke punten en stijlen speelt ook een cruciale rol bij het geven van zelfvertrouwen. De zelfdeterminatietheorie vertelt ons dat als werknemers een sterk gevoel van competentie hebben, ze meer kans hebben om een gevoel van intrinsieke motivatie te voelen. Dat leidt tot verhoogde productiviteit en effici毛ntie en uiteindelijk betere resultaten.

Stap 2: Laat deze data voor je werken

Ieder individu heeft een onbegrensd potentieel dat kan worden aangeboord. Toch worstelen velen om hun ideale plek op de werkvloer te vinden. We dromen van een toekomst waarin we dankzij onze uniciteit het beste uit onszelf kunnen halen. Dat kan werk zijn dat we graag doen en dat voldoening, betekenis en een doel oplevert. Werk waar we goed in zijn en een omgeving die bij ons past die ons helpt om op ons allerbest te presteren. Of werk dat ons zelfvertrouwen versterkt, zodat we elke uitdaging aankunnen.

Het is aan organisaties om de optimale omstandigheden te cre毛ren. Omstandigheden waarin ruimte is voor inclusie, ondersteuning en begrip voor uniciteit. Werknemers kunnen onder die omstandigheden veel beter hun authentieke zelf zijn. Dat is de sleutel naar een dynamisch, bloeiend personeelsbestand.

Hoe kunnen organisaties gebruikmaken van gegevens om de juiste 鈥榝it鈥� tussen de persoon en zijn omgeving te vinden? Stel je voor dat je individueel samengestelde opties hebt, geselecteerd voor elk individu, passend bij hun sterke punten en stijlen. Ons onderzoek legt twee primaire pijnpunten op de werkplek van vandaag bloot:

1. Het vinden van beschikbare mogelijkheden
2. het beoordelen van de juiste fit met de sterke punten van een individu.

De mate van fit, de match voor een opportuniteit en zelfs mogelijke 鈥榞aps鈥� kunnen vandaag een zwart gat zijn voor werknemers. 麻豆原创 heeft een nieuwe oplossing ontwikkeld, 麻豆原创 SuccessFactors Opportunity Marketplace, die gegevens gebruikt om mensen te helpen deze individuele kansen te vinden en hun potentieel te realiseren.

De werkervaring is niet langer een lineair verhaal van aanwerving tot pensionering. Onze individualiteit stelt ons in staat onze eigen paden te cre毛ren, te leren en te groeien, en onze sterke punten te benutten. Een diepgaand inzicht in de sterktes en stijlen van individuen helpt ons om ons eigen pad te bepalen. Maar ook om de factoren te zien die ons de meeste kans geven om te slagen en goed te gedijen. We kunnen die data aan het werk zetten door kortlopende opdrachten, offici毛le cursussen en trainingen of juist leren uit de praktijk, contacten met collega’s, potenti毛le rollen en het oefenen van nieuwe vaardigheden.

Stap 3: Je beste zelf zijn met jouw superkracht

Met een goed begrip van sterke punten en stijlen, kunnen organisaties ruimte cre毛ren om op het werk ons beste zelf te zijn. Kijk eens naar een voorbeeld van hoe iemand zijn sterke punten en stijlen kan toepassen op het dagelijkse werk. Laten we het voorbeeld nemen van een operations supervisor wiens rol en team een hoge mate van structuur bieden. De operations supervisor ontdekt via haar data rondom sterktes en stijlen dat ze over een enorme creativiteit beschikt. Ze voelt de urgentie om een creatieve impact te maken en schrijft zich in voor een vaardigheidstraject in design thinking, dat voor haar is samengesteld als mogelijke interesse. Na het afronden van de cursus heeft ze meer vertrouwen in haar sterktes en vaardigheden. Ze overtreft zelfs haar eigen verwachtingen door de verantwoordelijkheid op zich te nemen van het leiden van de operationele innovatie-workstream.

De kloof dichten

Er liggen gouden kansen voor organisaties die de kloof kunnen dichten tussen de behoeften van de organisatie en de sterke punten en stijlen van hun medewerkers. Zij kunnen een nieuwe werknemerservaring vormgeven rond individualisering en hun hr-strategie kracht bijzetten met unieke persoonlijke formules die defini毛ren wie ze zijn.

The post Ontketen je unieke superkrachten op je werk appeared first on 麻豆原创 Nederland Blogs & Nieuws.

Bedrijven die interne promotie faciliteren en hun mensen helpen zich te ontwikkelen en te groeien, zijn het best toegerust om deze uitdagingen aan te gaan. HR-tools en technologie die deze interne mobiliteit faciliteren, helpen medewerkers te worden wat ze willen zijn en te doen wat ze willen doen.

Organisaties moeten medewerkers ondersteunen in hun zoektocht naar de beste mogelijkheden die passen bij hun vaardigheden en capaciteiten om hun ontwikkeling en carri猫re vooruit te helpen. Werkgevers en managers zijn ook altijd intern op zoek naar het best mogelijke talent voor belangrijke projecten of opdrachten.

Digitale innovatie kan hierin een belangrijke rol spelen. Dankzij nieuwe technologie zoals een talent-marktplaats beschikken HR-teams over up-to-date inzicht in de capaciteiten en ambities van hun volledige personeelsbestand en kunnen ze potentieel talent en werknemers laten zien dat de organisatie zich inzet voor carri猫regroei.

Wat is een talent-marktplaats?

Een talent-marktplaats koppelt mensen aan kansen en potenti毛le functies op basis van hun vaardigheden, interesses en voorkeuren. Het kan werknemers ook in contact brengen met ervaringsgericht leren op de werkvloer, zodat ze de kans krijgen nieuwe vaardigheden te leren of de vaardigheden die ze aan het ontwikkelen zijn in de praktijk te brengen.

Een ideale talent-marktplaats houdt rekening met het hele individu, inclusief zijn vaardigheden en competenties, maar kijkt bijvoorbeeld ook naar interesses, werkstijlen en leervoorkeuren. De marktplaats bouwt niet alleen kennis op over wat mensen kunnen, maar ook over wat ze willen doen en hoe ze dat het liefst doen. Een talent-marktplaats biedt werknemers kansen om te groeien en zich te ontplooien en geeft organisaties tegelijkertijd de inzichten om hun personeelsbestand toekomstbestendig te maken.

Hoe werkt een talent-marktplaats?聽

Werknemers die toegang krijgen tot de marktplaats hebben zicht op een verscheidenheid aan aanbevolen mogelijkheden op basis van hun capaciteiten, ervaring en interesses. Mensen krijgen door deze bottom-up benadering de controle over hun loopbaan en ontwikkeling. Deze ontwikkelingsmogelijkheden omvatten bijvoorbeeld:

• Speciale kortlopende opdrachten of projecten die aansluiten bij hun interesses en doelen;
• Fellowship-mogelijkheden om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen en nieuwe inzichten en perspectieven te verwerven;
• Cursussen of opleidingen ter ondersteuning van de ontwikkeling van vaardigheden, waaronder ;
• Functieaanbevelingen die mogelijke loopbaantrajecten bieden;
• Mentorschappen of mentorprogramma’s die de ontwikkeling helpen versnellen;
• Dynamische teams die mensen in staat stellen beter te verbinden, op elkaar af te stemmen en projectresultaten te be茂nvloeden;
• Klussen voor tijdelijke of projectgebaseerde taken die mensen de kans geven om te oefenen met vaardigheden die ze aan het ontwikkelen zijn;
• Een netwerk voor informele uitwisseling met deskundigen.

Hoe een talent-marktplaats iedereen voordelen biedt

Vandaag de dag willen mensen meer uit hun werkervaring halen dan alleen 鈥榙e klus klaren鈥�. Ze willen mogelijkheden aangereikt krijgen die hun waarden, interesses en capaciteiten weerspiegelen op een manier die hen de kans geeft om te groeien. Ze zoeken naar een ervaring die tegelijkertijd aansluit bij hun voorkeuren en interesses – en bij de behoeften van de organisatie.

Met een talent-marktplaats kunnen organisaties en managers onbekend of verborgen talent aanboren en inzicht krijgen in de capaciteiten van hun mensen. Zo kunnen ze hun personeelsbestand voorbereiden op steeds snellere veranderingen.

Voordelen voor werkgevers

Enkele van de belangrijkste zakelijke voordelen voor werkgevers van een talent-marktplaats zijn:

1. Het cre毛ren van een wendbare workforce:
Het tempo van zakelijke en technologische veranderingen versnelt. Dankzij inzichten in de capaciteiten en interesses van de workforce vanuit een talent-marktplaats kunnen organisaties snel reageren op de markt en een concurrentievoordeel behalen.

2. Het dichten van de skillskloof:
De coronapandemie heeft de zoektocht naar nieuwe medewerkers veelal stopgezet. Maar liefst 58% van de beroepsbevolking heeft nieuwe vaardigheden nodig om hun werk succesvol te kunnen doen, aldus Gartner. Een talentenmarktplaats stelt mensen in staat om kansen te zien en, belangrijker nog, de vaardigheden die ermee gepaard gaan bloot te leggen. Mensen kunnen deze vaardigheden vervolgens vinden en verder ontwikkelen om in aanmerking te komen voor nieuwe rollen en promotie. Bovendien kunnen organisaties nagaan welke vaardigheden ontbreken, waar vraag naar is en waar meer investeringen nodig zijn. Als bedrijven deze trends op de talent-markt zien, kunnen ze interne resources mobiliseren en hun tekort aan vaardigheden van binnenuit opvullen.

3. Uitblinken op het gebied van diversiteit en inclusie:
Werknemers en klanten verwachten een diverse, rechtvaardige en inclusieve werkplek. Door deuren te openen die mensen en managers anders misschien niet zouden zien, kan een talent-marktplaats potenti毛le vooroordelen over de vermeende en echte vaardigheden van een werknemer verminderen. Dit kan helpen verborgen talent aan het licht te brengen, barri猫res te slechten en diversiteit en inclusie te bevorderen door medewerkers gelijke kansen te bieden.

4. Een 鈥榞roeimindset鈥� aanmoedigen:
Een talent-marktplaats kan een cultuur bevorderen waarin voortdurend leren en ontwikkeling wordt omarmd. Als werknemers weten dat er toegankelijke en gelijke mogelijkheden zijn om carri猫re te maken, zullen ze eerder op zoek gaan naar interne dan naar externe mogelijkheden. Bovendien trekken bedrijven met een dergelijke cultuur nieuw talent aan onder mensen die op zoek zijn naar werkplekken die deze groeimindset ondersteunen en die hun carri猫re willen uitbouwen.

5. Een magneet zijn voor nieuw talent:
Potentieel talent wil graag werken voor bedrijven die zich inzetten voor hun groei en ontwikkeling op de lange termijn. Het tonen van de talent-marktplaats van het bedrijf aan potenti毛le werknemers is voor hen een bewijs dat het bedrijf hun groei, ontwikkeling en carri猫revooruitgang op de korte en lange termijn ondersteunt.

Voordelen voor medewerkers

Ook voor medewerkers, inclusief tijdelijke krachten, zijn de voordelen van een talent-marktplaats groot. Denk aan onder andere:

1. Verbeterde interne mobiliteit:
Volgens het van 2021 blijft talent bij bedrijven met een betere interne mobiliteit twee keer zo lang voordat ze vertrekken naar een andere functie. Medewerkers profiteren van de psychologische boost van de wetenschap dat ze kunnen groeien in hun baan of carri猫re en gaandeweg nieuwe vaardigheden kunnen leren.

2. Nieuwe mogelijkheden om vaardigheden te ontwikkelen en ervaringen op te doen:
Net zoals werkgevers winnen bij het dichten van de vaardighedenkloof, kunnen medewerkers een nieuwe set vaardigheden en ervaringen opdoen door gebruik te maken van dynamische leer- en ontwikkelingsmogelijkheden via een talent-marktplaats.

3. Meer voldoening door betrokkenheid:
Medewerkers willen ge茂nspireerd worden en hun passies en gewenste carri猫repaden nastreven. Volgens het rapport van LinkedIn is de kans 3,5 keer groter dat medewerkers die intern naar een nieuwe baan overstappen, ge毛ngageerd zijn met hun werk dan medewerkers die in hun huidige baan blijven. Het is bovendien een zichzelf versterkende, positieve cyclus: 82% van de learning development professionals vertelde LinkedIn dat ge毛ngageerde lerenden ook meer geneigd zijn om deel te nemen aan interne mobiliteitsprogramma’s. Dat levert weer meer voordelen op voor iedereen.

Een talent-marktplaats invoeren

Veranderingsmanagement is altijd een uitdaging bij het invoeren van nieuwe technologie毛n en processen. Een talent-marktplaats vormt hierop geen uitzondering, omdat het een aanzienlijke cultuuromslag vereist in de benadering van een bedrijf van het betrekken, ontwikkelen en verplaatsen van talent.

Een belangrijke voorwaarde is de betrokkenheid van het management. Managers moeten de voordelen van een talent-marktplaats voor de organisatie in het algemeen omarmen, maar ook de mogelijke impact op hun eigen team onderkennen en accepteren. Denk bijvoorbeeld aan de volgende situaties en vragen die zich kunnen voordoen:

• Hoe zullen managers reageren wanneer een van hun medewerkers voor zes maanden een collega-rol in een ander team aanvraagt?
• Wat zijn de mogelijke gevolgen wanneer een medewerker werkt aan een project dat prioriteit heeft voor de organisatie of voor zijn eigen loopbaanontwikkeling, maar niet noodzakelijk voor die manager?

Organisaties moeten met managers communiceren om hen te laten inzien dat ze mobiliteit en loopbaanontwikkeling moeten ondersteunen om het beste talent te behouden en aan te trekken. Dit kan betekenen dat managers een combinatie van incentives krijgen om hun mensen te ontwikkelen en hen kansen te bieden om zich verder te ontwikkelen. Het belangrijkste is echter dat leiders het goede voorbeeld geven door te laten zien dat ze mobiliteit van talent en experiential learning ondersteunen.

Een talent-marktplaats geeft medewerkers de controle en het inzicht die ze nodig hebben om zich mondig te voelen, of het nu gaat om hoe en waar hun tijd wordt besteed of om het soort werk dat ze doen. Medewerkers zijn meer dan ooit bereid om hun passies na te jagen. En voor organisaties biedt een talent-marktplaats waardevolle inzichten om het potentieel van hun mensen en hun bedrijf te maximaliseren.

The post Zo kan een talent-marktplaats helpen bij carri猫reontwikkeling appeared first on 麻豆原创 Nederland Blogs & Nieuws.