HR technology Archives - �鶹ԭ�� Nederland Blogs & Nieuws

Het geheim achter de digitale HR-transformatie van Avebe met �鶹ԭ��: op zoek naar ’the best of both worlds’

Patricia Bueters — Wed, 23 Oct 2024 12:02:20 +0000

De afgelopen jaren is de HR-strategie van Royal Avebe drastisch gewijzigd. Het bedrijf werkt stap voor stap naar meer HR-selfservice voor zowel leidinggevenden als medewerkers. Hierbij is gekozen voor een modulaire cloud-oplossing van �鶹ԭ��, waarbij er intensief is samengewerkt door de afdelingen Finance en IT en implementatiepartner myBrand Conclusion.

“Om een goede HR-businesspartner te zijn, en dus een serieuze gesprekspartner van het management en de directie, zijn er andere vaardigheden nodig voor onze HR-professionals. Daar zijn we naartoe aan het werken. Een flexibel en schaalbaar HCM-systeem zoals we dat nu hebben, is hierbij essentieel”, aldus Nico Buijs sinds januari 2020 CHRO bij Royal Avebe.

Het innovatieve bedrijf produceert aardappelzetmeel en aardappeleiwit dat wordt verwerkt in verschillende producten – van Katjesdrop tot diervoeding en van tegellijm tot papier – is al sinds 2000 klant bij �鶹ԭ��. Het bedrijf heeft verschillende �鶹ԭ��-systemen in gebruik voor het managen van de belangrijkste bedrijfsprocessen. Sinds 2013 heeft de coöperatie een partnerschap met myBrand Conclusion (destijds nog Nextmoves).

“Innoveren zit in ons DNA: wij willen alles uit de aardappel halen wat erin zit. Dat gaat gepaard met een nieuwe visie op talentontwikkeling.”

Eerst lag de focus op het �鶹ԭ�� HCM-systeem, dat lokaal (on premise) gehost werd. Enkele jaren terug besloot Avebe om het beheer van de meeste HRIT-diensten uit te besteden en stapte het gefaseerd over op modules van cloud-oplossing .

Momenteel gebeurt alleen de salarisverwerking nog in de oude omgeving van �鶹ԭ��, omdat Avebe dit zelf wil blijven doen. Bij de overgang van een on premise HRIT-systeem naar een modulaire cloud-oplossing vloog de HR-afdeling van Avebe het project niet alleen aan, maar werd intensief samen opgetrokken met de afdelingen Finance en IT.

Zelfservice in HR

De belangrijkste reden voor de HR-transformatie is de wens om meer richting HR-selfservice te gaan. Managers en medewerkers worden zelf verantwoordelijk voor onder meer learning & development en het registreren van verlof en verzuim. Zo heeft de HR-afdeling minder omkijken naar routineuze administratieve taken die door managers en medewerkers zelf gedaan kunnen worden en kan het focussen op wat écht belangrijk is: het aantrekken, behouden en ontwikkelen van medewerkers.

“Achteroverleunen en roepen ‘als ik iets moet doen, hoor ik het wel’, kan straks niet meer”

Andere redenen voor de moderniseringsslag zijn de wens om de HR-rapportages te optimaliseren en de groeiende behoefte aan eenduidige HR-processen wereldwijd. Avebe heeft meer dan 1250 medewerkers wereldwijd met productielocaties in Nederland, Duitsland en Zweden.

Focus op innovatie en L&D

De afgelopen tien jaar zijn met hulp van myBrand Conclusion stap voor stap modules van �鶹ԭ�� SuccessFactors geïmplementeerd. Om te voldoen aan de groeiende leer- en certificeerbehoefte, en vastlegging hiervan, werd in 2015 de eerste module. “Wij willen alles uit de aardappel halen wat erin zit. Innoveren zit in ons DNA. We stimuleren onze mensen daarom zich zowel vakinhoudelijk als persoonlijk te blijven ontwikkelen, zodat ze maximaal tot waarde worden gebracht”, licht Buijs toe.

Avebe heeft sinds 2018 een eigen innovatiecentrum bij de Zernike Campus bij de Rijksuniversiteit Groningen. In het Innovatiecentrum zijn agri- en food-start-ups, laboratoria, testfaciliteiten en het Customer Experience Center gevestigd. Hier wordt het bedrijf omringd door kennis- en onderwijsinstellingen. Samen met de universiteit, de Hanzehogeschool Groningen en het Institute for Sustainable Process Technology werkt Avebe aan nieuwe producten en speelt het in op de laatste trends en ontwikkelingen.

Inmiddels wordt gewerkt aan een nieuwe visie op talentontwikkeling, waarbij de Learning-module straks onderdeel gaat uitmaken van de Avebe Academy. Nu kunnen medewerkers kiezen uit een aantal voorgeselecteerde verplichte trainingen die voor ze klaar staan in het systeem, maar Avebe wil toe naar een Academy, waar medewerkers kunnen kiezen uit een enorm leeraanbod, zodat ze zelf meer verantwoordelijk worden voor hun inzetbaarheid en ontwikkeling. “Achteroverleunen en roepen ‘als ik iets moet doen, hoor ik het wel’, kan straks niet meer”, licht Buijs toe.

Optimalisatieslag voor inrichting en gebruik

In 2019 volgde de implementatie van een groot aantal andere modules van �鶹ԭ�� SuccessFactors, waaronder ,��,��,��. Nu al die modules geïmplementeerd zijn betekent het niet dat de klus erop zit.

“�鶹ԭ�� SuccessFactors is een geweldig systeem met ongekend veel mogelijkheden, maar qua inrichting en gebruik kunnen we nog heel wat verbeteringen doorvoeren. Begin met het ontwikkelen van een heldere visie. Wij betalen het leergeld hiervoor, vijf jaar na de implementatie”, vertelt Erik Elderman, Finance Director Group bij Avebe en betrokken bij diverse verbeter- en digitaliseringsprojecten binnen Avebe.

“Implementeren van een centrale data-oplossing vraagt om meer dan technologie; ook dienstverlening, processen en verandermanagement zijn nodig”

Het HR Service Center zal binnenkort worden geïntegreerd met de Salarisadministratie, die dan ook onder de verantwoordelijkheid gaat vallen van de Finance Director van Avebe. Vandaar dat er veel overleg en samenwerking is tussen HR en Finance bij de implementatie en optimalisatie van �鶹ԭ�� SuccessFactors. Dit is cruciaal geweest voor het succes van dit project. Van oudsher zijn dit twee totaal verschillende werelden, die heel anders aankijken tegen zaken. Nu komen deze twee belangrijke perspectieven bij elkaar en versterken zij elkaar.

De samenwerking zorgt voor een evenwichtige benadering en een grotere toegevoegde waarde voor de organisatie als geheel. Er is nu een single source of truth, met gezamenlijke definities en één rapportage tool: Power BI. Buijs: “Je moet dit nooit alleen vanuit je eigen HR-silo aanvliegen. Erik en ik vullen elkaar aan. Zo krijg je the best of both worlds.��Helemaal als je dan ook nog IT erbij betrekt en de hulp inschakelt van een goede externe partner.” Elderman vult aan: “Aan zo’n implementatie zit niet alleen een technologiekant. Denk ook na over je dienstverlening en je processen en heb oog voor verandermanagement.”

Add-ons voor meer gebruiksgemak

Om de gebruikerservaring verder te verrijken heeft myBrand Conclusion een tweetal add-ons geïmplementeerd: (om eenvoudig en snel Microsoft Word- of PDF-documenten te genereren in �鶹ԭ�� SuccessFactors) en (zodat alle documenten digitaal op één plek komen te staan vanaf het moment dat een medewerker in dienst treedt, tot het moment dat deze medewerker de organisatie weer verlaat).

In 2020 is hier ook aan toegevoegd om ook het proces gerelateerd aan de Nederlandse Wet Verbetering Poortwachter eenvoudig te kunnen ondersteunen. Deze oplossing ondersteunt organisaties in het hele verzuimproces, van ziekmelding tot en met de WIA-aanvraag.

Het informeert organisaties pro-actief over naderende deadlines en genereert op verzoek de noodzakelijke documenten. “Alle add-ons zijn standaard software, die naar de wensen en behoeften van klanten geconfigureerd kunnen worden en worden gehost in een data-center van �鶹ԭ��”, licht Roald Gerritsen, directeur HR Solutions & Products bij myBrand Conclusion, toe.

“De schermen die managers en medewerkers kregen, zorgden ervoor dat ze door de bomen het bos niet meer zagen en alsnog aanklopten bij HR”

Tot slot is in 2022 gestart met de gezamenlijke ontwikkeling van als add-on in het �鶹ԭ�� SuccessFactors systeem, om HR-processen eenvoudiger en gebruiksvriendelijker te maken voor de Avebe-managers en -medewerkers. Het gaat om een schil rondom �鶹ԭ�� SuccessFactors Employee Central, waarin processen en workflows voor selfservice voor medewerkers en managers worden samengebracht.

Zo krijgen leidinggevenden in Nederland voortaan niet alle 43 maar slechts de benodigde 3 velden te zien bij het invoeren van een contractverlenging, wat de overzichtelijkheid enorm vergroot.

Eenduidiger, efficiënter, inzichtelijker

Daarnaast zijn er formulieren ontwikkeld voor adreswijzigingen, inclusief het berekenen van de nieuwe reiskostenvergoeding, urenwijzigingen en uit dienst-meldingen. “In theorie was het al mogelijk managers en soms zelfs medewerkers dergelijke mutaties in te laten voeren. Maar de schermen die zij kregen voorgeschoteld met tig velden, die lang niet altijd relevant zijn, zorgden ervoor dat ze door de bomen het bos niet meer zagen en alsnog aanklopten bij de HR-afdeling”, licht Gerritsen toe.

Via een formulier dat communiceert met �鶹ԭ�� SuccessFactors kunnen de managers en medewerkers nu rechtstreeks in Employee Central allerlei zaken regelen waarvoor ze voorheen een mail moesten sturen, een papieren formulier invulden of de telefoon pakten. Na een succesvolle pilot bij Avebe wordt HR Forms nu ook bij andere werkgevers geïntroduceerd om de HR-processen eenduidiger, efficiënter en inzichtelijker te maken.

Hoe meer managers en medewerkers gewend raken aan het systeem, hoe meer tijd HR zal overhouden om ook echt toegevoegde waarde te bieden, zoals trends destilleren uit de data en hierop anticiperen, en het geven van strategisch advies in de boardroom. Dit vraagt ook om andere vaardigheden. HR-professionals worden steeds meer een HR-businesspartner.

HR moet strategische rol pakken

Avebe verwacht dat de komende tijd vanuit de organisatie diverse verzoeken zullen komen tot het maken van meer formulieren. Buijs: “Toen ik hier nog maar net was kreeg ik nog wel eens de vraag wanneer ik nou eens zou stoppen met ‘die digitalisering’, maar inmiddels beginnen steeds meer mensen binnen de organisatie enthousiast te worden en de toegevoegde waarde in te zien van digitalisering.

Uiteindelijk moet HR met behulp van digitalisering steeds minder uitvoerend worden en vooral een meer tactische en strategische rol gaan vervullen, concludeert Buijs.

The post Het geheim achter de digitale HR-transformatie van Avebe met �鶹ԭ��: op zoek naar ’the best of both worlds’ appeared first on �鶹ԭ�� Nederland Blogs & Nieuws.

Succesvolle HRIT-implementatie Technische Unie: vlotte overgang naar �鶹ԭ�� én procesoptimalisatie

Patricia Bueters — Mon, 21 Oct 2024 09:03:52 +0000

Om de groei- en HR-ambities beter waar te kunnen maken, stapte Technische Unie begin dit jaar over naar �鶹ԭ�� SuccessFactors voor één HR- en payroll-systeem. Het bedrijf schakelde SD Worx in voor de implementatie en integratie binnen het IT-landschap, trainingen, payroll-dienstverlening en het beheer. De focus op best practices en aandacht voor change en adoptie zorgde voor een soepele go-live, waardoor het bedrijf klaar is voor de toekomst.

Technische Unie, groothandel in technische installatiematerialen voor de bouw, installatie en industrie heeft een centraal kantoor in Amstelveen en daarnaast 37 verkoopkantoren en -punten en drie distributiecentra. In totaal heeft het bedrijf ongeveer 2300 mensen op de payroll. Om de HR-ambities beter te kunnen ondersteunen, sneller te kunnen groeien en in te kunnen spelen op veranderingen en het leven makkelijker te maken van alle medewerkers, besloot Technische Unie een modern, schaalbaar HCM-pakket te implementeren.

“We waren op zoek naar een stabiel pakket dat goed ondersteund wordt; de continuïteit moet namelijk gegarandeerd zijn”

Technische Unie had voor de HR- en salarisadministratie een basispakket en daaromheen zelfgebouwde applicaties die processen konden ondersteunen. Die applicaties werden door Technische Unie zelf onderhouden. Maar techniek veroudert snel en die programmeurs gaan ook een keer met pensioen.

“We waren op zoek naar een stabiel pakket, wat goed ondersteund wordt door een softwareleverancier en implementatiepartner. Je wilt zekerheid dat de continuïteit van je oplossing ook in pakweg 2045 nog gegarandeerd is”, vertelt , sinds maart 2022 Business Process Architect HR bij Technische Unie. Ondanks dat moederbedrijf ��-gedreven organisaties is, was het geen uitgemaakte zaak dat Technische Unie over zou stappen op �鶹ԭ��.

Toch kwamen �鶹ԭ�� SuccessFactors Core HR en �鶹ԭ�� SuccessFactors Employee Central Payroll na een uitgebreide pakket- en leverancierselectie als winnaar uit de bus. “De software draait in de cloud en is schaalbaar, gebruiksvriendelijk en biedt veel flexibiliteit. Hierdoor is �鶹ԭ�� geschikt voor bedrijven van ieder formaat. En hoewel je �鶹ԭ�� met vrijwel iedere applicatie kunt koppelen, biedt het compatibiliteitsvoordelen als er geïntegreerd wordt met andere systemen van dezelfde leverancier”, aldus Stoker

Geleerde lessen uit best practices

Bij de implementatie van wordt vaak gebruikgemaakt van best practices. Dit zijn bedrijfsconfiguraties die zijn ontworpen op basis van de lessen die zijn geleerd uit andere klantcases, zodat de implementatie en integratie van systemen versneld en versimpeld worden.�� adviseerde en ondersteunde Technische Unie en onderzocht al tijdens de pakketselectie of de best practices voor HR- en payroll-processen van �鶹ԭ�� ook zouden werken voor een organisatie als Technische Unie. Dat bleek het geval.

SD Worx heeft de HR-processen bij Technische Unie in kaart gebracht en gekeken of die aansloten bij de best practices van �鶹ԭ�� SuccessFactors. Onderzocht werd welke data nodig zijn bij welk proces en welke configuratieblokken al beschikbaar zijn op basis van de behoeften van Technische Unie. Vervolgens zijn die configuratieblokken geïmplementeerd. HR-medewerkers kunnen gebruikmaken van standaard processtroomdiagrammen, taakhandleidingen en testscripts voor de analyse.

Ander belangrijk pluspunt is dat de systemen intuïtief in gebruik zijn. Doordat de moedermaatschappij van Technische Unie ook met �鶹ԭ�� SuccessFactors werkt, waren medewerkers al gewend aan de software, wat zorgt voor een soepele overgang. Nieuwkomers maken zich de systemen bovendien snel eigen met behulp van workshops en trainingsmateriaal, verzorgd door SD Worx.

Klant-specifieke criteria

Als klanten de best practices adopteren is zo’n 70 tot 80 procent van het werk al gedaan, stelt Léon Zijlstra, Adviseur HR & ICT bij SD Worx. Voor de overige 20 tot 30 procent gaat het om het aanbrengen van klant-specifieke criteria. Sommige processen zijn bijvoorbeeld heel specifiek voor een bepaalde organisatie of een organisatie heeft hele concrete data nodig.

“Het adopteren van de best practices heeft ons uiteindelijk veel tijdwinst opgeleverd”

Net zoals bij ieder bedrijf waren er ook bij Technische Unie uitzonderingen. Volgens Stoker maken organisaties het zich echter vaak onnodig moeilijk door uitzonderingen te creëren binnen processen. Technische Unie heeft met hulp van SD Worx een groot deel kunnen terugbrengen naar standaard processen. Dit levert Technische Unie uiteindelijk veel tijdwinst op.

Op 1 januari van dit jaar is �鶹ԭ�� SuccessFactors Core HR na een korte implementatietijd succesvol live gegaan. De inspanningen van het changemanagement-team waren hiervoor essentieel. Het team heeft iedereen binnen de organisatie continu goed geïnformeerd over het hoe en het waarom van het project, wat de acceptatie vergrootte.

Relatief weinig ongemak

Na de go-live hebben de medewerkers van Technische Unie relatief weinig ongemak ervaren. De HR-selfservice gebeurt op een andere plek, maar door het intuïtieve systeem en de gefaseerde aanpak, was het voor medewerkers goed te behappen. Het functioneel beheer gebeurt nog in huis, maar het technisch beheer, zoals updates, patches, change requests en het afhandelen van incidenten, wordt door SD Worx verzorgd.

Voor de HR- en payroll-afdelingen bracht het project grote veranderingen met zich mee. �鶹ԭ�� SuccessFactors en SD Worx ontzorgen deze afdelingen, zodat medewerkers zich kunnen focussen op hun core activiteiten. De HR-afdeling hoeft veel minder handmatig werk te doen en de HR-processen zijn geoptimaliseerd.

SD Worx implementeerde bovendien �鶹ԭ�� SuccessFactors Employee Central Payroll en zette de payroll-dienstverlening op poten. De payroll-processen zijn gestroomlijnd en geautomatiseerd en de taken voor de salarisadministratie zijn overgebracht naar HR. Het resultaat? Enorme tijdsbesparingen en minder kans op fouten.

Wensenlijst voor de toekomst

De eerste weken van januari waren best spannend voor Stoker en zijn team. “Het afbreukrisico was enorm, want het uitbetalen van salarissen is cruciaal. Hier kwam veel samen: de datamigratie van het huidige personeelsbestand, het testen van de data, het overzetten van de data van gepensioneerden en medewerkers uit dienst, en dit alles volgens de AVG-richtlijnen.” Hij kon aan het eind van de maand gelukkig opgelucht ademhalen: iedereen heeft op tijd het salaris ontvangen.

Op het wensenlijstje staat verder nog zero touch. “Uitgangspunt is nooit meer data handmatig over hoeven zetten van het ene naar het andere systeem. Inmiddels is dit voor zo’n 60 procent gelukt, maar we willen naar 100 procent”, aldus Stoker. Technische Unie wil daarnaast het huidige HRIT-landschap verder optimaliseren. Er staan nog een aantal change requests open en het bedrijf wil verder goed kijken naar het verder automatiseren van bepaalde processen.

“Veranderingen gaan razendsnel, maar de juiste HR-technologie zorgt voor schaalbaarheid en wendbaarheid”

Stoker is echter van mening dat je na de go-live altijd even op de rem moet trappen als organisatie. “De nieuwe situatie moet eerst landen. Je moet ervaren hoe het nieuwe systeem werkt en waar je tegenaan loopt. Hebben we nog dingen over het hoofd gezien? En wat kan nóg beter? Samen met SD Worx bekijken we wat we oppakken en in welke volgorde.”

Business case

Voor iedere optimalisatie wordt gekeken of er een business case aan ten grondslag ligt. Want de investering moet uiteindelijk rendement opleveren, of dat nou in euro’s, gebruikersgemak of het reduceren van risico’s is. Als een organisatie zich heeft laten leiden door best practices en standaardisatie kan het volgens Zijlstra makkelijker innovaties adopteren en houdt het meer tijd over voor zaken die het verschil kunnen maken.

Met behulp van het nieuwe HR- en payroll-systeem kan Technische Unie veel beter inspelen op veranderingen. Stoker: “De wereld verandert, je management verandert met de tijd en je medewerkers ook, waardoor je organisatie verandert. Maar door goed gebruik te maken van de juiste HR-technologie worden organisaties wendbaar en schaalbaar en zijn ze beter in staat om die veranderingen op te vangen. Nu en in de toekomst.”

The post Succesvolle HRIT-implementatie Technische Unie: vlotte overgang naar �鶹ԭ�� én procesoptimalisatie appeared first on �鶹ԭ�� Nederland Blogs & Nieuws.

Rob Lammers, VP Global HR Ampleon: “Het �鶹ԭ�� HRIT-systeem is de enabler van onze HR-strategie”

Patricia Bueters — Wed, 25 Sep 2024 14:29:45 +0000

Toen chipfabrikant Ampleon verder ging zonder NXP Semiconductors, stond digitale HR niet bovenaan het to do-lijstje. HR was aangewezen op manuele processen en vooral achter de laptop te vinden. Een global HRIT-systeem bleek onmisbaar. De keuze viel op �鶹ԭ�� Succesfactors, dat Ampleon samen met Flexso for People implementeerde. “Dit bespaart HR zoveel tijd.”

Om HR weer meer betrokken bij de business te maken en vrij te maken voor activiteiten die echt waarde toevoegen, volgde de overstap naar een geïntegreerd HR-systeem van �鶹ԭ��, met hulp van Flexso for People.

“We waren heel veel tijd kwijt met core HR-processen en zaten meer achter de laptop dan dat we mensen verder hielpen”

Nadat Ampleon – vroeger onderdeel van Philips en later NXP Semiconductors – in 2015 werd verzelfstandigd, werd stap voor stap een nieuwe IT-infrastructuur opgebouwd. In 2017 ging het ERP-systeem live, maar er was niet meteen ruimte voor een volwaardig HR-informatiesysteem. Alle HR-gegevens werden in een Microsoft Access-database beheerd en de processen waren grotendeels handmatig.

Dit bracht de nodige uitdagingen met zich mee, zeker nu er steeds hogere eisen worden gesteld op het gebied van privacy en security. “Je bent zo heel afhankelijk van degene die de database heeft gebouwd, wat je heel kwetsbaar maakt. Maar we waren vooral heel veel tijd kwijt met core HR-processen.”

Data-gestuurde HR

“Probeer maar eens data van zes verschillende landen bij elkaar te brengen, te analyseren en te rapporteren. Dat neemt waanzinnig veel tijd in beslag. HR zat dus meer achter de laptop dan dat ze medewerkers en leidinggevenden verder hielpen”, vertelt VP Global HR Rob Lammers, die sinds juli 2023 wereldwijd eindverantwoordelijk is voor HR bij Ampleon.

Bij Ampleon werken zo’n 1400 professionals, verspreid over drie continenten: West-Europa, Azië en Noord-Amerika. De belangrijkste sites staan in de Filipijnen, China, Frankrijk en Nederland. In Nederland werken er zo’n 250 professionals.

De voornaamste producten die het bedrijf maakt worden – zonder dat veel mensen het weten – dagelijks gebruikt: radiofrequentie-technologie (RF) chips, die in zendmasten zitten voor mobiel verkeer en radio en televisie. Daarnaast vind je de RF-chips van Ampleon in magnetrons, plasmaverlichting en MRI-apparaten.

Wake-up call

De constatering dat HR te veel administratief gefocust was, was een wake-up call voor Ampleon. Lammers: “Het was tijd voor verandering. Als je succesvol wilt zijn in deze zwaar concurrerende markt met enorme tekorten aan elektrotechnici en RF-power-specialisten in het bijzonder, zul je een high performance organisatie moeten worden.

Met niet alleen meer aandacht voor het binnenhalen van vers bloed, maar zeker ook voor het behouden en ontwikkelen van talent en het opzetten van goede leadershipprogramma’s.” Ampleon besloot dat er een wereldwijd systeem moest komen om alle HR-kernprocessen te beheren, uniformiseren, centraliseren en automatiseren: MyHR.

De toenmalige HR-directeur en zijn team stelden in overleg met IT en Finance een lijst op met alle vereisten, doelen en uitdagingen. Er werden drie HCM-pakketten onder de loep genomen, en uiteindelijk viel de keuze op �鶹ԭ�� SuccessFactors, in combinatie met implementatiepartner Flexso for People.

De taal van HR én IT spreken

Dit pakket heeft een ruime scope en goede integratiemogelijkheden met de bestaande �鶹ԭ�� Finance- en payroll-toepassingen. De combinatie met Flexso, een partner die de taal van HR én IT spreekt, gaf de doorslag, licht Lammers toe. Het Nederlandse team van Flexso for People wordt aangestuurd door Projectmanager en HR-transformatieconsultant Warsha Sewnarain-Tahloe, die ook nauw betrokken is bij het Ampleon-project.

Sewnarain-Tahloe vervulde hiervoor verschillende HR-rollen waarbij ze leerde dat als organisaties serieus werk willen maken van groei, globaliseren en meer data-driven willen gaan werken, de implementatie, optimalisatie én adoptie van een global HRIT-systeem onmisbaar is.

Ze wilde ook andere organisaties op dit vlak helpen en koos voor Flexso for People, omdat de professionals die er werken vaak vanuit de business komen en de HR-uitdagingen begrijpen.

“Onze Accelerators zijn pakketten voor een snelle go-live, met software die mee kan groeien met je onderneming en strategie”

Ampleon was specifiek op zoek naar een lokale implementatiepartner met Nederlandstalige consultants. Lammers: “Bij zulk soort complexe projecten is het prettig als je elkaars taal spreekt en face-to-face met elkaar kunt werken in plaats van virtueel.” Tegelijkertijd was een implementatiepartner met internationale ervaring een must voor de RF-specialist uit Nijmegen, omdat het systeem in alle landen zou worden uitgerold.

Versnellen met best practices

Met Flexso’s Accelerators voor �鶹ԭ�� SuccessFactors kon het bedrijf snelheid maken en toch de continuïteit van de HR-organisatie verzekeren, met software die mee kan groeien met de onderneming en strategie.

Sewnarain-Tahloe: “Onze Accelerators zijn een set standaardoplossingen per module, ideaal voor met name middelgrote ondernemingen met groeiambities. Je leunt op best practices uit de HR-sector, inclusief training- en instructiemateriaal, tegen een vaste prijs.”

Na de go-live ben je verzekerd van blijvende dienstverlening van Flexso. “Uiteraard kunnen organisaties daar waar nodig of gewenst kiezen voor ‘een eigen sausje’”, licht Sewnarain-Tahloe toe. De implementatie van het My HR-platform verliep verrassend vlot – én binnen budget.

Onlangs is het project opgestart om het Nederlandse payroll-systeem te koppelen aan Employee Central, vertelt Lammers, die benadrukt dat een digitale HR-transformatie nooit af is. “We optimaliseren de processen continu om tot een high performance HR-organisatie te komen, die in staat is om de organisatie op andere domeinen te ondersteunen.”

Een belangrijk doel hierbij is om verantwoordelijkheden zo laag mogelijk te beleggen. Dit vereist volgens Lammers een cultuurverandering, een andere leiderschapsstijl en het op nummer één zetten van medewerkersbetrokkenheid. “Dat is onze stip op de horizon. Wij willen maximaal gebruikmaken van de talenten binnen onze organisatie. Alleen zo blijf je de concurrentie een streepje voor.”

Ambities voor de toekomst

De ambitie is dat 80 procent van de nieuwe leiders bij Ampleon uit eigen gelederen komen. Talent moet beter doorstromen en zich optimaal (internationaal) kunnen ontplooien.

Dat komt nu een stapje dichterbij, doordat Ampleon real-time inzicht heeft in HR-data en doordat performance management strakker en dynamischer is ingeregeld. Ampleon is van een Word-document met doelstellingen per werknemer naar een online systeem gegaan waartoe medewerkers en managers altijd toegang hebben.

“Een wereldwijd HRIT-systeem is geen trukendoos maar een enabler om de (HR-)strategie beter te realiseren”

(HR)-managers hebben real-time inzicht in de competenties, kennisgebieden, opleidingen, verloning en aanwezigheid van iedere medewerker van elke Ampleon-vestiging en kunnen vlot beslissingen nemen. Doelstellingen kunnen beter worden bijgehouden, verfijnd en ge-update. Ampleon beschikt bovendien over één centrale HR-database die altijd up-to-date is, dus dubbele gegevens, ontbrekende data of andere onnauwkeurigheden zijn verleden tijd.

Dit levert het HR-team veel tijdwinst op. Daarnaast kunnen medewerkers via het medewerkersportaal hun eigen persoonlijke informatie inzien, basisgegevens wijzigen en vrije dagen aanvragen via hun laptop of smartphone.

“Ook dit bespaart HR veel tijd, waardoor het team meer tijd kan doorbrengen in én met de business. Zo weten we beter wat er speelt en waar we kunnen helpen om het bedrijf en de mensen beter te maken”, vertelt Lammers, die benadrukt dat een HRIT-systeem geen trukendoos is maar een enabler om de (HR-)strategie beter te realiseren.

Tips voor een succesvolle digitale HR-transformatie

Tot slot heeft Lammers een aantal tips voor HR-directeuren die aan de vooravond staan van een digitale HR-transformatie. Allereerst: Stop voldoende tijd in de voorbereiding om alle requirements en processen in kaart te brengen en de juiste software te selecteren en stel ook een goede HRIS-coördinator aan.��Zo heeft Ampleon Viva Ton aangesteld, die de lijnen uitzette en de processen vertaalde richting Flexso for People.

Betrek de key users van alle vestigingen nauw bij de implementatie en de tests en zorg voor opleidingen om een groot draagvlak voor het platform te creëren. En last but nog least: Selecteer een partner die bij de organisatie past.

Lammers: “Zonder de expertise en inbreng van Flexso for People hadden we dit project nooit tot zo’n goed einde kunnen brengen. Zorg voor een open en eerlijke communicatie en blijf elkaar uitdagen om het beste uit elkaar te werken. Een kritische sparringpartner is een must.”

The post Rob Lammers, VP Global HR Ampleon: “Het �鶹ԭ�� HRIT-systeem is de enabler van onze HR-strategie” appeared first on �鶹ԭ�� Nederland Blogs & Nieuws.