Luchthaven Schiphol zet zich al ruim honderd jaar in voor een optimale passagierservaring, bijvoorbeeld door het continu verbeteren van de passagiersstromen. 鈥淢aar we richten ons ook op het verbeteren van de employee experience鈥�, vertelt Milou Wesdijk, Senior Manager Strategy & People Analytics bij Schiphol.

HR-diensten zoals verlof aanvragen of het indienen van declaraties moeten eenvoudig, intu茂tief en op elk moment toegankelijk zijn, ook via mobiele apparaten. 鈥淲e hadden voor HR-zaken nog geen mobiele app, waardoor medewerkers die niet achter een bureau zitten bijna nooit inlogden op hun persoonlijke portal鈥�, legt Wesdijk uit. 鈥淢et een anytime-anywhere dienstverlening kunnen we veel vragen en frustraties wegnemen en houdt HR meer tijd over voor strategische personeelsontwikkeling en andere activiteiten die waarde toevoegen.鈥�

Verouderde technologie

De gewenste employee experience was met de oude HR-omgeving van Schiphol moeilijk te realiseren. De luchthaven maakte gebruik van een geoutsourcet 麻豆原创 SuccessFactors-systeem dat tien jaar geleden was ge茂mplementeerd en sindsdien nauwelijks was verbeterd. De technologie voelde verouderd aan en bood weinig flexibiliteit voor optimalisaties.

鈥淲e kregen elke maand netjes de loonstroken, maar er was weinig sexy aan de tooling. Het voelde als een black box鈥�, stelt Willem Kester, HR IT Manager bij Schiphol. 鈥淎ls IT konden we bovendien niet samenwerken met de business zoals we dat graag wilden. We konden HR en medewerkers niet geven wat ze nodig hadden.鈥�

鈥淲e hadden ook maar beperkt inzicht in cruciale data zoals personeelsbezetting en productiviteit, waardoor we geen goed onderbouwde beslissingen konden nemen鈥�, vult Wesdijk aan. 鈥淗et duurde ontzettend lang voordat we 眉berhaupt een rapport kregen uit onze 麻豆原创 SuccessFactors-omgeving, en dat belemmerde de snelheid waarmee we beslissingen konden nemen.鈥�

Insourcing 麻豆原创 SuccessFactors

鈥淲e wilden zelf aan het roer staan van onze HR-omgeving鈥�, vervolgt Wesdijk. Daarvoor moest Schiphol de stap zetten van een geoutsourcet on-premise systeem naar een cloudoplossing in eigen beheer. Dat werd 麻豆原创 SuccessFactors met verschillende modules. Door ook in de nieuwe situatie voor 麻豆原创 SuccessFactors te kiezen, bleven de risico鈥檚 van een migratie tot een minimum beperkt. De salarisbetalingen mochten tijdens de migratie bijvoorbeeld niet in gevaar komen.

Volgens Kester biedt 麻豆原创 ook de schaalbaarheid en zekerheid die nodig is. 鈥淪chiphol is met zo’n vierduizend medewerkers geen megabedrijf, maar we hebben wel een zeer divers personeelsbestand. Een frontline medewerker gebruikt de tooling op een heel andere manier dan iemand die op kantoor zit en heeft andere behoeften. We willen de mogelijkheid hebben om dat op persona鈥檚 te differenti毛ren, zodat elke medewerker krijgt wat hij of zij nodig heeft. Dat vereist een serieuze applicatie die flexibel genoeg is om aan de verschillende behoeften te voldoen.鈥�

Ook de payroll verhuisde met 麻豆原创 SuccessFactors Employee Central Payroll naar de cloud. 鈥淎ls alles naar de cloud gaat, ontkom je er uiteindelijk niet aan om ook de payroll te verhuizen鈥�, aldus Hans Marcus, Business Unit Director Benelux bij EPI-USE Labs. Daarbij werd gekozen voor een 鈥榣ike for like鈥�-migratie, zonder grote wijzigingen in de basiswerking van de payroll. 鈥淓en compleet nieuwe payroll-engine bouwen was geen optie. Dat zou te duur en complex zijn. Met een like for like-migratie zorg je er bovendien voor dat er geen onverwachte problemen optreden.鈥�

Complexe migratie

Het complete project was complex en omvangrijk. Het omvatte niet alleen de implementatie van 麻豆原创 SuccessFactors met verschillende modules en 麻豆原创 SuccessFactors Employee Central Payroll, maar ook de implementatie van 麻豆原创 Concur voor declaratiebeheer. 鈥淢isschien hebben we het wel iets te groot gemaakt鈥�, geeft Wesdijk toe.

鈥淓en van de grootste uitdagingen was de samenwerking tussen alle betrokken partijen鈥�, zegt Dewi Franken, Business Unit Lead HRx bij McCoy & Partners. McCoy was verantwoordelijk voor de implementatie van 麻豆原创 SuccessFactors Employee Central, Time, Performance & Goals, Compensation en Succession & Development, Eviden voor het algehele programmamanagement en de implementatie van 麻豆原创 SuccessFactors Onboarding en 麻豆原创 Concur en EPI-USE Labs voor 麻豆原创 SuccessFactors Employee Central Payroll. 鈥淚edereen moest goed op 茅茅n lijn zitten om het project succesvol te maken.鈥�

Daarnaast zorgden harde deadlines voor extra druk op het projectteam. 鈥淛e kunt payroll niet zonder zorgvuldige planning midden in de maand omzetten鈥�, stelt Jasper Bremer, Global Practice Lead IT Strategy & Transformation bij Eviden. 鈥淒us er zaten altijd hele harde deadlines aan. Eerst moest de payroll gedraaid worden, en uiteindelijk moesten we ons houden aan het contract met de latende partij. Hierdoor stond ons project regelmatig onder druk.鈥�

Wesdijk voegt toe dat het opbouwen van interne expertise ook een uitdaging was. 鈥淲e gingen van een servicemanagementrol naar een inhoudelijke expertiserol. Dat vraagt om andere vaardigheden, zoals diepgaande kennis van cloudsystemen en procesoptimalisatie, en dat kost tijd. Toch is het gelukt om samen met de partners een solide basis neer te zetten voor verdere groei en verbetering.鈥�

HR-app een feit

Sinds de migratie realiseerde Schiphol al een aantal belangrijke verbeteringen. Een van de grootste successen is de introductie van een mobiele HR-app, waardoor medewerkers op elk moment toegang hebben tot hun HR-gegevens. Ook zijn er nieuwe dashboards ontwikkeld in Power BI, die HR en managers direct inzicht geven in zaken zoals personeelsbezetting en doorstroom.

Daarnaast zijn oude, foutgevoelige interfaces opgeschoond, wat de betrouwbaarheid van de systemen sterk heeft verbeterd. Kester noemt dit 鈥榙e hygi毛ne鈥� die op orde is gebracht. 鈥淲e hebben nu een uitvalpercentage van bijna nul. Daardoor kan het HR Service Center zijn aandacht verschuiven naar het beantwoorden van complexe vragen, in plaats van het continu fixen wat stuk is.鈥�

Instructie niet nodig

鈥淲at 麻豆原创 SuccessFactors ons heeft gebracht, is de mogelijkheid om echt vanuit de medewerker te denken鈥�, concludeert Kester. 鈥淰oorheen moesten we primair vanuit het systeem of het proces denken, maar nu kunnen we ons afvragen: Hoe wil de medewerker zijn verlofaanvraag doen? Hoe wil hij een declaratie indienen? Hoe wil hij benaderd worden als hij bij Schiphol in dienst komt? We kunnen nu de hele journey, van sollicitatie tot uitdiensttreding, optimaliseren en personaliseren om een consistente en waardevolle ervaring te bieden. Daar zijn we nog niet, maar we kunnen die stappen nu wel zetten.鈥�

鈥淗et fundament is gelegd鈥�, vult Wesdijk aan. 鈥淲e willen medewerkers flexibiliteit geven in wanneer en hoe ze hun vragen stellen of hun administratie regelen, en dat moet net zo intu茂tief zijn als het gebruik van een Apple-product. Hoewel er voor sommige processen nog een instructie nodig is, streven we naar een niveau van gebruiksgemak waarbij dit overbodig wordt. Dat is de dienstverlening die we willen bieden.鈥�

鈥楽肠丑颈辫丑辞濒-辫谤辞箩别肠迟鈥�

De samenwerking tussen HR en IT is cruciaal geweest voor het succes van deze transformatie. 鈥淒it is geen IT- of HR-project; het is een Schiphol-project鈥�, benadrukt Kester. Wesdijk is het daarmee eens: 鈥淲e hebben samen met onze partners als team gewerkt aan een gedeelde visie, en dat heeft ons gebracht waar we nu zijn.鈥�

Deze case is genomineerd voor een Best of Customer Success Award in de categorie 鈥楥osmic Cloud Excellence鈥�.

The post Schiphol moderniseert HR-ervaring met 麻豆原创 SuccessFactors appeared first on 麻豆原创 Nederland Blogs & Nieuws.

Recordaantallen vrouwen hebben hun baan al verlaten om tijdens de pandemie gezins- en zorgtaken op zich te nemen. E茅n op de vier mensen is van plan hun baan op te zeggen zodra de pandemie voorbij is – velen hebben dat al gedaan. De spreekwoordelijke kristallen bol hoeft echter niet te kloppen als HR-leiders deze zeldzame en unieke kans aangrijpen om het welzijn van werknemers aan te pakken.

Maar hoe? Er zijn verschillende manieren, die allemaal aan bod kwamen in de “HR 110: Prioritize these HR trends now that the future of work has arrived”, gepresenteerd door 麻豆原创 SuccessFactors Chief Scientist Dr. Autumn Krauss.

De acht HR-trends die zij in de sessie besprak, zijn afgeleid van 267 individuele trends die door 麻豆原创 psychologen zijn ge茂dentificeerd en nader onderzocht. Wie deze HR-trends eerder op tijd onderkent en adresseert, zo legde Krauss uit, zal kunnen profiteren van sterkere, veerkrachtigere en wendbaardere organisaties waarin mensen gedijen – en willen blijven.

E茅n trend, 鈥榟ernieuwde nadruk op holistisch welzijn鈥�, heeft rechtstreeks betrekking op deze kwestie. Het is nu belangrijker dan ooit voor HR leiders om fysieke, mentale, financi毛le en sociale stressfactoren te identificeren en samen met werknemers aan te pakken. En dat op een holistische manier, over de hele levenscyclus van de werknemer.

De andere zeven HR-trends houden echter gelijke tred met het belang van een veilige en inclusieve werkplek. Een werkplek waar mensen geloven dat ze kunnen leren en groeien. Hier zijn de andere zeven HR-trends en een korte blik op hoe ze verband houden met – en het belang en de waarde vergroten van investeren in het welzijn van werknemers:

Trend 1. Opkomst van hybride arbeidskrachten

Hybride werk is niet alleen mogelijk, maar ook winstgevend gebleken. In de toekomst moeten organisaties een draaiboek opstellen om te voorkomen dat er een culturele kloof ontstaat tussen medewerkers op de werkvloer, die over het algemeen flexibel op afstand kunnen werken, en medewerkers in het veld, die dat niet kunnen. In een tweedeling in de werkcultuur zal het welzijn van werknemers niet consistent blijken te zijn.

Trend 2. Werknemers zijn eigenaar van hun eigen ontwikkeling en mobiliteit

Initiatieven op het gebied van educatie en ontwikkeling zijn niet alleen belangrijk voor de wendbaarheid, maar ook voor retentie. Mensen willen blijven waar ze zich gewaardeerd voelen, wat blijkt uit de investering van de organisatie in hun loopbaanontwikkeling. Naast het cre毛ren van een leercultuur zal technologie essentieel zijn voor het leveren van een positievere leerervaring, zodat mensen hun toekomst in eigen hand kunnen nemen.

Trend 3. De purpose-driven organisatie

Meer dan ooit moeten bedrijven de daad bij het woord voegen en prioriteit geven aan kwesties van sociale rechtvaardigheid, en deze zelfs in hun strategie毛n verwerken. Wanneer bedrijven investeren in het bevorderen van diversiteit, gelijkheid en inclusie en duurzaamheidsinspanningen in hun bedrijfsstrategie, zullen mensen resultaten zien en voelen die hen motiveren.

Trend 4. HR in de schijnwerpers

HR heeft sinds het begin van de pandemie aanzienlijk politiek kapitaal verdiend door de C-suite te helpen bij het formuleren van een COVID-19-respons en ook door mensen te helpen bij het navigeren. Nu is het tijd om dat kapitaal te besteden aan het gebruik van op feiten gebaseerde besluitvorming en een gedegen talentstrategie om gelijke tred te houden met de golf van initiatieven op het gebied van personeels- en digitale transformatie die in het verschiet liggen.

Trend 5. Een evenwicht vinden tussen data-intelligentie en dataprivacy

In de nabije toekomst zal digitale technologie worden ingezet om de ervaring van werknemers te verbeteren. Daarvoor is data nodig. Dat betekent ook dat het belang van privacy groeit. Een digitale transformatie die de ervaring van werknemers verbetert, is van weinig waarde als HR niet tegelijkertijd de bezorgdheid van mensen over hun privacy kan wegnemen.

Trend 6. Individualisering van de werknemerservaring

De Starbucks-app weet hoe ik mijn latte graag drink en kan voorspellen wat ik nog meer lekker vind. Op dezelfde manier moet ook HR-technologie een persoonlijke, ge茂ndividualiseerde ervaring bieden. Hoe meer mensen het gevoel hebben dat ze een ervaring op het werk krijgen die vergelijkbaar is met die van de consument, een ervaring die aansluit bij hun verwachtingen en ambities en die hun pijnpunten aanpakt, hoe gelukkiger en gemotiveerder ze zich zullen voelen. Maar organisaties kunnen niet alleen gegevens verzamelen, ze moeten er ook op de juiste manier mee omgaan om impactvolle ervaringen te cre毛ren.

Trend 7. Wendbaarheid: Van modewoord tot noodzaak voor bedrijven

COVID-19 heeft veel bedrijven met de neus op de feiten gedrukt als het gaat om hun reactievermogen op disruptie. Door het vergroten van werknemerswelzijn kunnen zij echter de veerkracht en wendbaarheid op individueel niveau versterken. Organisaties kunnen zo traditionele hi毛rarchische structuren doorbreken. Op die manier krijgen ze inzicht in de veranderingsbereidheid, het veranderingsvermogen en de veerkracht van het personeel – en kunnen ze bovendien beter anticiperen op toekomstige verstoringen. Sterker nog: ze kunnen er zelfs munt uit slaan.

Al deze HR-trends wijzen op een eenvoudig, rechtlijnig ideaal: hoe meer organisaties de verschillende facetten van welzijn rechtstreeks aanpakken, en dat doen op een persoonlijk, individueel niveau, hoe groter de kans dat betrokken, gemotiveerde mensen zullen blijven en het beste van zichzelf zullen geven. Wie welzijn een belangrijke plek geeft in de organisatie, zal succesvoller zijn.

Meer weten?

The post Deze HR-trends verdienen aandacht! appeared first on 麻豆原创 Nederland Blogs & Nieuws.

Het besluit van Airbnb om een Employee Experience Group op te richten en afscheid te nemen van een hr-afdeling is tekenend voor een verandering in de arbeidsmarkt, waarbij steeds meer aandacht is voor de werknemerservaring.

Deze toenemende focus is te danken aan twee belangrijke ontwikkelingen:

• Organisaties erkennen steeds vaker dat mensen geen noodzakelijk kwaad zijn.
• Bedrijven zien mensen in toenemende mate als een asset voor de business.

Mensen als asset

De werknemerservaring is de wijze waarop de werknemer zijn werkomgeving ervaart. Een goede werknemerservaring draait om de individuen die binnen uw organisatie een functie vervullen. Hoe kunt u hen helpen succesvol te zijn? Indien zij succesvol zijn, is immers ook uw bedrijf succesvol. Een goede werknemerservaring vertaalt zich in een goede klantervaring, wat op zijn beurt resulteert in meer business.

In de praktijk merk ik helaas dat veel bedrijven mensen nog niet als asset beschouwen en behandelen. Dit is echter een kernelement van een goede werknemerservaring. Zo zetten veel bedrijven zetten in op mensen. Bijvoorbeeld door creatieve vaardigheden en soft skills te stimuleren. Bedrijven hanteren hierbij echter beleidsvormen en processen die ontworpen zijn om hen te ‘beschermen’ tegen werknemers. Dit is niet in lijn met de wijze waarop organisaties werknemers zouden moeten zien: als een asset in plaats van kostenpost.

Afstappen van command-and-control structuur

Veel CEO’s opereren nog altijd via een ‘command-and-control’ structuur; het beleid en de processen van organisaties zijn vaak exact hetzelfde als twintig jaar geleden. CEO鈥檚 claimen een open werkplek te bieden die innovatie en diversiteit ondersteunt. In de praktijk laten zij hun werknemers in een werkomgeving uit de jaren ’70 werken.

Hedendaagse technologie is in staat van werknemers tot een echte asset voor de business te laten uitgroeien. Hiervoor is het echter noodzakelijk uw organisatie aan te passen. Zo verandert technologie niet uw beleid om toegang tot bepaalde data te blokkeren.

Een aantrekkelijke werkomgeving

Om talent aan te trekken en aan uw organisatie te binden is het van belang een aantrekkelijke werkplek te bieden. Een werkomgeving waar mensen willen werken, in plaats van mo茅ten werken. De moderne medewerker wil werken bij een bedrijf dat hen in staat stelt optimaal te presteren en maatschappelijk verantwoord opereert. Jongere generaties worden vaak gezien als sociaal-bewust, onder meer door problemen als klimaatverandering. Zij zijn echter geen uitzondering op oudere generaties, die eveneens de voorkeur geven aan een organisatie die hun prioriteiten reflecteert. Helaas spelen maar weinig bedrijven hier adequaat op in.

Meer weten over de ontwikkelingen op hr-afdelingen? Ik vertel er meer over in dit .

The post Hoe optimaliseert Airbnb de werknemerservaring? appeared first on 麻豆原创 Nederland Blogs & Nieuws.

1. Het gebruik van intelligente technologie in recruitment

RPA (Robotic Process Automation), AI en Machine Learning worden steeds vaker ingezet binnen de recruitment afdeling. Deze helpen de HR-afdeling om:

• De best geschikte kandidaten te vinden: de technologie laat toe dat CV鈥檚 snel gescreend worden op onder andere trefwoorden, het aantal jaren ervaring en grammaticale fouten. Organisaties kunnen online ook gekwalificeerde kandidaten vinden die mogelijk niet eens op de oorspronkelijke vacature hebben gesolliciteerd;
• Menselijke bias te voorkomen: software is eerlijk, en kiest niet op basis van geslacht, ras of nationaliteit;
• Tijd te besparen op taken die ook geautomatiseerd kunnen worden. Bots kunnen ingezet worden op de website om antwoord te geven op vragen over onder andere de sollicitatieprocedure.

2. Employee Experience

De term is hot, maar wat houdt het eigenlijk in? Het gaat over de ervaringen van werknemers binnen jouw organisatie, dus hoe zij zich voelen in hun functie en op de werkvloer. Deze werknemerservaring komt voor in alle fasen van HR: in het recruitment en hiring proces, de onboarding, de ontwikkeling en prestaties tot het uit dienst gaan van de werknemer.

Inzicht in die Employee Experience (bijvoorbeeld met behulp van ) is van cruciaal belang om werknemers hun volledige potentie te laten benutten, en om hen zo lang mogelijk binnen de organisatie te houden. Wanneer de HR-afdeling weet wat de ervaringen van de werknemer zijn, zal dit ook het welzijn vergroten en ziekteverzuim met gemiddeld 41% verminderen (State of the American Workplace, Gallup, 2017). Medewerkers op de juiste momenten voorzien van nieuwe uitdagingen of aanpassingen in zijn of haar taken is daarin belangrijk.

Lees ook dit blog over .

3. HR Analytics

HR analytics聽is geen nieuw concept. Toch benutten de meeste HR-afdelingen hun data (nog) niet optimaal. Vaak verzamelt HR al jarenlang gegevens, maar de vraag is hoe deze data het beste ingezet kan worden.

Zo weet een organisatie waarin het verloop van werknemers hoog is, waarschijnlijk wel dat dit speelt, maar niet precies wat de oorzaak is. Door bijvoorbeeld data tools als in te zetten, kan HR continue de workforce verbeteren en verklaren. Lezen hoe andere bedrijven je voorgingen? is zo鈥檔 bedrijf die gebruikt maakt van de real-time inzichten in HR.

Meer lezen over het belang van data in HR? Lees dan dit blog over ‘‘.

4. Time Management

We hebben het druk! Meer werk en minder personeel, dat is de toekomst. Daarom wordt in 2020 het effici毛nt omgaan met je tijd nog belangrijker. Wat zijn jouw belangrijkste bezigheden? Afwezigheid van werknemers bijhouden? Planningen maken? Zet in om de tijdmanagement voor je te laten doen. Niet alleen bespaart het je tijd, je krijgt ook beter inzicht in jouw personeelsbestand.

The post Wat zijn d茅 HR trends van 2020? appeared first on 麻豆原创 Nederland Blogs & Nieuws.

Data helpen HR processen op de werkvloer te optimaliseren en de betrokkenheid van werknemers te vergroten. Zo zetten hr-teams dashboards in om key performance indicators (KPI’s) in kaart te brengen. Denk echter ook aan het gebruik van om patronen in data te identificeren en inzichten te extraheren.

Silo’s

E茅n uitdaging staat hr-afdelingen echter in de weg maximale waarde te halen uit beschikbare gegevens. Zo opereren veel afdelingen binnen hun eigen silo, waarbinnen ook hun gegevens zijn opgeslagen. Dit maakt het voor hr moeilijk inzicht te krijgen in wat er werkelijk gebeurt op de werkvloer.

Silo’s zijn uiteraard niet bewust gecre毛erd. Zij neigen te ontstaan indien mensen binnen een bepaalde functie intern data delen, wat vaak via spreadsheets gebeurt. Spreadsheets zijn moeilijk te beheren tools, die slecht deelbaar zijn. Daarnaast vermenigvuldigen spreadsheets zich doorgaans binnen een team, waardoor al snel meerdere versies van de waarheid ontstaan. Vergaderingen lopen al snel uit op discussies over de vraag welke gegevens juist zijn. Bedrijven zijn dan ook veel tijd kwijt aan het beheer van data.

Data consolideren op 茅茅n platform

Om silo’s te voorkomen is een centraal platform nodig dat data consolideert en een enkelvoudige versie van de waarheid biedt. Dit platform geeft hr inzicht in onder meer de dagelijkse bedrijfsvoering, financi毛n, R&D, marketing, sales, klantenservice en de leveranciersketen. Het platform moet gericht zijn op:

1. Naadloze toegang

Consolidatie van bedrijfsgegevens van verschillende business units geeft hr toegang tot de data die zij nodig hebben. Het platform geeft hr-medewerkers op een centrale plek veilige toegang tot gegevens.

2. Geautomatiseerd databeheer

Data is direct beschikbaar voor hr, zonder dat dit voorbereidende handelingen vereist. Zo is het niet nodig handmatig tabellen samen te voegen om nieuwe inzichten te verkrijgen. Data is on-demand beschikbaar.

3. Analytics on demand

Een platform dat analytics ondersteunt stelt hr-medewerkers in staat om de impact van beslissingen en acties te simuleren. Dit inzicht helpt hr als een partner en adviseur van de business te opereren. Grootschalige datasets analyseren met behulp van kunstmatige intelligentie en machine learning helpt patronen in data te herkennen en inzichten te verkrijgen.

4. Real-time rapportages en dashboards

Door gegevens centraal op te slaan kunnen dashboards in real-time inzicht geven in KPI’s. Integratie met backend systemen maakt het mogelijk uitgebreidere analyses uit te voeren om problemen verder te onderzoeken.

5. Betere planning

Consolidatie op een centraal platform helpt silo’s af te breken. Dit helpt hr de planning van business units op elkaar af te stemmen en de bedrijfsstrategie te ondersteunen.

Wil je meer blogs lezen over Employee Experience? Lees bijvoorbeeld het blog over ‘‘.

The post 5 redenen waarom data steeds vaker een onmisbare rol speelt bij HR appeared first on 麻豆原创 Nederland Blogs & Nieuws.