Door de COVID-pandemie waren miljoenen medewerkers genoodzaaktÌýom soms wel 5 dagen per week thuis te werken.ÌýDe afgelopen maanden waren echter geen regulier werken op afstand te noemen, maar eerder fysieke isolatie. Veel medewerkers zijn toe aan meer hybride vormen van telewerken, waarbij fysieke en virtuele meetings elkaar afwisselen.Ìý

Minder dan 20% van alle medewerkers die momenteel thuiswerkt, wil terug naar de situatie van voor de pandemie, waarbij ze iedere dag op de werkvloer verschijnen. Personeel wil de vrijheid zelf te bepalen wanneer het zinnig is naar kantoor te gaan.Ìý

Meer dan alleen flexibiliteit

Volgens onderzoek zijn medewerkers ook productiever wanneer ze de optie hebben om op afstand te werken. Voor sommigen gaat werken op afstand echter over veel meer dan alleen flexibiliteit en productiviteit. Het gaat dan om überhaupt de mogelijkheid te hebben om te werken. Wie van hen verlangt dat zij fysiek naar kantoor komen, sluit hen uit van banen die zij wel kunnen en willen vervullen.Ìý

De mogelijkheid omÌýop afstand te werkenÌýis niet alleen goed voor werknemers. Het is een belangrijke stap in de richting van meerÌýbetrokkenÌýorganisaties. Drie groepen worden merkbaar benadeeld wanneer bedrijven “het vermogen om dagelijks naar een kantoor te reizen” als kwalificatie voor een baan stellen.ÌýÌý

Voor deze 3 groepen bijvoorbeeld:

1. Mensen met een belangrijke verzorgende rol voor het gezin en/of familieleden

In 2020 zijn enkele miljoenen vrouwen hun baan verloren als gevolg van problemen door sluitingen van scholen en kinderopvang. Simpelweg omdat ze hun baan niet meer konden combineren met de opvoeding van hun kinderen. Vrouwen in onze samenleving dragen de meeste zorg voor het gezin. Remote working maakt het veel gemakkelijker om verantwoordelijkheden rondom werk en opvoeding met elkaar in evenwicht te brengen.

2. Mensen met fysieke of mentale aandoeningen

In Nederland heeft ongeveer 1 op de 10 mensen een fysieke of mentale beperking. Het woon-werkverkeer vormt voor veel van deze mensen een belangrijke belemmering, afhankelijk van de aard van hun beperking. Wat voor een valide persoon een eenvoudige reis kan zijn, kan een grote uitdaging zijn voor mensen met mobiliteitsbeperkingen als gevolg van mentale, fysieke of visuele handicaps. Zelfs als deze beperkingen geen invloed hebben op het werk zelf.

3. Mensen met economische beperkingen in huisvesting

Voorafgaand de pandemie was er een stabiele stijging van zogenoemde ‘superforenzen’: mensen die meer dan 90 minuten per dag van en naar hun werk reizen. Veel van deze mensen ondernamen dagelijks deze trip omdat zij een huis dichterbij kantoor niet kunnen veroorloven. Mensen raken meer dan eens de kans op een baan kwijt, simpelweg omdat ze niet de financiële middelen hebben om enigszins in de buurt van hun werk te wonen. Tegelijkertijd stellen werkgevers eisen op dit gebied, en verstoken ze daarmee grote groepen potentieel talent op een eerlijke kans op een baan.Ìý

Juiste balans

Het omarmenÌývan hybride werkenÌýwil niet zeggen dat mensen nooit meer naar kantoor komen. Integendeel, regelmatige fysieke meetings zijn een belangrijk deel van gezonde remote work-culturen. Dat is iets heel anders dan dat mensen naar kantoor moeten komen, simpelweg omdat de werkgever dat graag wil.Ìý

Gezonde remote work-culturen meten de op basis van wat ze bijdragen, in plaats van ze te beoordelen op basis van waar ze zitten. Dit houdt ook in dat werknemers niet worden gestraft als ze niet zo vaak naar kantoor kunnen komen als sommige van hun collega’s.Ìý

Positieve impact moet succesfactor zijn

Succes mag niet afhangen van het verkrijgen van goodwill van leidinggevenden op basis van ‘face time’ op kantoor. Het zou moeten afhangen van een positieve impact op de prestaties van het bedrijf.Ìý

Als hybrideÌýwerkenÌýgoed wordt uitgevoerd, verbetert het de ervaring van werknemers, verhoogt het de productiviteit van het personeel, vermindert het de CO2-voetafdruk van het woon-werkverkeer en maakt hetÌý inclusievere en diversere organisaties mogelijk. Het gebruik van human experience management voor het opbouwen vanÌýeffectieve enÌýbetrokkenÌýorganisaties kan daarvoor een goede start vormen.Ìý

The post Zo verbetert hybride werken diversity and inclusion. appeared first on Â鶹ԭ´´ Nederland Blogs & Nieuws.

1. Stel doelen

Doelstellingen vormen de basis voor effectief prestatiemanagementproces. Twee elementen spelen een sleutelrol bij het ontwikkelen van doelen. Allereerst moeten doelstellingen duidelijk omschreven en objectief zijn. Ten tweede moeten zij bijdragen aan het realiseren van de bedrijfsstrategie.

Het proces start doorgaans met afdelingsmanagers die doelen opstellen voor hun specifieke afdelingen en daarmee de organisatiebrede doelstellingen ondersteunen. Door het inzichtelijk maken van deze doelstellingen op afdelingsniveau voor alle managers voorkom je overlap, verminder je de kans op conflicten en maak je samenwerking tussen werknemers van verschillende afdelingen mogelijk. Iedere manager deelt daarnaast de algehele doelstellingen van de organisatie met zijn of haar afdeling en brengt via gesprekken de doelstellingen en plannen van individuele werknemers in beeld.

Een geaccepteerd raamwerk voor het opstellen van effectieve doelstellingen is SMART:

S – Specifiek

M – Meetbaar

A – Acceptabel

R – Realistisch

T – Tijdsgebonden

2. Start met prestatieplanning

Prestatieplanning is – net als alle andere stappen – een proces waarbij de manager en werknemers samenwerken, hoewel over sommige elementen niet kan worden onderhandeld. Begin met een functieomschrijving en identificeer belangrijke verwachtingen bij deze functie. Diep deze verwachtingen vervolgens verder uit.

Belangrijk hierbij is het opstellen van doelen voor zowel de lange als korte termijn en een actiegericht plan voor de realisatie hiervan.

3. Creëer een continu proces

Performancemanagement inclusief het opstellen van doelen, plannen en monitoren van prestaties, feedback en coaching zou een continu proces moeten zijn, en niet bijvoorbeeld een (half)jaarlijkse gebeurtenis. Wanneer feedback op het juiste moment beschikbaar is kan deze worden ingezet voor het aanpassen van doelstellingen. Bied daarnaast mogelijkheden voor het geven van feedback op om ieder willekeurig moment. Wanneer mogelijkheden voor het leveren van feedback bijvoorbeeld in de dagelijkse bedrijfsvoering zijn ingebouwd, moedigt dit het continu blijven verbeteren van de prestaties aan.

4. Verbeter productiviteit door het beter beheren van doelstellingen

Het regelmatig in kaart brengen van doelstellingen over performancemanagement helpt bij het leveren van feedback, verhelpen van prestatieproblemen, aanpakken van obstakels en voorbereiden op onvoorziene gebeurtenissen die tot gemiste deadlines kunnen leiden. Indien je de voortgang van doelstellingen niet regelmatig monitort, kan dit de productiviteit aantasten.

5. Verzamel informatie uit meerdere bronnen

Het verzamelen van prestatiegegevens uit meerdere bronnen vergroot de objectiviteit en zorgt dat alle factoren die impact hebben op de prestaties worden meegewogen. Deze informatie omvat onder meer objectieve gegevens zoals verkoopcijfers, gespreksverslagen en rapportages over deadlines. Andere waardevolle informatie is onder meer feedback van derden, resultaten van persoonlijke observaties, verslagen van vergaderingen en gegevens over interne of externe factoren die de prestaties beïnvloeden. Veel reviews omvatten ook zelfevaluaties van medewerkers. Andere documenten die kunnen helpen bij het in kaart brengen van prestatiedoelstellingen zijn onder meer historische gegevens over , de huidige doelstellingen van afdelingen en de organisatie als geheel en gedocumenteerde standaarden over loopbaandoelstellingen.

Voor het verzamelen van feedback van werknemers zetten veel organisaties een 360° feedbackproces in. Naast het invullen van een zelfbeoordeling wordt een selecte groep collega’s, werknemers en managers gevraagd om feedback op specifieke onderwerpen.

6. Documenteren, documenteren, documenteren

Documentatie is van belang voor het onderbouwen van besluitvorming rondom prestaties. De documentatie is bij voorkeur consistent en omvat alle gebeurtenissen, zowel positief als negatief. Aantekeningen zouden altijd geschreven moeten worden met de intentie deze te delen. Naast het vastleggen van alle details rondom een gebeurtenis, is ook het documenteren van eventuele vervolgacties van belang.

De manager houdt voor iedere werknemer een prestatielogboek bij, waarin alle prestatiegerelateerde gebeurtenissen worden vastgelegd. Het bijhouden van een dergelijk logboek biedt verschillende voordelen. Zo kan een manager zowel prestaties die al op orde zijn als prestaties die ruimte bieden voor verbetering documenteren. Het logboek geeft de manager bij het beoordelen van werknemers een historisch overzicht van gebeurtenissen. Daarnaast kan deze worden gebruikt voor toekomstige besluitvorming over prestaties. Of juist als reminder.

7. Bereid managers voor en train hen

Het beheren van de prestaties van anderen is niet eenvoudig en vereist veel vaardigheden. Het adequaat voorbereiden van managers op alle gerelateerde taken kan vereisen. Zeker indien zij hiermee voor het eerst aan de slag gaan. Managers hebben begrip nodig van menselijk gedrag en moeten weten hoe zij medewerkers kunnen motiveren, coaching kunnen bieden en conflicten kunnen oplossen.

Meer weten over trainingen? Lees het !

8. Optimaliseer prestatiereviews

Het beoordelen van de prestaties van werknemers zou een samenvatting moeten zijn van alles wat eerder al is besproken met de werknemers. Zo is de beoordeling gebaseerd op eerder besproken doelstellingen en evaluatiemethoden.

De beoordeling omvat onder meer verantwoordelijkheden gerelateerd aan de functie, huidig projectwerk, relevante competenties, doelstellingen en behaalde successen. Eerder uitgevoerde prestatiebeoordelingen kunnen als referentiedocumenten dienen. Ook moet het document ruimte bieden voor eigen opmerkingen en input van werknemers. Alle informatie op het beoordelingsdocument is functie-gerelateerd en gebaseerd op observeerbaar gedrag.

9. Koppel prestaties aan beloningen en erkenning

Steeds meer organisaties koppelen beloningen aan prestaties. Deze koppeling levert echter alleen resultaat op wanneer de het beoordelen van prestaties eerlijk en gelijk verloopt.

Een consistent beloningsproces voor prestaties binnen de organisatie kan belangrijke voordelen opleveren. Een dergelijk proces zorgt onder meer voor eerlijkheid en kan de werknemerstevredenheid aanzienlijk verhogen. Van belang is onder meer dat de prestaties die werknemers van een specifieke afdeling een beloning opleveren, op andere afdelingen op vergelijkbare wijze beloond worden.

10. Moedig betrokkenheid en succes aan

Het -proces moet waarde toevoegen. Is dit niet het geval? Dan kan het proces juist weerstand oproepen en voor een lagere betrokkenheid zorgen. Ook moet het proces zelf zo efficiënt en simpel mogelijk zijn. Geautomatiseerde reminders en planningstools kunnen helpen bij het in goede banen leiden van het proces. Een ander element dat bijdraagt aan het succes van prestatiemanagement is steun vanuit het management.

Naast werknemers is ook een evaluatie van het performancemanagementproces zelf van belang. Een dergelijke evaluatie kan bestaan uit een jaarlijks onderzoek, feedback van focusgroepen of managers, rapportages of een combinatie van één of meerdere van deze methoden.

Het juiste performancemanagement-systeem kiezen

Organisaties zetten in toenemende mate innovatieve oplossingen in voor de implementatie van best practices rondom prestatiemanagement en het automatiseren van tijdrovende handmatige processen. Cloudgebaseerde maken geavanceerde functionaliteiten en technologieën als machine learning, predictive analytics en coaching via chatbots betaalbaar voor ieder bedrijf. Deze systemen kunnen snel worden geïmplementeerd, vereisen geen ondersteuning van de IT-afdeling en worden automatisch geüpgraded.

De beste oplossingen omvatten:

• Automatische routering van documenten en papierloze processen
• Functies die inzicht geven in doelstellingen en deze in lijn brengen met de organisatie
• Geautomatiseerd beheer van doelstellingen en reminders voor prestatiereviews
• Wizards voor juridische scans voor het juiste taalgebruik en de juiste juridische onderbouwing hiervan
• Schrijfassistenten voor het opstellen van beoordelingsformulieren
• Supporttools die op het juiste moment coaching en ondersteuning bieden aan managers
• Dashboards met bedrijfsbrede, geaggregeerde of individuele rapportages

De weg naar effectief prestatiemanagement is niet altijd eenvoudig. Het stap voor stap maken van beheersbare veranderingen leidt echter tot significante resultaten.

Leer meer over HR & Â鶹ԭ´´.

The post 10 stappen om Performance Management-processen te verbeteren appeared first on Â鶹ԭ´´ Nederland Blogs & Nieuws.

De waar we vandaag de dag mee werken kennen hun beperkingen. Onderzoek toont aan dat positieve ervaringen niet alleen leiden tot een hogere tevredenheid en lager verloop in het personeelsbestand, maar ook tot betere bedrijfsresultaten.

HCM is niet langer afdoende

Traditionele HCM-systemen zijn echter niet ontwikkeld met de behoeften en motivaties van mensen in het achterhoofd. Zij zijn specifiek ontworpen voor het uitrollen van processen en programma’s van human resource (HR)-afdelingen voor het vastleggen van data- en procestransacties. Ondanks dat hun interface vaak is opgeleukt met behulp van vriendelijk ogende kleuren en lettertypes, kunnen zij niet aan de wensen van gebruikers voldoen. Het is dan ook duidelijk dat HCM-systemen niet langer afdoende zijn. Â鶹ԭ´´ definieert een op basis van vier pijlers:

Ontworpen voor eindgebruikers

Waar HCM-systemen zijn ontworpen voor de vaak op silo’s gebaseerde werkwijzen van HR-afdelingen, is juist ontworpen voor de manier waarop eindgebruikers werken. Mensen werken en denken niet in silo’s. Bijvoorbeeld een winkelmanager die snel een team moet inhuren voor bijvoorbeeld de feestdagen. De manager moet in korte tijd het budget en de functie vaststellen, een vacature uitschrijven, kandidaten selecteren en hen onboarden. Dit proces kan in minder dan een dag plaatsvinden. HCM-systemen richtten zich voorheen op wat HR moest doen ter ondersteuning van deze individuele activiteiten. Bij HXM staat echter de winkelmanager centraal. Wat maakt hen succesvol? Welke stappen die geen waarde toevoegen kunnen worden geautomatiseerd? Hoe kunnen ingehuurde werknemers zo snel mogelijk productief zijn?

HXM zorgt hierdoor dat individuen productiever en betrokkener zijn, teams optimaal presteren en organisaties hun doelstellingen realiseren.

Ervaringen verbeteren met intelligente technologie

HXM verbetert ervaringen door de inzet van . Aanbevelingen en tips van machine learning-algoritmes kunnen werknemers bijvoorbeeld aanmoedigen tot acties die hun carrière of welzijn bevorderen. Anderzijds kan het embedden van een slimme chatfunctie managers bijvoorbeeld helpen bij het afronden van taken of vergaren van nieuwe kennis.

HXM zorgt dan ook dat mensen zich op twee manieren gewaardeerd voelen: werk is sneller en simpeler uitvoerbaar, en hun meningen en voorkeuren worden gehoord.

Continu luisteren en mismatches identificeren

Traditionele HCM-oplossingen zijn gebouwd voor het verzamelen van data en verwerken van transacties. Door hun ontwerp zijn de systemen efficiënt in het verzamelen van operationele data (O-data). Zoals het aantal geaccepteerde offertes, de tijd die nodig is voordat werknemers productief zijn en de omzet. Deze data geven inzicht in gebeurtenissen en ontwikkelingen, wat het een krachtig component maakt voor het voorspellen en vormgeven van de toekomst. Het is echter niet het volledige verhaal.

HXM helpt organisaties ook bij het verzamelen waardevolle experience data (X-data). Deze gegevens geven inzicht in de reden dat iets gebeurt. Samen stellen helpen deze data bedrijven bij het snel en radicaal verbeteren van hun – ongeacht of dit op microniveau of macroniveau is.

Organisaties kunnen met behulp van continu feedback verzamelen op de momenten die voor hen van kritiek belang zijn. Zo kunnen bedrijven dertig dagen nadat iemand is aangenomen een eenvoudig onderzoek uitvoeren en hun eerste indruk van het werk in beeld brengen. Met X-data krijgen bedrijven inzichten in de ervaringen van zowel sollicitanten als nieuwe medewerkers. Bedrijven kunnen onder meer in beeld brengen hoe responsief hun recruiters zijn en of nieuwe werknemers zich verbonden voelen met hun team. Denk echter ook aan de effectiviteit van trainingen en hun vertrouwen in het management. Deze data kunnen zij koppelen aan O-data zoals acceptatieniveaus en prestaties van werknemers die net aan de slag gaan. Dit helpt bedrijven bij het verbeteren van prioritering en versnellen van de productiviteit en betrokkenheid van nieuw talent.

Grenzen overschrijden en verdergaan dan HCM

HXM overschrijdt traditionele grenzen binnen organisaties voor het leveren van betere ervaringen. Het gaat verder dan en omvat alle werknemer-gerichte activiteiten, zoals reizen en inkoopprocessen. HXM stopt echter niet bij uitsluitend Â鶹ԭ´´-applicaties. De uitgebreide, open en verbonden Â鶹ԭ´´ SuccessFactors HXM Suite geeft organisaties toegang tot oplossingen en tools die nauw samenwerken met de. Dit maakt het leveren van nieuwe ervaringen mogelijk, zoals het inplannen van sollicitatiegesprekken of uitvoeren van peer-to-peer reviews met behulp van kunstmatige intelligentie.

Wil je meer weten over de voordelen van het HXM suite?

The post Human Experience Management (HXM): de volgende stap van Human Capital Management appeared first on Â鶹ԭ´´ Nederland Blogs & Nieuws.

Veel van deze verschuivingen zijn van grote invloed op werknemers, en helaas zien veel managers dit over het hoofd. Ik was dan ook verheugd te zien dat – de jaarlijkse conferentie van SWIFT over betalingen, beveiliging, cashmanagement en handel – dit probleem afgelopen jaar adresseerde in zijn programmering.

Essentieel voor de business

Ondanks dat een toenemende hoeveelheid automatisering zijn weg vindt naar de werkvloer, weet iedereen dat mensen essentieel zijn voor business. De focus van Sibos op werkplek- en mens-gerelateerde problemen is echter ongebruikelijk – en tegelijkertijd welkom. De werkplek moet zich ontwikkelen om mee te gaan met de veranderingen die digitalisering teweegbrengt.

Het aanbod op de arbeidsmarkt is zeer beperkt. Dit maakt de concurrentie voor talent groot. Een optimaal ontwikkelde werkomgeving maakt het aantrekken van het juiste talent mogelijk. Recent werd het e-book ‘Enabling ‘Intelligent Insights’ to Shape a Workforce Revolution in Financial Services’ uitgebracht. Het boek reikt vijf belangrijke focusgebieden aan voor het aantrekken van het juiste talent.

1. Zorg voor compliancy

Regelgeving vereist in toenemende mate dat werknemers van financiële dienstverleners verantwoordelijk gedrag vertonen en juiste werkwijzen hanteren. Zij hebben de juiste training en ondersteuning nodig om .

2. Stimuleer welzijn in jouw personeelsbestand

Stress, werkdruk en burn-outs zijn veelvoorkomende problemen in onze sector. De druk die onze werknemers ervaren is zorgwekkend. Voor een optimale ondersteuning van werknemers en moeten Chief Human Resources Officers (CHRO’s) zich allereerst richten op investeren in het welzijn van hun werknemers.

3. Ervaring en betrokkenheid van werknemers verbeteren

Veel HR-leiders erkennen uitdagingen op de werkvloer en denken actief na over de . Om het beste uit uw personeel te halen, is inzicht in alle aspecten van hun ervaring van cruciaal belang. Een veelzijdig feedbackprogramma – dat bijvoorbeeld bestaat uit onderzoeken, employee lifecycle-programma’s, feedback en interventies – geeft u de benodigde inzichten voor het personaliseren van de . Tegelijkertijd kunt u de verbinding tussen HR-processen, gebruikerservaringen en bedrijfsresultaten stroomlijnen.

4. Productiviteit verbeteren

Het werknemersbestand van de meeste financiële dienstverleners bestaat uit een combinatie van vaste medewerkers, tijdelijke personeel en gig-werkers. Het verloop is groot, waardoor het verkrijgen van volledig zicht op het werknemersbestand een uitdaging kan zijn. Naarmate CHRO’s steeds comfortabeler worden met engines, zouden zij digitale platform moeten omarmen die hen real-time inzicht geven in het .

5. Personaliseren van de werknemerservaring

Je richten op werknemerstevredenheid is niet langer afdoende. Je moet nadenken over hoe jouw organisatie met ieder individu individueel contact kan leggen. Via een digitale werknemersomgeving kunnen werknemers bepalen hoe zij informatie willen ontvangen en interactie willen hebben.

Werknemers die betrokken en productief zijn, leveren meer toegevoegde waarde voor financieel dienstverleners. Indien CHRO’s managers begeleiden bij het maken van keuzes die , staat ons een rooskleurige toekomst te wachten.

Benieuwd naar meer oplossingen om de werknemerservaring te verbeteren?

The post Vijf belangrijke aandachtsgebieden voor CHRO’s in 2020 en daarna appeared first on Â鶹ԭ´´ Nederland Blogs & Nieuws.