Voor een wereldwijd opererend sportmerk als is 鈥業mpossible is nothing鈥� veel meer dan een marketing-tagline. Als een van de meest herkenbare en iconische merken ter wereld, ziet adidas oneindig veel potentieel in het transformatie van culturen, zowel op de sportvelden als daarbuiten.
Om het beste sportmerk ter wereld te zijn, moet adidas werken met talent dat de diversiteit van zijn klanten weerspiegelt. In 2020 heeft het bedrijf zijn framework voor diversiteit, rechtvaardigheid en inclusie (DEI) geherdefinieerd. Op die manier wil het bedrijf verduidelijken wat DEI voor adidas betekent: opkomen voor individuele uniciteit en een cultuur cultiveren waarin iedereen erbij hoort, zodat iedereen op zijn best is.
鈥淒iversiteit betekent ervoor zorgen dat we een overvloed aan mensen met verschillende achtergronden hebben鈥�, zei Amanda Rajkumar, lid van de raad van bestuur, Global Human Resources People and Culture bij adidas. 鈥淕elijkwaardigheid betekent dat we over de hele linie eerlijke processen invoeren, voor alle werknemers. En inclusie betekent ervoor zorgen dat de omgeving bij adidas er een is waarin iedereen zich welkom voelt. Als het eerste niet-witte lid van onze raad van bestuur liggen deze onderwerpen me na aan het hart.鈥�
Een op gegevens gebaseerde aanpak van DEI
Historisch gezien is onze samenleving een ongelijk speelveld geweest, en die ongelijkheid is nog steeds aanwezig op sommige werkplekken. Om gelijkheid te bevorderen werkt adidas aan diversificatie van het personeelsbestand en heeft het bedrijf duidelijke doelen gesteld met betrekking tot etniciteit en gender.
Het bedrijf streeft er bijvoorbeeld naar om ten minste 30% van de nieuwe functies in de Verenigde Staten te vervullen door zwarte mensen en Latino鈥檚. Wereldwijd hervormt adidas zijn wervings- en loopbaanontwikkelingsprocessen om de vertegenwoordiging van vrouwen en Black, Indigenous, and People of Color (BIPOC) op alle niveaus te vergroten.
鈥淲e moeten ervoor zorgen dat aanwervende managers en recruiters het belang van onze DEI-vereisten inzien en positieve actie ondernemen om ondervertegenwoordigde groepen te ondersteunen鈥�, zei Rajkumar. 鈥淲e zien het niet als het verlagen van de lat, maar als het verbreden van de poort voor degenen die niet hetzelfde startpunt in het leven hebben gehad.鈥�
adidas is een van de eerste bedrijven op de DAX (de Duitse aandelenindex) die gegevens verzamelt over DEI. Het gebruikt de DEI-inzichten niet alleen om de besluitvorming te ondersteunen, maar ook 鈥� en dat is cruciaal 鈥� om de vooruitgang ten opzichte van zijn doelstellingen te meten.
鈥淗et heeft geen zin om doelen te stellen als we de voortgang niet nauwkeurig kunnen meten鈥�, aldus Rajkumar. 鈥淟ijnmanagers kunnen de huidige diversiteitsstatus van hun teams zien, zodat ze zinvolle gesprekken kunnen voeren met HR over hoe ze kunnen verbeteren en hun doelstellingen kunnen halen. Gegevens zijn essentieel om dit goed te doen.鈥�
Een echte verandering cre毛ren en doorvoeren
HR heeft te lang geen plaats gekregen aan de directietafel. De tumultueuze gebeurtenissen van 2020, waaronder de Black Lives Matter-beweging en de COVID-19-pandemie, hebben HR naar de voorgrond gehaald.
鈥淓r is geen andere afdeling die de organisatie een spiegel kan voorhouden鈥�, zei Rajkumar. 鈥淗R is de ombudsman tussen werkgever en werknemer. Wij vertegenwoordigen het geweten van de onderneming en daarom heeft HR het afgelopen jaar zo鈥檔 cruciale rol gespeeld.鈥�
Daarom heeft adidas in het derde kwartaal van 2020 wereldwijd verplichte antiracisme- en onbewuste-bias-training ingevoerd. Het bedrijf heeft ook strategische focusgebieden gedefinieerd om een divers personeelsbestand aan te trekken, te werven, te bevorderen en te behouden op alle niveaus en gebieden van het bedrijf.
Met als basis voor de HR- en talentprocessen bij adidas gedurende de hele levenscyclus van de werknemer, kan het bedrijf de vooruitgang meten ten opzichte van zijn ambitieuze DEI-doelstellingen en een werkomgeving cre毛ren waarin alle werknemers het gevoel hebben dat ze erbij horen.