Softwaremaker 麻豆原创 over hoe het een example en enabler op gebied van diversiteit en inclusie wil zijn
Een diverse en inclusieve bedrijfscultuur betreft niet alleen het aannemen van diverse werknemers, of zorgen dat iedereen zich op zijn gemak voelt, zegt Marleen Verhaag, head of Industry Public Service EMEA bij 麻豆原创. Het gaat ook over hoe je als organisatie inkoopt of over de teams waarin je intern en met klanten samenwerkt. Als softwareleverancier heeft 麻豆原创 via haar software ook invloed op processen van andere organisaties, bijvoorbeeld door personeelsprocessen te verbeteren of het makkelijk te maken om zaken te doen met groene leveranciers.
Verhaag werd in 2017 voorgedragen voor een Computable Award omdat ze zich naast haar normale werk inzet voor meer diversiteit. Ze is initiatiefnemer en voormalig wereldwijd voorzitter van het Business Women鈥檚 Network (BWN) bij 麻豆原创. Ze is ook een van de Leading Ladies van VHTO. Een half jaar geleden聽over hoe 麻豆原创 Nederland omgaat met diversiteit en inclusie. 鈥淒iversiteit & Inclusie is een onderwerp dat nooit af is, waar continu aandacht voor nodig blijft. Het uiteindelijke doel is gelijke kansen en gelijke beloning in een omgeving waar iedereen tot zijn recht komt鈥�, zei ze toen.
Volgens Verhaag is diversiteit en inclusie echt onderdeel geworden van het DNA van 麻豆原创. 鈥淒aarom kun je zeggen dat we ermee bezig zijn op twee manieren, als example en als enabler. En dat houdt ook verband met elkaar.鈥�
Kun je dat wat verder toelichten?
鈥淎ls het gaat om het zijn van een voorbeeld dan heb ik het over een inclusieve cultuur, ondersteund door leiderschapsprogramma鈥檚 en invloedrijke聽employee network groups, zoals het eerder genoemde vrouwennetwerk. Maar het gaat uiteraard ook over ons HR-beleid. We willen daarmee zorgen dat de voorwaarden er zijn dat iedereen bij 麻豆原创 gelijke kansen krijgt en gelijk wordt beloond. Dat gaat trouwens niet alleen om vrouwen, maar ook over andere minderheden zoals mensen met afstand tot de arbeidsmarkt of mensen die visueel zijn beperkt. We hebben bijvoorbeeld programma鈥檚 voor het plaatsen van vluchtelingen en mensen met autisme.
Als enabler willen we het mogelijk maken dat andere organisaties divers en inclusief kunnen zijn, en dan gaat het om onze software. Als 麻豆原创 hebben we 440.000 klanten in 180 landen. Als al die klanten software gebruiken die is klaargemaakt om diversiteit en inclusiviteit in hun processen te ondersteunen, dan heb je een veel groter bereik.鈥�
We spraken jou en een collega al eerder over hoe jullie als 麻豆原创 Nederland diversiteit en inclusie borgen in de organisatie. Kun je iets zeggen over jullie wereldwijde beleid?
鈥淗et verschilt per land welke diversiteitsthema鈥檚 hoog op de agenda moeten staan, dus het beleid verschilt ook per land. Waar de focus op ligt, dat besluiten we aan de hand van een diversitydashboard, waarin we data en benchmarks gebruiken, maar ook input vanuit de business meenemen in diversity councils. Daarbij wordt gekeken naar veel verschillende zaken zoals de opbouw en het verloop van de workforce, maar kijken we ook naar schijnbaar eenvoudige zaken zoals het gebruik van inclusief beeldmateriaal, of zorgen voor voldoende diversiteit wat betreft sprekers op onze congressen.
Wereldwijd zie je dus verschillende thema鈥檚, vari毛rend van compensatie tot zorgen dat iedereen toegang heeft tot kennis en aan de slag kan bij ons bedrijf of in ons ecosysteem. We hebben in Afrika een open trainingsprogramma waarmee we dat laatste doel proberen te bewerkstelligen.
In Nederland speelt het lage aantal vrouwen in de techsector, daarom is dat een focus geweest in Nederland. Nu bestaat het Nederlandse managementteam van 麻豆原创 uit evenveel mannen als vrouwen. Dat was toen ik begon anders, maar we hebben daar hard op gestuurd.鈥�
En als maker van software voor HR-processen kun je dus op het HR-proces invloed uitoefenen?
鈥淚n SuccessFactors, onze software voor HR, doen we dat inderdaad. We hebben in die software allerlei features ingebouwd waardoor je unbiased processen kunt uitvoeren. Denk aan het weghalen van foto鈥檚 op een CV. 聽Doel is dat mensen niet te vroeg in het proces wegvallen op basis van vooroordelen. Of je kunt denken aan objectieve compensatie-aanbevelingen op basis van jobprofielen en machine learning.
Maar het gaat niet alleen om HR-processen. Wij ondersteunen ook doelbewust start-ups van minderheden die doorgaans moeilijker toegang tot funding hebben. En we richten ons ook op inkoopprocessen. Als 麻豆原创 hebben we onszelf het doel opgelegd om in 2025 vijf procent van onze eigen uitgaven aan social enterprises en minority owned businesses uit te geven. Zo kun je met onze inkoopsoftware eenvoudig selecteren op lokale groene leveranciers of zogeheten聽social enterprises, bijvoorbeeld organisaties die worden gerund door een聽minority. Deze meer inclusieve en duurzame manier van inkopen kan daardoor ook eenvoudiger worden geadopteerd door organisaties die onze inkoopsoftware gebruiken.鈥�
Het is wel een hard criterium dat 麻豆原创 heeft gesteld.
鈥淛a, dat klopt. Je ziet het overigens bij steeds meer organisaties dat ze hun doelstellingen aanscherpen. Zo ervaren wij bij 麻豆原创 ook dat onze klanten steeds meer eisen stellen aan ons. Die eisen hebben bijvoorbeeld betrekking op onze software-ontwikkeling of het leveranciersproces. Het verschilt per land en regio welke eisen er worden gesteld. Zo moeten wij soms aantonen dat er geen sprake is van kinderarbeid in onze bedrijfsvoering. In het Verenigd Koninrijk is er veel aandacht voor social value, in Scandinavi毛 krijgen wij nu veel vragen over accessibility, dus dat mensen met een bepaalde beperking ook kunnen werken.
Het is trouwens niet helemaal nieuw dat er eisen aan ons als leverancier worden gesteld. In Zuid-Afrika was er bijvoorbeeld al heel lang de compliance-eis dat je een bepaalde vertegenwoordiging van de bevolking moest hebben in je workforce, en dat gold ook voor projecten en aanbestedingen. Het is goed dat organisaties steeds bewuster omgaan met al deze aspecten omdat je daarmee meer divers, inclusief en sustainable gaat werken.鈥�
Waar zitten de uitdagingen om een inclusieve cultuur neer te zetten?
鈥淗et gaat altijd over drie assen, namelijk over mensen, technologie en processen. Technologie kun je maken, processen kun je neerzetten maar de hordes zitten bij de mensen. Allereerst moeten mensen bewust worden waarom dit belangrijk is en dan begrijpen wat zij eraan kunnen doen, dat heeft tijd nodig.
Elke jonge leider heeft begeleiding nodig om zich bewust te worden van denkpatronen en gedrag. In onze trainingsprogramma鈥檚 hebben we bijvoorbeeld filmpjes met herkenbare situaties. Iedereen heeft patronen. Daarom moet je dit thema echt embedden in de organisatie, met een structuur en ambassadeurs. Bij 麻豆原创 zijn we al tig jaren met dit thema bezig. In de Forbes Sustainability Index zijn we al jarenlang het leidende softwarebedrijf. Het is goed voor ons merk, maar het is ook de eer van het bedrijf om dit te blijven. En dat betekent dat we eraan moeten blijven werken.
Het gaat trouwens verder dan alleen de interne cultuur en processen, het gaat ook de interactie met je klanten. Nu denken we bewuster na wie de klant is, met wie we aan tafel zitten en met welk team we dan komen. Als 麻豆原创 zijn we dus echt wel verder dan jaren geleden. Het is nu echt onderdeel van de bedrijfscultuur.鈥�
