- Asimismo, empresas como General Motors, IBM, MetLife y Scotiabank comparten sus mejores pr谩cticas de inclusi贸n y retenci贸n de talento.
- La investigaci贸n indica incrementos en la presencia femenina a nivel sector cuando se compararon los a帽os 2015 y 2018.
Ciudad de M茅xico, 16 de julio, 2020. Con el objetivo de identificar y dar a conocer las creencias sobre la relaci贸n hombre-mujer en el 谩mbito empresarial, as铆 como establecer un referente para que las organizaciones impulsen la promoci贸n del talento femenino con una visi贸n de liderazgo inclusivo, IPADE Business School, a trav茅s de su Centro de Investigaci贸n de la Mujer en la Alta Direcci贸n (CIMAD), present贸 la investigaci贸n 鈥淭ransformando paradigmas, abriendo caminos al talento鈥�, en la que da cuenta del impacto que tienen las mejores pr谩cticas organizacionales en lo relacionado a la mujer y la Alta Direcci贸n al interior de empresas con operaciones en M茅xico l铆deres en sus sectores: General Motors, IBM, MetLife, 麻豆原创 y Scotiabank.聽
En la presentaci贸n, Yvette Mucharraz, directora del CIMAD, detall贸 que, durante el proceso de estudio, que dur贸 m谩s de tres a帽os, se logr贸 identificar los paradigmas en el 谩mbito laboral sobre liderazgo femenino, cultural organizacional, inclusi贸n, roles tradicionales, convivencia intergeneracional, entre otros.聽
鈥淪e identificaron caracter铆sticas comunes entre las empresas, como son: el compromiso de la Direcci贸n general y del equipo directivo en la construcci贸n de una cultura enfocada en la inclusi贸n;聽 las empresas incluyen acciones congruentes con sus valores, en la toma de decisiones y en el trato al personal, con estrategias aplicadas al desarrollo de talento; la creaci贸n de redes de mujeres en las que intercambian experiencias y opiniones, estrategias de promotor铆a (sponsorship), coaching y mentor铆a; el uso de curr铆cula an贸nima que evita sesgos en el reclutamiento, entre otras鈥�.
Los datos muestran que las estrategias y programas implementados por las empresas han sido exitosos. En tres a帽os (2015-2018), increment贸 la cifra de mujeres en los niveles en los que enfocaron sus esfuerzos. El sector financiero, por ejemplo, tuvo un incremento de 11 puntos porcentuales en directoras, mientras que el de tecnolog铆a e industria pas贸 de 21.8% a 25.1% en semillero femenino. En t茅rminos de equidad, las empresas del sector financiero tienen 50% de mujeres, y las del sector de tecnolog铆a e industria tambi茅n avanzaron de 22.5% a 26.9%.
Respecto a la conexi贸n o integraci贸n entre diferentes generaciones, Eugenio G贸mez, profesor invitado del IPADE, mencion贸 que algunas empresas respondieron de manera individual a las expectativas y motivaciones de las personas, otras incluso cambiaron ciertos procesos de gesti贸n de talento, sensibilizaron a directivos para motivarlos con distintos mecanismos de acuerdo con las distintas generaciones, cambiando la comunicaci贸n a trav茅s de diversas l铆neas de mando: 鈥淧or ejemplo, algunos colaboradores Baby Boomer y Generaci贸n X est谩n acostumbrados a trabajar bajo el esquema jer谩rquico, no as铆 los Millennial; fue necesario cambiar esquemas鈥�.
En cuanto a la relaci贸n mujer-hombre al interior de las empresas, 鈥渆ncontramos que la comunicaci贸n y la formaci贸n de los colaboradores es esencial para transformar sus paradigmas respecto a los sesgos inconscientes que se formaron a trav茅s de sus experiencias de vida. Para tener resultados positivos es indispensable comunicar y promover una cultura incluyente en favor del talento y centrada en oportunidades para todas las personas鈥�, subray贸 Eugenio G贸mez.
Rafael G贸mez Nava, Director General del IPADE, destac贸 que 鈥渆jercicios como este comienzan a dar luz en los paradigmas prevalecientes sobre las relaciones hombre-mujer-empresa, y brechas generacionales. El compromiso del CIMAD con el talento femenino ha conducido a indagar sobre la transformaci贸n de las empresas hacia culturas con mayor inclusi贸n y respeto. Una gran aportaci贸n al entorno empresarial鈥�.
En el panel en el que participaron representantes de las empresas analizadas, cada una de las organizaciones comparti贸 sus enfoques respecto de la inclusi贸n del talento femenino y de la integraci贸n de generaciones diversas en la compa帽铆a, resaltando el valor de cada persona.
Raquel Macias, directora de Asuntos Corporativos de 麻豆原创 M茅xico, expres贸 鈥渘os encontramos en un momento cr铆tico que, como compa帽铆as, exige reinventarnos y generar resiliencia. Hoy tenemos a nuestro favor tecnolog铆as que nos facilitan estos procesos, que eliminan sesgos inconscientes y que permite fomentar espacios de colaboraci贸n con voces diversas鈥�.聽聽
鈥淓n GM la diversidad es una prioridad porque enriquece nuestra cultura y m谩s importante a煤n es la inclusi贸n para garantizar que todos vivan en un ambiente de respeto y equidad. La meta de GM es convertirnos en la empresa m谩s incluyente del mundo. Respecto al pilar de g茅nero, seguiremos promoviendo estrategias de atracci贸n y retenci贸n de talento femenino y contribuiremos en su desarrollo para incrementar su presencia en posiciones de liderazgo鈥�, se帽al贸 M贸nica Hern谩ndez, Directora de Personal y Organizaci贸n de General Motors de M茅xico.
“La diversidad de talento en las empresas es motor clave para la innovaci贸n, el propiciar una integraci贸n multi-generacional efectiva en un ambiente laboral se logra a trav茅s de la erradicaci贸n de prejuicios y estereotipos, por medio de la apertura, el respeto y la empat铆a. Hay que pensar en una generaci贸n como un colectivo de experiencias compartidas y 煤nicas鈥�, mencion贸 Judith Vila, Directora de Recursos Humanos de IBM.
鈥淟a cultura actual de Metlife est谩 centrada en un prop贸sito que es, 麓Siempre contigo construyendo un futuro m谩s seguro麓; esto implica estar siempre cerca de nuestros clientes en las diferentes etapas sus vidas. Pero este prop贸sito comienza desde nuestros colaboradores y se asegura que todos en la empresa lo pongan como el norte de sus acciones鈥�, dijo Carlos Chapman, VP de Recursos Humanos de Metlife.
鈥淎provechar las contribuciones 煤nicas de cada persona y de la diversidad entre los colaboradores, es una ventaja competitiva impulsada a trav茅s de una cultura de inclusi贸n y es la convicci贸n de la empresa鈥�, destac贸 Miguel Lozano, Director General Adjunto de Recursos Humanos de Scotiabank.
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