HR 조직 Archives - �鶹ԭ�� Korea 뉴스센터

HR 전략으로 디지털 전환을 완성하라

Adam Park — Fri, 05 Aug 2022 08:06:36 +0000

의 목표는 기업이 계속해서 혁신하고 최상의 을 제공하며 하고 직원 역량을 강화하도록 디지털 기술을 활용해 훨씬 더 큰 가치를 창출하는 데 있습니다. 따라서 기업의 디지털화를 위해서는 비즈니스, 프로세스, 사람 등 세 가지 차원의 전환이 필요합니다.

업무 자동화를 통해 사람의 역량을 극대화 하는 지능형 기업을 향한 디지털 전환

HR 조직, 디지털 전환의 판을 짜다

그런데 지능형 기업을 만드는 데 있어 HR의 역할은 무엇일까요? 버신 바이 딜로이트(Bersin by Deloitte)의 2017년 조사에 따르면 고성과 HR 조직은 디지털 전환이 일어날 때까지 기다리는 대신 디지털 전환을 선도하는 것으로 나타났습니다. 다시 말해 HR은 디지털 전환의 설계자 역할을 해야 합니다.

2016년 기준으로 �鶹ԭ�� 임직원의 42%가 밀레니얼 세대입니다. 오는 2025년까지 75% 수준으로 크게 늘어날 전망입니다. 이들 인재가 활동할 수 있는 환경을 갖추고 최고의 인재를 선발해 세상을 바꾸는 혁신을 도모하는 것이 HR의 역할입니다.

슈테판 리스, �鶹ԭ�� 본사 CHRO

지능형 기업으로 가는 디지털 전환을 HR이 선도하기 위한 방안:

최고의 인재를 유치, 개발, 유지
직원의 잠재력을 십분 활용하고 회사 비전 및 전략과 연계
지능형 기업으로 가는 변화를 주도할 리더 개발
불굴의 혁신 문화 창출
애자일 조직, 네트워크 조직 등 일의 미래에 대한 최적의 개념 제공

이는 HR도 지능형 HR로 전환해야 함을 의미합니다. 기업의 리더왶� 직원들 모두 디지털 소비자로서 HR 서비스를 첨단 사용자 인터페이스를 통해 유기적으로 쉽게 모바일로 이용할 수 있기를 기대합니다. 이러한 기대에 부응하려면 HR은 종단간 소비자 등급의 경험을 창출하는 데 초점을 맞춰야 합니다.

디지털 HR 전환을 지원하는 �鶹ԭ��의 HCM 기술 환경

최신 기술과 차세대 기능의 적용은 선택이 아니라 필수입니다. 기술은 언제 어디서나 직원과 관리자를 위한 경험을 설계하고 제공하는 방식을 지속적으로 전환할 수 있게 하는 중요한 지원 도구입니다. 궁극적으로 인적 자원의 “인적” 요소를 기술의 위력과 조합하되 데이터를 전략적으로 활용해 새로운 비즈니스 가치왶� 통찰을 제공합니다.

HR 조직, 전략에 집중하라

디지털 경쟁에서 승자로 우뚝 서기 위해서는 HR 전략을 재고해야 합니다. 다시 말해 HR 조직으로 서 의미 있는 입지를 유지하기 위한 장기적인 프레임웍을 고려해야 합니다. 디지털화는 HR 전략의 필수 요소로 담겨 있어야 합니다. 모든 기업은 디지털 기업이 되기 위한 장기적인 비전을 개발해야 하는 동시에 그에 맞게 비즈니스왶� 사람의 전환도 지원해야 합니다.

사람에 대한 전략적인 투자 측면에서는 인재, 리더십, 애자일 인력, 육성, 디지털 HR, 포용 문화 등 최소한 3년 동안은 일관성을 유지할 분야를 고려하는 것이 중요합니다. HR 디지털 전환을 추진하고 비즈니스를 지원할 확실한 프로그램을 비롯해, 이들 주력 분야를 중심으로 HR 전략을 실행해야 합니다.

인재관리, 리더십, 애자일 인력관리, 육성, 디지털 HR, 포용 문화 확산 등 최소한 3년 동안은 일관된 지원을 유지할 주력 분야를 정하고 사람에 대한 전략적인 투자를 고려해야 합니다.

효과적인 예산과 자원 할당을 위해서는 고객 경험에 대한 파급효과를 중심으로 한 집중과 우선순위 부여가 필요합니다. 혁신과 디지털 전환을 위한 예산을 사전에 정의해 두면 디지털 전환의 주력 분야에 따라 충분한 투자를 보장할 수 있습니다. 소비자 경험에 우선순위를 두면 HR이 가장 큰 투자효과를 내는 주력 분야에 먼저 초점을 맞추는 데 도움이 됩니다.

디지털 전환, 포트폴리오를 관리하라

아무리 탁월한 전략이라도 실행에 옮기지 못하면 세상을 바꾸지 못합니다. 따라서 HR 조직은 HR 전략에 디지털 전환 방안을 담아야 할 뿐 아니라 이를 실천에 옮겨야 합니다. 따라서 프로그램 운영 위원회나 분기별 비즈니스 리뷰왶� 같은 관리기구를 발족시켜 정기적으로 디지털화 진척 현황을 체크해야 합니다. HR은 소비자 등급의 경험에 중점을 두고 활동 내역과 파급효과를 측정하고 소통해야 합니다.

슈테판 리스, �鶹ԭ�� 본사 CHRO 겸 이사회 임원(2019)

�鶹ԭ��는 디지털 HR 전환을 위해 간소화, 표준화, 고객만족 등 3대 기본원칙을 통해 유기적이고 간편한 직원경험을 창출한다는 목표에 집중할 수 있었습니다.

슈테판 리스, �鶹ԭ�� 본사 CHRO

성공으로 가는 3단계

정리하자면 디지털화를 HR 전략에 반영하는 데 있어 성공으로 가는 길은 3단계입니다.

1단계: 비즈니스 전략에서 HR 전략 도출
2단계: 전략적 중점 분야를 중심으로 디지털화의 주력 분야를 파악하고 HR 전략에 디지털화 방안을 반영
3단계: HR 전략을 실행하고 디지털화의 파급효과를 측정하며 소비자 등급의 경험 제공

이 3단계를 통해 최상의 고객 경험을 제공하고 비즈니스 모델을 재구상하며 직원 역량을 강화하는 방향으로 디지털 기술을 활용해 더 큰 가치를 창출할 수 있습니다.

원문 출처:

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넥스트 디지털 시대는 매우 인간적인 경험의 시대

Adam Park — Wed, 03 Aug 2022 05:58:51 +0000

전 세계 조직이 팬데믹 시기에 직원의 시급한 필요에 대응하는 동안 인사(��) 부서는 비즈니스가 재개되는 데 맞춰 이미 직원경험괶�리 ˳�은 부문의 큰 변화에 대비하고 있습니다.

인사 책임자가 전하는 세 가지 큰 주제

전 세계 각지의 모든 규모의 기업에 소속된 최고인사책임자(��鰿)왶� HR 임원을 대상으로 실시한 일련의 에서 세 가지 큰 주제가 나타났습니다. (1) 소통의 중요성, (2) 창의적인 업스킬링과 리스킬링, (3) 비즈니스 연속성과 직원 및 고객의 안전과 건강 지키기. 모든 변화의 과정에는 사람이라는 요소가 만연해 있었습니다.

“지금처럼 극도로 스트레스가 심한 시기에 사람들이 서로를 아끼고 배려하면서 공감 능력이 완전히 새로운 방식으로 나타나는 모습을 봅니다.” 질 포펠카(Jill Popelka) 석세스팩터스(�鶹ԭ�� SuccessFactors) 사장의 말입니다. “기업은 직원들이 어떤 경험을 하는지 듣고 이해하고 조치를 취해야 합니다. 특히 직원들이 재택근무를 하면서 개인적인 삶의 균형을 맞추느라 고군분투하는 상황에서는 더욱 그렇습니다.”

직원들이 무슨 걱정을 하는지 아는 것만으로는 충분치 않습니다. 기업은 적절한 반응을 해야합니다. 포펠카 사장은 남아프리카공화국의 의료기업이 봉쇄조치가 시행되는 가운데 직원 몰입을 유지하기 위해 클라우드 플랫폼 상에서 역동적인 대화를 통해 직원 몰입 콘테스트를 개시했다고 전합니다.

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업무 복귀가 노멀로의 복귀는 아냐

많은 기업에 있어 팬데믹 회복 계획은 오랜 기간 유지해 온 공통 업무 시간, 붐비는 엘리베이터, 공유 사무 공간 등의 포기를 의미합니다. 최근 가 실시한 조사에 따르면 HR 리더의 77퍼센트가 회사로 출근하는 직원들의 근무 시간을 엇갈리게 배치할 계획이라고 밝혔습니다. 체온 측정, 마스크, 기타 보호장비 등을 많은 사업장에서 의무적으로 실시할 에정입니다. 조직은 또 학교 봉쇄나 다양한 거리두기 전략 등 취약 계층이나 불안감이 심한 직원들을 수용하기 위해 다른 중요한 문제도 처리할 필요가 있습니다.

산업 분석 전문가들은 지식 근로자에게는 한 가지 밝은 측면도 있다고 전합니다. 협업 플랫폼이 실제로 생산성을 10퍼센트 높인다는 보고입니다. 분명히 정보왶� 아이디어를 가상으로 찾고 활용하고 나누기가 훨씬 수월하고 기업에는 시간을 줄여주며 자원 집약적인 출장이나 면대면 미팅도 줄일 수 있죠.

보다 민첩한 애자일 인력 구축

최근 연구원들이 기업체를 대상으로 업무 혁신 프로젝트왶� 관련해 직면한 최대 비즈니스 당면과제에 관해 물었을 때 1, 2위를 차지한 응답은 (1) 민첩성에 대한 직원들의 요구 충족과 (2) 유연성과 보안의 균형이었습니다. COVID-19 팬데믹으로 인해 이러한 당면과제는 증폭됩니다. 고성과 조직의 경우 해답은 속도죠. 기업은 빨리 급변하는 시장 요구에 따라 인력 늘리고 줄여야 합니다.

“저희 최대 고객 중 하나인 식료품 유통업체에서는 사재기에도 불구하고 진열대에 식료품을 채워놓기 위해서 갑자기 더 많은 직원이 필요해졌습니다.” 포펠카 사장이 전합니다. “이 고객사는 �鶹ԭ�� SuccessFactors의 사용을 200퍼센트 늘려 입사 지원자를 관리하고 채용과 온보딩 속도를 높였습니다.”

지속적인 팬데믹 회복 활동에 힘 입어 커리어 스킬을 쌓고자 하는 직원들에게는 새로운 기회가 찾아옵니다. 예컨대 포펠카 사장은 몇몇 은행은 새로운 비즈니스 요구사항에 대응하는 데 창의력을 발휘한다고 전합니다.

“비즈니스를 지원하기 위해 직원들의 역량을 새로운 방식으로 활용할 방안을 모색하면서 기업들은 직원 프로필의 완성도를 높여야 한다고 깨닫고 있습니다. 연락처 정보 같은 기본적인 내용부터 경험에 이르기까지 파악하고 있어야 하죠.” 포펠카 사장의 말입니다. “인력 중에 능숙한 추가 역량이 있는 직원들이 있으면 연락을 취해서 스킬 프로필을 확장하고 새로 충원해야 할 직무에 직원을 재배치할 수 있습니다.”

프로세스 개편은 기업 문화 변화를 의미해

직원 행동방식이 변하면 문화도 변한다는 사실을 모든 CHRO는 알고 있습니다. 예컨대 조직의 가장 유망한 변화 중 하나는 노후된 프로세스를 재고할 기회가 생긴다는 점입니다. 첫 디지털 시대는 주로 옛 프로세스를 디지털화 하는 데 초점을 맞췄죠. 이번 넥스트 디지털 시대는 일하는 방식을 완전히 새롭게 바꾸는 데 중점을 둡니다.

“가상으로 일하고 있기 때문에 기업은 부서 경계를 넘나드는 소통의 가치를 발견하고 있습니다. 무슨 일을 하는지 더 잘 이해하고 함께 미래로 나아가는 시너지를 높입니다.” 포펠카 사장이 전합니다. “직원과의 소통도 마찬가지죠. 가장 큰 교훈 중 하나는 직원들이 조직으로부터 훨씬 더 정기적인 소통을 선호한다는 사실입니다. 그래야 진행 중인 상황과 자신들에 대한 조직의 기대를 정확히 파악할 수 있기 때문입니다. 이 트렌드는 이번 팬데믹 이후에도 한 동안 계속될 전망입니다.”

또 다시 부상하고 있는 트렌드는 민첩성과 회복 탄력성을 지원하는 학습 문화입니다. 포펠카 사장은 많은 석세스팩터스(�鶹ԭ�� SuccessFactors) 고객이 직원 프로필을 이용해 현재의 스킬셋을 검토하고 있다고 합니다. 한 대형 의료기관은 직원 스킬에 대한 비정기 실사 작업을 통해 현장의 시급한 요구사항과 보유 스킬을 더 잘 일치시키는 활동을 전개했습니다. 석세스팩터스 플랫폼 상에서 전반적인 전문가 개발 과정의 이수율이 과거 최고치를 30퍼센트 초과했고, 통신업계왶� 생명공학, 소비재 산업의 직원들이 이 트렌드를 주도하고 있습니다.

비즈니스 연속성을 위해 직원을 챙겨야

이번 팬데믹 사태를 거치면서 기업들이 얻게된 가장 큰 교훈은 비즈니스 연속성을 위해서 직원을 챙기고 배려해야 한다는 사실입니다.

“열린 마인드로 직원을 맨 먼저 생각한다면 다가 올 현실에 대응할 역량을 갖춘 팀을 만들 수 있을 것”이라고 포펠카 사장은 전합니다. “우리 모두가 새로운 세상에 적응하는 과정에서 혁신이 더욱 심화되는 모습을 봅니다. 기업은 정책과 프로그램을 조정해 급여 체계를 다변화하고 성과관리의 유연성을 늘리며 비즈니스 모멘텀을 새롭게 하고 유지하는 데 필요한 일관성을 도모하고 있습니다.”

원문: , �鶹ԭ�� BrandVoice, Forbes.com

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