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글로벌 기업 CHRO가 말하는 HR의 역할 변화

Adam Park — Fri, 05 Aug 2022 07:56:08 +0000

모든 비즈니스 혁신은 피플 혁신입니다. 그래서 휴먼 혁명이 필요하죠. 휴먼 혁명은 기술을 활용해 인간의 잠재력을 발현하고 기업 인력을 상상도 못한 방식으로 혁신합니다. HR 펑크는 기존 질서를 파괴하고 규범에 얽매이지 않으며 현상유지에 도전장을 던집니다.

글쓴이: 박범순(Adam Park)

어제[2019년 3월 19일] 오전 강남의 한 호텔에 국내 24개 기업의 인사 책임자왶� 팀장 40명 가량이 한 자리에 모였습니다. 이른 아침부터 모인 이유는 바로 글로벌 기업의 CHRO로부터 디지털 시대에 대응하는 HR 조직의 역할 변화에 관한 통찰과 교훈을 듣기 위해서입니다.

모든 비즈니스 혁신은 피플 혁신입니다. 그래서 휴먼 혁명이 필요합니다. 휴먼 혁명은 기술을 활용해 인간의 잠재력을 발현하고 기업의 인력을 상상도 못한 방식으로 혁신합니다.

“인사혁신에서 휴먼혁명으로”라는 주제로 열린 이 행사는 올해로 4회째를 맞는 �鶹ԭ�� CHRO 라운드테이블 조찬 강연입니다. 매년 HR 분야의 글로벌 전문가를 모시고 디지털 HR 등 인사 부문의 역할 변화왶� 트렌드를 진단하는 행사로 자리잡고 있습니다.

HR 펑크 운동으로 인사부서의 새로운 역할 부각시켜

처음으로 한국을 방문한 글로벌 기업 �鶹ԭ��의 슈테판 리스(Stefan Ries) 최고인사책임자겸 이사회 임원은 HR펑크족(HR Punks)을 소개했습니다. HR펑크는 일종의 변화를 향한 운동입니다.

HR펑크 운동으로 인사부서가 기업의 변화를 선도해야 한다고 역설하는 슈테판 리스, �鶹ԭ�� 본사 CHRO

슈테판 리스는 28년간 인사 업무에 종사해 오고 있습니다. 인재관리 등을 얘기하고는 있지만 여전히 HR은 후선 부서로 치부됩니다. 하지만 중요한 변화를 만드는 주인공이자 혁신의 주체, 최종 고객과 관여하는 주체가 사람이라는 점에서 인사야말로 중요한 부서라고 생각합니다.

모든 비즈니스는 피플 비즈니스이기 때문에 변화를 이끄는 HR 조직, 바로 HR 펑크 운동이 필요합니다, HR 펑크는 기존 질서를 파괴하고 규범에 얽매이지 않으며 혁신의 주체로서 현상유지에 도전장을 던집니다.

슈테판 리스, �鶹ԭ�� 본사 CHRO겸 이사회 임원

이제는 HR 펑크 운동으로 HR의 새로운 역할을 부각시킬 때입니다. 많은 사람이 경영 회의실에 HR이 앉을 자리가 있냐고 묻습니다. 앉을 자리가 없다면 서서라도 참여해야 합니다. 중요한 인사 관련 주제를 들고 경영진을 찾아야 합니다.

인사 커뮤니티를 통해 긍적적인 변화를 끌어내기 위한 운동이 HR 펑크입니다. 다행히 이러한 변화를 지원하고 후선 부서에서 벗어나도록 할 기술이 존재합니다. �鶹ԭ��가 그 기술을 갖고 있습니다. 저희 HR이 직접 그 기술을 적용하고 있다는 점에서 �鶹ԭ��가 포뮬러원 테스트 차량 운전자 역할을 하는 셈이죠.

거의 10만 명 가까운 �鶹ԭ�� 임직원이 사용 중인 기술입니다. 소비자왶� 고객을 위한 노력의 일환으로 기술을 적용해 인사관리를 개선할 방안을 보여줘야 합니다. 저희가 이 기술을 직접 쓰고 있다는 사실을 통해 HR이 디지털 전환에서 중추적인 역할을 수행할 수 있음을 보여줍니다.

소비자 경험 창출, 왜 HR에 중요한가?

HR은 중요한 프로세스를 지원합니다. 세상이 바뀌어 이제는 다섯 세대가 한 직장에서 일하는 시대에 진입했습니다. 특히 미국, 독일, 영국, 프랑스 등에서 두드러지는 현상입니다.

젊은 세대는 디지털 친구 없이는 못산다고 할 정도입니다. 아이들은 길을 걸을 때도 디지털 기기를 들고 다니죠. 개인적인 삶과 회사 생활 간의 구분에 의미를 두지 않습니다. 이메일 보낸다고 하면 외계인 보듯 할 정도입니다. 채팅과 커뮤니티, 기술 환경이 없는 회사라면 젊은 세대의 선택을 받기는 어렵습니다.

기술 변화 속도가 빨라 HR도 , , 등 최신 기술을 바로 활용할 수 있어야 합니다.

슈테판 리스, �鶹ԭ�� 본사 CHRO겸 이사회 임원

HR과 관련해서는 입사 지원자, 직원, 매니저, 리더는 물론 퇴직자, 전직 임직원 등의 커뮤니티가 존재합니다. HR은 이들을 위한 경험을 제공해야 합니다. 예컨대 입사 지원자가 면접을 보는데 면접관이 별로였다면 건물을 나서는 순간 지원자는 소셜관계망(SNS)으로 경험을 공유합니다. 친구한테 받은 소셜 피드를 보고 “아, 저 회사는 가면 안되겠다”고 생각하기 쉽습니다.

나 온라인 쇼핑을 할 때 특정 플랫폼을 선택하는 이유는 무얼까요? 바로 경험 때문입니다. 사용이 간편한가, 반품이 편한가 등의 경험이 중요하며 단순히 제품만의 문제는 아닙니다. HR도 마찬가지입니다. 안좋은 면접 경험처럼 경험이 만족스럽지 못하면 다른 회사를 선택합니다. 좋은 인재를 선발했더라도 학습과 성장에 한계를 느낀다면 교육 환경이 더 나은 회사를 찾아 나섭니다. 결국 만족스러운 경험을 제공하느냐가 관건이죠.

HR이 일을 더 잘하도록 돕는 기술이 있어 다행

�鶹ԭ��에서는 매년 130만건에서 150만건 가량의 입사 지원서를 받습니다. 150만명의 데이터로 뭘 할까요? 를 활용해 데이터를 분석하고 미래를 예측합니다.

�鶹ԭ��는 독일 태생의 회사로 약 50년 전에 설립되었습니다. 독일에서는 최고로 일하기 좋은 직장이라는 점에는 자신이 있죠. 다른 나라는 어떨까요? 실리콘 밸리의 경우 구글, 애플, 페이스북, 링크드인 등이 현지인 사이에서 좋은 직장으로 인식되어 있습니다. �鶹ԭ��도 이들과 경쟁해 동일한 인재를 뽑아야 하는 상황에서 채용 가능성을 높일 방안은 무엇일까요?

데이터를 분석해 보니 �鶹ԭ��는 이민자 사이에서 채용 가능성이 높았습니다. 왜 그럴까요? 소프트웨어 엔지니어는 전세계를 대상으로 일할 기회를 제공하는 �鶹ԭ��에서 일하고 싶어하는 것으로 나타났습니다. 다양한 문화왶� 배경 속에서 일할 수 있는 혁신 기업을 선호하기 때문이죠.

또한 �鶹ԭ�� SuccessFactors를 이용해 미래 예측 분석까지 활용하고 있습니다. 구체적인 상황을 시뮬레이션 합니다. 디지털 기기를 이용해 경영진의 질문에 즉시 대답할 수도 있죠.

일례로, 얼마 전 빌 회장님이 전화를 걸어 “브라질에서 인재 유출이 심하다는데 어떻게 된 일인가? 경쟁사로 빠져 나간다는 소문이 있던데”하고 질문을 던졌습니다. 저는 바로 을 열어 대상 국가를 브라질로 선택하고 이직률을 확인했습니다. 4.7%로 크게 높은 수치는 아니었죠. 링크드인과 연동해 경쟁사로 이직한 경우를 살펴보니 4명 뿐이었습니다. 그 중 3명은 보통 성과자였죠. 심각한 문제가 아니라고 사실에 입각해 바로 답을 드렸습니다.

불과 5년 전만해도 이렇게 시스템에서 데이터를 꺼내 답을 드릴 수 없었을 것입니다. 잘 해야 저희 팀원들이 열심히 엑셀 작업을 해서 24시간 후에나 겨우 답을 줄 수 있었겠죠. 이제는 임원들이 페이퍼리스 보드룸으로 일합니다. 왶� �鶹ԭ�� SuccessFactors를 활용해 의사결정 방식을 바꿨습니다.

소비자 경험, 미래 예측�ѫ�� 등으로 HR이 선두에 나설 순간

대학생들이 더 이상 재무나 마케팅을 선호하지 않고 HR을 하고 싶어하는 세상이 되도록 우리 HR 조직이 변화를 선도해야 합니다. 최신 기술을 활용해 사람과 관련된 주제로 미래를 이끌 수 있는 일이 바로 HR 업무입니다. 기술도 우수하지만 지금 이 순간, �鶹ԭ��를 활용해 HR을 개선할 수 있는 방안은 무엇인지 질문해 보시기 바랍니다.

앞으로 5년 후인 2024년에는 직장인의 80%가 밀레니얼 세대입니다. 새로운 시대에 대한 준비는 지금부터 시작해야 합니다. 요구사항이 과거왶� 다르기 때문이죠. 모든 의미 있는 변화가 그렇듯이 저항은 있겠지만 시스템의 도입효과왶� 고객 만족도를 보여준다면 HR이 미래를 주도할 것입니다.

부디 CHRO 여러분이 영감을 얻고 기술 활용 방안에 대한 이해를 높이셨기를 바랍니다. �鶹ԭ��는 최신 기술을 활용하는 HR 솔루션의 리더입니다. 인사관리에 디지털 HR을 적용해 직원 만족도도 높습니다. 실제로 94%의 직원이 계속 일하겠다고 밝혔습니다. �鶹ԭ��는 열린 회사입니다. 앞으로도 의 경험과 교훈을 계속 공유하겠습니다. 감사합니다.

질의응답을 포함한 발표내용 정리노트 보기 –

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하트를 품은.. 명왕성, 피플 솔루션, 피자

Adam Park — Wed, 03 Aug 2022 09:22:33 +0000

우연히 인스타에서 만난 명왕성 사진 속의 하트부터 제품 로고에 하트를 품은 인재관리 피플 솔루션, 사람을 중심에 두고 직원을 최우선으로 생각하고 회사의 미래를 함께하는 MOD피자까지. 여러분도 주변에서 하트를 발견하는 행복한 하루 보내세요.

글쓴이: 박범순(Adam Park)

명왕성에 하트 있다

어제는 제가 팔로우 하는 NASA의 인스타그램 계정에 처음 보는 멋진 사진이 올라왔습니다. 지난 2006년 작고 특별할 것 없다는 이유로 태양계의 마지막 행성 자리에서 물러나 왜소행성134340으로 전락한 명왕성(Pluto) 사진입니다. 같은 해 지구를 출발해 9년 반이 지난 2015년 7월 명왕성에 도착한 뉴호라이즌스 탐사선이 촬영한 사진이죠.

뉴호라이즌스 탐사선이 촬영한 명왕성 사진

사진 오른쪽 아래에 보면 하트 모양이 선명하게 눈에 들어옵니다. 이 하트의 이름은 스푸트닉평원(Sputnik Planum)으로 물보다는 질소왶� 메탄, 일산화탄소가 영하 230도의 평균 기온 때문에 얼어있다고 합니다. 군데군데 질소 빙하가 흘러다닌 흔적도 남아 있구요.

하트를 담은 제품이 있다?

직업병일지는 몰라도, 하트 모양을 보니 문득 저희 회사에서 하트를 로고에 담고 있는 제품이 떠올랐습니다. 바로 죠. 9년 전 석세스팩터스를 처음 만났을 때 이 회사의 모토라고 할 수 있는 태그라인은 “사람들이 다시 일을 사랑하게 하자(Make People Love Work Again)”였던 것으로 기억합니다.

사람을 중심에 두고 사람의 마음을 움직일 때 고객의 마음을 움직이고 회사는 더 멋진 성과를 올릴 수 있다는 믿음의 표현이었죠. 사실 하트는 석세스팩터스가 지난 2011년 �鶹ԭ��에 인수되기 훨씬 전부터 회사 로고에 담겨 있었습니다.

하트를 품고 있는 �鶹ԭ�� 석세스팩터스 로고

디지털 시대에 걸맞는 디지털 HR

디지털 HR은 우리 회사 사람이, 인재가 어디에 관심이 있고 어떤 스킬과 역량을 갖추고 어떤 경험이 있는지를 이해하는 일부터 시작합니다. 회사가 예컨대 새로운 사업에 진출하거나 새로운 일자리를 만들려고 하면 그 자리에 필요한 인재를 찾을 수 있어야 겠죠?

디지털 시대에는 택시가 필요하면 우버나 카카오택시로 차량을 찾아 필요한 때 필요한 곳으로 불러올 수 있습니다. 디지털 HR도 마찬가지입니다. 채용이 필요한 포지션이 생겼을 때 요구되는 인재의 요건을 파악해 가장 적합한 후보자를 찾아 채용으로 이어지게 할 수 있습니다. 이 뒤에서 직무기술서에 추가하면 좋은 스킬도 추천해 주고, 채용 가능성을 높일 수 있도록 적정 연봉 범위도 제안합니다.

사람을 중심에 두고 마음을 움직이는 디지털 HR을 꿈꾸는 제품 답게 최근에는 로 눈을 돌려 에도 초점을 맞추고 있습니다. 경험은 느낌입니다. 입사원서를 제출한 후보자 경험부터, 출근 전부터 신규입사자의 적응을 돕는 온보딩 경험, 출산휴가를 마치고 돌아온 직원의 경험 등 매순간 중요한 시점마다 경험을 묻고 개선합니다.

더 나은 세상을 만드는 MOD피자

직원과 손님을 정말로 가족처럼 대하는 회사가 있습니다. 미국 워싱턴주에 본사를 두고 있는 MOD피자입니다. MOD는 주문한 대로 만든다는 뜻의 “Made On Demand”의 줄임말이죠.

이 회사의 공동 창업자는 스캇과 앨리 스벤슨 부부입니다. 워싱턴주 출신인 두 사람은 학창 시절 커플로 약 20년 전에 영국에서 결혼했습니다. 결혼 후 영국에 시애틀커피컴퍼니를 만들었죠. 네, 맞습니다. 나중에 이 회사를 9천만 달러에 스타벅스에 팔았죠. 그 후로 스캇은 몇 년 동안 스타벅스 경영에도 참여했습니다.

MOD피자 공동 창업자 스캇과 앨리 스벤슨 부부의 가족

그러던 중 2008년 두 사람은 고향인 시애틀에 네 아들에게 부끄럽지 않은 회사, 10년 후에도 자식들이 자랑스러워 할 회사를 만들기로 합니다. 피자, 샐러드, 밀크쉐이크 등 특별할 것 없어 보이는 제품을 만들어 파는 회사로 보일 수 있지만 스캇과 앨리는 의미 있는 일을 하는 회사, 직원이 정말로 성장하는 회사를 만들고 싶었습니다.

일어설 수 있는 기회를 주자

이 회사의 채용에는 눈에 띄는 점이 있습니다. 이름하여 임팩트채용(Impact Hiring). MOD피자가 활동하는 공동체 사회에 좋은 영향을 주기 위한 채용이죠. 장애가 있거나 전과가 있는 사람, 홀로 아이를 키워야하는 싱글맘. 다른 곳에서 쉽게 일자리를 구하기 어려운 사람들에게 기회를 주는 회사입니다.

“나쁜 선택을 했다고 해서 나쁜 사람이 되는 것은 아니죠.”

창업자 스캇 스벤슨 회장의 말입니다. 직원이 곤경에 처했거나 재정적인 도움이 필요할 때면 은행보다는 회사가 제공하는 브릿지펀드를 이용할 수 있습니다. “험한 세상 다리가 되어”라는 옛노래 제목처럼 어려운 시절을 건널 수 있도록 돕는 회사의 재정 지원인 셈이죠.

직원을 자랑스런 자기 자식들처럼 여긴다는 창업자의 모습에서 회사의 문화를 살짝 엿볼 수 있습니다. 만나면 반갑게 껴안고 인사를 한다든가 “직원들 자신보다 회사가 더 직원을 믿고 뒷받침해 줄 때 직원들은 더 큰 잠재력을 발휘한다”고 말하는 두 창업자 부부의 모습에서 진솔함을 느낄 수 있습니다.

하트가 가득한 세상

우연히 인스타에서 만난 명왕성(어쩐지 왜소행성134340보다는 여전히 명왕성으로 기억하고 싶네요) 사진 속의 하트. 사람의 마음을 움직이는 인재관리 솔루션을 꿈꾸며 하트를 제품 로고에 담은 �鶹ԭ�� SuccessFactors. 실제로 사람을 중심에 두고 직원을 최우선으로 생각하고 회사의 미래를 함께하는 MOD피자까지.

참고로, 사람을 최우선으로 하는 MOD피자는 �鶹ԭ�� SuccessFactors 솔루션으로 매주 200명 이상의 인재를 채용하고 있답니다. 지난 해 5월 향후 5년간 점포를 1천개로 확장한다는 계획을 발표하면서 새로운 일자리 14,000개를 만들겠다고 전했습니다. 지난 해 매출은 전년 대비 44.7% 성장한 3억9천7십만 달러를 기록했습니다.

여러분도 주변에서 하트를 발견하는 행복한 하루 보내셨으면 좋겠습니다. 고맙습니다.

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넥스트 디지털 시대는 매우 인간적인 경험의 시대

Adam Park — Wed, 03 Aug 2022 05:58:51 +0000

전 세계 조직이 팬데믹 시기에 직원의 시급한 필요에 대응하는 동안 인사(��) 부서는 비즈니스가 재개되는 데 맞춰 이미 직원경험괶�리 ˳�은 부문의 큰 변화에 대비하고 있습니다.

인사 책임자가 전하는 세 가지 큰 주제

전 세계 각지의 모든 규모의 기업에 소속된 최고인사책임자(��鰿)왶� HR 임원을 대상으로 실시한 일련의 에서 세 가지 큰 주제가 나타났습니다. (1) 소통의 중요성, (2) 창의적인 업스킬링과 리스킬링, (3) 비즈니스 연속성과 직원 및 고객의 안전과 건강 지키기. 모든 변화의 과정에는 사람이라는 요소가 만연해 있었습니다.

“지금처럼 극도로 스트레스가 심한 시기에 사람들이 서로를 아끼고 배려하면서 공감 능력이 완전히 새로운 방식으로 나타나는 모습을 봅니다.” 질 포펠카(Jill Popelka) 석세스팩터스(�鶹ԭ�� SuccessFactors) 사장의 말입니다. “기업은 직원들이 어떤 경험을 하는지 듣고 이해하고 조치를 취해야 합니다. 특히 직원들이 재택근무를 하면서 개인적인 삶의 균형을 맞추느라 고군분투하는 상황에서는 더욱 그렇습니다.”

직원들이 무슨 걱정을 하는지 아는 것만으로는 충분치 않습니다. 기업은 적절한 반응을 해야합니다. 포펠카 사장은 남아프리카공화국의 의료기업이 봉쇄조치가 시행되는 가운데 직원 몰입을 유지하기 위해 클라우드 플랫폼 상에서 역동적인 대화를 통해 직원 몰입 콘테스트를 개시했다고 전합니다.

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업무 복귀가 노멀로의 복귀는 아냐

많은 기업에 있어 팬데믹 회복 계획은 오랜 기간 유지해 온 공통 업무 시간, 붐비는 엘리베이터, 공유 사무 공간 등의 포기를 의미합니다. 최근 가 실시한 조사에 따르면 HR 리더의 77퍼센트가 회사로 출근하는 직원들의 근무 시간을 엇갈리게 배치할 계획이라고 밝혔습니다. 체온 측정, 마스크, 기타 보호장비 등을 많은 사업장에서 의무적으로 실시할 에정입니다. 조직은 또 학교 봉쇄나 다양한 거리두기 전략 등 취약 계층이나 불안감이 심한 직원들을 수용하기 위해 다른 중요한 문제도 처리할 필요가 있습니다.

산업 분석 전문가들은 지식 근로자에게는 한 가지 밝은 측면도 있다고 전합니다. 협업 플랫폼이 실제로 생산성을 10퍼센트 높인다는 보고입니다. 분명히 정보왶� 아이디어를 가상으로 찾고 활용하고 나누기가 훨씬 수월하고 기업에는 시간을 줄여주며 자원 집약적인 출장이나 면대면 미팅도 줄일 수 있죠.

보다 민첩한 애자일 인력 구축

최근 연구원들이 기업체를 대상으로 업무 혁신 프로젝트왶� 관련해 직면한 최대 비즈니스 당면과제에 관해 물었을 때 1, 2위를 차지한 응답은 (1) 민첩성에 대한 직원들의 요구 충족과 (2) 유연성과 보안의 균형이었습니다. COVID-19 팬데믹으로 인해 이러한 당면과제는 증폭됩니다. 고성과 조직의 경우 해답은 속도죠. 기업은 빨리 급변하는 시장 요구에 따라 인력 늘리고 줄여야 합니다.

“저희 최대 고객 중 하나인 식료품 유통업체에서는 사재기에도 불구하고 진열대에 식료품을 채워놓기 위해서 갑자기 더 많은 직원이 필요해졌습니다.” 포펠카 사장이 전합니다. “이 고객사는 �鶹ԭ�� SuccessFactors의 사용을 200퍼센트 늘려 입사 지원자를 관리하고 채용과 온보딩 속도를 높였습니다.”

지속적인 팬데믹 회복 활동에 힘 입어 커리어 스킬을 쌓고자 하는 직원들에게는 새로운 기회가 찾아옵니다. 예컨대 포펠카 사장은 몇몇 은행은 새로운 비즈니스 요구사항에 대응하는 데 창의력을 발휘한다고 전합니다.

“비즈니스를 지원하기 위해 직원들의 역량을 새로운 방식으로 활용할 방안을 모색하면서 기업들은 직원 프로필의 완성도를 높여야 한다고 깨닫고 있습니다. 연락처 정보 같은 기본적인 내용부터 경험에 이르기까지 파악하고 있어야 하죠.” 포펠카 사장의 말입니다. “인력 중에 능숙한 추가 역량이 있는 직원들이 있으면 연락을 취해서 스킬 프로필을 확장하고 새로 충원해야 할 직무에 직원을 재배치할 수 있습니다.”

프로세스 개편은 기업 문화 변화를 의미해

직원 행동방식이 변하면 문화도 변한다는 사실을 모든 CHRO는 알고 있습니다. 예컨대 조직의 가장 유망한 변화 중 하나는 노후된 프로세스를 재고할 기회가 생긴다는 점입니다. 첫 디지털 시대는 주로 옛 프로세스를 디지털화 하는 데 초점을 맞췄죠. 이번 넥스트 디지털 시대는 일하는 방식을 완전히 새롭게 바꾸는 데 중점을 둡니다.

“가상으로 일하고 있기 때문에 기업은 부서 경계를 넘나드는 소통의 가치를 발견하고 있습니다. 무슨 일을 하는지 더 잘 이해하고 함께 미래로 나아가는 시너지를 높입니다.” 포펠카 사장이 전합니다. “직원과의 소통도 마찬가지죠. 가장 큰 교훈 중 하나는 직원들이 조직으로부터 훨씬 더 정기적인 소통을 선호한다는 사실입니다. 그래야 진행 중인 상황과 자신들에 대한 조직의 기대를 정확히 파악할 수 있기 때문입니다. 이 트렌드는 이번 팬데믹 이후에도 한 동안 계속될 전망입니다.”

또 다시 부상하고 있는 트렌드는 민첩성과 회복 탄력성을 지원하는 학습 문화입니다. 포펠카 사장은 많은 석세스팩터스(�鶹ԭ�� SuccessFactors) 고객이 직원 프로필을 이용해 현재의 스킬셋을 검토하고 있다고 합니다. 한 대형 의료기관은 직원 스킬에 대한 비정기 실사 작업을 통해 현장의 시급한 요구사항과 보유 스킬을 더 잘 일치시키는 활동을 전개했습니다. 석세스팩터스 플랫폼 상에서 전반적인 전문가 개발 과정의 이수율이 과거 최고치를 30퍼센트 초과했고, 통신업계왶� 생명공학, 소비재 산업의 직원들이 이 트렌드를 주도하고 있습니다.

비즈니스 연속성을 위해 직원을 챙겨야

이번 팬데믹 사태를 거치면서 기업들이 얻게된 가장 큰 교훈은 비즈니스 연속성을 위해서 직원을 챙기고 배려해야 한다는 사실입니다.

“열린 마인드로 직원을 맨 먼저 생각한다면 다가 올 현실에 대응할 역량을 갖춘 팀을 만들 수 있을 것”이라고 포펠카 사장은 전합니다. “우리 모두가 새로운 세상에 적응하는 과정에서 혁신이 더욱 심화되는 모습을 봅니다. 기업은 정책과 프로그램을 조정해 급여 체계를 다변화하고 성과관리의 유연성을 늘리며 비즈니스 모멘텀을 새롭게 하고 유지하는 데 필요한 일관성을 도모하고 있습니다.”

원문: , �鶹ԭ�� BrandVoice, Forbes.com

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애자일 인력 확충: 직원의 타고난 변화 잠재력 실현

�鶹ԭ�� News — Wed, 16 Mar 2022 03:20:45 +0000

애자일 인력 확충: 직원의 타고난 변화 잠재력 실현

최근 수년 간의 팬데믹 사태로 인한 재택 근무왶� 디지털 기술의 확산, 비대면 회의, 온라인 가상 협업 등 급격한 경영환경 변화왶� 디지털 혁신에 효과적인 대응이 그 어느 때보다 중요해졌습니다. 기업이 변화에 대응하려면 무엇보다 민첩한 인력 운영이 요구됩니다.

사람이 바로 변화 관리에 가장 효과적인 자원

회사는 궁극적으로 사람으로 구성된 조직입니다. 사람이야말로 변화를 다룰 가장 효과적인 회사 자원이죠. 물론 직무 기술과 역량 측면에서 최적의 사람들이라는 전제 아래 서로 올바른 방식으로 함께 일할 때 그렇습니다.

오는 3월 30일(수) 오전 8시에 시작하는 �鶹ԭ�� CHRO Roundtable 행사에서는 인사 책임자 여러분을 위해 중요한 내용을 준비했습니다. 디지털화왶� 인구 구성 변화로 인해 재편되는 세상에서 생존과 번영이 가능한 적응형 인력 확충에 있어 직원 경험이 어떤 역할을 하는지 논의합니다.

직원 경험을 관리해야 적응형 인력 확충 가능해

이번 행사에 참여해 아래의 주제에 관한 통찰을 확보하실 수 있습니다.

직장 내 변화에 대응하는 방식에 영향을 주는 세 가지 종류의 직원 경험
직원 경험을 이해하고 형성, 관리하도록 돕는 기술의 중추적인 역할
조직 리더의 마인드를 생산성 중심에서 적응력 관리로 바꿔야 하는 당위성

일과 기술 분야의 최고 전문가 강연

스티브 헌트 박사, 일과 기술 부문 �鶹ԭ�� 최고 전문가

이번 세션은 �鶹ԭ��에서 일과 기술 부문의 최고 전문가로 활동 중인 가 발표를 맡았습니다. 헌트 박사의 업무는 기술을 활용해 직원의 역량, 경험, 몰입, 포용, 웰빙 등을 개선해 인력 민첩성과 성과를 높일 방안을 제시하는 데 중점을 두고 있습니다. 헌트 박사는 지난 2018년 봄에도 서울을 방문해 “민첩한 조직을 향한 세 가지 혁신 방안“을 제시한 바 있습니다.

전 세계적으로 인정 받는 산업 조직 심리학자인 헌트 박사는 전 세계 수천 개 회사에서 근무하는 수백만 직원들의 경험에 긍정적인 영향을 준 인사 솔루션 개발을 지원해 오고 있습니다. 이번 세션에서 헌트 박사가 제시할 통찰력 넘치는 내용이 궁금하다면 이 자료에서 힌트를 얻으시기 바랍니다.

�鶹ԭ�� CHRO Roundtable, 2022년 3월 30일(수) 오전 8시

“애자일 인력 구현: 변화에 대한 직원들의 선천적 잠재력 일깨우기”라는 주제 강연의 이번 행사는 메타버스에서 진행됩니다. 변화왶� 혁신의 시대에 선제적으로 대응하는 데 필요한 통찰을 확보할 좋은 기회입니다.

가상 공간에서 최고 인사 책임자 여러분이 서로 교류할 수 있고 �鶹ԭ�� 전문가들과 자유롭게 소통할 수 있는 차별화 된 새로운 경험을 맛보실 수 있습니다.

이번 행사에 관한 자세한 내용은 �鶹ԭ�� 코리아 김윤희 파트너에게 연락 바랍니다. 고맙습니다.

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