성공하는 인재관리, 의 모습은 어떤 것일까? 거의 모든 부서의 성패는 비즈니스와 고객에게 얼마나 큰 영향을 주느냐에 달려 있다. HR 부문도 마찬가지다. 기업의 전략 목표 달성을 돕는 인재 채용, 육성, 보상, 승계계획을 클라우드로 이동한 �鶹ԭ��의 사례를 소개한다.

글쓴이: 박범순(Adam Park)

지난 2010년 “더 나은 세상을 만들고 사람들의 삶을 개선한다”는 목적을 천명한 �鶹ԭ��는 가장 혁신적인 회사를 목표로 을 추진한다. 또한 5년 내에 시장가치를 두 배로 늘리고 하는 동시에 혁신과 가치창조에 집중한다는 야심찬 목표도 세웠다.

클라우드 회사가 되면 대기업, 중소기업 할 것 없이 누구나 보다 빠른 혁신을 경제적으로 이용하도록 제공할 수 있다. 또한 유기적 성장과 전략적 인수합병을 통해 혁신 속도를 높인다. 고객과의 거래 방식, 내부 업무 프로세스, 일하는 방식을 모두 간소화한다. 나아가 새로운 현실에 맞게 인사전략과 기업문화를 바꾼다는 전략을 세운 것이다.

가장 혁신적인 클라우드 회사를 목표로

클라우드 인재관리 분야의 리더인 을 활용해 �鶹ԭ��는 가장 혁신적인 클라우드 회사로 거듭난다는 목표를 한층 앞당긴다.  인수합병 등에 따른 인사괶�리 업무의 표준화, 글로벌화가 필요했고 여러 회사에서 사용하던 HR 시스템도 통합해야 했다.

디지털 HR 변혁을 위해서는 전 임직원을 한 곳에서 관리할 수 있는 단일한 인재관리 ���랫폼이 요구되었다. 또한 직무체계와 보상, 학습, 승계, 채용관리 등을 글로벌 차원에서 일관되게 정의해야 했다. 나아가 인재의 다양성 확대도 중요한 관리항목이었다.

소셜, 모바일, 가상으로 이동하는 직무

�鶹ԭ�� 본사의 슈테판 리스(Stefan Ries) 최고인사책임자(CHRO)는 “직무가 갈수록 소셜, 모바일, 가상화하고 있다”면서 디지털 HR 변혁을 통해 �鶹ԭ��는 “HR 프로세스의 90%를 클라우드 기반의 디지털 프로세스로 전환했다”고 전한다.

디지털 HR 변혁을 통해 클라우드 솔루션이 제공하는 민첩성과 보다 빠른 혁신을 꾀할 수 있었다. �鶹ԭ��가 디지털 HR 변혁 프로그램을 “HR Goes Cloud”라고 한 이유도 여기서 찾을 수 있다. �鶹ԭ��의 인사부서는 거의 모든 HR 프로세스를 함으로써 사업 성장에 필요한 인재와 리더를 물색하는 데 집중하는 전략적인 사업의 동반자로 거듭나고 있다.

2016년 기준으로 �鶹ԭ�� 임직원의 42%가 밀레니얼 세대다. 오는 2025년까지 75% 수준으로 크게 늘어날 전망이다. 이들 인재가 활동할 수 있는 환경을 갖추고 최고의 인재를 선발해 세상을 바꾸는 혁신을 도모하는 것이 HR의 역할이다.

슈테판 리스, �鶹ԭ�� 본사 CHRO

디지털 HR 변혁의 3대 원칙

�鶹ԭ��는 디지털 HR 변혁을 위해서 복잡한 환경을 간소화해 최상의 을 제공한다는 원칙을 세웠다. 또한 HR 프로세스를 전세계에 걸쳐 표준화 한다는 원칙도 세웠다. 이는 향후 셀프 서비스와 의 토대가 된다. 나아가 고객만족을 염두에 두고 간편한 직원 경험을 창출하는 데 집중하기로 한다.

간소화, 표준화, 고객만족 등 3대 기본원칙을 통해 유기적이고 간편한 직원경험을 창출한다는 목표에 집중할 수 있었다.

슈테판 리스, �鶹ԭ�� 본사 CHRO

HR ���랫폼의 간소화(Simplification)

일례로 육성(학습) 의 단일화를 들 수 있다. 언제 어디서나 모바일로 액세스 할 수 있는 단일한 육성 ���랫폼을 통해 �鶹ԭ��의 임직원은 원하는 교육과정 수강이 가능하다. 지난 2016년 한 해 동안 총 130만 건의 강의를 들었고 모두 모바일 기기를 통해 이용이 가능했다.

간소화 이전에는 60여 종의 학습관리시스템(LMS)과 5만 여 건의 학습 자산을 운영 중이었다. 이러한 복잡성 때문에 유용한 자산을 찾기도 어렵고 교육 이수 내역도 추적 관리가 힘들었다.

이제는 언제 어디서나 학습과 협업이 가능한 환경을 통해 강력한 학습 문화를 조성하고 상시 육성 환경을 만들었다. 단일 학습 ���랫폼 도입 후 모든 인재의 육성과 계발 속도가 빨라지고, 개인화 된 주문형 학습을 이용하고 있다.

HR 프로세스의 표준화(Standardization)

디지털 HR 변혁 프로그램을 통해 �鶹ԭ��의 인사부서는 일상 운영 업무의 효율화보다는 임직원에게 자문 서비스를 제공하는 전략적인 역할을 확대하고자 했다. 이를 위해서는 HR 업무 프로세스의 표준화가 선행되어야 한다.

전세계적으로 �鶹ԭ��의 인사부서는 “매일 1,400건의 서비스 요청과 1만 건의 정보 요청을 받는다”고 슈테판 리스 CHRO는 밝힌다. 이러한 업무를 표준화, 자동화 해야만 HR 부서의 전략적인 인재관리, 리더 육성, 자문 서비스가 가능해 진다.

대표적인 예로, 인사 업무 표준화 덕분에 과거에는 9주가 걸리던 연간 보상 계획 기간이 이제는 3주로 대폭(6주) 단축되었다. 표준화, 자동화를 통해 매일 처리해야 하는 1,400건의 서비스와 1만 건의 정보 요청을 이제는 직원이 셀프 서비스로 해결한다. 그것도 모바일 기기를 통해 시간과 공간의 제약 없이 이용할 수 있다.

HR 직원경험의 고객만족(Customer Satisfaction)

직원 만족을 높이기 위해 디지털 HR 변혁 프로그램인 “HR Goes Cloud”는 직원경험에 초점을 둔 모델을 적용했다. 사람을 중심에 두는 디자인씽킹 세션을 통해 직원의 숨은 니즈를 찾고 직원경험을 완성하는 빠른 프로토타입(시제품) 만들기와 검증 과정을 수백 차례 반복했다.

이를 통해 HR 프로세스를 간소화, 표준화, 자동화하고 인사부서는 분석 기반의 전략적인 컨설팅 형태의 HR 서비스를 제공하고 있다. 또한 직원의 기여도에 따라 보다 효과적인 보상을 받는 ‘종합보상 프로그램(total rewards program)’도 개발했다.

셀프서비스와 HR 부서의 카운셀링 등으로 긍정적인 직원 경험이 가능해졌고, 직원들의 만족도 역시 상승했다. 특히 신규 채용 직원들의 경우 인사 서비스에 대한 만족도가 10점 만점에 9점을 기록할 정도로 높다. �鶹ԭ��의 인사부서는 이제 사업의 전략적 동반자로 재탄생 한다는 목표에 한층 가까이 다가서고 있다.

HR Goes Cloud 프로그램의 주요 성과

최근 EY 연구 결과 인사팀과 재경팀 간의 협업 수준이 높은 기업일수록 현금흐름, 직원몰입, 생산성 등의 고른 증가를 경험한다고 한다. �鶹ԭ��에서는 HR과 재경팀이 조직 설계, 인력 계획, 보상 계획 설계, 조직 및 재무 계층구조 동기화 등의 방면에서 오랫동안 협력해 왔다.

HR과 재무 부문의 디지털 변혁

이 두 부서 간의 협업이 진정한 효과를 내려면 올바른 기술을 적용해야 한다. 출범 초기부터 디지털 HR 변혁 프로그램은 HR과 재경팀의 통합을 로드맵의 일부에 포함시켰다.

재경 부문과 HR 부문 간의 비즈니스 파트너십이 있어야 비로소 최적의 전략을 수립하고 제대로 실행에 옮길 수 있다.

조엘 번스타인(Joel Bernstien) �鶹ԭ�� 본사 최고재무책임자(CFO)

HR 부문의 디지털 변혁과 맞물려 재경팀 역시 로 이관해 회사 전략을 지원하는 데 필요한 민첩성을 제공하고 있다. 이 차세대 디지털 재무관리 솔루션을 적용한 후 �鶹ԭ��는 HR과 재무 부문 간의 프로세스 조율을 진행했다.

두 부문에 대한 조율은 (1) 데이터 일관성, (2) 사용자 경험, (3) 인텔리전트 서비스 시나리오, (4) 분석 시나리오 등 네 가지 측면에서 수행했다.

1. 데이터 일관성 확보 – HR과 재무 솔루션 간의 데이터를 을 이용해 조율하고 있다.

2. 사용자 경험 통일 – �鶹ԭ�� Fiori 사용자 경험을 이용해 HR과 재무 솔루션 전반에 걸쳐 모든 역할에 대해 통일된 경험을 제공한다.

3. 지능형 서비스 시나리오 적용 – 상황에 맞는 서비스를 추천하는 인텔리전트 서비스를 이용해 HR과 재무 솔루션 전반에 걸친 스마트한 프로세스 자동화를 추진 중이다.

4. 분석 시나리오 적용 – �鶹ԭ�� 디지털 보드룸(�鶹ԭ�� Digital Boardroom)을 이용해 HR과 재무 데이터를 토대로 실시간으로 사업을 운영하고 있다.

직원 경험의 완성

현재 �鶹ԭ��는 HR 프로세스의 90%를 클라우드 상에서 운영 중이다. HR 디지털 변혁을 통해 종단간(엔드투엔드) 프로세스 통합을 제공하고 모든 HR 프로세스에 대해 완성된 사용자 경험을 제공하고 있다. 직원이 바로 기업 운영의 중심이기 때문이다.

직원 경험의 완성에 초점을 둔 디지털 HR 변혁 프로그램 덕분에 직원몰입도가 3%p 증가해 2016년에는 85%를 기록했다. 직원 몰입 증대를 위한 모든 활동을 통해 이직률을 낮춰 93.7%라는 높은 직원 유지율을 보였다. 또한 직원과 매니저 모두 HR 선진사례를 중심으로 한 표준화를 통해 행정 업무를 33% 줄이는 효과를 누리고 있다.

지난 해 �鶹ԭ��는 전세계적으로 일하고 싶은 직장에 뽑혀 281개의 상을 수상한 바 있다.

향후 계획

세계 수준의 경험을 제공하는 여정은 계속된다. 디지털 변혁을 통해 HR은 업무 효율화와 업무 단계별 조율에서 벗어나 진정으로 변혁을 설계하고 완벽한 직원 경험을 선도하고 있다. 계속해서 �鶹ԭ��는 인재가 빛을 발하는 최고의 공간이자 최고의 기업으로 자리하기 위해 최선을 다한다.

클라우드로 가는 여정의 완성 – 남은 모든 HR 프로세스를 클라우드로 옮기고 HR 및 재무 사용자 경험을 완성할 계획이다. 나아가 �鶹ԭ�� SuccessFactors와 이 제공하는 분기별 혁신을 수시로 활용한다.

모든 업무 프로세스의 간소화 및 혁신 – 인텔리전트 서비스를 통해 과 을 활용해 공유 서비스에 대한 니즈를 줄이고 차세대 대화형 앱을 구축한다. 직원은 음성(목소리)과 챗봇(chatbot)을 이용해 거의 모든 업무를 완수할 수 있게 된다. 또한 상시 성과관리를 통해 연례 성과리뷰 프로세스를 간소화한다.

그 밖에도 인재 전쟁에서 승리하기 위해 개인화 되고 투명한 최상의 채용 후보자 경험을 제공하고 직원에게 커리어 계획에 필요한 육성 프로그램을 제안할 계획이다. 아울러 편견 없는 비즈니스를 통한 다양성 및 포용 확대를 위해 오늘날 인력과 고객에게 필요한 혁신을 제공할 방침이다.

관련 사이트

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HR 혁신으로 몬테레이공대 직원만 혜택을 누리는 게 아닙니다. 졸업 후 새로운 회사를 창업하고 일자리를 만들어 세상을 바꾸는 학생들에게도 큰 도움이 됩니다.

졸업생이 280만 개 일자리를 만든 학교

남미 지역 최고의 대학 중 하나로 꼽히며 “멕시코 MIT”라는 애칭을 얻은 는 멕시코 몬테레이 소재 고등교육기관으로 졸업생들의 성공으로 널리 알려져 있습니다. 몬테레이공대는 젊은이들이 일자리를 얻기 위한 준비뿐 아니라 새로운 기회를 만들 준비를 하는 곳입니다. 학생의 41 퍼센트가 새로운 회사를 창업하고 전세계 각지에서 280만 여 개의 일자리를 창출합니다. 이러한 명성 만큼 학생을 행복하게 하고 국내 최고의 우수 인재를 선발해 교육을 계속하도록 할 책임이 따릅니다.

대학 캠퍼스 두 곳에 직원 31,000명과 학생 15만명이 있는 몬테레이공대는 HR 프로세스를 표준화 해야 성장을 지속하고 효율을 개선하며 엄청난 서류 작업을 줄일 수 있다고 판단했습니다. 예컨대 급여 처리를 위한 직원 현황 파악에만 30일이 걸렸습니다. 상이한 학과와 대학에 복수의 급여를 관리하고 있었고 핵심 HR 데이터가 여러 시스템에 산재되어 있었기 때문입니다.

급성장 위해서는 투명한 HR 시스템 갖춰야

“문제는 허술한 관리 때문이 아니라 급성장 속도를 따라잡을 수 없었기 때문”이라고 몬테레이공대의 헤르난 가르시아 인재문화부문장은 밝힙니다. “일관성과 통일된 업무 방식을 갖춘 투명한 HR 시스템이 필요하다는 사실을 깨달았습니다.”

그래서 몬테레이공대는 리더십팀의 역량을 강화해 직원들이 가장 잘하는 일에 집중하도록 필요한 시간과 유연성을 제공하도록 했습니다. 직원들의 강점은 학생들이 회사를 만들 수 있게 준비를 돕고 공동체에 환원하며 일자리를 만들어 국가 경제에 이바지하도록 돕는 데 있습니다.

딜로이트의 도움으로 몬테레이공대는 �鶹ԭ��급여관리를 2014년에 도입하고 2015년에는 �鶹ԭ�� SuccessFactors 인재관리제품군(채용, 온보딩, 성과/목표관리, 보상, 육성, 승계/개발)을 적용했습니다. 은 클라우드 기반 학습관리시스템(LMS)으로 몬테레이공대의 교육자원관리와 핵심 교육과정관리 프로세스를 합리화해, HR 혁신에 착수하고 보다 폭 넓은 조직문화 변화의 불씨를 당겼다고 �鶹ԭ�� SuccessFactors 멕시코 사업을 이끄는 클라우디아 애빌런이 전합니다.

HR 혁신을 위한 내부 지지층 확보

아주 많은 시스템을 클라우드 상의 단일 ���랫폼으로, 그것도 단기간 내에 이관하는 작업은 결코 만만치 않았습니다. 이에 대한 대응으로 “리더 혁신”이라는 이름의 내부 교육 프로그램을 출범 시켰습니다. 아무리 장기적인 도입효과를 강조하더라도 직원들이 새로운 프로세스를 학습하도록 유도하기는 어려울 수 있기 때문입니다.

인재관리에서 채용에 이르는 다양한 주제를 중심으로 여러 교육과정을 개발했습니다. 또 다른 교육 시리지는 행정 업무 프로세스와 예산, 구매 등에 초점을 맞췄습니다. 마지막 시리즈인 리더십 개발 과정은 보다 야심차게 리더를 변화의 주역으로 만드는 데 중점을 두었습니다.

“결과는 낙관적입니다. 단조로운 행정업무 과정을 수강하도록 강요하는 대신에 리더십 개발 과정을 중심으로 전체적인 맥락을 공유하는 것이 의미가 있었다”고 가르시아 부문장은 전합니다.

빨라진 HR 프로세스와 투명성 확보

솔루션을 구현하고 나면 HR 혁신을 바로 실감할 수 있었습니다. 모든 학과에서 동일한 정보에 바로 액세스 할 수 있었기 때문이죠. HR 프로세스를 훨씬 빨리 완료할 수 있고 투명성을 확보해 직원들이 자신의 직급에 따라 동일한 복리후생을 이용할 수 있게 되었습니다.

“이처럼 오픈북 정책 덕분에 보다 효율적인 운영과 직원 만족도 개선 효과를 얻게 되었다”고 가르시아 부문장은 밝힙니다. “이러한 변화로 모두가 동일한 기회와 투명한 정보에 접근할 수 있게 되었습니다. HR 프로세스 표준화를 통해 서류 작업량을 최소화하고 직원 몰입도에 실질적인 개선 효과가 있었죠. 평범한 HR 프로세스 대신에 각 직원의 주된 직무 역할에 보다 집중할 수 있게 되었기 때문입니다.”

일자리 창출로 공동체에 기여하는 졸업생

HR 혁신으로 몬테레이공대 직원만 혜택을 누리는 게 아닙니다. 졸업 후 새로운 회사를 창업하고 일자리를 만들어 세상을 바꾸는 학생들에게도 큰 도움이 됩니다. 실제로 몬테레이공대 졸업생들이 세운 회사들이 창출한 연간총소득은 한 해에만 멕시코 경제 GDP의 19 퍼센트 가량을 차지할 정도입니다. 창업한 회사의 41 퍼센트는 영리 법인이며, 14.5 퍼센트는 사회적 기업에도 관여하고 있습니다. 졸업생의 10만 여명은 비영리기관에서 자원봉사하고 있습니다.

“저희의 노력이 이렇게 탁월한 성과를 내고 있어 커다란 자부심을 느낀다”고 가르시아 부문장은 밝힙니다.

아직도 몬테레이공대가 HR 부문에서 할 일은 많습니다. 하지만 지금까지의 진척 현황이 인상적이라고 클라우디아 애빌런은 전합니다. 전체 그림을 완성할 다음 HR 퍼즐 조각은 마지막 분야인 인사운영(코어 HR)을 을 통해 클라우드로 이관하는 일입니다.

“몬테레이공대는 2019년말까지 HR 기능을 100 퍼센트 페이퍼리스로 운영하고자 합니다. 이 목표를 달성하기 위해 제대로 가고 있다고 본다”고 애빌런은 전합니다. “몬테레이공대는 이 외에도 흥미진진한 일을 앞두고 있습니다. 저희의 머신러닝과 대화형 인터페이스 같은 혁신을 채택해 구인 과정에서 기술역량과 관심사 등을 토대로 직무에 맞는 최적의 후보자를 제안해 주고 직원의 인재개발 목표와 커리어 목표에 따라 필요한 학습과정을 추전할 수 있습니다.”

이 글의 영어 원문은 포브스(Forbes)지에 ““라는 제목으로 게재되어 있습니다.

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