일의 미래 Archives - �鶹ԭ�� Korea 뉴스센터

AI 전환의 성공, 결국 HR의 설계력에 달려있다

Ilsuk Song — Wed, 23 Sep 2026 04:23:33 +0000

HR 리더 88%가 AI로 의미 있는 성과를 못 냈다고 답했다. 시간은 분명 줄었는데 성과는 왜 안 날까. �鶹ԭ�� HR Connect 2026에서 송일석 파트너가 짚은 AI 전환의 진짜 설계자, HR의 역할을 정리했다.

너도나도 AI 도입, 그런데 성과는 왜 이럴까

이제 AI를 도입해야 하나 말아야 하나를 고민하는 기업은 없다. 문제는 그다음이다. �鶹ԭ�� SuccessFactors에서 HCM Value Advisor로 일하는 송일석 파트너는 발표에서 성격이 다른 두 숫자를 나란히 보여줬다. HR에 AI를 도입해 채용 기간과 행정 업무 시간을 줄였다는 효율화 성과가 한쪽에 있다면, 반대쪽에는 HR 리더의 88%가 AI로 의미 있는 비즈니스 가치를 만들지 못했다고 답했고, 실제로 의미 있는 가치를 낸 기업은 5%에 불과하다는 조사가 있다. 특정 영역의 효율은 개선됐지만, 그것이 진짜 비즈니스 가치로는 아직 이어지지 못하고 있다는 뜻이다.

효율은 왜 성과로 이어지지 않을까

이유는 두 가지다. 첫째, AI가 벌어준 시간이 그냥 새어 나간다. �鶹ԭ�� 리서치에 따르면 직원들은 AI로 하루 평균 75분을 절감하지만, 대부분 그 시간에 하던 업무를 계속한다. 46%는 이 시간을 회사가 아닌 자기 시간으로 여겨 쉬거나 개인적인 일에 써버린다. 둘째, AI로 얻은 효율이 다른 중요한 가치를 갉아먹는다. 스웨덴의 한 핀테크 기업은 AI 챗봇을 도입하며 상담 직원 700명을 내보냈다. 비용과 응답 속도는 크게 개선됐지만, 챗봇의 응답 품질과 감정적 교류 부족에 고객 불만이 폭주해 결국 인간 상담 직원을 다시 채용했다. 표면적인 절감에 집중하다 고객 신뢰라는 더 중요한 가치를 놓친 사례다.

“결국 우리가 성공적으로 AI 전환을 이룩하기 위해서는 기술이 아니라 일과 조직의 설계 역량, 즉 HR의 역량에 성공 여부가 달려있다.”
송일석, HCM Value Advisor, �鶹ԭ�� SuccessFactors

AI 에이전트 시대, 재설계는 선택이 아니다

과거의 AI는 직원의 업무를 돕는 도구였지만, 스스로 판단하고 행동하는 AI 에이전트는 일의 또 다른 주체다. 어떤 업무를 AI에게, 어떤 업무를 사람에게 맡기고 언제 개입할지 반드시 설계해야 한다. 실제로 AI 도입 후 팀원 관리·문제 해결·신규 스킬 학습은 늘고 반복적 행정 업무나 리포트 작성은 줄었지만, 절반이 넘는 직원이 이 변화를 “그냥 스스로 그렇게 됐다”고 답한다. 의도 없이 일이 변하면 관리자는 직원이 무엇을 하는지 시야를 잃고, 책임 소재가 불분명해지며 번아웃과 보안 이슈로 이어질 수 있다. 이른바 ‘업무의 표류’다.

확보 여유 재배치, 감정 수용성 확보, 일의 재설계 등 업무 표류 방지를 위해 AI 도입 과정에서 HR이 해야 할 3대 과제 (가트너)

HR이 해야 할 세 가지 – 여유 재배치, 감정 수용성, 일의 재설계

그래서 HR이 나서야 한다. 첫째, AI로 확보한 여유를 가치 있는 곳으로 재배치해야 한다. 어떤 업무에 AI를 얼마나 적용하고 어떤 업무는 보호할지 정한 뒤, 생긴 캐파시티를 반복 업무가 아니라 전략적 업무나 미뤄둔 혁신 과제로 돌려야 한다. AI가 할 수 있는 건 다 맡기는 ‘AI 맥시멀리스트’보다, AI왶� 인간의 잠재력을 함께 고려하는 ‘공생적 전략가’를 택한 조직에서 직원 몰입도왶� 성과가 함께 오른다.

둘째, 직원의 감정 수용성을 확보해야 한다. AI가 내 일을 대체할 것 같다는 응답이 10%포인트 오를 때마다 일자리 불안감은 25%씩 커진다. 기대가 클수록 불안도 커진다는 뜻이다. 경영진이 이 감정과 불안 관리를 우선순위로 두고 변화의 이유왶� 성공의 모습을 구체적으로 커뮤니케이션해야 한다. 무엇보다 AI 리터러시가 수용성을 결정하는 가장 중요한 요인이었다. 조직도에 AI를 사람처럼 표기하면 대체의 신호로 읽혀 몰입도가 15% 떨어진다. AI는 도구왶� 동료의 중간인 ‘툴메이트’로, 이름도 사람 이름이 아니라 ‘어시스턴트’나 ‘코파일럿’처럼 건조하게 붙이는 게 낫다.

셋째, 일 자체를 다시 설계해야 한다. 직무 단위가 아니라 업무 단위로 접근해 AI왶� 사람의 역할을 나누고 필요한 스킬을 매핑해야 한다. 이렇게 쌓인 업무가 결국 새 직무로 묶이는데, 이때 과업의 다양성이나 커리어 패스 같은 ‘좋은 직무의 조건’을 의도적으로 넣어야 한다. AI 결과물을 무비판적으로 받아들이지 않도록 ‘인지 과속방지턱’을 넣고, 중요한 결정은 사람이 승인하는 휴먼 인 더 루프도 필요하다. 판단 중심인지 규칙 중심인지, 데이터가 명확한지, 감정적 신뢰가 필요한지 등 여섯 가지 기준으로 업무를 나눠야 한다.

성공적인 AI 도입을 위한 HR IT 플랫폼의 핵심 성공 요인

HR IT 솔루션도 뒷받침돼야 한다

통합된 데이터 기반, 프로세스에 내재화된 AI 에이전트, 스킬 기반 인사 프레임워크, 휴먼 인 더 루프, 지속적인 진화가 핵심이다. �鶹ԭ�� SuccessFactors는 HR 전 영역을 통합한 HR Suite, 스킬 기반 프레임워크인 Talent Intelligence Hub, AI 에이전트 중심의 비전으로 이를 구현하며, ‘관련성’, ‘신뢰성’, ‘책임성’ 3대 원칙 아래 연 2회 대규모 업데이트를 제공한다.

결국 HR의 설계력이 성공을 가른다

AI는 단순한 도구가 아니라 일의 미래를 바꾸는 디스럽터다. 사람, 일, 조직을 다시 연결해 근본적으로 재설계하는 일이 필요하고, 이를 가장 잘할 수 있는 조직이 바로 HR이다. AI 전환의 성공 여부는 기술이 아니라 일과 조직을 설계하는 HR의 역량에 달려 있다.

송일석 파트너는 �鶹ԭ�� SuccessFactors 소속 HCM Value Advisor입니다.

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인력 감축 2023: 빅테크의 손실은 다른 산업의 이득

Adam Park — Thu, 23 Feb 2023 13:05:41 +0000

리더가 일의 미래 건설을 돕는 행동과 기술로 무장한다면 한 산업의 감원은 다른 산업의 사업 기회로 이어질 수 있습니다. 포스트 팬데믹 지각변동과 시장 재정비 과정에서 리더십 규범과 을 혁신할 에 관한 주요 트렌드 몇 가지를 소개합니다.

글쓴이: 수전 게일러(Susan Galer), 번역: 챗GPT(ChatGPT)

빅테크의 직원 ��고왶� 채용 동결은 최고의 인재들을 수년간 갈망해온 다른 산업에 제공할 수 있습니다. 2022년 말 기준으로 15만 명 이상의 감원이 발표되고 지속적으로 증가하는 상황을 우려하는 대신, 은 이러한 직원들을 다른 분야의 혁신을 위한 건강한 지원군으로 봅니다. 일부 ��고 노동자들은 장기적인 성장을 위해 전문 지식이 절실한 에서 따뜻한 환영을 받을 수 있습니다. 포스트 팬데믹 지각변동과 시장 재정비 과정에서, 리더십 규범과 직원 경험을 혁신할 일의 미래에 관한 몇 가지 주요 트렌드를 확인하세요.

현대 인력을 위한 리더십 모델

리더 및 매니저의 효과성은 최근 조사에서 HR 리더들의 최우선 사항이었습니다. 응답자의 24%는 [현재] 리더십 개발 접근방식이 일의 미래를 위해 리더를 준비하지 못한다고 밝혔습니다. 다른 최우선 사항은 조직 디자인 및 변화 관리, 직원 경험, 채용, 일의 미래 등이었습니다. 흥미로운 점은 같은 조사에서 직원들이 변화에 더욱 저항하는 것으로 나타났습니다. 2016년 조사에서는 74%의 직원이 조직 변화를 지원하기 위해 업무 행동을 변경할 의사가 있었지만, 최근에는 이에 해당하는 직원 비율이 38%로 감소했습니다.

“일의 미래왶� 마찬가지로 리더십은 빠르게 진화하고 있습니다. 예컨대 우리는 감정이 유대감의 원동력임을 알고 있습니다. 따라서 가장 효과적인 리더는 진정성 있고 공감능력과 적응력이 뛰어납니다. 이들 리더는 리스킬링과 , 다양성과 포용성에 중점을 두며 을 위해 더 많은 기회를 제공합니다.”

사빈 벤디크(Sabine Bendiek), �鶹ԭ�� 인사 및 운영 책임자겸 이사회 멤버

직원 경험 재설계 방안

신종 코로나바이러스 대유행 이후 크게 변화한 환경에서 새로운 직원 경험이 등장하고 있습니다. 기업들이 맞춤형 학습과 협업 경험 제공을 목표로 하면서 기술의 역할이 계속해서 증가하고 있습니다. 연구원들에 따르면, 2024년까지 일선 직원들에게 디지털 협업, 및 유사한 도구에 민주화된 접근을 제공하는 기업들은 개선된 생산성으로 인해 20%의 매출 증가를 볼 것으로 예상됩니다.

이들 애널리스트는 기술의 비즈니스 도입효과가 시간이 지나면서 증가할 것으로 예상합니다. 직무기술 부족 문제를 극복하기 위해 디지털 채택 플랫폼과 자동화 학습 기술에 투자하는 최고정보책임자(CIO)는 2025년까지 생산성이 40% 증가��여 전문역량 확보 속도를 높일 것으로 예상됩니다. 또한 ‘지능형 디지털 업무공간(IDW)’ 생태계 내에서 전체적이고 통합된 분석을 적용할 경우, 도입 기업들은 2026년까지 차별화된 비즈니스 성과 측면에서 70%의 증가를 촉진할 것으로 이들 애널리스트는 예상합니다.

연구원들도 “디지털 직원 경험(Digital Employee Experience, DEX)은 기술을 활용��여 인재를 유치하고 생산성을 향상시키고 직원 몰입을 촉진하려는 디지털 워크플레이스 리더들의 초점이 계속 유지될 것”이라고 말합니다. 기술과 비즈니스 리더들의 60%가 향후 12개월간 직원 경험 개선을 최상의 IT 우선순위로 지정했으며 “비용 절감과 경험 개선을 위한 적용 사례”에 집중한다는 내용입니다. 직원의 “역할, 직급 또는 홈 오피스, 본사 또는 빈번한 출장자 등 어디서나 근무 환경의 어느 위치에 해당하는지”에 맞춘 경험의 개인화가 디지털 워크플레이스의 가장 중요한 트렌드 중 하나입니다.

연구원들읶� 감원을 진행하는 기업들도 직원 경험을 간과하지 말아야 한다고 경고합니다. “경제적 불확실성에 대처할 때 고객 가치를 창출하는 조직이 가장 성공한다”고 전합니다. “경제적 불확실성에 대한 최고의 보호책이라 할 수 있는 우수한 고객 제품과 경험을 만들기 위해 제품 및 엔지니어링 분야에 투자”하도록 권고합니다.

하이브리드 직장은 근로자에 대한 신뢰가 필수

산업 분석가들은 조직이 에 헌신하지 않으면 손해를 면치 못할 것이라고 주장합니다. 분석가들은 “하이브리드 직장을 도입한 회사 중 40%가 원래 직장으로 되돌리려고 시도하다 실패할 것”이라고 예측했습니다. 는 반응적이고 전술적인 하이브리드 직장 모델을 채택한 글로벌 2천대 회사들은 직원 이탈과 성과 하락으로 인해 2024년에 20%의 매출 손실이 예상된다고 전했습니다. 이러한 변화의 한편으로 IDC 분석가들은 2025년까지 글로벌 2천대 회사 중 65%가 몰입 인력 전반에서 온라인 존재감이 현실 세계왶� 동등하다고 간주할 것으로 예측했습니다.

벤디크(��Ի徱��)�� 하이브리드 직장이 보다 회복탄력적인 노동 시장을 만들 일생일대의 기회라고 봅니다.

“가장 훌륭한 리더는 대면 및 원격 근무자를 포함해 모두를 동등하게 대우하는 일관되고 효과적인 커뮤니케이션을 모델링할 전망입니다. 공동의 목적을 중심으로 팀을 통합하면, 파괴적 사고왶� 혁신을 낳는 신뢰를 촉진합니다.”

인력 역학으로 리더십 우수성의 표준이 재정립 되고 기술로 어떤 일터에서든 직원 경험을 재창조하고 있습니다. 한 분야의 감원은 다른 분야에 비즈니스 기회를 제공할 수 있습니다. 단, 리더들이 일의 미래를 건설하는 데 필요한 행동과 기술로 무장해야 합니다.

원문: , , Forbes.com

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메타버스 인력 트렌드 – 유일무이한 당신

Adam Park — Fri, 27 Jan 2023 03:23:44 +0000

메타버스에서 여러분의 가치는 검증 가능하도록 문서화 됩니다. 경험과 성과뿐 아니라 피플 스킬과 낙관적인 자세, 호기심 등도 기록되죠. 저마다 고유한 가치로 확신에 찬 사람들이 서로 도우며 공동의 목표를 달성해 가는 세상, 메타버스가 함께합니다.

글쓴이: 수전 게일러(Susan Galer)

세상이 기대한 대로 펼쳐진다면 사무실 내의 경쟁과 정치 싸움은 과거의 유물로 전락할 수 있습니다. 자신의 고유한 가치를 완벽하게 확신하는 직원들이 고용주를 위해 공동의 목표 달성에 협력하기 때문이죠. 이런 미래를 환상이라고 치부하기 전에 1990년대 초를 돌이켜 보세요. 인터넷이 모든 산업을 송두리째 흔들어 놓을 거라고 제대로 내다본 사람은 없었죠. 애널리스트는 오는 2025년까지 근로자의 10%가 가상 공간을 정기적으로 이용할 것이라는 예측을 최근 내놓았습니다. 2022년의 1%에 비하면 비약적인 성장이죠.

상상 그 이상 – 경쟁이 중요하지 않은 일터

메��ѫ�� 열린 글로벌 인재 시장을 창출할 수 있습니다. 믿을 수 있어 검증된 조직들이 필요한 전문가를 찾아 채용할 수 있죠. 업적과 열망, 개발 목표 등 전문가 개개인에 관한 모든 내용이 문서화 되어 당사자의 허용으로 즉시 이용 가능하기 때문입니다. 메타 크리에이터 커뮤니티에 기업이 프로젝트 입찰 요청을 제출하면서 인력 부족 문제는 사라질 수 있습니다. 전문가들은 자율적으로 회사의 기회왶� ��심성과짶��(��ʱ�)에 연결하고 공통의 목표 달성을 위해 함께합니다.

“메타버스에서 직원은 누군가 자기 일자리를 뺏어가려 한다는 우려를 할 필요가 없습니다. 불가능하기 때문이죠. 아무도 여러분 행세를 할 수 없습니다. 여러분의 가치가 검증 가능한 방식으로 문서화되기 때문입니다. 경험과 업적뿐 아니라 그 만큼 중요한 피플 스킬, 낙관적인 자세, 호기심까지 기록됩니다. 자신있는 직원은 경쟁하는 대신 서로를 완성해 갑니다.”

마틴 위조스키(Martin Wezowski), 뉴벤처 테크놀로지(�鶹ԭ�� New Ventures and Technology) 최고 미래학자

보다 인간 중심의 일터를 만드는 메타버스

메��ѫ�� 물리적 세계왶� 증강 세계, 가상 세계로 구성됩니다. 미래의 일터에 적용해 보면 사람들은 쉽게 맥락 정보를 얻고 일상 책임 영역 전반에서 더 나은 의사결정을 내립니다. 직원의 개인적인 열정과 전문적인 야망 등의 데이터뿐 아니라 비즈니스 에코시스템 전반의 동료들에 관한 유관 정보를 포함해 전체 조직 목표까지 감안합니다.

“직원들은 단일 기능이나 페르소나가 아닙니다. 인지 능력이 있는 인간이며 하루를 보내며 여러 모자를 쓰죠. 역할을 바꾸면서 다각적인 요청에 대응하느라 스트레스를 받는 대신 메타버스에서 일하는 직원 개개인은 다양한 과제 수행에 필요한 상황 정보로 증강되고 역할과 역할을 부드럽게 이동합니다. 최고 경영진이나 혁신가, 관리자, 프로젝트 팀원, 수습 사원, 멘토 등 누구나 마찬가지죠.”

마틴 위조스키(Martin Wezowski), 뉴벤처 테크놀로지(�鶹ԭ�� New Ventures and Technology) 최고 미래학자

자동화를 넘어서는 자율형 일터

디지털 시대에 자동화 덕분에 사람들은 따분한 반복 업무에서 해방되었습니다. 메타버스로 가면 이런 종류의 기본적인 자동화는 어린아이 장난처럼 보일 수 있죠. 일차원적인 물리적 공간에서 완수하도록 사전에 프로그래밍된 정적인 프로세스 대신 메��ѫ�� 갶��실(�ո�), , 물리적 현실 등 어디서나 정확히 필요한 시점에 직원들에게 필요한 모든 정보를 즉시 제공할 수 있습니다.

“개인화 된 패키지 형태의 지식은 직원이 있는 곳에서 활동하는 여러 세계를 오가며 역동적이고 자율적인 정보 흐름을 제공합니다. 직원들은 새로운 지식을 보다 빨리 습득하고 적용할 수 있죠. 메타버스에서 학습은 오감을 모두 활용하는 완전 몰입형 학습이기 때문입니다. 메타버스에서 여러 감각을 활용한 상호작용은 보다 진정성이 높고 개인화되기 때문에 사람들은 더욱 강력하고 신뢰도 높은 관계를 구축합니다.”

마틴 위조스키(Martin Wezowski), 뉴벤처 테크놀로지(�鶹ԭ�� New Ventures and Technology) 최고 미래학자

인간의 가치를 활용하기

분권화된 메타버스에서 사람들은 조직의 가장 귀중한 자산일 뿐 아니라 개별 직무기술이 자신과 회사를 위해 더 큰 가치를 발현할 수 있습니다. 예컨대 기계 부품 고장이 임박했다는 알림 메시지로 하죠. 그런데 기계 지능이 자율적으로 설계 디자인을 더 큰 시장 에코시스템에서 구해서 애초에 문제 자체를 예방한다면 어떨까요?

“창의적인 의사결정은 조직의 새로운 가치로 자리할 수 있습니다. 그 어느 기계보다 인간이 더 잘하는 최상의 아웃풋이기 때문이죠. 우리는 최고가 되려하기보다 각 상황에서 최적의 자신을 보여주고 고유한 인간의 창의력을 적용하고자 합니다. 이를 기술이 증강하고 목표를 달성하고자 하는 거죠. 이는 직원과 고용주의 관계를 더욱 윈-윈하는 쪽으로 바꿉니다. 인간 지능과 머신 지능이 공감하는 공생 관계로 운영되고 모든 회사의 핵심 가치인 사람을 육성하는 세상입니다.”

대담한 사고로 앞서가는 혁신가들

로 지난 20세기의 비즈니스 규범을 뒤엎은 것 만큼이나 메타버스의 자율성은 의미있는 일의 정의를 근본적으로 바꿀 수 있습니다.

“아시아에서 엔지니어가 부품을 설계하고 멕시코에서 3D 프린팅으로 만들어 미국 공장들에 배송해 로봇이 조립을 하고 에 기초해 목표 시장에서 판매한다고 해보죠. 고도의 상황 정보가 자율적으로 흐른 덕분에 사람들이 중요한 시점에 개입해 가장 귀중한 기여를 하도록 촉구할 수 있습니다. 돈이나 멘토링처럼 자신이 선택한 가치를 토대로 비즈니스 거래를 할 수 있죠. 직원들이 새로운 방식으로 성장하도록 돕는 회사왶� 프로젝트에 집중한다면 이는 비즈니스 혁신을 뛰어 넘습니다. 그것이 바로 인간 혁신이죠.”

마틴 위조스키(Martin Wezowski), 뉴벤처 테크놀로지(�鶹ԭ�� New Ventures and Technology) 최고 미래학자

원문: , , Forbes.com

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미래의 직장 – 인적 요소

�鶹ԭ�� News — Mon, 07 Feb 2022 02:29:49 +0000

미래의 직장에서는 기술이 핵심적인 역할을 한다는 전망이 보편적입니다. 예컨대 RPA()왶� AI()로 인해 다양한 수작업과 기본적인 인지 기술에 대한 수요는 줄고, 오늘날 기계로는 완벽하게 수행할 수 없는 과학적 기술과 창의성, 사회적 정서적 기술처럼 차원 높은 인지 기술에 대한 수요가 늘어 업무의 본질이 바뀌고 있습니다.

코로나19 팬데믹으로 인해 크고 작은 여러 조직에서 고객과 직원을 위한 디지털 기술 도입을 서둘렀습니다. 이를 통해 미래 직장에 필요한 일부 기술적인 측면을 성공적으로 다룰 수 있음을 보여주었죠. 하지만 간혹 부수적 요소로 간주되곤 하는 인적 요소의 중요성을 간과해서는 안됩니다.

조직이 고려해야 하는 인적 요소는?

행복, 소속감, 윤리는 에서 상위 요소로 선정되었으며, 각각 80%왶� 79%의 조직이 성공을 위한 기본 요소로 꼽았습니다. 최근 에 따르면 이들 요인은 팬데믹 이후 그 가치가 더 높아졌습니다. 행복과 소속감은 ‘목적의식’이라는 범주에 속하기 때문에 회사는 매일 업무의 모든 측면에 의미를 담기 위해 노력해야 합니다.

윤리는 ‘관점’이라는 범주에 속하며, 현재의 가치뿐 아니라 미래 창조에 중점을 둔 방향성을 포괄합니다. 그만큼 기업이 사회적 결속을 다지고 공동의 신뢰를 구축하며 조직 규범 및 문화 관련 선택 사항에 대한 인식을 높이기 위해 행동 및 상호작용 기준을 적용하는 데 세심한 주의를 기울여야 합니다.

또한 최근 연구에 따르면 원격 근무는 팬데믹이 불러온 돌이킬 수 없는 결과로 유지될 전망입니다. 일부 직원이 사무실 밖에서 일하기 위해서는 향상된 자율성과 유연성을 반영하는 프로세스왶� 정책을 재개발해야 한다고 촉구합니다. 이러한 변화에는 독립된 소규모 팀 활용, 성과 관리 및 학습 전략에 대한 변화, 관련 투자왶� 임대 만료 시 물리적 사무실 공간에 대한 투자도 포함됩니다.

미래 인력 구축을 위한 5가지 조치

는 팬데믹 이전에 기업이 미래의 인력 구축을 위해 취해야 할 5가지 주요 조치 유형으로 재교육, 재배치, 고용, �ѫ��, ��고를 꼽았습니다.

재교육– 직원에게 새로운 기술이나 고급 기술을 가르쳐 직원의 기술 수준 제고
재배치 – 업무를 재정의하거나 프로세스를 재설계해 일부 인력 이동
고용– 필요한 기술을 갖춘 개인 또는 팀을 채용해 인력 증강
�ѫ��– 외주업체, 프리랜서 또는 임시 근로자 같은 외부 근로자 활용
��고 – 신규 채용을 멈추거나 자연적인 인원 감소왶� 퇴직을 기다리거나, 경우에 따라 직원을 ��고해 필요하지 않은 기술 제거

이 점은 확실합니다. 미래의 인력을 성공적으로 구축하기 위해서는 변화를 조율하는 사고방식과 인재 전략의 변화를 비롯해 리더십과 인적 자원을 적절하게 조정해야 합니다. 물론 사고방식의 변화왶� 인적 요소에 대한 인식도 미래의 성공에 큰 영향을 미칩니다.

조직은 미래 인재 전략을 어떻게 세우고 실행하나?

이 과정은 기술과 공통된 부분으로, 비즈니스 리더는 인적 자본과 기술을 별개가 아니라 함께 고려해야 합니다. 직원들의 몰입과 학습, 연결을 쉽게 하는 솔루션은 직원의 감정을 측정할 수 있도록 지속적인 피드백을 제공합니다. 또한 조직 내부왶� 외부의 여러 출처에서 정성적 데이터왶� 정량적 데이터를 모두 수집, 집계하고 실행 가능한 인사이트를 지원하는 지표로 제시하는 것이 중요합니다.

미래의 조직은 모든 중요 업무 관련 의사결정과 운영, 계획에 있어 인적 요소 관점과 재무 관점을 모두 연결해야 합니다. ‘‘에서는 조직이 새로운 업무 방식에 더 잘 적응하도록 �鶹ԭ�� 솔루션이 어떻게 지원하는지 설명합니다. 미래의 직장에 대한 더 많은 의견을 보려면 3월 24일 진행된 .

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#직원행복 #미래의직장��#인적자본괶�리��#인적경험괶�리

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