사이먼 시넥(Simon Sinek)은 “�ѫ��니스�� 이기는 것이 아닌 오래 살아남는 무한 게임”이라고 정의��니다. 오래 살아남는 기업이 되기 위해 리더는 대의, 신뢰, 경쟁, 유연성, 용기라는 다섯 가지 무한 마인드셋을 갖춰야 ��니다.

글쓴이: 수전 게일러(Susan Galer), 번역: 클로드(Claude)

경쟁에서 이겨 1위가 되는 것은 실패하는 비즈니스 전략입니다. 이것은 지난주 텍사스 오스틴에서 열린 �鶹ԭ�� Ariba Live 컨퍼런스의 마지막을 장식한 베스트셀러 작가이자 저명한 낙관주의자인 사이먼 시넥의 강연에서 제가 들은 놀라운 통찰 중 하나였습니다.

시넥의 세계관에 따르면 비즈니스에는 두 가지 유형의 게임이 있습니다. 바로 유한 게임과 무한 게임입니다. 유한 게임에는 알려진 참가자, 고정된 규칙, 그리고 합의된 목표가 있습니다. 반면 무한 게임에서는 규칙이 바뀔 수 있으며, 알려지거나 알려지지 않은 참가자들이 계속해서 게임에 참여하기 위해 경쟁��니다. 문제는 유한 게임의 플레이어가 무한 게임의 플레이어와 맞붙을 때 발생��니다. 유한 게임의 플레이어는 신뢰 상실과 혁신 쇠퇴라는 수렁에 빠지는 경우가 너무나도 많습니다.

“대부분의 리더들은 1위가 되는 것, 최고가 되는 것, 경쟁에서 이기는 것에 대해 이야기��니다. 문제는 비즈니스가 무한 게임이라는 점입니다. 무한 마인드셋을 가진 플레이어는 때로는 자신의 제품이 더 낫고, 때로는 경쟁자의 제품이 더 낫다는 것을 이해��니다. ‘최고’라는 것은 존재하지 않습니다. 무한 게임에서는 비즈니스에서 ‘승리’라는 개념 자체가 없기 때문입니다. 목표는 더 오래 살아남는 것, 즉 자기 자신을 뛰어넘는 것입니다.” — 사이먼 시넥

시넥은 기업이 무한 마인드셋으로 이끌어 나갈 수 있는 다섯 가지 방법을 제시했습니다.

1. 더 큰 정의로운 대의를 발전시키세요

무한 게임에서 살아남을 수 있는 조직은 사람들이 기꺼이 헌신하고 희생할 수 있는 대의를 발전시킵니다. 시넥은 미국을 예로 들어, 독립 전쟁에서 승리하는 것만으로는 충분하지 않았다고 설명했습니다. 미국의 건국자들은 미래에 대한 이상적인 비전에 헌신했습니다. 무한 게임에서 기업은 항상 더 높은 비전을 향해 나아갑니다. 여기서 중요한 점은, 그들은 결코 그 목표에 완전히 도달하지 않는다는 것입니다.

“정의로운 대의란 당신이 제품, 회사, 그리고 미래를 헌신하기로 약속한 이상적인 미래의 비전입니다. 미국은 여전히 모든 사람이 평등하게 창조되었다는 이상을 실현하려 노력하고 있습니다. 우리는 아직 존재하지 않는 그 이상적인 미래의 비전을 향해 한 걸음씩 나아가고 있습니다. 비즈니스도 마찬가지입니다. 어떤 기업들이 자신들이 파는 제품 그 이상의 무언가를 제공하는지 알 수 있습니다. 우리는 희생을 감수하고, 잦은 출장을 다니며, 장시간 일��니다. 때로는 다른 곳에서 더 많은 돈을 벌 수 있지만, 여기에 머무르는 것이 의미 있게 느껴지기 때문에 남아 있습니다.” — 사이먼 시넥

2. 신뢰하는 팀을 육성하세요

시넥에 따르면, 직원들이 성과 기준을 충족하지 못하는 경우의 99%는 리더십이 신뢰할 수 있는 환경을 만들지 못했기 때문입니다. 그는 한 호텔에서 일하는 바리스타와의 개인적인 경험을 언급했습니다. 이 직원은 관리자의 긍정적인 지원 덕분에 그 일을 진심으로 사랑했습니다. 하지만 카지노의 또 다른 직장에서는 경영진이 자신을 신뢰받는 팀원으로 대우하지 않았기 때문에, 단순히 월급을 받기 위해 일한다고 느꼈습니다.

“신뢰하는 팀에서 일할 때, 사람들은 리더가 자신의 편이라고 느낍니다. 리더의 역할은 신뢰가 꽃필 수 있는 환경을 만드는 것입니다. 누군가 출근해서 ‘제가 실수를 했습니다’, ‘교육이 필요합니다’라고 손을 들어 말할 수 있도록 해야 ��니다. 그것이 해고 후보자 명단에 오를지 모른다는 두려움 없이 이루어져야 ��니다. 신뢰하는 팀이 없다면, 사람들의 집단이 있을 뿐이며, 그들은 승진에 불이익이 될까 두려워 도움을 요청하지 않습니다. 결국 무언가는 반드시 무너지게 됩니다.” — 사이먼 시넥

3. 훌륭한 경쟁자를 존경하세요

훌륭한 경쟁자만큼 동기를 부여하는 것은 없습니다. 단, 그 존경심을 우리 자신의 지속적인 개선을 위한 연료로 활용해야 ��니다. 시넥은 자신이 강력한 경쟁자로 여기던 사람과 함께 무대에 서게 된 경험을 이야기했습니다. 시넥에게 눈이 번쩍 뜨이는 순간은, 그 경쟁자에게 “당신은 나를 불안하게 만듭니다. 당신의 모든 강점이 저의 모든 약점입니다”라고 말했을 때, 그 경쟁자가 “저도 당신에 대해 똑같이 느낍니다”라고 답한 순간이었습니다.

시넥은 경쟁자의 강점이 자신의 약점을 드러내 준다는 것을 깨달았습니다. 그러나 무한 게임에서 경쟁자를 이기려는 노력은 자원 낭비에 불과��니다. 기업은 훌륭한 경쟁자를 존경하면서, 게임에 계속 참여하기 위해 끊임없이 스스로를 개선해야 ��니다.

4. 실존적 유연성을 실천하세요

시넥은 리더들에게 현재의 비즈니스 모델을 지키는 것에 집착하는 대신, 실존적 유연성을 가질 것을 조언했습니다. 특정 방향으로 나아가기 위해 얼마나 많은 것을 투자했든 간에, 더 나은 미래를 향한 개방성을 키워야 ��니다.

“만약 당신 스스로 자신의 회사를 뒤흔들 의지가 없다면, 시장이 대신 그렇게 할 것입니다. 기업들은 유연성에 대해 생각하지만, 그것은 종종 수비적이지 공격적이지 않습니다. 게임에 계속 남아 있기 위해 단기적인 손실을 감수하더라도 심오한 전략적 전환을 기꺼이 받아들이십시오. 정의로운 대의와 신뢰하는 팀이 있다면, 사람들은 왜 그렇게 하는지 이해하고 동의할 것입니다.” — 사이먼 시넥

5. 이끌 용기를 가지세요

시넥은 무한 마인드셋을 헬스장에 가는 것에 비유했습니다. 사람들이 목표에 도달한다고 해서 헬스장을 그만 다닐 수는 없습니다.

“리더십은 삶의 방식과 같습니다. 우리가 이끄는 사람들 안에 있는 열정을 끌어내는 것입니다. 세상을 보는 방식을 완전히 바꾸는 데는 믿기 어려울 만큼의 용기가 필요��니다. 무한 마인드셋을 받아들이는 법을 배울 수 있다면, 우리는 혁신을 더욱 강화하고, 신뢰와 협력이 꽃피는 것을 보게 되며, 실제로 우리의 일을 사랑하게 될 것입니다. 삶의 마지막에 돌아보며 ‘나는 나 자신보다 더 큰 무언가의 일부였다’고 말할 수 있을 것입니다.” — 사이먼 시넥

• 원문: , , Forbes.com

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은 직원 요구를 이해하고 개인화된 경험을 제공함으로써 조직 변화 관리의 성공률을 높입니다. AI를 변화 관리에 활용해 효과적인 소통, 맞춤형 교육, 등으로 전환 과정을 원활하게 이끌고, 지속적인 개선 문화를 조성하세요.

글쓴이: 조리트 드 그루트(Jorrit de Groot), 번역: 챗GPT(ChatGPT)

조직 변화는 그 자체로 어려운 과제이며, 변화 시도의 70%가 실패로 끝난다고 알려져 있습니다. 그 이유는 무엇일까요? 복잡한 인터페이스, 혼란스러운 프로세스, 부실한 소통이 긍정적 변화를 잠재적으로 생산성 악몽으로 전락시키기 때문입니다. 하지만, 이러한 전환 과정을 더 원활하고, 직관적이며, 심지어 직원들에게 흥미로운 경험으로 바꿀 방법이 있다면 어떨까요?

변화 관리는 전통적으로 두 가지 도전 과제를 동시에 해결해야 하는 영역입니다. 첫 번째는 (전사적 자원 관리) 솔루션과 같은 복잡한 신규 시스템을 도입하는 일이고, 두 번째는 직원들이 그 변화를 받아들이도록 설득하는 일입니다. 특히 사용자 경험이 부족한 경우 ERP 도입이 실패로 끝나는 주요 이유가 됩니다.

바로 이 지점에서 AI가 등장��니다. AI는 단순히 새로운 기술을 배포하는 데 그치지 않고, 직원들의 요구를 이해하고, 개인화된 경험을 제공하며, 변화의 이유(“왜”)를 명확히 전달하는 데 중점을 둡니다.

AI를 활용한 효과적인 소통 – “왜”를 해결하기

AI는 기술 그 자체를 넘어 변화 관리자가 사용자 수용을 촉진하는 방식을 혁신하고 있습니다. 전통적으로 변화 관리자들은 새로운 시스템의 세부 사항—”무엇”과 “어떻게”를 설명하는 데 많은 시간을 할애하며, 기술적인 용어를 사용해 직원들의 흥미를 잃게 만듭니다. 이 접근법은 직원들이 진정으로 궁금해하는 핵심 질문, 즉 “이 변화가 나에게 어떤 이익을 줄까?”를 해결하지 못��니다.

베스트셀러 ‘나는 왜 이 일을 하는가?(Start With Why)’의 저자이자 동기부여 연설가인 사이먼 시넥(Simon Sinek)은 목적을 중심으로 리드하는 것이 중요하다고 강조��니다. 그는 애플의 제품 출시 사례를 언급하며, 대부분의 기업이 “무엇”—예를 들어 더 빠른 프로세서를 갖춘 새 휴대폰—에 초점을 맞추는 반면, 애플은 “왜”에서 시작한다고 설명��니다. 애플은 혁신적인 사용자 경험과 사랑하는 사람들과 더 깊이 연결될 수 있는 능력을 강조��니다. 이 감정적 연결이 고객들에게 진정으로 공감과 수용을 이끌어냅니다.

AI 기반 도구는 변화 관리자들이 이러한 접근법을 모방할 수 있도록 도와줍니다. 직원마다 “왜”를 구체적으로 다루는 맞춤형 커뮤니케이션 전략을 세울 수 있게 해주는 것입니다.

예를 들어, HR 프로세스를 개인화하고 간소화하는 AI 기반 변화 관리 도구가 있다고 가정해봅시다. 이를 배포할 때 AI를 활용해 자연어 처리 기술로 직원들의 감정을 분석할 수 있습니다. 이를 통해 변화 관리자는 이러한 감정에 대응하며 변화의 “왜”를 더 잘 전달할 수 있고, 이는 궁극적으로 더 높은 수준의 직원 참여로 이어질 수 있습니다.

사용자 경험을 넘어: 더 부드러운 전환을 위한 비즈니스 AI

AI는 단순히 사용자 인터페이스에 국한되지 않습니다. 변화 관리의 계획 및 실행 단계에서도 중요한 역할을 할 수 있습니다. AI는 데이터 기반 통찰과 자동화 기능을 제공함으로써 변화 관리자들을 지원��니다. 다음은 AI가 변화 관리를 혁신하는 몇 가지 방법입니다:

• 개인화된 교육
  스트리밍 플랫폼이 사용자의 콘텐츠 소비 패턴을 이해하고 적합한 추천을 제공하는 것처럼, AI는 직원 개개인의 데이터(학습 스타일, 과거 성과 등)를 분석해 새 프로세스나 기술에 맞는 맞춤형 학습 경로를 제안할 수 있습니다. 이를 통해 직원들이 가장 적합하고 효과적인 교육을 받게 되어 변화의 빠른 수용과 성과 개선이 가능��니다. 델타항공(Delta Airlines)은 직원의 현재 기술과 역량을 AI 알고리즘을 통해 학습 기회와 연결하는 개념 증명을 진행 중입니다.
• 
  AI 알고리즘은 과거 데이터를 분석하여 패턴과 추세를 파악하고, 변화 시도의 잠재적 결과를 예측할 수 있습니다. 예를 들어, AI는 새로운 소프트웨어 도입이 직원 생산성에 미칠 영향을 예측하고, 변화 실행 시점과 추가 지원이 필요한 영역을 식별하는 데 도움을 줄 수 있습니다.
• 성공 측정
  AI는 변화 시도와 사용자 수용 성공 여부를 측정하는 데도 사용됩니다. 로그인 횟수, 작업 완료 시간, 사용자 피드백과 같은 주요 지표를 추적하여 직원들이 변화에 어떻게 적응하고 있는지에 대한 유용한 통찰을 제공��니다. 이를 통해 개선이 필요한 부분을 파악할 수 있습니다.

변화 관리의 미래: 인간과 AI의 파트너십

AI를 수용함으로써 변화 관리는 단순히 변화를 관리하는 것을 넘어, 변화를 선도하고 영향을 미치는 방식으로 진화할 수 있습니다. AI를 파트너로 삼아 변화 관리자들은 더 원활한 도입 과정을 보장하고, 직원들에게 힘을 실어주며, 조직 내에서 지속적인 개선 문화를 조성할 수 있습니다.

궁극적으로, AI는 변화 관리의 인간 전문성을 대체하는 것이 아닙니다. 오히려 신뢰를 구축하고, 우려를 해소하며, 공유된 목적 의식을 키우는 등 변화의 인간적 측면에 집중할 수 있도록 돕는 강력한 도구입니다. 인간과 AI의 이 파트너십이야말로 모든 산업에서 조직 변화를 실현하는 데 있어 진정한 잠재력을 열어줄 열쇠입니다.

• 원문: , , Forbes.com

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