소비자 요구와 갈수록 엄격해지는 규제로 인해 비즈니스 부문은 보다 지속가능한 미래를 만들기 위한 투자에 나서고 있습니다. 스코프 3 배출 규제의 확산으로 조직 리더는 을 추적, 보고, 저감하기 위해 연결된 데이터에서 경쟁 가치를 찾고 있습니다.

글쓴이: 수전 게일러(Susan Galer)

올해의 트렌드 예측은 목적의식에 입각한 사업기회 중심의 진보를 달성하는 데 필요한 여러 여건이 한 데 모이는 좋은 의미의 퍼펙트 스톰이 올 것으로 보입니다. 비록 애널리스트는 5백만 달러 이상의 그린워싱 과징금을 받을 회사가 10개 이상이 될 것으로 추산하지만 의미 있는 환경 영향에 대한 보다 장기적인 전망은 훨씬 밝습니다. 연구원은 2025년부터 2035년까지 기후 완화를 위해 전 세계 정치단체가 각국의 수십조 달러 규모의 투자를 지원할 것으로 예측합니다. 소비자 요구와 갈수록 엄격해지는 규제로 인해 비즈니스 부문은 보다 지속가능한 미래를 만들기 위한 투자에 나서고 있습니다. 기업 투자 우선순위를 정리해봅니다.

정확한 양질의 ESG 데이터 확보

‘‘ 표준과 규제가 조직 운영에 지배적인 영향을 주면서 비즈니스의 모든 부문에 관여합니다. 미국에서는 가 투자자를 위해 ESG 규제를 확대할 예정이며 가 전 세계 공급망을 혁신할 것으로 예상됩니다. �鶹ԭ�� 고객성공 조직의 데보라 캐플란(Deborah Kaplan)에 따르면 방대한 양의 개별 데이터를 한 데 모아 이해하는 일이 지속가능경영 준비태세가 어느 정도 수준이건 간에 모든 조직에 최대 난제라고 전합니다.

“기업은 공급망을 따라 상세하고 정밀한 데이터 투명성이 필요합니다. ESG 프레임웍과 표준의 발전에 맞춰 빨리 행동해야 합니다. 기업 전략에 부합하는 짶�속가��성 지표를 모든 업무 프로세스에 내장해야 하죠. 고객들은 많은 시간이 드는 부정확한 수작업 접근법 대신 같은 종합 운영 리포팅 솔루션을 도입하고 있습니다.데이터 가시성을 간소화해 기업이 가치사슬 전반에서 양질의 데이터로 기록, 보고, 조치하도록 하며 내장된 보증 및 감사 역량을 제공합니다.”

데보라 캐플란, �鶹ԭ�� 고객성공 조직

애널리스트는 2024년까지 조직의 30%가 ESG ���랫폼을 적용해 ESG 핵심성과지표(KPI)를 운영하고 중앙 집중화 기록 시스템을 통해 리포팅과 실시간 운영 의사결정 지원에 나설 것으로 예측합니다. 향후 3년 이내에 이들 애널리스트는 ESG 성과가 IT 장비 구매에서 3대 의사결정 요인에 들 것으로 보고 있습니다. 제안요청(RFP)의 50%는 탄소 배출량, 자재 사용, 노동 조건 등의 지표를 포함할 전망입니다.

연결된 데이터로 조직 책임경영 지원

스코프 3 배출 규제가 확산되고 계속 변경되면서 조직 리더는 기후 영향을 추적, 보고, 저감하기 위해 연결된 데이터에서 가치를 찾고 있습니다. 연구원은 환경 및 사회적 짶�속가��성에 관한 고객 기대가 전체 제품 수명주기에 적용될 것으로 전하면서 “구매자는 진심어린 의지와 성과를 입증하는 기업과 공급업체에 대해서만 구매를 진행하며 지갑으로 말할 것”이라고 예측합니다. 가트너는 조직의 67%가 정의된 환경 사회 짶�속가��성 KPI에 대해 공급망 리더에게 책임을 물을 의향이 있다고 밝혔습니다.

내년까지�� 애널리스트는 글로벌 2000대 기업의 80%가 자사의 탄소 데이터를 포착하고 정량화 가능한 지표를 써서 전사적 탄소 발자국을 보고할 것으로 예측합니다. 현재는 50% 수준입니다. 연구원은 2027년까지 10대 소비재 제조사의 50%가 “디지털 제품 여권”을 최소한 자사 제품 카테고리 중 하나에 적용할 것이라고 전합니다. 일종의 디지털 스레드에 해당하는 디지털 제품 여권은 제품의 탄소 발자국과 폐기물, 책임과 리스크 등을 추적하고 정보를 전사적으로는 물론 공급업체, 규제당국 등과 공유합니다.

짶�속가��성이 사업 성과로 이어져

지속가능한 비즈니스는 탄소 배출량 보고에서 끝나지 않습니다. 는 포춘 글로벌 200대 기업 중 5개사가 올해 짶�속가��성을 위해 출장 제한 정책을 발표할 것으로 기대합니다. 비즈니스 출장이 예전 수준으로 회복되지 않고 있다면서 “몇몇 기업은 출장 탄소 배출량 데이터를 추적해 기존 출장 정책을 재평가할 기회로 [포스트 팬데믹] 리스타트를 활용 중”이라고 밝혔습니다.

금전적인 문제도 지속가능한 비즈니스 규범을 촉진합니다. 증권거래�ѫ����(������)의 감독이 증가하면서 포레스터 애널리스트는 공개 기업들이 “짶�속가��성 목표를 회사 정책과 연계해 환경 측면에서 지속가능한 행동을 촉진하고자 할 것”이라고 밝혔습니다. 애널리스트는 2026년까지 규제 및 짶�속가��성 연계 대출이 글로벌 제조사의 60% 이상이 제품 탄소 발자국을 주요 지표로 채택해 짶�속가��성을 리포팅 너머로 운영화할 것으로 전망합니다.

지속가능한 비즈니스 모델 혁신

짶�속가��성은 비즈니스에 좋습니다. 규제 준수 리스크 완화뿐만이 아니죠.  연구원은 글로벌 규제환경을 효율적으로 헤쳐나갈 능력과 규제준수 시스템 확장 역량이 기업에 상당한 경쟁우위를 제공할 것이라고 밝힙니다. 비즈니스 리더에게 더 장기적인 사고를 촉구하면서 이들 애널리스트는 “이미 진행중인 기후 완화 기술의 집중 혁신 기간과 뒤를 이어 20년 가량의 확장성 있는 솔루션 구현과 탄소 기반 기술 교체” 후에 “카본 플립(탄소 대전환)”이 일어날 것으로 예측합니다.

한편 짶�속가��성 물결의 단기 비즈니스 성과가 풍성합니다. 내년까지�� 애널리스트는 전 세계 조직의 4분의 1이 짶�속가��성 관련 디지털 기술 투자를 2022년보다 25% 이상 늘리면서 책임있는 리더십을 보여줄 것으로 예측합니다. 향후 3년 이내에 글로벌 2천대 조직의 45%가 하고 영향 데이터를 효과적으로 보고하며 폐기물 10% 감소와 경쟁우위 강화를 지원할 전망입니다.

짶�속가��성이 탄소 배출량 추적에서 나아가 글로벌 의무과제 달성에 대한 전사적 약속으로 변모하면서 모든 종류의 조직은 보다 건강한 세상 만들기에 동참합니다. 좀 더 숨쉬기 쉽고 오래 살도록 돕는 진보라고 하겠습니다.

• 원문: , , Forbes.com

The post 2023년 짶�속가��성 트렌드: 그린워싱X, 사업성과O appeared first on �鶹ԭ�� Korea 뉴스센터.

성공하는 인재관리, 의 모습은 어떤 것일까? 거의 모든 부서의 성패는 비즈니스와 고객에게 얼마나 큰 영향을 주느냐에 달려 있다. HR 부문도 마찬가지다. 기업의 전략 목표 달성을 돕는 인재 채용, 육성, 보상, 승계계획을 클라우드로 이동한 �鶹ԭ��의 사례를 소개한다.

글쓴이: 박범순(Adam Park)

지난 2010년 “더 나은 세상을 만들고 사람들의 삶을 개선한다”는 목적을 천명한 �鶹ԭ��는 가장 혁신적인 회사를 목표로 을 추진한다. 또한 5년 내에 시장가치를 두 배로 늘리고 하는 동시에 혁신과 가치창조에 집중한다는 야심찬 목표도 세웠다.

클라우드 회사가 되면 대기업, 중소기업 할 것 없이 누구나 보다 빠른 혁신을 경제적으로 이용하도록 제공할 수 있다. 또한 유기적 성장과 전략적 인수합병을 통해 혁신 속도를 높인다. 고객과의 거래 방식, 내부 업무 프로세스, 일하는 방식을 모두 간소화한다. 나아가 새로운 현실에 맞게 인사전략과 기업문화를 바꾼다는 전략을 세운 것이다.

가장 혁신적인 클라우드 회사를 목표로

클라우드 인재관리 분야의 리더인 을 활용해 �鶹ԭ��는 가장 혁신적인 클라우드 회사로 거듭난다는 목표를 한층 앞당긴다.  인수합병 등에 따른 인사괶�리 업무의 표준화, 글로벌화가 필요했고 여러 회사에서 사용하던 HR 시스템도 통합해야 했다.

디지털 HR 변혁을 위해서는 전 임직원을 한 곳에서 관리할 수 있는 단일한 인재관리 ���랫폼이 요구되었다. 또한 직무체계와 보상, 학습, 승계, 채용관리 등을 글로벌 차원에서 일관되게 정의해야 했다. 나아가 인재의 다양성 확대도 중요한 관리항목이었다.

소셜, 모바일, 가상으로 이동하는 직무

�鶹ԭ�� 본사의 슈테판 리스(Stefan Ries) 최고인사책임자(CHRO)는 “직무가 갈수록 소셜, 모바일, 가상화하고 있다”면서 디지털 HR 변혁을 통해 �鶹ԭ��는 “HR 프로세스의 90%를 클라우드 기반의 디지털 프로세스로 전환했다”고 전한다.

디지털 HR 변혁을 통해 클라우드 솔루션이 제공하는 민첩성과 보다 빠른 혁신을 꾀할 수 있었다. �鶹ԭ��가 디지털 HR 변혁 프로그램을 “HR Goes Cloud”라고 한 이유도 여기서 찾을 수 있다. �鶹ԭ��의 인사부서는 거의 모든 HR 프로세스를 함으로써 사업 성장에 필요한 인재와 리더를 물색하는 데 집중하는 전략적인 사업의 동반자로 거듭나고 있다.

2016년 기준으로 �鶹ԭ�� 임직원의 42%가 밀레니얼 세대다. 오는 2025년까지 75% 수준으로 크게 늘어날 전망이다. 이들 인재가 활동할 수 있는 환경을 갖추고 최고의 인재를 선발해 세상을 바꾸는 혁신을 도모하는 것이 HR의 역할이다.

슈테판 리스, �鶹ԭ�� 본사 CHRO

디지털 HR 변혁의 3대 원칙

�鶹ԭ��는 디지털 HR 변혁을 위해서 복잡한 환경을 간소화해 최상의 을 제공한다는 원칙을 세웠다. 또한 HR 프로세스를 전세계에 걸쳐 표준화 한다는 원칙도 세웠다. 이는 향후 셀프 서비스와 의 토대가 된다. 나아가 고객만족을 염두에 두고 간편한 직원 경험을 창출하는 데 집중하기로 한다.

간소화, 표준화, 고객만족 등 3대 기본원칙을 통해 유기적이고 간편한 직원경험을 창출한다는 목표에 집중할 수 있었다.

슈테판 리스, �鶹ԭ�� 본사 CHRO

HR ���랫폼의 간소화(Simplification)

일례로 육성(학습) 의 단일화를 들 수 있다. 언제 어디서나 모바일로 액세스 할 수 있는 단일한 육성 ���랫폼을 통해 �鶹ԭ��의 임직원은 원하는 교육과정 수강이 가능하다. 지난 2016년 한 해 동안 총 130만 건의 강의를 들었고 모두 모바일 기기를 통해 이용이 가능했다.

간소화 이전에는 60여 종의 학습관리시스템(LMS)과 5만 여 건의 학습 자산을 운영 중이었다. 이러한 복잡성 때문에 유용한 자산을 찾기도 어렵고 교육 이수 내역도 추적 관리가 힘들었다.

이제는 언제 어디서나 학습과 협업이 가능한 환경을 통해 강력한 학습 문화를 조성하고 상시 육성 환경을 만들었다. 단일 학습 ���랫폼 도입 후 모든 인재의 육성과 계발 속도가 빨라지고, 개인화 된 주문형 학습을 이용하고 있다.

HR 프로세스의 표준화(Standardization)

디지털 HR 변혁 프로그램을 통해 �鶹ԭ��의 인사부서는 일상 운영 업무의 효율화보다는 임직원에게 자문 서비스를 제공하는 전략적인 역할을 확대하고자 했다. 이를 위해서는 HR 업무 프로세스의 표준화가 선행되어야 한다.

전세계적으로 �鶹ԭ��의 인사부서는 “매일 1,400건의 서비스 요청과 1만 건의 정보 요청을 받는다”고 슈테판 리스 CHRO는 밝힌다. 이러한 업무를 표준화, 자동화 해야만 HR 부서의 전략적인 인재관리, 리더 육성, 자문 서비스가 가능해 진다.

대표적인 예로, 인사 업무 표준화 덕분에 과거에는 9주가 걸리던 연간 보상 계획 기간이 이제는 3주로 대폭(6주) 단축되었다. 표준화, 자동화를 통해 매일 처리해야 하는 1,400건의 서비스와 1만 건의 정보 요청을 이제는 직원이 셀프 서비스로 해결한다. 그것도 모바일 기기를 통해 시간과 공간의 제약 없이 이용할 수 있다.

HR 직원경험의 고객만족(Customer Satisfaction)

직원 만족을 높이기 위해 디지털 HR 변혁 프로그램인 “HR Goes Cloud”는 직원경험에 초점을 둔 모델을 적용했다. 사람을 중심에 두는 디자인씽킹 세션을 통해 직원의 숨은 니즈를 찾고 직원경험을 완성하는 빠른 프로토타입(시제품) 만들기와 검증 과정을 수백 차례 반복했다.

이를 통해 HR 프로세스를 간소화, 표준화, 자동화하고 인사부서는 분석 기반의 전략적인 컨설팅 형태의 HR 서비스를 제공하고 있다. 또한 직원의 기여도에 따라 보다 효과적인 보상을 받는 ‘종합보상 프로그램(total rewards program)’도 개발했다.

셀프서비스와 HR 부서의 카운셀링 등으로 긍정적인 직원 경험이 가능해졌고, 직원들의 만족도 역시 상승했다. 특히 신규 채용 직원들의 경우 인사 서비스에 대한 만족도가 10점 만점에 9점을 기록할 정도로 높다. �鶹ԭ��의 인사부서는 이제 사업의 전략적 동반자로 재탄생 한다는 목표에 한층 가까이 다가서고 있다.

HR Goes Cloud 프로그램의 주요 성과

최근 EY 연구 결과 인사팀과 재경팀 간의 협업 수준이 높은 기업일수록 현금흐름, 직원몰입, 생산성 등의 고른 증가를 경험한다고 한다. �鶹ԭ��에서는 HR과 재경팀이 조직 설계, 인력 계획, 보상 계획 설계, 조직 및 재무 계층구조 동기화 등의 방면에서 오랫동안 협력해 왔다.

HR과 재무 부문의 디지털 변혁

이 두 부서 간의 협업이 진정한 효과를 내려면 올바른 기술을 적용해야 한다. 출범 초기부터 디지털 HR 변혁 프로그램은 HR과 재경팀의 통합을 로드맵의 일부에 포함시켰다.

재경 부문과 HR 부문 간의 비즈니스 파트너십이 있어야 비로소 최적의 전략을 수립하고 제대로 실행에 옮길 수 있다.

조엘 번스타인(Joel Bernstien) �鶹ԭ�� 본사 최고재무책임자(CFO)

HR 부문의 디지털 변혁과 맞물려 재경팀 역시 로 이관해 회사 전략을 지원하는 데 필요한 민첩성을 제공하고 있다. 이 차세대 디지털 재무관리 솔루션을 적용한 후 �鶹ԭ��는 HR과 재무 부문 간의 프로세스 조율을 진행했다.

두 부문에 대한 조율은 (1) 데이터 일관성, (2) 사용자 경험, (3) 인텔리전트 서비스 시나리오, (4) 분석 시나리오 등 네 가지 측면에서 수행했다.

1. 데이터 일관성 확보 – HR과 재무 솔루션 간의 데이터를 을 이용해 조율하고 있다.

2. 사용자 경험 통일 – �鶹ԭ�� Fiori 사용자 경험을 이용해 HR과 재무 솔루션 전반에 걸쳐 모든 역할에 대해 통일된 경험을 제공한다.

3. 지능형 서비스 시나리오 적용 – 상황에 맞는 서비스를 추천하는 인텔리전트 서비스를 이용해 HR과 재무 솔루션 전반에 걸친 스마트한 프로세스 자동화를 추진 중이다.

4. 분석 시나리오 적용 – �鶹ԭ�� 디지털 보드룸(�鶹ԭ�� Digital Boardroom)을 이용해 HR과 재무 데이터를 토대로 실시간으로 사업을 운영하고 있다.

직원 경험의 완성

현재 �鶹ԭ��는 HR 프로세스의 90%를 클라우드 상에서 운영 중이다. HR 디지털 변혁을 통해 종단간(엔드투엔드) 프로세스 통합을 제공하고 모든 HR 프로세스에 대해 완성된 사용자 경험을 제공하고 있다. 직원이 바로 기업 운영의 중심이기 때문이다.

직원 경험의 완성에 초점을 둔 디지털 HR 변혁 프로그램 덕분에 직원몰입도가 3%p 증가해 2016년에는 85%를 기록했다. 직원 몰입 증대를 위한 모든 활동을 통해 이직률을 낮춰 93.7%라는 높은 직원 유지율을 보였다. 또한 직원과 매니저 모두 HR 선진사례를 중심으로 한 표준화를 통해 행정 업무를 33% 줄이는 효과를 누리고 있다.

지난 해 �鶹ԭ��는 전세계적으로 일하고 싶은 직장에 뽑혀 281개의 상을 수상한 바 있다.

향후 계획

세계 수준의 경험을 제공하는 여정은 계속된다. 디지털 변혁을 통해 HR은 업무 효율화와 업무 단계별 조율에서 벗어나 진정으로 변혁을 설계하고 완벽한 직원 경험을 선도하고 있다. 계속해서 �鶹ԭ��는 인재가 빛을 발하는 최고의 공간이자 최고의 기업으로 자리하기 위해 최선을 다한다.

클라우드로 가는 여정의 완성 – 남은 모든 HR 프로세스를 클라우드로 옮기고 HR 및 재무 사용자 경험을 완성할 계획이다. 나아가 �鶹ԭ�� SuccessFactors와 이 제공하는 분기별 혁신을 수시로 활용한다.

모든 업무 프로세스의 간소화 및 혁신 – 인텔리전트 서비스를 통해 과 을 활용해 공유 서비스에 대한 니즈를 줄이고 차세대 대화형 앱을 구축한다. 직원은 음성(목소리)과 챗봇(chatbot)을 이용해 거의 모든 업무를 완수할 수 있게 된다. 또한 상시 성과관리를 통해 연례 성과리뷰 프로세스를 간소화한다.

그 밖에도 인재 전쟁에서 승리하기 위해 개인화 되고 투명한 최상의 채용 후보자 경험을 제공하고 직원에게 커리어 계획에 필요한 육성 프로그램을 제안할 계획이다. 아울러 편견 없는 비즈니스를 통한 다양성 및 포용 확대를 위해 오늘날 인력과 고객에게 필요한 혁신을 제공할 방침이다.

관련 사이트

The post �鶹ԭ��의 디지털 HR 변혁 – HR Goes Cloud appeared first on �鶹ԭ�� Korea 뉴스센터.