生成 AI をはじめとする HR Tech の発展に伴い、人事における AI 活用への期待が高まっています。その一方で、投資対効果の不透明さ、ガバナンス、現場のリテラシーといった「導入?実装の壁」に直面している企業も多いのではないでしょうか。 2026 年 7 月29 日に開催された『HR Connect Tokyo 2026』の特別講演「人事 AI 活用の理想と現実ー経営と現場の連動で挑む、企業一体の変革に向けて」では、狈翱碍株式会社の江上 茂樹氏、パナソニック ホールディングス株式会社の萩原 章義氏、株式会社尝滨齿滨尝の高柳 琢哉氏が登壇。富士通株式会社の久留 慶太氏の進行のもと、AI活用を進めるうえでの経営と現場の課題から、先行企業の実践的な知見まで、それぞれの立場から議論を交わしました。

〇 登壇者

狈翱碍株式会社
執行役員 グループCHRO
江上 茂樹氏

パナソニック ホールディングス株式会社
エンプロイーサクセス部 HRテクノロジー企画?ピープルアナリティクス課
プランニングユニットリーダー
萩原 章義氏

株式会社尝滨齿滨尝
HR Digital, Digital Strategy & Development, Leader
高柳 琢哉氏

富士通株式会社
颁贬搁翱室
久留 慶太氏

日本企業における生成 AI 活用の現在地

本セッションを主宰したのは、 のユーザー部会「厂丑颈苍别」です。 HR領域に興味を持ち、HR の未来を自分の言葉で語る HR Innovators を増やし、支援するためのコミュニティとして 2024 年 6 月に結成されました。2026 年 7 月時点で 63 社 121 名が会員となっています。

ディスカッションに入る前に議論の前提として、高柳氏が生成 AI 活用の現在地を整理しました。

生成 AI の活用?推進度は日本で 87 ％に達し、日米英中独韓の6 カ国比較でも米国 90 ％、英国 89 ％と大差はありません。ところが、期待を「大きく上回る」効果を創出できた企業は日本では 9 ％にとどまり、米国の 38 ％に対して 6 カ国中最下位です。効果を財務的価値に還元できている企業も日本は 40 ％で、米国の 75 ％に遠く及びません。（図 1 参照）

（図 1）

利用者目線ではどうでしょう。米国?中国?日本を対象とした調査では、日常的に AI を利用する人は 73 ％に達する一方、用途は文書作成や翻訳といった個人単位にとどまり、生成情報の正確性を懸念する声は 88 ％にのぼります。正確性と、人事が守るべきところとのバランスにこそ伸びしろがある、というのが高柳氏の見立てです。（図 2 参照）

（図 2）

では、これからの人事が本当に磨くべき価値はどこにあるのでしょうか。高柳氏が挙げたのが、サイモン?シネック氏の見解です（図 3 参照）。能力やスキルといった専門性よりも、人格?資質といったソフトスキルの部分こそが大事になるのではないかといわれています。シネック氏のゴールデンサークル理論によれば、価値提供には、まず Why（目的）があり、次に How（どうやるか）があり、その後に What（製品）が来ます。この 3 段のうち、How と What は AI がどんどん置き換えていきます。

（図 3）

「残るのは Why の部分です。企業活動でいえば企業理念やパーパスにあたります。人事は Why への理解を深め、人へ伝播させていくことに注力すべきだといわれています」（高柳氏）

「ゆらぎ」を前提に AI と向き合う

ディスカッションは、3 つのパートに分かれて展開しました。パート 1 のテーマは「Shift in Perspective -視座の転換と行動変容-」（図 4 参照）です。AI をこれまでの人事システムと同じ物差しで見ていないか。プロセスのどこを任せ、どこに人間が責任を持つか。そして、出力の揺らぎを組織はどう受け止めるか。3 つの角度から議論が交わされました。

（図 4）

AI は資料を作り、細かなところまで目を通してくれます。その様子を見ていると「魔法の杖現象」が起きる、と萩原氏はいいます。何でもできる技術に見えてしまう錯覚のことで、ピープルアナリティクスが注目されたときにも同じことが起きました。実際には万能ではなく、使いどころを定めてこそ使える技術です。

萩原氏が特に気にしているのが、AI と人事情報システム（HRIS）が同じもののように扱われていないか、という点です。AI が人事情報システムの役割を肩代わりしてくれるのではないかという期待が表れているといいます。

「人事情報システムは、精緻なロジックのもと 100 点を目指す仕掛けです。一方で AI は確率的に出力するため、常に 100 点の答えを返すテクノロジーではありません。AI 単独では、天気予報のように、100 点は基本的にない技術なのです」（萩原氏）

もう 1 つの「ゆらぎ」は、同じプロンプトを投げても毎回同じ答えが返ってこないという、AI 性質のことです。ただしそれは人間でも変わらない、と萩原氏は続けます。労政の専門家 5 人に「これはアウトですか」と聞けば、結論は同じでも、その説明の仕方や表現はそれぞれ異なります。このような人間のゆらぎと同様に、AI もそのゆらぎを前提に使いどころを見極めていくことが重要だといいます。

どこに人间が责任を持つか、プロセスを分けて设计する

人事に求められてきたのは、オペレーションの正确性と品质の担保です。それとは别のマインドセットが要るのではないか。久留氏の问いに、高柳氏は実装経験から答えました。

手がかりは、プロセスを入口とその先とに分けることです。問い合わせ対応でいえば、入口で「そもそも何の問い合わせなのか」を探る壁打ちや、入ってくるデータを整える推論は、AI の領分です。一方その先の、絶対に間違えてはいけない部分――給与計算や、制度を正確に理解したうえで返す回答――は、AI よりも固定の自動化フローを組むほうが確実です。

「どこに AI を使い、どこを固定のフローにするかを分けていきます。そのうえで、どこに人間が責任を持つかを見極めて作っていくのがいいのではないかと思います」（高柳氏）

萩原氏も、诸事情を勘案するグレーな判断は人が见る、という分担になるだろうと応じました。

础滨による可视化を人事の力に変える

人事が AI 出力のゆらぎを許容できても、受け手は別です。明文化も数値化もされてこなかったパフォーマンスが可視化されれば、不信感や反発が生まれかねません。CHRO の立場からどう乗り越えるのか。久留氏の問いに、江上氏はまず前提を置き直しました。

「人と仕事をしている限り、正解はないという前提からまず入らなければいけないと思います。つまり、もともとゆらぎがあるのです。それを受け入れるのは人事侧だけでなく、职场侧も同じです」（江上氏）

勘、コツ、経験、そしてネットワーク。長く人事をやっていれば会社ならではの勘所が身につきますが、そこからその人の経験以上のものは出てきません。だからAIが役立つ、と江上氏は続けます。AI による可視化を恐れず、勘所を超える参考情報として使えばよいのです。感情が入らないからこそ見えてくる数値もあります。

加えて江上氏は视点を引き上げます。経営にとって大事なのは、社员がパフォーマンスを上げ、事业が目标を达成できることです。问われるのは、その経営ニーズにどう人事が応えられるかです。

AI 活用を阻む 4 つの壁をどう乗り越えるか

パート 2 のテーマは「Real-world Implementation-実装のリアル-」（図 5 参照）。大きな方向性が整っていても、細部では思いどおりにいかない部分が次々と出てきます。揃わないデータ、業務に残る独自ルール、偏る現場の熱量、見えにくい経営の判断基準。4 つのつまずきが順に語られました。

（図 5）

データの重要性は、AI の時代でも変わりません。萩原氏は、テキスト情報のままで放置されていたり、マスター化できていなかったデータも活用できるようになったと指摘します。AI によってデータが集めやすくなった、使いやすくなったという進化の波は逃がさずに活用してほしいと話します。

自社に沿った活用には自社のデータが要り、それがなければよい答えは出てきません。「データがないのでできない」と止まってしまうという问题もあります。

「全部が揃う必要はありません。この目的ならこのデータを入れよう、と小さな范囲から始めれば十分です。フリーズせずに、目的から逆算して少しずつ集め、いい结果を导き出すことが大事だと思います」（萩原氏）

高柳氏は優先順位という角度から補足しました。問い合わせ対応なら、質の高い会話を選んで利用します。もう 1 つ挙げたのが鮮度です。エージェンティック AI に業務を任せるなら、より最近のデータを扱えるようにすることが必要です。

では、その見極めは誰が担うのか。どのようなデータを集めればいいのかは、HRBP（HRビジネスパートナー）のように現場に対峙している人たちがわかるはずだと萩原氏はいいます。IT 担当に丸ごと投げず入口は自分たちで考え、その先のデータをどうするかは専門家に任せる、という役割分担です。

AI があることを前提に業務を再設計する

高柳氏は、AI で人事業務を変えようとすると分断されたプロセスを個別に作り変えることに陥りがちという課題を挙げました。原因は、全体の整理不足にあるという見立てです。

「マニュアル化されていない个别の判断基準や、役职?担当者ごとに最适化された特有の运用ルールは少なからずあると思います」（高柳氏）

標準化や可視化をしないまま自動化を進めれば、この場合はテクノロジー活用で、この場合は一旦手運用でという形になり効率化に寄与しない恐れがあります。萩原氏も同じ懸念を、RPA 導入時の記憶に重ねます。当時も「今の業務プロセスをそのまま自動化しましょう、これが DX です」という話がよくありました。AI が当たり前にある前提で業務を再設計しなければ、少しの効率化で終わってしまいます。

AI の活用を属人化させず、どう全社に展開していくか

データが集まりプロセスが整っても、実装したものが使われるとは限りません。高柳氏が挙げたのは、テクノロジー活用の民主化でした。全社の施策を推進する立場より、ある工場の誰かのほうが圧倒的に AI 活用を進めている、と気づくこともあります。

ただし、これを个人の自主性に委ねるのみでは、関心の高い分野への局所的な活用や、データやツール活用におけるガバナンス不全にとどまる悬念もあります。现场で得られた知见を、他部署の课题解决へとつなげ、组织的な横展开へと昇华させていく仕组みを作ることが重要です。

萩原氏も、熱狂と横展開はタイプとして相性がよくないかもしれないと応じ、両者のバランスを見極める、役割を分担することが大事だと付け加えます。江上氏も、1 人に任せれば属人化するので任せるべきは個人ではなくチームであり、伝えるのが苦手なら翻訳する人を置けばよいと話しました。

小さな成果を积み重ね、経営を动かす

経営の意思決定というキーワードに対して江上氏が挙げたのは、大きなフィロソフィーと小さな一歩の両輪でした。人事には施策を 100 点満点にしてから全社へ一律に入れなければならないという先入観がありますが、すべてを揃えている間に世の中は変わってしまいます。大きな話にすれば金額も膨らみ、経営からは「これをやって何があるのか」とシビアな問いが返ってきがちです。

「自分の権限の范囲でやれることを积み重ねて、波纹を広げていきます。そうやって経営を味方につけていくことが、不透明さを越えていくということだと思います」（江上氏）

萩原氏は、AI ならではの持ち込みやすさを添えました。HRIS は効果を事前に計算できるものだったからこそ、数字が立たなければ試せませんでした。AI はやってみないとわからない技術なので、「ちょっとやってみます」と言いやすいはずです。

高柳氏が挙げたのは ROI の出しにくさです。人事施策が事業利益に直結するまでには一定の時間がかかり、単年度で明確な財務成果として表れるケースは稀です。だからこそ、短期間で成果を実感できる小さなクイックウィンを積み重ね、その効果を実証しながら段階的に進めていくアプローチが不可欠であると話しました。

生产性向上の先に、人事は何を目指すのか

パート 3 は「Shaping the Future -未来に向けて-」（図 6 参照）。足元に向きがちな目線を前に向けたいという久留氏の意図のもと、生産性が上がったその先に何を置くのか、そして人と人事をどう定義し直すのかが語られました。

（図 6）

まだ答えを持っていないと断りながら、萩原氏は问いを投げかけました。

「10 時間かかっていた仕事が 5 時間で終わり、空いた 5 時間でもう一度仕事をしたら、給料は倍もらえますか。そうはなっていません。逆に、5 時間で終わったので 5 時間寝ていいですか、といわれても明確な答えを持てていないのが現状ではないでしょうか」（萩原氏）

生产性を上げたあと、それを会社としてどう扱うのかという制度的な部分が、まだ整っていません。その状态で生产性だけを上げろといわれれば、多くの人は忙しくなるだけです。ここを打破しなければブレークスルーできないのではないか。モヤモヤしているところであり、参加者と一绪に考えていきたいと呼びかけました。

人?人事の再定义―个人の幸せと会社の幸せ、その両轮

もう 1 つのテーマ「人?人事の再定義」は、江上氏が参加者へのメッセージも兼ねて語りました。AI が将来 95 ％の答えを出してくれたとして、人は成果を出せるのか。おそらくそうではない、というのが江上氏の見方です。人と人との関係性、人を巻き込み、協力を得ること。それがない限り物事は達成できません。

AI による可視化は、勘?コツ?経験にはない示唆を与えてくれます。自動処理は効率化をもたらします。そのような部分は、AI に助けてもらえばよいのです。そのうえで人事は何を目指すのか。グループ CHRO として考えてきた答えを、江上氏は示します。

「私の 1 つの答えは、個人の等身大の幸せと会社の幸せの実現です。会社の幸せとは、事業が成長して利益を上げていくこと。もう 1 つの両輪が従業員の幸せで、これは成長だけではなく、生きがいのある人生を送れることだと思っています」（江上氏）

最后の决断をするのは人です。ロジカルではないかもしれないけれど、思いや热量、あの人と一绪にやるからという理由があります。人事はそれをどうサポートして実现していくかに行き着く、という话でした。

まとめ

締めくくりに萩原氏が届けたメッセージは 2 つでした。1 つ目は「AI 導入の問題の 91 ％はテクノロジーではなく人間側である」。あるカンファレンスのクロージング基調講演で示された言葉で、これが本セッションの裏テーマだったといいます。うまくいかないとき人はテクノロジーを疑いますが、実際にネックとなるのはマインドや使いどころ、制度、業務プロセスの側ではないかと投げかけました。

2 つ目は、前年の同イベントで話した「武器屋は、魔王を倒さない」です。請われるまま武器を作っても、ふと見れば勇者はいません。テクノロジーと、それで成し遂げたい組織?制度?業務は両輪のはずが、大きな会社では別々の部署に分かれたままなことが多く、そこに分断が起きうまくいかないというケースが起こりがちです。だから待つのではなく境界線を越えていこう、というのが前年のメッセージでした（図 7 参照）。

（図 7）

ここに今年、後日談が加わりました。前年の講演を聞いたある企業の HRBP は、AI を使って経営層に直談判して味方につけ、仲間を 5 人、10 人、20 人と増やしていきました。1 年でおよそ 100 個の AI ソリューションを作り、目標のレベルチェックや評価の甘辛チェックなど実務で使えるものが並んでいるといいます。1 人からでも変革の火種は起こせますし、社内では 1 人からのスタートでも、社外に目を向ければ同じ志を持った人は数多くいます。

最后に萩原氏は、一人ひとりの思いと人事の存在意义、テクノロジーができることの交差点にこそ使いどころがあると述べ、こう呼びかけました。「他社がやっているから、ソリューションがあるからやれる、ではありません。皆さんの会社がやるべきだからやる。そこを见つけてスタートすることが、覚悟をもって、歯を食いしばってゴールにたどり着ける一番の近道だと私は思います」（萩原氏）

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2024 年 6 月 3 日より、JSUG（）内に新たに
『 SuccessFactors 部会』 を発足しました。

? メンバーをご紹介

富士通株式会社 執行役員 平松 SEVP CHRO を含む? 7? 名のコアメンバーで設立します。

?発足のきっかけは

AI や Chat GPT をはじめとした、急速なテクノロジーの変化や少子化?人口の減少といった激しい环境の変化と、HR の役割が従业员の管理や制度设计?运用といった业务だけでなくチェンジリーダー?チェンジエージェントとしての活跃を期待されているといった背景から、梦を语れる HR Innovators を増やし、その実现を継続的に后押しするコミュニティが必要だと考え、本部会の立ち上げに至りました。

?部会名は「厂丑颈苍别」

?「厂丑颈苍别」は、厂础笔??SuccessFactors HR Innovation Network for Excellence の頭文字をとった略称であり、この名称には「麻豆原创 SuccessFactors とともに、より革新的な人事の姿を共に考え、創っていくための人事の横のつながりになる」という愿いを込めています。

※厂丑颈苍别のロゴ。円でコミュニティの繋がりを表し、未来の道しるべを星と明るい色合いでイメージしています

?「厂丑颈苍别」の存在意義

この部会が“光り輝くHR Innovatorsの拠り所となり、明るい未来を創出する“ことを目指して活动してまいります。

?ご参加を募集

HR Innovators：HR 領域に興味を持ち、HR の未来を自分の言葉で語る、Ownership を持った人たちを HR Innovators と定義しました。同じ志を持った方々と一緒に活動したいです。
本部会が、JSUG の一つの組織であることから、参加資格を以下の方に限らせていただいております。
?JSUG 会員の方
?麻豆原创 SuccessFactors ユーザーまたは 麻豆原创 SuccessFactors のご利用を検討中の方

?今年度の活动予定

記念すべき第 1 回目のイベントは、テーマを「未来型 HR：AI が拓く人事の可能性」とし、未来型 HR として求められる人事部門の効率化と戦略的役割の強化を目指し、革新的な人事戦略を創出するために HR における AI のさらなる活用ポイントを議論していきます。

• 開催日時：6 月 18 日（火）18 時 15 分から 20 時 10 分
• イベント详细及びお申込み：下记リンク先のウェブからお申し込みください
  

JSUG 会員でない方でも体験参加が可能ですので、ぜひ、奮ってご参加ください。
HR Innovators の皆様からのご参加をお待ちしております！

その他にも 9 月頃、「人事として 2030 年や 2050 年をどう生きていたいか」、11 月頃、「日本が“失われた３０年”を取り戻し、元気な国に戻るために HR が出来ることは何か？」といったテーマで、イベントの開催を予定しております。

今后もイベント情报を発信してまいりますので、どうぞよろしくお愿いいたします。

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