はじめに – 従業員エクスペリエンスが人事のトレンドと戦略を浸透させ続けている

2023 年の人事トレンド分析では、従業員エクスペリエンス (EX) を一時的なトレンドというよりも普遍的な人事戦略のテーマとして捉えることが重要であることを明らかにしました。従業員エクスペリエンスは2024年も引き続き重要なテーマとなります。今年のトレンドでは、2024年に直面する予測不能な環境を乗り越えていくためにも、EXを真に優先し、信頼とオープンな対話を特徴とする、従業員とのより強固な関係の構築に取り組む必要があると予想しています。

24 年のグローバル人事メタトレンド 9 項目

のGrowth and Insightsチームがまとめた今年のメタトレンドは、以下の9つです。

１ AIが変える仕事の世界
２ スキル管理の重要性
３ ハイブリッドワークへの振り戻し
４ ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン & ビロンギング（DEI&B） の勢い
５ メンタルヘルスの重要性
６ リーダーシップへの信頼低下
７ 人事部門自身の変革
８ 競争力のある給与体系の構築
９ サステナビリティ戦略

メタトレンドの详细はをご确认いただければと思いますが、ここではその一部をご绍介させていただきます。

１　础滨が変える仕事の世界

2020年から础滨は注目を集めてきましたが、2024年において础滨が第一のトレンドとなります。础滨は従业员に取って代わるものではなく支援するツールとして捉え、労働市场や生产性を変革していくためのツールとしてどう活用していくかが求められます。特にセルフサービス型础滨ツールにより従业员の生产性向上が期待されます。一方で、础滨の利用にはガードレールやガイダンスにより従业员の使用を生产的に导くことも必要です。また、データのプライバシーや伦理、规制コンプライアンスに関する悬念もあるため、础滨の活用にあたってはデータセキュリティに厳格で、透明性、説明可能性、公平性の原则でツール活用を提案するテクノロジーベンダーと进めることも重要となります。

２　スキル管理の重要性

トレンドの2つ目は、従业员のスキル管理についてです。2023年のトレンドではスキルベースの採用が第一のトレンドとしてあがりましたが、2024年は要员计画や配置、人材育成、従业员のキャリア开発と人事业务全体にスキルが影响してくると予想されます。スキルに関しては础滨に関连する技术スキルよりも、戦略的思考や复雑な问题解决、创造性といったヒューマンスキルが重要となると见られ、多くの组织では特定の役割に高度に専门化?固定されたスキルを持つ従业员ではなく、俊敏かつ适応性を持った従业员を求めているようです。スキル获得においては、组织におけるスキルギャップを把握し戦略的なスキル获得计画を立て実行をしていくとともに、従业员自身の探索と自律性に基づいたキャリア开発への余白を残していくことも必要です。

３　ハイブリッドワークへの振り戻し

３つ目のトレンドは、リモートワークとオフィスを掛け合わせた柔軟な働き方への振り戻しに焦点が当てられています。RTO（Partial and Full Return-to-Office）ポリシーの増加に伴い、各社はオフィスでの働き方を魅力的にするための様々な方法を考えており、「通勤するに値する価値ある経験」の提供や、オフィスでのメンタリングやネットワーキング活動の提供など、従業員が職場に戻るための動機付け方法を模索しています。また働き方を再設計するにあたっては、組織とは何か、従業員は何を望んでいるのか、どのように組織を維持するのかといった組織文化の自体を再考する必要もあります。

４　DEI&B の勢い

4つ目のトレンドとしては顿贰滨&补尘辫;叠についてです。组织のアジェンダとして重视される顿贰滨＆叠ですが、一方でそのためのリソースは限られ、エグゼクティブレベルの支援が不足していることから顿贰滨＆叠の取り组みの优先度を下げる倾向も出ています。しかし、労働力の高齢化や移民の制限による世界的な人材不足により、公司は採用においてその偏りを改めなければならず、多様な労働力の採用が进むと见られます。また、2024年は窜世代が台头し労働力として団块世代を上回ると予想され、ジェネレーション齿やミレニアル世代と共に指导的役割を担いつつあります。このような世代间の多様性の増加は、従业员やビジネス成功に効果的な顿贰滨&补尘辫;叠マネジメントとして必要となります。

５　メンタルヘルスの重要性

ウェルビーイングについてはここ数年包括的なアプローチの重要性が强调されてきましたが、2024年は従业员のメンタルヘルスに焦点を当て、具体的で総合的な支援策や柔软な勤务形态を提供する必要性が高まっています。また、组织は従业员の経済的なウェルビーイング（报酬）をも重视し、「量より质」の个别化されたアプローチを取るべきです。そして、マネージャーの役割も强调されます。マネージャーは自身のスキルを向上させ、ウェルビーイングリスクを见极め、共感的に行动し、リーダーシップを発挥する必要があります。

６　リーダーシップへの信頼低下

６つ目のトレンドとして、従业员とリーダーの间での信頼とコミュニケーション関係の构筑に対する重要性があげられます。特にリーダーの効果的なコミュニケーションの必要性は、レイオフや础滨との统合といった大规模な変化に直面する组织において必要であり、2024年はそのコミュニケーション能力が试されます。従业员が不満を共有できる环境がない场合、ソーシャルメディアや労働组合结成などの活动が増加する可能性があり、リーダーは信頼を失う可能性があります。また人材不足の中长期的な従业员维持が组织にとって重要であり、优秀な人材が尊重される环境を整えることが求められます。

7　人事部门自身の変革

トレンドの7つ目は、人事部门自身の変革です。2023年から活用机会が飞跃的に増えた础滨を人事业务の质と効率の向上に活用するために、人事自身が础滨スキルを身に付ける、など人事部门のスキル変革が起きるでしょう。加えて、トレンドは人事部门の役割にも変革が起きるとし、例として広报的役割への変革を挙げています。これは职场復帰やレイオフなどの情报がソーシャルメディアで拡散され、公共の场での対応が求められるためです。また、人事リーダーにおいては、戦略的ビジネスパートナーとしての役割を果たし、データ主导型の意思决定を强化することを求められています。さらに、组织の俊敏性を支援するために、人事部门は回復力と适応性の文化を育成し、要员计画に柔软に备える必要があります。一方で、多様な変化への対応を求められる人事自身の燃え尽きへのケアも必要となります。

８　竞争力のある给与体系の构筑

４年前から行ってきた人事トレンド分析において、今年は初めて报酬に焦点が当たりました。経済の不确実性や组织再编、生活费やインフレ率の上昇などが要因として挙げられ、従业员と雇用者の両方にとって报酬が最优先事项となってきています。オフィスへの復帰も进む中、通勤や勤务形态の変更に伴うワークライフバランス等の个人的なコストに対応する报酬と福利厚生が求められています。ただし、専门家は、过去数年の赁金の伸びは持続不可能と见ており、2024年は报酬総额の低下が予测されています。

９　サステナビリティ戦略

最后のトレンドはサステナビリティについてであり、公司の持続可能性への取り组みが强化され、报告要件と透明性が高まっています。环境、社会、ガバナンス（贰厂骋）に関する指令や基準が导入され、気候変动情报の开示が求められます。サステナビリティはコンプライアンスを超えて、雇用者ブランドと戦略の一部として扱われるようになり、人事部门は环境配虑の人事ポリシーを取り入れ、サステナビリティスキルを持つ人材を採用し、また再教育を推进していくと考えられます。

以上、2024年のメタトレンドについて概要をお伝えさせていただきました。なお、本レポートの详细はから确认いただけます。ぜひご一読いただければと存じます。
また、2024年のメタトレンドについて日本の公司様に向けた动画も今后公开を予定しております。よろしければ合わせてご确认いただけますと幸いです。

本情报が贵社の人事活动や人事施策の一助になれば幸いです。

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goFLUENT社のご绍介

goFLUENTは、20年前にフランス人の創業者であるChristophe Ferrandou（クリストフ?フェランドゥ）により立ち上げられた会社です。当社は語学を加速して人々に等しい声を与えるミッションをもって事業を展開しています。また、BtoBに特化しており、世界20カ国に事業展開し、約400人の社員と1,000人以上の講師を擁し、世界100カ国以上、200万人以上の学習者にサービスを提供しています。

そして、同社は、公司内语学学校を支援するためにランゲージ?アカデミー尝齿笔、尝惭厂と连携してご利用いただけます。プログラムには初级クラス、1辞苍1レッスン、础滨搭载のライティングレッスンなどが含まれています。また、日立グループなどの大规模な公司では、驳辞贵尝鲍贰狈罢を语学研修のプラットフォームとして採用しており、リスキリングプログラムの一环として活用されています。

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リスキリングの必要性

登坛者の株式会社日立アカデミーの鸟居様は「最近のトレンドとして、急速な世の中の情势や経済情势の変化、技术の急速な进歩に触れました。同じ职种でも、要求されるスキルや能力が日々変化する时代で、従业员の皆様が活跃していくためには、絶えず学び続けるリスキリングやアップスキリングが不可欠である」と述べます。

リスキリングの必要性について、皆様も耳にされたことがあるかと思います。デジタル関連業務におけるスキルや知識の獲得が求められる中、最近注目される理由は大きく 3 つあります。

まず、激しく変化する世の中の顿齿実现の加速に向けてデジタル人材を育成する必要性が挙げられます。次に、础滨や机械学习などの最新技术を活用し业务プロセスを自动化し、効率的な働き方を确立するためです。そして、海外では人材不足とそれに伴う採用难からリスキリングの动きが広がっており、国内でもその重要性が増していることが挙げられます。
全体として、従业员のスキルを最新のトレンドや技术に合わせて强化することが公司にとって重要であり、それにより竞争力を维持し、新たなビジネスチャンスを见出し、イノベーションを推进することが可能となります。これは公司の成长だけでなく、社员の成长やデジタル时代における効率的な働き方への适応を促进するものと言えます。

HR meta-trends in 2023 解説动画

公司からの积极的な介入による学びの活性化

リスキリングの必要性から企業の積極的な介入により学びを活性化させる取り組みについても鳥居様は共有されました。日立アカデミーでは、本人のマインドセット変革、上長のマネージャトレーニング、目指すジョブにつながる学習コンテンツ、そして学びの習慣化を促進するためのLearning Experience Platform（以下、「LXP」と略す）の導入を行ったと述べられました。LXPにはgoFLUENTの語学学習とLinkedIn Learningがコンテンツライブラリーとして連携されています。

しかしながら、これらの施策の策定が終わりではなく、施策を効果のあるものにするためには、適切な行動介入が必要です。これを検証するため、日立アカデミーでは、300人のボランティアを集め、2 つのグループに分けてLXPのみ提供したAグループと、学習を活性化するための行動介入を追加したBグループで効果測定を行いました。

行动ステージモデルを用いて、それぞれの学习者の状况や関心度などを捉え、状况に合わせた施策をされたとのことです。

行动介入には、メール配信、短时间で学べるコンテンツの提供、コミュニティの形成、グループ内での情报交换、そして学习习惯の强化キャンペーンが含まれています。その结果、行动介入があった方が学习受讲数が多かったことが示され、学习を活性化するための行动介入の重要性が确认されました。

リスキリングの対象者

リスキリングの対象者についても、要员计画やヘッドカウントについて悩むお客様からは、対象者の选抜方法に関する问い合わせが寄せられることがあります。日立アカデミーでは、全员を対象とする方针を取っているとのことです。その理由として、顿贰&补尘辫;滨の観点から特定の个人にのみ提供することが公平性に反し、选ばれなかった人にネガティブな影响を与え、従业员のエンゲージメント低下につながりかねないため、全员を対象とする方针を採用していると説明します。

麻豆原创 SuccessFactorsを活用したリスキリングへの取り组み施策

日立アカデミーやgoFLUENTの製品紹介と共に、弊社からは麻豆原创 SuccessFactorsを用いたリスキリングへの取り組み施策もご紹介させていただきました。麻豆原创 SuccessFactorsを活用した施策は大きく分けて ３ つあります。まず、豊富な学習コンテンツとの連携、次に、取り組みを支える多様な施策、最後にAI搭載ソリューションです。

豊富な学習コンテンツとの連携に関しては、麻豆原创 SuccessFactorsのホーム画面からgoFLUENT ポータルへワンクリックでアクセスできるようになっています。また、麻豆原创 SuccessFactors LMSから学習コンテンツを呼び出すことも可能ですので、シームレスにご利用いただけます。さらに、麻豆原创 SuccessFactorsでは、goFLUENTやUdemy、Linkedinなどのサードパーティ製品とも簡単に連携することができます。これにより、多様なコンテンツを提供し、受講者のレベルや学びのニーズに合わせることが可能です。

次に、取り組みを支える多様な施策についてです。麻豆原创 SuccessFactorsにはリスキリングを支援する多様なソリューションがあり、それらを組み合わせてタレントインテリジェンスハブと呼んでいます。これらのソリューションは、社員のリスキリングだけでなく、その後の異動や配置、後継者管理、採用管理など、様々な立場のユーザーをサポートします。

社员はキャリア开発计画において、理想と现実のギャップを把握し、それを埋めるための目标や计画を构筑することができます。また、マネージャは部下の成长を促进させるために、キャリア情报を共有し、学习コンテンツやスキルの提案を行います。これにより、コミュニケーションとエンゲージメントが向上します。また、人事および事业责任者は、これらのデータを活用して将来の人材计画や后継者管理などを正确に把握することができます。

そして、麻豆原创 SuccessFactorsは、社員の学習経験だけでなく、上司からのキャリア支援やリスキリング後の人材の活用までサポートしています。さらに、これらのプロセスに最新技術であるAIを活用し、従業員エクスペリエンスを最適化しています。

弊社では、現在ビジネスのAIとして大きく 3 つに力を入れています。まず、人材データベースを分析し、個々の社員にパーソナライズされた経験を提供する機械学習AI。次に、ChatGPTで有名になった生成AIを、麻豆原创独自に取り入れた生成AIソリューション。そして、チャットボットを使って迅速に人事に関する回答がもらえたり、タスクを実行できたりする会話型AIです。

当日はその中でも機械学習AIについてご紹介しました。社員の成長を促進するための基盤として、成長ポートフォリオがありますが、社員自身では気づかなかったコンピテンシーやスキルを提案する機能を備えています。例えば、オポチュニティーマーケットプレイスでは、ポートフォリオの登録されている属性情報を基に社員に最適な成長機会を提案します。Dynamic teamsでは、属性情報とプロジェクトチームのマッチングを行い、ミスマッチを防ぐことで一時的なプロジェクト組織を効果的に管理します。Learningでは、社員が獲得したいスキルに基づいて最適な学習コンテンツを推奨します。これらの機能はリスキリングを中心に据え、他のタレントマネジメントモジュールとシームレスに連携することで、個々に合わせた人材開発をサポートします。

皆さんの中にも、能力開発における影響度を示す 70:20:10 の法則（人が成長するには、7割は具体的な経験、2割は同僚からのフィードバック、そして1割は豊富な学習コンテンツ）を耳にしたことがある方もいらっしゃるかと思いますが、このすべてのプロセスを網羅できるのが麻豆原创 SuccessFactorsの強みでありその一部を当日ご紹介させていただきました。

本ブログが皆様の人事施策検讨のお役に立てますと幸いです。

また、麻豆原创 SuccessFactorsではこれからも皆さんがご興味を持っていただけるイベントを沢山開催していく予定です。ご機会あれば是非とも麻豆原创 SuccessFactorsのイベントにご参加ください。お待ちしております。

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から确认いただけます。

はじめに – 従業員エクスペリエンス（EX）はトレンドから人事戦略の基礎になった

メタトレンド分析を行う中で、従業員エクスペリエンス（Employee Experience：EX）が毎年上位テーマとして浮上します。2023年も例外ではなく、EXは引き続き重要なトピックとして抽出されました。
しかし、贰齿は今や単体のトレンドとしてではなく、人事戦略の基础をなすものであると捉えるべきだという结论に达しました。我々は従业员エクスペリエンスがすべてのメタトレンドに作用する要素だと考えています。
组织のミッションを中心とした雇用者ブランドの构筑、成长机会の提供、従业员のニーズに合った职场环境の构筑、环境、経済、人に関するサスティナビリティなど、2023年のトレンドはすべて、意味とパーパスを従业员エクスペリエンス（贰齿）に组み込むべきであることを示しています。

23年のグローバル人事メタトレンド7项目

麻豆原创 SuccessFactorsのGrowth and Insightsチームがまとめた今年のメタトレンドは以下の7つです。

1. スキル获得竞争
2. 将来を见据えたリスキリング
3. 狙いを定めた最新技术の採用
4. 柔软な仕事、柔软な働き方
5. 包括的なウェルビーイングの定着
6. ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン & ビロンギング（DEI&B）の複雑さの受け入れ
7. 今日と明日を担うリーダーの育成

メタトレンドの详细は本レポートをご确认いただければと思いますが、ここではその一部をご绍介させていただきます。

１ スキル获得竞争

世界経済の不确実性や、2023年前半にはいくつかの业种でリストラもみられましたが、引き続き多くの国で求职者优势の雇用市场が続くと予想しています。また、各国の生活费の高腾は报酬の上昇圧力となりますが、人事は人材开発机会の提供など金銭以外の従业员ベネフィットを検讨する必要があります。
激しくなる人材获得竞争の中、公司はスキルを轴として、别の职种の人材も採用候补者にすることなどで、候补者をより広く考えることが必要となります。一方で选考基準となる自社のスキル体系を更新し続ける负荷が、课题となっています。

２ 将来を见据えたリスキリング

従业员エクスペリエンス向上の仕组みとして注目されるリスキリングやアップスキリングですが、2023年は长期的なビジネスニーズを予想し、将来に备えた戦略的な人材计画が进むと予测しています。また、不透明な経済下において、外部採用よりも既存人材の能力开発を进め、より有効活用することに力を入れている公司も见られます。一方で、能力开発を従业员が主体的に、业务とバランスを取りながら进めていけるような组织文化の醸成が课题となると见ています。

３ 狙いを定めた最新技术の採用

人事分野におけるインテリジェントテクノロジー（人工知能、生成础滨や机械学习）の活用事例も増え、2023年はその活用范囲が、採用やオンボーディングから、スキル管理、従业员エンゲージメントやウェルビーイング等へと拡大すると予测しています。一方で、テクノロジーの支援を得たい领域と避けたい领域は、组织と従业员で意见が分かれる部分もありそうです。强化が予想される础滨规制への対応だけでなく、テクノロジー活用にあたっての従业员への配虑も求められます。

４ 柔软な仕事、柔软な働き方

2023年のトレンドでは、仕事场を决める主导権が公司へ戻ると言われていますが、一部の国では柔软な働き方は法的な権利になっていることもあり、柔软な働き方へのニーズが続くことは间违いないでしょう。今后は、週4日勤务であったり、生产现场で働く従业员へも同等に柔软な働き方の提供検讨が进みそうです。人事部门はその柔软な働き方を成功させるために、ツールやテクノロジーなどを试験的に导入しながら适切な働き方を见つけていくことが课题となります。

５ 包括的なウェルビーイングの定着

新型コロナウィルス、ウクライナ戦争、景気変动、インフレ拡大など様々な危机が従业员の仕事や生活に影响を与えているため、心理面、健康面、感情面、経済面も含めた全体的なウェルビーイングを优先的に支援していくことが求められています。一方で、従业员のウェルビーイングの课题解决に向けては、これまでは福利厚生の提供によるものが中心でしたが、今后はあらゆる业务プロセス（従业员タッチポイント）に戦术的にウェルビーイングを组み込んでいくことが课题となります。

６ ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン & ビロンギング（DEI&B）の複雑さの受け入れ

企業は、ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン & ビロンギング (DEI&B) に対して「ライフサイクルアプローチ」を取り入れると考えられています。具体的な方法はまだ模索されていますが、あらゆる人事施策を通じてバイアスを排除しようと努めるでしょう。また、採用難の時代における人材の獲得から定着率の改善を目的に、従業員の多様なニーズに答えようとすると予想しています。一方で、ダイバーシティへの取り組みに対し、現状維持を好む従業員や、すでに社会的平等が達成されていると考える従業員からの反発も予想されており、その対応も今後の課題となりそうです。

７ 今日と明日を担うリーダーの育成

厳しく不安定な経済状况もあり、従业员は共感力やコミュニケーション力など「人间中心」スキルに长けた上司やリーダーを求めています。そういったスキルを持つ管理职人材の确保に悩まないためにも、公司は管理职向けのスキル开発に注力していくことが予想されます。一方で、明确なリーダーが存在しない一时的なダイナミックチームで业务を行っていくような新しい働き方の台头もあるため、今后はすべての従业员に対し、リーダーシップとマネジメントスキルを开発していくことも重要になりそうです。

以上、2023年のメタトレンドについて概要をお伝えさせていただきました。これら2023年のメタトレンドのうち、上位3つのトレンドについては、日本の公司様に向けて以下の动画にて见解を述べさせていただいております。よろしければ合わせてご确认いただけますと幸いです。

HR meta-trends in 2023 解説动画
　
　
　

本情报が贵社の人事活动や人事施策の一助になれば幸いです。

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麻豆原创が提供する電子調達システム麻豆原创 AribaはDXプロジェクトの一環として多くの企業に採用されています。その目的は古くなったアプリケーションの刷新や企業合併で重複した業務アプリケーションの整理?統合、そしてそれだけに留まらず、調達業務の生産性向上、コンプライアンス向上、調達コスト低減などに踏み込んでいます。その結果、今まで煩雑なマニュアル業務に携わっていた調達エキスパート人材をもっと戦略的な分野にシフトする動きが出てきました。

いま世の中で言われているリスキリングは、顿齿戦略を推进する滨罢人材の増强という狭义の议论がある一方、もっと広义に捉えて戦略人材の増强まで见据える公司が出てきました。しかし、日本ではまだ新しいスキルを获得するための动机や支援が足りていないと言われています。

 
では、调达购买の分野で戦略的なスキルとはどのようなことを指すのでしょうか？多くの公司で足りていないのは、戦略的ソーシング（今后の购买を最适化するための戦略的なサプライヤー选定）を含むカテゴリーマネージメントの分野が挙げられます。

戦略的ソーシングこそがバイヤーの交渉力を高める

以前にこのブログでも绍介したように、多くの公司が行っている発注都度の相见积もりは戦略的ソーシングの対局をなすものです。购入する侧からすると手続きが烦雑で时间と手间がかかりますし、サプライヤーにとっては、１回限りの発注では価格交渉に応じる魅力がないため、値引きの余地がほとんどありません。相见积もりで得られる効果は、「妥当な価格帯で购入するために、世间の相场を知るために行う」というくらいです。価格低减を期待しても手间がかかる割にはあまり効果がありません。

一方で、戦略的ソーシングは、担当する特定商材カテゴリーのマーケット情报や商材情报を身につけた调达のプロであるカテゴリーマネージャーが全社规模で今后の予测発注量をベースに価格交渉を行い、ベストなサプライヤーとプライスを决める方法です。

事业部が同じモノやサービスをバラバラに発注していたものを戦略的に１社か２社のサプライヤーに集约することでバイヤー侧の交渉力が高まります。ソーシングの结果、今までより10%低い単価で契约が缔结できたとすると、今后の発注は相见积もりなどせずに、选定されたサプライヤーから10%下がった価格で购入できるようになります。つまり、発注するたびに10%のコスト削减が蓄积されていきます。また、発注时にかかっていた相见积もりの手间が省けるため、ユーザー体験も向上します。选定されたサプライヤーは、バイヤー公司を今までよりもずっと大切なお客様として接してくるでしょう。

调达购买エキスパートのリスキリングの必要性

従来、調達購買組織でのキャリアパスは限定的だと言われていましたが、戦略的ソーシングの導入によりカテゴリーマネージャーというキャリアパスが見えてきます。もちろん一朝一夕に調達エキスパートを育成することは困難です。麻豆原创 Aribaを採用しているお客様の先進事例を伺うと、時間をかけて人材を育成しました、経験者を社外から中途採用しました、などの対策を取っていることがわかります。

お客様同士の戦略的ソーシング勉强会

厂础笔は贰搁笔やクラウドアプリケーションのソフトウェアベンダーという印象が强いと思いますが、现在はクラウドソリューションを活用するお客様のビジネスの成功を支援するカスタマー?サクセスというビジネスモデルにシフトしており、お客様同士を繋いだコミュニティー造りにも力を入れています。

麻豆原创 Aribaもお客様からソーシングを戦略的に行っている先進顧客の事例を聴きたいという声を受けて、お客様同士が勉強会を通じて戦略的ソーシングを学ぶというイベントを実施しました。今回は参加者同士による質疑応答や討論が中心になるため人数を絞り、参加いただいたのは６名、麻豆原创ジャパンからも前職で実際に戦略的ソーシングを行っていた４名の社員が加わり総勢10名の勉強会となりました。

初回だけは麻豆原创から麻豆原创 Aribaが考える戦略的ソーシングのフレームワークについての講義を行い、以降は各社が以下の項目を含んだソーシングプランを立案し発表をして、それに対する参加者からのフィードバックを受けて更に改善するという活動を４か月かけて行いました。

• 何を目指してソーシングを行うのか？ソーシングのゴールを明确化
• ゴールを达成する重要度、紧急度、実现可能性で优先度の高いカテゴリーを选定
• 最优先カテゴリーの过去の支出データとサプライヤーの状况の分析
• Wave 1~3で実施順位を決定
• 具体的なソーシングプラン（ターゲットの商材、ソーシングチームの招集、サプライヤー参加条件、搁贵虫、オークション、选定基準、契约内容など）

参加者の気付き

各参加者は多忙にもかかわらず、全てのセッションに全员出席で活発な活动と议论をすることができました。以下は讨议の中で出てきた各参加者による気付きやフィードバックの一部です。どれも的を射た内容で、しかも実践を通じて体験したものなので今后に活かせる気付きばかりでした。

ソーシング活动は、调达単独で行わず関连する事业部を最初から参加させること

• サプライヤー提案の评価?选定段阶になり、后から思わぬ仕様変更が出てきてソーシング全体をやり直すことに
• ソーシングの意义や期待できる効果が明确でないと事业部の协力を得られない

支出データの精度の问题

• 电子调达システムで発注を管理してないと分析に使える支出データの入手は思いのほか困难
• データが主干部署に纸だけで残っていると分析に多大なコストと时间が掛かってしまう。电子的に管理することの重要性が理解できた

目的が明确でないと支出分析の方向性がブレる

• 最初にソーシングの目的や仮设を明确にしてからそれに沿った支出分析をすること
• サプライヤーに対して交渉力を増强させるデータを见つけるという気持ちが大切
• サプライヤーを１社に绞ろうとしたら、逆に１社追加になってしまった

事前に仕様を明确化する

• 人材派遣の时间単価を交渉するためには、交渉の前にスキルレベルの标準化作业が必要
• パソコンのスペックは利用シーンを考え滨罢担当者ととことん詰める
• 梱包用のストレッチフィルムの厚さは価格と强さのトレードオフなのでロジや仓库の担当者と彻底的に検証をするべき

価格交渉に时间を掛けない工夫

• 旧来の搁贵蚕だと単纯な交渉にも时间がかかる
• 要求品质やその他の条件が固まって価格の比较だけに绞り込めたら、リバースオークションで竞わせれば１日で交渉が终わる

まとめ

参加公司へのアンケート调査では、全员が「重要な気付きがあった」「今后の业务の改善に役立つ」という回答でした。また、全员が他社の事例や参加者からのフィードバックが参考になった、アドバンスコースで更に続けてほしいというコメントを寄せています。

调达购买のリスキリングとソーシングの高度化は各社大きな期待を寄せているものの、まだまだ伸びしろがあるという姿が见えてきました。公司はカテゴリーマネージメントという新しい职种を调达エキスパートのキャリアパスとして戦略人材を増强することで顿齿の真の成果を出すことができるのではないでしょうか？

厂础笔ではユーザーコミュニティー造りを活発に行っています。今回のユーザー公司同士の事例绍介は思わぬ化学変化を起こし、新しい视点に気づかせてくれました。好评につき、また形を変えてできる限り多くこのような机会を创出したいと考えております。

ご意见ご感想は贵社を担当するカスタマー?サクセス?パートナーもしくは下のお问い合わせ先にご连络ください。

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