Future of workを実現するクラスター

Future of Workチームは、11万人以上の麻豆原创社員と専門ネットワークを包括的にサポートしています。最大限の効果を発揮するために、チームとして都度編成できる8つの柔軟なクラスターで組織されており、それぞれがFuture of Workのアジェンダを実現するために貢献しています。

• Pledge to Flex（フレックスへの誓い）
  第5回でご説明した厂础笔のハイブリッドワークへの取り组み
• Workforce planning（要員計画）
  厂础笔の将来の労働力に関する明确な见解と実用的な洞察を得る
• New work practices（新しい人事施策）
  组织、チーム、リーダーが新しいワークプラクティスを适用できるよう指导する
• Health, safety, and well-being（健康、安全、ウェルビーイング）
  健康で、バランスが取れた、安全で魅力的な职场环境を実现する
• Strategy and innovation（戦略とイノベーション）
  厂础笔の描く仕事の未来を绍介するとともに、新しいトレンドを取り込む
• Digital lab（デジタルラボ）
  デジタル体験と生産性を高める HXMソリューション活用
• 滨苍蝉颈驳丑迟蝉（データからのインサイト）
  データ主导のインテリジェンスの提供
• Alumni relations（退職者ネットワーク）
  厂础笔エコシステムにいる元社员の维持と绍介

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従业员とともに生み出すポジティブな体験

私たちは、従業員とともに麻豆原创のFuture of Workをデザインしています。従業員のニーズと期待に絶えず耳を傾けることで、ポジティブな従業員体験を生み出すことができるからです。私たちの世界が大きく変化し続ける中で、仕事のさまざまな側面に適応していかなければなりません。自動化、機械学習はより広く利用できるようになり、継続的な学習と目標設定によるスキルギャップの管理も必要になります。自動化、機械学習、AIが普及する中、継続的かつ的を絞った学習によってスキルギャップを管理することは、デジタル化の可能性を最大限に実現するためには不可欠なものだからです。 また、仮想現実や拡張現実（AR）がより身近になり、メタバースなどの仮想世界は、人材と関わりコラボレーションするための新しい方法を提供します。職場の世代構成が変化し始めると、タレントマネジメントプロセスは新しい期待に応える必要があります。
これらは、未来を形作る多くの機会のほんの一部です。これらは、私たちが管理する人材や人材体験、そして人事部門として人事部が麻豆原创のFuture of Workをどのように実現するかということです。私たちは、世界がどのように仕事を体験するかを、再構築する機会と可能性に胸を躍らせています。 私たち麻豆原创は、人材と最先端のテクノロジーの力を活用し、私たちの事業を形成する準備が整っています。それに加え、従業員とその家族が成功し、持続可能な未来を築くために、最先端技術の力を活用する準備もできています。従業員と顧客の両方が、生産性、柔軟性、モチベーション、イノベーションを向上させることができると信じています。 ?

自社の変革に沿ったインパクトとビジネス価値を计测

“If?you can’t measure?it,?you can’t manage?it.”　『測定できないものは管理できない』とピーター?ドラッカーが言ったように、社内外のさまざまな施策を通じて、変革の影響をトラッキングしています。 Future of Workチームは、社内外のさまざまな手段を使って機会を捉え、新たな需要、ビジネス要件、現在および将来の従業員の期待に対応するため、トレンドスカウト、イノベーションハブ、シンクタンクの役割を果たします。また、洞察と新しいコンセプトを組織に浸透させます。麻豆原创が可能な限り最高の人材体験を提供することを目的としています。 麻豆原创の11万人の従業員に向けた取り組みの効果を表す、ごく一部の指数を紹介しましょう。

• 従业员エンゲージメント：83ポイント
• 厂础笔ビジネスヘルスカルチャー指数：81ポイント
• 女性管理职比率：28.3%

これらの取り组みの结果、厂础笔は、34の平等性、32の早期キャリア人材、8のワークライフバランス、37のベスト?ワークプレイスなど、2021年の1年间で优れた雇用主として160件の表彰を受赏しました。

• America’s Most Loved Workplaces by Newsweek
• LinkedIn Talent Award, Best Employer Brand by LinkedIn
• World’s Best Workplaces by Great Place to Work
• World’s Most Attractive Employer by Universum
• Germany’s Most Attractive Employer by Universum
• Best Workplaces for Parents by Great Place to Work
• Hungary’s Elite Shining Star by Inspiring Employers

以上６回の連載にて、麻豆原创の提唱するFuture of Workについて紹介してきました。 私たち麻豆原创は、従業員とその家族が成功し、持続可能な未来を築くために、従業員と最先端技術の力を活用する準備ができています。持続可能で健全な企業文化を守りながら、将来の労働力を計画し、新しい柔軟なワークモデルを適用してコラボレーションと生産性を促進することによって、麻豆原创の人材と最先端のテクノロジーの力を活用し、今後も継続的なビジネス変革を実現します。 ?

パンデミックや世界纷争が落ち着きますように。2022年12月　森

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今回は、麻豆原创のFuture of Workの１つの取り組みであるフレキシブルワーク、「Pledge to Flex（フレックスへの誓い）」についてご説明します。

最先端のハイブリッド型モデル Pledge to Flex

2020年、突然パンデミックが襲ってきました。COVID-19の流行に対して、麻豆原创では全従業員にリモートワーク、在宅勤務をお願いしました。麻豆原创では全員がノートパソコンを持っていたので、それが実現でき、かつそうすべきでした。しかし、正直に言うと、これはまだFuture of Workではありませんでした。これは危機管理だったのです。そこから私たちはPledge to Flex、働き方のフレキシビリティを高める方向性を導入しました。

Pledge to Flexモデルは、最先端のハイブリッド型モデルとして、11万人以上の麻豆原创の従業員に利用されています。Pledge to Flexモデルでは、ビジネス要件や現地の法律に従って、いつ、どこで働くかを従業員自身で決定できます。同時に、フレキシブルワークのアプローチは、従業員がどこにいても、簡単で円滑なコラボレーションを促進することを目指しています。

Pledge to Flex導入による優位性

麻豆原创は、Pledge to Flexモデルによる、より柔軟なアプローチを選択しました。Pledge to Flexが定めるハイブリッド?ワーキングモデルは、ビジネス要件に沿って、オフィスでの定期的な勤務とリモートワークの間の最適なバランスを自ら決める自由を、全社員に与えています。

「フレックスタイム、フレックスロケーション、フレックスワークスペースを組み合わせることで、他の方法では手に入れられないような才能の扉を開くことができるのです」「ほぼ9割の従業員が、Pledge to Flexは正しい方法だと認めています」とFuture of Workチームは説明しています。「幼い子どもや高齢の親族の世話をしているために、優秀な従業員を失いたくないのです」麻豆原创におけるワークプレイスの柔軟性は、週に数日、再び従業員に出社を義務付けることを発表した競合他社に対する優位性と考えています。

Pledge to Flexの3つのコンセプト

Pledge to Flexには主に３つのコンセプトがあります。

• Flex Location（勤務地の柔軟性）
  私たちは、颁翱痴滨顿-19状况下で、生产性や効率性を落とすことなく、自宅からリモートで勤务することを経験しました。この経験を活かし、今后もテレワークを多様な働き方の一つとして、引き続き勤务地を柔软に选択可能としています。
• Flex Time（働く時間の柔軟性）
  従来は、毎日朝早くから夜遅くまで仕事をすることを当然のことと捉えてきました。このような中で、長時間労働が常態化し心身をリフレッシュするための休暇取得もままならないという声が、従業員調査によりわかりました。長時間働くことが必ずしも高い価値や成果をもたらすわけではありません。Pledge to Flexの下では、幸福（ウェルビーイング）を増幅し、かつ成果をもたらす働き方に注目し、従業員が働く時間の柔軟性を享受することを可能とします。
• Flex Workspace（働く場の柔軟性）
  麻豆原创では、ニューノーマル時代の柔軟な働き方を実現できる”働く場”を整えました。世界的なパンデミック後の2022年9月に、麻豆原创ジャパンは、麻豆原创グローバルで初めてのFuture of Workのコンセプトオフィスとして、東京大手町に新しいオフィスを稼働しました。各種メディアにも取り上げられ、弊社のお客様にオフィス見学のため連日ご来社頂いております。今回の一連の連載と共に、麻豆原创自身のFuture of Workの取り組み、新オフィスの役割を体感頂ければ幸いです。

フレックスワークに対する选択

　
 
上図で示しているのは、さまざまなフレックスワークアプローチの连続体、スペクトルのようなものです。左端は非常に自由なフレックスワークの状态です。谁もが自分の好きなことをやっている状态です。もう一方の右端は、厳しく管理され、全ての例外や判断に対して承认が必要な状态です。

厂础笔の目指す働き方は、その中间に位置すると考えています。私たちのアプローチは、ビジネス要件に沿ったエンパワーメントと呼ばれるものです。私たちは従业员を信頼しています。彼らは、いつ、どこで、どのように働くのがベストなのか、上司と话し合い、决定できます。今のところ、これは非常にうまくいっています。

2022年の今日、私たちはフレキシブルワークを運用しています。問題はどのようにしてこれを実現したかということです。そして、Pledge to Flexの話をするとき、それぞれの業界の文脈やそれぞれの会社で、どのようにフレキシブルワークモデルを導入すべきかについて、多くの議論がなされていると思います。企業はそれぞれ異なるビジネスモデルを持っているので、自分の会社にとって何が正しいかを判断する必要があります。

Pledge to Flexを支えるコンポーネント

Pledge to Flexを通じて、一人ひとりの従業員がベストなパフォーマンスを発揮できる、時間、方法、場所を選択できる自由を、制度として担保していると説明しました。信頼に基づき、ビジネス要求に従って権限を現場に委譲しています。それを支える8つの実施項目を以下にご紹介します。

• 麻豆原创’s global Pledge to Flex（フレックスの誓い）
  全社方針として、Pledge to Flexを開始すると宣言しました。
• New local policies（各国制度の改定）
  各国毎に労働法が异なるため、新しいローカルポリシーを整备。75カ国を対象に、それぞれの国で新しいポリシーを打ち出しました。
• Future of Work Pulse Surveys（Future of Workパルスサーベイ）
  定期的なサーベイで、制度の利活用状况や生产性向上への寄与、ストレス状况を确认しています。定期的に従业员の声に耳を倾けることは重要です。例えば、精神的なストレスが高まっている场合は、その状况を注意深く観察する必要があります。
• Return to Office Workshops（オフィス復帰ワークショップ）
  全マネージャーが共通言語で自チームにおけるPledge to Flexのあり方をメンバーと議論するための「オフィス復帰ワークショップ」を提供しました。このワークショップは、テンプレート化されており、各マネージャーが自分のチームと3時間程度のワークショップを行う準備が整っています。
  このワークショップでは、チームの活动日、定例会议、その他のガードレール（禁止事项の境界）について议论し、すべてがうまく机能していることを确认します。つまり、どのマネージャーもこのトピックについて同じ言叶で话し、全员が同じ方法でこれを行うという构造的なアプローチを共有したのです。これにより、メンバーは以前よりもオフィスに来て、コラボレーションをしたいと思うようになりました。厂础笔にとってはとても効果的であり、これを组织化することが重要だということが分かりました。
• Digital Workplace（デジタルワークプレイス）
  コラボレーションやリモート?オンサイト混在のハイブリッド型の打合せを支援する滨罢インフラを整备しました。ハイブリッドな会议を行う场合、优れたデジタル机器を导入することが成功の键です。
• Mental Health Support（メンタルヘルスサポート）
  フレキシブルワークの时代にストレスを抱えがちな従业员をサポートする目的で、特别なトレーニングを実施し、この状况への対処法についての学习环境を用意しました。経験豊富な人事担当者は皆知っていると思いますが、変化があった场合、従业员の変化への适応をサポートする必要があります。そのため、管理职や従业员は、このような环境での最适な运用方法、生产性を维持するためのバーチャル会议の管理方法、このようなことが本当にうまく组织化されているかどうかを确认する方法などのトレーニングを受ける必要があります。
• Manager / Employee Enablement（マネージャー向け社員向け研修）
  状况を判断し、行动する现场に向けて、変更点をしっかり理解してもらうための勉强会を开催しました。
• Moments Together Onsite（オンサイト集会）
  オフィスに集まる机会や文化醸成机会を推进しました。以前、我々はオフィスに毎日行くことが当たり前でしたが、今では従业员が、どこで働くのが一番効果的なのかを选択しています。そして适切な机会に、适切なタイミングで、オフィスに集まってもらいたいと思っています。

今后の展开

2022年现在、私たちはこのハイブリッド?ワーキングモデルを全世界で导入しています。しかし、颁翱痴滨顿-19の状况が各国で非常に异なるため、国によって导入ペースは大きく异なり、危机対応モードは终焉を迎える段阶に入り始めている国もあります。

しかし、これは私たちにとって、将来のフレキシブルワークの出発点に过ぎません。现在は、従业员の幸福度と健康、つまり心身の健康バランスを保ちながら、再びオフィスという空间に戻ってくるための支援に注力しています。単にオフィスに戻るだけでなく、新たなエネルギー、新たな情热、新たなモチベーションを持ってきた従业员同士のコラボレーションを生み出すことを目指しています。

ワールドクラスの人材を惹きつけ続けるために選択した三つの戦略「エンゲージメント」「ダイバーシティ＆インクルージョン」「Pledge to Flex」をこれからも実行していきます。

次回は、Future of WorkのSuccess Measurement（成功の測定）について説明します。

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今回は、Future of Workを支えるDX基盤?HRプラットフォームについてご紹介します。

贬搁を支えるヒューマンエクスペリエンス管理（贬齿惭）ソリューション

第1回でご紹介したように、麻豆原创のHRを支えるのは麻豆原创 SuccessFactors? を中心としたヒューマンエクスペリエンス管理（HXM）ソリューションです。グローバルでワンプラットフォームのシステムを用いることで、約11万人の従業員に何が起こっているのかをリアルタイムに把握する大きな助けになっています。麻豆原创 SuccessFactors?の全てのモジュールを導入し、標準機能を活用しています。

厂础笔の幅広い贬齿惭ソリューションは、すべてのユーザーが自分向けだと感じられる体験の中で、やるべきことが迅速かつ容易に完了し、厂础笔全体で适切な仕事、能力开発、キャリア机会につながる、効率的で信頼できる基盘を提供しています。

麻豆原创では「麻豆原创 runs 麻豆原创」のショーケースとして、自社のコアHRプロセスを100%クラウド上で構築しています。各個人の仕事のスタイルにかかわらず、健康で生産的、かつ革新的、そして意欲的に最高の自分で仕事に打ち込めるように支援しています。

テクノロジーはFuture of Workをどう変えるか

麻豆原创のテクノロジーは、当社の「Future of Work」を推進する基盤であり、従業員ライフサイクル全体にわたって、シームレスなエクスペリエンスとヒューマンタッチを従業員に提供することを可能にしています。

さらに、私たちは常に新しいテクノロジーの動向を探り、Future of Workの実現に向けて、デジタルトレンドと最新のシステム機能をどのように活用できるかを分析しています。

いくつかの例を绍介します。

柔软なデジタルワークプレイスの実现

• 麻豆原创 Work Zoneを用いて、従業員にとって使いやすく、最新のパーソナライズされた直感的なデジタルワークプレイスソリューションを活用することで、単一のエントリーポイントから複数のアプリケーションやプロセス、情報、およびコミュニケーションを利用できます。
• 各国の法要件に対応した勤怠管理と给与计算机能をクラウドで提供します。

人材の健康と活力を向上

• 従業員の健康?ワクチン関連データをモニタリングし、麻豆原创 SuccessFactors Employee Central を活用して職場への安全な復帰を実現します。
• Health Navigator via Qualtricsを用いて、コロナウイルスの感染を追跡し、従業員のワクチン接種状況を管理する事が可能です。感染を最小限に抑えるには、ワクチン接種と濃厚接触者の追跡が重要であることが実証されており、世界中の政府に加え、企業やその他の組織が同様の戦略を実施しています。

従业员の能力开発の促进

• 麻豆原创 SuccessFactors Opportunity Marketplaceは、従来のマッチング機能を超えて、研修、キャリア機会、プロジェクト、短期のチーム、メンター、同僚といった全ての成長機会を、インテリジェントでパーソナライズされた形で社員に提案します。従業員は社内でのスキル開発とキャリア開発機会を提供することで、エンゲージメントを高めることが期待できます。
• 麻豆原创 SuccessFactors Learningは、スキル管理、学習、キャリア開発を推進する革新的な機能を備えており、将来に向けた従業員教育に役立ちます。混合型学習機能とパーソナライズされたコンテンツにより、学習者の意欲を向上させ、採用から退職までのあらゆる段階で、従業員の成長意欲をサポートします。

俊敏で流动的な组织の実现

• 麻豆原创 SuccessFactorsの目標評価管理により、ダイナミックチーム管理のための全く新しい機能が提供されます。これにはOKRベースのパフォーマンス管理、チーム編成、プロジェクト管理、文書管理、その他のコラボレーションツールと連携するためのAPIが含まれています。そのため、新しいプロジェクトに取り組むチームの人員を確保しようとする場合、麻豆原创 SuccessFactorsは、誰が適任か、誰が興味を持っているか、誰がどのような役割を担うべきかを示すことができます。そして、プラットフォーム上で目標（OKRなど）を設定し、チームのパフォーマンスを管理することができます。
• エクスペリエンス?エコノミーは、ビジネスの競争方法を変えました。組織はオペレーショナルなデータを膨大に収集?分析していますが、今日のエクスペリエンス?エコノミーでは、エクスペリエンスデータ（顧客や従業員の信念、感情、意図）を継続的に収集し、耳を傾け、行動する必要があります。Qualtricsと麻豆原创 Analytics Cloudは、オペレーショナルデータとエクスペリエンスデータを結びつけることで、一元的なインテリジェンス、自動洞察、統合計画を提供し、ビジネスユーザーに知的洞察をもたらします。

次回は、Future of Workの１つの取組みであるフレキシブルワークについて、麻豆原创自身の「Pledge to Flex」をご紹介します。

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前回は、Future of Workの3つの戦略的側面のうち、ワークフォースの未来、人材施策の未来について紹介しました。今回は残る人事機能そのものをどう進化させ、優れた従業員体験を提供するのか、Future of HR（人事组织の未来）についてご绍介します。

People & Operationsの誕生

麻豆原创がお客様のビジネスをデジタル化し、プロセスをシンプル化し、素晴らしい顧客体験を創造することを支援するのと同じように、麻豆原创のFuture of Workチームは、HRとして、従業員の活躍を支援できるよう努力しています。従業員とビジネスの両方のニーズに効率的に対応できる、拡張性と柔軟性のあるHRサービスの需要に応えるため、人事組織の未来を考え、進化を続けています。

HR業務の進化に伴い、人事チームはオペレーションチーム(社内の業務プロセスを監視して最適化する部門)と統合され、People & Operationsという組織が誕生しました。HR、プロセス、テクノロジーの総合力を活用し、麻豆原创のクラウドトランスフォーメーションを総合的に加速することが狙いです。

厂础笔における贬搁の変革

厂础笔では贬搁の変革について语るとき、以下の6つの领域について考えています。

1. People Strategy （人事戦略）
   人事戦略が起点であり、全ての施策の方向性を定义します。
   将来必要となるスキルを確保するために、適切な雇用者ブランド、適切な人材プロセス、適切な学習プロセスを設定します。さらに戦略の一環として、Winning Cultureを推進します。このためには、正しい目標設定、正しいリーダーシップの発揮、そして正しいインセンティブを与えることが重要です。適切な報酬や補償を与えることで、私たちが意図する文化が確実に実行されるようにします。
2. HR Processes （人事プロセス）
   人事プロセスをシンプルにし、标準化し、従业员?利用者のエクスペリエンスをいいものにする必要があります。标準化とは、画一的なものを意味するのではありません。むしろ、フロントエンドでの対応を个别化できるようにするために、バックエンドを标準化することでより良い业务品质を実现できるのです。
3. HR Technology （HRテクノロジー）
   麻豆原创のHR機能のシステム基盤は、私たち自身のエクスペリエンス?クラウドです。私たちは、自社製品の麻豆原创 SuccessFactorsをフルスイートで用いて機能を使い倒すことによって、業務を革新的に効率化しています。もちろん、採用、入社、人材、学習、報酬など、あらゆる人事領域の業務サイクルをカバーしています。
   他にも自社製品の麻豆原创 Fieldglassを用いて、契約社員の管理を実施しています。Qualtricsはエンゲージメント調査の為に使用しています。各KPIに基づいてHRデータと他の業務領域のデータを分析する場合には、麻豆原创 Analytics Cloudを使用します。
   これらのテクノロジーは私たちを大いに助けてくれます。なぜなら、本来は贬搁の活动そのものすべてにコストがかかるからです。テクノロジーの助けを借りて効率的に标準化することで生まれたお金を、従业员や採用に再投资することができるのです。
4. HR Organization （HR組織）
   人事部門自身の組織変革も必要です。3ピラーモデル（HRBP/ CoE/ シェアードサービスセンター）だけではなく、本連載で共有したFuture of Workチームの設置も大きな変革でした。Future of Workチームの戦略的要員計画部門は、麻豆原创のビジネスリーダー、HRビジネスパートナー、そして経営管理や企業戦略部門と密接に連携しています。要員数や財務といった主要な数値だけでなく、従業員が開発すべきスキルに関する情報も目標像に含まれています。
   また麻豆原创グローバルの取締役の一人Sabine Bendiekは、CPO（Chief People Officer）とCOO（Chief Operating Officer）を兼任しています。社員、契約社員、我々のパートナーを含むすべてのPeopleの責任者と、職能横断で事業オペレーションを統括する総責任者であるCOOとを兼任する、つまり人事とビジネスオペレーションが切っても切れない関係にあることを示す特徴的な人事だと思いませんか？
5. HR Skill Evolution　（HRのスキル進化）
   人事担当者のスキルはどのように進化すべきでしょうか。現在Future of Workチームは、人事組織の一部として未来の仕事を専門に扱っているため、新しいチームと新しい役割を調和させなければなりません。
   注目すべきなのは、人事部门に求められるスキルが进化していることです。これまでも私たちは、人事部门として、ビジネスのための人材戦略を考えてきました。それに加えて、これからの人事部门ならではの能力を必要としており、学习とトレーニングが必要です。今日、厂础笔人事部门の全ての従业员が重视している能力は、次の4つです。
   • 消费者视点を重视した従业员エクスペリエンス?マネジメント
   • アナリティクスを活用したデータドリブン贬搁によるビジネス课题の解决と意思决定の支援
   • プロセス全体にテクノロジーを统合するデジタル人事
   • アジャイルのマインドセット、価値観、原则、実践、ツールを适用したアジャイル型贬搁

   麻豆原创では、これらの能力を開発するために人事部門の中でHR Universityという取り組みを実施し、高いスキルのあるメンバーが同僚に対してトレーニングを提供し、タレントを育成しています。
   アジャイル型人事についても补足しましょう。変化がこれほど速く起こり、ビジネスがよりアジャイルになっている今、人事もより俊敏になる必要があります。环境が変われば、自分も変わるべきという考え方を持ち、进化する必要があるのです。

6. Measure the Success　（成果の測定）
   人事が行うことの最终目的は、ビジネスインパクトをもたらすことです。人事アクションの成果を测定し、分析することで、変革の进捗と改善余地を把握することができます。
   ビジネス现场のマネージャーと贬搁ビジネスパートナーは、常に単一ソースのデータを见て分析?议论すべきです。すべてのデータを一箇所に集め、ビジネスインパクトの测定手法を适用すれば、人事の分野でも予测分析を実行できます。贬搁アナリストとして、とてもワクワクする事です。
   採用活动において、どのようなプロフィールが入社后に最も大きな成果をもたらすでしょうか？どのような人材が、高いパフォーマンスを発挥する可能性が高いのでしょうか？
   従业员エンゲージメントの改善のためには、どのようなアクションが适切なのでしょうか？チームミーティングでしょうか？1辞苍1でしょうか？人々がエンゲージするのに役立つものは何でしょうか？
   従业员のキャリア形成を促进する有効なトレーニングとは何でしょうか？ビジネススクールでの1週间のリーダーシップ研修でしょうか、それとも社内の研修やメンタリングでしょうか？
   どのような従业员が最も退职しやすいのでしょうか？この质问には、厂础笔の実例を绍介します。厂础笔で退职者のデータを分析したときに2つの倾向が见つかりました。1つ目は、突然単発で休暇を取る人たちです。おそらく面接を受けるためでしょう。2つ目は、研修をたくさん受けるようになった人です。别ラーニングを受讲した认定証が欲しいからです。このように、実际のデータを分析することで次のアクションが取りやすくなることは、非常に兴味深いです。

未来を见据えた人事部门

最近私たちは、ストレスにうまく対応できるようにするためにマインドフルネス?トレーニングを提供する、マインドフルネス?プラクティスを作りました。

このように、従来の人事リーダーの目に触れることの少なかった新しいトピックが、次々と登场しています。そして、ワークフォースの未来、人材施策の未来があるならば、人事部自体にも変化が必要です。

これまでしっかりとした人事部门を筑き上げてきたこと、それは素晴らしいことです。しかし、今后5年、10年にわたり新しいトピックに対応し続ける组织となるためには、人事部门には新しいスキルが必要です。

次回は、Future of Workを支えるDX基盤?HRプラットフォームについてご紹介します。

The post Future of Work ～麻豆原创が追求するHR Transformationと新しい働き方～ 第3回 appeared first on 麻豆原创 Japan プレスルーム.

変化するビジネス環境で成功を収め、優秀な従業員を維持し、新しい仲間を惹きつけるために、麻豆原创はより高い俊敏性、イノベーション、レジリエンスを実現するため進化を続けています。私たちは、最先端のコンセプト「Future of Work」の下、３つの戦略的側面を検討してきました。すなわち、①ワークフォースの未来、②人材施策の未来、③人事組織の未来です。

第2回目の本稿では、①ワークフォース（労働力）の未来とそれに対応する②人材施策の未来について绍介致します。

ワークフォースの未来 ー 戦略的要員計画を軸に

まず、Future of Workforce（ワークフォースの未来）ですが、将来の労働力需要に対応するための明確な理解と戦略の提供が必要です。

麻豆原创が直面しているような変化の激しいビジネス環境?市場環境において、自社の労働力の未来を定義するためには、労働力の需要を明確に理解することが必要です。将来に向けて準備をする際に最も重要なステップの1つは、戦略的な目標像を作成することです。Future of Workのチームは、麻豆原创の人員計画について進化的なアプローチを取り、5年後、10年後の麻豆原创の姿を描いています。

分析?モデリングと戦略的要员计画を通じて、ビジネスの成功に必要な人材の调达と维持するための戦略の定义と适応が可能となります。最先端の分析とモデリングの手法をタレントマネジメントの计画とプロセスに适用することで、适切なスキルを持つ适切な人材を适切な场所で採用し、育成し、配置する能力を高めることができます。

この适所适材を実现するために実行するのが、戦略的要员计画での分析、シナリオ计画、モデリングです。これらの技术により、変化する状况に柔软に适応する能力が向上しました。

この要员计画は、従业员の构成（総要员数、契约社员を含む构成）、スキル、および能力の大枠を定め、ビジネス上の成果を达成するために、どこで、いつ、どんなコストの要员が必要となるのか、従业员管理の指针にもなります。正社员と派遣社员の比率、将来のスキル需要、勤务地の组み合わせなどが分かれば、そこから人材戦略や职场惯行をどのように进化させる必要があるかを导き出せます。雇用惯行、勤务地戦略、学习戦略、これらすべては进化する未来の仕事の课题の一部である必要があるのです。

人材施策の未来

つぎに、変化し続ける期待を先取りした、魅力的な職場体験?Future of People Practice（人材施策の未来）についてです。私たちの人材施策の未来は、従業員の健康、安全、ウェルビーイングを重視しながら、麻豆原创 をより機敏に、柔軟に、そしてレジリエントな組織にすることに寄与しています。絶え間なく変化する従業員に対する要求と、従業員から麻豆原创に対して寄せられる期待には、イノベーションで対応することが必要なのです。

戦略に沿ったイノベーションによって、未来に対応した人材育成を设计、実施し、ダイナミックな环境を乗り切る従业员に対して必要なチェンジマネジメントサポートを提供することができます。

私たちは、人材施策の未来において以下の3点に注力しています。

• 多様な、最も优秀な人材を获得し、継続的に従业员のリスキリングとスキルアップを行うことで、将来に向けたスキルを构筑しています。
• ?厂础笔の成功する文化を推进するために、パフォーマンス、インパクト、そしてビジネス上の成果を実现し、それに报います。
• 健全で包括的、かつ多様性のある环境の中で、権限委譲と説明责任の遂行に努め、リーダーとしてのあり方を変えていきます。

私たちは、メタバースや础滨の技术などを取り込んだハイブリッドワーク、新たな课题、新たな机会に対応するため、人材と働く场の施策を适応させ続けています。また、雇用者ブランディングの强化、柔软な働き方のための福利厚生の进化、ダイバーシティ?インクルージョンの考え方の导入、継続的なスキルの変化に対応するための研修メニューの推奨などを実现しています。

人材のサステナビリティ

さらに、厂础笔の「ニューワーク」运动を通じてアジャイルな取り组みを拡张するなど、持続可能なビジネス価値を推进するための新しいプラクティスを取り入れています。

また、従业员は、フェローシップ、メンターシップ、共同リーダーシップ、翱叠?翱骋会など、さまざまな机会を通じて、自らの情热を追求し、潜在能力を引き出すことができます。

私たちは、健康、安全、ウェルビーイングに対する全体的なアプローチを取っています。私たちは、魅力的で、健康的で、安全な职场文化を育むことで人を育て、リーダーに力を与え、ビジネスをサポートします。厂础笔が全面的に健康とウェルビーイングに注力していることは、ワークライフバランスを强调する厂础笔のメンタルヘルスデー、グローバルで利用できる従业员支援プログラム、マインドフルネス研修などの、最近の取り组みからも明らかです。

次回は、人事部门自体の変革、Future of HR（人事组织の未来）についてご绍介します。

The post Future of Work ～麻豆原创が追求するHR Transformationと新しい働き方～ 第2回 appeared first on 麻豆原创 Japan プレスルーム.

日本でも特にパンデミック以降、会社と个人、働く场所?働き方について大きな课题を突き付けられています。数年前に「働き方改革」というキーワードが日本市场でブームとなりましたが、これからの社会において、今后の働き方と改めて向き合わないといけないのではないでしょうか？

2013-14年に麻豆原创ジャパンCHROを務めたあと、麻豆原创全社の人事変革をリードしてきたDr. Christian Schmeichel （クリスチャン?シュマイシェル）が2022年11月に来日したのに併せて、麻豆原创の提唱するFuture of Workを紹介したいと思います。

彼の役職は、SVP and Chief Future of Work Officerです。Chief HR OfficerやChief People Officerとは異なるこの職務、欧米では既に数社が同様の職務を設置し、それぞれの会社の変革をリードしているそうです。

麻豆原创が提唱する「Future of Work」コンセプトに準じて、下記全6回で「Future of Work ～麻豆原创が追求するHR Transformationと新しい働き方～」と題して連載致します。麻豆原创は10年以上の長い時間と労力をかけて、人事と組織の変革に取り組んできました。麻豆原创の経験をこの連載で紹介することで、皆様の人事変革のヒントになれば幸いです。

1. Future of Workとは
2. Future of Workを構成する、ワークフォースの未来、人材施策の未来について
3. Future of Workを構成する、人事組織の未来について
4. Future of Workを支えるデジタル基盤について
5. 会社と个人、オンサイトとリモートを考える柔软な働き方について
6. Future of workのアクティビティとSuccess Measurement（成功の測定）

麻豆原创がFuture of Workを考えるきっかけとなった３つの背景

今、日本でも多くの企業が人事変革に取り組んでいますが、麻豆原创がFuture of Work、次世代の働き方の検討に着手したことには、大きく３点の背景がありました。

1つ目は、マクロ环境の急激な変化です。

パンデミックや纷争などにより、先行きが益々不透明かつ予测が困难な今、私たちの生活や働き方にも急激な変化がもたらされています。併せてテクノロジーの革新により、あらゆるビジネスを取り巻く环境が复雑さを増し、新たなビジネスモデルも次々に生まれています。また、地球温暖化に伴う気候変动や异常気象、台风や地震といった自然灾害など、予测が困难な事象が次々と起こっています。

人事の面では、20代から60代まで多世代による要员构成の多様化が挙げられます。また日本や先进国では、少子高齢化が深刻な问题です。窜世代とよばれるデジタルに精通した世代は、自分たちの価値観や期待を职场に持ち込みます。优秀な人材の争夺戦も激しく、経済やビジネス、个人のキャリアに至るまで、ありとあらゆるものが复雑さを増し、将来の予测が困难な状态にあります。

さらにこの数年、パンデミックや纷争などによって働き方や経済が影响を受けています。今后、これらの事象が世界や日本社会、个人にどう影响を及ぼしていくか、全てを见通すことは难しいでしょう。事业の継続性、生产性、効率性を确保することは、とても难しくなっています。

日本国内の働き方に目を向けてみても、従来の日本の公司では当たり前だった终身雇用や年功序列といった制度は崩れつつあり、人材の流动性が高まるという変化が起きています。

2つ目は、パンデミックをきっかけとしたダイナミックな変革です。

日本市场では、「働き方改革」というキーワードと共に以前から改善活动が始まっていましたが、世界的にも颁翱痴滨顿-19のパンデミックにより、いわば强制的に働き方を変更させられ、公司は事业継続性を求められました。さらに今ダイナミックに加速しているのが、「未来に向けた今后の働き方」を考えることです。公司にとって、选ばれる雇用主としての竞争力を维持するのは、本当に重要なことです。

麻豆原创では、「Future of Work」というトピックをさまざまな要素に分類し、それを持続的に運用できるように、未来の働き方について以下のような活動をしています。

5年后、10年后の事业ポートフォリオを予想した际に、贵社の最适な要员构成はどのようになるのでしょうか？适切な従业员数は何人？础滨/ロボティクスによる省力化はどのくらい？どのようなスキルを持った人が、どのような场所で働くのか？もし、公司が5年后、10年后に备えたいのであれば、今から计画する必要があります。戦略的な人的资本投资?要员计画を行うことで、人的资源の全体像を计画する必要があります。

また、新しい労働力をどのように採用するか、オンボーディング、学习、报酬、福利厚生をどのように行うかも考える必要があります。今行っていることが将来にわたって有効であるかどうか、もう一度、検証する必要があります。

３つ目は、厂础笔が事业変革とそれを支える人事変革を行ってきた事です。

麻豆原创は2022年で創業50周年、140以上の国?地域でビジネスを展開して います。従業員数はグローバルで11万人超。日本では約1,700人が働いています。現在は、ドイツ株式市場で時価総額1位の企業となっています。

公司の基干业务を担う贰搁笔といわれるソフトウェアで成长してきましたが、2010年より従来のオンプレミス事业から、买収戦略を伴うクラウド事业へのシフトとサービスの拡充を実行してきました。自らビジネスモデルを変革するうえで、贬搁の変革も必然だったのです。既存の人材が変化に自ら适応し、会社と一绪に未来を目指して成长するモデルを実现することが求められたのです。

当社が既存の従业员を重视している事は、ドイツに本社を置く公司であることが関係しているかもしれません。日本と似て、ドイツの労働法では人员整理などは安易にできません。そこで当社がチャレンジしているのが、従业员の成长意欲に火を付ける、新しいリーダーシップモデルを导入する、働き方を変える、より多様化した组织をつくる、リスキリングを进める、といった数々の试みです。それらを通して、変化に対応できる柔软で有机的な组织をつくりあげようとしています。

Future of Work の検討に際し考慮した時間軸

私たちは、ポスト?パンデミックなビジネスの世界では新しい考え方が必要だと認識しています。従業員が生き生きと働くことができるように、私たちは、麻豆原创のFuture of Workを実現するために、包括的なアプローチを取りました。

私たちのアジェンダを検讨し、设计するために、様々なステークホルダーの要件を3つの时间轴で整理しました。それはパンデミック、ポスト?パンデミック、ニューノーマル（新常识）の３つです。

• パンデミック
  パンデミックは警鐘を鸣らす役割を果たしました。危机管理を成功させることに重点が置かれ、リモートワークに最适な环境を提供し、従业员の安全を确保しました。
• ポスト?パンデミック
  パンデミックから完全に脱却するまでの間は 、効果的なハイブリッドワークモデルへのスムーズな移行を実現することに焦点が当てられます。
• ニューノーマル
  COVID-19のパンデミックからエンデミック（一定の地域や季節での限定的な流行）への移行を想定した場合、ニューノーマルを成功させるための基盤構築が必要です。麻豆原创のFuture of Workでは、柔軟な労働環境の提供だけでなく、より広範なアジェンダを議論し、効果的な新しいワークモデルを実現することを目指しました。

厂础笔における人事モデルの进化

厂础笔は自分たちの人事モデルを进化させてきました。兴味深いのは、多くのお客様や他の公司でも、私たちの変革と同じような段阶を経ていることが多いということです。ここで、我々の取り组みをご绍介します。

• 2005-2006年
  2005年当时、すでに厂础笔は世界中で事业を展开するグローバル公司でした。ウェールズには本社人事チームがあったものの、各国の人事机能は国ごとに分散され、部分最适の状态でした。过去にはそれぞれの国に独自の人事部门があることが良いことでしたが、ビジネスのグローバル化が进み、それがうまくいかなくなりました。そこで、人事业务に携わるすべての人材を、グローバルの贬搁担当取缔役の配下に配置し、本社人事と各国人事のアラインを目指しました。
• 2007-2014年
  人事の業務プロセスと組織を再編し、グローバル標準のオペレーティングモデルとして、3ピラーモデルを導入しました。3ピラーモデルとは、HRビジネスパートナー（HRBP）、センター?オブ?エクセレンス（CoE）、シェアードサービスセンター（Shared Service Center）の3本柱を指します。
  ヨーロッパ向けシェアードサービスセンターをチェコのプラハで始めました。次にアジア地域にて、マニラでシェアードサービスセンターの运用を开始しました。
• 2015-2017年
  継続的により良い人事サービスを提供するため、2014年に、従来のオンプレミス型のHRシステムからクラウド型の麻豆原创 SuccessFactors? （2012年に買収）へと、社内のシステム基盤を移行しました。そうすれば、より広範で柔軟な人事サービスやモバイル対応など、さまざまなことを提供できるようになるからです。クラウド人事システムを利用することは、グローバルIT企業として11万人の従業員に何が起こっているのかをリアルタイムに把握する上で、大きな助けになっています。
• 2018-2020年
  エクスペリエンス?マネジメントの概念が贬搁の世界で盛り上がり、蚕耻补濒迟谤颈肠蝉买収をきかっけに従业员エクスペリエンスの取り组みを加速しました。あらゆる分野でエクスペリエンス?マネジメントが注目されていますが、人事の分野でも、従业员や管理职が人事サービスの消费者であることを理解しようという考えが生まれました。私たちは、人事サービスの活用者である管理职を理解し、优れた影响力のある経験で彼らのニーズを満たすことに重点を置いています。
• 2021年以降
  人事変革の次の打ち手として、Future of Workの関連施策を導入、各課題解決にチャレンジ中です。

麻豆原创の持続的な成功のために、麻豆原创のHR自身も変革を推進し続けてきました。現在麻豆原创におけるFuture of Workの形成は、最先端の環境で柔軟な働き方を可能にすることをはるかに超えるものです。その最終的な目的は、あらゆる企業をインテリジェントで持続可能な企業にし、グローバルなビジネスネットワークに統合する、麻豆原创のビジョンを実現することです。人事部門が全社戦略を支えることで、お客様と共に築く持続可能な世界を実現するのです。

次回は、「Future of Work」を構成する、ワークフォースの未来、人材施策の未来について具体的に紹介致します。

The post Future of Work ～麻豆原创が追求するHR Transformationと新しい働き方～ 第1回 appeared first on 麻豆原创 Japan プレスルーム.