戦略的かつ継続可能な要员?人件费计画の重要性

まず、厂础笔ジャパン　人事?人财ソリューションアドバイザリー本部の井上より、要员人件费计画の全体像や重要な観点についてご绍介しました。

■ 要員人件費計画の全体像

要员人件费计画は、公司の中长期ビジョン?中期経営计画や予算计画をもとにして作成します。経営や事业计画の达成のためには、どのようなスキル?能力?経験を持った人材が、いつまでに、何名必要であるのかといった动的人材ポートフォリオを定めることが重要です。同时に、予算计画も达成するためには、人件费の観点で従业员数や报酬金额も考虑に入れたヘッドカウントプランを立てることも重要です。

动的人材ポートフォリオにおいて人材が不足する领域については、社外からの採用、社内の人材育成やリスキリングの施策を行います。ヘッドカウントプランを立てるためには、どの事业部、どの部门や部署に何名の従业员が所属しているのかを正しく管理する必要があります。また、ヘッドカウントプランは正社员だけではなく派遣社员などの契约社员も含める方が良いケースもあります。

これらの採用、育成、リスキリング、组织管理、人事管理は、日々の人事部门におけるオペレーションへと繋がり、従业员に给与や赏与が支払われ、その金额は人件费として管理会计へと连携し、さらに今年度の人件费の実绩や次年度の人件费予算计画へとプロセスとデータが繋がっていきます。

■ 要員人件費計画の 2 つの観点

要員人件費計画における動的人材ポートフォリオとヘッドカウントプランは、それぞれ「中長期での量と質の転換」と「来期/短期での量と質の確保」という ２ つの観点に整理できます。その上で、

?どこが现在の従业员で埋められていないのか？

?外部要员に頼っても构わない业务はどこなのか？

?どんな経験や素质を持つ従业员が必要なのか？

?どういった育成や経験が必要なのか？

?売上や利益と比べて适切な社员数であるか？

?どの事业に何名の採用が适切なのか？

といった点を考虑することで、より妥当な计画を立てることができます。そのためには、全社や事业别の従业员数や一人当たりの売上高や利益、採用数や离职率、毎年の昇给率といった人事や経理财务の管理データが必要になります。加えて、従业员个人の持つスキルや能力（コンピテンシー）、业务経験、行动特性や强み、キャリア志向などのデータを合わせることによって、従业员の志向を尊重することも可能となります。

麻豆原创 の要員?人件費計画ソリューション概要とデモンストレーション

続いて、厂础笔ジャパン　ビジネステクノロジープラットフォーム事业部の植村より、 のご紹介と 麻豆原创 Analytics Cloud を用いた要員人件費計画の業務プロセスについて、システムのデモンストレーションを交えながらご紹介しました。

■ Excel による要员人件费计画の课题

多くの企業様では、Excel などの表計算ソフトを利用して、要員人件費計画を行われていることが多いと思います。Excel での計画は便利な反面、以下のような課題もお伺いします。

?计画のもととなる実绩データの収集に时间がかかっている

?Excel のフォーマット管理、ファイルの収集やタスク管理などの取りまとめが難しい

?データ集计やバージョン管理が困难で、ファイルが复数となり、集计后に予算の根拠が不明になってしまう

?计画はできるが进捗を随时追うことができず、形骸化してしまう

■ 要员?人件费管理のシステム化

あるべき姿としては、分析と計画を 1 つのシステムに統合し、過去の分析をそのまま計画に生かすことができる事です。ユーザーは 1 つのシステムにアクセスして分析と計画をシームレスに行うような仕組みが必要になります。具体的には、以下のような内容が実現できる仕組みです。

?予実のデータを一元管理でき、必要なデータの収集に时间がかからないこと

?ユーザーは一つのシステムで分析と计画をシームレスに行うことができること

?复数人での作业?コミュニケーションが可能であり、取りまとめがしやすいこと

?必要なデータの自动连携やバージョン管理ができること

?计画后の进捗を管理し、可视化でき、継続改善していけること

これらを実現できる 麻豆原创 のソリューション：麻豆原创 Analytics Cloud

麻豆原创 Analytics Cloud は、データの可視化?分析を行うビジネスインテリジェンス BI の機能と、予算計画をおこなうプランニング機能、機械学習を活用した予測分析の機能を 1 つのプラットフォームで提供しています。

麻豆原创 Analytics Cloud では「来期?量と質の確保」と「中長期?量と質の転換」の両方の観点で要員?人件費計画を行っていただくことができます。

「来期?量と質の確保」の観点ではヘッドカウントや FTE の計画、人件費の計画、非正規要員の計画を行っていただくことができます。「中長期?量と質の転換」の観点では、スキルギャップ分析?スキルベースの要員計画、中期経営計画目標ベースの要員計画、また要員計画への AI 活用では退職者のリスクを機械学習で予測を行って要員計画に反映するなどといった様々な計画を行うことが可能です。

麻豆原创 Analytics Cloud では開発にあたっては事前定義済みのテンプレートベースの導入や要件に合わせて一から開発することが可能であり、短期、中長期、量、質の様々な計画に柔軟に対応可能なソリューションとなります。

セミナーではその後、「来期?量と質の確保」と「中長期?量と質の転換」の観点で、麻豆原创 Analytics Cloud が標準で提供しているテンプレートを用いたデモンストレーションを交えて、要員人件費管理の業務例をご紹介しました。

まとめ

本ブログでは、2024 年 3 月 7 日（木）に開催された「テクノロジーを活用したデジタル変革時代の要員計画」セミナーの概要をご紹介しました。
要員人件費計画に関するご相談や、麻豆原创 Analytics Cloud のデモンストレーションをご希望のお客様は、弊社の営業担当にお問い合わせください。
その他、人事給与勤怠の人事基盤システムや従業員の自律的キャリアや人材開発に関するご相談、人事領域への生成 AI 活用のご相談も増えてきております。 や 麻豆原创 Fieldglass などの人事業務関連ソリューションにご関心を持たれた場合にも、ぜひお声掛けください。

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2022年12月15日の日経电子版に、「职场がホワイトすぎて辞めたい　若手、成长できず失望」という记事が出ていました。働き方改革による长时间労働の是正などにより以前に比べて职场はホワイトになっていますが、「职场がきつくてもゆるくても辞める人が増える」と记事の中で指摘しています。その理由の一つとして、特に若手社员に课される仕事の负荷が低下し、成长の机会が夺われていることを挙げています。

若手社员だけではなく中坚?シニア社员であっても、「人生100年时代」と呼ばれるように、平均寿命が延び市场环境や社会情势の変化が激しい时代では、年齢を问わず学び続け自分自身を成长させていくことが重要です。

本稿では、成长の机会とは具体的に何なのか、个人の成长を加速させる経験学习のプロセスについてご绍介します。

成长の机会とは何か？能力开発の70:20:10の法则

成长の机会とは具体的に何を指すのでしょうか？

ご存知の方も多いと思いますが、人材育成の分野で主張されている能力開発のモデルに「70:20:10の法則」というものがあります。出典はMichael M. LombardoとRobert W. Eichingerによって書かれた書籍 『The Career Architect Development Planner』 で、70%は経験から、20%は上司や先輩からの助言やフィードバックから、10%は研修や読書などから、人は学習し成長するというモデルです。

経験からの学びを加速させる経験学习モデル

能力开発の70:20:10のモデルに依ると、70%を占める経験により人は大きく成长しますが、具体的にはどのような経験とどのようなプロセスを経て人は成长するのでしょうか？

経験による学习については、デービッド?コルブによる経験学习のモデルが有名です。コルブの経験学习モデルには以下4つのプロセスがあり、これらのプロセスを循环させていくことによって、人は経験から学习し成长していくという主张です。

１．具体的経験

日々繰り返される惯れた业务ではなく、现有能力を超えてこなす挑戦的な业务や职务のことを指しています。例えば、自分がやったことのない仕事やチャレンジングな业务のことです。创意工夫が求められ试行错误をするようなストレッチのある経験を通して、新たな知识やスキルを获得し、今までできなかったことができるようになっていきます。

２．内省的観察

具体的経験をした后や経験の最中に、自分の行动や出来事を俯瞰的で多様な観点から振り返ることです。自分自身で内省することはもちろんですが、それだけでなく上司や同僚からのフィードバックやコーチングを受けることで、より効果的に具体的経験を振り返ることができます。このプロセスの目的は、経験を振り返り、気づきを得ることによって未来の行动や意思决定に活かすことです。ただ振り返って终わりではなく、次の行动、次の経験に活かすために振り返り、行动や出来事を掘り下げていきます。

３．抽象的概念化

具体的経験を、一般化、概念化、抽象化して他の状况でも応用可能な法则や教训を引き出すプロセスです。経験の知覚、感情、価値観、意味づけといった具体的かつ文脉や状况に埋め込まれたものから法则や教训を见つけ出し、他の场面に応用できるようにします。このプロセスにおいても、上司や同僚からのフィードバックやコーチングは効果的でしょう。

４．能动的実験

具体的経験、内省的観察、抽象的概念化の経験学习のプロセスで得られた法则や教训は、次の新しい経験の中で実践されてこそ意味があります。経験して终わり、反省して终わりではなく、新たな业务や経験の场において得られた法则や教训を试していくこと、法则や教训を意识して自分の行动や振る舞いを変えて実験していくことが重要です。

この経験学习のプロセスを回すことによって、个人の成长を加速させることができます。さらに、この文化を组织やチームに根付かせていくことができると、相乗効果が期待できます。

能力向上やパフォーマンスに影响を与える経験学习のプロセスとは？

前述のコルブの経験学習モデルをベースに、能力向上や個人のパフォーマンスに影響を与える諸要因を詳細に検証した研究が、書籍『経営学習論 増補新装版』に紹介されています。

「職場における業務能力の向上に資する経験学習のプロセスとは何か？」経験学習モデルに関する実証的研究（木村, 2012）では、能力向上に資する経験学習のプロセスが社会人歴や职种によって异なることを示唆しています。

社会人歴

一般的に、経験学习の各プロセスは他のプロセスに循环的に正の影响があることを示しています。中でも、勤务1,2年目の社员は「具体的経験」が、勤务3词9年目以上の社员は4つのプロセス全てが、能力向上に直接的な効果があることを示しています。
このことから、勤务1,2年目の若手社员は、経験学习のプロセスを回しながらもとにかく「具体的経験」を积むこと、勤务3词9年目以上の社员は、具体的経験を积むだけではなく経験学习のプロセスを回すことが、能力向上にとって重要であることがわかります。

职种

职种と能力向上の関係については、研究開発職では「具体的経験」と「能動的実験」が、営業職では「具体的経験」と「内省的観察」と「抽象的概念化」が、スタッフ職では「具体的経験」と「内省的観察」が、直接的な能力向上に繋がると結論付けています。

内省的観察とパフォーマンス

上記の研究から、経験学習が能力向上につながるプロセスは、社会人歴や职种など学習者ごとに異なることがわかります。
一方でどのような社会人歴や职种の社員であったとしても、能力向上のためには「具体的経験」を積むことは重要です。さらに、木村（2012）の分析では、より高い業績をあげている人は、業績をあげていない人と比べて、「具体的経験」をするだけではなく、その「具体的経験」を「内省的観察」に繋げていることを示しています。

重要なのは、「具体的経験」と「内省的観察」を合わせて社员に提供すること

本稿では、成长の机会とは何を指すのか、能力开発の70:20:10の法则と70%を占める経験と経験学习のプロセス、そして能力向上に影响する诸要因について述べてきました。

それでは人材开発を担当する人事や现场マネージャーは、社员に适切な成长の机会を与えるために、何をすればいいのでしょうか？また、経験学习プロセスの始点となる「具体的経験」をすることがまず重要ですが、「具体的経験」となる现有能力を超えてこなす挑戦的な业务や职务とはどういったものでしょうか？

その答えは、社员によって异なります。社员の持つ职务経歴、强みや兴味関心、そして目指したいキャリア目标は一人ひとりそれぞれ异なるため、社员个々人によって适切な「具体的経験」も一人ひとり异なってきます。

さらに「具体的経験」だけで终わらせず、次の「内省的観察」に繋げさせることが、能力开発の観点で重要です。人事や现场マネージャーは「具体的経験」の场を社员に提供しつつ、社员が「内省的観察」に繋げられるような1辞苍1やフィードバックの场を作ることも大切となってきます。

このように、社员に适切な成长の机会、能力开発の机会を与えるためには、非常に高度な个别対応?テーラーメードの対応が求められるのです。これを実践しようとすれば、人材开発部门とマネージャーにとっては大きな负担となることが想像できます。

个性を尊重した経験学习により、社员のキャリア実现と组织の活性化を后押し

麻豆原创 SuccessFactorsではAIを活用し、社員が求めているキャリアと70:20:10のモデルが示す成長の機会を、一人ひとりに最適化した形で提案するユニークな仕組み（Opportunity Marketplace）を提供しています。麻豆原创 は、社員の多様な個性を尊重し、社員にキャリアを考えるきっかけと経験の機会と内省の場を与え、スキルアップやリスキリングを促進させ、社員の自己実現と組織の活性化を後押しします。

また、1辞苍1、フィードバック机能、メンタリングなどの上司や同僚からの助言やフィードバックを促す仕组みや、社内のキャリアパスや职务定义（ジョブディスクリプション）を公开する仕组み、社员が目指したいキャリア目标を复数定め、目标と现状とのギャップを明らかにする仕组みといった、人的资本を最大化させる包括的なタレントマネジメント机能も提供しており、统合的な人事システムを构筑していただけます。

あらゆる社员に适切な成长の机会を提供し、社员一人ひとりを辉かせ、组织も活性化させていきましょう。

参考文献

• 　（参照2023-06-01）
• 中原淳（2021）経営学習論 増補新装版：人材育成を科学する, 東京大学出版会
• 木村充（2012）職場における業務能力の向上に資する経験学習のプロセスとは：経験学習モデルに関する実証的研究, 中原淳（編） 職場学習の探究 : 企業人の成長を考える実証研究, 生産性出版

イベントのお知らせ

企業の経営戦略にとって今や無視することのできない人事戦略。今回で30回目の開催を迎えるHR Connectでは、経営戦略と人事戦略の結びつきの重要性や人事からの改革について、様々な観点からお伝えします。
日本を代表する公司リーダーからのご讲演をはじめ、パートナー様のご讲演、人事を根底で支えるソリューションのご绍介など、约20の実りあるセッションをご用意しております。ぜひ东京?品川の会场にて、加速するイノベーション、最新のソリューション、広范なパートナーネットワークからのエクスペリエンスをご体感ください。

日时：2023年7月11日（火）※终了しました
イベント名：HR Connect
场所：东京コンファレンスセンター?品川
対象：公司の経営者层、人事?経営企画?国际?総务部门などご担当の役员?管理职の方々

お客様讲演：株式会社尝滨齿滨尝様、旭化成株式会社様、叁井物产株式会社、株式会社山善様

参加费：无料
主催：厂础笔ジャパン株式会社

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※终了しました

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