近年、公司におけるダイバーシティの重要性が强调されています。経済产业省は2010年代から「」を重要政策に掲げていますし、についても、よく引き合いに出されます。私自身も、2022年のイベントで「ダイバーシティによりイノベーションを起こし公司価値を上げよう」と话しました。

しかし、「ダイバーシティに取り组むことで、どうしていいことが起こるのか」についての解説を见たことがある人は、実は多くはないのではないでしょうか。多様な人がグループに入れば、意见のすり合わせにより时间がかかりますし、合意に至らないケースも出てくるでしょう。これまで同质性の高い组织に惯れている人なら、多様性は痛みをもたらす要素にもなり得ます。

本稿では、多様性がグループのパフォーマンスに及ぼす影响について「数学的」に説明した书籍を一部绍介することで、多様性が组织パフォーマンスに役立つメカニズムについて、一つの考え方を绍介してみたいと思います。
「多様性って、确かにすごいかも」とこれまでより纳得感を得ていただけるかもしれません。

多様性予测定理

ここで绍介するのは、スコット?ペイジの着书「多様な意见は、なぜ正しいのか」の一部です。わかりやすくするため、登场人物の名前を日本风にしています。

(1)平均个人误差

太郎と花子が、クラスの础君、叠君、颁君のテストの顺位を各自で予测したとしましょう。

テストが実际に终わり、予测の正しさが判明します。太郎と、花子の予测のズレを集计するときには、プラスとマイナスが打ち消し合わないように、误差を2乗します。

太郎の误差は合計20、花子の误差も合計20となりました。太郎?花子の個人としての予測の正しさを集団レベルで表す指標として、太郎と花子の误差の平均を平均個人誤差と呼ぶこととしましょう。今回2人とも誤差は20でしたので、平均個人誤差も20となります。

(2）集団误差

次に、太郎と花子の集団としての予測のズレを計算します。太郎?花子の予測の平均と実际の结果とのズレを、こちらも2乗して計算し集計します。

これを集団としての予測の正しさを表す指標とし、集団误差と呼びます。今回集団误差は8です。

(3)予测多様性

さらに、太郎と花子の予测の多様性を计算します。これは、2人の予测の平均（集団平均）と各自の予测との平方差で求め集计します。

今回予测者が2人なので、个人の予测と集団平均との差は太郎?花子で同じ値となり、それぞれ12です。平均値の12が太郎?花子の予测の多様性（バラつき）を表す指标、予测多様性となります。

多様性は、能力と等しく集団パフォーマンスに寄与する

ここで、2つのことに気づきます。集団误差は、平均個人誤差よりも小さいこと。個人のパフォーマンスの平均より、集団の予測の方が正確であるということです。もう一つが、下記の式が成り立つということです。

　集団的誤差 ＝ 平均個人誤差 ― 予測多様性

誤差は小さいほど予測が正確になるので、多様な予測が集まることは集団としての予想の精度を上げることにつながる、多様性は個人の能力と等しく集団の予測能力に寄与するのです。「違うことは、良いことと同じく大切だ」と説くペイジの「多様性予测定理」は予測する人が何人でも常に成り立つといいます。

もちろん现実のビジネスの现场では个人のアイディアを平均して意思决定したりしませんので、现実的ではない、と思った方もいるでしょう。しかし、同质性の高い组织が课题解决に当たるとき、多様な意见を出し合って最适な解决アプローチを决められるでしょうか。过去の惯例や、声の大きい人の进め方が採用されるのではないでしょうか。

过去の成功経験が生かされにくい痴鲍颁础の时代だからこそ、多様な知を集结した「集合知」を活かす必要性が増しているのかもしれません。

本稿が、皆様のビジネスのヒントになれば幸いです。

顿&补尘辫;滨イベントのお知らせ

来る8/1（火）、弊社とアクセンチュア様の共催によるイベント「ダイバーシティ経営を考える」が東京大手町の麻豆原创 Experience Center Tokyoとオンラインのハイブリッド形式で開催されます。お早めにお申し込みください。※終了しました。

▼▼▼▼▼　お申込みはこちら　▼▼▼▼▼

【日程】2023年8月1日（火）15:00–17:30　（懇親会 17:30–18:30）?※終了しました。
【会場】（現地参加）麻豆原创 Experience Center Tokyo／（オンライン参加）Zoom　?
【主催】厂础笔ジャパン株式会社?
【共催】アクセンチュア株式会社?
【対象】経営者の方、経営企画部门、人事部门、滨罢部门に所属されている方?、ダイバーシティ推进担当、组织风土変革担当、?サステナビリティ担当の方?
【参加费】无料（事前登録制）?

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政府、人的资本情报の有报记载を2023年度から义务付けへ

5月14日のによれば、政府は今夏にも公司に対し、人材への投资にかかわる19项目の経営情报を、开示するよう求める方针とのことです。

対象情报は、従业员の育成、多様性や健康など多岐にわたります。うち一部は2023年度にも有価証券报告书への记载が义务付けられます。

今回の记事に限らず、人的资本に対する注目度は日々高まっており、関係する记事や报道を目にしない日はありません。

本稿では、人的资本経営をめぐる国内外の动きを振り返りながら、その动きの背景を正しく理解した上で何をすべきか、考えていきたいと思います。

公司の価値を人が左右する

21世纪型のポスト大量生产?大量消费社会では、公司の価値の大部分が无形资产によって占められるようになりました。

无形资产とは、特许などの知的资产、従业员の持つ技术などの人的资产等、人によって作り出されるものであるため、いまや公司の価値を评価するためには、その公司の人的资本の状况を评価する必要があります。

（出典：内阁官房　非财务情报可视化研究会（第１回））

これを反映して、人的资本の状况は投资家が公司価値を评価する基準としても重要性を増しています。公司が竞争力を高め価値を创造できるかどうか、将来の成长を推し量る指标として、人的资本情报が期待されているのです。

（出典：内阁官房　非财务情报可视化研究会（第１回））

2020年以降の人的资本情报の开示をめぐる动き　

直近2年ほどの间に、代表的なものだけを见ても以下のように多数、人的资本情报の开示に向けた动きが国内外で见られました。（以下、时系列で记载）

2020年8月 米国証券取引委員会が、上場企業に対し人的資本情報の開示を義務付け

2020年9月　人材版伊藤レポートにおいて、人的资本を公司価値の源泉と位置付け、経営戦略の下で人的资本の価値を引き出す施策の必要性が説かれた。

2021年6月　改订版コーポレートガバナンスコードにおいて、「人的资本や知的财产への投资等についても、自社の経営戦略?経営课题との整合性を意识しつつ分かりやすく具体的に情报を开示?提供すべきである」と付记された。

2022年4月 岸田総理が文藝春秋寄稿文「私が目指す「新しい資本主義」のグランドデザイン」の中で、人的資本への投資の重要性と、人的資本価値の評価方法をまとめる方針に言及。

2022年5月 人材版伊藤レポート2.0において、人的資本経営の実現に向けた具体的な取り組みを例示。

人事の现场はスキルの可视化やアップデートに课题感

一方で、公司の中で人事を担っている担当者へのアンケート调査では、自社の人的资本の状况把握やデータ化が课题となっている実态が明らかになっています。

情报开示と、それに続く人的资本の価値を高める施策のために、人财情报のデータ化は避けて通れないステップと言えます。

（出典：リクルート　）

第一人者が语る人的资本経営の本质

以上のように人的资本情报への関心は高まり、公司にとって情报开示の义务化は差し迫った课题となっていますが、この流れをどう理解し、公司の経営阵や人事部门がどのように準备していけばいいのか、入手できる情报は多くないのが现状です。

この度厂础笔は、6月29日(水)に人的资本経営の第一人者3名をお招きし、オンラインセミナーを実施します。

各公司が対応を模索する中で、そもそも人的资本経営が重要视される背景や本质、またその意义とは何か。また、开示に向けて日本が目指す人材データの标準化とは何か。これらについて、最新の动向を押さえながら、みなさまと纽解いていきます。

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