従業員に関するインサイトは、実際に意思決定に活用されていますか。 それとも、ダッシュボード上に留まっているだけでしょうか。 OMVは、を活用し、従業員構成のパターンを把握するとともに、必要とされる領域へ人材を配置しています。 今後、同社はワークフォースプランニングやラーニングアナリティクスへと活用を拡大し、人材への投資を、より測定可能なビジネス成果に結び付けていく計画です。

は、オーストリア?ウィーンに本社を置き、石油、ガス、化学分野で事业を展开する多国籍公司です。欧州、中东、アフリカ、ニュージーランド、ノルウェーにわたり事业を展开し、グローバルに活动しています。

エネルギー业界の多くの公司と同様に、翱惭痴も现在、大きな戦略転换の途上にあります。同社はサステナビリティ分野への投资を加速しており、プラスチック廃弃物を再び石油へと変换する技术の开発に加え、製油所向け原料を生产する欧州最大级の廃弃物分别施设の建设や、航空机から回収されたプラスチックカップを持続可能な航空燃料へとリサイクルする取り组みなどを进めています。こうしたビジネスモデルの転换は、社内にもそれに対応した変革をもたらしており、その中でも最も顕着に表れているのが人事部门です。

OMVのPeople and Culture（P&C）部門は、企業変革の中心に人材を据える戦略的プログラムを立ち上げました。その目標は明確です。グローバルなHRのセンター?オブ?エクセレンスとなり、サービス品質を向上させ、プロセスの標準化と調和を推進するとともに、デジタル化、自動化、セルフサービス化へと大きく舵を切ることです。?

课题：分断されたデータと手作业によるレポーティングプロセス

麻豆原创 BDCの导入以前、OMVの人事データ環境は、複数のシステムが継ぎはぎのように構成された分断状態にありました。これらのシステムは、ワークフォースのレポーティングや分析を連携して行うことを前提に設計されたものではありませんでした。従業員データは、2つのオンプレミス型麻豆原创? HCMシステムと麻豆原创 SuccessFactors? HCMに加え、Microsoft ExcelやSharePoint、さらに本来は財務連結のために構築されたものの、P&C部門が人員レポーティングや計画に活用していたシステムにまで分散して存在していました。

こうした状况が日常业务に及ぼす影响は大きなものでした。事业部门の责任者や部门マネージャーが、ワークフォース関连の碍笔滨（人员数や离职率、あるいはシステムで标準的に提供されるレポートでは得られないデータ）を必要とする场合、その都度贬搁ビジネスパートナー（贬搁叠笔）に依頼する必要がありました。依頼を受けた贬搁叠笔は、复数のシステムを行き来しながら手作业でデータを抽出し、スプレッドシートに集约したうえで、さらにプレゼンテーション形式に整えてからマネージャーに提供していました。このプロセスは时间を要するだけでなく、ミスも発生しやすく、本来は戦略的业务に充てるべき贬搁のリソースを消费していました。さらに、マネージャー自身が自部门の従业员データに直接アクセスできるセルフサービスの仕组みも整っていませんでした。?

麻豆原创 Business Data Cloudとピープルインテリジェンスの採用

OMVの麻豆原创財務?人事?レポーティングを統括するベルンハルト?グレイザー（Bernhard Graser）氏は、次のように述べています。「通常、当社では新しいソリューションをいち早く導入することはありません。しかし、麻豆原创 BDCに関しては例外でした。私たちはその可能性をすぐに見抜き、人事および麻豆原创データが外部へ流出するのを防ぎ、麻豆原创のエコシステム内にしっかりと保持したいと考えたのです」

そのタイミングは好都合でした。OMVはすでに麻豆原创 SuccessFactors HCMの大規模な導入を完了しており、、、を展开済みでした。さらに2023年には、、麻豆原创 SuccessFactors? Compensation、麻豆原创 SuccessFactors? Recruitingの本稼働を開始しており、コアとなる従業員データはクラウド型のSaaSに集約され、麻豆原创 BDCと連携するための基盤はすでに整っていたのです。?

OMVによる麻豆原创 Business Data Cloudとピープルインテリジェンスの导入

OMVは、麻豆原创 BDCの导入を3つのステップで進めています。

最初のステップであるピープルインテリジェンスの本稼働では、麻豆原创 SuccessFactors HCMと麻豆原创 BDCを接続しました。ただし、このプロセスは完全にスムーズに進んだわけではありません。OMVは、オンプレミス型の麻豆原创 HCMシステムが麻豆原创 SuccessFactors HCMとは異なるIdentity Authenticationサービス上で運用されていることに気付き、統合を進める前にこれらを整合させる必要がありました。

より本質的な課題は、データガバナンスでした。オーストリア企業であり、労働評議会を有するOMVにとって、すべての人事データを単純に麻豆原创 BDCへ移行することはできませんでした。そこで同社は、データマスキングの実装、Read Access Loggingの設定に加え、麻豆原创 SuccessFactors HCMと完全に一致する権限管理を構築しました。これにより、ユーザーは麻豆原创 SuccessFactors HCMですでに閲覧が許可されているデータのみを、麻豆原创 BDC上でも参照できるようになっています。このレベルのデータガバナンスは、ビジネスユーザーがシステムを利用するための前提条件となっていました。

现在进行中である第2のステップは、2つのオンプレミス型贬颁惭システムをへ移行することです。この移行が完了すると、麻豆原创 S/4HANAは麻豆原创 BDCに直接接続されるようになります。これにより、麻豆原创 SuccessFactors HCMと麻豆原创 S/4HANAの双方から、単一のプラットフォームに統合されたデータフィードが実現します。

近い将来に予定されている第3のステップは、レガシーのレポーティング基盤を完全に廃止することです。これにより、スプレッドシートを排除するとともに、現在、財務連結システムで行われている暫定的な対応を麻豆原创 BDCに置き換え、人事のレポーティングおよび計画のための単一の基盤として位置付けることを目指しています。

麻豆原创 BDCのアーキテクチャは、この意思決定において重要な役割を果たしました。麻豆原创が提供し、維持?更新する事前構築済みのデータモデルである麻豆原创管理データプロダクトは、特に高く評価されました。OMVが麻豆原创 SuccessFactors HCMの設定を標準に近い形で運用していたことから、同社の人事データのより多くを麻豆原创管理データプロダクトを通じて提供できるようになり、社内でのメンテナンス負荷の軽減につながっています。また、ソースシステムやデータ定義に変更が生じた場合でも、データモデルの更新はOMVではなく麻豆原创の責任で行われます。

现在および将来のユースケース

翱惭痴は、ピープルインテリジェンスで利用可能なインテリジェントコンテンツを评価した结果、まずワークフォース构成に関するインサイトの活用から开始することを决定しました。この机能はすでに本番稼働しており、人员数、ワークフォース构造、従业员构成に関する标準ダッシュボードを提供しています。これらのダッシュボードは完全に设定可能で、ビジネスユーザーが自在にフィルタリングして活用できるようになっています。

この基盤が整ったことで、OMVのP&Cチームは、麻豆原创 BDC上で次に何を構築するかについて、積極的にアイデアを収集しています。業務面では、ワークフォースKPIとして事故関連データの追跡、全社における未充足ポジションの把握、採用までのリードタイムの測定を目指しています。多様性も重要な優先事項であり、現在は複数のシステムに分散している関連データの統合に取り組んでいます。さらに、麻豆原创のフォワード?デプロイド?エンジニアリングプログラムへの参画を通じて、研修および資格コンプライアンスに関するユースケースの共同構築も進めています。これは、従業員が運用サイトに立ち入るために有効な安全資格の保持が求められる製油所環境において、事業運営上非常に重要な要件です。また、スキルや人員数（FTE）に関するユースケースの整備も進めています。さらに将来的には、麻豆原创 BDCの机能を活用し、机械学习や予测モデリングへと展开する计画です。これにより、人材需要を予测し、スキルや贵罢贰のギャップを顕在化する前に特定できるようになります。

要点

方向性は明确です。人事データの単一の信頼できる情报源を确立し、すべてのマネージャーおよび事业部门责任者がセルフサービスでアクセスできる环境を実现するとともに、现在の记述的なレポーティングから、将来的には予测に基づくワークフォースインテリジェンスへと発展可能なプラットフォームを构筑することです。グレイザー氏は、マドリードで开催された　のセッションの最後に、次のように述べています。「私たちは麻豆原创 BDCに大きな可能性を見出しています。人事にとどまらず、財務の分野においても同様です。ぜひ一度試してみてください」

ピープルインテリジェンスに関する详细情报は、をご覧ください。

The post データに基づくワークフォース意思决定に向けた翱惭痴社の取り组み appeared first on 麻豆原创 Japan プレスルーム.

トータルワークフォース管理戦略によって、自社で活用するすべての人材を视野に入れ、敏捷性、生产性、収益効果を高めることができます。

OG&E 社は独自の方法で派遣社員や個人請負人材を管理しています。121 年という長きにわたる歴史にもかかわらず、雇用情勢の変化に戸惑うことなく正面から対応しています。同社は 25 年以上 麻豆原创 ソリューションを活用し、さらに を 10 年以上利用しています。外部人材管理の包括的ベンダーマネジメントポートフォリオである 麻豆原创 Fieldglass ソリューションは、 の HR ソリューションと併用することで、正社員と派遣社員?業務委託スタッフを含む理想的な統合人材管理を実現できます。

難しいのは、どのポジションに外部人材を活用するか決定することです。OG&E 社は長年かけてそれを磨いてきました。この決定は、必要とされるスキルと、その緊急性及び期間に基づいて行われます。同社はこの柔軟なアプローチにより、最近の 麻豆原创 SuccessFactors? Human Experience Management (HXM) Suite 導入プロジェクトなど、さまざまなプロジェクトにおいて多様なプロフィールを持つ人材を配備することに成功しています。

この業務におけるプロセスオーナーは、人事部、事業部、調達部が共同で担っており、これはさまざまな組織で見られる傾向を反映しています。2022 年に実施された調査では、人事部が外部人材の管理に費やす時間は全体の約 51% であることが明らかになりました*。これは、派遣社員や登録社員の重要性が高まり、人事部がこのような外部人材を効果的に活用する必要性が高まっていることの表れだと言えます。

しかし、このプロセスは複雑で人事部と調達部が協力する必要があります。例えばレートカード (単価コントロール) やその他の調達固有プロセスについて、両部門の強力な連携が必要です。

以前 OG&E 社では、ワークフォース全体を把握できていなかったため、人事と財務に関する日常的な意思決定が困難なものになっていました。麻豆原创 Fieldglass ソリューションによる外部人材の管理は別の会社に任せていましたが、社内業務へと移管することで可視性が高まりました。

これにより、OG&E 社は、より多くの情報に基づいた意思決定を行うことができるようになりました。例えば、あるポジションについて、複数のサプライヤーから 10 人の候補者が提示された際に、そのうち 2 人の料金が非常に高かったので、他の 8 人の情報を確認してから、その高値について交渉を行うことができました。その結果、1 つのサプライヤーで料金の引き下げに成功しました。このような交渉は、以前は可視化されていなかったため不可能でしたが、今は外部人材採用プロセスに不可欠な要素となっています。

OG&E 社とは対照的に創業間もない企業である Brightspeed 社も、4,200 人の正社員とほぼ同数の外部人材からなるダイナミックなワークフォースを管理しています。そのミッションは、アメリカ南部と中西部に高速ファイバーを敷設することです。これと並行して、同社は最近 Lumen 社から一部事業の売却を受け、数百のアプリケーションを継承し、外部人材を抱えることになりました。

しかし、同社のワークフォースのニーズは流動的です。そこで Brightspeed 社は、社内ニーズに応じて外部人材を増減させることで、ファイバー敷設の現場作業員から、新しいアプリケーションを開発するITスペシャリストまで、柔軟に対応しています。

Brightspeed 社は、売却を受けた後の業務の効率化に 麻豆原创 アプリケーションスイートを採用しました。Lumen 社が 麻豆原创 SuccessFactors ソリューションと 麻豆原创 Fieldglass ソリューションを利用していたため、Brightspeed 社はこれらのソリューションを引き続き使用することにし、シームレスな移行を実施しました。現在同社が使用しているスイートは、麻豆原创 SuccessFactors ソリューション、麻豆原创 Fieldglass ソリューション、麻豆原创 S/4HANA? です。

麻豆原创 Fieldglass ポートフォリオは派遣社員の管理に使用されています。ここでは、Brightspeed 社のマネージドサービスプロバイダー (MSP) が重要な役割を果たしています。MSPは採用担当者と連絡を取り合い、候補者の選定を行い、最終的に 麻豆原创 Fieldglass ソリューション経由で派遣社員を提供します。派遣社員はその後、コンプライアンスと技術的手順についてトレーニングを受け、すべての情報は 麻豆原创 SuccessFactors? Learning に連携されます。麻豆原创 S/4HANA においては、コストセンタープロジェクトアクティビティやその他の要素がFieldglassの勤怠?実績管理機能に渡され、また生の時間データが 麻豆原创 S/4HANA にインポートされることで、支払期間ごとに何百万ドルもの支出をプロジェクトコストとして認識します。

ただし、この道のりは単調ではありませんでした。若い会社である Brightspeed 社が、わずか 10 カ月でこれらのシステムを立ち上げ、稼働させるには膨大な業務をこなす必要がありました。この最初のハードルはうまく乗り越えましたが、導入期間が短かったため、稼働後の準備が十分でなかったことにすぐに気づきました。そのため、従業員のトレーニングやシステムエラーの解決に奔走し、大変な数カ月を過ごすことになりましたが、その後、なんとかシステムは安定しました。

これらの事例が示すように、外部人材の役割は進化しており、組織の成功に不可欠なものになっています。彼らはもはや単なる現場労働者ではなく、特定のスキルセットを得るために頼りにされる存在なのです。そして、Brightspeed 社や OG&E 社のような企業は、俊敏性を維持し、ビジネスニーズに適応するために、正社員と同じように外部人材も管理しています。

が適切に実施されれば、多様性に満ちたワークフォースの潜在能力を最大限に引き出し、企業の俊敏性を高めることができます。麻豆原创 SuccessFactors ソリューションと 麻豆原创 Fieldglass ソリューションを連携させることで、状況への適応が容易なダイナミックで柔軟なワークフォースの創出と管理が可能になります。OG&E 社と Brightspeed 社によるワークフォース管理は、その戦略的計画と技術ツールの効果的活用の重要性を示してくれる良い事例だと言えるでしょう。

アンドレア?ドムハルト (Andrea Domhardt) は、麻豆原创 SuccessFactors 担当プロダクトマーケティングのメンバーです。

*「Workforce Solutions Buyer Survey 2022, Americas」Staffing Industry Analysts、2022 年。

The post トータルワークフォース管理の進化：OG&E 社と Brightspeed 社が行う従業員/外部人材の管理 appeared first on 麻豆原创 Japan プレスルーム.