製薬业界では、研究开発のグローバル化、M & A による组织拡大が加速しています。日本発のグローバル公司においては、「どこまで标準化を进めるべきか」「地域ごとの违いにどう対応するか」といった人事戦略上の课题が顕在化しています。
また、人的资本経営への注目が高まる中、人事部门には「ビジネス成果への贡献」がこれまで以上に求められています。データ活用、现场主导の改革、グローバルなコミュニケーション基盘の构筑、これらをどう実现するかが、多くの公司にとって喫紧の课题です。アステラス製薬株式会社は従业员の 69 %が外国籍という真のグローバル组织を构筑し、2023 年から売上収益?コア営业利益が过去最高を更新し続けています。本ウェビナーでは、同社の代表取缔役副社长?杉田胜好氏が、経営戦略と人事戦略の连动による组织変革の取り组みについて语りました。
〇ご登坛者
アステラス製薬株式会社 Chief People Officer 杉田?勝好?氏
旭化成、ジョンソン?エンド?ジョンソン、日本ヒルティ、アストラゼネカ、日本マイクロソフトで人事领域のリーダーを歴任。2021 年 5 月よりアステラス製薬にて人事部门长、専务担当役员?人事?コンプライアンス担当（Chief People Officer and Chief Ethics & Compliance Officer – CPO & CECO）、代表取缔役副社长?人事?コンプライアンス担当を経て、现在代表取缔役副社长?人事担当。※ 2025 年 11 月时点?アステラス製薬では组织健全性目标を戦略目标と同じウェイトで设定し、2023 年から売上?営业利益が过去最高を更新。
「一気に振って、戻す」―グローバル标準化の判断基準
杉田氏はグローバル标準化について、一気にグローバルに振ったことで痛みが出たが、现在は调整を行っている、変化のためには一気に振ることが大事だと语りました。この大胆なアプローチにより组织は明确な方向性を理解し、その上で実务上の调整を行うことができました。システムはグローバル化を维持しつつ、プロセスは柔软に调整。标準化とローカル最适化の判断基準として、法的な面、ローカルカルチャー、ビジネス上のニーズの 3 つの轴を示しました。
「资料 1 枚? 5 分説明」で変わった会议文化
グローバル组织における会议の生产性も大きな课题でした。社长主导で、资料 1 枚?説明 5 分?残りは议论というフォーマットに変更。この改革により、会议の焦点が明确になり、より本质的な议论ができるようになったと杉田氏は语ります。また、アステラス製薬では「Globish（グロービッシュ）」を公用语と定义。「伝わればいい」というメッセージとともに、ネイティブスピーカーには相手が理解できるスピードで话すことを、グローバルマインドセットの评価项目として组み込みました。
データドリブン HR と现场主导の业务改革
杉田氏は、「人事の课题はすべてビジネスの课题から出てくる」と强调します。営业部门では定期的な人事异动が発生しますが、従来は复数の Excel ファイルが散在し、情报管理が非効率でした。この课题に対し、営业部门が自ら手を动かして人事システム上に情报を一元化するアプリケーションを构筑。年间 3,000 万円相当の工数削减を実现しました。成功の键はボランティアにしないこと。个人目标に必ず组み込み、成果が出れば业绩として评価する仕组みが重要だと杉田氏は明言しています。
组织健全性目标とビジネス成果
アステラス製薬では、戦略目标と同じウェイトで「组织健全性目标」を设定。
１．果敢なチャレンジで大きな成果を追求、
２．人材とリーダーシップの活跃、
３．One Astellas で高みを目指す、という 3 つの柱で组织変革を推进しました。
结果として、2023 年から売上収益?コア営业利益が过去最高を更新、エンゲージメント向上への取り组みの成果も见えています。杉田氏は、リーダーシップとエンゲージメントの向上が业绩向上につながったと分析しています。
変革から得た学び
杉田氏は変革から ４ つの学びを得たと語ります。
おわりに
グローバル化が进む中、人事部门には経営戦略と连动した组织変革が求められています。杉田氏の実践知は、试行错误も含めた、现场で起きたリアルな学びです。
「人事がどれだけビジネス贡献できるか。これが最も大事」という言叶が示すように、人事変革はビジネス成果に直结します。
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