麻豆原创ジャパンは2023年、中期変革プログラム「Japan2026」を始動。2026年のゴールであるNo.1クラウドカンパニーを目指す上で欠かせない3つの成功「Customer Success（顧客）」「People Success（人）」 「Society Success（社会）」と、麻豆原创ジャパンの「Growth（成長）」という計4カテゴリーを設け、カテゴリーごとのメンバーのボトムアップでの変革を推進している。
今回は「People Success」にスポットを当て、世界に躍進できるリーダーシップを磨きながら、各々が自分らしく、新しい時代に適応した多様なキャリアを探る。
「People Success」では、個人のパフォーマンス最大化と持続的な成長を実現するため、3つのフォーカスチームを設定
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＜取材対象者＞
石山 恵里子…常務執行役員人事本部長
高橋 裕之…製造産業統括本部長
施向 寿栄…People & Cultureアドバイザー
坂田 健司…カスタマーサービス＆デリバリー事業本部 ソリューションデリバリー本部 本部長
森 太郎…人事?人財ソリューション事業本部長
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――「People Success」カテゴリーが始動した背景を教えて下さい。
石山: 「Japan2026」におけるビジョン”Bloom with Japan～世界に誇れる仲間と共に、ニッポンの未来を咲かせよう。さあ、No.1クラウドカンパニーへ”が掲げられた際、組織としての成長イメージと同時に、「我々は“世界に誇れる”人材であるか？」という本質的な問いが浮上しました。これは非常に示唆的です。麻豆原创ジャパンは、グローバルグループ内で常にトップ3に位置する収益性の高いマーケットユニットとしての実績があります。しかしながら、日本特有のビジネスカルチャーのひとつともいえる、謙虚さやコミュニケーションスタイルにおける控えめな姿勢が、時として組織や個人としての潜在力を最大限に発揮する障壁となっていないかーー。私たちは、グローバル市場で確固たる地位を築いている企業として、またプロフェッショナル集団として、より積極的に自社、そして自己の強みを認識していくべきではないかーー。そのように考えました。
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――“世界に夸れる仲间”というキーワードに代表されるように、组织を构成するメンバー一人ひとりにフォーカスする。そこが出発点となったのですね。
石山: 企業を構成している従業員一人ひとりのパフォーマンス最大化と持続的な成長を実現させるため、個々がより成長を実感しながら、自分の持てる価値をそれぞれのフィールドで最大限に発揮していく。これを「People Success」と設定し、今後3年間をかけ、具体的なアクションプランとともに推進していきます。
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――「People Success」が目指すビジョンと、その実現に向けた戦略についてご説明ください。
石山: 「世界に夸れる仲间と共に跃进を」をテーマに、社员がワクワクできる环境づくりを目指しています。グローバルに跃进できるリーダーシップを磨きながら、各々が自分らしく、新しい时代に适応した多様なキャリアを描くことをゴールとしています。
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従来のトップダウン型の戦略展開では、スピーディで不確実な市場の変化に追随することが時に困難となります。組織としての競争力を高めるためには、個の成長が不可欠です。この実現に向け、「People Success」がリーダーシップを発揮し、変革を推進していきたいと考えています。
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――「People Success」では、チーム内にさらにフォーカスチームを設定しているそうですね。
石山: 「Career Journey」、「Inclusive Culture for Everybody」「Well-Beingで最高の職場をつくろう!」という３つのフォーカスチームを設定しています。ここからは各チームのメンバーにバトンタッチして説明してもらいます。
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――では「Career Journey」チームからお願いします。
高桥: 私たち「Career Journey」チームが着目したのは、働き方の変化がもたらす新たな課題です。リモートワークはメリットもある一方、他部門の状況が見えにくくなり、自身のキャリアに不安を感じる従業員が増えているというデメリットも生じています。また、クラウドシフトによる役割の変化や、組織の細分化によるスキルの偏りなど、新たな課題も露見しています。
マズローの五段阶欲求にもあるように、向上心?パフォーマンスが上がるのは承认欲求、自己実现欲求にほかなりません。そこで私たちは、「人生100年时代を机に、改めて自分に合ったキャリアを考えよう」をテーマに活动を展开しています。
「闯补辫补苍2026」初年度となった2024年は、特定社员のキャリア事例を深掘りして绍介する取り组みや4～5人の少人数グループでパーソナルビジネスモデルキャンパス（笔叠惭颁）と呼ばれるフレームを活用し、自身のスキル、能力、个性、兴味などを棚卸し、今后のキャリアを考えるワークショップを开催しました。
また「もくもく会」と呼ばれる、黙々と集中して共同学习する场を提供し、キャリアについて考え、次のステップとしては継続的な学习习惯を支援しています。
本来社员のキャリア开発は各マネージャーの责务ですが、全社的な活动として体系的にキャリア支援に取り组むことでより均质で効果的な支援の実现を目指しています。この全社的なアプローチにより、个々のマネージャーの负担軽减とともに、支援の质の向上を図っています。
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――次にInclusiveに関わるチームですが、チーム名を「Inclusive Culture for Everybody」と掲げています。その理由などもぜひ教えてください。
施向: 麻豆原创では以前から「Diversity Equity & Inclusion」の活動を行ってきましたが、“特定の層のための活動”という印象を持たれがちでした。しかし、現実には誰もが状況によってマイノリティになり得る。その可能性も広く共有したいと考えていました。
例えば、日本ではマジョリティに属する従業員でも、グローバルミーティングの場面では唯一のアジア人だったり、母国語が英語ではない等の理由で突然マイノリティの立場になることがあります。また、会社の中で異動した際は新チーム内ではマイノリティになるでしょう。このような経験は、インクルージョンが本当の意味で“全員の課題”である必要があることを教えてくれます。だからこそ「for Everybody」を強調したい、全ての人の意識を変えたいという意味合いも込めています。
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坂田: 「Inclusive Culture for Everybody」は3つのサブチームで活動を展開しています。
まず、「心理的安全性の向上チーム」。ここでは、职场での上下関係、成绩といったことに関わらず、自由な発言や挑戦が歓迎される环境づくりを推进します。
「インクルーシブな职场づくりチーム」では、皆に必要なインクルーシブとは何か？を考え、谁もが活跃できる环境の整备に取り组んでいます。
「个人の强みの発见と活用チーム」では、ストレングスファインダーを活用することで自分の弱みではなく强みに目を向けるようなことをしています。
重要なのは、これらの活動を段階的に展開していることです。初年度の2023年は基礎知識の普及を中心にしましたが、2024年は構造的に活動に取り組むべく、マネージャー層へのアプローチを強化し行動を伴うような形にしたいです。可能なら、2026年には全従業員がInclusive Cultureを真に理解し、実践することを目指しています。
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――「奥别濒濒-叠别颈苍驳で最高の职场をつくろう!」チームの具体的な取り组みについて教えて下さい。
森: 私は普段、人事ソリューションのビジネスを担当しています。特に日本公司ではまだまだレガシーな人事システムやワークフローに课题を抱える公司が数多く、そこに対して当社の贬搁トランスフォーメーションを绍介しながら、厂础笔のソリューションがいかに先进的な取り组みであるかを実感し、我々の组织的な能力を市场に提供できることに夸りを感じています。
一方で、「そうした组织背景を夸る当社のメンバーは、ウェルビーイングな状态で働いているといえるだろうか？」、という基本的な课题意识が生まれました。
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というのも、厂础笔は会社として自らの健康文化を测定し、それが业绩に与える影响を5年间にわたって调査してきました。そこから、従业员の健康と奥别濒濒-产别颈苍驳に配虑することは、业绩面で明らかな効果があることがわかっています。
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もちろん、ウェルビーイングというキーワードは非常に広義です。世界保健機関 (WHO) 憲章では「肉体的にも、精神的にも、そして社会的にも、すべてが満たされた状態にあること（日本WHO協会訳）」とされ、これをWell-beingとしてとらえる考え方が一般的だと言われていますが、人によって捉え方が異なり、定義も難しい。
そこでまず私たちは、麻豆原创グローバルの「Health, Safety and Well-being」という組織が定義しているフレームワークに基づき、二つの側面からアプローチを開始しました。一つは組織としてのウェルビーイング、もう一つは個人のウェルビーイングです。
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具体的な取り組みとして、まずはチームのウェルビーイングを考えるデザインシンキングワークショップを実施しました。2024年は5回にわたって開催し、延べ100名以上が参加しました。ここでは、“理想的なチーム運営とは何か”“ウェルビーイングな状態で働くために必要な要素とは”といったテーマについて、チームごとに議論を重ねました。ここから、「週1回のFace to Faceミーティング」「仕事以外の話題も共有できる1on1」「透明性の高いコミュニケーション」など、具体的なアクションプランを各チームで策定されています。
“チームの奥别濒濒-产别颈苍驳な働き方”を考えよう！セッションの様子
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第二の取り組みが、9月に開催した「People Month」です。NHK番組『みんなで筋肉体操』で知られる谷本教授を講師に招き、オフィスで取り組める運動を実践。参加者からは「デスクワークの合間にできる具体的なエクササイズを学ぶことができた」「チームで一緒に取り組むことで継続的な実践につながっている」といった声が寄せられています。
People Monthでの谷本教授によるワークショップの様子
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――ビジネスにおいては目標数値が求められますが、「People Success」のアクションにおける評価指数などはありますか？
石山: そうですね、数値化は厂础笔のネイチャーともいえます。実际、厂础笔では従业员満足度、リーダーシップへの信頼度、顿&补尘辫;滨インデックス、离职率の推移、组织における女性比率、若手社员の比率など、様々な指标を数値化しており、これらの指标は、私たちが顾客にも提供しているソリューションを用いてリアルタイムでダッシュボード化されています。一见、数値化が难しいと思われる「人」に関する要素についても、技术を活用することで様々な角度からの分析が可能となっています。
ただ、数値を达成することだけがゴールではありません。それらの数値を通じて意味のある対话を生み出し、実効性のあるアクションプランを策定することこそが、私たちの目指すところです。ディスカッションし、ボトムアップのアクションを导きだす。そこに重点を置いています。
麻豆原创では2023年から大きな構造改革を継続しています。企業が構造改革を実施するとなると、基本的には従業員満足度が下がるのが定説です。2024年5月の調査では不安感が数値に表れましたが、9月の「People Month」実施後のサーベイでは従業員満足度が上昇。具体的な施策の効果が、確かな数値となって現れたことを実感しました。エンゲージメントも上がっていたこともあり、これらの推移を見ながら来年のアクションを向けて検討しています。
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――まさに、成長を実感できるような環境?文化づくりが推進されている最中かと思います。People Successチームとして、今後の目標、変革のロードマップをお聞かせください。
石山: これまでの成果を土台に、さらなる発展を目指します。特に注力するのが、40代以降の従业员向けの施策强化です。平均年齢43歳という当社の特性を踏まえ、キャリア相谈のオフィスアワー设置や、シニア层向けのメンタリングプログラムなど、きめ细かいサポートを展开していく予定です。
また、社内での成功体験を外部とも共有していきたいと考えています。そして、私たちの掲げるメッセージである「Time to Thrive powered by the World-class Team！」を発信し、新しいエコシステムを作っていく。それが、次の3年に向けた私たちのビジョンです。