私たち麻豆原创ジャパン人事?人財ソリューション事業本部では、麻豆原创人事ソリューションの利用実態と日本の人事部門の優先テーマを把握すること、そして得られたデータの分析結果を日本のお客様へのサービス品質向上に役立てることを目的とし、2021 年から国内のユーザー企業に直接アンケート調査を実施しています。第 3 回調査となる 2023 年調査の分析レポートが完成しましたのでサマリ版の内容を公開します。
エグゼクティブサマリ
今回の調査を通じて、日本企業の人事部門が抱える課題や注力しているテーマ、日本の麻豆原创 SuccessFactors（以下、サクセスファクターズ）ユーザー企業の特徴や利用効果が明らかとなった。
以下、主要な点を简単に解説する。
◇ 回答結果から見るトレンド
今回の回答データからは、今日の人事部门に特徴的な関心事や课题感を把握することができた。人事に求められる役割の変化や、公司と従业员の関係性の変化を読み解くことができる结果となった。
- 人事の役割：适所适材の配置とエンゲージメント、海外のガバナンスなど、人事部门が国内従业员の労务管理を中心とした従来の职责からグローバル事业への贡献へと、自身の役割の重心を変化させてきていることが见られた。
- 报酬制度：今后の処遇制度において72%の公司が年功的要素を弱めると回答し、69％が个人の职务や役割との関连を强めると回答した。
- 従业员倾聴の进展：１オン１を実施している公司は全体の65%に上り、従业员サーベイは87%の公司で実施されていた。従业员へのサポートや倾聴が重视されている现状が明らかとなった。
◇ データ抽出とデータ活用における课题感
人事データの抽出と人事データの活用については下记のような课题が见られた。
- 人事データの抽出が効率的にできていないと感じている公司は全体の52%だった。人事データの抽出の阻害要因としてはデータが复数システムに散在していることを挙げた公司が多かった（62%）。
- データ抽出の効率化とデータの活用の进展には有意な相関関係があり、データの抽出が効率的にできないことが、意思决定におけるデータの活用を妨げている可能性が明らかとなった。
- ダイバーシティについて9割以上の公司が公开しているなど人事関连データの外部公开が进んでいるが、データ公开の阻害要因として公开するデータ项目の选定、データ抽出、準备工数を挙げる公司が多かった。
◇ 人事施策の効果
自社の人材育成に手ごたえを感じている公司は全体の约3割と寂しい结果となった中、一部の施策を导入している公司で育成に手ごたえを感じている割合が高い倾向があり、施策の効果が出ていると见られた。
- 1 オン 1 を導入している企業は育成に手ごたえを感じている割合が高い
- メンター制度を导入している公司は育成に手ごたえを感じている割合が高い
- 人事の意思决定にデータが活用できている公司は育成に手ごたえを感じている割合が高い
- メンター制度を导入している公司は登用时点で十分に育成できていると感じている割合が高い
调査概要
?调査期间
2023年11月20日～12月15日
?调査方法
蚕耻补濒迟谤颈肠蝉を利用したオンライン调査票にて回答受付
回答データの集计および分析にも蚕耻补濒迟谤颈肠蝉を用いた。
?対象
日本国内の 麻豆原创 SuccessFactors（以下、サクセスファクターズ）または麻豆原创 HCMをご契約中のお客様
?回答者数?回答者属性
89社89名
お客様公司内でプロジェクトをリードされた方、もしくは公司内でサクセスファクターズ利用状况をよくご存知の方を厂础笔ジャパンにて抽出し、回答を依頼した。
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1 章「麻豆原创 SuccessFactors 利用状況」
麻豆原创 SuccessFactors（以下、サクセスファクターズ）の利用企業は6割が複数法人でソリューションを利用し、約4割が1万人以上のデータを管理しており、サクセスファクターズが大企業の人事業務を支えている現状が明らかとなった。
レポート作成やデータの抽出に関しては効率的にできていないという回答が全体の约半数を占め、课题感が明らかとなった。データ抽出の阻害要因としては、全体の６割が必要なデータが复数システムに散在していることを挙げた。一方でデータ抽出が効率的にできている公司は、人事の意思决定においてデータが活用できていると回答する倾向も明らかとなり、データ抽出がデータ活用のボトルネックとなっている状况が明らかとなった。
2 章「人事課題と方針」
2 章の回答を通じて、今日の人事の果たす役割の潮流を垣間見ることができた。注力している人事テーマではコンプライアンス（7%）などを大きく上回り、「適所適材の人材配置と外部採用」（69%）、従業員エンゲージメント（52%）が多数となり、従業員の能力発揮を通じた事業への貢献へと人事の役割が移ってきていることを示している。
海外の人事オペレーションに関しては海外人事と定期的な情报交换を行っている公司が54%、海外子会社に本社から人事担当者を赴任させている公司が48%あった一方、本社人事から海外现地採用の従业员は管理しない公司が49%と方针が二极化しており、人事のグローバル化一辺倒ではなく各社が自社にとっての最适な人事方针を検讨している现状が明らかとなった。
3 章「育成」
どのような人材を育成すべきかを明確に職種?職務として定義している企業は全体の2割未満と少数派であった。Career Developmentモジュールの利用率も全体の2割と少なかった。一方で１オン１やメンター制度、データを活用できている企業では育成に手ごたえを感じており、具体的施策に取り組めば成果が出る領域であるとも言える。
重要ポジションについては61％が明确化し、それら重要ポジションに対しては６割の公司が后継者管理を行っているものの、十分な育成?準备ができた登用ができていると回答した公司は10％にとどまった。
4 章「研修」
尝别补谤苍颈苍驳モジュールは全体の4割が利用していた。研修の提供形态としては、コンテンツを内製した贰-尝别补谤苍颈苍驳を全体の９割弱の公司が実施している一方で、约7割の公司が外部コンテンツの活用も実施してコンテンツの拡充を図っていた。
麻豆原创 SuccessFactorsのLearningモジュールを利用している企業では、外部コンテンツを拡充している傾向が見られ、従業員の自発的な学びがより増えているという結果となった。多様なコンテンツを提供することが、従業員の自発的な学習を後押ししていると考えられる。
5 章「評価?報酬」
73％の回答者がPerformance＆Goalsモジュールを利用中と回答し、麻豆原创 SuccessFactorsで最も使われているモジュールであった。また前年よりも8%増加し、活用いただいている企業が拡大していることが分かった。
今回の调査では、前年同様に従业员の処遇における年功的要素を弱める公司が多数派だったが、年功要素を「弱める」と答えた公司が9%减っている一方で、前年は0%だった年功要素を「强める」と答えた公司が2%存在していた。これまで日本公司が全体として脱年功を意识する倾向があったが、その潮流が头打ちし、各公司が自社にあった报酬制度を模索し始めている可能性がある。
评価データを処遇や昇格の决定で利用していると回答した公司は约9割に上り、また约6～7割の公司が选抜、人材育成、异动配置で评価データを利用していると回答し、１章で确认した全般的な意思决定の场面でのデータ活用に比べ、割合が高かった。日本公司において评価结果データが、数ある人事データの中で最重视されて活用されてきた実态が见て取れた。
6 章「人事组织管理?给与计算」
Employee Centralモジュールは昨年より多い全体の7割以上の企業で利用されていた。コア人事業務（発令、組織管理など）のシステムとしての利用の増加と、継続的にタレントマネジメント業務の高度化を目的として利用している企業も多いと推察される。
日本公司に取って比较的新しい领域であるジョブ／ポジションの管理をシステム化している公司が4割以上となり、「ジョブ型」的要素の导入とシステムへの落とし込みは引き続き関心事项であることが明らかとなった。
システム化を行っている领域を个别に见ても、システム外作业や手作业が残っていると回答している公司が多く、近年の础滨等の先端技术の利用による改善余地があると见込まれる。
システム统合の方针を访ねる新たな设问では、７割以上が、グループ?グローバルレベルで、ポジション?要员数管理と组织管理のシステム统合を目指しているという回答が见られ、グループ全体での人的资本情报の集约のニーズの急激な高まりが见て取れる。
また、异动?発令管理に関しても４割以上がシステム统合を目指しており、人材情报の源泉となるコア人事システムをグループ统合する动きが多く见られた。一方で、プロジェクトへの公募制度をグループ统合で管理する方向性を持っていたのは２割に満たず、欧米で见られるようなグループ横断のプロジェクトベースでの最适リソース配置のニーズの高まりはまだ见られない。
7 章「従業員エンゲージメント」
87%の公司が従业员満足度调査を実施しており、エンゲージメントサーベイが人事施策の一つとして定着したことがわかる。一方で、退职社员向け调査の実施公司割合が昨年より15％増加したことも兴味深い。昨今の人材不足や採用难を背景に、退职者の具体的なフィードバックから退职理由になり得る要因を特定、改善することでリテンションにつなげたい考えが想像される。
360度调査等ある程度定着したサーベイに加え、ダイバーシティ&补尘辫;インクルージョン调査といった新たな形态の调査も登场しており、人事トレンドに沿って取り组むサーベイ内容も柔软に変更していくことが求められる。
サーベイ结果の活用については、従业员からのフィードバックをもとに全社レベルで改善活动を実施している公司数が昨年よりも増加した。サーベイ结果の分析、人事施策への展开といった改善活动が重要视されるようになってきたことがわかった一方で、改善活动における効果测定の実施についても検証していきたい。
ぜひ、御社の人事変革プロジェクトの起案や业务改善、人事戦略策定にお役立てください。
製品?サービスの継続的な改善のために
今后も厂础笔ジャパン人事?人财ソリューション事业本部では、日本のお客様のニーズに即した継続的なサービス改善を行えるよう、事业本部一同で取り组んでまいりますのでご期待ください。
また、同様の利用実态调査も継続的に実施し利用状况の把握を続けていきたいと思います。
「企業の事業戦略を実現しつづけるための組織づくりをご支援する」 という大目標に向け、人事?人財ソリューション事業本部一同は麻豆原创 SuccessFactors導入企業の皆様と伴走し続けてまいります。