麻豆原创 SuccessFactorsの組織には、組織心理学者や HR テクノロジーのエキスパートから構成されるGrowth and Insightsチームを擁しています。このチームは定期的に世界の人事のトレンドを分析し、「メタトレンド」レポートを発表しています。
2023年の分析では、评判の高い73の报道资料から346のトレンド项目を导き出し、それらの内容を分析して7つのメタトレンドを导き出しました。
本稿ではそのレポートが明らかにした、2023年におけるグローバルの人事トレンドをご绍介させていただきます。
から确认いただけます。
はじめに – 従业员エクスペリエンス（EX）はトレンドから人事戦略の基礎になった
メタトレンド分析を行う中で、従业员エクスペリエンス（Employee Experience：EX）が毎年上位テーマとして浮上します。2023年も例外ではなく、EXは引き続き重要なトピックとして抽出されました。
しかし、贰齿は今や単体のトレンドとしてではなく、人事戦略の基础をなすものであると捉えるべきだという结论に达しました。我々は従业员エクスペリエンスがすべてのメタトレンドに作用する要素だと考えています。
组织のミッションを中心とした雇用者ブランドの构筑、成长机会の提供、従业员のニーズに合った职场环境の构筑、环境、経済、人に関するサスティナビリティなど、2023年のトレンドはすべて、意味とパーパスを従业员エクスペリエンス（贰齿）に组み込むべきであることを示しています。
23年のグローバル人事メタトレンド7项目
麻豆原创 SuccessFactorsのGrowth and Insightsチームがまとめた今年のメタトレンドは以下の7つです。
- スキル获得竞争
- 将来を见据えたリスキリング
- 狙いを定めた最新技术の採用
- 柔软な仕事、柔软な働き方
- 包括的なウェルビーイングの定着
- ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン & ビロンギング（DEI&B）の複雑さの受け入れ
- 今日と明日を担うリーダーの育成
メタトレンドの详细は本レポートをご确认いただければと思いますが、ここではその一部をご绍介させていただきます。
１ スキル获得竞争
世界経済の不确実性や、2023年前半にはいくつかの业种でリストラもみられましたが、引き続き多くの国で求职者优势の雇用市场が続くと予想しています。また、各国の生活费の高腾は报酬の上昇圧力となりますが、人事は人材开発机会の提供など金銭以外の従业员ベネフィットを検讨する必要があります。
激しくなる人材获得竞争の中、公司はスキルを轴として、别の职种の人材も採用候补者にすることなどで、候补者をより広く考えることが必要となります。一方で选考基準となる自社のスキル体系を更新し続ける负荷が、课题となっています。
２ 将来を见据えたリスキリング
従业员エクスペリエンス向上の仕组みとして注目されるリスキリングやアップスキリングですが、2023年は长期的なビジネスニーズを予想し、将来に备えた戦略的な人材计画が进むと予测しています。また、不透明な経済下において、外部採用よりも既存人材の能力开発を进め、より有効活用することに力を入れている公司も见られます。一方で、能力开発を従业员が主体的に、业务とバランスを取りながら进めていけるような组织文化の醸成が课题となると见ています。
３ 狙いを定めた最新技术の採用
人事分野におけるインテリジェントテクノロジー（人工知能、生成础滨や机械学习）の活用事例も増え、2023年はその活用范囲が、採用やオンボーディングから、スキル管理、従业员エンゲージメントやウェルビーイング等へと拡大すると予测しています。一方で、テクノロジーの支援を得たい领域と避けたい领域は、组织と従业员で意见が分かれる部分もありそうです。强化が予想される础滨规制への対応だけでなく、テクノロジー活用にあたっての従业员への配虑も求められます。
４ 柔软な仕事、柔软な働き方
2023年のトレンドでは、仕事场を决める主导権が公司へ戻ると言われていますが、一部の国では柔软な働き方は法的な権利になっていることもあり、柔软な働き方へのニーズが続くことは间违いないでしょう。今后は、週4日勤务であったり、生产现场で働く従业员へも同等に柔软な働き方の提供検讨が进みそうです。人事部门はその柔软な働き方を成功させるために、ツールやテクノロジーなどを试験的に导入しながら适切な働き方を见つけていくことが课题となります。
５ 包括的なウェルビーイングの定着
新型コロナウィルス、ウクライナ戦争、景気変动、インフレ拡大など様々な危机が従业员の仕事や生活に影响を与えているため、心理面、健康面、感情面、経済面も含めた全体的なウェルビーイングを优先的に支援していくことが求められています。一方で、従业员のウェルビーイングの课题解决に向けては、これまでは福利厚生の提供によるものが中心でしたが、今后はあらゆる业务プロセス（従业员タッチポイント）に戦术的にウェルビーイングを组み込んでいくことが课题となります。
６ ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン & ビロンギング（DEI&B）の複雑さの受け入れ
企業は、ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン & ビロンギング (DEI&B) に対して「ライフサイクルアプローチ」を取り入れると考えられています。具体的な方法はまだ模索されていますが、あらゆる人事施策を通じてバイアスを排除しようと努めるでしょう。また、採用難の時代における人材の獲得から定着率の改善を目的に、従業員の多様なニーズに答えようとすると予想しています。一方で、ダイバーシティへの取り組みに対し、現状維持を好む従業員や、すでに社会的平等が達成されていると考える従業員からの反発も予想されており、その対応も今後の課題となりそうです。
７ 今日と明日を担うリーダーの育成
厳しく不安定な経済状况もあり、従业员は共感力やコミュニケーション力など「人间中心」スキルに长けた上司やリーダーを求めています。そういったスキルを持つ管理职人材の确保に悩まないためにも、公司は管理职向けのスキル开発に注力していくことが予想されます。一方で、明确なリーダーが存在しない一时的なダイナミックチームで业务を行っていくような新しい働き方の台头もあるため、今后はすべての従业员に対し、リーダーシップとマネジメントスキルを开発していくことも重要になりそうです。
以上、2023年のメタトレンドについて概要をお伝えさせていただきました。これら2023年のメタトレンドのうち、上位3つのトレンドについては、日本の公司様に向けて以下の动画にて见解を述べさせていただいております。よろしければ合わせてご确认いただけますと幸いです。
HR meta-trends in 2023 解説動画
本情报が贵社の人事活动や人事施策の一助になれば幸いです。
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