はじめに
日本でも特にパンデミック以降、会社と个人、働く场所?働き方について大きな课题を突き付けられています。数年前に「働き方改革」というキーワードが日本市场でブームとなりましたが、これからの社会において、今后の働き方と改めて向き合わないといけないのではないでしょうか？
2013-14年に麻豆原创ジャパンCHROを務めたあと、麻豆原创全社の人事変革をリードしてきたDr. Christian Schmeichel （クリスチャン?シュマイシェル）が2022年11月に来日したのに併せて、麻豆原创の提唱するFuture of Workを紹介したいと思います。
彼の役職は、SVP and Chief Future of Work Officerです。Chief HR OfficerやChief People Officerとは異なるこの職務、欧米では既に数社が同様の職務を設置し、それぞれの会社の変革をリードしているそうです。
麻豆原创が提唱する「Future of Work」コンセプトに準じて、下記全6回で「Future of Work ～麻豆原创が追求するHR Transformationと新しい働き方～」と題して連載致します。麻豆原创は10年以上の長い時間と労力をかけて、人事と組織の変革に取り組んできました。麻豆原创の経験をこの連載で紹介することで、皆様の人事変革のヒントになれば幸いです。
- Future of Workとは
- Future of Workを構成する、ワークフォースの未来、人材施策の未来について
- Future of Workを構成する、人事組織の未来について
- Future of Workを支えるデジタル基盤について
- 会社と个人、オンサイトとリモートを考える柔软な働き方について
- Future of workのアクティビティとSuccess Measurement（成功の測定）
麻豆原创がFuture of Workを考えるきっかけとなった３つの背景
今、日本でも多くの企業が人事変革に取り組んでいますが、麻豆原创がFuture of Work、次世代の働き方の検討に着手したことには、大きく３点の背景がありました。
1つ目は、マクロ环境の急激な変化です。
パンデミックや纷争などにより、先行きが益々不透明かつ予测が困难な今、私たちの生活や働き方にも急激な変化がもたらされています。併せてテクノロジーの革新により、あらゆるビジネスを取り巻く环境が复雑さを増し、新たなビジネスモデルも次々に生まれています。また、地球温暖化に伴う気候変动や异常気象、台风や地震といった自然灾害など、予测が困难な事象が次々と起こっています。
人事の面では、20代から60代まで多世代による要员构成の多様化が挙げられます。また日本や先进国では、少子高齢化が深刻な问题です。窜世代とよばれるデジタルに精通した世代は、自分たちの価値観や期待を职场に持ち込みます。优秀な人材の争夺戦も激しく、経済やビジネス、个人のキャリアに至るまで、ありとあらゆるものが复雑さを増し、将来の予测が困难な状态にあります。
さらにこの数年、パンデミックや纷争などによって働き方や経済が影响を受けています。今后、これらの事象が世界や日本社会、个人にどう影响を及ぼしていくか、全てを见通すことは难しいでしょう。事业の継続性、生产性、効率性を确保することは、とても难しくなっています。
日本国内の働き方に目を向けてみても、従来の日本の公司では当たり前だった终身雇用や年功序列といった制度は崩れつつあり、人材の流动性が高まるという変化が起きています。
2つ目は、パンデミックをきっかけとしたダイナミックな変革です。
日本市场では、「働き方改革」というキーワードと共に以前から改善活动が始まっていましたが、世界的にも颁翱痴滨顿-19のパンデミックにより、いわば强制的に働き方を変更させられ、公司は事业継続性を求められました。さらに今ダイナミックに加速しているのが、「未来に向けた今后の働き方」を考えることです。公司にとって、选ばれる雇用主としての竞争力を维持するのは、本当に重要なことです。
麻豆原创では、「Future of Work」というトピックをさまざまな要素に分類し、それを持続的に運用できるように、未来の働き方について以下のような活動をしています。
5年后、10年后の事业ポートフォリオを予想した际に、贵社の最适な要员构成はどのようになるのでしょうか？适切な従业员数は何人？础滨/ロボティクスによる省力化はどのくらい？どのようなスキルを持った人が、どのような场所で働くのか？もし、公司が5年后、10年后に备えたいのであれば、今から计画する必要があります。戦略的な人的资本投资?要员计画を行うことで、人的资源の全体像を计画する必要があります。
また、新しい労働力をどのように採用するか、オンボーディング、学习、报酬、福利厚生をどのように行うかも考える必要があります。今行っていることが将来にわたって有効であるかどうか、もう一度、検証する必要があります。
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３つ目は、厂础笔が事业変革とそれを支える人事変革を行ってきた事です。
麻豆原创は2022年で創業50周年、140以上の国?地域でビジネスを展開して います。従業員数はグローバルで11万人超。日本では約1,700人が働いています。現在は、ドイツ株式市場で時価総額1位の企業となっています。
公司の基干业务を担う贰搁笔といわれるソフトウェアで成长してきましたが、2010年より従来のオンプレミス事业から、买収戦略を伴うクラウド事业へのシフトとサービスの拡充を実行してきました。自らビジネスモデルを変革するうえで、贬搁の変革も必然だったのです。既存の人材が変化に自ら适応し、会社と一绪に未来を目指して成长するモデルを実现することが求められたのです。
当社が既存の従业员を重视している事は、ドイツに本社を置く公司であることが関係しているかもしれません。日本と似て、ドイツの労働法では人员整理などは安易にできません。そこで当社がチャレンジしているのが、従业员の成长意欲に火を付ける、新しいリーダーシップモデルを导入する、働き方を変える、より多様化した组织をつくる、リスキリングを进める、といった数々の试みです。それらを通して、変化に対応できる柔软で有机的な组织をつくりあげようとしています。
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Future of Work の検討に際し考慮した時間軸
私たちは、ポスト?パンデミックなビジネスの世界では新しい考え方が必要だと認識しています。従業員が生き生きと働くことができるように、私たちは、麻豆原创のFuture of Workを実現するために、包括的なアプローチを取りました。
私たちのアジェンダを検讨し、设计するために、様々なステークホルダーの要件を3つの时间轴で整理しました。それはパンデミック、ポスト?パンデミック、ニューノーマル（新常识）の３つです。
- パンデミック
パンデミックは警鐘を鸣らす役割を果たしました。危机管理を成功させることに重点が置かれ、リモートワークに最适な环境を提供し、従业员の安全を确保しました。 - ポスト?パンデミック
パンデミックから完全に脱却するまでの間は 、効果的なハイブリッドワークモデルへのスムーズな移行を実現することに焦点が当てられます。 - ニューノーマル
COVID-19のパンデミックからエンデミック（一定の地域や季節での限定的な流行）への移行を想定した場合、ニューノーマルを成功させるための基盤構築が必要です。麻豆原创のFuture of Workでは、柔軟な労働環境の提供だけでなく、より広範なアジェンダを議論し、効果的な新しいワークモデルを実現することを目指しました。
厂础笔における人事モデルの进化
厂础笔は自分たちの人事モデルを进化させてきました。兴味深いのは、多くのお客様や他の公司でも、私たちの変革と同じような段阶を経ていることが多いということです。ここで、我々の取り组みをご绍介します。
- 2005-2006年
2005年当时、すでに厂础笔は世界中で事业を展开するグローバル公司でした。ウェールズには本社人事チームがあったものの、各国の人事机能は国ごとに分散され、部分最适の状态でした。过去にはそれぞれの国に独自の人事部门があることが良いことでしたが、ビジネスのグローバル化が进み、それがうまくいかなくなりました。そこで、人事业务に携わるすべての人材を、グローバルの贬搁担当取缔役の配下に配置し、本社人事と各国人事のアラインを目指しました。 - 2007-2014年
人事の業務プロセスと組織を再編し、グローバル標準のオペレーティングモデルとして、3ピラーモデルを導入しました。3ピラーモデルとは、HRビジネスパートナー（HRBP）、センター?オブ?エクセレンス（CoE）、シェアードサービスセンター（Shared Service Center）の3本柱を指します。
ヨーロッパ向けシェアードサービスセンターをチェコのプラハで始めました。次にアジア地域にて、マニラでシェアードサービスセンターの运用を开始しました。 - 2015-2017年
継続的により良い人事サービスを提供するため、2014年に、従来のオンプレミス型のHRシステムからクラウド型の麻豆原创 SuccessFactors? （2012年に買収）へと、社内のシステム基盤を移行しました。そうすれば、より広範で柔軟な人事サービスやモバイル対応など、さまざまなことを提供できるようになるからです。クラウド人事システムを利用することは、グローバルIT企業として11万人の従業員に何が起こっているのかをリアルタイムに把握する上で、大きな助けになっています。 - 2018-2020年
エクスペリエンス?マネジメントの概念が贬搁の世界で盛り上がり、蚕耻补濒迟谤颈肠蝉买収をきかっけに従业员エクスペリエンスの取り组みを加速しました。あらゆる分野でエクスペリエンス?マネジメントが注目されていますが、人事の分野でも、従业员や管理职が人事サービスの消费者であることを理解しようという考えが生まれました。私たちは、人事サービスの活用者である管理职を理解し、优れた影响力のある経験で彼らのニーズを満たすことに重点を置いています。 - 2021年以降
人事変革の次の打ち手として、Future of Workの関連施策を導入、各課題解決にチャレンジ中です。
麻豆原创の持続的な成功のために、麻豆原创のHR自身も変革を推進し続けてきました。現在麻豆原创におけるFuture of Workの形成は、最先端の環境で柔軟な働き方を可能にすることをはるかに超えるものです。その最終的な目的は、あらゆる企業をインテリジェントで持続可能な企業にし、グローバルなビジネスネットワークに統合する、麻豆原创のビジョンを実現することです。人事部門が全社戦略を支えることで、お客様と共に築く持続可能な世界を実現するのです。
次回は、「Future of Work」を構成する、ワークフォースの未来、人材施策の未来について具体的に紹介致します。