{"id":140527,"date":"2026-06-08T14:39:57","date_gmt":"2026-06-08T14:39:57","guid":{"rendered":"https:\/\/news.sap.com\/italy\/?p=140527"},"modified":"2026-06-08T14:39:59","modified_gmt":"2026-06-08T14:39:59","slug":"trasparenza-salariale-nella-ue-cosa-devono-fare-i-responsabili-delle-risorse-umane-prima-del-7-giugno","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/news.sap.com\/italy\/2026\/06\/trasparenza-salariale-nella-ue-cosa-devono-fare-i-responsabili-delle-risorse-umane-prima-del-7-giugno\/","title":{"rendered":"Trasparenza salariale nella UE: cosa devono fare i responsabili delle risorse umane prima del 7 giugno?"},"content":{"rendered":"\n

Con la Direttiva UE sulla trasparenza salariale<\/a>, l’Unione Europea ha compiuto un passo fondamentale, che richiede ai datori di lavoro di rendere le pratiche retributive pi\u00f9 trasparenti ed eque. Si tratta di un cambiamento significativo verso una maggiore responsabilit\u00e0, in un momento in cui il divario retributivo di genere nella UE \u00e8 ancora in media dell’11%, nonostante decenni di legislazione sulla parit\u00e0 salariale in tutta Europa. <\/p>\n\n\n\n

Il conto alla rovescia \u00e8 iniziato. Entro il 7 giugno, tutti i 27 Stati membri dell’Unione Europea dovranno recepire la direttiva nelle proprie legislazioni nazionali, segnando quello che molti responsabili delle risorse umane definiscono il “primo giorno” di una nuova era della trasparenza sul posto di lavoro.  <\/p>\n\n\n\n

Ma, mentre la scadenza si avvicina rapidamente, molte organizzazioni non sono ancora pronte dal punto di vista operativo. Anche se i datori di lavoro saranno tenuti a condividere le informazioni retributive sia con i dipendenti che con i candidati durante i processi di selezione, le pratiche attuali evidenziano un divario significativo. Ad esempio, secondo dati recenti<\/a>, in tutta Europa la pubblicazione degli stipendi nelle offerte di lavoro rimane disomogenea e spesso limitata.<\/p>\n\n\n\n

Per i responsabili Risorse Umane si tratta non solo di comprendere la direttiva, bens\u00ec di metterla in pratica con sicurezza.<\/p>\n\n\n\n

La barriera all’esecuzione<\/h2>\n\n\n\n

Per molte organizzazioni, la sfida spesso inizia con lo stato dei dati HR e relativi alla retribuzione. Nelle aziende multinazionali, le informazioni sui salari sono spesso distribuite tra sistemi diversi, fornitori di servizi paghe, fogli di calcolo e processi locali. Le classificazioni dei ruoli variano da Paese a Paese, le fasce salariali non sono definite in modo uniforme e i dati relativi alla forza lavoro sono frammentati tra le diverse regioni. <\/p>\n\n\n\n

Di conseguenza, molte aziende faticano a produrre confronti salariali coerenti, a definire fasce retributive standardizzate, a spiegare chiaramente le decisioni in materia di retribuzione e a generare report accurati a livello internazionale. <\/p>\n\n\n\n

Senza una base di dati sulla forza lavoro connessa e affidabile, la trasparenza salariale diventa difficile da realizzare su larga scala.<\/p>\n\n\n\n

Creare le basi per una trasparenza costante<\/h2>\n\n\n\n

Le imprese che stanno facendo registrare i maggiori progressi si concentrano innanzitutto su coerenza dei dati, visibilit\u00e0 della forza lavoro e integrazione dei processi HR. <\/p>\n\n\n\n

\u00c8 qui che la tecnologia diventa fondamentale. L’intelligenza artificiale pu\u00f2 aiutare le organizzazioni a superare i limiti della reportistica manuale, identificando anomalie salariali, facendo emergere discrepanze retributive non giustificate e accelerando l’analisi dell’equit\u00e0 della forza lavoro su grandi e completti insiemi di dati. <\/p>\n\n\n\n

Grazie alle funzionalit\u00e0 di trasparenza retributiva<\/a> (disponibili a partire dal 5 giugno), incluse nel pacchetto People Intelligence<\/a> di 麻豆原创 Business Data Cloud, le imprese possono unificare i dati relativi a retribuzioni e forza lavoro provenienti da sistemi diversi, applicando al contempo analisi basate sull’intelligenza artificiale per individuare incongruenze, supportare decisioni retributive spiegabili e migliorare la preparazione dei report.<\/p>\n\n\n\n

Invece di affidarsi a sistemi frammentati e processi di reporting disconnessi, le aziende possono evolvere verso un approccio pi\u00f9 coerente e scalabile alla trasparenza.<\/p>\n\n\n\n

Tre ambiti chiave su cui i team HR devono agire subito<\/h2>\n\n\n\n

Con una solida base dati, le aziende sono meglio posizionate per rispondere ai tre principali requisiti operativi della direttiva. <\/p>\n\n\n\n

1. Consentire la trasparenza delle retribuzioni dei dipendenti<\/strong>\u00a0<\/h3>\n\n\n\n

Secondo la direttiva, i dipendenti hanno il diritto di richiedere informazioni sui livelli retributivi medi per genere a parit\u00e0 di mansioni. Per molte organizzazioni, questo mette immediatamente in luce problemi di coerenza dei dati. Ruoli comparabili possono essere classificati in modo diverso a seconda del Paese o della divisione aziendale, mentre i dati retributivi spesso risiedono in sistemi scollegati tra loro e non progettati per funzionare insieme. <\/p>\n\n\n\n

麻豆原创 SuccessFactors HCM<\/a> aiuta le imprese a fornire ai dipendenti dichiarazioni di trasparenza sulla retribuzione tramite 麻豆原创 SuccessFactors Employee Central<\/a>, favorendo al contempo confronti pi\u00f9 coerenti tra i diversi gruppi di lavoratori. Questi estratti conto offrono una visione chiara della retribuzione annua del dipendente e della retribuzione media della stessa categoria di lavoratori, suddivisa per genere.<\/p>\n\n\n\n

2. Prepararsi alla trasparenza retributiva per i candidati<\/strong>\u00a0<\/h3>\n\n\n\n

La direttiva impone inoltre ai datori di lavoro di indicare le fasce salariali negli annunci di lavoro o prima dei colloqui e vieta di chiedere ai candidati informazioni sulla loro precedente retribuzione. Sebbene possa sembrare semplice, molte organizzazioni si stanno rendendo conto di non disporre di fasce salariali standardizzate, di una struttura organizzativa coerente o di un allineamento tra i sistemi di reclutamento e di retribuzione. <\/p>\n\n\n\n

SmartRecruiters per 麻豆原创 SuccessFactors<\/a> consente di inserire le fasce salariali direttamente negli annunci di lavoro e di supportare processi di assunzione pi\u00f9 trasparenti. I suggerimenti basati sull’intelligenza artificiale possono inoltre aiutare le aziende a definire fasce retributive pi\u00f9 coerenti, in linea con l’equit\u00e0 interna, i benchmark di mercato e le esigenze in continua evoluzione della forza lavoro.<\/p>\n\n\n\n

3. Adempiere agli obblighi di reporting sul divario retributivo di genere<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

L’obbligo di rendicontazione del divario retributivo di genere rappresenta uno dei requisiti pi\u00f9 impegnativi della direttiva dal punto di vista operativo. Gli obblighi di rendicontazione annuale inizieranno nel 2027 sulla base dei dati relativi alla forza lavoro del 2026, il che significa che le organizzazioni devono prepararsi fin da ora.  <\/p>\n\n\n\n

Per molti team HR, la sfida consiste nel trasformare dati complessi sulla forza lavoro, provenienti da diversi paesi, in report accurati e affidabili. Grazie agli insight sulla trasparenza retributiva<\/a>, le imprese possono utilizzare l’intelligenza artificiale per identificare le possibili cause alla base delle disparit\u00e0 salariali, ottenere pi\u00f9 rapidamente informazioni sull’equit\u00e0 della forza lavoro e supportare un processo decisionale pi\u00f9 proattivo prima delle scadenze di reporting.  <\/p>\n\n\n\n

Cosa dovrebbero fare ora i responsabili Risorse Umane \u00a0<\/h2>\n\n\n\n

La Direttiva UE sulla trasparenza salariale non si limita a introdurre un nuovo obbligo di conformit\u00e0. Sta accelerando una trasformazione pi\u00f9 ampia verso una trasparenza continua nelle modalit\u00e0 con cui le organizzazioni gestiscono le retribuzioni, le assunzioni e l’equit\u00e0 sul lavoro. <\/p>\n\n\n\n

Le aziende meglio preparate a questo cambiamento stanno gi\u00e0 agendo per: <\/p>\n\n\n\n

    \n
  • Unificare dati HR e retributivi<\/li>\n\n\n\n
  • Standardizzare strutture occupazionali e retribuzione\u00a0<\/li>\n\n\n\n
  • Migliorare la preparazione dei report\u00a0<\/li>\n\n\n\n
  • Creare processi di remunerazione pi\u00f9 coerenti e trasparenti in tutta l’organizzazione.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

    Poich\u00e9 le aspettative di trasparenza continuano a crescere tra dipendenti, candidati, autorit\u00e0 di regolamentazione e leader aziendali, la parit\u00e0 retributiva non pu\u00f2 pi\u00f9 essere considerata un mero esercizio di rendicontazione periodica. Sta diventando una capacit\u00e0 operativa continua.<\/p>\n\n\n\n

    \n\n\n\n

    Maryann Abbajay \u00e8 chief revenue officer for 麻豆原创 SuccessFactors, 麻豆原创<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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