Analisi e statistiche provenienti da fonti diverse evidenziano un crescente divario di competenze tecniche sul mercato. Solo per citare alcuni esempi:

• entro il 2025, quasi il avrà bisogno di nuove competenze
• entro il 2030, ci sarà una in ambito tecnico
• è probabile che più di vengano trasformati dalla tecnologia entro i prossimi otto anni

È chiaro che l’economia post-pandemica richiederà nuove competenze alla forza lavoro, la sfida davanti a noi è tracciata. Ma una cosa che mi piace delle sfide è che sono accompagnate da opportunità.

Mentre consideriamo l’impatto del divario di competenze tecniche nel mondo, abbiamo davanti a noi il fenomeno “delle grandi dimissioni� o del “grande riorientamento�, come alcuni preferiscono chiamarlo. Qualunque siano i termini usati per riferirsi a questo periodo della nostra storia, la verità è che molte persone stanno riflettendo in questo momento sui loro percorsi di carriera.

Ciò significa che non c’è mai stato un momento migliore per i leader per invitare i propri collaboratori ad acquisire nuove competenze tecniche e per incoraggiare la riqualificazione e il miglioramento delle conoscenze.

Tre priorità per i leader

Governi, industria, comunità e organizzazioni educative devono collaborare per affrontare le implicazioni di vasta portata di un divario di competenze sempre più esteso. C’è slancio nel mercato, ma c’è anche molto lavoro da fare.

A mio avviso, ci sono tre grandi priorità per i leader per incoraggiare l’apprendimento delle competenze tecniche in questo momento.

• Comprendere le barriere percepite

Una ricerca recente suggerisce che le quando devono acquisire nuove competenze. Tali ragioni includono per esempio la salute mentale, problemi di conciliazione familiare, trasporti, reddito insufficiente, età, barriere linguistiche. I leader devono comprendere le esigenze dei singoli per progettare strategie che preparino gli “studenti� al successo. Persone di tutte le età e preparazione devono essere messe nelle condizioni di poter apprendere nuove competenze.

• Promuovere il “perchéâ€�

Secondo un altro studio, sono al centro della necessità di talento tecnico. Durante il World Economic Forum di Davos di quest’anno, ad esempio, le aziende hanno sottolineato come la tecnologia Â鶹ԭ´´ sarà fondamentale per risolvere i problemi di sostenibilità più urgenti del mondo. Le imprese hanno bisogno di persone tecnicamente pronte per sviluppare energia pulita, creare soluzioni guidate dall’intelligenza artificiale (AI) che ad esempio rilevino i pregiudizi nei processi di assunzione o aiutino a far volare i droni per fornire medicinali in aree difficili da raggiungere. Questi sono solo alcune delle questioni su cui vale davvero la pena lavorare. E non dimentichiamoci: il gap di competenze include anche il pensiero critico e la capacità di problem solving, oltre alla formazione tecnologica.

• Sostenere l’istruzione e la formazione, tradizionali e non

Dobbiamo guardare a modi diversi per portare talento tecnico nella forza lavoro. Lavorare in aree come intelligenza artificiale, ingegneria, cloud e sviluppo prodotti richiede determinate competenze. Le lauree tradizionali non sono più l’unico modo per acquisire le conoscenze giuste. Formazione tecnica, micro-credenziali, badge digitali e certificazioni offrono opportunità per identificare le persone con le competenze necessarie, verificare tali competenze e contribuire a colmare il divario di skill. I responsabili aziendali si trovano nella posizione di poter supportare questi diversi percorsi.

Trovare un percorso per il miglioramento delle competenze: l’esempio di Â鶹ԭ´´

Sono orgogliosa di come Â鶹ԭ´´ stia integrando una mentalità di sviluppo delle competenze nel proprio DNA. Incoraggiamo e incentiviamo i nostri dipendenti a completare almeno 50 ore di apprendimento all’anno. I dipendenti hanno accesso continuo a piattaforme e contenuti per soddisfare le loro ambizioni di carriera.

Abbiamo anche ridotto le barriere d’accesso per le persone che non fanno parte dell’organizzazione che desiderano sviluppare nuove competenze su tecnologia Â鶹ԭ´´. Nel 2021 abbiamo lanciato Â鶹ԭ´´ Learning dove chiunque può iniziare a creare gratuitamente le proprie competenze tecnologiche sulle nostre soluzioni. Migliaia di persone si sono qualificate come utenti, sviluppatori e consulenti Â鶹ԭ´´.

Abbiamo ricevuto ottimi feedback su come Â鶹ԭ´´ Learning sta offrendo alle persone:

• nuove opportunità lavorative, a livello globale
• incremento dei guadagni e possibilità di ricevere una promozione
• maggiore fiducia professionale
• maggior riconoscimento nel settore da parte di colleghi e clienti.

Stiamo entrando in uno dei tempi più trasformativi della nostra storia. Insieme, possiamo incoraggiare le persone a coltivare ed espandere le loro competenze e raccogliere i frutti dell’apprendimento. Il momento è sicuramente quello giusto.

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Come tutti gli altri, anche noi professionisti delle risorse umane stiamo lavorando in un mondo pieno di incertezze su come guidare, coinvolgere e prendersi cura delle nostre persone al meglio.

Mentre lavorare – e vivere – durante una pandemia globale è spesso difficile, siamo comunque consapevoli che ci troviamo tutti nella stessa situazione e che l’esperienza che riceviamo sul posto di lavoro può fare la differenza.

Ricevere esperienze uniche aumenta il coinvolgimento, la produttività e il benessere delle persone. E soddisfare i bisogni, i desideri e le aspettative dei dipendenti non riguarda una singola cosa che un’organizzazione dice o fa. Riguarda il modo in cui l’organizzazione coinvolge e consente alle persone di essere se stesse e dare il meglio.

Secondo Google e altri analisti, le principali tendenze e implicazioni per il 2021 per i responsabili delle risorse umane vanno proprio in questa direzione:

• le esperienze dei dipendenti guideranno le nostre azioni: dovremo migliorare dal feedback al mentoring, all’ascolto. Trattenere i migliori talenti richiede aggiustamenti continui. Il benessere mentale ed emotivo diventerà centrale nell’esperienza dei dipendenti
• il lavoro a distanza continuerà: dovremo essere sempre più flessibili con la pianificazione e offrire maggiore scelta per la formazione online e lo sviluppo o il consolidamento delle competenze. Ogni dipendente dovrà ritrovarsi nelle diverse modalità proposte e nei contenuti offerti
• la cultura aziendale dovrà poggiare sui principi di diversità, inclusione ed equità: le nuove generazioni non accetteranno un ambiente in cui l’uguaglianza non sia il valore fondamentale dell’impresa
• il ruolo della tecnologia aumenterà: l’apprendimento automatico e l’intelligenza artificiale potranno guidare i dipendenti durante le loro giornate e sostenerli nei loro percorsi di carriera, mentre i moderni strumenti HR motiveranno i dipendenti e la loro facilità d’uso sarà sempre più simile a quella che già sperimentano nella vita privata
• i dati diventeranno fondamentali anche per la nostra funzione: sia che si parli di risultati di survey sui dipendenti, di allocazioni di budget, o di processi di recruiting, i dati devono diventare una fonte affidabile per prendere decisioni informate e in tempi rapidi.

Probabilmente possiamo tutti concordare sul fatto che tradurre in pratica queste tendenze non è un’impresa facile. La buona notizia è che la tecnologia può aiutare.

La tecnologia consente infatti di creare esperienze personalizzate basate su come si comportano i dipendenti e su ciò di cui hanno bisogno per sentirsi connessi ed essere produttivi.

Strumenti moderni come l’IA conversazionale e l’apprendimento automatico possono fornire consigli e suggerimenti basati su quello che è più rilevante per un individuo e il suo percorso di carriera unico: contenuti pertinenti, aiuto personalizzato, apprendimento suggerito e colleghi con cui connettersi, ruoli di lavoro consigliati e altro ancora.

E ancora, la tecnologia può aiutare ad abbinare i dipendenti alle giuste esperienze in base alle loro aspirazioni, inclusi progetti, tutor, borse di studio, nonché strumenti per migliorare conoscenze e competenze trasversali.

Permette inoltre di snellire i processi eliminando le attività manuali e unificando i dati su più sistemi per creare esperienze più efficienti e coinvolgenti dal reclutamento e inserimento, allo sviluppo della leadership e alla pianificazione della successione.

Infine, oggi la tecnologia consente il passaggio da una gestione transazionale del capitale umano (Human Capital Management, HCM) a una gestione dell’esperienza del dipendente a 360 gradi (Human Experience Management, HXM) — dando vita a una forza lavoro più flessibile e coinvolta e a un’organizzazione quindi più resiliente.

Questo è il vero valore dell’automazione e dell’intelligenza: eliminare l’attrito che esiste nelle esperienze del lavoro quotidiano in modo che le persone possano effettivamente svolgere il loro lavoro nel migliore dei modi e con soddisfazione.

Le storie di aziende che nel corso del 2020 hanno sfruttato la tecnologia per offrire ai dipendenti servizi ed esperienze differenzianti sono numerose. Ad esempio, stiamo collaborando con Erste Group Bank AG, uno dei maggiori fornitori di servizi finanziari nell’Europa centrale e orientale, con 47.000 dipendenti che lavorano in 2.300 filiali, per integrare e modernizzare i processi HR per la prima volta in tutta l’organizzazione. Questo sta permettendo ai dipendenti del gruppo bancario di accedere a servizi HR innovativi e digitali e ai manager di ottenere i dati dalla funzione risorse umane da due settimane, come era in precedenza, a due minuti.

Chalhoub Group, rivenditore e distributore privato di beni di lusso per tutto il Medio Oriente, ha integrato con successo il nostro software HR con le nostre soluzioni di Experience Management per capire cosa sta accadendo a livello operativo e perché. Analizzando i dati operativi e di esperienza, Chalhoub Group può identificare ora più facilmente le aree di miglioramento e colmare più rapidamente le lacune. La tecnologia Â鶹ԭ´´ sta aiutando Chalhoub Group a rendere i suoi dipendenti più coinvolti e motivati ​​a fornire esperienze eccezionali ai clienti.

Infine, RHI Magnesita N.V., leader globale nei materiali refrattari, ci ha scelto per implementare una nuova strategia globale per le risorse umane, offrendo al contempo un’esperienza senza precedenti ai dipendenti. Il software Â鶹ԭ´´ sta aiutando RHI Magnesia N.V. a promuovere una cultura collaborativa, di mentalità aperta e incentrata sul cliente finale.

Nei prossimi mesi, i leader delle risorse umane avranno un’opportunità e un obbligo: raccogliere la sfida di fornire un’esperienza reale che vada oltre ciò che i dipendenti si aspettano dalle risorse umane. I bisogni dei dipendenti non sono cambiati, si sono semplicemente evoluti.

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