Die Sorge von F\u00fchrungskr\u00e4ften im Personalwesen ist oft, \u00fcbereilt zu handeln: vorschnell neue Trends zu \u00fcbernehmen, zu viel in neue Technologien zu investieren oder mehr Ver\u00e4nderungen umzusetzen, als das Unternehmen verkraften kann. <\/p>\n\n\n\n
Eine neue Studie zum betriebswirtschaftlichen Nutzen<\/a>, die von IDC im Auftrag von 麻豆原创* unter Unternehmen durchgef\u00fchrt wurde, die 麻豆原创-SuccessFactors-L\u00f6sungen<\/a> f\u00fcr HR-Kernfunktionen, Zeiterfassung und Gehaltsabrechnung nutzen, kam jedoch zu dem Ergebnis, dass das wirkliche Risiko woanders liegt: in der Fragmentierung. Fragmentierung kann nicht nur die Effizienz der betrieblichen Abl\u00e4ufe beeintr\u00e4chtigen, sondern ein Unternehmen auch grundlegend daran hindern, das volle Potenzial von KI im Personalwesen auszusch\u00f6pfen.<\/p>\n\n\n\n Die HR-, Zeit- und Gehaltsabrechnungssysteme vieler Unternehmen haben sich durch jahrelanges Wachstum, Akquisitionen und regionale Anpassungen weiterentwickelt. Das Ergebnis ist ein Flickwerk aus voneinander isolierten Tools, redundanten Daten und manuellen \u00dcbergabeprozessen, die die Entscheidungsfindung verlangsamen und das Betriebsrisiko erh\u00f6hen. Solche Systemlandschaften sind zwar noch funktionst\u00fcchtig, aber auch mit versteckten Einbu\u00dfen bei Produktivit\u00e4t, Genauigkeit und Vertrauen verbunden, insbesondere da die Erwartungen an das Personalwesen weiter steigen und KI f\u00fcr Arbeitsabl\u00e4ufe immer wichtiger wird.<\/p>\n\n\n\n Die Auswirkungen der Fragmentierung sind nicht immer unmittelbar ersichtlich, doch sie manifestieren sich deutlich in der Art und Weise, wie Entscheidungen getroffen werden.<\/p>\n\n\n\n Wenn sich Entscheidungen hinausz\u00f6gern, machen F\u00fchrungskr\u00e4fte oft Genehmigungsprozesse, Richtlinien oder externe Einschr\u00e4nkungen verantwortlich. In Wirklichkeit entstehen die meisten Reibungspunkte jedoch schon fr\u00fcher, n\u00e4mlich dann, wenn Teams Daten aus verschiedenen Systemen heranziehen m\u00fcssen, bevor der eigentliche Entscheidungsprozess \u00fcberhaupt beginnen kann.<\/p>\n\n\n\n Gem\u00e4\u00df der Studie profitierten Unternehmen mit einem einheitlichem HR-Fundament von einem schnelleren Zugang zu verl\u00e4sslichen Mitarbeiterdaten. Dadurch konnten sie Analysen um 60 % beschleunigen und bei der Erstellung neuer Stellenausschreibungen eine Beschleunigung um 53 % verzeichnen<\/strong>. Anstatt neue Tools hinzuzuf\u00fcgen, bauten diese Unternehmen Reibungspunkte ab, indem sie manuelle \u00dcberpr\u00fcfungen, inoffizielle Excel-Listen und vielmalige Kontrollen zur Sicherstellung der Korrektheit der Daten abschafften.<\/p>\n\n\n\n Und wenn Unternehmen auf k\u00fcnstliche Intelligenz (KI)<\/a> setzen, um die Personalplanung zu beschleunigen, Risiken zu erkennen und Entscheidungen zu lenken, wird diese Grundlage sogar noch wichtiger. KI ist nur so effektiv wie die Daten, auf die sie zugreifen und auf die sie sich verlassen kann. In fragmentierten Umgebungen f\u00fchren inkonsistente und l\u00fcckenhafte Daten sowie Zeitverluste dazu, dass die KI nur eingeschr\u00e4nkt zuverl\u00e4ssige Erkenntnisse und Empfehlungen liefern kann.<\/p>\n\n\n\n Betrachten wir eine einfache Entscheidung im Bereich der Personalplanung, zum Beispiel die Genehmigung einer neuen Stelle. In einer fragmentierten Umgebung ruft das Personalwesen Daten aus einem System ab, das Finanzwesen validiert diese in einem anderen System, und F\u00fchrungskr\u00e4fte stimmen Diskrepanzen in Tabellenkalkulationen ab. Was Stunden dauern sollte, nimmt Tage in Anspruch \u2013 nicht, weil die Entscheidung kompliziert ist, sondern weil die Daten komplex sind.<\/p>\n\n\n\n Mit konsistenten Personalinformationen in Echtzeit k\u00f6nnen F\u00fchrungskr\u00e4fte schneller und mit mehr Sicherheit handeln. Noch wichtiger ist, dass KI dank einheitlicher Daten \u00fcber reaktive Berichterstattung hinausgeht und proaktiv Informationen als Grundlage f\u00fcr umgehende Entscheidungen bereitstellen kann.<\/p>\n\n\n\n Abrechnungsfehler oft nicht menschlicher Natur, sondern strukturell bedingt<\/strong><\/p>\n\n\n\n Isolierte Systeme drosseln nicht nur Arbeitsprozesse, sondern sind auch anf\u00e4lliger f\u00fcr Fehler.<\/p>\n\n\n\n Wenn Mitarbeiterdaten, Informationen zur Gehaltsabrechnung sowie Zeitdatens\u00e4tze an unterschiedlichen Orten gespeichert sind, wird jede \u00dcbergabe zu einer potenziellen Fehlerquelle. Manuelle Abgleiche und Korrekturen geh\u00f6ren zum Alltag, vor allem in kritischen Phasen wie der Entgeltabrechnung.<\/p>\n\n\n\n Unternehmen mit einheitlichen Plattformen konnten sp\u00fcrbare Verbesserungen verzeichnen: Die Fehlerquote bei der Gehaltsabrechnung sank um 64 Prozent, und Abrechnungszyklen konnten um 44 Prozent schneller abgeschlossen werden<\/strong>, indem Datenl\u00fccken beseitigt und die Validierung \u00fcber vernetzte Prozesse hinweg automatisiert wurden.<\/p>\n\n\n\n An diesem Punkt vollzieht die KI den Wandel von einer reaktiven zu einer pr\u00e4ventiven Funktion. Mit einheitlichen Daten kann KI Anomalien vor Abrechnungsl\u00e4ufen erkennen, potenzielle Compliance-Risiken identifizieren und kontinuierlich aus Mustern im gesamten Unternehmen lernen. Anstatt Fehler nachtr\u00e4glich zu beheben, k\u00f6nnen HR- und Abrechnungsteams diese im Vorfeld verhindern.<\/p>\n\n\n\n Dieser strukturelle Wandel ver\u00e4ndert die Arbeitsweise von Personal- und Gehaltsabrechnungsteams von Grund auf. Gehaltsabrechnungsteams konnten eine Produktivit\u00e4tssteigerung von 21 Prozent verzeichnen, w\u00e4hrend Personalabteilungen ihre Produktivit\u00e4t um 14 Prozent erh\u00f6hten<\/strong>. Die Zeit, die zuvor f\u00fcr die Identifizierung von Abweichungen, das Korrigieren von Eintr\u00e4gen und die Bearbeitung von Eskalationen aufgewendet wurde, kann nun f\u00fcr Aufgaben wie Kontrollen, die Einhaltung von Vorschriften und stetige Prozessverbesserung genutzt werden.<\/p>\n\n\n\n Ist eine IT-Landschaft fragmentiert, f\u00fchrt dies dazu, dass das Vertrauen allm\u00e4hlich verloren geht. Die Zuversicht der Mitarbeitenden nimmt ab, wenn es zu Abrechnungsfehlern kommt oder die Daten in den Self-Service-Tools nicht den tats\u00e4chlichen Gegebenheiten entsprechen. Und wenn Dashboards widerspr\u00fcchliche Daten anzeigen, z\u00f6gern F\u00fchrungskr\u00e4fte, die n\u00e4chsten Schritte einzuleiten. Das bedeutet, dass Personalteams zu Vermittlern zwischen Systemen werden, anstatt als strategische Partner f\u00fcr das Unternehmen zu fungieren.<\/p>\n\n\n\n Integrierte HR-, Zeiterfassungs- und Personalabrechnungssysteme kehren diese Dynamik um. Mitarbeitende erhalten auf diese Weise m\u00fchelos Zugriff auf Self-Service-Tools. Laut der IDC-Studie konnten dementsprechend 28 % mehr Mitarbeitende direkt auf HR- und Zeiterfassungsplattformen zugreifen. F\u00fchrungskr\u00e4fte profitieren davon, in Echtzeit Genehmigungen und Teamdaten \u00fcberschauen zu k\u00f6nnen. Gleichzeitig kann sich die Personalabteilung so wieder als verl\u00e4ssliche Anlaufstelle f\u00fcr pr\u00e4zise und aktuelle Mitarbeiterdaten etablieren.<\/p>\n\n\n\n Im Laufe der Zeit nimmt das Vertrauen so immer mehr zu. Und wenn Menschen Vertrauen in ein System haben, dann nutzen sie es auch. Ein Anstieg der Nutzung verbessert die Datenqualit\u00e4t, w\u00e4hrend genauere Daten die Entscheidungsfindung erleichtern.<\/p>\n\n\n\n Dies ist umso wichtiger, wenn Unternehmen KI auf das gesamte Personalwesen ausweiten. Mitarbeitende und F\u00fchrungskr\u00e4fte greifen viel h\u00e4ufiger auf KI-gest\u00fctzte Empfehlungen zur\u00fcck \u2013 sei es f\u00fcr die Karriereentwicklung, Planung oder Verg\u00fctung \u2013, wenn die zugrunde liegenden Daten verl\u00e4sslich sind. Ohne dieses Vertrauen als Basis k\u00f6nnen selbst die leistungsf\u00e4higsten KI-Funktionen nicht voll genutzt werden.<\/p>\n\n\n\n Fragmentierung verlangsamt nicht nur Prozesse; sie setzt auch die Grenzen dessen, was F\u00fchrungskr\u00e4fte f\u00fcr m\u00f6glich halten, und f\u00fchrt dazu, dass Entscheidungen von den Einschr\u00e4nkungen eines Systems statt von gesch\u00e4ftlichen Anforderungen gelenkt werden.<\/p>\n\n\n\n So geht Fragmentierung nicht nur zu Lasten der betrieblichen Prozesse, sondern hat auch in finanzieller Hinsicht Auswirkungen, die im Laufe der Zeit zu vermehrten Kosten f\u00fchren.<\/p>\n\n\n\n In allen befragten Unternehmen belief sich der durchschnittliche messbare Nutzen j\u00e4hrlich auf 649.400 US-Dollar pro 1.000 Mitarbeitende<\/strong>. Zur\u00fcckzuf\u00fchren war dieser positive Effekt auf Produktivit\u00e4tssteigerungen, weniger Fehler, schnellere Zyklen und bessere Gesch\u00e4ftsentscheidungen. \u00dcber einen Zeitraum von drei<\/strong> Jahren erzielten Unternehmen einen Return on Investment (ROI) von 284 Prozent mit einer Amortisationszeit von etwa 15 Monaten<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n Neben diesen quantifizierbaren Verbesserungen zeichnet sich zudem ein wachsender Wettbewerbsvorteil f\u00fcr Unternehmen ab, die eine einheitliche Plattform nutzen: Diese Organisationen arbeiten nicht nur effizienter, sondern sind auch besser aufgestellt, um KI entlang des gesamten Mitarbeiterlebenszyklus zu integrieren \u2013 von der Einstellung und dem Onboarding bis hin zur Entwicklungs- und Personalplanung. Wer noch mit fragmentierten Systemen arbeitet, riskiert, den Anschluss zu verlieren, sowohl im operativen Gesch\u00e4ft als auch in strategischer Hinsicht.<\/p>\n\n\n\n Innovation zieht Aufmerksamkeit auf sich, weil sie Neues bietet, im Blickpunkt steht und bestehende Prozesse umw\u00e4lzt. Fragmentierung hingegen ist ein schleichender Prozess, der erst dann sp\u00fcrbar wird, wenn die Handlungsf\u00e4higkeit eines Unternehmens eingeschr\u00e4nkt wird. Doch angesichts der wachsenden Anforderungen an die Personalabteilungen, mehr zu leisten und zum Beispiel mehr Transparenz, eine agilere Planung, l\u00fcckenlose Compliance und ein optimiertes Mitarbeitererlebnis zu bieten, treten die Nachteile von nicht vernetzten Systemen immer deutlicher zutage.<\/p>\n\n\n\n Ein modernes Personalwesen l\u00e4sst sich nicht verwirklichen, indem neue Tools auf ein veraltetes Fundament aufgesetzt werden. Stattdessen geht es darum, Komplexit\u00e4t zu verringern, Daten zu vereinheitlichen und \u00fcber die wichtigsten Personalprozesse hinweg Konsistenz zu schaffen. Plattformen wie 麻豆原创 SuccessFactors setzen hier an, um HR-Kernfunktionen, Zeiterfassung und Gehaltsabrechnung zu vereinheitlichen und KI direkt in Arbeitsabl\u00e4ufe einzubetten. Durch die Kombination einer verl\u00e4sslichen Datengrundlage mit KI-gest\u00fctzten Erkenntnissen und Automatisierung k\u00f6nnen Unternehmen von reaktiven Abl\u00e4ufen zu einem vorausschauenden, datengest\u00fctzten Personalmanagement \u00fcbergehen.<\/p>\n\n\n\n Die Frage ist nicht, ob es sich Unternehmen leisten k\u00f6nnen, ihr Personalwesen zu modernisieren, sondern ob sie es sich leisten k\u00f6nnen, auf das volle Potenzial von KI zu verzichten, wenn sie eine fragmentierte Systemlandschaft als Grundlage nutzen.<\/p>\n\n\n\n KI kann das Personalwesen nicht im Alleingang umkrempeln; sie st\u00e4rkt vielmehr die Grundlagen, die bereits bestehen. Und ohne einen einheitlichen, verl\u00e4sslichen Kern kann selbst die leistungsst\u00e4rkste KI nicht den Nutzen erbringen, den sie verspricht.<\/p>\n\n\n\n Erfahren Sie, wie f\u00fchrende Unternehmen Fragmentierung reduzieren und durch die Vereinheitlichung von HR-Kernfunktionen, Zeiterfassung und Gehaltsabrechnung mit 麻豆原创 SuccessFactors<\/a> eine solide Grundlage f\u00fcr KI schaffen.<\/p>\n\n\n\nFragmentierung als unsichtbare Bremse<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Systemfragmentierung schw\u00e4cht das Vertrauen und hemmt die Akzeptanz von KI<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Die Kosten des Stillstands<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Innovation ist nicht das eigentliche Risiko<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
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