In den letzten f\u00fcnf Jahren hat sich der Bereich der Kompetenzen zu einem wichtigen Trend in Personalstrategien entwickelt. Lesen Sie hier \u00fcber vier strategische Ans\u00e4tze. <\/p>\n\n\n\n
In Unternehmen wird zunehmend erkannt, wie wichtig es ist, Kompetenzen zu verstehen und effizient einzusetzen, damit die f\u00fcr den Unternehmenserfolg erforderlichen Fachkr\u00e4fte zur Verf\u00fcgung stehen. Ein kompetenzorientierter Ansatz kann die Personalplanung ganz neu aufstellen, die Produktivit\u00e4t steigern und den Unternehmenserfolg ankurbeln. Aber: Es gibt daf\u00fcr kein Patentrezept. Jedes Unternehmen geht seinen eigenen Weg, um Kompetenzen in seine HR-Abl\u00e4ufe zu integrieren, der durch seine Branche, seine Unternehmenskultur und individuelle Anforderungen gepr\u00e4gt ist.<\/p>\n\n\n\n
Bei 麻豆原创 SuccessFactors haben unsere\u00a0Wissenschaftler in der HR-Forschung<\/a>\u00a0f\u00fcnf Jahre lang untersucht, wie sich Kompetenzen effektiv in Personalstrategien einbinden lassen. Nach Interviews mit 278\u00a0Personalverantwortlichen und Befragungen von 9.432\u00a0Besch\u00e4ftigten und F\u00fchrungskr\u00e4ften lie\u00dfen sich vier zentrale Strategien<\/a>\u00a0ausmachen. Damit lassen sich Kompetenzen in das Personalwesen integrieren, um ein kompetenzorientiertes Unternehmen zu werden. Im Folgenden die Ans\u00e4tze und deren unterst\u00fctzende Technologien.<\/p>\n\n\n\n Bei einem Ansatz mit implizierten Kompetenzen ziehen Unternehmen f\u00fcr Entscheidungen traditionelle Kriterien heran, wie z.\u00a0B. fr\u00fchere Stellenbezeichnungen der Bewerber oder Besch\u00e4ftigten, Bildungshintergrund und Berufserfahrung, statt Kompetenzdaten. Hier stehen bei der Arbeitsorganisation Rollen im Vordergrund. Entscheidungen zu Neueinstellungen und Gehalt werden anhand von Stellenbezeichnungen und -ebenen getroffen. Schulung und Weiterentwicklung sind auf aktuelle Rollen zugeschnitten. Bef\u00f6rderungen erfolgen standardm\u00e4\u00dfig nach Referenzen und Besch\u00e4ftigungsdauer. Die Personalplanung konzentriert sich meist auf kurzfristigen Personalbedarf. Es werden hierbei nur wenige Kompetenzdaten f\u00fcr eine fundierte Analyse herangezogen.<\/p>\n\n\n\n Dieser Ansatz eignet sich vor allem f\u00fcr Rollen, f\u00fcr die spezielle Zertifizierungen oder hochspezialisierte Kompetenzen ben\u00f6tigt werden. Oder sie sind extern reguliert oder erfordern eine umfassende Ausbildung, wie z.\u00a0B. Rechtsanw\u00e4lte, zugelassene Wirtschaftspr\u00fcfer und Piloten.<\/p>\n\n\n\n Im Hinblick auf Tools und Technologie k\u00f6nnen Stellenarchitekturen dabeihelfen, Rollen klarzustellen und Stellen anhand der auszuf\u00fchrenden Aufgaben anzugleichen. Mit dem Job Profile Builder in der L\u00f6sung 麻豆原创 SuccessFactors lassen sich beispielsweise Stellenelemente verwalten, z.\u00a0B. Beschreibungen, Berufserfahrung, Qualifikationen, Kenntnisse, Kompetenzen, Verhaltensweisen, Ausbildung und Zertifizierungen. Er bietet die M\u00f6glichkeit, Komponenten von Stellenbeschreibungen im gesamten Unternehmen flexibel und intuitiv zu ermitteln und auszutauschen.<\/p>\n\n\n\n Bei einem Ansatz mit integrierten Kompetenzen erfolgt die Arbeitsorganisation nach Rollen, wobei wenige zentrale Fachkompetenzen im Vordergrund stehen. Neueinstellungen erfolgen meist nach traditionellen Kriterien wie der Ausbildung. Es werden aber auch Kompetenzbewertungen durchgef\u00fchrt. Das Gehalt orientiert sich in erster Linie an Stellenbezeichnungen und -ebenen, wobei sich Kompetenzen aber auch auf Bonuszahlungen auswirken k\u00f6nnen. Bei Schulung und Weiterentwicklung stehen Kompetenzen im Mittelpunkt, die f\u00fcr aktuelle oder zuk\u00fcnftige Rollen entscheidend sind. Kompetenzen werden zwar bei der Personalplanung ber\u00fccksichtigt und allgemein aufgezeichnet, sind aber f\u00fcr fundierte Einblicke nicht mit anderen Datenquellen vernetzt.<\/p>\n\n\n\n1. Ansatz mit implizierten Kompetenzen<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
2. Ansatz mit integrierten Kompetenzen<\/strong><\/h2>\n\n\n\n